Coaching personal para ejercitar la genialidad en uno mismo.

Muchas veces cuando leo artculos de otros colegas me siento animada

indirectamente a escribir ms en profundidad a cerca de la prctica
profesional que me ocupa, siendo sta el coaching basado en la PNL y otras
disciplinas (las cuales proceden de mi prctica profesional anterior: directiva
en agencias de publicidad, investigacin de mercados y desarrollo de
estrategias marketing-publicitarias).
Hubo un tiempo en que florecieron los expertos en PNL, ahora le toca al
coaching, y de repente hay cientos de expertos, personas que con mejor o
peor (ganar dinero) intencin ofrecen soluciones milagrosas en dosis de
sesiones. Nada ms lejos de la realidad. Unos y otros basan la bondad de sus
mtodos y resultados en ellos mismos, esto es, en el profesional del mtodo
no diciendo nada del paciente. Ningn mrito ni responsabilidad alguna
parece recaer sobre el paciente o quel/la que acude a la consulta de un
profesional del sector que sea en busca de una solucin a sus males.
Cuando lo primero que le digo yo a la gente que acude a mi consulta es que
sin su colaboracin y voluntad yo no podr hacer nada, pues por mejor
entrenadora que yo sea, el que tiene que tirarse a la piscine y aprender a
nadar es el otro, utilizando un smil que todos pueden asimilar. Nada ni
nadie puede hacer nada por nosotros si nosotros no hacemos nuestra parte.
Y, entre nuestras obligaciones o responsabilidades est el darnos cuenta o
tratar de averiguar si esa persona est capacitada o no, esto es, es
competente en grado suficiente como para ocuparse de nuestro caso.
Cuando me preguntan qu es el coaching, respondo que en mi caso se trata
de ensearle a la gente a pensar por s misma. Y, pareciendo esto banal y
solo referido al rea intelectual de la persona, nada ms lejos de la realidad:
aprender a pensar significa entre otras cosas aprender a disociarse de los
acontecimientos, ideas, cosas, personas, emociones, conductas y creencias
para poderlas evaluar desde una perspectiva desapegada que contiene
suficiente espacio como para ver, observar, sentir lo qu se produce en
nosotros y es nuestro frente a lo qu pueda provocar en nosotros el otro,
lo otro. Una disociacin nos conduce al referente interno, siendo ah donde
reside la realidad de nosotros mismos y tal y como la experimentamos.
He visto a muchas personas asociarse con las opiniones, ideas, creenciasy
posturas de otras personas sin acertar a darse cuenta ni tan siquiera
a haberse planteado mnimamente ni por asomo si eso era conveniente
para ellos, si eso se ajustaba a su escala de valores, si era o no prejudicial o
beneficioso para ellos, o si, en ltima instancia, queran adoptar tal o cual

postura, opinion o lo qu fuese.

Si usted cree ciegamente en algo o alguien, si es de los que se fa de lo
qu le dicen los dems, si vive su vida basndose en la referencia externa
(lo qu piensan otros, cmo viven otros, lo qu hacen otros) sin
disociarse, sin filtrarlo por su propia personalidad, escala de valores,
creencias y alma, a buen seguro que no se apercibir de cuando alguien se
la est dando con queso, esto es, le est engaando. No dejo de
asombrarme, sinceramente, de la ceguera, tal vez basada en que uno no
quiere asumir la responsabilidad de la libertad de decider, opinar y actuar,
que muchas personas exhiben. Se me hace harto difcil entender como una
persona adulta puede aceptar que una esteticien, por poner un ejemplo,
pueda ser una buena profesional de la PNL, simplemente porque dicha
esteticien le haga cree que una cosa incluye a la otra (la gimnasia y la
magnesia no tienen nada en comn, excepto la fontica) Obviamente,
dicha persona podra haberse formado en PNL (pero, con quin? Qu
mtodo, esto es, de qu PNL estaramos hablando? Se ley unos libros de
PNL, hizo un pseudo cursillo de PNL con un pseudo entrenador de PNL?
Est psicoanalizada esa persona? Cmo y por qu lleg a la PNL y/o
Coaching?) Desafortunadamente muchas personas acaban por opinar que
la PNL no funciona. No me extraa que opinen esto, pero lo que no les
funciona es su capacidad de la discriminacin, del discernimiento, del ms
bsico anlisis, la PNL como disciplina no funciona ni deja de funcionar,
depende del vehculo (el profesional).
Animo a la gente a que practique el coaching personal, esto es, a que se
conviertan en una suerte de asesor personal para ellos mismos, animndose
a pensar, a disociarse de la situaciones para as poder reflexionar. Asumir la
responsabilidad de vivir es algo que no todos estn dispuestos a hacer, pero
si uno no asume que sanar, evolucionar, aprender, conseguir una meta, etc.,
pasa por un esfuerzo personal, una implicacin, un compromise, sacrificios
varios y tiempo, paciencia, perseverancia, fe y perssitencia seramos
siempre presa de los pseudoprofesionales del mundo que prometen
soluciones milagrosas sin implicacin de responsabilidad por parte del
paciente o aprendiz de la vida. La prxima vez que quiera sanar algo en
usted, pregntese si est dispuesto a compormeterse consigo mismo.
Recuerde que no se pasa de cero a cien en cinco segundos, eso solamente
sucede en los spots publicitarios de coches, ni tan siquiera en la realidad real
es posible acelerar de cero a cien en cinco segundos, excepto que
est usted en una autopista y en inmejorables condiciones, y contando,
obviamente, con que lleve un coche de carreras, tal vez un Ferrari. No se la

d con queso usted a sm mismo. Nadie nos engaa si nosotros no

lo propiciamos. Dicen que el agua y la estima encuentra su nivel.
Por consiguiente, si usted acude a terapeutas que no le proponen
arremangarse, que como toda solucin le dicen que usted tienen cualidades
maravillosas y que ha de escribir pues tiene mucho que contar, si en vez de
recomendarle una terapia de verdad le animan a echarse las cartas como
toda solucin para sus males, o a darse sesiones de Reiki -yo misma
soy maestra de Reiki, y no obstante, le cuento a la gente que el reiki no le
hace los deberes a nadie, que si uno ha de aprender tal o cual cosa,
modificar tal o cual conducta, etc., as habr de hacerlo. No espere que
dndose/recibiendo sesiones de reiki lo va a solucionar, porque uno ha de
hacer sus propios deberes, y el reiki proporciona luz, energa, nimos,
motivacin pero nunca nos hace los deberes-. Olvdese de encontrar a un
buen profesional serio y competente si usted no asume la responsabilidad
sobre su propia vida. Suelo poner como ejemplo el ballet para explicar que si
uno estuviese hacienda una audicin para contratar a bailarines
profesionales para su propia compaa de ballet, lo qu hara sera pedirles
que bailasen una determinada pieza para poder as mostrar con su
movimiento su grado de profesionalidad. A ningn profesional-director de
una compaa de ballet se le ocurrira contratar a nadie sin haberle pedido
que le mostrase la patita por debajo de la puerta, ni tampoco contratara
como primera figura a nadie que no levantase la pierna ms de 10
centmetros. Si eso, le parece sensato y cabal, cmo es que contrata para
solucionar problemas del alma, de la suya, a personas que no saben ni dnde
est la suya ni pretenden saberlo, esto es, que no caminan lo que hablan?
Recuerde: el agua y la estima encuentran su nivel. Hay mucha gente que se
autocalifica de spiritual simplemente porque les gustan las piedras (los
cuarzos), hacen Yoga, practican Reiki o Tai Chi, excluyendo a los que se
dedican al aerobic, a correr, a bailar salsa o ballet clsico esos no
son espirituales! Pregntese a s mismo qu entiende usted por espiritual.
Atrvase a confeccionarse sus propias opiniones y mapa de la realidad. Su
vida es suya y usted tiene derecho a vivirla como mejor le plazca, por ello,
vvala con responsabilidad, asuma tanto sus derechos como sus
obligaciones. Si solo assume sus derechos caer en el sndrome de la
vctima, esto es, la persona que espera que los dems le resuelvan las cosas,
o le faciliten lo que necesita en cada momento, pues ella, al
carecer de responsabilidades y obligaciones, no tiene por qu asumir la
responsabilidad sobre nada razn por la cual deja en manos de los dems el
que le solucionen esto o lo otro. Nadie nos engaa si nosotros no se

lo permitimos. Nadie nos regala duros a cuatro pesetas, sola decir mi

abuela.
Sea su propio mentor, coach, esponsorizador, maestro y desde ah podr
contratar verdaderos y honestos profesionales de cualquier disciplina,
porque haberlos haylos, como las meigas. Los mejores profesionales no se
dan bombo y platillo, simplemente son, y no prometen el cielo (en el pueblo
de mi abuela haba un cura, aos 50, que venda parcelas del cielo a los
feligreses de la parroquia).
Si usted se decide a ejercitar sus capacidades maravillosas de anlisis,
discernimiento, sentido comn, responsabilidad, amor, esfuerzo y alma, a
buen seguro que sabr distinguir lo falso de lo bueno. Es como la metfora
de la piedra preciosa. Se la cuento.
La metfora-cuento: rase una vez una gran maestra a la que un aprendiz de
maestro acusaba de charlatanera y psicologa baratas. Ante tales
acusaciones, la gran maestra, como nica respuesta, rebusc en sus bolsillos
y sac una bolsita de tela de cual extrajo una piedra preciosa. Entregndosela
al aprendiz de maestro, le dijo: Ve a aquellos bazares, y pide que te
ofrezcan cien monedas de oro por ella. El aprendiz de maestro fue a los
bazares y, enseando la piedra preciosa, pidi que le dieran cien monedas de
oro por ella. Los comerciantes se rieron ante semejante osada. El aprendiz
de maestro regres junto a la gran maestra, y le relat lo qu haba sucedido.
La gran maestra le coment: Ahora ve a aquella joyera de la esquina
y muestra la piedra. El aprendiz de maestro fue, y al ensersela al joyero,
ste, sin darle tiempo a nada, le ofreci cien monedas de oro. El aprendiz de
maestro no sala de su asombro. Regres rpidamente al lado de la gran
maestra para decirle que ella tena razn: alguien le haba ofrecido cien
monedas de oro por la piedra.
La gran maestra le respondi: Para poder apreciar una piedra preciosa, hay
que ser joyero. Slo cuando seas un joyero podrs mis palabras apreciar.
Ya sabe, slo un joyero distingue diamantes. Por consiguiente, si usted se
considera joya, querr un profesional joyero para que le ayude a
evolucionar. Como puede ver, para ser coacheado por otro, primero ha de
aprender a ser su propio coach. En uno de mis libros (Cuentos de hadas
para aprender a vivir, RBA), enseo una manera a travs de 21 arquetipos
de hada/capacidades- de aprender a ser su propio y maravilloso coach.

Pocas personas saben an cmo beneficiarse y revalorizar su valor a travs de un proceso

de coaching. Sacar lo mejor de cada persona, apoyarla y estimularla para que sea capaz
de encontrar soluciones eficaces son tareas cada vez ms necesarias en el mbito
empresarial y personal.
En un mundo cada vez ms competitivo, donde la presin por obtener resultados y tomar
decisiones es cada vez mayor, los seres humanos, no siempre reaccionan de la manera
ms adecuada. Por ello, la bsqueda de soluciones en entornos colaborativos y la
implementacin de nuevas metodologas que permitan mejorar las habilidades personales,
as como el anlisis del entorno, estn cobrando cada vez ms importancia para la
comunidad.
Proyectos, sueos, deseos, ganas de cambiar, sed de triunfo Muchas personas
hacemos frente al da a da pensando en que queremos cambiar, mejorar pero no
sabemos cmo, pensando en qu cosas queremos hacer, qu sentido darle a nuestra
propia vida, cmo salir de una situacin en la que estamos atascados. Probamos mil y una
estrategias pero muchas veces el resultado no es aquello que deseamos. Entonces,
cogemos el camino de la justificacin, responsabilizando a alguien de lo ocurrido: cmo
voy a cambiar si ellos no cambian, no ponen de su parte, nadie se esfuerza como yo Y
as vamos construyendo una cadena de responsables de habernos quedado "a mitad de
camino" o atascados sin podernos mover.
Recordando a nuestro gran Gur Stephen Covey, un paradigma es semejante a un mapa
que nos gua en el territorio, por lo que si se tiene un mapa errneo, nos llevar a un lugar
equivocado. Con esto podemos decir que no se trata de cambiar nuestra conducta ni
nuestra actitud, sino nuestro paradigma y nuestras creencias, que son la fuente de
nuestros comportamientos y actitud. Pues si creemos que el mundo se opone a lo que
deseamos hacer y este modo lo traducimos en conversaciones tales como: Eso no es para
m o las cosas no estn bien pero yo no puedo hacer nada para cambiarlas o lo que yo
pueda hacer no va a producir una diferencia.
Coaching
Precisamente el coaching nos ayuda a salir de esta conversacin de no posibilidad y abrir
nuevas puertas. No hay frmulas mgicas ni recetas; simplemente el compromiso de
generar un mundo en el que nos sintamos protagonistas y responsables de nuestra propia
existencia. Si nos fijamos en la siguiente afirmacin: me moj porque llovi me pone en la
posicin de vctima donde las circunstancias condicionan mi vida y yo no puedo hacer
nada para cambiarlo. Pero si vemos esta otra afirmacin: me moj porque no llev
paraguas, esto me hace ver la responsabilidad de mis actos y que yo no estoy en una
posicin victimista ni de pasividad.
Hasta aqu podemos deducir que en el proceso de coaching el protagonista es el coachee
(la persona que viene en busca del coach), donde la responsabilidad y las acciones estn
en sus manos; en su voluntad.
El coaching es una disciplina que apunta a generar en el ser humano un cambio en el
modo de verse a s mismo y de ver el mundo que lo rodea. Muchas veces estamos
sumergidos en que nuestra manera de ver o de hacer las cosas es la nica, "la mejor";
creemos que el otro "est equivocado", que "no sabe nada" y desde esa creencia
invalidamos su opinin. El coaching, en cambio, trabaja desde otro paradigma: la
validacin del otro como un ser autntico y legtimo cuya opinin es tan autntica y
legtima como la propia.
Un coach observa en el cliente aspectos que ste por s mismo no puede observar; se
trata de ver desde ms perspectivas una misma situacin y lo asiste para que transite por

un proceso de transformacin personal el cual indefectiblemente redundar en beneficio

de todo su entorno.
Tipos de coaching
Podemos dar varias definiciones sobre lo que es coaching. Nuestra favorita es la que
define al coaching como el proceso de convertir los sueos en realidad. Es por tanto el
proceso en el que un coach (o sistema) ayuda a un cliente a definir acciones que le
apoyan para conseguir lo mejor de s mismo. Existen distintos tipos de coaching, pero los
principales son:
Coaching personal: el coach se centra principalmente en potenciar los quesitos de la
vida privada, la profesin, la salud y las relaciones.
Coaching ejecutivo: se especializa en ayudar a ejecutivos.
Coaching empresarial: atiende a grupos de trabajo o empresas.
Coaching de carreras profesionales: apoya a quienes buscan trabajo o necesitan perfilar
su crecimiento profesional.
Coaching deportivo, orientado a los deportes; se asocia comnmente al concepto de
entrenador.
Autocoaching, o cmo lograr conocerte y conseguir lo mejor de ti mismo con ayuda
no presencial. Con la metodologa desarrollada en el libro Autocoaching: Cmo conseguir
lo mejor de uno mismo, puedes realizar los ejercicios, marcar tus metas y comprobar toda
la realidad de tus compromisos. Este sistema que tiene numerosas ventajas como son la
absoluta privacidad o el ahorro econmico.
Coaching de la variedad, es una base de datos compuesta por un completo listado de
ejemplos de factores y cambios relacionados entre s de forma jerrquica.
Autocoaching
Actualmente son ya conocidos los diferentes tipos de hacer coaching, pero el
Autocoaching no es tan conocido, pues es una metodologa innovadora. Autocoaching es
un mtodo que ensea a ser feliz, desarrollando el potencial profesional y humano y
disfrutando de la vida con las personas que te rodean. Apoya a que las personas puedan
identificar su realidad actual y facilitar el camino hacia los cambios que conduzcan a
mejorar sus vidas. Estos cambios estarn orientados a la consecucin de unos objetivos a
corto y largo plazo y que cada individuo especifica en su correspondiente yo futuro.
Entre las numerosas ventajas de la metodologa Autocoaching cabe mencionar la absoluta
privacidad del proceso (ya que no se obliga a intervenir a un coach), o el importante ahorro
econmico (por la gratuidad del servicio). Es siempre un primer paso para conocerse
mejor, marcarse metas concretas para estar ms feliz.
El objetivo de la metodologa es apoyar a las personas a conseguir la felicidad y tiene dos
grandes objetivos:
a) a corto plazo ganar un grado de consciencia de uno mismo que permita valorar los
factores o elementos necesarios para ser feliz
b) y a largo plazo los cambios necesarios para conseguir alcanzar esos factores y que
deben estar en armona con el yo futuro.
c) siempre contando con el web de www.autocoaching.info y con los distintos coachs o
psiclogos que apoyen virtualmente a la persona.
Metodologa Autocoaching
La metodologa de Autocoaching comienza con la rueda de la vida, contina en el anlisis
de los factores, y marca cambios para conseguir los cambios necesarios para estar felices
en nuestra vida a largo plazo (yo futuro). De forma resumida, estos son los componentes
de la metodologa Autocoaching:

a) Rueda de la vida como la que se observa en la figura derecha

b) Listado y especificacin de los factores de cada apartado de la rueda de la vida,
apoyndose en el coaching de la variedad
c) Gestin de los distintos factores
d) Especificacin de cambios a realizar, con sus fechas comprometidas, apoyndose
igualmente en el coaching de la variedad
f) Creacin de un Yo Futuro donde se especifican los objetivos futuros a conseguir
g) Asistencia de un coach virtual en caso de necesitar apoyo para realizar los cambios
Pero, nos podemos preguntar cul es la diferencia entre el coaching y el Autocoaching.
Como hemos mencionado el coaching es proceso o servicio en el que un coach ayuda a
un cliente a definir acciones que le apoyan para conseguir lo mejor de s mismo. Por tanto
son dos personas las que intervienen. En cambio, Autocoaching es una herramienta de
apoyo que puede ser usada en una sesin de coaching o por una persona de forma
individual.
De forma grfica, estos son los componentes de la metodologa Autocoaching apoyada en
el coaching de la variedad:

Cmo se cre Autocoaching con el coaching de la variedad

Tras haber experimentado en primera persona procesos de coaching, Autocoaching surgi
de la necesidad de poner al alcance de todo el mundo los beneficios del coaching.
Desarrollar el coaching de la variedad para Autocoaching fue complicado. Cada persona
es complicada, y cada vez que comprobaba los factores y cambios que proponan muchas
de ellas, ms confirmaba la tesis de que cada persona es un mundo.
El problema principal es que cuesta ser objetivo cuando nos marcamos cosas a mejorar o
cambiar: qu le pides t al amor? se pregunt a decenas de personas que tena mal el
quesito del amor bueno, encontrar a alguien que me quiera, dar con la pareja de mi vida,
que sea mi persona perfecta y as hasta muchas ms generalidades que aunque sean
comprensibles, ayudan poco a concretar aquello que quieres.
Basndose en la experiencia de varios profesionales en muchas sesiones se someti al
coaching a un proceso total de reingeniera. El resultado obtenido, despus de dos aos

de trabajo, es la metodologa de Autocoaching apoyada en el coaching de la variedad. La

metodologa se fundamenta en el coaching ontolgico apoyndose en la creacin de
opciones con el coaching de la variedad (que parte de ideas del Pensamiento Lateral y de
los factores de Hezberg).
Para conseguir todo un compendio de sugerencias de los factores y cambios han sido
necesarios dos aos de estudio, anlisis, y recopilacin de informacin, de todo tipo de
fuentes: distintos sexos, religiones, culturas, edades, profesiones Fue necesario
desarrollar y patentar una aplicacin informtica personalizada que modelizara todas las
variaciones aportadas. Con unas taxonomas y reglas coherentes que sirvieran a las
personas para encontrar mejor las opciones buscadas. Este sistema puede generar ms
de 70.000 factores y 11.000 cambios. Est en revisin continua a partir de las sugerencias
de los usuarios del web que son analizadas una a una manualmente para comprender si
deben ser aportadas al sistema o quedar reservadas como un gusto personal.
Por tanto el coaching de la variedad es un motor taxonmico cuyo nico propsito es
aportar un conjunto estructurado y jerrquico de variaciones sobre cada unos de los
aspectos presentes en los sectores de la rueda de la vida que te permitan perfilar mejor tus
propios factores y cambios relacionados con coherencia y objetividad. Las primeras
reacciones de las personas ante un completo sistema que aporte variedades suelen ser:
seguro que no me van a poder sugerir todo lo que yo realmente quiero, acompaada de,
y no me estarn predisponiendo a ciertas cosas? Las dos tienen no tienen ni pizca de
verdad. El coaching de la variedad no intenta ni sesgar ni sentar ctedra, tan slo facilita
opciones para simplificar el proceso y apoyar en encontrar las que cada persona realmente
quiere.

A falta de poder contar con la ayuda de un profesional como un Coach que nos ayude a
superar nuestras barreras, limitaciones, o retos, podemos optar con hacer auto coaching.
El auto coaching consiste en ser el coach de uno mismo adoptando un juego que nos sita en
una doble posicin, en las figuras del coach y del coachee. A priori puede parecer -y as lo es
en muchas ocasiones-, una tarea ardua y compleja, ya que sabemos cmo sabotearnos, de
forma consciente o inconsciente para no lograr los objetivos que queremos. Nos conocemos
mejor que nadie, y sabemos cmo hacer para engaarnos, de ah que hemos de estar ojo
avizor para evitar la autocrtica y el machaque psicolgico que a veces se convierte en
tortura ante nuestros errores cometidos.
Podemos encontrar muchas lecturas y reflexiones que nos ayudan a tomar decisiones y
ponernos en accin para llegar donde queremos llegar, pero sin duda hay una serie de pasos
esenciales que hemos de asumir para poder proceder a hacernos nuestro propio proceso de
coaching, o de auto coaching, ya sea de coaching personal o coaching empresarial.
Los sencillos pasos son los siguientes:
Qu quiero? Fase de conciencia, y de darse cuenta de hacia dnde quiero ir.
De quin depende que alcancemos lo que queremos conseguir? Fase de responsabilidad.
Asumir la responsabilidad que nos compete a nosotros es una de las tareas ms arduas en
nuestro trabajo de desarrollo personal y profesional. Resulta cmodo echar la culpa de lo que
nos ocurre a los dems, lo malo es que cuando nos damos cuenta de que el problema somos
nosotros mismos eso escuece.
Cundo lo voy a hacer? Fase de accin.
El mundo est lleno de personas que decidieron que iban a hacer algo, pero nunca lo hicieron,
otras personas se adelantaron y triunfaron, a veces fueron empresas que las que tomaron la
delantera simplemente porque sacaron un producto a la luz antes que otras. As pues lo que
marcar la diferencia siempre ser el pasar a la accin. Claro que hay que pensar, planificar,
etc. pero no te quedes ah. Haz algo.
Si quieres que algo ocurra dedcale un tiempo GTD
Y aunque todo esto te parezca sencillo, ponte a trabajar contigo mismo, vers que no es tan
sencillo. El proceso de auto coaching es una magnfica herramienta de trabajo, pero si te pillas
a ti mismo sabotendote quizs es el momento de buscar ayuda externa.
Como profesional del Coaching que soy claro que me hago auto coaching, y tambin es claro
que tengo una Coach que desde fuera me ayuda a ponerme un espejo delante para dejar de
engaarme a m mismo. Por supuesto no nos engaamos a nosotros mismos para hacernos
dao, lo hacemos porque es lo que creemos que es lo mejor, todo lo hacemos con nosotros
para nuestro mayor bien, solo que a veces las cosas salen regular.
Y si no puedes contigo mismo, recuerda, puedes buscar un coach profesional que te ayude.

 INTRODUCCIN AL COACHING
Los aspectos fundamentales que determinan el desarrollo de los pases y las empresas
son la cantidad y la calidad de sus lderes.
Todo esto es brindado por una proceso llamado COACHING, que se oye complicado pero
es sencillo de aplicar y brinda beneficios ventajosos a cualquier empresa que lo quiera
aplicar para lograr el liderazgo dentro de su campo.
El COACHING concentra escenarios y actores que compiten en un juego para ganar. En el
campo de juego se vivirn experiencias pragmticas que son el resultado del esfuerzo de
cada jugador y la articulacin del equipo con el propsito del triunfo. Todo esto ser
dirigido por un coach que ser un aporte nico de liderazgo personal; la explosin y
aprovechamiento de matices de talento personal sern la impronta de cada jugador, la cual
marcara la diferencia, es decir, sern los protagonistas.
A lo largo de este trabajo se desarrollara de una forma mas terica lo antes expuesto, se
dar una definicin ms sencilla de la palabra COACHING, as como sus antecedentes,
saber de donde proviene y quien fue el primero en aplicar esta revolucionaria forma de
buscar liderazgo. Se explicara las caractersticas, elementos del Coaching, destacando a
su vez la figura principal de este proceso como lo es el coach, dando a entender su
definicin, funcin, caractersticas, roles, conducta, etc.
En fin se tratara de convencer que el COACHING es un sistema integral acerca de "como
se hace" en la direccin y movilizacin hacia el xito de equipos ganadores en la
competicin mundial.

BREVE HISTORIA DEL COACHING

El Coaching apareci hace miles de aos en la antigua Grecia y uno de sus padres fue,
nada ms ni nada menos que, Scrates. El filsofo cre un mtodo, que promova el
empleo del dilogo para llegar al conocimiento y que sola utilizar con sus discpulos. Se
sentaba a conversar con ellos y, a punta de hacerles preguntas, al final lograba que
sacaran a relucir los conocimientos que tenan dentro. De forma muy romntica, lo bautiz
Mayutica, que en griego significa partera, para simbolizar que l tambin ayudaba a dar a
luz. En su caso no a un nio, sino a la verdad que hasta ese momento haba permanecido
oculta.
El Coaching volvi a hacer su entrada a mediados de los aos 70, cuando Timothy
Gallwey se dio cuenta de que el peor enemigo de un deportista era su propia mente y
desarroll una serie de libros para ayudarlo a superar bloqueos y obtener un mayor
rendimiento. Desde un comienzo el mtodo mostr resultados sorprendentes y se
empezaron a montar escuelas deportivas bajo la licencia de su obra, llamada Inner
Game. Dos de ellas en Europa a cargo de Sir John Whitmore, quien despus de un tiempo
logr adaptar exitosamente el procedimiento al medio empresarial ingls y dio origen a lo
que hoy se conoce como Coaching empresarial. De ah, solo fue un pequeo paso para
que bajara hasta la esfera personal y estuviera a nuestra disposicin. Sin embargo, el
modelo actual se le atribuye a Thomas J. Leonard, a quien se le reconoce mundialmente
como el padre del Coaching Moderno.

EL ARTE DEL COACHING

Para la formacin como coach se debe accionar prcticas como la reflexin y la sinceridad,
filtrar ideas acerca de nuestros propidos planes . a travs del proceso de coaching
necesita ser confrontado con patrones de pensamiento, razonamiento lgico de las cosas
y de las motivaciones de nuestra vida.

Este proceso, inicialmente es incomodo pero se necesita, si en verdad queremos crecer,

desarrollar habilidades lograr maximizar el potencial.
Para esto hay que aplicar ciertas prcticas para salir exitoso .La primera es ser lo
suficientemente humilde para aceptar que podemos estar dirigiendo mal algn rea de
nuestra vida sin saberlo.
Otra prctica importante es la de ser sincero y aceptar que alguien puede contribuir
grandemente (en este caso un Coach) a maximizar la vida. Permitir que esta persona este
al tanto de cosas importantes en mi vida, que adems yo le de permiso para indagar y
hacer preguntas
La prctica del coaching requiere del uso de tcnicas tiles para traer verdadera
transformacin. Entre algunas tcnicas que convergen en la prctica estn las de escucha
activa, responsabilidad y descubrimiento.
La escucha activa despierta la reflexin, demuestra estima y respeto, y enfatiza que el
descubrimiento ocurre a nivel personal.
El coach establece junto con el coachee (quien recibe el coaching o cliente) un sistema
pro-activo de apoyo, motivacin y mantenimiento/control del avance con respecto a metas
mutuamente acordadas; la responsabilidad de que se puede llevar acabo es de romper el
paradigma de la dependencia infructuosa.
Si bien es cierto que no podemos hacer las cosas de forma individual, en la prctica del
coaching se asume que somos responsables por el uso ptimo de nuestro tiempo, talentos
y tesoros.

QU ES EL COACH

Antiguamente era un modelo practicado habitualmente en Norteamrica

Es un principio fundamentalmente humanista adaptado al entorno globalizado

Significa gua-maestro-entrenador

Se conoce ms en la psicologa deportiva

El Coaching como estrategia de gestin para:

Obtener la perfecta adecuacin y desarrollo del potencial humano en las funciones y tareas asignadas

Es necesario cuando la organizacin se encuentra en un proceso de cambio

Scrates dijo: Yo no puedo ensearles nada; solo puedo ayudarles a buscar el rendimiento dentro de
ustedes mismo.

El xito de largo plazo pasa por el involucro de la plantilla a todos los niveles de la organizacin

Es un lder preocupado por planear el crecimiento personal y profesional del equipo y del suyo
propio

Posee una visin inspiradora, ganadora y trascendente

Orienta al equipo, mediante el ejemplo, la disciplina, la responsabilidad y el compromiso

Las caractersticas que debe poseer:

Claridad

Apoyo

Confianza y mutualidad

Perspectiva y riesgo

Paciencia, confidencialidad y respeto

EL SIGNIFICADO DE COACHING
La palabra coaching tiene dos significados

El coaching brinda un enfoque estructurado para el desarrollo de actitudes, habilidades y aptitudes

que beneficien a las personas en su vida, pero tambin se ha desarrollado en un mbito laboral.

Se le conoce en el mbito de la psicologa deportiva, lo que implica es alcanzar la sinergia necesaria

y tambin obtener el mximo rendimiento de las potencialidades del equipo para lograr los objetivos
esperados.

Al Coaching, se le conoce ms comnmente en la psicologa deportiva, la cual basa algunos de sus

principios en el aprendizaje de tcticas de juego para alcanzar la sinergia necesaria, obtener el
mximo rendimiento de las potencialidades del equipo para lograr los objetivos esperados.

En el mbito laboral, el coach es un ejecutivo o gerente que haya sido entrenado. El indicado para
ser coaching es el ejecutivo de personal ya que es el indicado para descubrir el talento y las
competencias individuales de la gente y as garantizando el desempeo correcto de las funciones.

El coaching, como estrategia gerencial: Tiene la funcin de formar al personal.

El coaching como estrategia de gestin: tiene como objetivo fundamental desarrollar el potencial de
las personas, de forma metdica, estructurada y eficaz.

El coaching, es una estrategia que es imprescindible y permanente en las organizaciones, pero es

muy necesario cuando la organizacin se encuentre en un proceso de cambio y as realizar algunos
ajustes estructurales para la mejora del producto o servicio.

CARACTERSTICAS DEL COACH

Las caractersticas citadas por Hendricks Et al 1996, son:

FEED BACK: Los Coach aconsejan, establecen direccin y brindan

frecuente retroalimentacin, indican las tareas que desarrollan mejor las habilidades que ayudan a
lograr el xito. Esto ltimo lo realizan anticipando problemas y obstculos que podrn enfrentar el
equipo, proveen de los recursos necesarios, removiendo obstculos.

CLARIDAD: Un coach se asegura de la claridad en su comunicacin, de otro modo las personas

comienzan a fallar o a no hacer nada, o peor aun, comienzan asumir lo que debe hacerse, lo que
siempre cuesta tiempo y dinero.

APOYO: Significa monitorear la labor del equipo, aportando la ayuda que necesitan, bien sea
informacin, materiales, consejos o simplemente comprensin.

CONSTRUCCIN DE CONFIANZA: Permite que las personas de equipo sepan que

usted cree en ellas y en lo que hacen. Seale los xitos obtenidos. Revisa con ellos las causas de
tales xitos y otorga reconocimiento hacia la excelencia detrs de cada victoria.

MUTUALIDAD: Significa compartir una visin de las metas comunes. Para asegurarse de lo
anterior, debe tomarse el tiempo de explicar en detalles sus metas. Asegurase de que los miembros
de su equipo, puedan responder preguntas como: Por qu esta meta es tan buena para el equipo o
para las organizaciones?, o Cules pasos deben realizarse para lograr las metas?, cundo?, etc.

 EMPATIA: Comprender el punto de vista de los colaboradores.

Realizar preguntas para involucrarse con las personas, que revelen la realidad que viven los
miembros del equipo. Mientras ms preguntas SE hagan, ms se comprender lo que suceder en el
interior de los individuos. No asumir que ya sabe lo que piensan y sienten, pregnteles.

RIESGO: Es permitir que los miembros del equipo sepan que los errores no van a ser castigados
con el despido, siempre y cuando todo el mundo aprenda de ellos.

PACIENCIA: El tiempo y la paciencia son claves para prevenir que el coach simplemente
reaccione: siempre que sea posible deben evitarse respuestas hepticas, ya que pueden minar la
confianza de su equipo en la habilidad para pensar y reaccionar.

CONFIDENCIALIDAD: Los mejores coachs son aquellos que logran mantener la boca cerrada.
El mantener la confidencialidad de la informacin individual recolectada, es a base de la
confianza y por ende, de su credibilidad como lder.

RESPETO: Implica la actitud percibida con el supervisor o gerente, hacia los individuos que
gua. Usted puede respetar en alto grado a sus miembros del equipo, pero si eso esta en contradiccin
con su poca disposicin de involucrarse, su poca habilidad para ejercer la paciencia, para su
deficiencia en compartir metas, etc., indica poco respeto a su equipo.

EL PROCESO DE FORMACIN DE COACHING

Se basa en funcin a etapas: El contrato, la observacin y evaluacin, el desafo constructivo y el

manejo de la resistencia

El coach en la funcin de personal, tiene nuevas responsabilidades, su formacin, es fundamental.

Se debe brindar una formacin en coaching, cuando el ejecutivo va a integrarse a un nuevo puesto,
cuando requiere formar equipos de trabajo efectivos, desarrollar su autoestima o sus competencias
personales entre otros aspectos.

La intervencin del coach en la gente, es una accin muy relevante, orientado a resultados,
facilitador de conductas y en especial trabajos de formacin personalizada, coaching grupal
(Dinamizacin de equipos), o formacin en coaching (Desarrollo de competencias de coach).

El coaching debe de formar capacitando y orientando a los niveles directivos como fortalecer su
perfil y formacin personal, eliminando las limitaciones de su personalidad y que en ocasiones nos
hacen cometer muchos errores en nuestra actuacin pero no somos consientes de ello, ya que no son
muy asertivos cuando empresas sus ideas.

Es fundamental que todo ejecutivo debe ser un coach por excelencia, ya que conlleva a fortalecer su
marketing personal y el desarrollo de habilidades para manejar y enfrentar problemas humanos,
negociar, establecer relaciones interpersonales exitosas a todo nivel, descubrir, eliminar debilidades
y limitaciones, entender que el nivel de puesto.

No debe existir ningn cambio por el poder que tengan, deben asumir una actitud sencilla, clida y
positiva, no olvidando que todo jefe en una organizacin es visto como un ejemplo a seguir, es por
ello que siempre estn pendientes de su comportamiento.

PRINCIPIOS DEL COACHING

Se centra ms en las posibilidades del futuro, no se fija en los errores del pasado ni en el rendimiento
actual.

Debe crear su potencial como creador, las creencias de las capacidades de los otros tienen impacto
directo ante la actuacin.

Funciona en base a una relacin de confianza y confidencialidad mantenida entre el entrenador y el

entrenado.

El entrenado no aprende del coach (entrenador) sino de s mismo.

Debe evitar transferir su experiencia al entrenado, ya que sino estara incumpliendo con uno de los
principios bsicos de coaching.

BENEFICIOS DEL COACHING

Mejora del rendimiento del personal en el desempeo de sus laborales.

Desarrolla el potencial de la gente, ubicndolos en cargos en los cuales puedan desempearse mejor
o tengan posibilidades de mayor desarrollo.

Mejora las relaciones directivo-colaborador.

Fomenta el liderazgo efectivo en los gerentes y supervisores.

Facilita la motivacin y el entusiasmo de la gente.

Aumenta el compromiso de la gente frente a su organizacin.

Produce un incremento en valores corporativos y en especial en valores humanos.

Fortalece el clima laboral, volvindolo ms clido, amigable, participativo y confiable.

Refuerza la autoestima de las personas y auto confianza en si mismo.

ELEMENTOS DEL COACHING

VALORES: Desean ser competentes y compartir un desempeo superior. Si no, se convierte
simplemente en una serie de trucos conductuales o algunas tcnicas de comunicacin interesante.

RESULTADOS: El coaching es un proceso orientado a resultados y que tiene como

consecuencia la mejora continua del desempeo, ya sea individual o grupal.

DISCIPLINA: El coaching es una interaccin disciplinaria. A fin de lograr la meta de la mejora

continua, un coach debe ser lo suficientemente disciplinado como para crear las condiciones
esenciales, aprender, desarrollar y utilizar las habilidades criticas y manejar adecuadamente una
conversacin de coaching.

ENTRENAMIENTO: Para emprender conversaciones de coaching reales, se requiere de

entrenamientos. No basta el conocimiento intuitivo o la simple memorizacin de ideas y conceptos,
ya que esto no garantiza que se lleve a cabo conversaciones orientadas a mejorar el desempeo.

FUNCIONES DEL COACH

Liderazgo visionario inspirador.
Seleccionador de talentos.
Entrenados de equipos.
Acompaamiento de coachee en el campo.
Consultor del desempeo individual de los coacheeS.
Motivador y mentor de desarrollo de carrera.
Gestor del trabajo en equipo.

 Estrategia innovador.
CONDUCTA DEL COACH
Para que los valores citados anteriormente sean operacionalizados, el coach debe
traducirlos en conductas especficas. Estas conductas estn referidas a las siguientes
habilidades:

ATENCIN: Este trmino se refiere a lo que hacen los coachs para transmitir que estn
escuchando. Hay aspectos verbales y no verbales en esta actividad. Los aspectos no verbales
incluyen conductas como: Dar la cara a la otra persona, Mantener contacto visual, Gestos de
asentimiento, Evitar conductas distractoras tales como ver papeles, interrumpir, etc. Los aspectos
verbales incluyen palabras y expresiones de asentamiento. La habilidad principal que subyace es la
de escuchar sin evaluar inmediatamente lo que la otra persona esta planteando. Significa tratar de
comprender lo que la otra persona esta comunicando, en vez de evaluar si lo que dice es correcto o
incorrecto o de si usted esta de acuerdo o no. Cuando se hace un juicio prematuro, se interrumpe el
desarrollo de la informacin y se comunica una falta de respecto por la otra persona, lo cual destruye
la naturaleza de una conversacin de coaching.

INDAGAR: Una herramienta clave para el coach es el de ser capaz de desarrollar la suficiente
informacin para lograr resultados positivos. Los coachs pueden ayudar a otros, a resolver
problemas, sabiendo la forma en que esas otras personas entienden el problema, lo que han hecho
para resolverlo y la forma en que piensan que puede ser resuelto.

REFLEJAR: Una tercera conducta que ayuda al coach a obtener informacin es reflejar. De esta
forma se comunica que se esta escuchando, que se comprende lo que la otra persona dice o siente,
que no se esta juzgando y que se desea que la otra persona proporcione informacin que considere
importante. Reflejar significa expresar lo que se cree que el otro dijo y comunicar los sentimientos
que la otra persona ha expresado.

AFIRMAR: Esta herramienta se focaliza en el resultado final del coaching; la mejora contina
del aprendizaje. Expresa la creencia del coach sobre el deseo de la gente de ser competentes.
Refuerza el sentido de logro en la otra persona y contribuye al compromiso de la mejora continua. El
realizar afirmaciones durante una interaccin de coaching puede dirigir la atencin hacia dos grupos
de competencias demostradas por la persona, como aquellas competencias que la persona ha
demostrado en el trabajo y aquellas competencias que la persona demuestra durante una interaccin
de coaching.

DISCIPLINA: La ltima herramienta crtica es esta, consiste en la habilidad para utilizar las
otras cuatro, a fin de crear las caractersticas esenciales de una reunin de coach. Esto significa:
Asumir la responsabilidad por su propia conducta y aceptar la responsabilidad por el resultado de la
interaccin de coaching. En otras palabras: "si resulto, tuve responsabilidad en ello". Comprender y
estar comprometido a crear las condiciones esenciales de coaching durante cada interaccin como
coach. Comprender y estar comprometido a desarrollar la forma bsica de conversacin durante cada
seccin de coach.
Una parte fundamental de la disciplina requerida por el coach es el manejo de los
fundamentos de la conversacin.
La forma de una conversacin de coaching es la forma fundamental a la cual nos referimos
y consiste en un proceso inicial de ampliacin de informacin, seguido de la focalizacin
de la informacin
En la primera fase o de ampliacin el coach hace fundamentalmente dos cosas:

Proporcionar la informacin que posee en referencia al propsito de la interaccin.

Ayudar a la otra persona a desarrollar informacin relacionada.

En la segunda fase, el coach aplica la informacin obtenida en la primera fase, en el logro

de un resultado positivo.
La aplicacin practica de los conceptos de ampliar y focalizar, varia de acuerdo al tipo de
conversacin que se desea realizar.
Todas estas conversaciones tienen como norte la gerencia del desempeo.

CUANDO SE APLICA EL COACHING

Existe una retroalimentacin pobre o deficiente sobre el progreso de los empleados, causando bajo
rendimiento laboral.

Cuando un empleado de cualquier rea merece ser felicitado por la ejecucin ejemplar de alguna
destreza.

Mejora del estilo de management

Toma de puesto

Acompaamiento de los cambios

Cuando un empleado necesita mejorar alguna destreza dentro de su trabajo

El Coaching efectivo es aquel caracterizado por el positivismo, confianza y rara vez la
correccin, que a su vez se presenta con suma moderacin.
Ventajas y beneficios del Coaching
El Coaching se hace para lograr, alcanzar, o conquistar, un objetivo muy concreto, es una
forma de aprender un mtodo que permitir al que hoy es entrenado pasar a ser su propio
entrenador hacer Auto Coaching.
Primera etapa: La Concentracin
Lo ms importante es la delimitacin clara y precisa del objetivo a conseguir. La
primera tarea, es separar la paja del trigo, comparar todo nuestro funcionamiento al
funcionamiento de la naturaleza.
La confusin, el caos, estn, siempre, en el principio de cualquier proceso creativo, como
el de intentar un determinado logro de objetivos.
Nuestro deseo es el combustible necesario para cualquier tarea. Por lo tanto lo
utilizaremos para organizarnos, por orden de prioridades naturalmente lgicas.
En ese momento es cuando podemos dirigir todo nuestro deseo a una sola zona muy bien
delimitada, en la cual concentramos el deseo.
Segunda etapa: La Memoria
Cuando revisamos nuestros recursos aparece el impulso evolutivo. Es una fuerza que esta
en nuestra memoria. El impulso evolutivo nos ha dotado con mecanismos no conscientes
que se hacen cargo de ms funciones que la propia conciencia.
La memoria almacena no slo todos los detalles de todo lo que hemos vivido, sino tambin
todo lo aprendido por nuestra especie desde su existencia. el reconocimiento de la
dualidad, consciente / no-consciente, y la intencin de integrarla hace que el logro de
nuestro objetivo se vea con mayor seguridad y confianza.
Tercera etapa: La Imaginacin

Imaginar es pensar en imgenes, ver con la mente. Al hacernos una imagen de lo que
queremos alcanzar, nuestro objetivo, podemos ajustar detalles con ms precisin. Y es
evidente que cuanto ms clara y detallada tengamos la meta, ms fcil llegaremos.
Cuarta etapa: La Clasificacin
Todo lo que percibimos y lo que interpretamos de lo percibido y lo que pensamos sobre lo
percibido, lo clasificamos en nuestra memoria de acuerdo a criterios y sistemas que
utilizamos. Estamos en un modelo de produccin de cambios.
Quinta etapa: La Intuicin
La comunicacin entre lo que somos y lo que fue el desarrollo de toda nuestra especie, es
la intuicin.
Cuando conseguimos or esa voz, intuimos. As es la intuicin, surge como una
percepcin interna y fugaz de una idea o una verdad que aparece como indudable a quien
la tiene. Es la voz de la experiencia, la que no duda.
Sexta etapa: El Cambio
Cuando aprendemos algo de nosotros mismos ya no podemos volver atrs, nos
encontramos en una situacin distinta. Somos distintos. Hemos cambiado en lo que ms
nos interesa actualmente, en la forma de percibirnos con relacin a nuestro objetivo
principal. El cambio es interno y determina nuestra percepcin de lo externo, nos da la
seguridad de que nuestro conocimiento comienza por muy poco y se va ampliando.
Sptima etapa: Los Logros
El conocimiento de los logros es individual, existe una ley de crecimientos desparejos y
distintos, que ratifica la particularidad de cada uno, debemos poner en primer plano a
nuestro objetivo y, desde l, podremos evaluarnos y analizar los logros.

MODELOS DE COACHING
Coaching Personal: MAPA V
El modelo MAPA V, esta basado en el modelo GROW desarrollado por Graham Alexander
(y difundido por John Whitmore).
De esta manera tenemos un acrnimo en espaol que nos gua por las fases o esferas
ms importantes de las sesiones de coaching personal.
El mapa hacia la victoria consiste en las siguientes fases del acrnimo:
Las preguntas bsicas, como ejemplo, para cada fase, seran:
Meta: Qu quieres conseguir?
Ahora: Qu impide que lo consigas?
Posibilidades: Qu opciones tienes?
Accin: Qu hars?
Voluntad: Qu es lo que ms te motiva?
Coaching Ejecutivo: 5M
Basado tambin en el modelo GROW pero integrndolo al estudio de Henry Mintzberg y
Jonathan Gosling sobre las 5 mentalidades directivas he desarrollado el Modelo 5M
que representa las 5 fases de coaching fundamentales en las sesiones de coaching
ejecutivo o directivo. Este modelo consiste en lo siguiente:

Mintzberg y Gosling hablan de 5 tipos de gestiones indispensables de todo directivo, y las

relacionan con 5 tipos de mentalidad.

Gestin del YO: La mentalidad Reflexiva

Gestin de las Organizaciones: La mentalidad Analtica

Gestin del Contexto: La mentalidad Mundana

Gestin de las Relaciones: La mentalidad de Colaboracin

Gestin del Cambio: La mentalidad de Accin

De esta manera del Modelo 5M integra las 5 mentalidades (RAMCA) dentro del modelo
bsico GROW. Es importante destacar que las 5 mentalidades comienzan con
la reflexin y termina con la accin (volviendo sobre s misma en un crculo virtuoso del
directivo/ejecutivo).
Coaching Grupal: IDx2
Basado en los principios de Co-conciencia, Co-autocreencia y Co-responsabilidad, as
como en las teoras ms elementales del desarrollo de equipos y su diferencia con los
grupos, el modelo de coaching de equipos/grupos IDx2 consiste en lo siguiente:
El acrnimo IDx2 equivale a Identificar, Definir, Interactuar y Desempeo.
Los procesos de coaching de equipos o grupos, deben integrar y saber relacionar tanto las
autoevaluaciones (AU) como las sesiones individuales (SI) y sesiones grupales (SG). En el
grfico podis ver cmo desarrollar un proceso de coaching de equipos/grupos integrando
segn las fases fundamentales del proceso de coaching cada tipo de intervencin (AU, SI
o SG)
Coaching Empresarial: Mix
El modelo de coaching empresarial, por principios debe ser sistmico. En este caso,
debemos integrar un mix de los tres modelos anteriores sumndole un modelo de coaching
que yo denomino transempresarial que bsicamente trabaja con la misin, visin y
objetivos de las organizaciones desde los procesos individuales.

CUANTOS TIPOS DE COACHING HAY?

Los ms comunes son el coaching personal, el empresarial, el ejecutivo, el profesional, el
deportivo y el espiritual. Sin embargo, los campos en los que se puede especializar un
coach son infinitos.
La mayora de los coaches aprovechamos nuestra formacin y experiencia laboral anterior,
y esto hace que termine habiendo tantos tipos de coaching como nichos de mercado haya.
Conozco a quienes se han especializado en medio ambiente, en imagen, en nutricin, en
manejo del tiempo, en finanzas personales y en dficit de atencin, por mencionar solo
unos cuantos.
1. Sntesis de las escuelas y tipos de coaching
Existen tres ESCUELAS o lneas de coaching que yo he descrito de la siguiente manera:
1. Coaching Prctico (originado y desarrollado predominantemente por la cultura
anglosajona)
Algunos exponentes: Thomas Leonard, Marshall Goldsmith, Harvard, etc.

2. Coaching filosfico (originado predominantemente por la cultura sudamericana, y que

se ha denominado Coaching ontolgico)
Algunos exponentes: Rafael Echeverra y Julio Olalla basados en los estudios de
Humberto Maturana y Francisco Varela.
3. Coaching humanista (originado y desarrollado predominantemente por la cultura
europea)
Algunos exponentes: Thimoty Gallwey, John Whitmore.
NOTA IMPORTANTE: Los nombres prctico, filosfico y humanista, slo pretenden, a
travs de un concepto reduccionistas, facilitar la comprensin de sus diferentes
naturalezas. Bajo dicha categorizacin no estamos diciendo que el coaching anglosajn
no sea humano, o que el coaching ontolgico no sea prctico, sino simplemente
destacando su fortaleza metodolgica que esta basada en una visin de mundo y que se
traduce en una particular forma de hacer coaching, tal como explicaremos ms adelante.
Por otra parte, existen bsicamente cuatro TIPOS de coaching:
1. Coaching Personal (orientado a individuos)
2. Coaching Ejecutivo (orientado a individuos de mandos medios y altos en las
organizaciones)
3. Coaching Grupal (orientado a ms de un individuo. Dentro de esta tipologa podramos
incluir a las parejas)
4. Coaching Organizacional (orientado a sistemas ms complejos de relaciones
interpersonales)

RAZONES POR LAS CUALES EL COACHING ES IMPORTANTE PARA LAS

EMPRESAS:

Facilita que las personas se adapten a los cambios de manera eficiente y eficaz.

Moviliza los valores centrales y los compromisos del ser humano.

Estimula a las personas hacia la produccin de resultados sin precedentes.

Renueva las relaciones y hace eficaz la comunicacin en los sistemas humanos.

Predispone a las personas para la colaboracin, el trabajo en equipo y la creacin de consenso.

Destapa la potencialidad de las personas, permitindoles alcanzar objetivos que de otra manera son
considerados inalcanzables.
En el mundo de hoy no tenemos lmites tcnicos, sino que tenemos lmites
paradigmticos.
Estamos ciegos respecto de muchas de las grandes cosas que nos limitan, por lo que no
somos capaces de observar por qu tenemos los mismos problemas en forma recurrente.
En las compaas en las que trabajamos el tema del cambio, no buscamos slo mejorar,
sino transformar la cultura realmente y cambiar las conversaciones que la gente tiene para
que no se quede atrapada en las historias que hacen que se siga haciendo siempre lo
mismo. Es comn ver en las organizaciones, como seres humanos que la componen, que
cuando no consiguen el resultado que quieren, arman una"historia" que justifique no
producir los resultados.
El coaching est muy focalizado en los resultados, pero para los coaches lo que importa es
la gente, porque son ellos quienes producen los resultados. El poder en una relacin de

coaching no est en la autoridad del coach, sino en el compromiso y la visin de la gente.

Los coaches le dan poder a la gente.

COACHING DE EQUIPOS:
Caractersticas del Coaching:
La clave del aprendizaje en equipo no depende de las relaciones de amistad sino de otro tipo de
relaciones.

La base o caracterstica fundamental del coaching es el dominio personal de sus componentes que
se desarrolla con la visin compartida.

Se utiliza la visin compartida para crear los resultados esperados.

Proceso del Coaching:
Alineacin del equipo Coaching Visin Compartida
Es decir, que el proceso de coaching parte su proceso a partir de la alineacin del equipo y
la visin compartida para crear los resultados que todos esperan.
En el proceso del coaching se ve un dominio del dialogo y la discusin, se aprende a
afrontar con creatividad las distintas situaciones de problemas que se presentan; mas si un
equipo logra tener buen dialogo y resuelve con creatividad los problemas, tiene un dominio
personal, visin compartida y no trabaja como un equipo alineado tendr resultados de
trabajo como equipo en un proceso de coaching.
Equipo Alineado:
Equipo no alineado:
En el proceso de coaching la forma en como el equipo se integra es con el dialogo, ya que
dentro del coaching se tiene como supuesto lo siguiente: El pensamiento es un fenmeno
colectivo; con esto nos referimos a que no se puede aprender de forma individual en un
equipo sino que a travs del dialogo todo el equipo ira asimilando y aprendiendo.
Se aprende a travs del dialogo y la discusin; ambos son importantes para los equipo ya
que el dialogo se exploran distintos temas y si se realiza bien todos aprenden de eso, en el
dialogo (creativos) se observa el pensamiento del individuo, se desarrolla la sensibilidad a
travs de la comunicacin; mientras que en la discusin (productivas) se tratara de que el
equipo acepte los distintos puntos de vista, que analice, investigue se preocupe por saber
sobre otros temas desde distintos puntos de vista; si los equipos saben reconocer las
grandes diferencias entre el dialogo y el discurso llevaran un buen aprendizaje y sinergia.
El propsito del Coaching corporativo (empresarial) es motivar y alentar el dominio del
dialogo y la discusin en los equipos, el coach impulsara a que los individuos que
conforman el grupo tengan como aptitudes la indagacin y reflexin, lo que les permitir
que los dilogos sean eficaces y las discusiones productivas.
El proceso del coaching corporativo tiene una visin Todos a Una, esto quiere decir que
el equipo tiene una visin compartida todos trabajas para las metas en comn todos ven
una sola meta dentro de la organizacin y buscaran la mejor forma para lograrla.
Dentro de una organizacin los equipos coaching formados trabajan alineados y con visin
compartida, esto crea un microcosmo dentro de la organizacin a travs del cual todos
aprenden.

La visin compartida es lo que el equipo quiere crear, para crear una visin compartida es
fundamental el entusiasmo, todos los miembros del equipo deben sentirse motivados lo
cual creara el entusiasmo para que todos formen parte de la meta, la propaguen y se
alisten para la realizacin de su meta; se debe partir de la visin personal de los
integrantes del equipo, esto se lograra gracias a la orientacin reactiva hacia la realidad
que casi toda persona tiene.
Mantener una visin compartida es difcil, no se debe perder el entusiasmo sino el equipo
coaching perder su integracin, se debe (conforme a su proceso) saber utilizar las
herramientas que se brindan.

EL EJECUTIVO FORMADO EN COACHING

El ejecutivo formado en coaching ser capaz de:

Optimizar el fortalecimiento de los niveles de confianza y autoestima, satisfaccin laboral y

crecimiento personal.

Podr explotar y desbloquear el potencial de la persona para maximizar su desempeo, ayudar a

aprender.

Desarrollar un sistema de gerencia que le permite gestionar su vida personal o profesional.

Lograr un estilo particular de coach, con algunas caractersticas especficas de liderazgo que resultan
novedosas para el desarrollo de lderes en las organizaciones.

Obtener una metodologa de planificacin continua en el tiempo (estrategias y tcticas) que apuntan
siempre hacia una mayor eficacia en la gestin.

Lograr un sistema integral, coherente, continuo, para el desarrollo de los talentos individuales de las
personas en el trabajo, con la medicin del desempeo individual, con los resultados del equipo y la
presencia de amor por el trabajo y pasin por la excelencia.

Crear un sistema sinrgico de trabajo en equipo que fortalezca an ms las competencias

individuales en beneficio de mejores resultados para el equipo.

Lograr un cambio de paradigma en las personas de ver al trabajo que brinda satisfaccin, alegra y
desarrollo individual.

COMPETENCIAS DE COACHING EMPRESARIAL

Dentro del Coaching empresarial encontramos varias competencias que nos servirn para
lograr los resultados esperados, implica coordinar y liderar la accin en forma coherente
con lo previamente planificado y organizado: siendo como una va para alcanzar
resultados deseados.

Competencias emocionales.- Sirve para poder generar estados de nimos y emociones que
dinamicen a las personas a realizar acciones necesarias para poder alcanzar los resultados
planificados, demostrando alegra pese a las dificultades que puedan ocurrir. Para que el gerente
pueda lograrlo necesita interpretar lo que siente y lograr que otros tambin lo logren.

Competencias corporales.- Un gerente como coach debe saber manejar la situacin por lo que
necesita saber relajarse, centrarse y mostrar a otros como mostrarse, mostrar a otros como ir a un
mismo ritmo, que sus objetivos estn relacionados para as sentir que estn realizando un trabajo en
equipo.

Competencias comunicacionales.- Es cuando los gerentes han integrado con destreza sus
competencias lingsticas con las emocionales y corporales permitindole:

 Lograr comunicar valores, visin, misin, estrategias y planes.

Dar a conocer detalladamente, el contexto, lo perseguido y lo planificado.
Hacer comprender todo lo que conlleva.
Compartir emocionalmente la satisfaccin de lograr lo deseado.
Lograr comprometer a todos y cada uno, en el logro exitoso y sostenido de lo deseado, pese a las
dificultades y la eventual escasez de recursos, con:

Un alto grado de cumplimiento, ya que lo deseado genera confianza en todos y cada uno.

Competencias en la coordinacin de acciones.- Al estar planificadas y organizadas facilita el

proceso, para:

Detectar anticipadamente las necesidades e inquietudes a satisfacer.

Decidir cules necesidades e inquietudes, y cundo, requeriran ser satisfechas,
Contextualizar lo que se desea y lograr que nos ofrezcan lo que vamos a pedir, sin pedirlo.

Pedir oportunamente a ellos la satisfaccin de nuestras necesidades, especificando las

condiciones de satisfaccin requeridas.

Negociar efectivamente las condiciones, posposiciones, negativas, etc. que ellos planteen para
llevar a cabo las acciones requeridas.

Comprometer efectivamente el mutuo cumplimiento de todo lo convenido.

Para monitorear peridicamente el grado de avance.
Renegociar efectivamente y en consecuencia con los resultados que se vayan obteniendo- la
asuncin de las responsabilidades en caso de abandono, cancelacin, revocacin, atraso, etc.

Recibir amablemente lo que se entregue.

Agradecer sinceramente lo que se haya recibido
Evaluar el grado de satisfaccin y luego detectar y decidir los ajustes necesarios para satisfacer
las condiciones previas

Retroalimentar contextualmente a los responsables, reiniciando as un nuevo ciclo de

coordinacin de acciones.

Un buen dominio de la coordinacin de acciones permite al gerente como coach un constante

aprendizaje estratgico o aprendizaje de doble lazo a travs de ciclos sucesivos de ensayo y error.

Confrontar ciertas opiniones y apreciar abiertamente lo que sucede le permite al gerente poner a
valer de manera distintiva y efectiva sus esfuerzos para lograr incremento efectivo de las
posibilidades de lograr lo que se quiere lograr, por medio de la organizacin a cargo.

La importancia de la gobernabilidad -objetivo, denominado ahora nuevo control gerencial deriva de

la necesidad de los lderes de lograr ms gobernabilidad, pese a las circunstancias que se presenten y
al grado de sofisticacin de los sistemas de planificacin y control de la gestin (los medios).

El poder no es una cosa que se otorga o se compra, es un juicio acerca de la mayor o menor
capacidad de accin autnoma de un ente.

Competencias lingsticas.- Es importante para que el gerente como coach maneje destrezas, ya
que al ser aceptadas se convierten en promesas que se cumplirn, pero afectando el desempeo, la
confianza.
Detrs de cada acto lingstico hay un compromiso social de cumplimiento o
incumplimiento har que se configure la imagen pblica.
Todo se deber desarrollar con un intenso intercambio conversacional, implicando disear
y efectuar conversaciones que permitan lograr cosas con palabras.
El gerente como coach debe dominar el diseo de varios tipos de conversaciones, y ser
muy verstil en cuando a las modalidades del habla a utilizar en cada caso una escucha
interactiva.
El manejo de estas modalidades es fundamental en relacin al arte tpico del coaching,
para que el coach logre que el coachee se d cuenta en que se encuentre inmerso.
El lenguaje no es pasivo ni inocente, permite crear y cambiar situaciones, maneras de ser,
realidades, etc.

Competencias en liderazgo transformador.- el gerente adquiere para poder generar un mayor

grado de compromiso, participacin, lealtad, etc., con un menos grado de estrs, pese a las
contingencias, conflictos.
Hacer que la organizacin cambie de manera participativa y en concordancia con su status
implica aprender a:

Ejercer influencia idealizada: Provocando identificacin y superar en su rol de modelos

respetados con capacidades, persistencia y determinacin extraordinaria, que asuman riesgos y
actan en forma consistente y correctamente.

Generar motivacin inspiradora: Planteando desafos que estimulen el espritu de equipo,

haciendo que se sientan comprometidos a metas y situaciones futuras, generando expectativas.

Lograr estimulacin intelectual: Expandiendo las habilidades y promoviendo creatividad,

innovacin, bsqueda de soluciones aunque resulten opiniones opuestas, dejando de lado lo antiguo
y seguir por caminos nuevos, sin crtica alguna.

Prestar consideracin individualizada: prestando atencin a las necesidades de logro y desarrollo

del potencial de cada quien, actuando como gua y coach, delegando y creando oportunidades de
aprendizaje, reconociendo y aceptando las diferencias individuales de necesidades y deseos,
haciendo que las personas no se sientan chequeadas.

El liderazgo transformador es el nico que permite medir el grado en que mejore el desempeo y el
grado de satisfaccin de lderes, en la prctica mundial se dice que los grandes lderes utilizan en
diferentes situaciones, diferentes mezclas de todos los lideres.
Pasos para ser un coaching gerencial
El ejecutivo o gerente -para convertirse en coach gerencial- requiere adquirir maestra en
aquellos aspectos que ms all de sus competencias tcnicas y gerenciales le habiliten
como business coach en un contexto de liderazgo transformador de grupos humanos:

liderazgo de sistemas humanos configurados por seres humanos, cultural y emocionalmente

interrelacionados, con redes conversacionales -verbales y no verbales.
Un gerente, candidato a lder transformador, requiere aprender a ejercer influencia idealizada,
generar motivacin ,el gerente para actuar como coach en un contexto de liderazgo transformadorno le basta con incrementar sus competencias puramente lingsticas o cognitivas sino que requiere
dominar competencias emocionales y corporales que le faciliten a l y a los grupos a cargo

La felicidad -a diferencia de cualquier otra finalidad humana- es un fin final: nunca es un

medio para otro fin, De all la necesidad de lograr claridad y tranquilidad, valenta e
ingenio.

El lder estratgico dispone hoy de ms y mejores herramientas, instrumentos, tcnicas,

conceptos, sistemas y filosofas gerenciales, ms adaptables a diferentes entornos y situaciones.
Predomina el enfoque de Gerencia Estratgica que pretende hacer de los gerentes
estratgicos gerentes ms exitosos: son ms exitosos los que ms frecuentemente logran
los objetivos que se plantean.
Un gerente que quiera actuar como coach, pero que no disponga de competencias
organizacionales, estratgicas y de liderazgo adecuadas o suficientes, no podr hacerle
ver al coachee todo lo que sera deseable y que hara viable su avance hacia la situacin
deseada: probablemente basar su actividad de coaching en la superacin y desarrollo
personal del coachee, sin esperanza alguna de hacerlo salir victorioso en el complejo -y a
veces cruel e inmisericorde- campo de batalla organizacional... es posible que incluso
algunos coaches sin experiencia en negocios anulen las bienvenidas inquietudes
competitivas .

DIFERENCIAS ENTRE GERENTES Y COACHES

El coaching y el empowerment no son slo lindas ideas que resultan buenas para la
gente. Se estn convirtiendo en una necesidad estratgica para compaas
comprometidas con el xito. Siempre necesitaremos del gerenciamiento, sin embargo su
estilo se est virando del control y la prediccin, al empowering y la creacin del futuro que
queremos.
A menudo pensamos en el coaching como algo relacionado con los deportes o las artes
ligadas a la interpretacin, como el director de una obra de teatro o de una orquesta.
El inters y el entusiasmo por llevar el coaching al mbito de las organizaciones de
negocios es algo reciente. Existe, sin embargo, mucha confusin acerca de lo que el
coaching realmente es, cuales son sus diferencias con respecto al gerenciamiento y cmo
hacer de l algo realmente singular.
El coaching es un paradigma diferente, un contexto distinto para que las cosas sean
logradas en trabajo en equipo. El coaching requiere una nueva manera de observar, una
nueva manera de pensar y una nueva "manera de ser".
Aunque muchos gerentes pueden ser adems, y de un modo natural, buenos coaches,
tradicionalmente existen algunas diferencias fundamentales.
La economa global y la competencia han "cambiado el juego". Hoy las compaas no se
pueden dar el lujo de controlar todo desde arriba. Las compaas que tienen xito son
aquellas que pueden responder rpidamente a los cambios de los mercados,
tecnologas, polticasgubernamentales y actitudes sociales.
Esta clase de capacidad para el cambio no puede ser programada efectivamente dentro de
sistemas y procedimientos.
Las organizaciones necesitan gente que pueda pensar por s misma y responder
instantneamente a lo que se necesita y desea, como en una competencia internacional.

Los gerentes ven su rol como el de dirigir y controlar las funciones de su gente, para obtener
resultados predecibles. Los coaches ven su trabajo como una manera de dar poder a su gente para
que obtenga resultados sin precedentes.

 Los gerentes tienen objetivos y estn generalmente enfocados en objetivos previamente definidos.
Los coaches estn orientados a los compromisos de la gente que coachean y, alinean los objetivos
con los objetivos comunes de la empresa.

Los gerentes tratan de motivar a la gente. Los coaches insisten en que la gente se motiva a s
misma.

Los gerentes son responsables por la gente que dirigen. Los coaches demandan que la gente que
coachean sea responsable de s misma y del juego que estn jugando.

Los gerentes obtienen el poder de la autoridad de su cargo. Los coaches lo obtienen de sus
relaciones con la gente que ellos coachean y de sus compromisos mutuos.

Los gerentes piensan qu es lo que anda mal y porqu suceden las cosas. Los coaches estn
mirando desde el futuro crear un contexto de compromiso para una nueva realidad y buscan lo que
"est faltando".

Los gerentes miran el futuro basados en sus mejores predicciones. Los coaches miran desde el
futuro como una posibilidad, en el contexto de un compromiso para crear realidad.

Los gerentes lideran equipos. Los coaches crean posibilidades para que otros lideren.
Los gerentes determinan qu puede hacer el equipo. Los coaches hacen compromisos
irrazonables y luego planean como realizarlos.

Los gerentes solucionan problemas frente a los lmites y obstculos. Los coaches usan los lmites
y obstculos para declarar quiebres y obtener resultados sin precedentes.

Los gerentes se focalizan en tcnicas para que la gente haga el trabajo. Los coaches proveen una
manera de ver posibilidades y de elegir por s mismos.

Los gerentes usan premios y castigos para controlar conductas. Los coaches confan y permiten a
los coachees que decidan su propia conducta.

Los gerentes son razonables. Los coaches irrazonables.

Los gerentes piensan que la gente trabaja para ellos. Los coaches trabajan para la gente que
coachean.

A los gerentes les puede gustar o no la gente que conducen. Los coaches aman a la gente que
coachean les gusten o no.

Los gerentes buscan resultados y pueden estar de acuerdo o no con las razones por las que
suceden. Los coaches buscan resultados y observan si las acciones son consistentes con los
compromisos de la gente.

Los gerentes mantienen y defienden la cultura organizacional existente. Los coaches crean una
nueva cultura.
Las organizaciones necesitan gente que pueda pensar por s misma, que sea responsable
de todo lo que ocurre en su empresa porque as lo sienten. El Coaching se ha
transformado en una necesidad estratgica para compaas comprometidas a producir
resultados sin precedentes.

COACHING: EL NUEVO LIDERAZGO

Se tendr que construir una visin de liderazgo que inspire al equipo a cumplir objetivos
trascendentales. Existen muchas frases trascendentales como "ser el numero uno en la
satisfaccin total de los clientes". Esta frase y muchas deben ser una visin inspiradora de

liderazgo, visin que debe ser compartida por todos los miembros del equipo.
Para todo esto existen tres lecciones que son:

Que el trabajo debe ser visto como algo importante.

Que debe llevar a una meta comprendida y compartida por todos.
Que los valores deben orientar todos los planes, las decisiones y las actualizaciones.
La conduccin de equipos triunfadores es el arte de la visin trascendente, de la
satisfaccin por los logros superiores.
Se muestra un cuadro comparativo donde muestra las diferencias generales que existen
entre el liderazgo tradicional y el liderazgo coaching.
LIDERAZGO
TRADICIONAL

LIDERAZGO COACHING

VISION DEL LIDER

"La cuota de ventas".

El liderazgo, ser campen.

PLANEACION

Anual/Trimestral / Mensual.

Anual / Semanal / Diaria.

EJECUCIN VALORACIN

Diaria / Mensual / Trimestral.

Diaria.

AJUSTES

Mensual / Trimestral.

Da - da.

METAS

Cumplir las metas impuestas

por la empresa.

El liderazgo de la empresa en el
mercado. "Ganar todos los
partidos".

ESTILO DE
DIRECCIN

Autoritario.

Mediante el ejemplo.

DISCIPLINA

Normas y Ordenes.

Mediante valores y ejemplo

personal.

ESCENARIO DE
TRABAJO

Oficina.

Terreno - Cliente

SELLECION DE
PERSONAL

Generalmente delegado.

Dirigido y ejecutado
personalmente con el apoyo de
otras reas.

ENTRENAMIENTO

Ocasional, sin objetivos de

mediano y largo plazo.

Da - da, con objetivos concretos

para cada persona y para el grupo
y orientado al desempeo.

Ocasional, para controlar,

supervisar y dar ordenes.

Diario, para observar crecimiento

y desarrollo y reformular planes
de accin.

ACOMPAAMIENTO
AL TERRENO

SISTEMAS
MOTIVACIONALES

Econmicos.

Econmicos, sistemas de
motivacin individualizados y
desarrollo de carrera.

SISTEMAS DE
TRABAJO

Individualizado.

Trabajo en equipo.

GESTIN DEL CAPITAL HUMANO

El nuevo entorno de los negocios, los acelerados cambios, la innovacin tecnolgica, la
mejora continua, la alta competitividad en el mercado nacional y global, la nueva fuerza de
trabajo basado en el talento, son algunos de los escenarios globales donde se mueve el
mundo moderno; como consecuencia muchas empresas, no solamente entienden que es
necesario renovarse, incorporar nueva tecnologa y redisear los procesos de trabajo,
orientados a optimizar la calidad y los precios; tambin entienden que es necesario
reenfocar al factor humano como activo fundamental y verdadero artfice del progreso.
Sobrevivirn solamente aquellas empresas con visin, planeamiento y renovacin
constante y en tales condiciones los colaboradores son y sern nuestros principales socios
estratgicos del negocio,
Las organizaciones modernas que alcanzan el xito, son autnticas muestras de la
expansin del trabajo en equipo, de la formacin y la creatividad de su gente
Garfiel (1994), en su libro Los empleados son primero, refiere que para alcanzar el xito,
depende del trabajo en equipo, de la formacin y creatividad de su gente.
Las empresas exitosas del mundo, han basado su estrategia de desarrollo en su principal
fortaleza: su gente, siendo importante tambin contar con una plana gerencial con
formacin en coaching, inspirada en una nueva filosofa de trabajo, en la cual los valores
humanos son imprescindibles y forman parte de su vida, cultura y prctica habitual; los
trabajadores no son ms simples apellidos: Prez, Ramrez, Rodrguez, o recursos que
slo se usan y descartan, ellos tienen un valor diferente, un nombre propio, porque son
nuestros socios estratgicos, colaboradores, clientes internos, ahora son: Carlos, Felipe,
Luis, en suma, es todo un equipo humano sensibilizado, motivado, fidelizado, involucrado y
comprometido en una misin y visin compartida por todos.
El marketing interno es la premisa esencial: El cliente externo no es lo primero
Las actuales reglas de juego en el mundo de los negocios y de la economa abierta o libre
mercado, obligan a las organizaciones a construir su oferta de producto y/o servicio de
forma diferente, abarcando las expectativas, necesidades y motivaciones de Otro
mercado, el que conforman todos nuestros colaboradores como premisa esencial, se
debe utilizar un cambio en las estrategias de gestin y de direccin diferentes a las
tradicionales, mentalidad mucho ms creativa para traerlos, persuadirlos, involucrarlos,
fidelizarlos, tan igual como hacemos con nuestros clientes externos, mantener la
credibilidad de la gente
Levionnois (1991), refiere que abordar el marketing interno es ante todo, considerar la
gestin y la optimizacin del personal como finalidad, y no como medios puestos al
servicio de la empresa El trabajador de hoy, tiene mucho ms talento y sensibilidad; en su
ambiente de trabajo, Observa, analiza, interpreta y acta, ah.., y tienen memoria, el

trabajador actual es sensible al trato que recibe.

Nuevas competencias en la gestin del capital humano
El ejecutivo de recursos humanos, tiene hoy en da que enfrentar nuevos retos y desafos
en la gestin, especialmente en manejar conductas, tratar el tema de cmo motivar
eficazmente a la gente, optimizar sus competencias, actividades u orientaciones que
puede realizar adems de las clsicas, entre actividades sealamos:

Capacitase en coaching, esta ser una competencia fundamental para dirigir personas.

El optimizar y/o fomentar un clima de trabajo abierto, clido y participativo.

Fomentar una visin comn,

promover la creatividad, innovacin y la autonoma

Desarrollar nuevas habilidades y competencias,

Inyectar optimismo y motivacin a las personas.

Facilitar que las personas se adapten a los cambios de manera eficiente y eficaz.

Destapar la potencialidad de las personas, permitindoles alcanzar los objetivos que son
considerados inalcanzables.

Descentralizar algunas funciones de personal en los jefes de otras reas

La funcin de dirigir personas en la organizacin, es considerada por algunos especialistas
como una de las ms complejas y difciles tareas.
El coaching es una tcnica de direccin, cuya finalidad es desarrollar el potencial de las
personas, fortalecer la confianza, autoestima y el crecimiento personal
Scrates ya deca a sus discpulos Yo no puedo ensearles nada; slo puede
ayudarles a buscar el conocimiento dentro de ustedes mismos; lo cual es mucho mejor que
traspasarles mi poca sabidura
El coaching, es trmino relativamente nuevo en el habla hispana, sin embargo se conoce
que en Norteamrica, muchas empresas como el caso de Baxter, Gillette y ABB, han
incorporado esta prctica como habitual, enfatizando, haber encontrado una estrategia que
hace posible un cambio muy positivo.

RETROCEDER NUNCA, RENDIRSE JAMS

Alternativas cuando el Coaching parece no rendir sus frutos
Imagine esta situacin: usted es testigo presencial del momento en que su cliente, de
repente, presenta una `recada' comportamental, es decir, vuelve a cometer en pblico
esos errores que sucedan antes de su intervencin como Coach. Si ya haba
supuestamente alcanzado los objetivos y la relacin estaba por finalizar, usted, como
Coach, qu hara?
El coaching se baila de a dos. Dgame: hace cunto no corrige o depura su
tcnica? El coaching es un desafo continuo.
Talvez hemos extrapolado un mtodo en nuestro cliente, sin adaptarlo a su contexto y
problemtica en particular, y el efecto podra haber sido inocuo. Nuestra propia

experiencia, son a veces insuficientes para ayudar a producir ese cambio que el Cliente
necesita para alcanzar sus objetivos.
Cmo encarar nuestra situacin? Le dar opciones:
a) Usted no sirve como Coach
b) El Coaching no sirve como herramienta de transformacin
c) El hombre / mujer es `irremediable'
d) Todas las anteriores
e) Ninguna de las anteriores.
hasta dnde y cundo insistir en cambiar un sistema de creencias muy arraigado o un
modelo de pensamiento muy rgido?.
Continuamos la relacin esperando algn mnimo cambio que demuestre que todo el
esfuerzo vali la pena?
Solucionar este dilema que tarde o temprano sucede en nuestro trabajo:
Lo hago preguntndome:
Tengo el foco en mi mismo? Estoy poniendo mis intereses por delante del de los
dems? Si es as intento trascender mi ego e ir en busca del bien comn.
Estoy bloqueado internamente? Es mi zona de confort lo suficientemente cmoda como
para que quiera quedarme all y no ver que algo est cambiando? Si es as trato de
recuperar mi capacidad de ser proactivo, de experimentar, de visualizar algo ms
ambicioso.
Estoy bloqueado internamente? Es mi zona de confort lo suficientemente cmoda como
para que quiera quedarme all y no ver que algo est cambiando? Si es as trato de
recuperar mi capacidad de ser proactivo, de experimentar, de visualizar algo ms
ambicioso
BIBLIOGRAFIA
http://www.degerencia.com/tema/coaching
http://empresarios.mundoejecutivo.com.mx/articulos.php?id_sec=16&id_art=1335
http://www.koaching.es/2007/09/01/coaching-y-mentoring-definicion-diferencia-ysimilitudes/
http://coachenlinea.wordpress.com/
http://estebanlaso.com/?page_id=353
http://gerenciaactual.blogspot.com/2007/06/coaching-y-mentoring.html
http://www.coach4growth.com/coaching-skills/coach.html
http://u.caece.edu.ar/Cursos/continua/294_2008.asp
CONCLUSIONES

El coach orienta a la gente a que pueda pensar por si misma y responder a lo que se necesita y desea
hacer para el bien de la organizacin, facilitando que se adapten a los cambios del entorno de manera
eficiente y eficaz, buscando transformar la cultura organizacional de la empresa, enfocndose a
resultados como primordial objetivo que puedan conseguir los coachees.

Un buen COACH debe ante todo motivar y generar la inciativa de los coachees para que el proceso
de ellos sea lo esperado, si no se llega a generar la motivacin ni la iniciativa el coachee no cambiara
sus actitudes ni podr ver en l, los beneficios de su proceso.

El propsito del Coaching empresarial es motivar y alentar el dominio del dialogo y la discusin en
los equipos; el coach impulsara a que los individuos que conforman el grupo tengan como aptitudes
la indagacin y reflexin, lo que les permitir que los dilogos sean eficaces y las discusiones
productivas.

El coaching es una mejora para las empresas que buscan competitividad y calidad en sus
trabajadores para poder sobrevivir frente a los cambios frecuentes en el q esta su entorno el coaching
busca que sus colaboradores sean emprendedores tengan una buena autoestima y logren trabajar en
equipo para tener una solo visin hacia los objetivos principales de la empresa y sean mucho ms
eficaces

El coaching surge para superar bloqueos y obtener un mayor rendimiento en el rea deportiva, de la
misma manera pas al rea empresarial y personal. Para poner en prctica el coaching es importante
que la persona tenga valores como la responsabilidad, sinceridad, humildad etc. El Coaching se hace
para lograr, alcanzar, o conquistar, un objetivo muy concreto, es una forma de aprender un mtodo
que permitir al que hoy es entrenado pasar a ser su propio entrenador hacer Auto Coaching.