Clima Laboral

CENTRO EMPRENDEDOR DE NEGOCIOS
UNIVERSIDAD DE QUINTANA ROO
DIAGNOSTICO DEL
CLIMA LABORAL
2002
I NDICE DE CONTENIDOS
INTRODUCCION
METODOLOGIA
RESULTADOS GENERALES
RESUMEN GENERAL DE LA ORGANIZACION
RESULTADOS POR FACTORES
10
13
21
DEFINICION DEL PUESTO
22
GUSTO POR EL TRABAJO REALIZADO
26
RETROALIMENTACION
30
RECONOCIMIENTO
34
OPORTUNIDADES DE DESARROLLO
38
CAPACITACION
42
RELACIONES INTERPERSONALES
46
RELACION CON EL JEFE
50
REMUNERACION
54
CONDICIONES DE TRABAJO
58
CALIDAD DE VIDA
62
PODER DE DECISION
66
RECURSOS
70
COOPERACION INTERNA
74
RECOMENDACIONES
78

DIAGNOSTICO DEL CLIMA LABORAL
INTRODUCCION
Es muy comn atribuir el xito o el fracaso de una organizacin al

desempeo de sus recursos humanos e igualmente es comn olvidar que
el desempeo de los recursos humanos es el resultado visible de una serie
de factores o condiciones iinherentes a la propia organizacin.
La misin del CEN: Impulsar la cultura necesaria para tener en Quintana
Roo un sector productivo emprendedor y su visin: Posicional al CEN
como un instrumento de apoyo efectivo para mejorar la dinmica
econmica regional
slo sern frases bonitas, a menos que toda la
organizacin se conduzca como una autntica organizacin inteligente,

es decir, una organizacin capaz de comprender proactivamente lo que
ocurre en su entorno y de dar las respuestas pertinentes de manera
oportuna.

Para que la organizacin llegue a ser una verdadera organizacin

inteligente ha de desarrollar algunas disciplinas, entre las que destaca,
como su piedra angular, el pensamiento sistmico. Con una visin
sistmica, si se desea comprender cules son los problemas importantes se
debe buscar ms all de los errores individuales y examinar las estructuras
que ocasionan las acciones individuales y establecen las condiciones que
hacen probables ciertos tipos de comportamientos.
Cuando se toman decisiones para corregir problemas de desempeo o
comportamiento teniendo como referencia nicamente los hechos
inmediatos, la administracin se vuelve reactiva y se limita, en el mejor de
los casos, a resolver los problemas que se van presentando.
Cuando se buscan explicaciones con base en el anlisis de tendencias de
conducta, considerando el largo plazo y evaluando sus implicaciones, no
se enfatiza tanto la reaccin de corto plazo y se tienen pistas claras acerca
de cmo se debe responder a las tendencias en un largo plazo. Estas
explicaciones dan lugar a una administracin reflexiva.

Sin embargo, las organizaciones inteligentes van an ms all, pues buscan

explicaciones estructurales, es decir, explicaciones que se basan en el
anlisis de la estructura sistmica. Este tipo de explicaciones son las menos
comunes pero las ms potentes. Tratan de descubrir cul es la causa de los
patrones de conducta. Si esta clase de explicaciones son claras y
comprensibles tienen un gran impacto.
Las explicaciones estructurales son muy contundentes porque abordan las
causas en un nivel en el que los patrones de conducta se pueden
modificar. En este sentido, propician una administracin generativa. La
estructura genera conductas y por lo tanto un cambio bien orientado en
las estructuras subyacentes puede generar
los patrones de conducta
deseados.
Este es el marco de referencia dentro del cual se ha realizado este
DIAGNOSTICO DEL CLIMA LABORAL, con el propsito de identificar
algunos de los factores que estn ntimamente ligados con el desempeo
de los recursos humanos.

Este diagnstico tiene el propsito de ubicar el papel que juegan
los
Factores Higinicos y los Factores Motivacionales 1 como parte muy

importante de la estructura, pero es preciso advertir que existen otros
factores estructurales muy importantes que no se abordan directamente
aqu, por ejemplo los relacionados con la planeacin, con las finanzas, la
mercadotecnia, etc.
Frederick Herzberg ha desarrollado una teora motivacional en la que distingue dos grandes tipos
de factores: FACTORES HIGIENICOS, que son aquellas condiciones que la gente espera tener para
poder desempearse adecuadamente. Su ausencia desmotiva, pero su presencia no motiva,
simplemente se ve como lo mnimo indispensable. En cambio, los FACTORES MOTIVACIONALES son
aquellas condiciones que s son propiamente motivantes y que impulsan a las personas a brindar sus
mejores esfuerzos. Se relacionan mucho ms con la naturaleza y las consecuencias del trabajo
realizado.

METODOLOGIA
Para la realizacin del Diagnstico de la Calidad Organizacional se utiliz

la tcnica PANORAMA, diseada en el Centro de Calidad del Instituto
Tecnolgico y de Estudios Superiores de Monterrey (ITESM).
Panorama, a diferencia de otros instrumentos de evaluacin, no se limita
a recabar informacin acerca de los hechos mismos, sino tambin del valor
que se le asigna a esos hechos.
Se tom la decisin de utilizar Panorama por las razones siguientes:

La evaluacin se realiza siempre en una doble dimensin:

la de los hechos y la de los valores.
Permite la identificacin de fuerzas, debilidades, recursos

desperdiciados y reas neutrales.
Facilita la jerarquizacin de los proyectos de mejora, pues

sta se da de manera casi automtica.
Los resultados se presentan de manera grfica, muy fcil

de interpretar.
En este caso, en particular, se dise un par de cuestionarios para que el

personal diera su apreciacin acerca de ciertos factores relacionados con
la calidad organizacional o clima laboral. Las personas encuestadas
evaluaron cada uno de los factores enlistados en una doble dimensin: El
valor o importancia que le asignan a cada aspecto, as como lo que estn
recibiendo en la realidad segn su punto de vista.
Los factores evaluados fueron los siguientes:

DEFINICION DEL PUESTO.

Conocimiento de los resultados esperados.
Delimitacin de las responsabilidades.
Definicin del poder de decisin.
SATISFACCION POR EL TRABAJO
Apropiamiento de los objetivos.
Gusto por las actividades que se realizan.
Importancia del trabajo que se realiza.
RETROALIMENTACION DEL DESEMPEO
Informacin oportuna acerca del desempeo.
Sugerencias de mejora.
Regularidad en la retroalimentacin.

RECONOCIMIENTO
Valoracin del esfuerzo y de los resultados.
Crdito por los buenos resultados.
Recompensa diferencial del comportamiento.
OPORTUNIDADES DE DESARROLLO.
Oportunidades de ascender en la jerarqua organizacional.
Oportunidades de aprendizzaje en el propio trabajo.
Oportunidades de mejorar el curriculum personal
CAPACITACION PERSONAL
Plan de capacitacin personalizado.
Participacin en eventos internos o externos.
Recursos para el autoaprendizaje.
CALIDAD EN LAS RELACIONES
Relaciones con las personas.
Respeto
Convivencia armnica.

RELACIONES CON EL JEFE
Clarificacin de expectativas.
Comunicacin.
Motivacin.
REMUNERACION
Salario
Prestaciones.
Recompensa diferencial.
CONDICIONES DE TRABAJO.
Lugar.
Condiciones ambientales.
Confort
CALIDAD DE VIDA
Horarios.
Respeto a la v ida familiar.
Relax. Disfrutabilidad.

PODER DE DECISION
Poder formal conferido.
Respeto a las decisiones.
Aceptacin de equivocaciones y errores.
RECURSOS.
Cantidad y calidad de recursos.
Facilidad de acceso.
Disponibilidad.
COOPERACION.
Apoyo de compaeros y jefes.
Trabajo en equipo.
Reuniones grupales.
Para la evaluacin de los factores enlistados se utiliz la escala siguiente:
VALOR ASIGNADO
1
2
Nula importancia
Poca importancia
1
2
VALOR OBTENIDO
Psimo
Mal
10

3
4
5
Regular importancia
Gran importancia
Vital importancia
3
4
5
Regular
Buen
Excelente
La evaluacin combinada de la importancia o valor asignado
y el
desempeo o valor obtenido permite estratificar los resultados en cuatro

reas. Para este propsito se utiliz como el nivel crtico la calificacin de
4. Es decir, se consider como un asunto verdaderamente importante
cualquiera que tuviera una calificacin igual o mayor de 4, y como un
buen desempeo organizacional cualquiera que fuese calificado con un
4 o ms.
11

RESULTADOS GENERALES
Para facilitar el anlisis, los resultados son presentados de lo general a lo

particular.
Primeramente
se
aborda
la
organizacin
general
posteriormente se presenta un desglose por personas y por categora de

factores.
En cada caso se muestra un resumen numrico de los resultados.
Posteriormente se presentan varias grficas: a) la grfica Panorama, b)
una grfica con las diferencias entre el valor asignado y el valor obtenido,
c) una grfica con el porcentaje de satisfaccin, d) una grfica con los
valores prioritarios y e) una grfica con el balance motivacional.
Las grficas Panorama son grficas de coordenadas en las que cada
factor es representado por un punto que se ubica donde intersectan la
calificacin del VALOR ASIGNADO y la del VALOR OBTENIDO.
12

Cada uno de los puntos queda ubicado en una de las cuatro secciones en
que queda dividida el rea total. En este caso, la divisin se realiz
teniendo como referencia el nivel crtico establecido que, de acuerdo con
la escala de medicin, fue el 4. (Recurdese que el 4 en la escala de
IMPORTANCIA o VALOR OBTENIDO signfica GRAN IMPORTANCIA y en la
escala de DESEMPEO o VALOR OBTENIDO, significa BUEN DESEMPEO)
La grfica queda, entonces, estratificada de la manera siguiente:
a)
AREA DE DEFICIENCIAS.
Aqu estn comprendidos los factores que el
personal considera verdaderamente importantes ( 4 o ms ) y en los que

consideran que la organizacin no tiene un desempeo aceptable,
( menos de 4 ), es decir, la satisfaccin no es buena en asuntos importantes.
b)
AREA DE FORTALEZAS. Aqu estn comprendidos los factores que el personal

considera verdaderamente importantes ( 4 o ms ) y en los que la
organizacin tiene un muy buen desempeo ( 4 o ms ). En otras palabras
es el rea que contiene los factores importantes en los que el personal se
siente satisfecho
c)
AREA DE ESFUERZOS ORGANIZACIONALES DESPERDICIADOS. Aqu estn

comprendidos los factores que el personal no considera muy importanties
( menos de 4 ) y en los que, paradjicamente, la organizacin tiene un muy
buen desempeo ( 4 o ms ). Dicho de otra manera, son los casos en los
que
las
personas
sienten
rebasadas
sus
expectativas,
pero
lamentablemente en asuntos que no son tan importantes para ellas.
13

d)
AREA NEUTRAL Aqu estn comprendidos los factores que, actualmente, no

son considerados como muy importantes por el personal ( menos de 4 ) y en
las que la organizacin tampoco tiene un muy buen desempeo ( menos
de 4 ). El personal obtiene poco, pero esta situacin no le inquieta tanto
pues no considera muy importantes. a esos asuntos.
La lnea diagonal seala el lugar en el que deberan quedar ubicados los

diferentes factores evaluados si hubiera una coincidencia exacta entre la
importancia que le asigna el personal y el desempeo que tiene la
organizacin. Por lo tanto, la distancia que hay entre la lnea diagonal y
cada uno de los puntos determina la diferencia entre la importancia que
tienen para el personal los diferentes factores evaluados y lo que reciben,
de hecho, segn su percepcin. Por lo tanto, la distancia respecto de la
lnea diagonal es un criterio importante para determinar las prioridades de
intervencin.
14

Finalmente, hay que tener en cuenta que los puntos ubicados por encima
de la lnea diagonal sealan una relacin negativa entre importancia y
desempeo, es decir, indican que se tiene un desempeo menor a la
importancia que le asignan las personas. Si los puntos quedan colocados
por debajo de la lnea diagonal, significa que las personas reciben ms de
lo que esperan.
15

Esteban Snchez
Addy Cmara
Ma. Del Pilar Gallegos
Georgette Gonzlez
Ana Hadad
Ma. Guadalupe Guevara
Addy Rodrguez
PROMEDIO
4.0
3.3
4.0
4.0
4.0
4.3
3.3
4.3
3.3
3.3
3.3
4.0
3.7
4.3
4.0
4.7
3.3
4.0
4.0
4.7
4.0
4.3
3.7
4.0
4.3
3.3
4.0
5.0
3.3
4.0
4.0
4.3
2.7
5.0
3.7
4.7
4.7
4.0
5.0
4.0
5.0
4.3
2.5
4.7
2.0
4.3
5.0
5.0
3.7
4.3
3.3
4.3
4.0
4.3
4.7
3.0
4.3
4.3
4.7
4.7
4.0
4.3
4.3
4.3
4.3
4.3
4.0
4.3
4.3
4.0
4.0
4.0
4.3
4.7
4.7
4.7
4.0
3.7
4.0
4.3
4.0
5.0
3.7
5.0
5.0
4.3
4.0
4.7
4.0
4.7
4.3
5.0
5.0
4.0
5.0
5.0
4.3
4.3
3.7
4.3
5.0
5.0
4.3
4.3
4.3
4.3
4.3
4.3
5.0
4.7
5.0
5.0
5.0
5.0
5.0
5.0
5.0
5.0
5.0
5.0
5.0
5.0
5.0
5.0
4.7
5.0
5.0
5.0
5.0
5.0
5.0
4.7
5.0
5.0
5.0
3.7
4.7
4.3
5.0
5.0
4.7
4.7
4.7
4.3
4.3
4.3
4.0
4.3
4.7
5.0
4.3
3.3
4.0
5.0
3.7
4.7
4.0
4.3
4.0
4.3
4.7
4.3
4.0
5.0
4.7
4.0
4.0
4.0
4.0
5.0
4.7
4.7
5.0
4.7
4.7
4.7
4.7
4.0
4.3
4.3
5.0
4.0
5.0
4.3
4.3
4.0
4.7
5.0
5.0
3.7
5.0
5.0
5.0
5.0
5.0
5.0
5.0
5.0
5.0
4.3
5.0
4.0
5.0
4.5
5.0
3.7
5.0
4.3
5.0
5.0
5.0
3.3
5.0
4.3
2.0
4.7
4.3
5.0
2.3
5.0
2.7
5.0
4.0
5.0
3.3
4.7
4.0
5.0
3.3
5.0
3.7
4.3
5.0
3.7
5.0
5.0
4.7
4.3
4.0
4.0
4.7
3.5
4.6
4.5
4.6
4.0
4.5
4.0
4.6
4.3
4.5
4.6
4.3
4.5
4.7
4.2
4.4
3.7
4.4
4.8
4.4
4.6
4.4
4.2
4.3
4.1
4.5
GRADO DE SATISFACCION
Gabriela Alonso
VA
VO
VA
VO
VA
RETROALIMENTACION
VO
VA
RECONOCIMIENTO
VO
VA
VO
VA
CAPACITACION
VO
VA
VO
VA
VO
VA
REMUNERACION
VO
VA
VO
VA
CALIDAD DE VIDA
VO
VA
PODER DE DECISION
VO
VA
RECURSOS
VO
COOPERACION
VA
Ana Georgina Pulido
RESUMEN GENERAL DE LA ORGANIZACION
0.74
0.97
0.87
0.88
0.92
1.01
1.04
0.90
0.84
1.08
1.03
0.95
0.96
1.02
16

PROMEDIO
GRADO DE SATISFACCION
VO
VA
VO
4.3
3.8
4.1
4.0
4.5
3.8
5.0
4.3
4.3
5.0
4.6
4.4
5.0
5.0
5.0
4.7
4.4
4.4
5.0
4.4
4.6
5.0
5.0
4.4
3.0
4.6
3.7
4.6
4.5
0.94
4.2
1.08 0.85 1.00 0.96 1.00 1.01 1.03 0.88 0.79 0.94
17

PANORAMA GENERAL DEL CLIMA LABORAL
A
4.5
C
I
E B FN
L
VALOR ASIGNADO
K J
3.5
3
2.5
2
1.5
1.5
2.5
3.5
4.5
VALOR OBTENIDO
AREA DE DEFIC IENCIAS
AREA NEUTRAL
AREA DE FORTALEZAS
AREA DE ESFUERZOS
DESPERDICIADOS
A DEFINICION DEL PUESTO

B GUSTO POR EL TRABAJO
C RETROALIMENTACION
D RECONOCIMIENTO
E OPORTUNIDADES DE DESARROLLO
F CAPACITACION
G RELACIONES INTERPERSONALES
H RELACION CON EL JEFE
I REMUNERACION
J CONDICIONES DE TRABAJO
K CALIDAD DE VIDA
L PODER DE DECISION
M RECURSOS
N COOPERACION
18

PANORAMA DEL CLIMA LABORAL

DESDE LA PERSPECTIVA DE LOS INDIVIDUOS
H
D
4.5
VALOR ASIGNADO
A
3.5
3
2.5
2
1.5
1.5
2.5
3.5
4.5
VALOR OBTENIDO
AREA DE DEFICIENCIAS
AREA NEUTRAL
AREA DE FORTALEZAS
A ANA GEORGINA PULIDO

B GABRIELA ALONSO
C ESTEBAN SANCHEZ
D ADDY CAMARA
E MA. PILAR GALLEGOS
F GEORGETTE GONZALEZ
G ANA HADAD
H MA. GUADALUPE GUEVARA
I ADDY RODRIGUEZ
AREA DE ESFUERZOS
DESPERDICIADOS
19

PROMEDIO DE VALORES ASIGNADOS Y VALORES OBTENIDOS
5.0
4.5
4.0
3.5
3.0
2.5
2.0
1.5
1.0
0.5
PROMEDIO
COOPERACION
VA
VO
RECURSOS
CALIDAD DE VIDA
PODER DE DECISION
REMUNERACION
CAPACITACION
RECONOCIMIENTO
RETROALIMENTACION
GUSTO POR EL TRABAJO
0.0
GRADO DE SATISFACCION CON EL CLIMA LABORAL

RETROALIMENTACION
RECONOCIMIENTO
CAPACITACION
REMUNERACION
CALIDAD DE VIDA
PODER DE DECISION
RECURSOS
COOPERACION
PROMEDIO
0%
10%
20%
30%
40%
50%
60%
70%
80%
90%
100%
110%
20

PRIORIDADES MOTIVACIONALES
COOPERACION
7%
RECURSOS
0%
PODER DE DECISION
0%
CALIDAD DE VIDA
4%
0%
REMUNERACION
15%

4%
7%
CAPACITACION
4%

4%
22%
RETROALIMENTACION
0%
RECONOCIMIENTO
7%
26%
BALANCE MOTIVACIONAL
PESIMO
0%
MAL
0%
REGULAR
11%
EXCELENTE
44%
BIEN
45%
HECHOS RELEVANTES
21

Es
muy
notable
que
la
mayora
de
los
factores
considerados en el diagnstico se ubican en el rea de

fortalezas
organizacionales.
Esto
significa
que,
en
promedio, los integrantes del grupo le asignan una gran

importancia o valor a dichos factores y que lo que
obtienen es bastante satisfactorio (una calificacin de 4 o
superior)
Lo
anterior
es
confirmado
por
el
promedio
de
satisfaccin general de toda la organizacin, que fue

de 94%.2
Los nicos factores que no se encuentran en el rea de

fortalezas, sino en el de deficiencias, son la definicin del
puesto y la remuneracin. No obstante, incluso estas
deficiencias
son
moderadas,
pues
el
grado
de
satisfaccin promedio fue, respectivamente, 74% y 84%.
El grado de satisfaccin se obtuvo simplemente dividiendo el valor obtenido entre el

valor esperado, pues la satisfaccin es un concepto relativo, es decir, se da siempre en
funcin de las expectativas existentes y no de manera absoluta.
2
22

Es digno tambin de resaltar que hay varios casos en los

que, en promedio, el valor obtenido es superior al valor
asignado, lo cual se refleja en el grado de satisfaccin.
Dichos casos son: la capacitacin (101%), la cooperacin
(102%),
la
calidad
de
vida
(103%),
las
relaciones
interpersonales (104%) y las condiciones de trabajo (108%)
Desde la perspectiva de las personas los datos tambin

son muy consistentes con los hallazgos anteriores: seis de
ellas piensan que, en general, el clima laboral se ubica en
el rea de fortalezas, dos consideran que se encuentra en
el rea de deficiencias (ligeramente) y una considera que
se encuentra en el rea de esfuerzos desperdiciados.
La persona que ubica al CEN en el rea de esfuerzos

desperdiciados, es decir, que obtiene ms de lo que
esperara
de
esta
organizacin,
no
significa
que
obtenga ms que los dems, sino que, en general,

espera menos .
23

Para determinar las prioridades motivacionales se pidi

a las personas de la organizacin que eligieran los tres
factores que para ellos son los ms importantes para elegir
un trabajo. Los factores citados con mayor frecuencia
fueron OPORTUNIDADES DE DESARROLLO (26%), GUSTO
POR EL TRABAJO REALIZADO (22%), REMUNERACION (15%),
RECONOCIMIENTO,
COOPERACION
RELACIONES
(7%).
El
resto
INTERPERSONALES
de
los
factores
y
fue
mencionado en menos del 7% de los casos.
Al preguntar directamente a los integrantes del grupo

cmo se sienten en el CEN, en trminos de su satisfaccin
actual y de sus expectativas, se encontr lo siguiente: el
11% de la organizacin dijo sentirse REGULAR, el 44.5%
BIEN y el 44.5 % EXCELENTE, nadie dijo sentirse MAL ni
PESIMO.
En resumen, pues, este diagnstico permite ver que existe

un muy buen clima laboral en el CEN.
24

RESULTADOS POR FACTORES
En el apartado anterior se present la situacin prevaleciente en el CEN en

general. Ese anlisis permiti tener una visin global del clima laboral
existente.
El anlisis que a continuacin se presenta tiene el propsito de
proporcionar informacin acerca del status de cada uno de los factores,
de tal manera que puedan ser identificados con mayor certeza los
aspectos fuertes y dbiles de la calidad o clima laboral.
Para facilitar el anlisis, en cada caso se presenta la grfica Panorama,
descrita anteriormente, una grfica con las diferencias entre el valor
asignado y el valor obtenido por cada persona respecto de cada factor y
una grfica con el porcentaje de satisfaccin personal respecto del
factor en cuestin.
Finalmente se presentan algunos comentarios relacionados con los hechos
ms relevantes encontrados en cada factor.
25

RESUMEN DE RESULTADOS
26
ANA GEORGINA PULIDO
GABRIELA ALONSO
ESTEBAN SANCHEZ
ADDY CAMARA
MA. PILAR GALLEGOS
GEORGETTE GONAZLEZ
ANA HADAD
MA. GUADALUPE GUEVARFA
ADDY RODRIGUEZ
PROMEDIO GENERAL
Valor asignado
4.0
5.0
4.7
5.0
5.0
5.0
4.3
5.0
4.3
4.7
Valor obtenido
3.3
3.3
3.0
3.7
4.7
3.7
4.0
3.7
2.0
3.5
Satisfaccin
0.83 0.67 0.64 0.73 0.93 0.73 0.92 0.73 0.46 0.74
27


CON RESPECTO A LA
D FH
C
4.5
I
A
VALOR ASIGNADO
3.5
3
2.5
2
1.5
1.5
2.5
3.5
4.5
VALOR OBTENIDO
AREA DE DEFIC IENC IAS
AREA NEUTRAL
AREA DE FORTALEZAS

B GABRIELA ALONSO
C ESTEBAN SANCHEZ
D ADDY CAMARA
G ANA HADAD
I ADDY RODRIGUEZ
AREA DE ESFUERZOS
DESPERDICIADOS
28

VALORES ASIGNADOS Y VALORES OBTENIDOS CON RESPECTO A LA DEFINICION DEL PUESTO
5.0
4.5
4.0
3.5
3.0
2.5
PROMEDIO
Addy Rodrguez
2.0
Ana Hadad
1.5
Georgette Gonzlez
1.0
Addy Cmara
Esteban Snchez
0.5
Gabriela Alonso
0.0
Ana Georgina Pulido

VA
VO
GRADO DE SATISFACCION CON RESPECTO A LA DEFINICION DEL PUESTO
Ana Georgina Pulido
Gabriela Alonso
Esteban Snchez
Addy Cmara
Georgette Gonzlez
Ana Hadad
Addy Rodrguez
PROMEDIO
0.00
0.10
0.20
0.30
0.40
0.50
0.60
0.70
0.80
0.90
1.00
29

HECHOS RELEVANTES
De todos los factores evaluados, ste es donde se

manifiesta ms insatisfaccin. De hecho, 7 de las personas
ubican al CEN en el rea de deficiencias con respecto a
la definicin del puesto. Slo dos personas lo ubican en el
rea de fortalezas.
En todos los casos existe una relacin negativa entre el

valor asignado y el valor obtenido, pues estn por encima
de la lnea diagonal. Esto significa que, en promedio,
estn obteniendo un valor menor que el asignado con
respecto a la Definicin del puesto
El promedio general de la organizacin del grado de

satisfaccin respecto de la Definicin del puesto es de
74%, que es bastante inferior al promedio de satisfaccin
de todos los factores (94%).
30

ANA GEORGINA PULIDO
GABRIELA ALONSO
ESTEBAN SANCHEZ
ADDY CAMARA
MA. PILAR GALLEGOS
GEORGETTE GONAZLEZ
ANA HADAD
ADDY RODRIGUEZ
PROMEDIO GENERAL
Valor asignado
4.0
4.0
4.3
5.0
5.0
4.7
5.0
5.0
4.7
4.6
Valor obtenido
4.0
4.0
4.3
5.0
5.0
4.3
4.7
5.0
4.3
4.5
Satisfaccin
1.00 1.00 1.00 1.00 1.00 0.93 0.93 1.00 0.93 0.97
31


CON RESPECTO AL
G
D EH
4.5
F I
4.5
C
A
VALOR ASIGNADO
3.5
3
2.5
2
1.5
1.5
2.5
3.5
VALOR OBTENIDO
AREA NEUTRAL
AREA DE FORTALEZAS

B GABRIELA ALONSO
C ESTEBAN SANCHEZ
D ADDY CAMARA
G ANA HADAD
I ADDY RODRIGUEZ
AREA DE ESFUERZOS
DESP ERDIC IADOS
32

33

VALORES ASIGNADOS Y VALORES OBTENIDOS CON RESPECTO AL GUSTO POR EL TRABAJO REALIZADO
5.0
4.5
4.0
3.5
3.0
2.5
PROMEDIO
Addy Rodrguez
2.0
Ana Hadad
1.5
Georgette Gonzlez
1.0
Addy Cmara
Esteban Snchez
0.5
Gabriela Alonso
0.0
Ana Georgina Pulido

VA
VO
GRADO DE SATISFACCION CON RESPECTO AL GUSTO POR EL TRABAJO REALIZADO
Ana Georgina Pulido
Gabriela Alonso
Esteban Snchez
Addy Cmara
Georgette Gonzlez
Ana Hadad
Addy Rodrguez
PROMEDIO
0.00
0.10
0.20
0.30
0.40
0.50
0.60
0.70
0.80
0.90
1.00
34

HECHOS RELEVANTES
Es muy obvio que a todos los integrantes del CEN les gusta
el trabajo que realizan, pues todos ubican a este factor
dentro del rea de fortalezas.
El promedio general del grado de satisfaccin respecto

del gusto por el trabajo realizado es del 97%, que es
superior al promedio de satisfaccin general (94%)
En seis de los casos hay una coincidencia absoluta entre

el valor asignado y el valor obtenido con respecto a este
factor. Slo en tres de los casos existe una relacin
ligeramente negativa.
35

RETROALIMENTACION
ADDY CAMARA
MA. PILAR GALLEGOS
GEORGETTE GONAZLEZ
ANA HADAD
4.3
4.7
4.3
5.0
5.0
4.0
Valor obtenido
4.3
2.7
4.7
4.0
5.0
5.0
4.0
Satisfaccin
1.08 0.62 1.00 0.92 1.00 1.00 1.00
PROMEDIO GENERAL
ESTEBAN SANCHEZ
4.0
ADDY RODRIGUEZ
GABRIELA ALONSO
Valor asignado
ANA GEORGINA PULIDO
5.0
5.0
4.6
2.3
4.0
0.47 0.87
36


CON RESPECTO A LA
RETROALIMENTACION
E F
I
C
4.5
4
VALOR ASIGNADO
D
G
3.5
3
2.5
2
1.5
1.5
2.5
3.5
4.5
VALOR OBTENIDO
AREA NEUTRAL
AREA DE FORTALEZAS

B GABRIELA ALONSO
C ESTEBAN SANCHEZ
D ADDY CAMARA
G ANA HADAD
I ADDY RODRIGUEZ
AREA DE ESFUERZOS
DESPERDICIADOS
37

VALORES ASIGNADOS Y VALORES OBTENIDOS CON RESPECTO A LA RETROALIMENTACION
5.0
4.5
4.0
3.5
3.0
2.5
PROMEDIO
2.0
Addy Rodrguez
Ana Hadad
1.5
Georgette Gonzlez
1.0
Addy Cmara
Esteban Snchez
0.5
Gabriela Alonso
0.0
Ana Georgina Pulido
VA
VO
GRADO DE SATISFACCION CON RESPECTO A LA RETROALIMENTACION
Ana Georgina Pulido
Gabriela Alonso
Esteban Snchez
Addy Cmara
Georgette Gonzlez
Ana Hadad
Addy Rodrguez
PROMEDIO
0.00
0.10
0.20
0.30
0.40
0.50
0.60
0.70
0.80
0.90
1.00
1.10
38

HECHOS RELEVANTES
En trminos generales el status de la retroalimentacin en

el CEN es aceptable, pues la mayora de los integrantes lo
ubican en el rea de fortalezas. No obstante, dos
personas no estn satisfechas con lo que ocurre en este
aspecto, lo cual ocasiona que el promedio descienda
considerablemente.

de la retroalimentacin es del 87%, que es inferior al
promedio de satisfaccin general (94%). Este es el tercer
promedio ms bajo.
En cuatro de los casos hay una coincidencia absoluta

entre el valor asignado y el valor obtenido con respecto a
este factor. En un caso hay una relacin ligeramente
negativa y en dos, como se dijo anteriormente, una
relacin notablemente negativa. Una persona no calific
el valor obtenido, por lo que no aparece en las grficas.
39

RECONOCIMIENTO
ADDY CAMARA
MA. PILAR GALLEGOS
GEORGETTE GONAZLEZ
ANA HADAD
5.0
4.0
4.7
5.0
4.7
4.0
Valor obtenido
4.3
3.7
4.3
4.0
5.0
4.7
4.0
Satisfaccin
1.30 0.73 1.08 0.86 1.00 1.00 1.00
PROMEDIO GENERAL
ESTEBAN SANCHEZ
3.3
ADDY RODRIGUEZ
GABRIELA ALONSO
Valor asignado
ANA GEORGINA PULIDO
5.0
5.0
4.5
2.7
4.0
0.53 0.88
40


CON RESPECTO AL
RECONOCIMIENTO
E
VALOR ASIGNADO
4.5
3.5
A
3
2.5
2
1.5
1.5
2.5
3.5
4.5
VALOR OBTENIDO
AREA DE DEFICIENCIAS
AREA NEUTRAL
AREA DE FORTALEZAS

B GABRIELA ALONSO
C ESTEBAN SANCHEZ
D ADDY CAMARA
G ANA HADAD
I ADDY RODRIGUEZ
AREA DE ESFUERZOS
DESPERDICIADOS
41

VALORES ASIGNADOS Y VALORES OBTENIDOS CON RESPECTO AL RECONOCIMIENTO
5.0
4.5
4.0
3.5
3.0
2.5
PROMEDIO
2.0
Addy Rodrguez
Ana Hadad
1.5
Georgette Gonzlez
1.0
Addy Cmara
Esteban Snchez
0.5
Gabriela Alonso
0.0
Ana Georgina Pulido
VA
VO
GRADO DE SATISFACCION CON RESPECTO AL RECONOCIMIENTO
Ana Georgina Pulido
Gabriela Alonso
Esteban Snchez
Addy Cmara
Georgette Gonzlez
Ana Hadad
Addy Rodrguez
PROMEDIO
0.00
0.10
0.20
0.30
0.40
0.50
0.60
0.70
0.80
0.90
1.00
1.10
1.20
1.30
42

HECHOS RELEVANTES
El panorama del reconocimiento es muy parecido al de la

retroalimentacin, lo cual resulta muy lgico. En trminos
generales el status es aceptable, sin embargo desde la
perspectiva de las mismas dos personas no lo es tanto.

de la retroalimentacin es del 88%, que es inferior al
promedio de satisfaccin general (94%). Este es el cuarto
promedio ms bajo.
En tres de los casos hay una coincidencia absoluta entre

el valor asignado y el valor obtenido con respecto a este
factor. En un caso hay una relacin ligeramente negativa
y en dos una relacin notablemente negativa. Dos
personas dicen obtener ms reconocimiento del que
esperaran y una persona no calific el valor obtenido,
por lo que no aparece en las grficas.
43

ANA GEORGINA PULIDO
GABRIELA ALONSO
ESTEBAN SANCHEZ
ADDY CAMARA
MA. PILAR GALLEGOS
GEORGETTE GONAZLEZ
ANA HADAD
ADDY RODRIGUEZ
PROMEDIO GENERAL
Valor asignado
3.3
4.7
4.3
4.7
5.0
4.7
5.0
5.0
5.0
4.6
Valor obtenido
3.3
4.7
4.3
4.3
5.0
4.3
4.7
5.0
4.0
4.3
Satisfaccin
1.00 1.00 1.00 0.93 1.00 0.93 0.93 1.00 0.80 0.92
44


CON RESPECTO A LAS
G
4.5
EH
VALOR ASIGNADO
3.5
A
3
2.5
2
1.5
1.5
2.5
3.5
4.5
VALOR OBTENIDO
AREA NEUTRAL
AREA DE FORTALEZAS

B GABRIELA ALONSO
C ESTEBAN SANCHEZ
D ADDY CAMARA
G ANA HADAD
I ADDY RODRIGUEZ
AREA DE ESFUERZOS
DESPERDICIADOS
45

VALORES ASIGNADOS Y VALORES OBTENIDOS CON RESPECTO A LAS OPORTUNIDADES DE DESARROLLO
5.0
4.5
4.0
3.5
3.0
2.5
PROMEDIO
Addy Rodrguez
2.0
Ana Hadad
1.5
Georgette Gonzlez
1.0
Addy Cmara
Esteban Snchez
0.5
Gabriela Alonso
0.0
Ana Georgina Pulido

VA
VO
GRADO DE SATISFACCION CON RESPECTO A LAS OPORTUNIDADES DE DESARROLLO
Ana Georgina Pulido
Gabriela Alonso
Esteban Snchez
Addy Cmara
Georgette Gonzlez
Ana Hadad
Addy Rodrguez
PROMEDIO
0.00
0.10
0.20
0.30
0.40
0.50
0.60
0.70
0.80
0.90
1.00
46

HECHOS RELEVANTES
Puede afirmarse que las oportunidades de desarrollo en el

CEN es uno de los puntos fuertes desde la perspectiva del
grupo, pues todos, con excepcin de una persona,
ubican a este factor dentro del rea de fortalezas.

de las oportunidades de desarrollo es del 92%, que es
ligeramente inferior al promedio de satisfaccin general
(94%). No obstante, es un promedio alto.
En
cinco de los casos hay una coincidencia absoluta

este factor. En los otros cuatro casos hay una relacin
ligeramente negativa y en dos una relacin notablemente
negativa.
47

No obstante, un caso merece atencin, pues aunque

queda ubicado exactamente sobre la lnea diagonal
indicando una completa satisfaccin con la situacin
actual, est claramente dentro del rea neutral. Se puede
interpretar como una situacin que cumple cabalmente
las expectativas, pero que stas no son grandes. Es decir,
esa persona no ve en el CEN grandes oportunidades de
desarrollo para ella misma.
CAPACITACION
48

ANA GEORGINA PULIDO
GABRIELA ALONSO
ESTEBAN SANCHEZ
ADDY CAMARA
MA. PILAR GALLEGOS
GEORGETTE GONAZLEZ
ANA HADAD
ADDY RODRIGUEZ
PROMEDIO GENERAL
Valor asignado
3.3
4.0
4.3
5.0
5.0
4.3
4.7
5.0
5.0
4.5
Valor obtenido
4.0
5.0
4.3
5.0
5.0
4.3
5.0
5.0
3.3
4.6
Satisfaccin
1.20 1.25 1.00 1.00 1.00 1.00 1.07 1.00 0.67 1.01
49


CON RESPECTO A LA
CAPACITACION
DE H
4.5
VALOR ASIGNADO
3.5
A
3
2.5
2
1.5
1.5
2.5
3.5
4.5
VALOR OBTENIDO
AREA NEUTRAL
AREA DE FORTALEZAS

B GABRIELA ALONSO
C ESTEBAN SANCHEZ
D ADDY CAMARA
G ANA HADAD
I ADDY RODRIGUEZ
AREA DE ESFUERZOS
DESPERDICIADOS
50

VALORES ASIGNADOS Y VALORES OBTENIDOS CON RESPECTO A LA CAPACITACION
5.0
4.5
4.0
3.5
3.0
2.5
PROMEDIO
Addy Rodrguez
2.0
Ana Hadad
1.5
Georgette Gonzlez
1.0
Addy Cmara
Esteban Snchez
0.5
Gabriela Alonso
0.0
Ana Georgina Pulido

VA
VO
GRADO DE SATISFACCION CON RESPECTO A LA CAPACITACION
Ana Georgina Pulido
Gabriela Alonso
Esteban Snchez
Addy Cmara
Georgette Gonzlez
Ana Hadad
Addy Rodrguez
PROMEDIO
0.00
0.10
0.20
0.30
0.40
0.50
0.60
0.70
0.80
0.90
1.00
1.10
1.20
1.30
51

HECHOS RELEVANTES
La capacitacin es vista en general por los integrantes del

CEN como algo importante en que la organizacin se
desempea bien.

de la capacitacin es del 101%, que es claramente
superior al promedio de satisfaccin general (94%).
En cuatro de los casos hay una coincidencia absoluta

este factor. En tres casos el valor obtenido es superior al va
or asignado y en uno existe una relacin claramente
negativa.
Nuevamente, un caso merece atencin, pues aunque el

valor obtenido es superior al valor asignado, est en el
lmite entre el rea neutral y el rea de esfuerzos
desperdiciados. La interpretacin lgica es que considera
que la organizacin tiene un buen desempeo en algo
que no es tan importante para esa persona.
52

ANA GEORGINA PULIDO
GABRIELA ALONSO
ESTEBAN SANCHEZ
ADDY CAMARA
MA. PILAR GALLEGOS
GEORGETTE GONAZLEZ
ANA HADAD
ADDY RODRIGUEZ
PROMEDIO GENERAL
Valor asignado
3.7
4.0
4.0
4.0
5.0
4.0
4.7
5.0
4.7
4.3
Valor obtenido
4.3
5.0
4.3
5.0
5.0
4.3
4.7
4.3
4.0
4.5
Satisfaccin
1.18 1.25 1.08 1.25 1.00 1.08 1.00 0.87 0.86 1.04
53


CON RESPECTO A LAS
4.5
C F
VALOR ASIGNADO
B D
A
3.5
3
2.5
2
1.5
1.5
2.5
3.5
4.5
VALOR OBTENIDO
AREA NEUTRAL
AREA DE FORTALEZAS

B GABRIELA ALONSO
C ESTEBAN SANCHEZ
D ADDY CAMARA
G ANA HADAD
I ADDY RODRIGUEZ
AREA DE ESFUERZOS
DESP ERDIC IADOS
54

VALORES ASIGNADOS Y VALORES OBTENIDOS CON RESPECTO A LAS RELACIONES INTERPERSONALES
5.0
4.5
4.0
3.5
3.0
2.5
PROMEDIO
Addy Rodrguez
Ana Hadad
Georgette Gonzlez
2.0
1.5
1.0
Addy Cmara
Esteban Snchez
0.5
Gabriela Alonso
0.0
Ana Georgina Pulido

VA
VO
GRADO DE SATISFACCION CON RESPECTO A LAS RELACIONES INTERPERSONALES
Ana Georgina Pulido

Gabriela Alonso
Esteban Snchez
Addy Cmara
Georgette Gonzlez
Ana Hadad
Addy Rodrguez
PROMEDIO
0.00
0.10
0.20
0.30
0.40
0.50
0.60
0.70
0.80
0.90
1.00
1.10
1.20
1.30
55

HECHOS RELEVANTES
Sin
lugar
dudas,
las
relaciones
interpersonales
constituyen un factor que incide positivamente en el buen

ambiente laboral prevaleciente en el CEN. Tods los
integrantes, sin excepcin consideran que las relaciones
interpersonales son buenas, pues las califican con 4 o ms.

de las relaciones interpersonales es del 104%, que es
claramente superior al promedio de satisfaccin general
(94%) y es el segundo promedio ms alto de satisfaccin.
En dos de los casos hay una coincidencia entre el valor

asignado y el valor obtenido con respecto a este factor.
En cinco casos el valor obtenido es superior al valor
asignado y en dos existe una relacin ligeramente
negativa.
56

Aqu aparece nuevamente un caso (el mismo de los

puntos anteriores) en que desde su perspectiva las
relaciones interpersonales son muy buenas, pero que no
es un factor tan determinante.
57

ANA GEORGINA PULIDO
GABRIELA ALONSO
ESTEBAN SANCHEZ
ADDY CAMARA
MA. PILAR GALLEGOS
GEORGETTE GONAZLEZ
ANA HADAD
ADDY RODRIGUEZ
PROMEDIO GENERAL
Valor asignado
4.0
4.3
4.3
5.0
5.0
4.7
4.7
5.0
5.0
4.7
Valor obtenido
4.7
2.5
4.0
4.3
5.0
5.0
4.7
4.0
3.3
4.2
Satisfaccin
1.17 0.58 0.92 0.87 1.00 1.07 1.00 0.80 0.67 0.90
58


CON RESPECTO A LA
I
E
G
4.5
VALOR ASIGNADO
3.5
3
2.5
2
1.5
1.5
2.5
3.5
4.5
VALOR OBTENIDO
AREA NEUTRAL
AREA DE FORTALEZAS

B GABRIELA ALONSO
C ESTEBAN SANCHEZ
D ADDY CAMARA
G ANA HADAD
I ADDY RODRIGUEZ
AREA DE ESFUERZOS
DESPERDICIADOS
59

VALORES ASIGNADOS Y VALORES OBTENIDOS CON RESPECTO A LA RELACION CON EL JEFE
5.0
4.5
4.0
3.5
3.0
2.5
PROMEDIO
Addy Rodrguez
Ana Hadad
Georgette Gonzlez
2.0
1.5
1.0
Addy Cmara
Esteban Snchez
0.5
Gabriela Alonso
0.0
Ana Georgina Pulido

VA
VO
60

GRADO DE SATISFACCION CON RESPECTO A LA RELACION CON EL JEFE
Ana Georgina Pulido

Gabriela Alonso
Esteban Snchez
Addy Cmara
Georgette Gonzlez
Ana Hadad
Addy Rodrguez
PROMEDIO
0.00
0.10
0.20
0.30
0.40
0.50
0.60
0.70
0.80
0.90
1.00
1.10
1.20
61

HECHOS RELEVANTES
La relacin con el jefe es aceptable, en trminos

generales, pues la mayora de los integrantes ubican a
este factor dentro del rea de fortalezas.
Cabe hacer notar que para ocho de los integrantes del

grupo el jefe es la misma persona, pero que el jefe de esta
persona no forma parte del grupo. Esta situacin afecta el
promedio de satisfaccin del grupo.

de la relacin con el jefe es de 90%, que es inferior al
promedio de satisfaccin general (94%). No obstante si la
evaluacin
se
circunscribiera
lo
que
ocurre
estrictamente dentro del grupo mismo, el promedio de

satisfaccin sera de 92%.
62

En dos de los casos hay una coincidencia entre el valor

asignado y el valor obtenido con respecto a este factor.
En dos de los casos el valor obtenido es superior al valor
asignado, en tres existe una relacin ligeramente negativa
y en dos una relacin claramente negativa.
63

Valor obtenido
4.0
2.0
4.0
3.7
Satisfaccin
1.20 0.43 1.00 0.85
PROMEDIO GENERAL
4.3
ADDY RODRIGUEZ
4.0
ADDY CAMARA
4.7
ANA HADAD
ESTEBAN SANCHEZ
3.3
GEORGETTE GONAZLEZ
GABRIELA ALONSO
Valor asignado
MA. PILAR GALLEGOS
ANA GEORGINA PULIDO
REMUNERACION
4.7
4.3
4.0
5.0
5.0
4.4
3.3
4.3
4.5
3.7
3.7
0.77 1.08 0.90 0.73 0.84
64

65


CON RESPECTO A LA
REMUNERACION
5
4.5
D
C
VALOR ASIGNADO
3.5
A
3
2.5
2
1.5
1.5
2.5
3.5
4.5
VALOR OBTENIDO
AREA NEUTRAL
AREA DE FORTALEZAS

B GABRIELA ALONSO
C ESTEBAN SANCHEZ
D ADDY CAMARA
G ANA HADAD
I ADDY RODRIGUEZ
AREA DE ESFUERZOS
DESP ERDIC IADOS
66

VALORES ASIGNADOS Y VALORES OBTENIDOS CON RESPECTO A LA REMUNERACION
5.0
4.5
4.0
3.5
3.0
2.5
PROMEDIO
Addy Rodrguez
Ana Hadad
Georgette Gonzlez
2.0
1.5
1.0
Addy Cmara
Esteban Snchez
0.5
Gabriela Alonso
0.0
Ana Georgina Pulido

VA
VO
GRADO DE SATISFACCION CON RESPECTO A LA REMUNERACION
Ana Georgina Pulido

Gabriela Alonso
Esteban Snchez
Addy Cmara
Georgette Gonzlez
Ana Hadad
Addy Rodrguez
PROMEDIO
0.00
0.10
0.20
0.30
0.40
0.50
0.60
0.70
0.80
0.90
1.00
1.10
1.20
67

HECHOS RELEVANTES
Se percibe una ligera insatisfaccin entre el grupo con

respecto a la remuneracin. La mitad de las personas que
evaluaron este punto lo ubican en el rea de deficiencias.

de la remuneracin
es de 843%, que es inferior al
promedio de satisfaccin general (94%) y es el segundo

promedio ms bajo entre todos los evaluados, slo arriba
de la definicin del puesto.
En cinco de los casos hay una relacin negativa entre el

valor asignado y el valor obtenido, es decir, consideran
que deberan ganar ms de lo que actualmente ganan.
En uno de los casos hay una coincidencia total entre el
valor asignado y el valor obtenido y en dos el valor
obtenido es superior al asignado. Una persona no evalu
este punto puesto que su remuneracin no proviene del
CEN.
68

ANA GEORGINA PULIDO
GABRIELA ALONSO
ESTEBAN SANCHEZ
ADDY CAMARA
MA. PILAR GALLEGOS
GEORGETTE GONAZLEZ
ANA HADAD
ADDY RODRIGUEZ
PROMEDIO GENERAL
Valor asignado
4.0
4.3
4.3
4.3
5.0
4.0
4.3
5.0
4.3
4.4
Valor obtenido
4.7
5.0
4.7
5.0
5.0
5.0
5.0
3.7
5.0
4.8
Satisfaccin
1.17 1.15 1.08 1.15 1.00 1.25 1.15 0.73 1.15 1.08
69


CON RESPECTO A LAS
E
H
4.5
B G
D I
VALOR ASIGNADO
A
3.5
3
2.5
2
1.5
1.5
2.5
3.5
4.5
VALOR OBTENIDO
AREA NEUTRAL
AREA DE FORTALEZAS

B GABRIELA ALONSO
C ESTEBAN SANCHEZ
D ADDY CAMARA
G ANA HADAD
I ADDY RODRIGUEZ
AREA DE ESFUERZOS
DESP ERDIC IADOS
70

VALORES ASIGNADOS Y VALORES OBTENIDOS CON RESPECTO A LAS CONDICIONES DE TRABAJO
5.0
4.5
4.0
3.5
3.0
2.5
PROMEDIO
Addy Rodrguez
Ana Hadad
Georgette Gonzlez
2.0
1.5
1.0
Addy Cmara
Esteban Snchez
0.5
Gabriela Alonso
0.0
Ana Georgina Pulido

VA
VO
GRADO DE SATISFACCION CON RESPECTO A LAS CONDICIONES DE TRABAJO
Ana Georgina Pulido

Gabriela Alonso
Esteban Snchez
Addy Cmara
Georgette Gonzlez
Ana Hadad
Addy Rodrguez
PROMEDIO
0.00
0.10
0.20
0.30
0.40
0.50
0.60
0.70
0.80
0.90
1.00
1.10
1.20
1.30
71

HECHOS RELEVANTES
La calidad de vida es un punto bien calificado por los

itegrantes del CEN, al grado que seis de las personas la
ubican dentro del rea de fortalezas y dos ms
consideran que obtienen mucho en un asunto no tan
relevante para ellas. Slo una persona ubica a este punto
en el rea de deficiencias.

de las condiciones de trabajo es de 103%, que es muy
superior al promedio de satisfaccin general (94%) y que
es el tercer promedio de satisfaccin ms alto, slo por
detrs de las condiciones de trabajo y de las relaciones
interpersonales
que,
por
lo
dems,
estn
muy
relacionados con este concepto.
En dos casos hay una coincidencia total entre el valor

asignado y el valor obtenido, en cuatro el valor obtenido
es mayor que el asignado, en dos hay una relacin
ligeramente negativa entre el valor asignado y el valor
obtenido y en uno hay una relacin claramente negativa.
72

73

CALIDAD DE VIDA
ANA GEORGINA PULIDO
GABRIELA ALONSO
ESTEBAN SANCHEZ
ADDY CAMARA
MA. PILAR GALLEGOS
GEORGETTE GONAZLEZ
ANA HADAD
ADDY RODRIGUEZ
PROMEDIO GENERAL
Valor asignado
4.0
5.0
4.7
5.0
5.0
3.7
4.0
5.0
3.7
4.4
Valor obtenido
4.3
3.7
4.7
4.3
5.0
4.7
5.0
4.3
5.0
4.6
Satisfaccin
1.08 0.73 1.00 0.87 1.00 1.27 1.25 0.87 1.36 1.03
74


CON RESPECTO A LA
CALIDAD DE VIDA
E
DH
B
C
4.5
VALOR ASIGNADO
F I
3.5
3
2.5
2
1.5
1.5
2.5
3.5
4.5
VALOR OBTENIDO
AREA NEUTRAL
AREA DE FORTALEZAS

B GABRIELA ALONSO
C ESTEBAN SANCHEZ
D ADDY CAMARA
G ANA HADAD
I ADDY RODRIGUEZ
AREA DE ESFUERZOS
DESPERDICIADOS
75

VALORES ASIGNADOS Y VALORES OBTENIDOS CON RESPECTO A LA CALIDAD DE VIDA
5.0
4.5
4.0
3.5
3.0
2.5
PROMEDIO
Addy Rodrguez
Ana Hadad
Georgette Gonzlez
2.0
1.5
1.0
Addy Cmara
Esteban Snchez
0.5
Gabriela Alonso
0.0
Ana Georgina Pulido

VA
VO
GRADO DE SATISFACCION CON RESPECTO A LA CALIDAD DE VIDA
Ana Georgina Pulido

Gabriela Alonso
Esteban Snchez
Addy Cmara
Georgette Gonzlez
Ana Hadad
Addy Rodrguez
PROMEDIO
0.00
0.10
0.20
0.30
0.40
0.50
0.60
0.70
0.80
0.90
1.00
1.10
1.20
1.30
1.40
76

HECHOS RELEVANTES
La calidad de vida es un punto bien calificado por los

itegrantes del CEN, al grado que seis de las personas la
ubican dentro del rea de fortalezas y dos ms
consideran que obtienen mucho en un asunto no tan
relevante para ellas. Slo una persona ubica a este punto
en el rea de deficiencias.

de las condiciones de trabajo es de 103%, que es muy
superior al promedio de satisfaccin general (94%) y que
es el tercer promedio de satisfaccin ms alto, slo por
detrs de las condiciones de trabajo y de las relaciones
interpersonales
que,
por
lo
dems,
estn
muy
relacionados con este concepto.
77


78

PODER DE DECISION
ANA GEORGINA PULIDO
GABRIELA ALONSO
ESTEBAN SANCHEZ
ADDY CAMARA
MA. PILAR GALLEGOS
GEORGETTE GONAZLEZ
ANA HADAD
ADDY RODRIGUEZ
PROMEDIO GENERAL
Valor asignado
3.7
4.3
4.0
4.3
5.0
4.0
4.3
5.0
5.0
4.4
Valor obtenido
4.0
3.3
3.7
4.3
5.0
4.3
4.3
5.0
4.7
4.2
Satisfaccin
1.09 0.77 0.92 1.00 1.00 1.08 1.00 1.00 0.93 0.95
79


CON RESPECTO AL
PODER DE DECISION
E H
I
4.5
VALOR ASIGNADO
D
C
G
F
A
3.5
3
2.5
2
1.5
1.5
2.5
3.5
4.5
VALOR OBTENIDO
AREA NEUTRAL
AREA DE FORTALEZAS

B GABRIELA ALONSO
C ESTEBAN SANCHEZ
D ADDY CAMARA
G ANA HADAD
I ADDY RODRIGUEZ
AREA DE ESFUERZOS
DESPERDICIADOS
80

VALORES ASIGNADOS Y VALORES OBTENIDOS CON RESPECTO AL PODER DE DECISION
5.0
4.5
4.0
3.5
3.0
2.5
PROMEDIO
Addy Rodrguez
Ana Hadad
Georgette Gonzlez
2.0
1.5
1.0
Addy Cmara
Esteban Snchez
0.5
Gabriela Alonso
0.0
Ana Georgina Pulido

VA
VO
GRADO DE SATISFACCION CON RESPECTO AL PODER DE DECISION
Ana Georgina Pulido

Gabriela Alonso
Esteban Snchez
Addy Cmara
Georgette Gonzlez
Ana Hadad
Addy Rodrguez
PROMEDIO
0.00
0.10
0.20
0.30
0.40
0.50
0.60
0.70
0.80
0.90
1.00
1.10
81

HECHOS RELEVANTES
El poder de decisin es bien calificado, en trminos

generales,
por los integrantes del CEN. Seis de ellos
ubican a este factor dentro del rea de fortalezas.

del poder de decisin
es de 95%, que es ligeramente

asignado y el valor obtenido, en dos el valor obtenido es
mayor que el asignado, en tres hay una relacin
82

RECURSOS
ANA GEORGINA PULIDO
GABRIELA ALONSO
ESTEBAN SANCHEZ
ADDY CAMARA
MA. PILAR GALLEGOS
GEORGETTE GONAZLEZ
ANA HADAD
ADDY RODRIGUEZ
PROMEDIO GENERAL
Valor asignado
4.3
4.3
4.0
4.3
4.7
4.0
4.0
5.0
4.3
4.3
Valor obtenido
3.3
4.0
4.3
4.3
5.0
4.3
4.7
3.3
4.0
4.1
Satisfaccin
0.77 0.92 1.08 1.00 1.07 1.08 1.17 0.67 0.92 0.96
83

84


CON RESPECTO A LOS
RECURSOS
H
E
4.5
I C F G
VALOR ASIGNADO
3.5
3
2.5
2
1.5
1.5
2.5
3.5
4.5
VALOR OBTENIDO
AREA NEUTRAL
AREA DE FORTALEZAS

B GABRIELA ALONSO
C ESTEBAN SANCHEZ
D ADDY CAMARA
G ANA HADAD
I ADDY RODRIGUEZ
AREA DE ESFUERZOS
DESPERDICIADOS
85

VALORES ASIGNADOS Y VALORES OBTENIDOS CON RESPECTO A LOS RECURSOS
5.0
4.5
4.0
3.5
3.0
2.5
PROMEDIO
Addy Rodrguez
Ana Hadad
Georgette Gonzlez
2.0
1.5
1.0
Addy Cmara
Esteban Snchez
0.5
Gabriela Alonso
0.0
Ana Georgina Pulido

VA
VO
GRADO DE SATISFACCION CON RESPECTO A LOS RECURSOS
Ana Georgina Pulido

Gabriela Alonso
Esteban Snchez
Addy Cmara

Georgette Gonzlez
Ana Hadad
Addy Rodrguez
PROMEDIO
0.00
0.10
0.20
0.30
0.40
0.50
0.60
0.70
0.80
0.90
1.00
1.10
1.20
86

HECHOS RELEVANTES
En general,
los recursos son ubicados en el rea de
fortalezas. Slo dos personas los ubican en el rea de

deficiencias.

del poder de decisin
es de 96%, que es ligeramente
En un caso hay una coincidencia total entre el valor

obtenido y en dos hay una relacin claramente negativa.
87

COOPERACION INTERNA
ANA GEORGINA PULIDO
GABRIELA ALONSO
ESTEBAN SANCHEZ
ADDY CAMARA
MA. PILAR GALLEGOS
GEORGETTE GONAZLEZ
ANA HADAD
ADDY RODRIGUEZ
PROMEDIO GENERAL
Valor asignado
4.0
4.3
4.0
4.3
5.0
4.7
5.0
5.0
4.0
4.5
Valor obtenido
4.3
4.0
5.0
5.0
5.0
4.7
5.0
5.0
3.0
4.6
Satisfaccin
1.08 0.92 1.25 1.15 1.00 1.00 1.00 1.00 0.75 1.02
88


CON RESPECTO A LA
COOPERACION INTERNA
EGH
F
4.5
B
I
VALOR ASIGNADO
D
C
3.5
3
2.5
2
1.5
1.5
2.5
3.5
4.5
VALOR OBTENIDO
AREA NEUTRAL
AREA DE FORTALEZAS

B GABRIELA ALONSO
C ESTEBAN SANCHEZ
D ADDY CAMARA
G ANA HADAD
I ADDY RODRIGUEZ
AREA DE ESFUERZOS
DESPERDICIADOS
89

VALORES ASIGNADOS Y VALORES OBTENIDOS CON RESPECTO A LA COOPERACION INTERNA
5.0
4.5
4.0
3.5
3.0
2.5
PROMEDIO
Addy Rodrguez
Ana Hadad
Georgette Gonzlez
2.0
1.5
1.0
Addy Cmara
Esteban Snchez
0.5
Gabriela Alonso
0.0
Ana Georgina Pulido

VA
VO
GRADO DE SATISFACCION CON RESPECTO A LA COOPERACION INTERNA
Ana Georgina Pulido

Gabriela Alonso
Esteban Snchez
Addy Cmara

Georgette Gonzlez
Ana Hadad
Addy Rodrguez
PROMEDIO
0.00
0.10
0.20
0.30
0.40
0.50
0.60
0.70
0.80
0.90
1.00
1.10
1.20
1.30
90

HECHOS RELEVANTES
La cooperacin interna es claramente ubicada por el

grupo en el rea de fortalezas, con excepcin de una
persona.

del poder de decisin es de 102%, que es muy superior al
promedio de satisfaccin general (94%) y ocupa el cuarto
lugar entre los promedios ms altos.
En cuatro casos hay una coincidencia total entre el valor

asignado y el valor obtenido, en tres el valor obtenido es
mayor que el asignado, en uno hay una relacin
91

RECOMENDACIONES
Los resultados de este diagnstico han de ser abordados

con una perspectiva integral. Sin lugar a dudas es una
informacin interesante , pero no es suficiente para extraer
conclusiones
definitivas.
Es
una
informacin
complementaria, que permite comprender mejor lo que

ocurre en la organizacin, pero vista aisladamente podra
propiciar una percepcin sesgada y parcial de la
realidad.
El valor de este Diagnstico del Clima Laboral radica

principalmente en atraer la atencin sobre los focos
rojos y detonar procesos de mejora en todas las reas de
oportunidad detectadas.
92

De acuerdo con lo anterior, es deseable que se inicie un

proceso de comunicacin asertiva en cada rea para
validar y profundizar el anlisis
en cada uno de los
factores y, sobre todo, para descubrir las principales reas

de
oportunidades
de
mejora
proponer medidas
especficas.
Se pretende que este diagnstico sirva como un

parmetro o lnea base que permita medir los avances en
cada uno de los factores.
Hay tres focos rojos en los que se puede empezar a

trabajar de inmediato, pues dependen exclusivamente
del propio CEN , ellos son: la definicin del puesto, la
retroalimentacin y el reconocimiento.
De hecho la decisin de instrumentar el Sistema de

Control de Calidad del Desempeo tiene una relacin
directa con esos factores mencionados, por lo que cabe
esperar una mejora inmediata en esos aspectos.
93

Es deseable que se realice un diagnstico similar dentro

de 6 meses como mnimo o un ao como mximo,
siempre y cuando se hayan instrumentado medidas
especficas para corregir las deficiencias detectadas y
para reforzar los aspectos positivos.
Chetumal, Q. Roo, Abril de 2002
94

Clima Laboral

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Permite la identificacin de fuerzas, debilidades, recursos

Facilita la jerarquizacin de los proyectos de mejora, pues

Los resultados se presentan de manera grfica, muy fcil

En este caso, en particular, se dise un par de cuestionarios para que el

Los factores evaluados fueron los siguientes:

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Conocimiento de los resultados esperados.

Delimitacin de las responsabilidades.

Definicin del poder de decisin.

SATISFACCION POR EL TRABAJO

Apropiamiento de los objetivos.

Gusto por las actividades que se realizan.

Importancia del trabajo que se realiza.

RETROALIMENTACION DEL DESEMPEO

Informacin oportuna acerca del desempeo.

CENTRO EMPRENDEDOR DE NEGOCIOS

Valoracin del esfuerzo y de los resultados.

Crdito por los buenos resultados.

Recompensa diferencial del comportamiento.

Oportunidades de ascender en la jerarqua organizacional.

Oportunidades de aprendizzaje en el propio trabajo.

Oportunidades de mejorar el curriculum personal

Plan de capacitacin personalizado.

Participacin en eventos internos o externos.

Recursos para el autoaprendizaje.

CALIDAD EN LAS RELACIONES

Relaciones con las personas.

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RELACIONES CON EL JEFE

Respeto a la v ida familiar.

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Poder formal conferido.

Respeto a las decisiones.

Aceptacin de equivocaciones y errores.

Cantidad y calidad de recursos.

Apoyo de compaeros y jefes.

Para la evaluacin de los factores enlistados se utiliz la escala siguiente:

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La evaluacin combinada de la importancia o valor asignado

desempeo o valor obtenido permite estratificar los resultados en cuatro

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Para facilitar el anlisis, los resultados son presentados de lo general a lo