Captulo V

CONTRATO DE TRABAJO Y DERECHO DE LOS TRABAJADORES

RGIMEN LABORAL.- En el Per
TRABAJADORES SUJETOS AL RGIMEN LABORAL DE LA ACTIVIDAD PBLICA
Est normado por los Arts. 39 al 42 de la C.P.P, por la Ley 4916 y el Dec. Leg. N 276, comprende a
los funcionarios y trabajadores que laboran para las entidades pblicas.
La Ley 28175 y su Reglamento, vigente a partir del 1 de Enero del 2005 viene a ser la ley marco
del empleado pblico, a las que deben adecuarse las anteriores.
Esta norma, entre otros aspectos contempla:
Art. 3.-Prohibicin de la doble percepcin de ingresos.
Art. 4.-Clasificacin.
1.- Funcionario Pblico, QUE DESARROLLA FUNCIONES DE PREEMINENCIA POLTICA que
puede ser:
a) De eleccin directa o confianza.
b) De nombramiento y remocin regulados.
c) De libre nombramiento y remocin.
2 .-Empleado de confianza, QUE DESEMPEA CARGO DE CONFIANZA TCNICO O POLTICO
DISTINTO AL DEL FUNCIONARIO PBLICO.
3.- Servidor Pblico.- Se clasifica en:
a) Director Superior.- que realiza funciones administrativas relativas a la direccin de
un rgano, programa o proyecto.
b) Ejecutivo.- desarrolla funciones administrativas. Tiene atribuciones resolutivas. Ej
Asesora Legal.
c) Especialista.- realiza labores de ejecucin de servicios pblicos. No ejerce funcin
administrativa. Forma un grupo ocupacional.
d) De Apoyo.- Desarrolla labores auxiliares.
Art. 5.- Acceso al empleo pblico
Se realiza mediante concurso pblico y abierto, en base a mritos y capacidad.

TRABAJADORES SUJETOS AL RGIMEN LABORAL DE LA ACTIVIDAD PRIVADA
Estn normados por los Arts. 22 al 29 de la C.P.P. y por los Decretos Legislativos N 728. (D.S. N
003-97-TR Ley de Competitividad y Productividad Laboral y D.S. N002-97 TR , Ley de Fomento al
Empleo) Decreto Legislativo N 854, Ley de Jornada de Trabajo, Horario y Trabajo en Sobre tiempo
modificado por Ley27671 respecto a relaciones colectivas modificado por la Ley27912, Decreto
Legislativo N 713 respecto al descanso (Decreto Legislativo N 910, Ley General de Inspeccin del
Trabajo y Defensa del Trabajador).
CONTRATO DE TRABAJO
Concepto.- Es un acuerdo mutuo entre dos personas, uno llamado empleador y el otro trabajador,
en el que el segundo se compromete a laborar como dependiente para el segundo a cambio de
una remuneracin
PARTES QUE INTERVIENEN EN LA RELACIN LABORAL.
- Empleador: Persona natural o jurdica.
- Trabajador: obrero o empleado.
CARACTERSTICAS
El contrato de trabajo es:
- Consensual
- Bilateral
- Oneroso
- Conmutativo
- De ejecucin continuada o peridica.
- Autnomo
- Nominado y tpico
- No formal
- De administracin
DIFERENCIA CON OTROS CONTRATOS
Existe confusin con los contratos civiles, denominados CONTRATOS DE LOCACIN DE SERVICIOS,
sin embargo por su naturaleza son distintos.
Los contratos laborales tambin llamados CONTRATOS PERSONALES se caracterizan por lo
siguiente:
Legislacin aplicable D.Leg. 728.
Forma de pago: remuneraciones en boleta de pago.
Trabajo: en relacin de dependencia.
Beneficios sociales: CTS, vacaciones gratificacin, etc.
Los contratos de PRESTACIN DE SERVICIOS, tambin llamados NO PERSONALES, se caracterizan
por lo siguiente:
Legislacin aplicable: Cdigo Civil.
Forma de pago: Honorarios.
Trabajo: no hay subordinacin.
Beneficios sociales: no le corresponde.
Segn el Art. 1755 del Cdigo Civil.
MODALIDADES SEGN EL CDIGO CIVIL
De locacin de servicios.- Segn el Art. 764 del C.C. Por locacin de servicios el locador se
obliga, sin estar subordinado al comitente, a prestarle sus servicios por cierto tiempo o para un
trabajo determinado, a cambio de una remuneracin.
De obra.- Segn el Art. 1771 del C.C. por el contrato de obra el contratista se obliga a hacer
una labor determinada y el comitente a pagarle una retribucin.
De mandato.- Segn el Art. 1790 del C.C. Por el mandato el mandatario se obliga a realizar uno
o ms actos jurdicos, por cuenta y en inters del mandante.
De depsito.- Segn el Art. 1814 del C.C. Por el depsito voluntario el depositario se obliga a
recibir un bien para custodiarlo y devolverlo cuando lo solicite el depositante.
De secuestro.- Segn el Art. 1854 del C.C. El depsito necesario es el que se hace en
cumplimiento de una obligacin legal o con el apremio de un hecho o situacin imprevistos.
MODALIDADES DE CONTRATO DE TRATAJO
Son aquellos contratos que se dan por un perodo determinado y que se celebran en razn de una
necesidad del mercado o a la mayor produccin de la empresa.
Modalidades previstas en el D. Leg. 728
Se clasifican en tres grupos:
Contratos de naturaleza temporal.
Contratos de naturaleza accidental.
Contratos para obra o servicio.
A) Contrato de naturaleza temporal
1. Por inicio o lanzamiento de una nueva actividad, comprende tambin a sucursales. Su
duracin mxima es de tres aos. Ej. La apertura de un local o sucursal.
2. Por necesidad de mercado.
3. Por reconversin empresarial. Su duracin mxima es de dos aos.
B) Contrato de naturaleza accidental
1. Contrato ocasional.
2. Contrato de suplencia.
3. Contrato de emergencia.
C) Contrato para obra o servicio especfico
1. Contrato para obra determinada o servicio especfico.
2. Contrato intermitente.
3. Contrato de temporada.

REQUISITOS DE LOS CONTRATOS SUJETOS A MODALIDAD
Estos contratos deben ser registrados ante la Autoridad Administrativa de Trabajo, presentando
una solicitud dentro los quince das naturales de celebrado el contrato, dirigida a la Subdireccin
de Registros Generales.
Para inscribir el contrato se deber adjuntar el contrato de trabajo por triplicado, la hoja
informativa con los datos generales del empleador y del trabajador y el comprobante de pago en
el Banco de la Nacin de la tasa correspondiente ( 33 % de la UIT). Para la presentacin
extempornea, la tasa a pagar equivale al 2,5 % de la UIT.
En el contrato debe figurar en forma expresa su duracin y las causas objetivas determinantes de
la contratacin, as como las condiciones de la relacin laboral.
Es obligacin del empleador entregar al trabajador copia del contrato de trabajo.
Derechos y beneficios que tienen los trabajadores con contratos sujetos a modalidad
Tienen derecho a percibir los mismos beneficios que por ley, pacto o costumbre tuvieren los
trabajadores vinculados a un contrato de duracin indeterminada del respectivo centro de
trabajo.
Derechos y Beneficios que tienen los trabajadores con contratos sujetos a modalidad
Tienen derecho a percibir los mismos beneficios que por ley, pacto o costumbre tuvieron los
trabajadores vinculados a un contrato de duracin indeterminada del respectivo centro de
trabajo. Igualmente, los trabajadores tendrn derecho a la estabilidad laboral mientras dure el
contrato, una vez superado el perodo de prueba.
Perodo de prueba que rige para los contratos sujetos a modalidad
El perodo de prueba es el mismo que se aplica a los trabajadores con vnculo laboral indefinido, es
decir el perodo de prueba legal o convencional. El perodo legal es de tres meses, a cuyo trmino
el trabajador alcanza el derecho de proteccin contra el despido arbitrario.
Consecuencias que acarrea si un trabajador es despedido antes del vencimiento de su contrato
sujeto a modalidad
Si el empleador, vencido el perodo de prueba, resolviera arbitrariamente el contrato, deber
abonar al trabajador una indemnizacin equivalente a una remuneracin y media ordinaria
mensual para cada mes dejado de laborar hasta el vencimiento del contrato, con un lmite de
doce (12) remuneraciones.
Consecuencias cuando se desnaturaliza un contrato sujeto a modalidad
Se desnaturaliza un contrato sujeto a modalidad cuando vara su naturaleza y se considerar como
de duracin indeterminada en los siguientes supuestos:
Si el trabajador contina laborando despus de la fecha de vencimiento del plazo estipulado o
despus de las prrrogas pactadas, si stas exceden del lmite mximo permitido.
Cuando se trata de un contrato para obra determinada o de servicio especfico, si el trabajador
contina prestando servicios efectivos, luego de concluida la obra materia de contrato, sin
haberse operado renovacin.
Si el titular del puesto sustituido no se reincorpora vencido el trmino legal o convencional y el
trabajador contratado contina laborando.
Cuando el trabajador demuestre la existencia de simulacin o fraude a las normas establecidas
por el Decreto Legislativo N 728.
Caso en que un ex trabajador permanente puede ser contratado posteriormente con un
contrato sujeto a modalidad
Los trabajadores permanentes que cesen no podrn ser recontratados en ningn tipo de contrato
sujeto a modalidad, salvo que haya transcurrido un ao del cese.
Contrato sujeto a modalidad a tiempo parcial
En este caso sera un contrato sujeto a modalidad con una jornada a tiempo parcial.
EXTINCIN DEL CONTRATO DE TRABAJO
Causales de extincin
a) Fallecimiento del trabajador o empleador, si es persona natural.
b) Renuncia del trabajador o retiro voluntario de la empresa. En caso de renuncia o retiro
voluntario, el trabajador debe dar aviso escrito al empleador con 30 das de anticipacin.
El empleador puede exonerarlo de este plazo por propia iniciativa o a pedido del
trabajador, en este ltimo caso, la solicitud se entender aceptada si no es rechazada por
escrito dentro del tercer da. De acuerdo a lo dispuesto por el artculo 18 del Decreto
Supremo 003-97-TR, la renuncia es voluntaria.
c) Conclusin del contrato sujeto a modalidad.
d) El mutuo disenso entre el trabajador y el empleador.
e) Invalidez absoluta permanente.
f) Jubilacin.
g) El despido por causa justa.
h) Causas objetivas de la empresa.
MARCO NORMATIVO
El despido como causal como causal de extincin de la relacin laboral se encuentra regulado por
la Ley de Productividad y Competitividad Laboral aprobado por D.S. N 003-97-y su norma
reglamentaria aprobada por D.S. N 001-96-TR.
CONCEPTO
Es la decisin unilateral del empleador en virtud de la cual se da por resuelto o extinguido el
contrato de trabajo.
DESPIDO JUSTIFICADO DEL TRABAJADOR
El empleador puede despedir al trabajador, el despido ser justificado cuando exista alguna causa
contemplada en la ley, relacionada con la capacidad o conducta del trabajador.
DESPIDO ARBITRARIO
Cuando no existe un motivo justificado. Es decir, una causa prevista en la ley que fundamente el
despido.
Proteccin del trabajador frente al despido arbitrario
La legislacin protege contra el despido arbitrario al trabajador que labora cuatro o ms horas
diarias para el mismo empleador y siempre que haya superado el perodo de prueba.
Derecho del Trabajador cuando es despedido arbitrariamente
Tiene derecho al pago de una indemnizacin como nica reparacin por el dao sufrido. Adems
podr demandar simultneamente el pago de cualquier otro derecho o bneficio social pendiente
de pago.
Indemnizacin por despido arbitrario
Para los trabajadores permanentes, equivale a una remuneracin y media ordinaria mensual, por
cada ao completo de servicios, con un mximo de doce remuneraciones. Las fracciones de ao se
abonan por dozavos y treintavos. Si un trabajador tuviera ms de ocho aos de servicios,
igualmente su indemnizacin no podr superar dicho tope de 12 remuneraciones.
Para los trabajadores a plazo fijo, equivale a una remuneracin y media ordinaria mensual por
cada mes dejado de laborar hasta el vencimiento del contrato con un mximo de 12
remuneraciones..
Verificacin de un despido arbitrario
Puede solicitar la verificacin de la Autoridad Administrativa de Trabajo presentando una solicitud
dirigida a la Subdireccin de Inspeccin, Higiene y Seguridad Ocupacional de este Ministerio. Para
ello, podra apersonarse a la Oficina de Consultas del Trabajador, donde se le otorgar la
respectiva solicitud de verificacin de despido arbitrario. El trmite es gratuito.
Igualmente el trabajador puede recurrir a la autoridad policial para efectuar la referida
constatacin.
Plazo para reclamar la indemnizacin por despido arbitrario
El plazo es de 30 das naturales desde que se produjo el despido.
PRUEBA DE LA EXISTENCIA DE LA CAUSA JUSTA PARA EL DESPIDO
La demostracin de la causa corresponde al empleador dentro del proceso judicial que el
trabajador pudiera interponer para impugnar su despido.
CAUSAS JUSTAS DE DESPIDO
Causas justas de despido relacionadas con la capacidad del trabajador
El detrimento de la facultad fsica o mental o la ineptitud sobrevenida es determinante para el
desempeo de sus tareas.
El rendimiento deficiente en relacin con la capacidad del trabajador y con el rendimiento
promedio en labores y en condiciones similares.
La negativa injustificada del trabajador a someterse a examen mdico previamente convenido o
establecido por ley o a cumplir las medidas profilcticas o curativas prescritas por el mdico para
evitar enfermedades o accidentes.
Causas justas de despido relacionadas con la conducta del trabajador
La comisin de falta grave.
La conducta penal por delito doloso.
La inhabilitacin del trabajador.
a) Falta Grave
La falta grave es la infraccin por el trabajador de los deberes esenciales que emanan del
contrato, de tal ndole que haga irrazonable la subsistencia de la relacin.
Son las siguientes:
El incumplimiento de las obligaciones de trabajo que supone el quebrantamiento de la
buena fe laboral.
La reiterada resistencia a las rdenes relacionadas con las labores.
La reiterada paralizacin intempestiva de labores y la inobservancia del Reglamento
Interno de Trabajo o del Reglamento de Seguridad e Higiene Industrial que revistan
gravedad.
La disminucin deliberada y reiterada en el rendimiento de las labores o del volumen o
de la calidad de produccin.
La apropiacin consumada o frustrada de bienes o servicios del empleador o que se
encuentran bajo su custodia, as como la retencin o utilizacin indebida de los mismos,
en beneficio propio o de terceros, con prescindencia de su valor.
El uso o entrega a terceros de informacin reservada del empleador.
La sustraccin o utilizacin no autorizada de documentos de la empresa.
La informacin falsa al empleador con la intencin de causarle perjuicio o de obtener
una ventaja.
La competencia desleal.
La concurrencia reiterada en estado de embriaguez o con la influencia de drogas o
sustancias estupefacientes, y, aunque no sea reiterada, cuando por la naturaleza de la
funcin o del trabajo revista excepcional gravedad.
Los actos de violencia, grave indisciplina, injuria y faltamiento de palabra verbal o escrita
en agravio del empleador, de sus representantes, del personal jerrquico o de otros
trabajadores, sea que se cometan dentro del centro del trabajo o fuera de l cuando los
hechos se deriven directamente de la relacin laboral.
El dao intencional a los edificios, instalaciones, obras, maquinarias, instrumentos,
documentacin, materias primas y dems bienes de propiedad de la empresa o en
posesin de sta.
El abandono de trabajo por ms de tres (3) das consecutivos.
Las ausencias injustificadas por ms de cinco (5) das en un perodo de treinta (30) das
calendario o ms de quince (15) das en un perodo de ciento ochenta (180) das
calendario, hayan sido o no sancionadas disciplinariamente en cada caso.
La impuntualidad reiterada, si ha sido acusada por el empleador, siempre que se hayan
aplicado sanciones disciplinarias previas de amonestaciones escritas y suspensiones.
Prueba de las faltas graves
Las faltas graves se configuran por su comprobacin objetiva en el procedimiento laboral,
con prescindencia de las connotaciones de carcter penal o civil que tales hechos pudieran
revestir.
b) Despido por la comisin de delito doloso
Se producir al quedar firme la sentencia condenatoria y conocer tal hecho el empleador,
salvo que este haya conocido del hecho punible antes de contratar al trabajador.
c) Despido por inhabilitacin que justifica el despido
Es aquella impuesta al trabajador por autoridad judicial o administrativa para el ejercicio de la
actividad que desempee en el centro de trabajo, si lo es por un perodo de tres meses o ms.

DERECHO DE DEFENSA DEL TRABAJADOR EN CASO DE DESPIDO
El empleador no podr despedir por causa relacionada con la conducta o con la capacidad sin
antes sin antes otorgarle, por escrito, un plazo razonable no menor de seis das naturales para
que el trabajador pueda defenderse, por escrito , de los cargos que se le formulare o de
treinta das naturales para que demuestre su capacidad o corrija su deficiencia.

EL AVISO DE DESPIDO DEBE SER COMUNICADO AL TRABAJADOR
El despido del trabajador deber ser comunicado por escrito. Mediante carta en la que se
indique, de modo preciso la causa del mismo y la fecha del cese.
De negarse el trabajador a recibirla. Le ser remitido por intermedio de notario o de juez de
paz, o de la polica a falta de aquellos.
CASOS CONCRETOS DE DESPIDO
El empleador no puede invocar, posteriormente una causa distinta a la invocada en la
carta de despido. Pero si iniciado el trmite previo al despido, el empleador toma
conocimiento de alguna otra falta grave en la que incurriera el trabajador y que no fue
materia de imputacin, podr reiniciar el trmite.
El empleador puede imponer sanciones diversas a varios trabajadores por la comisin de
una misma falta. En atencin de los antecedentes de cada quien y otras circunstancias
coadyuvantes pudiendo incluso omitir u olvidar la falta, segn su criterio.
Pago de beneficios en caso de despedida en forma justificada.
El despido justificado no da lugar a indemnizacin sino slo tiende derecho al pago de los
beneficios sociales, como son la CTS que se encuentre pendiente de pago, remuneracin ,
vacacional pendiente o rcord trunco vacacional, gratificacin trunca y su correspondiente
certificado de trabajo.
DESPIDO NULO
Es aquel despido que debido a la causa que lo origina, se trata de actos manifiestamente
contrarios al ordenamiento jurdico, y que conlleven a que el trabajador deba ser repuesto en
el centro de labores.
Se consideran despidos nulos los siguientes
La afiliacin a un sindicato o la participacin en actividades sindicales.
Ser candidato a representante de los trabajadores o actuar o haber actuado en esa calidad.
Presentar una queja o participar en un proceso contra el empleador ante las autoridades
competentes, salvo que configure la falta grave de actos de violencia, grave indisciplina,
injuria y faltamiento de palabra verbal o escrita en agravio del empleador, de sus
representantes, del personal jerrquico o de otros trabajadores, sea que se cometan dentro
del centro de trabajo o fuera de l cuando los hechos se deriven directamente de la relacin
laboral.
La discriminacin por razn de sexo, raza, religin, opinin o idioma.
El embarazo: si el despido se produce en cualquier momento del perodo de gestacin o
dentro de los 90 das posteriores al parto. Se presume que el despido tiene por motivo el
embarazo, si el empleador no acredita en este caso la existencia de causa justa para despedir.
Es aplicable siempre que el empleador hubiera sido notificado documentalmente del
embarazo en forma previa al despido y no enerva la facultad del empleador de despedir pr
causa justa.
CASO EN EL QUE EL TRABAJADOR PUEDE SOLICITAR REPOSICIN
Solamente en los casos sealados de despido nulo. De declararse fundada la demanda, el
trabajador ser repuesto en su empleo, salvo que opte por la indemnizacin quedando
extinguido el vnculo laboral. Es decir, la accin de nulidad (reposicin) excluye la accin
indemnizatoria.
ASIGNACIN PROVISIONAL
Mientras dure el proceso de nulidad de despido, el juez puede ordenar el pago de una
asignacin provisional y fijar su monto sin exceder la ltima remuneracin ordinaria mensual
que haya percibido el trabajador.
PAGO DE LAS REMUNERACIONES DEJADAS DE PERCIBIR POR EL PROCESO JUDICIAL DE
DESPIDO
El juez ordenar pagar las remuneraciones dejadas de percibir desde el momento del despido
y se deducen los perodos de inactividad procesal. Asimismo, puede ordenar los depsitos
correspondientes. A la CTS.
DESPIDO POR CAUSAS OBJETIVAS DE LA EMPRESA
Caso fortuito o fuerza mayor. Por ejemplo: desaparicin del establecimiento comercial o
fbrica.
Por motivos econmicos, tecnolgicos, estructurales o anlogos
Por disolucin o liquidacin de la empresa y la quiebra.
Por reestructuracin patrimonial.
PROCEDIMIENTO PARA DESPEDIR
La empresa avisa al sindicato el motivo del cese.
Se convoca a negociacin colectiva para determinar las condiciones del cese laboral.
El empleador da aviso al Ministerio de Trabajo.
Reunin de conciliacin convocada por el Ministerio de Trabajo entre el empleador y los
trabajadores (sindicato).
El Ministerio de Trabajo, a travs de la Divisin de Negociaciones Colectivas emite resolucin
aprobando el cese.
Recurso de apelacin ante la instancia superior del Ministerio de Trabajo.
DERECHOS INDIVIDUALES
Se analizar los siguientes derechos:
a) Remuneracin equitativa y suficiente.- Art. 24.
b) Jornada laboral.- Art. 25.
c) Descanso remunerado.- Art. 25.
d) Proteccin al trabajador frente al despido arbitrario.- Art.27.
e) Participacin de los trabajadores en las utilidades de la empresa.- Art.29.
REMUNERACIN
Es el pago que recibe el trabajador del empleador como una compensacin por su trabajo, en
el caso de los empleados es mensual y se llama sueldo y en el caso de los obreros es diario y
se denomina salario.
MODALIDAD DE PAGO
Puede pactarse que la remuneracin sea en dinero o en especie (canasta familiar o en otros
productos que la empresa produce), puede ser tambin en bonos, como en los pases
socialistas.
MONTO DE LA REMUNERACIN
La Constitucin indica que el trabajador tiene derecho a una remuneracin equitativa y
suficiente, es decir, que sea una contraprestacin por la labor desarrollada, el pago tiene
prioridad frente a otra deuda que tenga el empleador.
Remuneracin mnima vital
La Remuneracin Mnima Vital (RMV) es determinada por el Gobierno mediante Decreto
Supremo, decisin que es compartida con los representantes de los trabajadores y los
empleadores. Para tener derecho a una RMV el trabajador debe laborar como mnimo cuatro
horas diarias o 24 semanales.
GRATIFICACIONES LEGALES
Son sumas de dinero que el empleador otorga a los trabajadores sujetos al rgimen de la
actividad privada, de manera adicional a la remuneracin con ocasin de la celebracin de
determinadas festividades de carcter cvico o religioso, como son las Fiestas Patrias y la
Navidad.
b) JORNADA LABORAL
Es el tiempo legal en que el trabajador brinda servicios al empleador a cambio de una
remuneracin. La jornada mxima legal prevista tanto en la Constitucin Poltica del Per,
como en la Ley N 27671 que modifica el Decreto Legislativo N 854 es de (8) horas diarias o
de cuarenta y ocho (48) horas semanales. Se puede establecer por Ley, por Convenio o
decisin unilateral del empleador, una jornada menor a la mxima legal. De establecerse una
jornada superior, constituira una infraccin, la cual es sancionada de acuerdo a lo previsto por
el Decreto Legislativo N910, Ley General de Inspeccin del Trabajo y Defensa del Trabajador.
JORNADA DE TRABAJO DE LOS MENORES DE EDAD
La jornada de trabajo de los adolescentes se regula por el Cdigo del Nio y del Adolescente.
Para los adolescentes la jornada de trabajo ser de acuerdo a la edad:
- 12 a 14 aos: 4 horas diarias 24 horas semanales
- 15 a 17 aos: 6 horas diarios 36 horas semanales.
DIFERENCIA ENTRE JORNADA Y HORARIO DE TRABAJO
La jornada de trabajo es el tiempo durante el cual el trabajador se encuentra a disposicin del
empleador, a fin de cumplir con la prestacin de servicios a lo que se encuentra obligado en
virtud del contrato de trabajo celebrado. El horario de trabajo es la medida de la jornada, es
decir, determina la hora de ingreso y de salida en cada da de trabajo.
REFRIGERIO
El horario de refrigerio es el tiempo establecido por ley para que el trabajador lo destine a la
ingesta de su alimento principal, cuando coincida con la oportunidad del desayuno, almuerzo
o cena, o de un refrigerio propiamente dicho o al descanso. Cuando las jornadas se cumplan
en horario corrido, el tiempo de refrigerio no podr ser inferior a cuarenta y cinco (45)
minutos.
JORNADA NOCTURNA
Se entiende por jornada nocturna el tiempo trabajado entre las 10.00 p.m. y 6.00 a.m.
El trabajador que labora en horario nocturno no podr percibir una remuneracin semanal,
quincenal o mensual inferior a la remuneracin mnima mensual vigente a la fecha de pago
con una sobretasa del treinta y cinco por ciento (35%) de sta.
TRABAJO EN SOBRETIEMPO
Es el trabajo realizado ms all de la jornada diaria o semanal y puede realizarse antes de la
hora de ingreso o despus de la hora de salida establecidas. Es voluntario, tanto en su
otorgamiento como en su realizacin. Es obligatorio en casos justificados por hecho fortuito o
fuerza mayor.
DESC ANSO REMUNERADO
Comprende:
Vacaciones.
Descanso semanal.
Feriados.
Vacaciones.- Es el derecho que todo trabajador tiene, luego de cumplir con ciertos requisitos,
a disfrutar de 30 das calendario de descanso remunerado de manera ininterrumpida por cada
ao completo de servicios.
Tendrn derecho a vacaciones los trabajadores que cumplan una jornada ordinaria de cuatro
horas diarias.
Descanso semanal.- El trabajador tiene derecho como mnimo a 24 horas consecutivas de
descanso en cada semana, el que se otorgar preferentemente el da domingo.
Descanso en das feriados
Los trabajadores tienen derecho a descanso remunerado en los das feriados sealados en
esta Ley, as como en los que se determinen por dispositivo legal especfico.
El Art. 6 del Decreto Legislativo ha declarado que son das feriados los siguientes:
- Ao Nuevo (1 de enero)
- Jueves Santo y Viernes Santo (movibles)
- Da del Trabajo (1 de mayo)
- San Pedro y San Pablo (29 de junio)
- Fiestas Patrias (28 y 29 de julio)
- Santa Rosa de Lima (30 de agosto)
- Combate de Angamos (8 de octubre)
- Todos los Santos (1 de noviembre)
- Inmaculada Concepcin (8 de diciembre)
- Navidad del Seor (25 de diciembre)

d) PROTECCIN DEL TRABAJADOR FRENTE AL DESPIDO ARBITRARIO
Con la puesta en vigencia de la Constitucin de 1993, se acab la estabilidad laboral absoluta
prevista en la Constitucin de 1979.
El trabajador slo puede ser despedido por causa justa.
De ser despedido arbitrariamente, es reincorporado.
Si es despedido injustamente, se le indemniza.

Monto de la indemnizacin por despido arbitrario

Equivale a una remuneracin y media ordinaria mensual, por cada ao completo de servicios,
con un mximo de 12 remuneraciones. En ese caso, si un trabajador tuviera ms de ocho
horas de servicios, igualmente su indemnizacin no podr superar dicho tope de 12
remuneraciones.

e) PARTICIPACIN DE UTILIDADES DE LA EMPRESA
Es un beneficio que corresponde a los trabajadores que laboran en empresas que estn
sujetas al pago del impuesto a la Renta de Tercera Categora.
Estn excluidos los trabajadores que laboren en empresas cooperativas, autogestionarias, de
sociedades civiles y aquellas que no tengan ms de 20 trabajadores.

CAPTULO VI

LEGISLACIN SOBRE SEGURIDAD SOCIAL
En el Per, se registra a partir de 1850 el Derecho a la jubilacin.
A partir de 1936, se registran las siguientes normas legales relacionadas al Seguro Social:
1. Ley N 8433; Ley del Seguro Social Obrero, crendose la Caja Nacional del Seguro Social.
Dicha norma cubra los siguientes riesgos:
Enfermedad, maternidad, invalidez, vejez y muerte.
2. Ley N 8433: Ley que otorgaba el beneficio de jubilacin a todos los obreros, hombres y
mujeres que tengan ms de 60 aos de edad y acrediten cuando menos 30 aos de
servicio.
3. Ley N 13724: Mediante la cual se cre el Seguro Social del Empleado, destinado a cubrir
los riesgos de: enfermedad, maternidad, invalidez, vejez y muerte.
4. Ley N 18846 de Accidentes de Trabajo y Enfermedades Profesionales.
5. Decreto Ley N 19990: Se crea el Sistema Nacional de Pensiones de la Seguridad Nacional,
incorporndose a este sistema las normas anteriormente sealadas.
6. D.L. 20530: Llamada de cdula viva, excepcionalmente para los trabajadores del Estado.
7. Ley N 22482: Ley de prestaciones de salud
8. Ley N 24786: Ley que crea el Instituto Peruano de Seguridad Social como institucin
autnoma y descentralizada encargada de las acciones de seguridad social.
9. Ley 25967: Modificada por el D.L 26323 que crea la Oficina de Normalizacin Previsional.
10. Ley N 25897: Crea las AFP.
11. Ley N 26790: Ley de Modernizacin de la Seguridad Social en Salud, norma vigente a
partir del 18 de mayo de 1997-
SEGURIDAD SOCIAL EN EL PER ACTUAL
A partir de 1992, las prestaciones estn a cargo tanto de la Administracin Pblica como de
las entidades privadas, relacionadas a pensiones y salud; en el c aso de las pensiones, los
regmenes pueden ser abiertos y cerrados.
I. Seguridad social en materia de pensiones
En el Per, en materia de pensiones, coexisten regmenes abiertos y cerrados, as
como de administracin estatal y de administracin privada.
REGMENES ABIERTOS.- En este rgimen son comprendidos todos los trabajadores:
- Sistema Nacional de Pensiones - Decreto Ley N 19990.
- Sistema Privado de Pensiones Decreto Ley N 25987.
- Rgimen del Personal Militar y Policial - Decreto Ley N 19840.
REGMENES CERRADOS.- Estn comprendidos aquellos trabajadores que por la
indicada ley slo comprenden a un sector de los trabajadores.
- Rgimen a cargo del Estado Decreto Ley N 20530.
- Rgimen a cargo del empleador -Ley N 10624.

I.I Sistema Nacional de Pensiones
El Sistema Nacional de Pensiones fue creado por el Decreto Ley N 19990 y rige a partir
del 1 de mayo de 1973.
Se trata de un rgimen abierto por cuanto pueden acceder a l los trabajadores
provenientes del rgimen laboral pblico y privado, as como los independientes que se
afilien, en calidad de facultativos.
Su administracin centralizada se encuentra a cargo de la Oficina Nacional de Normalizacin
Previsional (ONP), a la cual le compete tambin la administracin de otros regmenes
pensionarios administrador por el Estado.

A) PRESTACIONES QUE OTORGA
Pensiones de invalidez.- Para efectos de la ley se considera invlido al asegurado que se
encuentra en incapacidad fsica o mental prolongada o presumida permanente que le
impide ganar ms de la tercera parte de la remuneracin asegurable que percibira otro
trabajador de la misma categora, en un trabajo igual o similar en la misma regin. Se
denomina tambin invlido al asegurado que habiendo gozado de subsidio por
enfermedad durante el mximo establecido por ley, contina incapacitado para el trabajo.
La indicada ley seala, se otorga la pensin al asegurado cuya invalidez, cualquiera que
fuere su causa, se haya producido despus de haber aportado cuando menos quince aos,
aunque se otorgan tambin estas prestaciones por perodos de aportacin menores.
Pensiones de jubilacin.- A partir de 1992, la edad de jubilacin es de 65 aos tanto para
varones como para mujeres. Sin embargo, existe tambin la figura de la jubilacin
anticipada en supuestos taxativamente previstos.
Pensiones de sobrevivientes.- Las pensiones de sobrevivientes son las siguientes: de
viudez, de orfandad y de ascendientes.

B) ASEGURADOS
Se consideran asegurados del Sistema Nacional de Pensiones:
- Los asegurados obligatorios.
- Los asegurados facultativos.
Asegurados Obligatorios
Tienen la calidad de asegurados obligatorios:
a) Trabajadores que prestan servicios a empleadores particulares en el rgimen de la
actividad privada.
b) Trabajadores al servicio del Estado en los regmenes de la Ley 11377 y de la actividad
privada.
c) Trabajadores de empresas de propiedad social, cooperativas y similares.
d) Trabajadores al servicio del hogar.
e) Trabajadores artistas-
f) Otros trabajadores que sean comprendidos en el sistema.
Asegurados Facultativos
Tienen esta calidad las siguientes personas:
a) Aquellas que realicen actividades econmicas independientes.
b) Asegurados de continuacin facultativa.

C) APORTES
A partir del 1 de enero de 1997, las aportaciones al Sistema Nacional de Pensiones
asciende al 13 % de la remuneracin asegurable del afiliado y de cargo ntegro de ste.
D) OFICINA DE NORMALIZACIN PREVISIONAL (ONP)
La ONP es una Institucin Pblica descentralizada del sector Economa y Finanzas, con
personera jurdica de derecho pblico interno, con recursos y patrimonio propios, con
plena autonoma funcional, administrativa, tcnica, econmica y financiera dentro de la
ley, constituyendo un pliego presupuestal, cuya misin es velar por el fortalecimiento del
Sistema Previsional a cargo del Estado.
Facultades de la ONP
- Calificar, reconocer, otorgar y pagar derechos pensionarios de los sistemas previsionales,
con arreglo a Ley.
- Mantener los registros contables y elaborar los estados financieros correspondientes a los
sistemas previsionales.
- Emitir y verificar los Bonos de Reconocimiento a que se refiere el Decreto Ley N25895 y
cualquier otro ttulo u obligacin que se derive de sus fines, conforme a Ley.
Prestaciones que otorga la ONP
Jubilacin.
Invalidez.
Viudez.
Orfandad.
Ascendencia.
Capital de defuncin.
Pensin de jubilacin
Tienen derecho a pensin de jubilacin, segn D.L. 19990, si al 18 de diciembre de 1992, cumpla
lo siguiente:
Primer caso.
Rgimen especial para los nacidos antes de 1931/36:
Hombres: nacidos antes del 01.07.1931 y 5 aos o ms de aportaciones.
Mujeres: nacidas antes del 01.07.1936 y 5 aos o ms de aportaciones. Asimismo, debern estar
inscritas en la Caja del Seguro Social de Empleado u ob rero, segn corresponda. Deben tener la
condicin de asegurados dependientes o continuadores facultativos.
Segundo caso
Pensin de jubilacin
Rgimen general (nacidos despus de 1931/1936:
Hombres: 60 aos de edad y 15 aos o ms de aportaciones.
Mujeres: 55 aos de edad y 13 aos o ms de aportaciones.
Pensin reducida (Nacidos despus de 1931/1936):
Hombres: 60 aos de edad y 5 aos de aportacin, pero menos de 15 aos de aportaciones.
Mujeres: 55 aos de edad y 5 aos de aportacin, pero menos de 13 aos de aportaciones.
Tercer caso
Pensin de jubilacin
D.L. N 25967: despus del 18.12.92 y antes del 18.07.93
Hombres: 60 aos de edad y 20 aos o ms de aportaciones.
Mujeres: 55 aos de edad y 20 o ms aos de aportaciones.
Ley 26504.- Con posterioridad al 18 de julio de 1995.
Hombres y mujeres: 65 aos de edad y 20 aos o ms de aportaciones.
Pensin de invalidez
Requisitos: Art. 25 del D.L. N 19990
Cuya invalidez, cualquiera que fuere su causa, se haya producido despus de haber aportado,
cuando menos quince aos, aunque a la fecha de sobrevenirle la invalidez no se encuentre
aportando.
Que teniendo ms de tres aos y menos de quince aos completos de aportacin, al momento
de sobrevenirle la invalidez, cualquiera que fuere su causa, tenga por lo menos doce meses de
aportacin en los treinta y seis meses anteriores a aquel en que se produjo la invalidez, aunque a
dicha fecha no se encuentre aportando.
Que al momento de sobrevenirle la invalidez, cualquiera que fuere su causa, tenga por lo menos
tres aos de aportacin de los cuales por lo menos la mitad corresponda a los ltimos treinta y seis
meses anteriores a aquel en que se produjo la invalidez, aunque a dicha fecha no se encuentre
aportando.
Pensin de invalidez ONP
Cuya invalidez se haya producido por accidente comn o de trabajo o enfermedad profesional
siempre que a la fecha de producirse el riesgo haya estado aportando. Esta condicin no es
aplicable a los asegurados obreros comprendidos dentro de los alcances del D.L. N 18846 (Art. 90
D.L.N 19990).
Tambin tienen derecho, de acuerdo al Art. 28, el asegurado que con uno o ms aos de
aportacin y menos de tres de invalidez a consecuencia de enfermedad no profesional, a
condicin de que al producirse la invalidez cuente por lo menos con doce meses de aportacin en
los treinta y seis meses anteriores a aquel en que le sobrevino la invalidez. La pensin ser
equivalente a un sexto de la remuneracin de referencia por cada ao completo de aportacin.
La condicin de invalidez del asegurado es dictaminada por las distintas Comisiones Mdicas de
Essalud bajo las condiciones contractuales establecidas por la ONP
Pensin de viudez
Requisitos:
Tiene derecho a viudez, la cnyuge del asegurado o pensionista fallecido, y el cnyuge invlido o
mayor de 60 aos de la asegurada o pensionista fallecida que haya estado a cargo de sta, siempre
que el matrimonio se hubiera celebrado por lo menos un ao antes del fallecimiento del causante
y antes de que ste cumpla 60 aos de edad, si fuese hombre; o 55 aos si fuese mujer, o ms de
dos aos antes del fallecimiento del causante y en caso de haberse celebrado el matrimonio a
edad mayor de las indicadas.
Excepciones:
Que el fallecimiento del causante se haya producido por accidente.
Que tengan o hayan tenido uno o ms hijos comunes.
Que la viuda se encuentre en estado grvido a la fecha del fallecimiento del asegurado.
Pensin de orfandad
Requisitos:
Tienen derecho a la pensin de orfandad:
Los hijos menores de 18 aos del asegurado o pensionista fallecido.
Los hijos hasta los 21 aos, siempre y cuando sigan estudios bsicos-superiores en forma
ininterrumpida.
Los hijos invlidos mayores de 18 aos incapacitados para el trabajo.
Pensin de ascendientes
Requisitos:
Tiene derecho a pensin de ascendiente el padre o la madre del asegurado o pensionista fallecido
siempre que a la fecha del fallecimiento rena las siguientes condiciones:
Ser invlido, o tener 60 o ms aos de edad el padre y 55 la madre.
Depender econmicamente del causante.
No percibir rentas superiores al monto de la pensin.
No existir beneficiarios de pensin de viudez u orfandad, o en el caso de existir stos, quede
saldo disponible de la pensin del causante deducidas las pensiones de viudez y orfandad.