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ADMINISTRACIN
COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL
E.A.P. ADMINISTRACIN
COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL
UNIVERSIDAD NACIONAL DE
HUANCAVELICA
FACULTAD DE CIENCIAS EMPRESARIALES
E.A.P.ADMINISTRACIN
Modelos de Comportamientos
Organizacional
CATEDRTICO
CATEDRA
: COMPORTAMIENTO
ORGANIZACIONAL
ALUMNOS
:
ACEVEDO TAYPE, SILVESTER T.
AGUIRRE MAYHUA, ALEX
CASTRO FELIX, Rosmery
CONDOR VILLALVA, Mario
GAVILAN CURICHAHUA, Maribel
R.
MORAN TRILLO, Ronal
CICLO Y SECCIN :
V A
HUANCAVELICA PERU
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COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL
DEDICATORIA
A NUESTRA FAMILIA
POR SER EL PILAR DE
NUESTRA VIDA Y EL
APOYO
INCONDICIONAL.
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COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL
INTRODUCCION
El estudio de los modelos comportamiento organizacional (C.O) resulta indispensable
para los estudiantes de la Licenciatura en Administracin, pues como futuros gerentes
de empresas tendrn la gran responsabilidad de potencializar las capacidades
creativas y habilidades de los individuos
que
trabajan
con
ellos,
tomando
en
cuenta que los retos y oportunidades del CO, estn surgiendo como respuesta a
cambios mundiales, como la globalizacin, el manejo de la diversidad laboral,
mejoramiento de la calidad y la productividad, etc.
Esta experiencia educativa est diseada para que el estudiante en su formacin
profesional cuente con los conocimientos necesarios y suficientes acerca de esta
disciplina que hoy en da se aplica no solamente en las entidades de orden privado
sino tambin en las dependencias del sector pblico.
El presente trabajo contiene la informacin relacionada con cada una de las unidades
del programa, distribuida de la siguiente manera:
En el CAPITULO I se abordaran definiciones bsicos, orgenes sobre el modelo
autocrtico, es decir su concepto, importancia, etc.
En el CAPITULO II se desarrolla la definicin, orgenes, la importancia, la aplicacin,
los objetivos del modelo de custodia del comportamiento organizacional.
Por otra parte desarrollaremos las definiciones, orgenes, importancia, objetivos, etc.
En el CAPITULO III Y IV de los modelos de apoyo y colegiado respectivamente, los
cuales nos permitirn conocer de manera ms amplia del cmo se desarrollan y
aplican estos modelos en las diferentes organizaciones, tanto pblicos y privados.
Por consiguiente agradecemos a los catedrticos de la UNH, (Yony Huarac Quispe,
Hctor Quincho Zevallos, Alberto Vergara ames, Lino Quionez Valladolid, Vctor
Lpez Lino, Guido Fierro Silva). Quienes nos brindaron algunas pautas, informaciones,
opiniones, etc. para la elaboracin de nuestro trabajo.
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COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL
COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL
COMPORTAMIENTO
Conjunto de reacciones de un organismo que acta en respuesta a un
estmulo, procedente de un medio interno o externo y observables
objetivamente.
ORGANIZACIONAL
A travs de actividades coordinadas que tienen por objetivo aumentar la
productividad del trabajo, y crear condiciones favorables al mismo.
DEFINICIN DE COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL
Recurso decisivo de toda organizacin que implica que el personal forme parte
de un clima laboral agradable.
ASPECTOS IMPLICADOS
Liderazgo.
Motivacin.
Persuasin.
Cultura y valores.
Relaciones humanas.
Relaciones personales.
Psicologa aplicada.
de
resultados
es
producto
sobre
todo
de
modelos
de
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COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL
Douglas McGregor fue uno de los primeros autores en llamar la atencin sobre
los modelos administrativos. En 1957, dio a conocer el convincente argumento
de que la mayora de las acciones administrativas se desprenden directamente
de la teora de comportamiento humano que sostienen los administradores, sea
cual sea dicha teora. Indic asimismo que la prctica administrativa se halla
bajo el control de la filosofa administrativa. Las polticas de recursos humanos,
los estilos de toma de decisiones, las prcticas operativas y aun los diseos
organizacionales de la alta direccin de una empresa se derivan de sus
supuestos bsicos sobre la conducta humana. Es probable que estos
supuestos sean ms implcitos que explcitos, a pesar de lo cual es posible
inferirlos de la observacin del tipo de acciones que desarrollan los
administradores los cuales para desarrollar esta accin consideran la teora x e
y.
LA TEORA X .Es un conjunto de supuestos tradicionales sobre los seres
humanos. Como se observa en la figura, en l se asume que a la mayora de la
gente le disgusta trabajar e intentar evitarlo tanto como pueda. En este
contexto se cree que los trabajadores poseen la propensin a restringir la
produccin, tienen pocas ambiciones y evitan asumir responsabilidades en la
mayor medida posible. Se les concibe asimismo como relativamente egostas,
indiferentes a las necesidades de la organizacin y renuentes al cambio. Las
retribuciones comunes son incapaces de vencer este natural disgusto por el
trabajo, de manera que los directivos de las empresas se ven prcticamente
obligados a ejercer coercin, controlar y amenazar a los empleados para
obtener de ellos un desempeo satisfactorio. Aunque cabe la posibilidad
de que los administradores nieguen poseer este punto de vista respecto de
los individuos,
Muchas de las acciones que han realizado en el curso del tiempo indican que,
efectivamente, la teora X representa una muy usual visin administrativa
acerca de los empleados.
LA TEORA Y. Implica una perspectiva ms humanstica y sustentadora de la
administracin de los individuos. Se apoya en el supuesto de que la gente no
es inherentemente perezosa. Todo aparente indicio en este sentido es producto
MODELOS DE COMPORTAMIENTO ORAGNIZACIONAL
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COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL
de las experiencias de las personas con las organizaciones, de modo que si los
directivos de las empresas ofrecen el entorno adecuado para que los individuos
comprometan la totalidad de sus potencialidades, el trabajo se volver tan
natural para stos como la diversin, el reposo y el relajamiento. En
conformidad con los supuestos de la teora Y, los directivos de las compaas
piensan que los empleados harn uso de la autodireccin y el autocontrol en
beneficio de los objetivos cuyo cumplimiento se les ha encomendado. En
consecuencia, es responsabilidad de la direccin brindar un entorno en el que
les sea posible a los individuos empear en su trabajo todas sus
potencialidades.
Por consiguiente la seleccin de un modelo particular por un administrador
est determinada por varios factores. Como ya se explic, la filosofa,
visin, misin y metas vigentes de los administradores influyen en su modelo
de comportamiento organizacional. Adems, tambin las condiciones del
entorno intervienen en la determinacin
ms
eficaz.
Las
acerca
de
cul
modelo
ser
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CAPITULO I
1.1.
EL MODELO AUTOCRTICO
El modelo autocrtico tiende sus races en la historia, y ciertamente fue
el modelo prevaleciente en la revolucin industrial., el modelo autocrtico
depende del poder. Quienes ocupan el mando deben poseer poder
suficiente para ordenar. Haz esto o esto otro, lo que significa que el
empleado que no cumpla rdenes ser sancionado.
En un entorno autocrtico, la orientacin administrativa dominante
apunta a la autoridad oficial formal. Esta autoridad se delega por
derecho de mando a las personas que corresponda. La direccin cree
saber qu es lo mejor y est convencida de que es obligacin de los
empleados cumplir rdenes. Parte del supuesto de que los empleados
deben ser dirigidos, persuadidos y empujados a alcanzar cierto nivel de
desempeo, motivo por el cual es deber de la direccin impulsarlos en
ese sentido. sta piensa: los empleados se limitan a obedecer rdenes.
Esta visin convencional de la administracin deriva en un estricto
control de los empleados. En combinacin con las a menudo
brutales y agotadoras tareas fsicas del pasado y con las intolerables
condiciones de insalubridad, indigencia, peligro y escasez de recursos
imperantes entonces, el modelo autocrtico result deleznable para
muchos empleados, y muchos trabajadores siguen considerndolo as
en la actualidad.
En condiciones autocrticas, la orientacin de los empleados se dirige a
su vez a la obediencia al jefe, no al respeto por ste. Esto da como
resultado psicolgico en ellos la dependencia de su jefe, cuyo poder
para contratarlos, despedirlos y hacerlos trabajar es casi absoluto.
El jefe paga mnimos salarios, porque tambin el desempeo de los
empleados es mnimo. Si stos estn dispuestos a rendir un desempeo
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CAPITULO II
2.1.
EL MODELO DE CUSTODIA
Cuando los administradores emprendieron el estudio formal de sus
empleados, advirtieron muy pronto que, aunque los trabajadores bajo
una administracin autocrtica no se insubordinaban a sus jefes,
mantenan en cambio una psima opinin de ellos. Deseaban decir
muchas cosas, y efectivamente las decan cuando perda los estribos.
Sus jefes no les suscitaban ms que inseguridad, frustraciones y
agresiones.
Dado que les era imposible dar libre curso a estos sentimientos, tendan
a transferirlos a su hogar y descargarlos sobre su familia y vecinos, de
modo que la comunidad entera padeca los efectos de esa relacin.
Result obvio entonces para los empleadores progresistas que deba
existir algn medio que hiciera posible mayores satisfacciones y un ms
alto grado de seguridad para los empleados. Si era factible eliminar los
motivos de inseguridad, frustracin y agresin de los empleados, stos
desarrollaran mayor gusto por su trabajo. En todo caso, se elevara la
calidad de la vida laboral.
Para satisfacer las necesidades de seguridad de los empleados, varias
compaas estadounidenses instauraron programas de bienestar a fines
del siglo XIX y principios del XX. En su peor versin, estos programas
fueron identificados ms tarde con el paternalismo. No obstante, en la
dcada de los treinta los programas de bienestar evolucionaron hasta
adoptar la forma de lo que ahora se conoce como prestaciones en
beneficio de la seguridad de los empleados. Los empleadores
comenzaron a interesarse de esta manera por las necesidades de
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sustento
diario,
los
empleados
dependen
ahora
de
las
psicolgica
por
sus
retribuciones
prestaciones
su
y
nfasis
en
las
retribuciones
materiales,
la
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los
trabajadores,
aunque
resienten
sustanciales
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CAPITULO III
3.1.
MODELO DE APOYO
El modelo de apoyo del comportamiento organizacional tuvo sus
orgenes en el principio de las relaciones de apoyo formulado de esta
manera por Rensis Likert:
El liderazgo y otros procesos de las organizaciones deben garantizar la
mxima probabilidad de que, en funcin de sus antecedentes, valores y
expectativas, cada uno de sus miembros conciba como sustentadora y
alentadora de su valor e importancia personales la experiencia que
recibe de todas y cada una de sus interacciones y relaciones con la
organizacin.
Una de las fuentes ms importantes entre las que alimentaron al
enfoque de apoyo fue la serie de investigaciones realizadas en la planta
de Hawthorne de Western Electric en las dcadas de los veinte y los
treinta. Dirigidos por Elton Mayo
F.
J.
Roethlisberger,
los
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aqu
es
que
fue
una
investigacin
sustancial
del
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lo
general
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CAPITULO IV
4.1.
EL MODELO COLEGIAL
El modelo colegial es una til prolongacin del modelo de apoyo.
El trmino colegial alude a un grupo de personas con un propsito en
comn. Encarnacin del concepto de equipo, este modelo se aplic
inicialmente con cierta amplitud en laboratorios de investigacin y
entornos de trabajo similares. Recientemente, sin embargo, tambin ha
sido aplicado a una extensa variedad de situaciones de trabajo
diferentes.
Por tradicin, el modelo colegial se ha empleado escasamente en lneas
de ensamble, dada la dificultad de desarrollarlo en un entorno de trabajo
tan rgido como ste. Por efecto de una relacin de contingencias, tiende
a ser ms til en condiciones de trabajo no programado, medios
intelectuales y circunstancias que permiten un amplio margen de
maniobra en las labores. En otros entornos es comn que los
administradores juzguen ms adecuados y exitosos otros modelos.
El modelo colegial depende de la generacin por parte de la direccin de
una sensacin de compaerismo con los empleados. El resultado es que
stos se sienten tiles y necesarios. Puesto que al mismo tiempo se dan
cuenta de que tambin los administradores hacen importantes
contribuciones, les resulta fcil aceptar y respetar el papel de stos en la
organizacin. En vez de ser vistos como jefes, se considera a los
administradores como colaboradores.
La orientacin administrativa se dirige al trabajo en equipo. La direccin
funge como el entrenador a cargo de la creacin de un equipo de gran
calidad. La respuesta de los empleados a esta situacin es la
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sensacin
de
autorrealizacin,
aunque
en
algunas
VENTAJAS:
La orientacin administrativa se dirige al trabajo en equipo
La direccin funge como el entrenador a cargo de la creacin de
un equipo de gran calidad
DESVENTAJAS:
Este modelo depende de la generacin por parte de la direccin de
una sensacin de compaerismo con los empleados, teniendo como
resultados que los colaboradores se sientan tiles y necesarios
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COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL
CONCLUSIONES
El grupo al finalizar el trabajo llego a la conclusin
comenzando
por
adecuar
la
estructura
de
la
organizacin
los
directivos
deben
optar
un
modelo
de
comportamiento
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RECOMENDACIONES
Una recomendacin que se propone para mejorar la comunicacin en todas las
direcciones es implementar un buzn de sugerencias para los empleados. A
travs
de
esta
herramienta
los
empleados
podrn
expresar
sus
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BIBLIOGRAFA
Poder,
Poltica
Influencia,
en
en
Comportamiento
Organizacional,
organizacional,
Sistema
8.ed,
International
Organizacional
Prentice
Hall.
Pp.478-
491,493-501
en
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COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL
NDICE
Contenido
DEDICATORIA.................................................................................................. 3
INTRODUCCION.............................................................................................. 4
COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL...........................................................5
COMPORTAMIENTO...................................................................................... 5
ORGANIZACIONAL........................................................................................ 5
DEFINICIN DE COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL................................5
ASPECTOS IMPLICADOS.............................................................................. 5
MODELOS DEL COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL....................................5
LA TEORA X................................................................................................. 6
LA TEORA Y................................................................................................. 6
CAPITULO I..................................................................................................... 8
1.1.
EL MODELO AUTOCRTICO.................................................................8
VENTAJAS.................................................................................................... 9
DESVENTAJAS............................................................................................. 9
CAPITULO II................................................................................................... 10
2.1.
EL MODELO DE CUSTODIA................................................................10
VENTAJAS.................................................................................................. 12
DESVENTAJAS........................................................................................... 12
CAPITULO III.................................................................................................. 13
3.1.
MODELO DE APOYO..........................................................................13
VENTAJAS.................................................................................................. 15
DESVENTAJAS........................................................................................... 15
CAPITULO IV................................................................................................. 16
4.1.
EL MODELO COLEGIAL.....................................................................16
VENTAJAS.................................................................................................. 17
DESVENTAJAS........................................................................................... 17
CONCLUSIONES......................................................................................... 18
RECOMENDACIONES.................................................................................... 19
BIBLIOGRAFA............................................................................................... 20
NDICE.......................................................................................................... 21
MODELOS DE COMPORTAMIENTO ORAGNIZACIONAL
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COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL