La Psicologa I/O se origin en el siglo XX, cuando los Psiclogos empezaron a realizar trabajos

relacionados con las problemticas de las organizaciones, los primeros trabajos que se realizaron
se enfocaron en el desempeo laboral y la eficacia organizacional. Sin embargo, gracias a la
influencia de los trabajos de FederickWilslow Taylor, un ingeniero que, a lo largo de su carrera a
fines del siglo XIX y principios del XX, estudi la productividad de los empleados. l desarroll lo
que denomin Scientific Management (Administracin Cientfica) como un acercamiento al control
de la produccin de los empleados en las fbricas es que hubo un acercamiento al control de
produccin de los empleados en las fbricas.; ese concepto incluye varios principios para guiar las
prcticas de las organizaciones. En sus escritos, Taylor sugera los siguientes puntos:
1. Cada puesto ha de analizarse con mucho cuidado para poder especificar la manera ptima
de realizar cada tarea.
2. Se debe seleccionar (contratar) a los empleados de acuerdo con las caractersticas
relacionadas al desempeo del puesto. Los gerentes necesitan estudiar a los empleados
existentes, para encontrar qu caractersticas personales con importantes.
3. Es preciso capacitar con cuidado a los empleados para que analicen las tareas de su
puesto.
4. Es necesario recompensar a los empleados por su productividad, para alentar niveles de
desempeo ms altos.
Existe una enorme confusin por la gran cantidad de trminos que se intercambian y se han
utilizado como sinnimos para referirnos al comportamiento organizacional: psicologa aplicada,
industrial, ocupacional, organizacional, vocacional y del trabajo se utilizan indistintamente. Adems,
se recurre a expresiones como comportamiento organizacional, psicologa industrial y
organizacional, ergonoma, etctera.
Son tres las razones principales por las que se utilizan tantos trminos afines. La primera es
histrica: cambios en el objetivo de las investigaciones y la valencia o valor atribuido a las
diferentes palabras. Por tanto, psicologa industrial es un trmino muy poco utilizado actualmente,
aunque fue muy popular durante la primera mitad del siglo xx. La segunda razn es el
etnocentrismo. Diferentes pases tendan a elegir distintos temas. As, los britnicos (y muchas de
sus antiguas colonias y territorios) utilizan el trmino psicologa ocupacional, los europeos
psicologa del trabajo y los estadounidenses emplean la desagradable expresin psicologa
industrial y organizacional. La tercera razn es principalmente el narcisismo. Gran parte de las
investigaciones ofrecen la fama del nombre o por lo menos la posibilidad de que una palabra o
frase incluida en alguna prueba, una tcnica, un tpico o una subdisciplina ofrezcan al autor fama
perdurable. Aunque esto ha sido menos cierto en esta rea, quiz sea una posible explicacin de
la proliferacin de trminos (Furnham, A., 2006).
Spector, P, E.(2002) menciona que la psicologa es la ciencia del comportamiento, cognicin,
emocin y motivacin humanos, se puede subdividir en varias especializaciones diferentes,
algunas de las cuales tienen que ver principalmente con la ciencia de la psicologa (experimental) y
otras tienen que ver con la aplicacin de principios cientficos. El rea de la psicologa aplicada, es
la psicologa clnica. La psicologa industrial/organizacional, en la que se centrar, es un pequeo
campo de la psicologa aplicada, la cual se refiere al desarrollo y aplicacin de principios cientficos
en el lugar de trabajo. Los psiclogos I/O no trabajan de manera directa con los problemas
emocionales o personales de los empleados.
Por otra parte, es importante mencionar a que se refiere a la Psicologa Industrial, sta tiene que
ver con cuestiones referentes al diseo eficiente de empleos, seleccin del personal, capacitacin
y evaluacin del desempeo. Por otro lado, la Psicologa Organizacional se desarrolla a partir del
movimiento de las relaciones humanas dentro de una organizacin, en esencia se ocupa del
comportamiento y a fortalecer el bienestar de los empleados en su lugar de trabajo. El trabajo del
Psiclogo I/O no pierde el objetivo de fortalecer la efectividad y funcionamiento de las
organizaciones.
Los estudios de Mayo en la compaa Hawthorne realizados en los aos treinta, como algunas
aplicaciones de conceptos lewinianos a problemas de productividad en una fbrica textil en los
aos cuarenta, son instancias de soluciones a problemas organizacionales desde la psicologa
social. Sin embargo, fue hasta la publicacin de La psicologa social de las organizaciones de Katz
y Kahn en 1966(Martnez, A. &Nosnik, A., 2003) que el rea de estudio de las organizaciones se
ha visto influenciada por la experiencia de los psiclogos sociales.
En todos los niveles de actividad de una organizacin, las personas estn adquiriendo y
difundiendo informacin constantemente. La comunicacin es un elemento clave, porque los
administradores no trabajan con cosas, sino con informacin de ellas (Chiavenato, I., 2009).
Para Katz y Kahn (Ramos, 1991) la comunicacin organizacional consiste en el intercambio de
informacin y la transmisin de significados, lo cual producir la naturaleza, la identidad y el
carcter de un sistema social o de una organizacin.
Harry Levinson (Ramos, 1991) sostuvo que cerca del 90% de los individuos que trabajan lo hacen
dentro de una organizacin convenientemente establecida, ya sea comercial, de salud pblica,
bancaria, educativa, religiosa o cvica. Y considera a las organizaciones como sistemas vivos y
abiertos en los que fluye constantemente la informacin interpersonal. En tal contexto, no cabe
duda sobre la importancia de los sistemas comunicativos dentro de una organizacin para obtener
mayores posibilidades de desarrollo personal y grupal.
Los smbolos que se emplean dentro de una organizacin pueden ser de dos tipos:
- Verbales. Expresiones orales (instrucciones, entrevistas, discusiones, conversaciones,
etctera) y expresiones escritas (cartas, informes, memorandos, minutas, boletines,
contratos, etctera).
- No verbales. Expresiones faciales y corporales.
Andrade (2001) menciona que la comunicacin tiene mucha importancia en una organizacin y
nos menciona 4 postulados bsicos los cuales son:
- La comunicacin es integral: Abarca una gran variedad de modalidades: Integral y externa;
Vertical, horizontal y diagonal; Interpersonal, Intergrupal, intergrupal e Institucional; directa
y mediatizada.
- La comunicacin es un sistema: Los medios que se utilizan para enviar informacin y las
personas que se comunican entre s directamente, estn interrelacionados y son
interdependientes. Son muchas variables que influyen simultneamente en el clima de la
comunicacin de una organizacin.
- La comunicacin y la cultura organizacional estn ntimamente relacionadas
- La comunicacin es una responsabilidad compartida: Comunicarse bien es responsabilidad
de todos, si bien algunos deben jugar un rol ms importante en este sentido por la posicin
que ocupan o por la informacin que manejan.
Para Goldhaber (Ramos, 1991) la comunicacin organizaciones es el intercambio cotidiano y
permanente de informacin dentro del marco de una compleja organizacin. Su percepcin del
campo incluye la comunicacin interna, las relaciones humanas, las relaciones gerencia-sindicatos,
la comunicacin ascendente, descendente y horizontal, las facultades para lograr la comunicacin
(hablar, escuchar y escribir) y los programas que evalan la comunicacin desarrollada.
Toda comunicacin contiene informacin, cuya funcin primaria es disminuir o moderar las
dudas, indecisiones, titubeos o inseguridades; sin embargo, no todo lo que es informacin puede
considerarse algo comunicativo.
Fundamentalmente, la comunicacin organizacional tiene por objetivo trasmitir a los interesados
un mensaje en cuyo contenido se exprese: a) qu es ejecutar un trabajo eficazmente, y b) que
cooperar con otros le permite obtener para s mismo la satisfaccin del deber cumplido.
Por medio de la comunicacin, el subordinado sabe lo que el superior quiere que se haga, y el
superior puede saber lo que aqul est haciendo. Adems, la comunicacin tambin estimula la
cooperacin y la satisfaccin en el trabajo porque los miembros de un grupo de trabajo pueden
saber lo que cada uno est haciendo y qu piensa el individuo acerca de ese equipo. Las
comunicaciones fomentan el pensamiento colectivo, sin el cual el grupo no podra existir.
El estudio estructural de las organizaciones incluye desde los aspectos fsicos donde la gente
trabaja hasta los nexos formales que la propia institucin ha establecido entre las personas que
participan en ella, es decir, el anlisis del organigrama de dicha institucin.
El estudio funcional de las organizaciones destaca su aspecto humano, enfocndose en la
influencia que la conducta, actitudes y opiniones de unos integrantes tienen sobre la conducta,
actitudes y opiniones de los otros, y viceversa.
En el mbito especfico de los estudios de la comunicacin organizacional, parte tras la fundacin
de la Asociacin Mexicana de Comunicaciones Internas (AMCI) en 1973, cuyo objetivo principal
fue la comunicacin organizacional del pas. Un hecho que toma importante esta organizacin es
que tanto el individuo como la empresa necesitan comunicarse permanentemente, pese a las
limitaciones epistemolgicas y prctico- profesionales que actualmente enfrenta en la realidad. Sin
embargo, uno de los factores que an en la actualidad se enfrenta es la difcil comprensin del
binomio organizacin/comunicacin.
Los autores Gordon y Goldberg (1977), recuerdan que la comunicacin en las organizaciones tiene
una intencin o propsito especfico: enviar mensajes dentro de la organizacin hace referencia al
por qu son enviados y a qu funciones particulares sirven. Estos mensajes generalmente son
difundidos como respuestas a los objetivos y polticas de las organizaciones. Respecto a la
intencionalidad de los mensajes y el logro de los objetivos de la organizacin. Por consiguiente, el
autor Vargas (1993) sostiene que los mensajes deben de seguir caminos establecidos dentro del
espacio organizacional, llamados redes de comunicacin. Gran parte de estas redes, segn
Vargas, son lneas formales de comunicacin, en tanto que otras son lneas informales. En donde,
La comunicacin formal en una organizacin es aquella donde los mensajes siguen los caminos
oficiales dictados por la jerarqua y especificados en el organigrama de la organizacin. Por regla
general estos mensajes fluyen de manera descendente ascendente u horizontal. La comunicacin
descendente sirve para enviar mensajes de los superiores a los subordinados. Su propsito comn
es proporcionar las instrucciones suficientes y especficas de trabajo (quin debe hacer qu,
cundo, cmo, dnde y por qu). Por el contrario, la ascendente, sirve para enviar mensajes del
subordinado hacia los superiores. El principal objetivo de este tipo de comunicacin es constituirse
en el canal por el cual la administracin conoce las opiniones de los subordinados, lo cual permite
tener informacin del clima organizacional en estos mbitos (Duarte, G., 2006).
Es as que Jardiller (1992) refiere que las organizaciones que funcionan mal son aquellas en las
que cada uno recibe las informaciones necesarias en el momento en que ya es demasiado tarde
para utilizarlas. Segn Jardillier, para que haya organizacin, la comunicacin en la organizacin
debe presentar las siguientes caractersticas: a) debe tener finalidad, debe estar vinculada a
objetivos y a un plan de conjunto; b) debe ser multidireccional, de arriba hacia abajo, de abajo
hacia arriba, transversal, interna-externa; c) debe estar instrumentada y valerse de herramientas,
soportes, dispositivos, indicadores seleccionados en funcin de los objetivos; d) debe estar
adaptada, integrando sistemas de informacin administrables, administrados y adaptados a las
necesidades especficas de cada sector teniendo siempre en cuenta la cultura del medio; y, e)
debe ser flexible, para integrar lo informal y crear estructuras que lo favorezcan (Duarte, G., 2006).

La aparicin de la comunicacin institucional o corporativa pone de manifiesto la aparicin de un
fenmeno importante, un cambio radical en la conciencia que las organizaciones tienen de ellas
mismas. Este cambio significa que abandonan su status de simple productoras (donde solamente
dan a conocer sus productos o servicios), para presentarse ante la sociedad como un proyecto
integral.

En la mayora de los casos, las instrucciones, polticas, lineamientos de trabajo, etc., se comunican
desde la alta direccin a la gerencia y de sta al resto de los empleados, siguiendo un flujo de
comunicacin de arriba hacia abajo (comunicacin descendente). Asimismo, los empleados, por
medio de sus resultados de desempeo, conductas u opiniones, pueden hacer llegar su respuesta
de comunicacin a la inversa (comunicacin ascendente). Adems, personas del mismo nivel
pueden comunicarse o coordinarse entre s por medio de la comunicacin oficial o formal, la
comunicacin informal y el rumor se darn para llenar este vaco de comunicacin (Martnez, A.
&Nosnik, A., 2003).

Lo anterior nos lleva a ver la existencia de una comunicacin efectiva representa uno de los retos
que enfrentan actualmente las empresas y organizaciones en general, ya sea en un mbito
nacional o en un mbito de forma internacional, pues est comunicacin permite el movimiento de
informacin en las organizaciones para relacionar las necesidades e intereses de sta, con las de
su personal y con la sociedad. As mismo la comunicacin organizacional permite conocer al
recurso humano y evaluar su desempeo y productividad, a travs de entrevistas y recorridos por
las diversas reas de trabajo.

El advenimiento del estudio de la comunicacin en las organizaciones, como disciplina, es de
vigencia reciente y tiene su origen en las necesidades prcticas y tericas de las empresas, las
cuales emergen acadmicamente por una doble va: en el intento de mejorar las competencias
comunicativas de los distintos actores sociales que intervienen en el ciclo productivo y en la
evolucin de la teora organizacional, cada vez ms centrada en las ciencias humanas; por
ejemplo, se observa la transicin de la teora de las organizaciones, influida por la sociologa, a los
estudios organizacionales (EO), ms influidos por la antropologa social.

Es importante conocer el concepto de la comunicacin organizacional (Andrade, 2005) es el
conjunto total de mensajes que se intercambian entre los integrantes de una organizacin, y entre
esta y sus diferentes pblicos externos. Como una disciplina: la comunicacin organizacional es un
campo del conocimiento humano que estudia la forma en que se da el proceso de la comunicacin
dentro de las organizaciones y entre estas y su medio.

Gmez, A. (2007) indica que entre las teoras analizadas sobre la comunicacin en las
organizaciones, en la dcada de los 40, la cual se denominada como Era de la Informacin, se
consideraba que un empleado informado era un empleado feliz y productivo. Lo ms importante
en esa poca era determinar las mejores formas de optimizar los medios de comunicacin
descendentes, dirigidos hacia los empleados y no hacia las jerarquas de la organizacin. En los
50-60, existe una comunicacin descendente, dirigida y con variables aisladas o manera de
describir las peculiaridades de las redes de comunicacin y sus determinados ambientes. En la
dcada de los 70 las investigaciones se centraron en delinear la naturaleza, cualidades y
caractersticas de esos ambientes entre empleados y sus redes comunicacionales. A travs de
estos primeros aos, el inters sobre la comunicacin empresarial o institucional, estriba en la
determinacin de los efectos que los medios de comunicacin descendentes, utilizados por estas
instituciones, tienen sobre los empleados, para as saber si estos, al ser ms informados, son ms
o menos productivos y rentables a dicha organizacin, comenzando desde entonces la necesidad
de una comunicacin externa que ayude a explicarlo mejor socialmente (pg. 262-263).

Partiendo de la idea que nace en los aos 90, de que para toda organizacin resulta imprescindible
disponer de una informacin til y de calidad, a fin de que la realizacin de tareas y la toma de
decisiones se realicen con la mayor efectividad y con el mnimo error posible. La informacin es
una herramienta imprescindible para las organizaciones que quieran competir con xito en el siglo
XXI; tiene un carcter instrumental, no finalista, y sirve de soporte en todos los mbitos de la
organizacin.
Moreno, L. (2009) seala que en toda organizacin la comunicacin contiene cuatro funciones
centrales: controlar, motivar, expresar emociones e informar. La funcin de motivacin, para
efectos de compartir la visin, es la que interesa abordar en nuestro anlisis. Es claro que el
proceso de integracin del personal slo ser posible a travs de un amplio programa de
comunicacin de los objetivos organizacionales, pero, el proceso de comunicacin, deber
contener un elemento motivador que logre vincular el inters personal y el organizacional.

En concordancia con lo anterior Fernndez, C. (2009) menciona que los objetivos especficos de la
comunicacin organizacional, podran ser enunciados de la siguiente forma:

1. La difusin de la informacin que fomente: a) La integracin en la empresa; b) Unin
entre el personal; c) La continuacin del personal en la empresa y la activacin de la
interaccin en la mayora de los flujos posibles.
2. La coordinacin, difusin y promocin de actividades culturales, sociales, deportivas y
recreativas para el personal.
3. La superacin de todos sus miembros en los rdenes profesional, organizacional y
personal.
4. El conocimiento del ambiente externo, importante para el desarrollo de las funciones
personales y de la empresa como grupo.
5. La creacin, consolidacin o prevalencia de un clima social y organizacional sano.
6. Facilitar la presencia de innovaciones y tcnicas tendientes a la depuracin de la
prctica comunicativa por parte de los componentes del grupo.

Como se ha venido sealando, las organizaciones son sistemas sociales que reciben informacin
del entorno hacia su interior y, a su vez, generan informacin de su interior hacia el entorno, este
proceso comunicativo slo se puede dar en una organizacin con las caractersticas de un sistema
abierto, donde el flujo de energa (proveniente de la recogida y entrega de informacin), permite la
sobrevivencia de los sistemas abiertos. Bertalanffy (Castro,2007) denomina sistema abierto cuando
hay importacin y exportacin de materia.

La concepcin de las organizaciones como sistemas abiertos ha sido profundamente asimilada en
la teora organizacional tradicional. Para Katz y Kahn (Castro, 2007) principales representantes de
este enfoque, las organizaciones sociales son sistemas claramente abiertos dado que el insumo de
energas y la conversin del resultado en insumo energtico adicional consiste en transacciones
entre la organizacin y su ambiente.

Arias (1999) menciona que cada sistema parcialmente abierto recibe influjos (denominados
estmulos o, si van a ser transformados por el sistema, insumos) de su medio circundante por vas
especficas llamadas entradas. Por ejemplo, una fbrica recibe en sus almacenes materia prima. El
almacn constituye una entrada y la materia prima, un insumo (o estmulo).
El sistema influye, con sus reacciones o respuestas (denominadas tambin resultados, si son
producto de cierta transformacin) sobre el medio, empleando vas especficas denominadas
salidas.
El intercambio de estmulos y reacciones entre el sistema y su medio circundante as como los
diversos elementos del sistema se denomina comunicacin. La comunicacin es fundamental para
la vida del sistema. En ltima instancia, si el sistema interrumpe la comunicacin con sus
suprasistema, tiene asegurada la muerte; sin embargo, esta es una situacin muy drstica. Lo ms
frecuente es que el sistema no tenga suficientes entradas; de tal manera, que no le llega la
informacin necesaria; por ejemplo, si en una organizacin nadie se ocupa de recibir informacin
sobre las nuevas disposiciones legales, o sobre la situacin del mercado en el cual acta, etc.
Para la supervivicencia de la propia empresa o la organizacin, resulta trascendente la
determinacin deliberada de establecer canales de comunicacin tanto externa como interna.
As, las organizaciones se definen como sistemas abiertos que dependen de organismos externos
(clientes, proveedores, accionistas, etc.) para conseguir los insumos energticos que requiere
(trabajo, materiales, capital, etc.) y para enviarles el producto organizacional (tangible o intangible).
Esto significa que la organizacin se dedica constantemente a varios tipos de transacciones
ambientales, tales como distribucin de productos, abastecimiento de materia primas,
reclutamiento de personal, obtencin de informacin, etc. Pero, estas transacciones ambientales
pueden provenir de otros sistema, que puede ser un subsistema dentro de una sistema mayor
(macrosistema), la retroalimentacin constante, posibilita la fluidez de los procesos, que se orientan
a la dinmica y coherencia entre los subsistemas o sistemas para su propia adecuacin al entorno,
originados mediante la diferencia y sus propios lmites entre ellos (Castro, 2007).

La descripcin del sistema abierto es exactamente aplicable a una organizacin empresarial
(Chiavenato, 1998). Una empresa es un sistema creado por el hombre, que mantiene una
interaccin dinmica con su ambiente, como se ha sealado. Adems, es un sistema integrado por
diversas partes relacionadas entre s, que trabajan en armona unas con otras, con el propsito de
alcanzar una serie de objetivos, tanto de la organizacin como de sus participantes.
La organizacin se concibe como un sistema sociotcnico estructurado sobre dos subsistemas
(Chiavenato, 1998):
a) El subsistema tcnico, que comprende las tareas que van a desempearse, las instalaciones
fsicas, el equipo e instrumentos utilizados, las exigencias de la tarea, los instrumentos y tcnicas
operacionales, el ambiente fsico y la manera como est dispuesto, as como tambin la duracin
de las tareas. En resumen, el subsistema tcnico cubre la tecnologa, el territorio y el tiempo.
Adems es el responsable de la eficiencia potencial de la organizacin.
b) El subsistema social, que comprende a los individuos, sus caractersticas fsicas y psicolgicas,
las relaciones sociales entre los individuos encargados de la ejecucin de la tarea, as como las
exigencias de su organizacin, tanto formal como informal, en la situacin de trabajo. El
subsistema social transforma la eficiencia potencial en eficiencia real.
Chiavenato (1998) manifiesta, que el modelo bsico adoptado por el enfoque sociotcnico es el
modelo de importacin-conversin-exportacin derivado de la teora de sistema abierto, la
organizacin de cualquier empresa o parte de ella puede ajustarse perfectamente a este modelo,
pues ella realiza muchas importaciones y muchas exportaciones de materiales, personal, dinero,
productos. El proceso de importacin-conversin-exportacin dominante es 131aquel a travs del
cual se lleva a cabo la tarea primaria de la empresa. A partir de diferentes suposiciones con
respecto al ambiente y las relaciones cambiantes entre ste y la empresa, pueden desarrollarse
modelos con base en las diferentes relaciones importaciones-conversin-exportacin y
compararlos entre s, como tambin con la organizacin existente.
Pero no solamente el sistema recibe informacin del medio circundante sino tambin de si mismo
(Arias,1999). En otras palabras, cuando reacciona recibe comunicaciones sobre esta reaccin; se
dice entonces, que existe retroalimentacin.

Dentro de esta rbrica de comunicacin est la ciberntica, la cual se ha definido como la teora
del control y de la comunicacin en la naturaleza, las mquinas y la sociedad. Uno de los
conceptos bsicos de la ciberntica, adems de la retroalimentacin, es el de homeostasis el cual
se refiere a un estado de equilibrio constante hacia el cual tienden los sistemas. Cualquier
desviacin de dicho estado es percibido por el sistema, que pone en juego cierta energa para
restaurar la homeostasis. (Arias, 1999)
Es importante hacer notar lo siguiente: en vez de un punto, la homeostasis se refiere a una gama
de posibilidades, dentro de ciertos lmites, especialmente tratndose de sistemas humanos. En
otras palabras, si el sistema regresara siempre a su preciso estado anterior, no sera posible el
progreso; nos encontraramos frente a una situacin dinmica en su operacin pero esttica en
cuanto a su desarrollo. Ni siquiera el aprendizaje sera posible si existiera una homeostasis
absoluta.
Existe tambin la retroalimentacin positiva. En este caso, el estmulo incita a incrementar una
reaccin. Puede establecerse una similitud con algunos movimientos sociales violentos. Ante la
explotacin y l tirana se producen manifestaciones de descontento , que son reprimidas por la
fuerza, lo cual produce ms descontento y as sucesivamente hasta el estallido de una revolucin,
quiz transformadora del sistema social, o por el contrario una retroalimentacin, puede ayudar a la
mejorar a los individuos del sistema y, por ejemplo, la mejora de la comunicacin puede ayudar a la
mejora de la productividad.

El concepto de productividad se ha definido desde diferentes enfoques. Siliceo, A. (1992) nos
menciona que tres enfoques: Enfoque economtrico, Enfoque industrial y operativo y Enfoque
humano-social.
En el Enfoque economtrico se concibe a la productividad como una relacin insumo-producto.
Como el mximo aprovechamiento de los recursos disponibles y como el mejoramiento en cantidad
y calidad de bienes y servicios. En el Enfoque industrial y operativo se trata de entender el
fenmeno productivo a partir de la planta productiva, es decir, a partir de la capacidad instalada de
operacin y produccin y del rendimiento genrico o unitario de los instrumentos productivos y de
la tecnologa y equipamiento utilizados. Por ltimo, el Enfoque humano-social alude
primariamente como causa creadora de la actividad productiva al querer del hombre, es decir, a
la dimensin volitiva, de intencionalidad, opcin y compromiso frente a la actividad creadora.
Es importante establecer a que nos referimos con el trmino de productividad. De acuerdo con
Bain (1993) la productividad no es slo una medida de la produccin ni la cantidad de bienes que
se ha fabricado; es una medida de lo bien que se han combinado y utilizado los recursos para
cumplir los objetivos especficos deseables (Muoz, M., 2012)

La productividad se confunde a veces con los simples resultados; tambin se confunde con la
accin dinmica de los recursos administrativos y financieros. Pero la productividad es algo ms
que la generacin y la administracin de recursos; mucho ms que una mera idea atractiva; es una
actitud ante la vida que persigue el crecimiento personal, grupal y social a travs de la produccin
de bienes y servicios, necesariamente para el bien del hombre y la sociedad (Siliceo, A., 1992).
Por otra parte, para Clampitt y Downs (1993) en las organizaciones manufactureras existen los
siguientes significados de productividad: eficiencia, calidad, cantidad, la relacin calidad/cantidad,
el alcance de objetivos, se puede hacer mejor y valor agregado (Muoz, M., 20129

Se puede decir que la productividad de la organizacin es el primer objetivo de los directivos y su
responsabilidad (Robbins&Judge, 2009). Los recursos son administrados por las personas,
quienes ponen todos sus esfuerzos para producir bienes y servicios en forma eficiente, mejorando
dicha produccin cada vez ms, por lo que toda intervencin para mejorar la productividad en la
organizacin tiene su gnesis en las personas (Cequea, M. Rodrguez, C y Nez, M., 2011).

Asimismo, las personas forman parte de una organizacin cuando su actividad en sta contribuye
directa o indirectamente, a alcanzar sus propias metas personales, bien sea material o inmaterial.
Marchant& Quijano (2006) Por esta razn, la productividad del factor humano es un elemento clave
para el logro de los objetivos de las organizaciones, de su desempeo econmico y para su
permanencia en el tiempo, por lo que la calidad de su recurso humano, los sistemas de trabajo, las
polticas de la organizacin y su cultura son vitales para su sostenimiento y mejora (Cequea, M.
Rodrguez, C y Nez, M., 2011).

Para estudiar la productividad de los individuos se deben tomar en cuenta las metas de la
organizacin donde trabajan. La productividad depende de procesos intra y extraorganizacionales
para alcanzarse. Lo anterior quiere decir que existen factores que se encuentran dentro y fuera de
las organizaciones, con los cuales el elemento humano llegar a realizar y lograr de forma eficiente
lo que se propone realizar.
Dentro de los procesos intraorganizacionales de productividad se encuentran dos mbitos: el
individual y el grupal o social.
Entre los procesos individuales se encuentran la habilidad y la motivacin de los individuos como
procesos que tienen fuerte influencia en la productividad. Los procesos sociales son impuestos por
la organizacin y representan las expectativas de comportamiento, las cuales se manifiestan a
travs de roles, metas, normas, valores y una infraestructura tcnica para alcanzar las metas u
objetivos de la organizacin. Mientras que los procesos extraorganizacionales se refieren al
ambiente externo que rodea a la organizacin. Lo que se destaca aqu es la dependencia que tiene
una organizacin con otras y el resto de su medio en general para lograr sus objetivos.
Si se quiere saber la relacin entre comunicacin y productividad, es importante saber que la
evaluacin de la productividad se da contrastando la descripcin de las funciones de cada puesto
con el desempeo de la persona que lo ocupa. De esta manera, una persona productiva es aquella
que desempea de manera eficaz y eficiente las funciones que su puesto requiere.
La relacin que tiene la comunicacin organizacional y la productividad es bastante, es necesario
recordar que la responsabilidad e inters de los estratos altos de la organizacin es motivar a sus
estratos bajos a travs de tcnicas comunicativas y as lograr mayor productividad.
Existen las siguientes conjeturas sobre la relacin que puede existir entre la comunicacin y la
productividad: dicho por Blum y Naylor (1997) A mayor exactitud de la informacin y las opiniones
generadas en las organizaciones mayor ser la productividad y por tanto, la comunicacin eficaz y
los rendimientos elevados van de la par (Muoz, M., 2012).

Por otra parte, de acuerdo con Clampitt y Downs (1993) la satisfaccin de los empleados y su
rendimiento estn correlacionados fuertemente con los procesos de comunicacin interna y se
acepta que el tipo de organizacin, por ejemplo, si es una empresa manufacturera o de servicios,
puede modificar la relacin entre comunicacin y productividad. Asimismo, afirman que algunos
investigadores han examinado el impacto de la comunicacin supervisor/subordinado en la
productividad. En donde se ha demostrado que la productividad ms alta es asociada con una
retroalimentacin ms efectiva sobre el desempeo. Normalmente los supervisores son los
responsables de esta retroalimentacin, por eso, no es sorprendente que muchos investigadores
han indicado que la efectividad de la comunicacin de los supervisores est relacionada con la
productividad del empleado (Muoz, M., 2012).

La comunicacin es la regin donde se da el esfuerzo por aclarar, afinar y empatar las expectativas
de los individuos con las demandas de la organizacin. Sin embargo, la comunicacin, siendo el
puente que se tiende entre individuos y su organizacin, no siempre resulta en un acuerdo entre
ambas partes.
Es claro que para que la comunicacin organizacional funcione de buena forma para generar una
mejor productividad en los empleados, se debe de tomar en cuenta la motivacin, la cual se da por
medio de una buena comunicacin. De esta forma se relaciona a la motivacin como un proceso
del individuo frente a la organizacin y tratamos a la productividad como un medio que tiene la
organizacin para evaluar la eficiencia de su recurso humano. Es aqu cuando la comunicacin
cobra mayor importancia, teniendo la funcin de mediador.
Siguiendo con esto, la comunicacin ser la forma en que la organizacin se pueda enterar de los
problemas de motivacin de su personal y, por otro lado, sabr el persona porque medio el
personal sabr como la organizacin lo considera en cuanto a su productividad. Es por esto que es
aqu donde se da la relacin motivacin-productividad.
De esta forma, la comunicacin efectiva impacta de manera relevante a la motivacin, y sta, a su
vez, crea un ambiente propicio para lograr mayor productividad, si bien existen otros factores que
influyen para el logro de esta ltima(Martnez, A. &Nosnik, A., 2003).

Vinculando lo que se ha venido hablando de la comunicacin, se suele pensar que los trabajadores
poseen informacin que es potencialmente valiosa para la empresa y que ellos usualmente hacen
sugerencias que podran incrementar la productividad o reducir los costos; sin embargo, esta
informacin slo es til si es transmitida a la direccin de la empresa. Para que lo anterior ocurra,
los trabajadores deberan tener ms contacto con la organizacin y as la comunicacin llevara a
un mayor crecimiento en la productividad. Asimismo, se esperara que el trabajador tuviera mayor
capacidad de transmitir ideas y sugerencias cuando la comunicacin es menos formal y ocurre
cerca al lugar de trabajo.

Lo anterior podra explicar por qu la comunicacin informal es ms efectiva que la formal y a su
vez por qu los crculos de calidad son la forma ms efectiva de la comunicacin informal. Adems,
existe una clara asociacin entre la comunicacin directa y el trabajador y un aumento de la
productividad; sin embargo, es importante mencionar que las diferentes formas de comunicacin
tienen diferentes efectos. El ms fuerte de ellos procede de la comunicacin informal de doble va,
descentralizada y propiciadora de un ambiente de participacin para el trabajador; otras formas de
comunicacin informal tienen un efecto ms pequeo, pero positivo.

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Referencias
Andrade, H. (2001). Cambio o fuera. Mxico: INESPO
Arias, L. & Heredia, V. (1999). Administracin de Recursos Humanos: Para el alto desempeo.
Mxico: Trillas
Castro, B. (2007). Anlisis organizacional desde la teora general de sistema. Tesis de doctorado.
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