REPBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA

MINISTERIO DEL PODER POPULAR PARA LA DEFENSA

UNIVERSIDAD NACIONAL EXPERIMENTAL
DE LA FUERZA ARMADA NACIONAL
U.N.E.F.A.
INGENIERA DE SISTEMAS
CHUAO- CARACAS




Sistemas
Administrativos
(Ensayo)



Integrantes:
Garca, Gusvely CI. 20872526
Altuve, marbelys CI. 22778058
Vanegas, Jammes CI. 23068198



Caracas, junio de 2014
Teora de las Relaciones Humanas. Motivacin

En la organizacin los individuos participan en grupos sociales
mantenindose en contacto unos con otros en su entorno social, las acciones
y actitudes resultantes de estas relaciones influye en el comportamiento y
actitud de cada individuo dependiendo de su personalidad y forma diferente de
pensar.
La teora de las relaciones humanas fue desarrollada por Elton quien se
bas en el experimento de Hawthorne este movimiento surge gracias a la
necesidad de humanizacin en el trabajo, el desarrollo de las ciencias
humanas, Las ideas de la filosofa pragmtica de John Dewey y de la
psicologa dinmica de kurt Lewin fueron esenciales para el humanismo en la
administracin, se trata de democratizar las actividades que realizan los
trabajadores para que se sientan en mayor confianza y puedan tener un mejor
desenvolvimiento y comodidad para el desarrollo en la productividad del trabajo
o actividad realizada.
Inters primordial de George Elton Mayo fue estudiar, en el trabajador,
los efectos psicolgicos que podan producir las condiciones fsicas del trabajo
en relacin con la produccin. Demostr que no existe cooperacin del
trabajador en los proyectos, si stos no son escuchados, ni considerados por
parte de sus superiores, es difcil y en ocasiones casi imposible llegar a los
objetivos fijados, sino se toma en cuenta las opiniones posiblemente se sientan
aislados e incomodos viendo de manera rgida las normas propuestas, por eso
es importante llegar a un acuerdo donde de manera libre se permita el manejo
personal a criterio propio la accin a realizar.
La idea principal de este socilogo fue la de modificar el modelo
mecnico del comportamiento organizacional para sustituirlo por otro que
tuviese ms en cuenta los sentimientos, actitudes, complejidad motivacional y
otros aspectos del sujeto humano. Esto es conocido como teora de las
relaciones humanas o escuela humanstica de administracin.
El estudio de Mayo y sus seguidores destaca la importancia del estado
de nimo de los trabajadores en su desempeo en el trabajo. Apareci as un
inters en conocer cmo se senta la gente en la organizacin, cuales eran sus
actitudes ante esta y ante su trabajo.
La orientacin de esta pesquisa tena un carcter pragmtico: el
supuesto implcito era que diferencias en la motivacin de las personas
conllevaban diferencias en el rendimiento en el trabajo.
De all surgi el estudio de la motivacin del hombre en su trabajo, lo
que condujo a examinar las necesidades humanas y su relacin con las
recompensas monetarias, no monetarias y otros factores de la vida
organizacional, tales como el tipo de supervisin, la relacin entre actitudes,
conducta y el rendimiento en el trabajo.
En este campo de la motivacin en el trabajo, se han desarrollado
diferentes perspectivas tericas e investigativas, que sin embargo solo
representan una porcin de la totalidad del conocimiento de la psicologa sobre
el tema de la motivacin humana.

El hombre en la organizacin
Todas las organizaciones estn constituidas por personas.
Las personas requieren de las organizaciones para poder alcanzar sus
objetivos personales.
Las organizaciones requieren de las personas para alcanzar sus objetivos
organizacionales, es por ello que las organizaciones estn constituidas
principalmente por personas.
Personas y organizaciones se necesitan y buscan alcanzar sus objetivos con
un mnimo de costo, de tiempo, de esfuerzo y de conflicto.
Sin embargo los objetivos organizacionales y los personales frecuentemente
entran en conflicto.
Para disminuir los efectos negativos de esta interaccin, se requiere del estudio
y aplicacin de la metodologa que nos ofrece el Comportamiento y Desarrollo
Organizacional as como la Administracin Recursos Humanos, ya que sin este
esfuerzo cooperativo no podrn ser alcanzados los objetivos, con slo el
esfuerzo individual.
El comportamiento organizacional se encarga del estudio y la aplicacin de
conocimientos relativos a la forma en la que las personas actan dentro de las
organizaciones, es una herramienta que nos ayuda a comprender mejor la
conducta de las personas en las organizaciones.
Teniendo en cuenta que la fuerza de trabajo, el hombre, juega el papel
preponderante en una organizacin, es importante resaltar que para lograr
elevar los niveles de produccin y productividad, en la actualidad se hace muy
importante modificar los niveles de conocimiento, instruccin y habilidades. Al
respecto Mari apuntaba: "Para modificar la naturaleza humana corriente y
desarrollar la habilidad y la destreza del hombre para un trabajo determinado,
desarrollando y especializando su fuerza de trabajo, hace necesaria una
determinada cultura o instruccin"
En el contexto econmico actual, la capacidad de las organizaciones
est asociada con lo que su fuerza de trabajo acredita, por lo que estas pasan
a valer no por sus activos fsicos, sino por su capital intelectual, entendido este
como "aquel conjunto de esos activos intangibles que suponen la generacin
de una mayor valoracin de la empresa". Est constituido por el Capital
Humano (informacin sobre el empleado, sus aptitudes, habilidades, capacidad
de aprendizaje, etc.), el Capital Estructural (informacin sobre la cultura de la
organizacin, caractersticas, estructura y filosofa de trabajo), y por el Capital
Relacional (relativo a los contactos con entornos externos a la organizacin).

Los problemas humanos que debe enfrentar el gerente en la organizacin
El problema principal que se enfrenta, es el cambio en la circunstancia de la
organizacin y la necesidad imperativa de vencer una serie de obstculos o
problemas derivados del presente y del futuro, sin lo cual no es posible que la
organizacin pueda desarrollarse adecuadamente.
El cambio es pues, en este sentido, una respuesta de la organizacin, a los
requerimientos del medio. Si no hay cambio se producen los transtornos
derivados del autoritarismo, la prepotencia, el sectarismo, la intolerancia, el
avasallamiento y las actitudes y posiciones arrogantes, estos son los
problemas principales a los que se enfrenta el gerente.
Podemos ver el cambio en cuestin en los siguientes rasgos de la cultura
administrativa que se van desarrollando en base al mpetu del cambio medio
ambiental que obliga a las organizaciones modernas:

a) Un nuevo concepto del hombre: basado en el conocimiento de sus
complejas y cambiantes necesidades, que reemplaza una idea del hombre
demasiado simplista, inocente y autmata.

b) Un nuevo concepto de la autoridad basado en la colaboracin y la razn
que reemplaza a un modelo de autoridad basado en la coersin y la amenaza.

c) Un nuevo concepto de los valores organizacionales, basado en ideales
humanstico-democrticos, que reemplaza al sistema de valores de la
burocracia, despersonalizada y mecanicista.

d) Un nuevo concepto del poder, basado en la interrelacin de los factores de
la produccin que surte efectos para adentro y para afuera de la empresa,
hallando eco en la sociedad y en el conjunto de la economa que reemplaza a
una supuestamente esperada perennacin de los estatus vigentes.

El manejo de conflictos humanos (Grupos) en la organizacin
El conflicto es endmico en las organizaciones
En una visin estructural de las organizaciones, el conflicto es un problema que
reduce la eficiencia.
En una visin poltica, el conflicto interno no es un problema, necesariamente,
sino un componente natural e inevitable del proceso de la competencia interna
por recursos, poder o influencia.
Puede haber ventajas estratgicas en generar conflictos para balancear
prdidas de prestigio o acceso, y de este modo iniciar un cambio necesario en
la dinmica organizacional.
Pero si se acepta que el conflicto siempre est presente, entonces el debate se
desplaza hacia las maneras ms seguras de manejarlo.
Si hay un pobre manejo administrativo, el conflicto se tornar destructivo,
estimulando la lucha interna y generando situaciones de competencia por
temas no substantivos de productividad, mostrando necesidades personales de
control.
Es en esta rea gris de la confluencia de motivos individuales de control y
poder que se plantean los riesgos a la seguridad.
El conflicto bien manejado puede estimular la creatividad y la innovacin que
hacen a la organizacin ms efectiva y adaptativa.
Para estudiar el conflicto organizacional en este trabajo, se vern tres niveles:
interpersonal, entre grupos de trabajo o departamentos y a nivel de toda la
organizacin.
Pero, cualquiera que sea la lente que usemos para observar el conflicto
organizacional, hemos visto que hay una respuesta genrica de tipo negacin:
a cualquier nivel, las personas no aceptan tener conflictos en el trabajo.
Las organizaciones se identifican con una gran familia feliz o un gran grupo
humano o cualquier eufemismo que tienda a disimular las fricciones.

La resistencia al cambio en la organizacin

El factor de resistencia al cambio es un componente habitual en todos los
procesos de cambio social. La intransigencia a la innovacin es por lo general
activa y persistente y se encuentra bajo muy diversas modalidades.

Muchas veces escuchamos hablar de cambios de una forma muy superficial y
general, sin estar comprometidos o convencido de lo que se afirma, siendo que
no hay nada igual a sentir seguridad en algo o a esa sensacin de no sentirse
invadido ni por las cosas ni por las personas.

Esta zona de confort otorga la sensacin de mayor comodidad y de estar a
salvo de tribulaciones y problemas a la vista, excepto en ese preciso momento
cuando la presencia de algn cambio nos hace sentir nerviosos ante lo
inesperado.
Ciertamente no es fcil motivar los cambios en aquellos que viven en esas
zonas de confort y estn arraigados.
A la luz de los intereses econmicos la zona de confort es el bien ms preciado
de los propietarios. Puesto que cambiar es difcil, costoso y arriesgado, es
mejor que primero cambien los dems.
Es la suma acumulada de muchas zonas personales de confort, en las
organizaciones, la que paraliza las tareas y las metas, y a veces destruye la
moral de los audaces que se atreven a proponer cambios necesarios en las
rutinas.
He all entonces un elemento a considerar al momento de implementar
cualquier cambio sea este de gran alcance o no.