Mdulo 1

Cultura, Sociedad,
Organizaciones.

Mitos y Rituales
Las Historias
Un mito puede ser descrito como muchas cosas: una leyenda, un cuento de
hadas o folklore. Son relatos tradicionales, a menudo de una naturaleza
simblica, acerca de una persona o un lugar determinados. Cmo puede
utilizarse esta nocin para describir, analizar e influenciar sobre la cultura
de una organizacin?
El principal inters de la Cultura Organizacional como disciplina en esta
cuestin es la percepcin de que a travs de los mitos, los miembros de las
organizaciones pueden incorporar valores y acciones colectivas. A su vez,
los mitos, relatos, leyendas (historias, trmino con el cual se las engloba en
el texto Cultura Organizacional de Abravanel y otros, 1992, Captulo 2)
resultan de alguna manera la opcin idnea para presentar los hechos, de
una manera concreta y real, resultando de este modo, ms fcil de ser
retenidas por los individuos.
En el texto Cultura Organizacional, Abravanel, Allaire, Firsirotu, Hobbs,
Poupart y Simard (1992) ofrecen un caso propuesto por Wilkins, sobre la
importancia de recordar y aplicar las historias contadas por un superior,
para en caso de duda, descubrir como ste hubiese deseado que sus
subordinados acten, si l no estuviese presente en una situacin concreta.
Te sugerimos te remitas antes de continuar a este ejemplo, lo encontrars
en la pgina 59 de texto mencionado.
Una vez que dueos de empresas y directivos de todo tipo de
organizaciones dan cuenta sobre la importancia de estas historias
(recuerda que con este trmino englobamos: mitos, relatos, leyendas)
logran aplicarlos y salvar, modificar o instaurar climas organizacionales
(esta nocin ha sido trabajado en la lectura anterior, si no lo recuerdas
sugerimos que te remitas en este momento a la mencionada lectura o al
Captulo 1 del texto: Cultura Organizacional de Abravanel y otros.)
A modo de ejemplo, en numerosas empresas escucharemos hablar de
situaciones de efecto invernadero, en las cuales los miembros que la

componen ya casi no dialogan entre s, o situaciones de calentamiento

global, en la cual sus miembros discuten cidamente. En muchos de estos
casos, vemos que las empresas cuentan tecnologas comunicacionales e
informticas sumamente tiles, pero stas por s solas no conducen al fin
deseado, porque se necesita el desarrollo de algo mucho ms sencillo y
humano, en cuya bsqueda andaban (desde los tiempos de los tiempos),
los grandes filsofos y sabios: la creacin de relaciones interpersonales ms
sanas, ms respetuosas, sin ms obstculos que espanten el contacto y
vnculo profesional de los compaeros de trabajo, sin terribles disputas de
poder y acaparamiento del conocimiento, cuyos efectos no dejan crecer a
sus miembros ni a la organizacin.
Decimos entonces que los mitos y relatos sirven para concretar los valores
abstractos y las presuposiciones, en otras palabras, sirven para plasmar
elementos subjetivos e implcitos que circulan en toda organizacin y que,
muchas veces, son tan valiosos como las normas y valores objetivamente
establecidas y difundidas.
Qu funcin cumplen las historias?
En primer lugar, ellas delimitan lo pertinente, aquello que se debe tener
en cuenta en el proceso de toma de decisiones; en segundo lugar, disean
el estilo apropiado de razonamiento; en tercer lugar, presentan una
perspectiva comn en cuanto a las soluciones que seran aceptables y,
finalmente, contienen las presuposiciones y valores implcitos que servirn
de gua a quienes deben tomar las decisiones. (Abravanel y otros, 1992,
p.59)
Es de este modo que la cultura de cada organizacin no se puede desligar
de los fines que sta se propone, pues la cultura es el modo o estilo de vida
segn el cual se pretende alcanzar dichas finalidades.
Desde esta perspectiva, considerar la importancia de estos factores en la
toma de decisiones institucionales, resulta fundamental. Selznick distingue
las decisiones crticas de las decisiones rutinarias, siendo las primeras las
que afectan al desarrollo institucional, es decir, las decisiones que afectan
al proceso mediante el cual la organizacin se convierte en una institucin
y adquiere, por tanto, una identidad propia. Este tipo de decisiones afectan
a la cultura de la organizacin y son claves para sta, pues logran que se
conserven los valores. Por ello no son objeto exclusivamente de quien
detenta el poder, sino de todos los miembros de la organizacin que hayan
adquirido un compromiso con sta.
Segn este ltimo autor, la autoridad institucional se establece cuando la
alta direccin logra vincular la bsqueda de metas organizacionales con un
sentimiento de pertenencia y satisfaccin colectiva. Esta autoridad sirve

para unir las diversas partes de la organizacin y reunirlas alrededor de una

ptica comn. Se ha demostrado que para trasmitir y mantenerlos valores
y principios organizacionales, los mejores directores saber valerse de
historias y de cuentos. (Selznick, en Abravanel y otros, 1992, p.59-60)

Apliquemos un poco lo trabajado hasta ahora Qu

elementos te parece que pueden contribuir positivamente
sobre el sentimiento de pertenencia, digamos, a la empresa
en que t trabajas o institucin en la que estudias? Y por el
contrario Qu elementos podran contribuir
negativamente?

Para profundizar un poco sobre estos elementos fundamentales del anlisis

de la Cultura Organizacional, te proponemos la lectura del siguiente
artculo, tomando la postura de Selznick sobre el sentimiento de
pertenencia:

Enlace Web:http://www.mailxmail.com/curso-empresa-cambio
organizacin/sentimiento-pertenencia (mayo, 2014)

Encontraste en este artculo algunos de los elementos que habas pensado

como contribuyente positiva o negativamente a tu propio sentimiento de
pertenencia en tu trabajo o institucin educativa?

Funciones Simblicas No Verbales

Estas funciones engloban los ritos, las costumbres y las ceremonias, as
como las historias englobaban los mitos, relatos y leyendas, desde la
propuesta de Abravanel, Allaire, Firsirotu, Hobbs, Poupart y Simard (1992)
en el texto Cultura Organizacional.
El apoyo de los valores, de las ideologas y de los xitos individuales es
muy importante. Los mtodos formales de afirmaciones no verbales se
renen bajo el nombre de operaciones simblicas () Estas operaciones
comprenden la participacin colectiva y la comunicacin no verbal.
Consisten en todo lo que pasa, ms que en todo lo que se dice, cuando se
rene la colectividad (Abravanel y otros, 1992, p.60-61).
Previamente a adentrarnos en los 3 componentes principales: Ritos
Organizacionales, Hbitos Organizacionales y Ceremonias Organizacionales,
ahondaremos un poco ms respecto a la Comunicacin No verbal. Para ello
te proponemos una lectura atenta del siguiente artculo:

Fuente: Navactiva Beta. Enlace Web:

http://www.navactiva.com/web/es/arrhh/doc/articulos/2004/03/24628.php

Te animas a reconocer estos elementos de comunicacin no

verbal en las organizaciones de las que formas parte (en tus
jefes o profesores, por ejemplo)? Cules de ellos resultan
positivos para ti y cules no?

Ritos Organizacionales
Harrison, Trice y Janice, especialistas en Administracin, presentan los ritos
organizacionales ms comunes:

Ritos de pasaje, utilizados en el contrato como en el traslado de

cargos, teniendo como objetivo minimizar la ansiedad frente al
nuevo papel asumido y restablecer las relaciones sociales
presentes.

Ritos de degradacin, donde se denuncia pblicamente las fallas o

los errores cometidos sea a travs de retiros o denuncias, su
objetivo es exponer los lmites y las reglas que deben ser seguidas.

Ritos de refuerzo, valorizando y felicitando los resultados positivos

y esperados, teniendo como objetivo motivar aptitudes semejantes
y reconocer el buen desempeo.

Ritos de renovacin, con el objetivo de perfeccionar el

funcionamiento de la organizacin y comunicar que se est
haciendo algo con los problemas, y tambin una forma de dar
atencin a un determinado problema, omitiendo los dems.

Ritos de reduccin de conflictos, para restablecer el equilibrio

entre relaciones antes conflictivas y tambin una forma de desviar
la atencin de otros problemas.

Ritos de integracin, muy comn en fiestas navideas u otras

fechas importantes, donde se incentiva la expresin de
sentimientos visando mantener las personas comprometidas con la
organizacin.

Un rito organizacional puede ser definido como toda actividad

emprendida con el fin ms o menos consciente de comprender mejor el
carcter mismo de la organizacin y el contexto en el cual ella se sita
(Berg, citado en Abravanel y otros, 1992, p.61)
El rito es una forma de adoracin organizacional que se distingue por
cuatro caractersticas:
1. El aspecto litrgico: en su calidad de forma de adoracin colectiva, los
rito implican con mucha frecuencia un compromiso personal y un grado de
participacin notables.
2. El aspecto representacional: los ritos se refieren a los principios internos,
tales como el espritu corporativo, que sostienen y guan la corporacin.

3. Una doble funcin: los ritos consolidan y animan peridicamente la

identidad del grupo.
4. Un papel purificador: los ritos permiten la expresin de los sentimientos,
sean buenos o malos, y facilitan la creacin de bienes colectivos ms
profundos: principios vivos que definen la organizacin. (Abravanel y
otros, 1992, p.61)
En ocasiones, los rituales puede resultan de tal importancia para la
organizacin, que muchas de stas explican objetivamente y en detalle a
sus empleados, los rituales rutinarios de conducta que esperan que sus
empleados observen y luego adopten.
En el texto: Las empresas como sistemas culturales de Deal y Kennedy,
con el que t cuentas como bibliografa obligatoria, podrs encontrar en
el captulo 4 ms informacin sobre la importancia de los rituales.
Sugerimos que se remita a l, pero le resumimos brevemente que
desde estos autores el ritual es tomado como reglas que guan el
comportamiento de la vida organizacional y son, en efecto, la
dramatizacin de los valores culturales bsicos de la compaa. Detrs
de cada ritual, est el mito que simboliza una importante creencia de
la compaa (Deal y Kennedy, 1985, p. 68)

Hbitos Organizacionales
La importancia central de los hbitos, reside en que permiten reforzar el
sentimiento de estabilidad, poniendo al da los cuentos y mitos
organizacionales, as como permitiendo la expresin de fuerzas emotivas y
sociales.
Son el resultado de lecciones del pasado, de experiencias previas, son la
evidencia de lo aprendido en el tiempo, especialmente gracias a errores ya
vividos; son conocimientos que llegan a ser parte de la organizacin.
Contrariamente a los ritos, donde el contenido es esencial, los
comportamientos rituales (hbitos y costumbres) se basan en la forma. El
hbito conduce a un resultado preciso, mientras que el efecto del rito es
variable. (Abravanel y otros, 1992, p.63)
A continuacin te proponemos una lectura atenta del siguiente artculo
sobre hbitos, con la intencin que intentes reconocer en estos siete
hbitos las caractersticas propuestas por Abravanel, Allaire, Firsirotu,
Hobbs, Poupart y Simard (1992) en Cultura Organizacional:

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Fuente: SHVOONG. Sntesis y crticas breves. Enlace Web:

http://es.shvoong.com/business-management/human-resource- management/1826677comportamiento-organizacional-habitos-la-gente/ (mayo, 2014)

Ceremonias Organizacionales
Las ceremonias permiten el establecimiento y la permanencia de la lealtad
para con el grupo o la propia organizacin, ya que son reforzadoras del
sentimiento colectivo de pertenencia. Recuerda que en esta misma lectura
hemos trabajado este tema; si no lo recuerdas, te sugerimos que antes de
continuar vuelvas atrs en esta misma lectura y repases las pginas 2, 3 y 4
o revises el Captulo 2 del texto Cultura Organizacional de Abravanel y
otros.
Las ceremonias Organizacionales pueden tomar formas de ritual, puesto
que son modos de expresin colectiva, de participacin en la mstica del
grupo (Abravanel y otros, 1992, p.64). De este modo, se refuerza la
identidad y el individuo siento su prestigio (aunque no se refuercen las
individualidad sino, como dijimos, se fortifica la identidad colectiva).
Las ceremonias son acontecimientos colectivos que, con ayuda de las
costumbres, tradiciones y convenciones, facilitan la expresin emotiva. De
cierto modo, son actitudes primitivas que concentran la emocin en el
instante presente. (Abravanel y otros, 1992, p.64)
Desde la perspectiva de Deal y Kennedy, las ceremonias ayudan a la
compaa a festejar a los hroes (trabajaremos este punto en el prximo
mdulo), los mitos y los smbolos consagrados.

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Tanto en el texto Cultura Organizacional de Abravanel y

otros, como en Las empresas como sistemas culturales de
Deal y Kennedy, se ofrece como ejemplo la Empresa Tandem.
Te animas a investigar sobre ella y detectar los elementos
trabajados en este mdulo?
Hemos llegado al final del mdulo 1. Te recordamos que ser de vital
importancia tener claros, entre otros, los siguientes temas, antes de
introducirnos en el mdulo 2:

Conceptos bsicos de la Antropologa Cultural

Cultura Organizacional desde la Psicologa de las Organizaciones

Organizaciones como Sistemas Socioculturales y sus 4 escuelas de

pensamiento:

La Escuela Funcionalista
La Escuela Funcional Estructuralista
La Escuela Ecolgico Adaptacionista
La Escuela Histrico Difusionista

Culturas organizacionales como Sistemas de ideas y sus 4 escuelas

de pensamiento:

La Escuela Cognoscitiva
La Escuela Estructuralista
La Estructura de Equivalencia mutua
La Escuela Simblica

Historias (mitos, relatos, leyendas) en las organizaciones. Funciones

y efectos sobre la cultura organizacional.

Funciones simblicas no verbales (ritos, costumbres y ceremonias)

en las organizaciones.

Funciones y efectos sobre la cultura organizacional.

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Bibliografa
Abravanel, Allaire, Firsirotu, Hobbs, Poupart y Simard Abravanel y otros, (1992)
Cultura Organizacional

www.uesiglo21.edu.ar

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