RECLUTAMIENTO Y SELECCIN

Reclutamiento: es un conjunto de procedimientos que tienden a atraer candidatos

potencialmente cualificados y capaces de desempear los contenidos que se les
asignen.
Se debe contar con una fuente amplia de candidatos entre los que poder elegir.

Descripciones de puestos de trabajo

El anlisis de puestos debe brindar los fundamentos para redactar la descripcin de los
puestos de trabajo. La descripcin de puestos consiste en un texto que explica lo que hace
en realidad el individuo que ocupa el puesto, cmo lo hace y en qu condiciones realiza su
labor. A la vez, el gerente utiliza dicha informacin para redactar la especificacin del
puesto, donde se listan los conocimientos, las habilidades y las capacidades que se
requieren para efectuar el trabajo de manera satisfactoria.

RECLUTAMIENTO SELECCIN Y CONTRATACIN DE PERSONAL

Reclutamiento. Es el proceso de atraer individuos de manera oportuna, en
nmero suficiente y con los atributos necesarios, y alentarlos para que soliciten los
puestos vacantes en una organizacin. Entonces se pueden seleccionar los
solicitantes con los atributos que estn relacionados ms estrechamente con las
especificaciones del puesto. Obtencin de los candidatos para ocupar los puestos
de la organizacin.
Seleccin. Proceso administrativo para la identificacin de candidatos e
incorporacin de personal, realizado a partir de la definicin de las necesidades de
la organizacin, sus objetivos y resultados previstos. Es un proceso complejo que
implica equiparar las habilidades, intereses, aptitudes y personalidad de los
solicitantes con las especificaciones del puesto.
Es la etapa final del proceso de reclutamiento, durante la que se decide quin
ocupar el puesto. Una decisin tan importante debe tomarse de la manera ms
objetiva posible. La seleccin tiene como objetivo asignar a cada puesto a los
individuos que tendrn xito en la realizacin de su trabajo, alcanzar las metas de
desempeo e integrarse a los equipos de manera que sea efectiva en cuanto a los
costos, legal y no discriminatoria.
PASOS EN PROCESOS DE SELECCIN
ENTREVISTA DE SELECCIN. Pese a ser subjetiva, la entrevista personal es un
factor determinante en la decisin final respecto de la aceptacin o no de un
candidato al empleo.
La entrevista de seleccin debe ser dirigida con gran habilidad y tacto, para que
realmente pueda producir los resultados esperados. Adems, tiene innumerables
aplicaciones: eleccin en el reclutamiento, seleccin, consejera y orientacin,
evaluacin del desempeo, desvinculacin, etc.
Etapas de la entrevista de seleccin.

Preparacin: Las entrevistas de seleccin, determinadas o no, deben ser

preparadas o planeadas de alguna manera. Aunque el grado de
preparacin vare, debe ser suficiente para determinar:
Los objetivos especficos de la entrevista;
El mtodo para alcanzar el objetivo de la entrevista; y
La mayor cantidad posible de informacin acerca del candidato
entrevistado.

Ambiente: puede ser de dos tipos. Fsico: el local de la entrevista debe

ser confortable y solo para ese fin; Psicolgico: el clima de la entrevista
debe ser ameno y cordial.
Desarrollo de la entrevista: es la etapa fundamental del proceso, en el
que se obtiene la informacin que ambos componentes desean. La
entrevista es dirigida: cuando el entrevistador sigue un derrotero
establecido previamente, el cual sirve como lista de verificacin, y por lo
general, utiliza un formulario que sigue el orden de la solicitud de empleo.
Este proceso es sencillo, fcil y rpido porque exige hacer anotaciones
mnimas. lo cual permite que el entrevistador se concentre en el sujeto y no
en las anotaciones ni en la secuencia de la entrevista. La entrevista es
libre o no dirigida: cuando sigue el curso de las preguntas-respuestaspreguntas, es decir cuando no hay un derrotero preestablecido para cada
entrevista. En una entrevista inicialmente se busca establecer contacto con
el candidato para obtener informacin respecto de su vida y de su carrera
profesional. Su infancia, su educacin, los grados obtenidos en las escuelas
donde estudio, la manera como enfrento los trabajos que le fueron
encomendados, las razones por las cuales se desvinculo de las empresas
donde trabajo. No debe darse oportunidad para que perodos oscuros de su
vida pasen inadvertidos. El papel del entrevistador es de importancia capital
en la entrevista.

Terminacin de la entrevista: Para su terminacin existe una necesidad

semejante. El entrevistador debe hacer una seal clara que indique el final
de la entrevista. El candidato tiene que recibir algn tipo de informacin
referente a lo que debe hacer en el futuro.
Evaluacin del candidato: A partir del momento en que el entrevistado se
marcha, el entrevistador debe iniciar la tarea de evaluacin del candidato,
puesto que los detalles estn frescos en su memoria.

Pruebas: Cualquier medida de rendimiento u otra informacin escrita utilizada

para tomar una decisin laboral.
Pruebas de conocimiento o de capacidad: Las pruebas de conocimiento tienen
como objetivo evaluar el grado de nociones, conocimientos y habilidades
adquiridos mediante el estudio, la prctica o el ejercicio.
1- Segn la manera como las pruebas se apliquen, pueden ser: Orales: preguntas
y respuestas verbales; Escritas: preguntas y respuestas escritas; De realizacin:

ejecucin de un trabajo, prueba de mecanografa, de taquigrafa, de diseo, o de

manejo de un vehculo o fabricacin de piezas.
2- En cuanto al rea de conocimientos, las pruebas pueden ser generales cuando
tienen que ver con nociones de cultura o conocimientos generales y especficos
cuando indagan conocimientos tcnicos directamente relacionados con el cargo
en referencia.
3- En cuanto a la manera como se elaboran: Tradicionales: disertativo,
expositivo; Objetivas: mediante pruebas objetivas; Mixtas
Pruebas psicomtricas. Se basan en el anlisis de muestras del comportamiento
humano, sometindose a examen bajo condiciones normativas, verificando la
aptitud, para intentar generalizar y prever como se manifestara ese
comportamiento en determinada forma de trabajo.
La prueba psicomtrica es una medida objetiva y estandarizada de una muestra
de comportamiento. Se basan en las diferencias individuales que pueden ser
fsicas, intelectuales y de personalidad, y analizan cmo y cunto vara la aptitud
del individuo con relacin al conjunto de individuos, tomado como patrn de
comparacin.
Prueba de conocimiento ofrece un diagnostico real de las habilidades del
candidato, en tanto que una prueba de aptitud proporciona un pronstico futuro de
su potencial de desarrollo.
Pruebas de personalidad. Las pruebas de personalidad pretenden analizar los
diversos rasgos determinados por el carcter (rasgos adquiridos) y por el
temperamento (rasgos innatos). Se denominan genricas cuando revelan los
rasgos generales de personalidad en una sntesis global; y especificas, cuando
investigan determinados rasgos o aspectos de la personalidad como equilibrio
emocional, inters, frustraciones, ansiedad, agresividad, nivel de motivacin, etc.
Puesto. Consiste en un grupo de tareas que se deben desarrollar para que una
organizacin pueda alcanzar sus objetivos. Conjunto de tareas y
responsabilidades especificas que debe asumir una persona y que generalmente
incluye una relacin entre dos o ms personas.
Descripcin de las actividades que se realizan en el trabajo y las condiciones bajo
las cuales se realizan.
http://www.uaeh.edu.mx/docencia/VI_Lectura/LITE/LECT70.pdf
Elaboracin de perfiles profesionales

Definir y delimitar las tareas y responsabilidades que se demandan a cada

trabajador en cada momento es imprescindible para que podamos conseguir una
buena organizacin desde el punto de vista de los recursos humanos.
Podemos definir el perfil profesional como el conjunto de conocimientos,
habilidades y cualidades necesarios para desempear con eficacia un puesto de
trabajo.
Esto nos va permitir identificar y difundir en qu consiste el trabajo de cada uno de
nosotros y qu se espera de cada uno dentro de la organizacin. Lo relevante es
analizar la ocupacin de cada puesto en los trminos de las competencias
necesarias para garantizarnos el xito en el desempeo d nuestros puestos de
trabajo.
Para ello, es fundamental que realicemos un correcto diseo de cada perfil con las
competencias necesarias para desarrollar cada puesto en lnea con la cultura
propia
de
cada
empresa.
Las metodologas para poder disear los perfiles las podemos concretar en dos
tipos, en funcin del grado en que se quiera profundizar, que voy a pasar a
concretar
a
continuacin:
1.- Perfil descriptivo a travs de este proceso, describimos el perfil del puesto
segn su situacin actual en distintos aspectos. La recopilacin de informacin la
realizamos mediante entrevistas con personas de la direccin y otros miembros de
la organizacin en las que tenemos que describir y analizar estos aspectos:

Funciones desempeadas.
Formacin necesaria (formacin bsica, especfica, idiomas y experiencia).
Competencias (conocimientos especficos, capacidades o aptitudes de
cada trabajador y sus habilidades).

Este perfil se caracteriza por no requerir la definicin previa del inventario de

competencias que se van a analizar, debido a que en las entrevistas podemos
recopilar esta informacin a la par que estamos diseando cada perfil profesional.
2.- Perfil de grados consiste en definir y valorar las diferentes competencias en
grandes apartados como la comunicacin, calidad, conocimientos tcnicos, etc.,
como por otro lado recogiendo y definiendo solo aquellos elementos
imprescindibles
para
el
xito
en
ese
puesto
de
trabajo.

En este perfil son los directivos los que tiene que realizar el perfil de puestos
dentro de su departamento o rea.
Para ello tendremos que celebrar reuniones de formacin con objeto de ayudarles
a definir los criterios de elaboracin de los diferentes perfiles.
Ahora es cuestin de celebrar una reunin entre la directiva de cada organizacin
y su departamento de recursos humanos para determinar qu tipo de perfil es el
ms adecuado para dibujar los diferentes puestos profesionales de su
organizacin.
http://www.elblogderrhh.com/2007/04/diseo-perfiles-profesionales.html
MTODOS Y FUENTES DE RECLUTAMIENTO
En esta etapa se realiza la identificacin, seleccin y mantenimiento de las fuentes
que proveen de candidatos a la necesidad generada. Para su realizacin se debe
considerar que el mercado de recursos humanos est constituido por candidatos
ocupados y desocupados o disponibles, los cuales pueden ser reales, es decir que
buscan trabajo o, potenciales, quienes no estn interesados en cambiar de
trabajo. De esta forma el reclutamiento puede efectuarse basndose en fuentes
internas, externas o en ambas
Reclutamiento interno
El reclutamiento interno se produce cuando surge la necesidad de cubrir un puesto
de trabajo y para ello la empresa reacomoda a sus empleados por medio de la
promocin, la transferencia y el traspaso con promocin en movimientos
verticales, horizontales y diagonales respectivamente. Se basa en datos e
informaciones relacionadas con otros subsistemas de la administracin de
recursos humanos como los resultados del proceso de seleccin, de las
evaluaciones de desempeo, de los programas de capacitacin y entrenamiento y
del plan de carrera, entre otros.
Presenta diferentes ventajas y desventajas que influyen en el anlisis y posterior
decisin de las fuentes de reclutamiento. Las ventajas principales que se
encuentran pueden ser: la economa, al evitar gastos que se presentan en las
fuentes externas; rapidez, no presentando las demoras frecuentes del
reclutamiento externo; ndice de validez y seguridad mayor, debido a que el
candidato ya es conocido, ya fue evaluado y sometido a la valoracin de los jefes
involucrados; fuente de motivacin para los empleados, por las posibilidades de
crecimiento en la organizacin; aprovechamiento de inversiones de la empresa en
capacitacin del personal; y finalmente, el desarrollo de un saludable espritu de

competencia entre el personal. Sin embargo, exige que los nuevos empleados
tengan potencial de desarrollo para que puedan promoverse a un nivel superior;
puede generar conflicto de intereses, creando una actitud negativa en los
empleados que no demuestran tener las capacidades necesarias; y, cuando se
realiza continuamente, lleva a los empleados a limitarse a las polticas y
estrategias de la organizacin. Existen diferentes mtodos para anunciar
internamente la oferta de puestos a cubrir para identificar los candidatos
potencialmente cualificados, basado en el sistema de informacin de recursos
humanos de la organizacin puede utilizarse el boca a boca, los archivos de
personal, las listas de ascensos y el inventario de habilidades.
Reclutamiento externo
El reclutamiento externo se basa en los candidatos que provienen de fuera de la
empresa, a travs de diferentes fuentes en las cuales la organizacin divulga la
existencia de una oportunidad de trabajo, se produce debido a que no siempre las
organizaciones consiguen suficientes candidatos cualificados o sus necesidades
no se ajustan a lo existente. Las fuentes ms utilizadas en el reclutamiento
externo, pueden ser empleadas en combinacin y su eleccin se basa en el costo
y el tiempo implicado, ests se presentan a continuacin:
Archivos de candidatos que se hayan presentado espontneamente en
reclutamientos anteriores
Recomendacin de candidatos por parte de los empleados de la empresa
Publicidad mediante anuncios en medios de comunicacin (prensa, radio,
televisin e internet)
Carteles en la empresa
Agencias de empleo: organizaciones especializadas en el reclutamiento y
seleccin de personal
Sindicatos o asociaciones de profesionales
Instituciones tcnicas o educativas: universidades, escuelas, asociaciones de
estudiantes, instituciones acadmicas y centros de vinculacin empresa-escuela
Conferencias y ferias de empleo en universidades y escuelas.