Trabajo de Dereecho Fundamental

DERECHO FUNDAMENTALES II DERECHO AL TRABAJO
ASOCIACION UNIVERSIDAD PRIVADA SAN JUAN BAUTISTA Pgina 1

DERECHO DEL TRABAJO

1. ANTECEDENTES HISTORICOS:

El trabajo es una actividad inseparable del ser humano que forma parte de su vida y
evolucin. Como tal, es una variable trascendental de la especie humana para su
desarrollo, evolucin y progreso. Ser a travs del trabajo, que el individuo podr
transformar el mundo que le rodea y con ello se estar transformando a s mismo.

El derecho laboral nace como una necesidad de regular las relaciones obrero -
patronales, con el objeto de equilibrar la desigualdad econmica que hay entre el patrn
y el trabajador. El nacimiento del derecho laboral como rama del derecho en general,
tiene una vida reciente y hasta cierto punto es un tipo de derecho joven, cuyos
antecedentes inmediatos datan del siglo XIX.

Hay que recordar, que durante muchos siglos hasta antes del siglo XIX, el trabajo del
ser humano no tena ningn tipo de proteccin por parte de quienes detentaban el poder
y eran beneficiados con l, ello era as, ya que no haba la necesidad de implementar
este tipo de acciones de amparo a la clase trabajadora, pues no exista una organizacin
social como la que naci a partir del surgimiento del Estado Moderno. En aquel
entonces, no se pensaba regular las relaciones obrero patronal, dado que en la sociedad
estaban en vigor instituciones que ni siguiera reconocan la libertad del individuo, ello
como producto de una concepcin del ser humano diferente.

As por ejemplo, una persona no era vista como un individuo poseedor de determinados
derechos por el simple hecho de ser humano, sino por el contrario, se le consideraba en
ciertos casos como un objeto, un bien, una cosa, que era objeto de comercio
esclavitud-. Otro ejemplo, que no es tan radical como el anterior, lo represent la figura
de la servidumbre que estuvo vigente durante la poca feudal. La vida del derecho
laboral tal y como hoy lo conocemos, comienza prcticamente en el ao de 1802 cuando
se elabora en Inglaterra una ley que prohibi las jornadas laborales de ms de 12 horas.
Cuarenta y seis aos ms tarde en el ao de 1848, Karl Marx y Friedrich Engels dan a
conocer su obra que llev por nombre El manifiesto comunista. En el ao de 1850, se
publica la obra Contribucin a la crtica de la economa de Karl Marx. En ella se da a
conocer la teora del materialismo histrico, que es la base terica en la que se
fundamente la lucha del proletariado. A partir de ese momento, las relaciones obrero
patronales dejan de ser un mero acontecimiento y fenmeno de facto, y pasa a
convertirse en un fenmeno social y coyuntural reconocido como fundamental para el
desarrollo de la comunidad y del Estado
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Blogs Publicadas por Gabriel a la/s 23:39 21 de abril del 2013
http://laboralmx.blogspot.com/2013/04/antecedentes-historicos-del-derecho.html


2. CONCEPTOS DE TRABAJO:

El trabajo consiste en una accin consciente llevada a cabo por un sujeto y por ello el
derecho de trabajo se ocupa del trabajo humano que tradicionalmente haba sido
dividido en manual e intelectual, que vienen a ser actualmente las funciones que
desarrollan los obreros y empleados respectivamente.

El trabajo debe entenderse como un esfuerzo que desplegamos encaminado hacia un fin,
el sujeto al realizar una actividad se propone lograr un objetivo productivo que viene
a ser un beneficio econmico, sea cual fuera la naturaleza que le demos al trmino
econmico, ya sea en dinero, espacies u otro medio.

Para que un trabajo sea calificado de productivo, el fin econmico procurado para el
sujeto que lo presta no tiene que ser el nico ni el principal, basta que exista ese
objetivo.

3. CONCEPTO DE DERECHO LABORAL:

La denominacin de derecho de trabajo que utilizamos, es la generalmente aceptada por
la doctrina iberoamericana actual y la que se corresponde con la usada normalmente en
el Derecho Comparado (Direito do Trabalho, Droit Du Travail, Diriti del laboro,
Arbeitsrecht, Labor o Laborer Law).

Junto al derecho del trabajo o de trabajo, se ha empleado para el mismo concepto otras
denominaciones como los de derecho social, Derecho Obrero, Derecho Corporativo. El
maestro Guillermo Cabanellas opta por el concepto de Derecho Laboral.
El derecho del trabajo constituye el conjunto de normas jurdicas, dirigidas a regular las
relaciones del trabajo entre el empleador y el trabajador. En s el derecho de trabajo
regula la relacin jurdica entre empresarios y trabajadores y otros con el Estado en lo
referente al trabajo subordinado.

El maestro Alonso Olea, considera que el Derecho de trabajo, como derecho que es,
tiene como objeto relaciones sociales que la convivencia ha hecho necesarios, considera
el trabajo objeto de Derecho del trabajo:

a) Trabajo Humano
b) Trabajo productivo
c) Trabajo por cuenta ajena
d) Trabajo libre

Entonces el trabajo objeto del derecho del trabajo descansa sobre el trabajo humano,
productivo libre y por cuenta ajena.



Para el Jurista Javier Neves Mujica: El Derecho del Trabajo es un desprendimiento del
Derecho Civil, relativamente reciente -en perspectiva histrica-, ya que su antigedad
no se remonta ni siquiera a doscientos aos atrs. Para comprender las razones de esa
escisin, debemos reparar en un dato jurdico de inmensas repercusiones sociales, que
es el de los principios que inspiran el ordenamiento civil.

En el marco de las colosales transformaciones que supusieron la Revolucin Industrial,
en el plano de la ideologa econmica, as como de las formas de organizacin de la
produccin y del trabajo, y la Revolucin Francesa, en el mbito de las ideologas
polticas y jurdicas, el Derecho Civil moderno se construye sobre pilares que pueden
producir desastres sobre algunas relaciones sociales.

Se proclama que todas las personas son formalmente iguales y libres, por lo que pueden
concurrir al mercado a comprar o vender cualquier bien. Como este mercado est regido
por una ley natural de la oferta y la demanda, las condiciones de dicha adquisicin son
fijadas por sta. Las partes pueden en esta operacin, acordar sin restricciones lo que
convenga a sus intereses, en virtud de la autonoma privada individual. El Estado debe
garantizar que los sujetos puedan celebrar el contrato y luego lo cumplan segn lo
pactado, pero no debe intervenir en la determinacin de los derechos y obligaciones
establecidos en aqul. Si hubiera alguna ley que sealara el contenido de las relaciones
jurdicas, sta tendra carcter dispositivo, por lo que cualquier regulacin diferente del
contrato prevalecera sobre aqulla
2
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4. CAMPOS DEL DERECHO DE TRABAJO:
Los campos del Derecho del Trabajo, son tres:

a) Derecho Individual,
b) Derecho Colectivo y
c) Derecho Procesal del Trabajo

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Javier Neves Mujica introduccin al derecho del trabajo Pg.5


a) EL DERECHO INDIVIDUAL :

Es el conjunto de normas que regulan el nacimiento, la vida y la extincin de las
relaciones individuales de trabajo. Determinan las condiciones generales de la
prestacin de trabajo, fijan los derechos y obligaciones de los trabajadores y
empleadores y seala regmenes particulares a algunas formas de prestacin del
trabajo.
Aspectos que comprende el derecho individual
Estn comprendidos los siguientes:
- Contrato de Trabajo
- Estabilidad Laboral
- Jornada de Trabajo
- Descanso Semanal y vacaciones
- Remuneraciones
- Compensacin por tiempo de servicios

b) EL DERECHO COLECTIVO

Es el conjunto de normas que regulan la formacin y fundaciones de las
organizaciones de trabajadores y empleadores, as como las relaciones entre stas.
ASPECTOS QUE COMPRENDE EL DERECHO COLECTIVO
Comprende tres Derechos:
- El Derecho a la Negociacin Colectiva que a su vez est contenido en el
derecho de auto normarse.
- El Derecho a la Huelga, que a su vez est contenido en el derecho de auto-
tutelarse.
- El derecho a la Sindicalizacin.



c) EL DERECHO PROCESAL DEL TRABAJO:

Es el conjunto de normas que permiten resolver los conflictos laborales ya sean
individuales o colectivos, jurdicos o econmicos, en concordancia con la
naturaleza y los fines del Derecho del Trabajo.
Dichos conflictos se resuelven por diferentes procedimientos a travs de: La
Autoridad Administrativa de Trabajo y por Magistrados del Poder Judicial,
Juzgados de Paz Letrado, Juzgados de Trabajo, Sala Laboral, Sala de Derecho
Constitucional y Social.
Tenemos tambin los procedimientos laborales siendo los principales: La
Inspeccin de Trabajo y Negociacin Colectiva.

5. LOS PRINCIPIOS DEL DERECHO DEL TRABAJO

Los principios del Derecho del Trabajo, son normas rectoras o directrices que orientan
la dacin de leyes en el sentido correcto. Sirven para equilibrar la relacin que existe
entre el empleador (parte ms fuerte) y el trabajador (parte ms dbil) de todo contrato
de trabajo.

La aparicin del derecho del trabajo como disciplina especial, se debi a la necesidad de
proteger al trabajador frente a la superioridad del empleador. Si en las relaciones
laborales, empleadores y trabajadores no son iguales, la desigualdad se agrava cuando
ambos litigan. Como dice Isaas Rodrguez (Laboralista venezolano) el patrono litiga
contra el estmago del trabajador. Esa es la razn por la que el esquema del proceso
laboral est estructurado para lograr un trmite equilibrado mediante la proteccin o
tutela del ms dbil. Es fuente supletoria de la ley en silencio de sta o cuando la ley
adolece una oscuridad insalvable.
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Alejandro Estrada Reyes, profesor de Derecho Laboral de la Universidad Nacional
Mayor de San Marcos(UNMSM) blogs http://taemperu.blogspot.com/2012/09/derecho-laboral-
principios.html


a) PRINCIPIO DE LA IRRENUNCIABILIDAD DE LOS DERECHOS LABORALES
RECONOCIDOS POR LA CONSTITUCIN Y LA LEY

Consiste en la imposibilidad jurdica de privarse voluntariamente de una o ms de las
ventajas concedidas por el derecho laboral en beneficio propio. Los derechos laborales
de los trabajadores no se pierden aunque el trabajador renuncie a tales derechos, de
manera expresa.

Este principio est reconocido en el Artculo 26 de nuestra Constitucin Poltica, que a
la letra dice: Artculo 26.- En la relacin laboral se respetan los siguientes principios:
2) Carcter irrenunciable de los derechos reconocidos por la Constitucin y la ley.
Cabe agregar que la derogada Constitucin de 1979 agregaba: Todo pacto en contrario
es nulo.

Se trata, pues de un mecanismo de autodefensa normativa frente a actos realizados por
las partes. Este principio se fundamenta en la necesidad de evitar que la eficacia de las
disposiciones laborales quede desvinculada como consecuencia de actos de su
destinatario realizados por su condicin de parte ms dbil en la relacin de trabajo.

De esta forma, el Derecho Laboral protege al trabajador, ya que a pesar que ste
renuncie por escrito a algunos derechos, tal renuncia es invlida por cuanto los derechos
laborales son irrenunciables. Sin embargo, cuando el trabajador negocia de forma
colectiva, pueden renunciar a sus derechos puesto que las condiciones laborales ya no
sern impuestas por el empleador sino que sern acordadas de manera conjunta entre el
sindicato y el empleador.

b). PRINCIPIO PRIMACA DE LA REALIDAD O DE VERACIDAD

En el desarrollo de un proceso se mueven dos tipos de versiones respecto a los hechos
que originan l conflicto. Una de esas versiones es la que las partes buscan mostrarle al
juez a travs de los medios probatorios, y que frecuentemente no se ajustan a la
realidad. En muchos casos ese alejamiento de la verdad es intencional.

Pero no se puede negar la otra situacin, que se da cuando en el proceso hay una
coincidencia entre la realidad y lo que se logra probar En el primer caso estamos ante lo
que se denomina la verdad formal. En el segundo, ante la verdad real


En el proceso laboral, no hay discusin en la tesis de que la verdad real debe primar
frente a la verdad aparente. El juez est dotado de facultades para verificar la exactitud
de las afirmaciones o negativas manifestadas por las partes es decir es menester
comprobar la verdad o falsedad las mismas, con el objeto de de llegar a una conviccin
acerca de la veracidad real.

En el proceso laboral, el juez va ms all y no solamente busca lo que las partes
desearon. Sino cmo se comport la realidad. Es frecuente que dos personas celebren un
contrato de locacin de servicios, pero aunque esa hubiera sido la voluntad de los
contratantes, al juez laboral, antes que eso le interesar averiguar cmo se desarroll la
prestacin de servicios, y de esa manera descartar o aceptar la existencia de un contrato
de trabajo.

c). GRATUIDAD PROCESAL PARA EL TRABAJADOR

Toda persona tiene derecho a reclamar justicia del rgano estatal correspondiente. Es
decir, cuando un miembro de una sociedad pretenda algo de otra, la pretensin es
atendida por un rgano jurisdiccional, a travs de un proceso con garantas mnimas.
Esto es lo que se denomina, el derecho a la tutela jurisdiccional. La doctrina es casi
unnime al considerar que la tutela jurisdiccional corresponde exclusivamente al
Estado, criterio que ha sido recogido por la legislacin nacional.

En base a tales consideraciones podemos concluir que la actividad de administrar
justicia es un servicio pblico indispensable para la consecucin de la paz social.
Consecuentemente el acceso a ese servicio de la bsqueda de justicia debe ser gratuito.
Es decir, los derechos de accin y contradiccin procesal no deben estar supeditados al
pago de sumas de dinero. Esto no impide la posibilidad de que la ley contemple el
abono de costas en determinadas circunstancias. Incluso en la actualidad dadas las
limitaciones econmicas de los Estados, se sostiene que la gratuidad no debe ser
absoluta sino excepcional.

En el caso del proceso laboral, el principio de gratuidad en favor del trabajador, tiene
Una aceptacin casi unnime. Por el mismo, se busca facilitar al trabajador el acceso a
los rganos de administracin de justicia para demandar la restitucin de sus derechos
laborales. La facilidad se sustenta en la carencia de recursos econmicos por parte del
trabajador y en la prioridad de sus beneficios laborales. Sin la gratuidad, el trabajador,


en muchos casos, no podra acceder a la tutela jurisdiccional, con lo cual se consagrara
el atropello en beneficio del empleador.

d). INVERSIN DE LA CARGA DE LA PRUEBA

En el derecho la regla general es que el demandante tiene la carga de la prueba. Es decir
quien demanda debe probar los hechos que invoca en su demanda. De lo contrario, se
absolver al demandado aunque nada hubiera alegado en su favor.

En el Derecho del Trabajo, esta regla no es absoluta sino excepcional. Es el demandado
el que tiene la carga de la prueba que buscar desvirtuar las afirmaciones que haga el
demandante en su demanda. De no cumplir, el demandado, con esta obligacin procesal,
se le podr condenar satisfacer la pretensin del demandante.

Como se puede apreciar, aqu se invierte la regla general que busca que sea el
demandante el que pruebe los extremos de su demanda, para trasladar tal obligacin, al
demandado. De ah el nombre de inversin de la carga de la prueba.

El fundamento de este comportamiento, en el derecho procesal del trabajo; est en la
forma como funcionan las relaciones laborales entre trabajador y empleador. Cuando el
primero se emplea al servicio del segundo, este ltimo asume la obligacin de cumplir
con toda la formalidad que la ley establece, tales como libro de planillas, boletas de
pago y dems documentos. De manera que es el patrono quien tiene en su poder los
medios probatorios que acreditan haber cumplido con todas sus obligaciones laborales,
frente al trabajador.

Por lo tanto, al trabajador le basta afirmar que se ha incumplido con sus derechos y ser
el empleador o demandado quien tiene que acreditar lo contrario.

e). IN DUBIO PRO OPERARIO

Esta es una expresin latina que significa que cuando el juzgador tenga duda acerca de
quin tiene la razn, la misma debe resolverse en favor del trabajador por ser la parte
ms dbil en la relacin laboral. Este principio puede interpretarse en trminos amplios,
si se acepta que todo tipo de duda, Incluso la que tenga que ver con los hechos, favorece
al trabajador tal como sucede en el derecho penal con el In dubio pro reo.


En la legislacin procesal laboral nacional y en otras, slo est permitido resolver la
duda en favor del trabajador, cuando se origine en la interpretacin de las normas ya
sean legales o convencionales. Ante la concurrencia de normas actualmente vigentes
sobre una misma materia, el juez debe aplicar la que resulte ms favorable al trabajador,
sin atentar en contra de los principios de la jerarqua de leyes.

Sin embargo, no debemos olvidar que en el derecho sustantivo de trabajo, la duda tiene
una mayor amplitud en la aplicacin de la ley ms favorable y de la condicin ms
beneficiosa, las mismas que abarcan no solo a situaciones legales sino tambin fcticas.

Constitucin Poltica.- Artculo 26.-Principios que regulan la relacin laboral: En la
relacin laboral se respetan los siguientes principios: 3) Interpretacin favorable al
trabajador en caso de duda insalvable sobre el sentido de una norma.

f). SENTENCIA PLUS O ULTRA PETITA

Para una mejor exposicin de este principio es necesario referirnos primero al tema de
la congruencia de la sentencia. En esta materia, el derecho procesal civil exige que toda
sentencia debe ser congruente con la demanda. Esto significa, que el juez cuando falla
tiene que pronunciarse sobre todos los aspectos que contiene la pretensin del
demandante y por otra parte, no puede resolver extremos que no estn contenidos en la
demanda, ni otorgar ms all de lo demandado.

En la medida en que las sentencias no cumplan con estos requisitos, se pueden presentar
las siguientes incongruencias:

- Sentencia citra petita es la que omite pronunciarse sobre alguno o todos los extremos
o puntos que contiene la demanda.
- Sentencia extra petita, es la que resuelve una cuestin que no contiene la demanda.
- Sentencia plus o ultra petita, cuando se concede valores mayores a los que el
demandante pide en su demanda.
- Es importante tener presente que el fallo no es incongruente si otorga menos de lo que
el actor ha reclamado, lo que frecuentemente hace un juez ante la exageracin de los
litigantes.



En el derecho civil las sentencias deben ser siempre congruentes. Es decir, no est
permitida ninguna de las incongruencias antes sealadas.

En cambio, el derecho procesal laboral permite que se dicte vlidamente, las sentencias
incongruentes ultra o plus petita. La legislacin nacional en los diferentes
dispositivos reguladores del proceso, slo ha permitido la sentencia plus o ultra petita,
ms no la extra petita.

Por ejemplo, en reiteradas sentencias y disposiciones se ha mandado ordenar el pago de
sumas mayores a las reclamadas s de lo actuado apareciere error en los clculos de las
liquidaciones demandadas.

g). CARCTER PREFERENTE DE LOS CRDITOS LABORALES

El Artculo 24 de nuestra constitucin Poltica establece que el pago de la
remuneracin y de los beneficios sociales del trabajador tiene prioridad sobre cualquiera
otra obligacin del empleador. Esto quiere decir que si un empleador tiene varias
obligaciones econmicas que cumplir; en primer lugar deber atender los crditos
laborales y posteriormente podr atender las dems obligaciones que pudiere tener.

Como se aprecia, este principio se encuentra regulado en nuestra legislacin nacional;
especficamente en la Constitucin Poltica, en el Cdigo Procesal Civil y en la
Ley general del Sistema Concursal que establece que el orden preferencial de los
crditos son: 1) Crditos Laborales, 2) Crditos Alimentarios, 3) Crditos Hipotecarios
y Prendarios, 4) Crditos con el Estado y 5) Otros crditos (prstamos sin garanta,
proveedores, clientes; etc.)
4
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Alejandro Estrada Reyes, profesor de Derecho Laboral de la Universidad Nacional
Mayor de San Marcos(UNMSM) blogs http://taemperu.blogspot.com/2012/09/derecho-laboral-
principios.html


h). CARCTER PERSECUTORIO DE LOS CRDITOS LABORALES

Cuando una empresa cierra o se liquida sin haber cubierto los crditos laborales; de
acuerdo a este principio del derecho del trabajo; los bienes de la empresa fallida son
perseguibles para cubrir dichos crditos. Para ello basta que el trabajador demuestre que
la nueva empresa se ha constituido con los bienes de la primera o que se encuentra
vinculada por el mismo local, gerencia, socios, clientes, contabilidad; actividades; etc.
Este derecho de persecucin prescribe a los cuatro aos de producido el cese del
trabajador.

i). PRINCIPIO DE ESTABILIDAD LABORAL

Otorga el carcter permanente a la relacin de trabajo haciendo depender su disolucin
nicamente de la voluntad del trabajador, y solo excepcionalmente de la del empleador.
De acuerdo al grado de libertad del empleador para disolver la relacin laboral, la
estabilidad laboral se clasifica en:

ESTABILIDAD ABSOLUTA: Se niega al empleador de manera total la
atribucin de disolver unilateral y voluntariamente una relacin de trabajo, dicha
relacin se disolver por causales justificadas que se acreditaran en el mbito
judicial.

ESTABILIDAD RELATIVA: Permite al empleador en distintos grados la
resolucin unilateral y voluntaria de la relacin laboral mediante el pago de una
indemnizacin

La estabilidad laboral se expresa en las siguientes modalidades:

ESTABILIDAD DE ENTRADA
Segn la cual desde el inicio del contrato de trabajo, el trabajador tiene
proteccin en la terminacin del vnculo laboral. Dicha proteccin se
adquiere una vez superado el periodo de prueba (en principio el periodo de
prueba es de tres meses, salvo en los casos de trabajadores de confianza
que es de seis meses y en los de direccin es de doce meses).



ESTABILIDAD DE SALIDA
Slo se puede dar por concluido el vnculo laboral por causas establecidas
por la ley (despido justificado).

La estabilidad de salida puede ser:

- ABSOLUTA: Cuando el trabajador tiene derecho a la reposicin, en el
caso de no haber sido despedido por causa justa.

- RELATIVA: Cuando el trabajador tiene derecho a una indemnizacin,
remuneraciones devengadas, etc. La estabilidad relativa puede ser propia
(cuando se declara la nulidad del despido sin reposicin de trabajador) o
impropia (cuando corresponde la indemnizacin).

En el Per encontramos una estabilidad relativa impropia, salvo los casos de despido
nulo, en los cuales existe estabilidad absoluta

6. FUENTES DEL DERECHO LABORAL:
La expresin fuente del derecho se usa para designar las diversas formas o maneras que
el derecho encuentra para manifestarse a travs de las normas jurdicas, es decir, como
el orden jurdico brota para su observancia y aplicacin, tal como hay que remontar la
corriente de un ro, hasta llegar a las fuentes de donde brotan sus aguas.

- Constitucin:

En general las constituciones nacionales contienen un mnimo de derechos
sociales que regulan garantas mnimas asegurables para los trabajadores
(jornada de trabajo, salario digno y justo, igualdad de condiciones para los
trabajadores, proteccin contra enfermedades y accidentes, derecho de
huelga, entre otros). As, a ttulo ejemplificativo, puede leerse el art. 14 bis
de la Constitucin de Argentina.



- Tratados Internacionales:

Constituyen una fuente directa de regulacin de derechos laborales,
garantizando a los trabajadores de los pases signatarios derechos de
mnimos que los estados firmantes se obligan a respetar. Su operatividad
depender de la teora monista o dualista propia de cada legislacin nacional.
En pases de integracin regional, como la UE, los Tratados de Integracin
constituyen fuentes directas a la cual cada pas integrante de la regin debe
adecuar su sistema legislativo, operando de esa forma en un sistema
integrado igualitario de proteccin a todos los trabajadores de la regin, y
evitando de esa forma legislaciones que operen en desmedro de los otros
pases, a travs de flexibilizaciones regulatorias que permitan un dumping
social.

- Tratados Supranacionales:

Son aquellos firmados por los pases en forma tal que el documento
internacional tiene un valor superior al de las leyes locales e inferior a la
Carta Magna del pas signatario.

- Leyes Laborales Nacionales:

Es la que establece el marco mnimo regulador de las relaciones entre el
trabajador y el empleador, estableciendo las pautas mnimas sobre salarios,
derechos y obligaciones y marco protector, entre otros.

- Convenios Colectivos:

Constituyen acuerdos colectivos signados por las partes del derecho del
trabajo (sindicatos y empleadores) y constituyen un marco normativo
especial aplicable a aquellos sectores representados por los sujetos
colectivos.

- Contrato de Trabajo:

Sienta las bases de la relacin trabajador-empleador. Este contrato es
especialsimo, sui generis. El Contrato de Trabajo contiene cuatro elementos
principales:

Las partes trabajador - empleador, El vnculo de subordinacin de parte del
trabajador para con el empleador, Los servicios personales realizados por el
trabajador, La remuneracin recibida por el trabajador.

Si bien las principales fuentes tienen una gradacin normativa acordada por


la Constitucin Nacional del pas, en algunos pases las leyes laborales
disponen del principio de la norma ms favorable, principio por el cual al
trabajador se le aplica la norma jurdica que en su aspecto principal (por
institucin, integral, etc) regule de forma ms beneficiosa para sus intereses
objetivos.

7. CONTRATO DE TRABAJO

El Contrato de trabajo es un acuerdo por virtud del cual una persona se obliga a prestar
un servicio personal a otra (natural o jurdica) bajo continuada subordinacin,
cumpliendo rdenes e instrucciones y recibiendo por su labor una remuneracin.

Intervienen en toda relacin laboral dos partes:

1. El trabajador, o sea quien presta el servicio
2. el empleado, o sea quien ordena el servicio y paga el salario. Puede ser una persona
natural o una persona jurdica, por ejemplo una empresa.

Elementos constitutivos del contrato
Para que exista contrato de trabajo se deben presentar las siguientes condiciones:

a) La prestacin de un servicio personal, Es decir la realizacin de labores por
parte de una persona en beneficio de otra;
b) La subordinacin jurdica, es decir, la facultad del empleador de dar rdenes
o instrucciones al trabajador sobre el modo, tiempo y cantidad de trabajo y la
obligacin para ste de acatarlas.
c) El pago de una renumeracin o retribucin por el servicio prestado como
salarios.



Capacidad

Toda persona que haya cumplido 18 aos de edad, tiene capacidad para celebrar un
contrato individual de trabajo. Los menores de dicha edad necesitan autorizacin
escrita del Ministerio de Proteccin Social o del Alcalde del lugar, previo
consentimiento de sus representantes legales. Este trmite debe adelantarse ante el
respectivo inspector de trabajo. Una vez que el menor cuenta con la autorizacin queda
facultado para recibir el salario.

CLASE DE CONTRATO DE TRABAJO

Por la forma:

El contrato de trabajo puede ser verbal o escrito.-
El Verbal: Tiene lugar cuando por simple acuerdo expresado oralmente, las partes
convienen en la ndole del trabajo y el sitio en donde ha de realizarse; la cuanta y la
forma de remuneracin, as como los perodos que regulen.

El Escrito: de be constar en un documento firmado por las partes, y contener cuando
menos clausulas sobre esos puntos; identificacin y domicilio de las partes, lugar y
fecha de celebracin, lugar donde se vaya a prestar el servicio, naturaleza del trabajo,
cuanta de la remuneracin, forma y periodos de pago, estimacin del valor en caso que
haya suministro de habitacin o alimentacin como parte del salario, duracin del
contrato y terminacin.

Los contratos verbales tienen el mismo valor de los contratos escritos.
Los siguientes acuerdos deben pactarse siempre por escrito.
- El periodo de prueba
- El salario integral
- Los pagos que por acuerdo entre las partes no constituyen salario, dentro de
lo permitido por la ley.



Los siguientes contratos deben celebrarse siempre por escrito.
- El contrato a trmino fijo, sus prrrogas y el preaviso.
- El que se celebre con extranjeros no resientes en el pas
- El enganche de trabajadores para el exterior.

Por la duracin:

El contrato de trabajo puede ser de tres clases:

a) Por el tiempo que dure la realizacin de obra o labor
b) A trmino fijo
c) De duracin indefinida.

8. JORNADA DE TRABAJO

Es el tiempo durante el cual en forma diaria, semanal o mensual el trabajador se
encuentra a disposicin de su empleador, con el fin de cumplir la prestacin laboral que
ste le exija.
Antecedentes histricos:
a) Convenio de la OIT N 1 de 1919 que seala la jornada de 8 horas en
empresas industriales.
b) Por Decreto Supremo del 15 de Enero de 1919,en nuestro Pas se limit a las
8 horas, la misma que se consigui por intensas luchas sindicales.
c) Constitucin de 1979 Art. 44.
d) Constitucin de 1993 Art. 25.



9. SALARIO

Es la retribucin que debe pagar el patrn al trabajador por su trabajo. El salario se
fijar por unidad de tiempo, por unidad de obra, por comisin, a precio alzado o de
cualquier otra manera. Cuando el salario se fije por unidad de hora, adems debe de
especificarse la naturaleza de sta, debiendo constar la cantidad y la calidad del
material, el estado de la herramienta y tiles que el patrn en su casa proporcione para
ejecutar la obra y el tiempo por el que los ponga a disposicin del trabajador, sin que
pueda exigir cantidad alguna por concepto de desgaste natural que sufra la herramienta
como consecuencia del trabajo.

Integracin del salario:

El salario se integra con los pagos hechos en efectivo por cuota diaria,
gratificaciones, percepciones, habitacin, primas, comisiones, prestaciones en
especie y cualquier otra cantidad o prestacin que se entregue al trabajador por
su trabajo.

El salario debe ser remunerador y nunca menor al fijado como mnimo, est de
acuerdo a la ley.

Salario Mnimo:

Es la cantidad que debe recibir en efectivo el trabajador por los servicios
prestados en una jornada de trabajo.

El salario mnimo deber ser suficiente para satisfacer las necesidades normales
de un jefe de familia, en el orden material, social y cultural, y para proveer la
educacin obligatoria de los hijos.

Los salarios mnimos se fijaran por una comisin nacional integrada por
representantes de los trabajadores, patrones y el gobierno, la cual podr
auxiliarse de las comisiones especiales de carcter consultivo que considera
indispensable para el mejor desempeo de sus funciones.



10. NORMAS LABORALES
Productividad y Competividad Laboral
TUO del D. Leg. 728 - Ley de Productividad y Competitividad Laboral
DS N 003-97 (27.03.1997).
Reglamento del TUO de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral
D.S. N 001-96-TR (26.01.1996)
Intermediacin Laboral
Ley que regula la actividad de las empresas especiales de servicios y de las
cooperativas de trabajadores
Ley N 27626 (09.01.2002) - Ley de intermediacin.
Establecen disposiciones para la aplicacin de las leyes N s. 27626 y 27696,
que regulan la actividad de las empresas especiales de servicios y de las
cooperativas de trabajadores
D.S. N 003-2002-TR (28.04.2002) Reglamento de Intermediacin.
Modificacin del rticulo 1 del Decreto Supremo N 003-2002-TR,
Reglamento de la Ley que regula la actividad de las Empresas Especiales de
Servicios y Cooperativas de Trabajadores.
Decreto Supremo 008-2007-TR
Amplan artculo del D.S. N 003-2002-TR D.S. N 020-2007-TR (20.09.2007)
Tercerizacin
Ley que regula los servicios de tercerizacin.
Ley N 29245 (24.06.2008)
Decreto Legislativo que precisa los alcances de la Ley N 29245, Ley que regula
los servicios de tercerizacin.
Decreto Legislativo N 1038 (25.06.2008)
Aprueban el reglamento de la Ley N 29245 y del Decreto Legislativo N 1038 ,
que regulan los servicios de tercerizacin.
Decreto Supremo N 006 - 2008 - TR (12.09.2008)
Modalidades Formativas Laborales
Ley de Modalidades Formativas Laborales Ley N 28518 (24.05.2005)
Reglamento sobre Ley de Modalidades Formativas Laborales Decreto Supremo
N 007-2005-TR (19.09.2005)

Normas conexas
Aprueban los modelos y formatos que se utilizarn en los procedimientos sobre
modalidades formativas laborales Resolucin Ministerial N 069-2007-TR
(15.03.2007)


Modificacin de Resolucin Ministerial N 069-2007-TR por Resolucin
Ministerial 142-2007-TR .
Aprueban el Listado de Ocuapciones Bsicas y Operativas para la Modalidad
Formativa Laboral de Capacitacin Laboral Juvenil mediante Resolucin
Minsiterial N 307-2008-TR (03.10.2008)
"Calificacin y Ejecucin de las Normas vinculadas a la Ley de Modalidades
Formativas Laborales" - Directiva Especfica N 001-2006-MTPE/3/11.2
aprobada por Reolucin Directoral N 001- 2006 -MTPE/3/11.2 (29.03.2006)
Ley N 29060 "Ley del Silencio Administrativo".
Aprueban relacin de Procedimientos a cargo de las Direcciones Regionales de
Trabajo y Promocin del Empleo Resolucin Minsiterial N 018-2008-TR
Aprobacin del TUPA, Decreto Supremo N 016-2006-TR
Aprueban Modificacin del TUPA. Resolucin Ministerial N 107-2007-TR.
Aprueban Modificacin del TUPA . Resolucin Ministerial N 285-2007-TR
Normas conexas a la Ley sobre Modalidades Formativas Laborales. las siguientes
normas:
Aprueban lineamientos para elaboracin y aprobacin del TUPA y establecen
disposiciones para el cumplimiento de la Ley del silencio adminsitrativo.
Decreto Supremo N 079-2007-PCM.
Decreto Supremo que regula la Fiscalizacin Posterior aleatoria a los
Procedimientos Administrativos por parte del Estado. Decreto Supremo N
096-2007-PCM.
Facultan a los Centros de Formacin Profesional - CENFORP de las Direcciones
Regionales de Trabajo y Promocin del Empleo la realizacin de la Modalidad
Formativa Laboral de Pasanta en la Empresa considerada en la Ley N 28518.
Resolucin Ministerial N 061-2008-TR
Dictan medidas sobre jornadas mximas de modalidades formativas reguladas
por la Ley N 28518 as como de las Prcticas pre-profesionale de Derecho y de
Internado en Ciencias de la Salud. Decreto Supremo N 003-2008-TR
Ley N 27444 "Ley del Procedimiento Adminsitrativo General".
Aprueban los modelos y formatos que se utilizarn en los procedimientos sobre
modalidades formativas laborales (Resolucin Ministerial N 322-2005-TR
(28.10.2005)
Aprueban requisitos de afiliacin, clusulas de contrato, formulario de
modificacion de datos y resolucin de contrato relativos al seguro mde cobertura
de salud para beneficiarios de la ley No. 28518.
Resolucion de Gerencia Central de Seguros N. 001-GCSEG-ESSALUD-2007
(12.01.2007).



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