Qu es una Prueba de Seleccin?

Las pruebas de seleccin son mtodos estandarizados que renen

informacin sobre una persona midiendo aptitudes, capacidades, aspectos
de la personalidad, intereses y valores profesionales.
Estos instrumentos nos permiten evaluar la compatibilidad entre los
aspirantes y los requerimientos del puesto por lo que ayudan a tomar una
mejor decisin al momento de elegir al candidato que ocupar la vacante.
El tipo de prueba que se aplicar depende del puesto y de las competencias
que se requieran en el aspirante. Existen diversos tipos de prueba para la
seleccin de personal adems de la entrevista tradicional, entre ellas
destacan las siguientes:
Pruebas de conocimientos o de capacidad:
La forma de aplicacin de estas pruebas puede ser oral, escrita o de
realizacin y miden la habilidad verbal, espacial, numrica y conocimiento en
liderazgo. Son muy confiables ya que determinan informacin o
conocimientos que posee el examinado. Algunos ejemplos de estos test que
se encuentran en el mercado son: Factor G, D-48, Matrices de Raven, TIG-1,
WAIS, Naipes.
Instrumentos para evaluar con objetividad los conocimientos y habilidades
adquiridos mediante el estudio, practica o ejercicio. Buscan medir le grado de
conocimiento exigidos por el cargo o el grado de habilidad para ejecutar
ciertas tareas.
Clasificacin en cuanto a la manera de aplicarlas
o Orales: se formulan preguntas orales especficas que tiene como
objetivo respuestas orales especificas.
o Escritas: pruebas aplicadas mediante preguntas y respuestas
escritas.
o De realizacin: pruebas mediante la ejecucin de un trabajo de
manera uniforme y en un tiempo determinado (taquigrafa,
diseo).
Clasificacin en cuanto al rea de conocimientos abarcados
o Pruebas generales: miden nociones de cultura y conocimientos
generales.
o Pruebas especificadas: indagan conocimientos tcnicos
relacionados con el cargo.
Clasificacin en cuanto a la manera como se elaboran las pruebas
o Pruebas tradicionales: de tipo discursivo o expositivo. Pueden
ser improvisadas. Nmero menor de preguntas porque
requieren respuestas largas. Miden la profundidad de los
conocimientos.
o Pruebas objetivas: estructurada en forma de exmenes objetivos
cuya aplicacin y correccin son rpidas y fciles (tests).
Principales tems:
Test de alternativas: simples (verdadero / falso, si / no,
etc.). 50 % de probabilidad de acierto.
Test con espacios abiertos para completar.
Test de seleccin mltiple.
Test de ordenamiento.
Pruebas mixtas: utilizan preguntas discursivas e tems en
forma de test.
Pruebas psicomtricas
Se aplica a las personas para apreciar su desarrollo mental, aptitudes,
habilidades, conocimientos, etc. constituyen una medida objetiva y
estandarizada de muestras del comportamiento de las personas. Su funcin
es analizar dichas muestras, examinarlas y compararlas con patrones
estadsticos.
La aptitud nace con la persona y representa la predisposicin de la persona
para aprender determinada habilidad de comportamiento. Es una habilidad
latente o potencial en la persona la cual puede ser desarrollada mediante el
ejercicio o practica.
La capacidad es la habilidad real de la persona en determinada actividad y se
adquiere a partir del desarrollo de una aptitud mediante el entrenamiento,
practica o ejercicio.
Caractersticas:
o Validez: capacidad de la prueba para pronosticar de manera
correcta la variable que se pretende medir.
o Precisin: capacidad de la prueba para presentar resultados
semejantes al aplicarlas varias veces en una misma persona.
Existen 4 tipos de psicometras, enfocadas a medir diferentes aspectos de la
persona:

Test de inteligencia: Mide la capacidad para aprender y aplicar lo aprendido
de manera rpida y eficiente, a travs de la comprensin y se manifiesta por
la adaptacin a situaciones cambiantes o rutinarias, facilidad para la toma de
decisiones, iniciativa en la solucin de problemas, por ello adems de medir
el ndice de inteligencia de un sujeto se detectan tambin las habilidades
intelectuales que ha desarrollado.

Test Personalidad: Mide aspectos del individuo enfocados al temperamento y
carcter. El temperamento est constituido por las caractersticas
observables de comportamiento y que son predisposiciones heredades
genticamente y el carcter que son caractersticas de comportamiento
observable pero que son aprendidas y se fortalecen a lo largo de la vida y por
la interaccin con el medio ambiente.

Test Aptitudes y habilidades: Mide en el individuo capacidades, destrezas y
competencias, las cuales van a influir de manera positiva o negativa al logro
de objetivos del puesto.

Test proyectivos: Los tests proyectivos sirven para valorar aspectos
personales y sociales, de adaptacin, de relacin, conflictos internos de la
vida de la persona que los realiza, esta valoracin se basa en la forma en que
el individuo interpreta la realidad.

En seguida se muestra una tbla que indica la prueba, el rea que mide, el
nivel organizacional al que se puede aplicar, la escolaridad, los aspectos que
mide y el tiempo estimado de aplicacin:
PRUEBA
REA QUE
MIDE
NIVEL
ORGANIZACION
AL
ESCOLARID
AD
LO QUE MIDE.
TIEMPO
ESTIMADO
Terman Inteligencia
Ejecutivos / Jefes
/Empleados
Profesional
CI / Informacin /
Juicio / Vocabulario
/ Sntesis /
Concentracin /
Anlisis /
Abstraccin /
Planeacin /
Organizacin /
Atencin
40 min.
(tomando en
cuenta las
instrucciones
y los ejercicios
Kostick

Personalida
d
Ejecutivos /
Empleados
Profesional
Liderazgo / Modo
de Vida /
Naturaleza Social /
Adaptacin al
Trabajo /
Naturaleza
Emocional /
Subordinacin /
Grado de
Energa
30 min.
IPV
Personalida
d en Ventas
Ejecutivos /
Empleados
Profesional
/
Preparatori
a / Tcnico
Comprensin /
Adaptabilidad /
Control de si
Mismo / Tolerancia
a la Frustracin /
Combatividad /
Dominio /
Seguridad /
Actividad /
Sociabilidad
40 min.
Cleaver
Comporta
miento
Ejecutivos / Jefes
/Empleados /
Operarios
Profesional
/ Tcnico /
Preparatori
a
DISC D: Empuje / I:
Influencia / S:
Estabilidad / C:
Cumplimiento
15 min.
Lifo
Roles y
Estilos
Gerenciales
Ejecutivos / Jefes
Profesional
/
Preparatori
a
DA/AP: DA APOYA -
TM/CT: TOMA
CONTROLA -
MT/CS:
MANTIENE
CONSERVA -
AD/NG: ADAPTA
NEGOCIA
20 min.
Barsit
Inteligencia
Gerenciales
Operativos
Profesional
/
Preparatori
a
Conocimientos
generales /
Comprensin de
vocabulario /
Razonamiento
verbal /
Razonamiento
Lgico /
Razonamiento
15 min.
numrico.
Domins

Inteligencia
Ejecutivos /
Operativos
Profesional
/
Preparatori
a
Mide el factor G de
la inteligencia de
los sujetos
(capacidad de
inteligencia
general) en funcin
de sus facultades
lgicas.
30 y 45 min.

Pruebas de personalidad
Sirven para analizar los diversos rasgos de la personalidad determinados por
el carcter (rasgos adquiridos) o por el temperamento (rasgos heredados).
Cuando revelan rasgos generales de la personalidad se denominan
psicodiagnsticos. Entran las pruebas expresivas (expresin corporal) y las
proyectivas (proyeccin de la personalidad).
Son especficas cuando investigan aspectos como equilibrio emocional,
frustraciones, etc.
* Test de personalidad:
Pueden ser expresivos, proyectivos o inventarios.
Por ejemplo de: Inventario multifsico de la personalidad el cual mide la
personalidad (ejecutivos, personal con acceso a informacin confidencial),
inventario psicolgico mide la personalidad (ejecutivos, gerentes y
supervisores),


Parte 1/2: A continuacin encontrar 72 preguntas, con dos
afirmaciones cada una. Para cada pregunta, seale la afirmacin
con la que mejor se identifique.

Puede que ninguna de las dos afirmaciones propuestas se ajuste
exactamente a su perfil. En ese caso, escoja la que ms se
aproxime.



1 / (Seale la afirmacin con la que ms se identifique)


Soy combativo(a) y perseverante


Soy muy dinmico(a)

2 /


Doy prioridad a las actividades de reflexin


El espritu de equipo es esencial para m

3 /


Trato de evitar enfrentamientos


Frente a la incertidumbre hay que saber inventar

4 /


Tengo cierta autoridad natural


Ser til a los dems es vital para m

5 /


Otorgo mucha importancia a los detalles


A menudo hago compromisos

6 /


Busco en primer lugar el xito profesional


Avanzo sin precipitarme

7 /


A veces me cuesta recuperarme de un fracaso


Soy muy exigente con los dems

8 /


Me gusta la calma


Planifico rigurosamente mis tareas

9 /


Quiero ser el mejor en todo lo que hago


Me gusta tener total autonoma

10 /


S conquistar a la gente


Soy demasiado amable cuando hago negocios

11 /


Aplico los consejos de mis superiores al pie de la
letra


Prefiero trabajar en grupo

12 /


Me gusta realizar mi trabajo de manera rpida


Soy ms bien un(a) corredor(a) de fondo

13 /


Pienso que mentir no es necesario


Cuando no tengo nada interesante que decir,
prefiero callarme

14 /


Me gusta el espritu de comunidad en el trabajo


Busco la variedad y la diversidad

15 /


Siempre afronto los problemas con humor


Demasiados procedimientos me aburren

16 /


Me aprecian por mi vivacidad


Busco superar mis posibilidades

17 /


Me incomoda criticar a colaboradores


Prefiero el contacto telefnico a los correos
electrnicos

18 /


Estoy hecho(a) para ayudar a la gente


Busco tener una vida cmoda

19 /


S componer frente a la novedad


Me gustara tener un buen jefe

20 /


Reacciono con sosiego ante la presin


S persuadir a la gente

21 /


Valoro el espritu de independencia


Hay que darle un sentido humano a todas las
acciones

22 /


Un poco de tranquilidad me ayuda a ser ms eficaz


Leo el rostro de mis interlocutores

23 /


Cada uno tiene que saber defender sus intereses


La solidaridad dentro del grupo es esencial

24 /


Intento ir en la misma direccin que mis
interlocutores


Me gustan las negociaciones difciles

25 /


Aspiro a una verdadera honestidad en los negocios


A menudo mi primera intuicin es la buena

26 /


Necesito diversidad


Trabajo tambin por dinero

27 /


Confo en mi olfato


Necesito procedimientos claramente definidos

28 /


Me espera un futuro exitoso


Me consideran un lder

29 /


Me enfado cuando las cosas dejan de funcionar


En general, mis palabras son bastant concisas

30 /


La colaboracin entre colegas es esencial


Se debe tener un mnimo de autonoma e iniciativa

31 /


Tengo cierta autoridad natural


Soy muy tenaz

32 /


Prefiero una slida organizacin


Evito a los seductores e hipcritas

33 /


Tengo un alto potencial


Una vez que he empezado no me gusta parar

34 /


Me dejo guiar por mi intuicin


Soy sensible al juicio de los dems

35 /


Soy ms pragmtico que idealista


Me siento ms eficaz a largo plazo

36 /


La palabra es plata, el silencio oro


Demasiada tranquilidad me aburre

37 /


Busco el mayor grado posible de independencia


Soy enrgico(a)

38 /


S decir no a un colaborador o a un cliente


Ser eficaz requiere ser metdico

39 /


Prefiero reflexionar que actuar


Es conveniente saber cambiar de direccin

40 /


No me gusta ser dirigido(a)


En grupo, soy yo quien dirige

41 /


Prefiero disponer de puntos de referencia fiables


Hay que improvisar para ser creativo

42 /


Siempre busco el consenso


Siempre mantengo la sangre fra

43 /


No dudo en imponer mi punto de vista


Puedo contar con mi instinto

44 /


S afrontar las situaciones delicadas


Me siento cmodo hablando en pblico

45 /


La unin hace la fuerza


Aspiro a cierta estabilidad

46 /


Soy muy firme en mis decisiones


Me es imposible trabajar con gente no leal

47 /


Necesito un entorno muy animado


Me gusta debatir

48 /


Confo slo en lo que veo


Confo en mi intuicin

49 /


Uno trabaja antes que nada para s mismo


Las directivas claras me tranquilizan

50 /


Soy obstinado(a) en la bsqueda de la perfeccin


Es mejor depender de uno mismo

51 /


Me tomo las cosas a pecho


Me gusta el orden y la estructura

52 /


No busco saltar etapas


Prefiero casos de cierta complejidad

53 /


Necesito tranquilidad cuando trabajo


Soy determinado(a) en las negociaciones

54 /


Aplico los consejos de mis superiores al pie de la
letra


Puedo mostrarme muy directo(a)

55 /


Una empresa ganara mostrndose ms altruista


Quisiera ser jefe de empresa

56 /


Pienso que mentir no es necesario


Soy ms emotivo(a) que impasible

57 /


S como delegar tareas


Cuando hago algo, me gusta ver resultados
inmediatos

58 /


Siempre se puede optimizar la realidad


Un buen trabajo tiene que ser muy preciso

59 /


Me gustan los proyectos a largo plazo


Acepto de buen grado que me fijen mis objetivos

60 /


Las crticas no me afectan


La pasin por mi trabajo puede provocarme estrs

61 /


Entablo conversaciones muy fcilmente


Me interesan ms los hechos verdicos

62 /


Soy ms pragmtico(a) que idealista


Me concentro en lo prioritario

63 /


Demasiada organizacin puede frenar la eficacia


No hay que dejar sitio para la incertidumbre

64 /


Me gusta seguir las normas


Prefiero la estabilidad a la competicin

65 /


Busco nuevos contactos


S mantener la calma frente a la agresividad

66 /


Me parece inteligente realizar las tareas una por una


Acto en varios frentes simultneamente

67 /


Los elogios me incomodan


Miro por mis propios intereses

68 /


Soy ms astuto(a) que ingenuo(a)


Me gusta lo desconocido

69 /


No me gusta la gente presumida y oportunista


A veces tengo tendencia a dispersarme

70 /


Nunca me enfado


Soy bastante puntilloso(a) con mi trabajo

71 /


Slo la accin concreta me motiva


Me gusta seguir un ideal

72 /


Me gusta convencer a los que se oponen a m


Me gusta decir las cosas como son



Parte 2/2: A continuacin encontrar 24 preguntas, cada una
con dos ADJETIVOS (o combinacin de adjetivos). En cada
pregunta, seale el adjetivo que mejor le describa.

Es posible que ninguno de los dos adjetivos propuestos se ajuste
exactamente a su perfil. Escoja entonces el adjetivo que ms se
aproxime.



73 / Seale el adjetivo que mejor le corresponda...


Conciliador(a)


Ms bien decidido/a

74 /


Dedicado por completo a los dems


Pragmtico(a) y a veces calculador(a)

75 /


Desbordante de energa


Tranquilo(a)

76 /


Independiente


Solidario(a)

77 /


A menudo seguro(a) de s mismo(a)


Humilde y paciente

78 /


Bullicioso(a)


A veces reservado(a)

79 /


Siempre racional


Ms bien intuitivo(a)

80 /


Sentido de grupo y conformista


Un poco rebelde

81 /


A veces individualista


Altruista

82 /


Sutil y convincente


Autntico(a)

83 /


Animador(a) del equipo


Disciplinado(a) y preocupado(a) por aprender

84 /


Sensible y a veces susceptible


Sereno(a)

85 /


Nmada y muy adaptable


A veces obstinado(a)

86 /


Imprevisible y emprendedor(a)


Metdico(a)

87 /


Luchador(a) y determinado(a)


Diplomtico/a y buscador/a del consenso

88 /


Estable y prudente


Ms bien ambicioso(a)

89 /


Amante de la accin


Reflexivo(a) y conceptual

90 /


Tranquilo(a), con cierto autocontrol


Emotivo(a) y creativo(a)

91 /


Global y subjetivo(a)


Meticuloso(a)

92 /


Concentrado(a)


Comunicativo y, en ocasiones, charlatn

93 /


Ms bien carismtico(a)


Exigente conmigo mismo(a)

94 /


Sincero(a) y a menudo ingenuo(a)


Astuto(a) y listo(a)

95 /


Tenaz en mis acciones


Curioso(a)

96 /


Ordenado(a) y estructurado(a)


Improvisador(a)

97 / Y para finalizar, indique su actividad actual (esta
informacin es confidencial; se utilizar para la calibracin
sociolgica del test, no se tendr en cuenta en sus
resultados).


Ingeniero, jefe de proyecto, cuadro tcnico


Tcnico


Comercial (ventas, compras, negociacin, etc.)


Jefe de ventas, director comercial


Relacin con los clientes, servicio post-venta,
asistente comercial


Marketing, comunicacin


Redaccin, traduccin


Ejecutivo administrativo (contabilidad, finanzas,
recursos humanos)


Empleado administrativo (contabilidad,
secretariado, etc.)


Ejecutivo o empleado en el sector de la salud o de
los servicios sociales


Educador, profesor, formador


Profesin artstica, artesano


Dirigente de empresa


Estudiante en comercio


Estudiante en ingeniera


Estudiante (otros sectores)


No pertenezco a ninguna de estas categoras




Test de personalidad
http://www.testpersonalidad.com/test-personalidad.php


Pruebas de desempeo
Las pruebas de desempeo mide la habilidad de los candidatos para ejecutar
ciertas funciones de su puesto. Algunos ejemplos de este tipo de pruebas
son:
Pruebas secretariales (mecanogrficas yestenogrficas) Mide el
rendimiento (pruebas tcnicas secretariales)
Prueba Stromberg de destreza Mide la coordinacin
fsica (dependiente de un comercio
Prueba revisada de expresin documental
Mide la visualizacin espacial (diseadores)
Prueba de simulacin de trabajo Mide la respuesta a demandas que
simulan el ambiente de trabajo (gerentes, profesionales)

Evaluacin de desempeo
Qu es la evaluacin?
La evaluacin es el proceso mediante el cual se verifican, valoran y califican
las realizaciones de una persona y el cumplimiento de los requisitos
establecidos, en el ejercicio de las funciones y responsabilidades inherentes
a un empleo, como aporte al logro de las metas institucionales y del valor
agregado que deben generar las instituciones.

Qu se evala?

La competencia laboral del empleado a travs de los resultados
(contribuciones y metas individuales) alcanzados en el ejercicio de las
funciones de un empleo y la manera de lograrlo (competencias comporta
mentales), como contribucin a las metas institucionales.

Se entiende por competencia laboral la Capacidad de una persona para
desempear, en diferentes contextos y con base en los requerimientos de
calidad y resultados esperados en el sector pblico, las funciones inherentes
a un empleo; capacidad que est determinada por los conocimientos,
destrezas, habilidades, valores, actitudes y aptitudes que debe poseer y
demostrar el empleado pblico.

Las contribuciones y metas individuales se definen en trminos de resultado
a lograr, en cantidad y calidad en un determinado perodo en funcin de las
metas institucionales.


Quin evalua?

La evaluacin la realizar:
a) el jefe inmediato, si es de libre nombramiento y remocin.
b) una Comisin Evaluadora cuando el Jefe inmediato sea de carrera. La
Comisin estar conformada, como mnimo, por el Jefe inmediato y un
empleado de libre nombramiento y remocin y actuar como un solo
evaluador.
c) un empleado de libre nombramiento y remocin designado por el jefe de
la entidad.

Cundo evaluar?

A) DE MANERA DEFINITIVA

1. Al finalizar el perodo anual
2. Al finalizar el perodo de prueba.
3. En la evaluacin extraordinaria
4. Por cambio de planes y proyectos
5. Por el tiempo faltante para finalizar el perodo de evaluacin.

B) EN FORMA PARCIAL

1. Finalizado cada uno de los perodos semestrales.
2. Por cambio de evaluador o de empleo.
3. Por separacin temporal del empleo

Cmo evaluar?

El proceso de evaluacin del desempeo laboral de los empleados de carrera
o en perodo de prueba se realiza a travs de cuatro fases o ciclo de la calidad
PEVA-:
P = Planear la evaluacin,
E = Ejecutar el proceso,
V = Verificar los resultados alcanzados, y
A = Acciones correctivas, preventivas o de mejoramiento


Cmo se mide el desempeo en Guatemala?

Desde el ao 2000 se evala el desempeo de los trabajadores por el mtodo
de escala fija y factores, por lo que dentro de los procesos de gestin del
recurso humano interno, esta definido como un sistema formal donde el
nico evaluador es el jefe inmediato de cada trabajador, y esta regulado
desde el ao 1998 por el Acuerdo Gubernativo 400-98 Reglamento de
Clasificacin de Puestos, Rgimen de Salarios y Evaluacin del Desempeo
del Instituto Tcnico de Capacitacin y Productividad INTECAP-, artculos
40,41 y 42 en los cuales se determin: la obligatoriedad de establecer un
sistema de evaluacin del desempeo con el fin de llevar un registro de
mritos y demritos de cada trabajador, para que se tomen en cuenta en la
aplicacin de ascensos, incrementos salariales, desarrollo de la carrera
administrativa, otros estmulos y toma de decisiones sobre despido del
personal que no cumpla con sus obligaciones; asimismo requiere que se
elabore un manual para delimitar el sistema, e impone sanciones para los
que reprueben la evaluacin.



Tcnicas de simulacin
Estas tcnicas reproducen las condiciones y problemas de trabajo propios del
puesto para el que se est seleccionando candidatos, con el fin de valorar la
respuesta de stos. Son muy variadas y deben hacerse a la medida del puesto
que se evala. Decid profundizar en este tipo de pruebas debido a que
podemos evaluar numerosas competencias y obtener una actuacin previa
del posible candidato. Las ms importantes son:
Dinmica de grupos: Evalan situaciones de comportamiento individual
dentro del grupo.
Role-playing: Tcnica consistente en el planteamiento de situaciones
hipotticas o reales.
Estudio de casos: Consiste en plantear al conjunto de los participantes una
situacin real de inters profesional, tomando en cuenta elementos de la
realidad, la cual deben solucionar.
Juegos de simulacin: En esta dinmica se prepara un juego en el cual las
personas son instigadas a tomar decisiones rpidas, en un marco de tiempo
limitado, la persona debe tomar decisiones difciles.
Bandeja de entrada: Se presenta al candidato una serie numerosa de
documentos de los cuales deber extraer la informacin adecuada para
resolver alguna cuestin planteada.
Assessment Center: Procedimiento sistemtico en el cual a travs de diverso
mtodos, los observadores evalan el comportamiento de los participantes
respecto a diferentes demandas preestablecidas.



Fase final
Para concluir con nuestro proceso de seleccin se deben recolectar los
puntajes obtenidos en las diferentes fases del proceso, as como recurrir a la
verificacin de datos y referencias con el objetivo de comprobar la
autenticidad de la informacin proporcionada.
Una vez realizado el anlisis de todos los datos de los candidatos, se debe
realizar la comparacin de puntajes y elegir al ganador de acuerdo a los
requisitos a cubrir de la vacante.
Despus de elegir al candidato, se le debe comunicar la fecha de inicio de
labores e, igualmente, es necesario avisar a los otros solicitantes que no
fueron seleccionados.
La mejor prueba de que un proceso de seleccin fue exitoso, es el
desempeo posterior del empleado en el puesto vacante.
Reflexionemos Cual prueba de seleccin te ha resultado ms eficiente?
Bibliografa:
Castellvi Narbn, David. Seleccin de personal. (2007) Espaa: Vrtice.
Olleros, Manuel. Aprenda a seleccionar personal
eficazmente. (2010) Barcelona: Gestin 2000.
http://thinkandstart.com/2012/reclutamiento-y-seleccion-efectivos-pruebas-
de-seleccion-y-fase-final-parte-3/
http://humansmart.com.mx/1024671_7-pruebas-psicometricas-para-la-
seleccion-de-personal-.html



Conclusin.

Las pruebas psicomtricas son una herramienta complementaria para la
seleccin de personal, que pueden ser muy tiles si se aplican de manera
correcta. La seleccin de las pruebas psicomtricas es indispensable para la
medicin de las competencias claves del puesto, ya que hay pruebas que
miden algunas competencias de manera independiente. Tomar la decisin de
seleccionar a un candidato solamente con los resultados de las pruebas es un
error, ya que algunas pruebas arrojan resultados diferentes cuando se
aplican a la misma persona en diferente tiempo, sin embargo un conjunto de
pruebas psicomtricas complementadas con una entrevista por
competencias profunda, una entrevista tcnica y un assesment center.