1.

La evolucin de los Recursos Humanos de acuerdo a las

diferentes etapas de transformaciones.
Etapa Administrativa
Se extiende desde principios del siglo XX hasta los aos 60.
La evolucin de la funcin de los recursos humanos iniciada a
principios del siglo XX y hasta los aos sesenta, estuvo influenciada
por los planteamientos de la administracin cientfica de frederick
Taylor. La funcin de RRHH se centro en:
El control.
El cumplimiento de las normas,
Estmulos para mejorar el rendimiento,
Acciones disciplinarias y actividades administrativas preocupadas de
encontrar una mejor forma de aumentar la productividad en el
trabajo a travs de la experimentacin prctica.
Etapa de Gestin
En el perodo que se extiende entre la dcada de los 60 y de 80.
Comenzaron a considerarse las necesidades sociales y psicolgicas
del individuo buscando la adaptacin del hombre a la organizacin,
esta concepcin de los seres sociales, surgi por la influencia del
movimiento de la Relaciones Humanas cuyo principal exponente Elton
Mayo hizo sus aportes con las investigaciones de la Western Electric.
Etapa de Desarrollo
Los aos 80 fueron singularmente importantes en el desarrollo de la
funcin del personal. Es en esta dcada se empieza a reconocer que
las personas y la forma en que se las dirige influyen en los resultados
de la empresa.
Esto lleva a sustituir, la denominacin tradicional de administracin
de personal por la de gestin de recursos humanos.
Bajo esta nueva perspectiva, la transformacin de la gestin de
recursos humanos, evoluciona hacia una componente social y
orgnico, con una mayor consideracin del capital humano, en donde
las comunicaciones, la participacin en la toma de decisiones, el
compromiso y la motivacin, pasan a ser la nueva orientacin de la
poltica de recursos humanos en la organizacin.
Etapa Estratgica

La cuarta y ltima etapa, ha adquirido una importancia significativa

en las dos ltimas dcadas. En forma paralela al desarrollo del
concepto de gestin de recursos humanos, se introduce el concepto
de gestin estratgica de recursos humanos como una nueva fase de
su evolucin.
En la gestin estratgica se aprecia una mayor importancia del
recurso humano como factor clave en la organizacin para generar
una ventaja competitiva.
2. Definicin de
Planes:
Es un modelo sistemtico que se elabora antes de realizar una
accin. Son el producto de la planeacin
Planificacin:
Implica que los administradores deben pensar con anticipacin sus
acciones establecindolas en un lapso de tiempo y espacio
considerando que las mismas generan un costo econmico y social.
Capital Humano:
Hace referencia a la riqueza que se puede tener en una empresa o
institucin en relacin con la cualificacin del personal que all
trabaja. En ese sentido, el trmino capital humano representa el valor
los empleados (de todos los niveles) de una institucin supone de
acuerdo a sus estudios, conocimientos, capacidades y habilidades.
Se entiende por capital humano al conocimiento que posee cada
individuo, entendiendo que a medida que el individuo incremente sus
conocimientos de esa misma manera crecer su capital humano.
Propsito de la planificacin del capital humano:
Utilizar todos estos recursos con tanta eficacia como sea
posible, donde y cuando se necesiten, al fin de alcanzar las
metas de la organizacin.
Anticipar periodos de escasez y de sobre oferta de mano de
obra.
Proporcionar mayores oportunidades de empleo a las
mujeres, a las minoras y a los discapacitados.
Organizar los programas de capacitacin de empleados

3. Objetivos de la planificacin del Capital Humano

Su objetivo es definir cules son las necesidades, el perfil y las

caractersticas del personal.
Utilizar lo mejor posible los recursos
Colaborar con la empresa en la obtencin de beneficios.
Prever estrategias y tcticas para los casos de ampliacin o
reduccin del negocio.

4. Analizar los principios de la planificacin del Capital

Humano.
1. Reconocer la importancia y el impacto del capital humano
en los negocios.
Si no se acepta la importancia del capital humano no se podr hacer
un plan con respecto a las fuerzas de trabajo o fallarn. El primer
pas es reconocer lo importante que es el capital humano antes de
redactar
el
plan.
2. Atar los planes de capital humano a los resultados del
negocio.
El capital humano es una inversin con retornos asegurados. Desde
el punto de vista del capital humano, se puede hacer una de dos
cosas:
Ayudar a incrementar los ingresos por empleado
Optimizar o minimice el costo por empleado
La primera opcin contempla las cosas que se ofrecen que son
exclusivas de su organizacin; ofrecer productos diferenciados le
permite dominar un mercado y esos productos o servicios no se
pueden ofrecer sin los talentos de sus trabajadores. En cuanto a la
segunda opcin no se refiere a bajar el costo por empleado tanto
que se enfrentan a problemas de retencin del personal. Hay que
centrarse en la optimizacin.
3. Orientar las prcticas de tu industria en particular y de
negocios
Tratar de imitar los planes o prcticas que le funcionan a otras
organizaciones no necesariamente te traer los mismos resultados en
la tuya. Por lo general, no agregan valor. Tus estrategias debern ser
especficas para tu propia empresa y adecuarse a tu capital humano
en particular e intentar alcanzar a tus propias metas.
4.

Alinear

sus

acciones

con

las

mejores

prcticas

Tienes que asegurarte de que todas las acciones trabajen entre s y

para s, como una sinergia, si alguna falla no se estar trabajando a
favor sino en contra, en contradiccin.
Entre los ejemplos de la contradiccin

 Si usted est tratando de promover una mayor colaboracin dentro de su

equipo, pero su programa de incentivos se basa nicamente en las
acciones individuales, no vas a lograr los objetivos deseados.
Si usted hace pagos trimestrales de incentivos, sin embargo, slo
hace una evaluacin de desempeo sobre una base semi-anual, el
sistema no funcionar.
5. Planear con anticipacin para evaluar los resultados
El objetivo del plan de capital humano es maximizar el valor de la
inversin de una empresa en la gente. Esto significa que usted debe
pensar en el futuro acerca de lo que est tratando de lograr y cules
son sus resultados deseados. Para eso hay que planear cules son los
resultados que usted espera y determinar cmo se evaluar su
desempeo, y cules son sus puntos de referencia para el xito.
6. Este trabajo es demasiado importante para dejarse en
manos de HR
Muchas pequeas empresas no cuentan con equipos de recursos
humanos o pueden tener los gerentes de recursos humanos con
menos experiencia, pero incluso en lo que respecta a las grandes
empresas dotados de departamentos de recursos humanos
completos, el plan de capital humano debe ser dirigido por la
gerencia. Es importante contar con lderes empresariales involucrados
y participando tanto en la planificacin e implementacin. Hay
comunicar a los lderes empresariales de que el xito laboral, xito de
las operaciones y el xito de los clientes son tan importantes como
hacer los nmeros.
7.

Se

trata

de

un

proceso,

no

slo

un

evento

Una vez que los planes estn en proceso es necesario no

interrumpirlos pero tambin verificar que estn funcionando, un
tiempo bueno para checar que todo est saliendo como se planeo es
cada tres meses.
8.

No

hacer

demasiadas

cosas:

limitar

priorizar

Usted tendr que dar prioridad a sus acciones basadas en el valor y

la facilidad de implementacin. Las acciones ms difciles requerirn
tiempo y planeacin. Haga las siguientes dos preguntas:

Qu
Qu

valor
tan

sera
difcil

esto
fcil

para
es

el
de

negocio?
implementar?

9. Crear una cadena de valor

Crea la cadena de valor de la meta de negocios para las distintas
acciones que tomar para alcanzar esa meta. Algunas preguntas para
hacer:
Cules son los problemas de capital humano que se encuentran en
el camino?
Cul es la capacidad que necesita para construir para alcanzar el
objetivo de negocio?
10. Hacer la planificacin de Capital Humano desde el exterior
Necesita pensar acerca de lo que estamos tratando de lograr para el
cliente.
Algunas
preguntas
que
necesita
hacer:

Qu

experiencia

tengo

que

crear

para

el

cliente?

Qu productos o servicios que tengo que tener para satisfacer al

cliente?
5. Importancia de la planificacin de Capital Humano para la
Admon. Pblica y privada
Determinar en forma sistemtica la provisin y demanda de
empleados que tendr una organizacin para el logro de sus
objetivos.
Al determinar el nmero y el tipo de empleados que serian
necesarios, el departamento de personal puede planear sus labores
de reclutamiento, seleccin, capacitacin y otras ms.
5.1 Proceso de la planificacin de Capital Humano para la
Admon. Pblica y privada

Es un proceso mediante el cual se establecen estrategias y programas

en relacin con el personal necesario para lograr objetivos
organizacionales.Su finalidad es prever la fuerza laboral y el talento
humano necesarios para lograr la misin y visin de la organizacin.
Mediante la planeacin del personal se determinan las necesidades de la
empresa respecto a su capital humano a corto, mediano y largo plazos,
es un proceso continuo y abarca todas las reas y niveles de
organizacin, su objetivo es definir cules son las necesidades, el perfil y
las caractersticas del personal.
Las funciones bsicas que implica la planeacin de recursos humanos
son:

Definicin de la misin, visin, objetivos, estrategia y

presupuestos del rea de recursos humanos.
Determinacin de las competencias bsicas de la empresa.
Determinacin de la cantidad necesaria del personal, asignndolo
a los diversos puestos de la organizacin de acuerdo con el plan
estratgico.
Diagnstico y programacin de la capacitacin y rotacin del
personal para lograr mejor desempeo.
Mejoramiento del capital humano a corto, mediano y largo plazos,
teniendo en cuenta el potencial existente en todos los puestos de
la organizacin.
Aplicacin de estrategias de cambio, para lograr la salud y
excelencia organizacional.
Establecer estrategias para lograr una planta estable de trabajo
con personal altamente satisfecho y comprometido con la
organizacin.

5.2 Modelos de planificacin.

5.3 Etapas Del Proceso De Planeacin Del Capital Humano

Las etapas o fases del proceso de planeacin del capital de los recursos
humanos se clasifican en:
a) Fase de Anlisis. La fase de anlisis parte del conocimiento
exhaustivo de la empresa: Organizacin general actual. Organizacin,
en detalle, de las grandes reas de actividad. Funciones de las
unidades que constituyen las reas de actividad. Funciones de las

categoras o grupos laborales que integran dichas reas.

Responsabilidades que corresponde a cada nivel estructural por reas
de actividad. Polticas y estrategias generales y especficas. La
materializacin de esta de fase requiere disponer de la siguiente
informacin: Organigrama general o bsico de la empresa
actualizada. Organigramas de detalle de cada una de las grandes
reas. Manuales de funciones de las unidades organizativas que
constituyen dichas reas. Manuales de funciones de las categoras
que integran dichas reas. Descripcin de todos los puestos de
trabajo actuales. Inventario de la totalidad de puestos de trabajo
existentes. Resultados de las valoraciones de los actuales puestos de
trabajo. Resultados de los principales "ratios" relativos a la plantilla.
b) Fase de Previsin. El objetivo de esta fase es conocer la
situacin y necesidades de la empresa en el futuro, los cambios
organizativos que se producirn y los derivados de la propia actividad
empresarial o del sector. El desarrollo de esta fase implica el estudio
de los siguientes aspectos:
- Conocer los organigramas previstos.
- Analizar y describir los puestos de trabajo necesarios en ese futuro.
- Valorar dichos puestos.
- Cuantificar las necesidades de nuevos puestos.
- Preparar las fuentes de reclutamiento internas o externas.
- Disear los sistemas idneos de seleccin de dicho personal.
- Establecer los planes de formacin y desarrollo de los nuevos
puestos.
- Preparar las fuentes de reclutamiento internas o externas.
- Disear los sistemas idneos de seleccin de dicho personal.
- Establecer los planes de formacin y desarrollo de los nuevos
puestos.
c) Fase de Programacin. En esta fase se establecen la
metodologa y procedimiento para la realizacin de estudios indicados
en el punto anterior, la prevencin de las distintas actividades, en
temporalizacin y el equipo que llevar a cabo toda la planeacin.
d) Fase de Realizacin. Es la fase en la que se ponen en prctica
todas y cada una de las actividades indicadas en las fases anteriores.
e) Fase de Control. Es el anlisis, en el tiempo, de las desviaciones
que se van produciendo a lo largo del desarrollo del plan.
f) Fase de Presentacin de Resultados. Informacin referente
a los puestos de trabajo. La planeacin eficaz de los recursos humanos
realiza una adecuada descripcin de los puestos de trabajo de la

empresa. Una descripcin de puestos debe contemplar cuatro puntos

bsicos:
1. Descripcin genrica del puesto de trabajo.
2. Descripcin cuantitativa del puesto de trabajo: medios y recursos a
utilizar, as como resultados a obtener.
3. Situacin del puesto de trabajo en la estructura organizativa.
4. Situacin interna del puesto de trabajo: Especificacin referente al
desempeo laboral.
Reclutamiento:
Se llama RECLUTAMIENTO al proceso de identificar e interesar a
candidatos capacitados para llenar las vacantes. El proceso de
reclutamiento se inicia con la bsqueda y termina cuando se reciben
las solicitudes de empleo. Se obtiene as un conjunto de solicitantes,
del
cual
saldrn
posteriormente
los
nuevos
empleados.
Seleccin:
Es el proceso que tiene por objeto elegir, entre las personas
reclutadas, aquellas que son idneas para cubrir las vacantes que
surgen en una organizacin.
Adiestramiento
Es un proceso continuo, sistemtico y organizado que permite
desarrollar en el individuo los conocimientos, habilidades y destrezas
requeridas para desempear eficientemente el puesto de trabajo.
Compensaciones
La compensacin (sueldos, salarios, prestaciones) es la gratificacin
que los empleados reciben a cambio de su labor, es el elemento que
permite, a la empresa, atraer y retener los recursos humanos que
necesita, y al empleado, satisfacer sus necesidades materiales, de
seguridad y de ego o estatus
Remuneraciones
Es el pago que recibe una persona por la realizacin de un trabajo o
por cumplir con una determinada tarea en una empresa.
Beneficios Contractuales
Los beneficios contractuales representan servicios, comodidades y
facilidades que otorga las organizaciones con el fin de mejorar las
relaciones laborales y la calidad de vida de sus trabajadores, estos
beneficios contractuales surgen de las convenciones colectivas de
cada empresa y por ende tiene un carcter obligatorio entre las
partes, tanto patrono-trabajador como trabajador-patrono.

Mantenimiento del personal

Compensacin (administracin de salarios) y Planes de beneficios
sociales, forman parte de un sistema de recompensas que la
organizacin brinda a sus miembros, con el fin de mantenerlos
satisfechos y motivados, e inducirlos a permanecer en la organizacin
y sentirla suya.
5.4 La elaboracin del presupuesto, determinacin del costo
de personal.
Una de las principales tareas de cualquier plan de negocio o de cualquier modelo
de gestin empresarial es el control y clculo de todos los costes de personal.
Normalmente, el clculo de costes de personal suele olvidar una serie de puntos
muy importantes que hacen que, desde la previsin inicial de salarios al coste final
que realmente tiene que afrontar la empresa por cada empleado, aparezcan
desviaciones cercanas al 50% del presupuesto inicial.
A la hora de realizar cualquier clculo de coste de personal, debemos considerar
como mnimo los siguientes factores:
El salario bruto, pagas extras y las vacaciones
El primer punto y ms importante de los costes de personal es el salario bruto
mensual. Este salario, es la cantidad bruta que se le paga a cada trabajador
mensualmente y de dicho salario, el propio trabajador pagar su parte
proporcional a la Seguridad Social y sus retenciones al IRPF.
En el salario bruto mensual debemos considerar tambin el clculo de las pagas
extras
La Seguridad Social a cargo de la empresa, el segundo gran coste
El siguiente gran gasto asociado que debemos hacer frente es la Seguridad
Social a cargo de la empresa. Adems de estos dos grandes costes, debemos
considerar el coste de las vacaciones si tenemos que realizar sustitucin del
trabajador titular durante sus ausencias. Por ejemplo, si estamos en un sector
que requiramos una persona sustituta por 30 das, al coste global del primer
trabajador tenemos que sumarle un mes ms en todos los costes.
Formacin, salud y seguridad en el trabajo
La contratacin de un trabajador implica el cumplimiento de la legislacin
vigente en prevencin de riesgos laborales. Por cada trabajador contratado,
tenemos que dotarlo de las oportunas medidas de seguridad para que desempee
su puesto de trabajo y adems tenemos que realizar un reconocimiento mdico
anual para comprobar que la salud de nuestro trabajador es apta para el
desempeo laboral.
Provisiones para despidos, bajas y seguros obligatorios

La empresa debe considerar un coste mensual para un hipottico despido

improcedente del trabajador, suponiendo un contrato indefinido. En el caso de
seguros por accidentes, la mayora de convenios colectivos obligan a un seguro
de accidentes y muerte del trabajador.
Coste de inmovilizado, herramientas y desempeo laboral
El trabajador va a necesitar contar con un equipamiento suministrado por la
empresa en funcin de su puesto. Por ejemplo, es usual dotar a un comercial de
vehculo, telfono mvil y ordenador porttil. A otros trabajadores, se le
suministran herramientas, uniformes o cualquier otro elemento necesario para que
pueda llevar a cabo su trabajo.

5.5.-El papel que debe asumirle nuevo capital humano dentro de la

empresa pblica y privada. Actitudinales
Las actitudes son la base del capital humano, en estas se pueden constatar la
conducta de las personas la cual entra a jugar un papel importante en el mundo
interno de los recursos humanos.
En la actitud correcta est el primer paso hacia el ascenso dentro de la organizacin
ya que esta no se logra solo teniendo conocimientos nicos e indispensables, sino
que de la adopcin de una actitud correcta con relacin a su medio circundante.
Entre estas actitudes se pueden mencionar las ganas que se perciben del empleado, su deseo
y disposicin de hacer las cosas, son competencia inherente a las personas y esto configura
nuestra manera de actuar frente al trabajo, por lo que se afirma, es la base del capital
humano.

6. Importancia Del Capital Humano Como Sujetos Activos

Dan vida movimiento y accin a las organizaciones.
El capital humano constituye actualmente uno de los factores determinantes
para la obtencin de valor agregado. Este valor se potencia cuando el
conocimiento se coloca en funcin del logro de los objetivos de la organizacin.
Los empleados no son slo los titulares de puestos de trabajo. Las empresas
que invierten en la educacin continua de sus empleados, desarrollan
programas eficaces de relaciones con los empleados e incluyen a los
trabajadores en la toma de decisiones, aumentan el valor de su capital humano
y reducen la rotacin de personal.
7. Compromiso del capital humano.
El compromiso se produce cuando en una persona surge una relacin de
afecto, un vnculo emocional, que le lleva a darse, a identificarse con una
persona, con una idea, con una organizacin.

El concepto de compromiso laboral se identifica en las empresas como el

vnculo de lealtad por el cual el trabajador desea permanecer en la
organizacin, debido a su motivacin implcita.
Meyer y Allen definen el compromiso como una actitud que se expresa como el
vnculo Psicolgico del empleado hacia la organizacin que hace que sea poco
probable que el empleado abandone la organizacin Este vnculo psicolgico
se puede alcanzar mediante 3 componentes:
Compromiso afectivo (Deseo) identificacin psicolgica del colaborador con
los valores y la filosofa de la empresa.
Compromiso de continuidad (Necesidad) el apego que tiene el trabajador
con la Empresa es de carcter material.
Compromiso normativo (Moral) sentimiento de lealtad a la Empresa motivado
por presiones de tipo cultural o familiar.
8. La gestin institucional con la responsabilidad social del capital
humano.
Responsabilidad Social: se entiende como el compromiso que tienen todos los
ciudadanos, las instituciones, pblicas y privadas, y las organizaciones sociales,
en general, para contribuir al aumento del bienestar de la sociedad local y global.
9. Principios ticos que fundamentan el crecimiento profesional e
institucional
En tica, los principios son reglas o normas que orientan la accin de un ser
humano. Se trata de normas de carcter general, mximamente universales,
como, por ejemplo: amar al prjimo, no mentir, respetar la vida, etc. Los principios
morales tambin se llaman mximas o preceptos.
Los principios son declaraciones propias del ser humano, que apoyan su
necesidad de desarrollo y felicidad, los principios son universales y se los puede
apreciar en la mayora de las doctrinas y religiones a lo largo de la historia de la
humanidad.