EVALUACIN FASE 1 APORTE INDIVIDUAL

Presentado por

DIEGO FERNANDO SANCHEZ GARCIA 1.030.595.499

Tutor: AIMER ROMAN BARRERA

Grupo colaborativo 102035_83

UNIVERSIDAD NACIONAL ABIERTA Y A DISTANCIA ( UNAD ) DESARROLLO ORGANIZACIONAL TECNOLOGIA EN SISTEMAS CERES- SAN VICENTE 2014

INTRODUCCIN

Observando la dinmica que tenemos en el mercado creo que en estos tiempos es una imperiosa necesidad para aquellas instituciones, organizaciones y empresas que desean perdurar en el tiempo. Basta que una empresa cuente con dos colaboradores para que exista una relacin interpersonal y pueda aplicarse esta herramienta. no importa el tamao de la empresa, pues aplica para grandes y pequeas empresas por igual. cada decisin, proyecto y programa que se asume y se ponga en prctica, debe ser siempre el adecuado, que permita a la empresa imponer sus polticas, procedimientos y reglas, de modo que el accionar de la organizacin se acercar lo ms posible a sus objetivos y metas, los cuales deben ser claros y precisos. un estudio constante de estos nos asegura el xito antes de ponerlos en prctica, de tal manera, que no nos enfrentemos a sorpresas Por lo tanto creo que el propsito del desarrollo organizacional trata de las personas y las organizaciones, y de las personas en las organizaciones y de cmo funcionan, tambin del cambio planificado, es decir, de lograr que los individuos, los equipos y las organizaciones funcionen mejor.

RESUMEN FASE 1 DESARROLLO ORGANIZAIONAL

Es un esfuerzo planificado de toda la organizacin y administrado desde la alta gerencia para aumentar la efectividad y el bienestar de la organizacin, basados en los conocimientos de las ciencias del comportamiento. Por tanto, se puede decir que es la conjuncin de esfuerzos de toda la organizacin encaminados a proporcionar cambios tanto en la cultura como clima organizacional, tendiente a obtener altos ndices de productividad, al mismo tiempo tener cierta adaptabilidad a los constantes cambios tecnolgicos Tanto en las organizaciones como las personas que en ellas trabajan estn en constante cambio. Cuando se revisan y modifican los viejos objetivos, se establecen otros nuevos, se crean nuevos departamentos y se reestructuran los viejos; las personas dejan la empresa o cambian de cargos; nuevas personas son admitidas; los productos sufren variaciones profundas; la tecnologa avanza inexorablemente. Las personas tambin se desarrollan, aprenden cosas nuevas, modifican su comportamiento y sus actitudes, desarrollan nuevas motivaciones, crean nuevo problemas. Los tiempos cambian, en las organizaciones, algunos cambios se dan durante los procesos que se establecen, en tanto que otros se prevn con anticipacin. El ambiente organizacional de una empresa con la aplicacin del desarrollo organizacional es una respuesta al cambio, una estrategia educacional con la finalidad de cambiar creencias, actitudes, valores y estructuras de las organizaciones de modo que estas pueden adaptarse mejor a nuevas tecnologas, a nuevos edificios y aturdidor ruido del cambio. Continuando con este tema me parece de gran relevancia que lo que sucede fuera de la organizacin influye en el comportamiento organizacional interno. As mismo lo que sucede dentro de la empresa influye en la sociedad en general. La gerencia habr que estar alerta y ser responsable de su ambiente externo. Ciertamente existe una nueva forma de trabajo, por lo que el estilo del liderazgo debe cambiarse y adaptarse a las nuevas situaciones. Esta rapidez en los cambios ha dado un nuevo sentido a la capacidad de liderazgo.

Porque es importante el Desarrollo Organizacional en las empresas u organizaciones de hoy en da?

Yo creo que puede influir de distintas maneras para el mejoramiento de la empresa ya que es una nueva tecnologa administrativa que dinamiza el desarrollo de la organizacin y hace ms eficiente y competitivo al personal. Tambin es muy importante ya que procura el mejoramiento de las relaciones inter personales una vez que se empiezan a ver una serie de transformaciones positivas los cambios de actitud son los mas seguros, ayudando a identificar las causas, el origen del problema y las posibles soluciones. El desarrollo organizacin tambin facilita la programacin de periodos futuros por que a travs de una planificacin de tiempos se determinan actividades, responsables y presupuesto para el cambio efectivo en la organizacin. por eso el ambiente organizacional de una empresa con la aplicacin del desarrollo organizacional es una respuesta al cambio, una estrategia educacional con la finalidad de cambiar creencias, actitudes, valores y estructuras de las organizaciones de modo que estas pueden adaptarse mejor a nuevas tecnologas, a nuevos edificios y aturdidor ruido del cambio. El desarrollo organizacional ayuda a los administradores y al personal a realizar sus actividades eficazmente y a mejorar las relaciones interpersonales. Muestra al personal como trabajar efectivamente en el proceso de diagnostico de problemas para luego buscar las soluciones ms apropiadas. El desarrollo organizacional ayuda a las organizaciones a sobrevivir en un mundo de rpidos cambios como los que se presentan en las siguientes reas. Explosin de conocimientos Rpida obsolescencia de productos. Composicin cambiante de la fuerza de trabajo. Crecientes internacionalizacin de los negocios. Los cambios estn ligados a las exigencias que la organizacin desea

Por consiguiente el desarrollo organizacional es un proceso de cambios planeados en sistemas socio-tcnicos abiertos, tendientes a aumentar la eficacia y la salud de la organizacin para asegurar el crecimiento mutuo de la empresa y los empleados". tambien Los diversos modelos de Desarrollo organizacional consideran bsicamente cuatro variables: el medio ambiente, la organizacin, el grupo social y el individuo. As los autores analizan estas variables para poder explorar su interdependencia, diagnosticar la situacin e

intervenir ya sea en variables estructurales o de comportamiento para que un cambio permita el alcance de los objetivos organizacionales como los individuales. Objetivos bsicos del desarrollo organizacional aunque cualquier esfuerzo del d.o. deba surgir de objetivos especficos, procedentes de un diagnstico sobre la situacin que se desee modificar, existen objetivos ms generales. Tales objetivos bsicos que pueden no ser aplicados obligatoriamente en todas las situaciones que sean objetos de esfuerzos del D.O. son principalmente los siguientes:

Obtener o generar informaciones objetivas y subjetivas, vlidas y pertinentes, sobre las realidades organizacionales, y asegurar la retroinformacin de esas informaciones a los participantes del sistema- cliente. Crear un clima de receptividad para reconocer las realidades organizacionales, y de abertura para diagnosticar y solucionar problemas. Diagnosticar problemas y situaciones insatisfactorias. Establecer un clima de confianza, respecto a que no haya manipulacin entre jefes, colegas y subordinados. Desarrollar las potencialidades de los individuos, en las reas de las tres competencias: tcnica, administrativa e interpersonal. Desarrollar la capacidad de colaboracin entre individuos y grupos, que conduce a la sinergia de esfuerzos y al trabajo - en equipo. Buscar Nuevas fuentes de energa, liberar la energa bloqueada en individuos y grupos, o retenida en los puntos de contacto e interaccin entre ellas. Compatibilizar, via bilizar, armonizar e integrar las necesidades y objetivos de la empresa y de quienes forman la empresa. Estimular las emociones y sentimientos de las personas. Siempre que el riesgo lo permita, poner los conflictos, fricciones y tensiones "sobre la mesa" y tratarlos de modo directo, racional y constructivo. Despertar o estimular la necesidad de establecer objetivos, metas y fines que, siempre que sea posible, estn cuantificados y bien calificados que orienten la programacin de actividades y evaluacin de los desempeos de sectores, grupos e individuos. Despertar la conciencia para que existan valores y concepciones sobre el comportamiento de los hombres en las organizaciones, por parte de la alta gerencia, ejecutivos y administradores. Examinar el cmo, cundo, dnde y cunto, tales valores concepciones y cultura influyen sobre los objetivos, mtodos, procesos, comportamientos, desempeos y resultados obtenidos. Analizar la adaptacin del funcionamiento de la

organizacin

en

relacin

con

las

caractersticas

Procurar asociar la autoridad legal y el "status" funcional, a las "tres competencias " Localizar las responsabilidades de solucin y la toma de decisiones, lo mas prximo posible de las fuentes de informacin en el nivel adecuado al tipo de solucin. Desarrollar la organizacin a travs del desarrollo de los individuos Compatibilizar y Compatibilizar y
relaciones entre las personas. Adems de lograr que las personas tengan una conciencia de pertenencia, de ser efectivamente miembros de la institucin. COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL. Como hemos visto es muy importante las habilidades de las personas en la organizacin, el trmino que es ampliamente utilizado para describir esta disciplina es Comportamiento Organizacional. El Comportamiento Organizacional (a menudo abreviado como C.O.) es un campo de estudio que investiga el impacto que los individuos, los grupos y la estructura tienen sobre el comportamiento dentro de las organizaciones, con el propsito de aplicar tal conocimiento al mejoramiento de la eficacia de la organizacin. El comportamiento organizacional es la materia que busca establecer en que forma afectan los individuos, los grupos y el ambiente en el comportamiento de las personas dentro de las organizaciones, siempre buscando con ello la eficacia en las actividades de la empresa. El estudio del comportamiento que tienen las personas dentro de una empresa es un reto nunca antes pensado por los gerentes y que hoy constituye una de las tareas ms importantes; la organizacin debe buscar adaptarse a la gente que es diferente ya que el aspecto humano es el factor determinante dentro de la posibilidad de alcanzar los logros de la organizacin. Dentro del estudio que se desarrollara en este libro ser el de aplicar el termino reingeniera que busca la manera de reconsiderar la forma en que se trabaja y verificar si la estructura que tiene la empresa en el momento es la adecuada y la ms funcional. Variables a nivel de grupo.- el comportamiento que tienen las personas al estar en contacto con otras es muy distinto por lo que es factor de estudio, MODELOS DEL COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL. Diferentes modelos de comportamiento organizacional y sus efectos. Autocrtico.- Depende del poder, y la direccin cree saber que es lo mejor y esta convencida de es obligacin de los empleados cumplir ordenes. Este modelo depende del poder, esto conlleva al gerente a tener una orientacin de

autoridad sobre todo l es el que despide contrata resuelve y el que piensa. En consecuencia a este modelo de comportamiento organizacional el empleado se caracteriza por su obediencia y por su dependencia hacia el jefe, ya que el empleado tiene necesidad del trabajo y sus necesidades son de subsistencia. El gerente tendr como resultados del desempeo algo mnimo y en consecuencia un costo elevado en el aspecto humano De custodia. - Este enfoque nos da a entender que las personas no dependen de su jefe sino de la organizacin, ya que esta les ofrece seguros, prestaciones, y aunque tengan mejores oportunidades ah seguirn. Este modelo depende de los recursos econmicos y se orienta a la satisfaccin de necesidades de seguridad del trabajador produciendo en s, un nivel de cooperacin pasivo. La orientacin del gerente es en s al dinero y la dependencia del trabajador hacia la empresa, no al jefe como en el modelo anterior. De apoyo.- Aqu no importa el dinero y el poder sino el apoyo del lder hacia los empleados y la manera en que les diga de que son capaces. Este modelo depende en gran escala del liderazgo, el gerente se orienta al apoyo de sus trabajadores y la orientacin de sus trabajadores es a un desempeo de su trabajo para mejorarlo o perfeccionarlo. Este modelo supone que las necesidades de subsistencia y seguridad han sido satisfechas en gran parte para dar paso a las de ms alto orden. Los resultados que se obtienen son de gran participacin por parte del empleado y un desempeo caracterizado por impulsos despertados. Colegial.- Este se basa en que las personas deben de tener una sensacin de compaerismo entre los empleados. Este modelo se caracteriza por la dependencia de la sociedad, muy aplicado en empresas donde el nivel de cultura y educacional es elevado. El gerente se orienta a una participacin en equipo, el empleado tiene un gran sentido de la responsabilidad y de la autodisciplina. Las necesidades bsicas e intermedias han sido ya satisfechas en gran parte y pasan a las de auto actualizacin ya que el nivel de responsabilidad y de calidad es de gran importancia. Esta aplicacin del modelo da como resultado un entusiasmo moderado entre los trabajadores en el cual se encuentra inmerso el mismo director ya que es considerado como un colega al mismo tiempo que se proyecta como lder y orientador del grupo. Los modelos anteriormente descritos son de importancia para cualquier gerente en la medida que sepamos identificarnos con ellos, tomar un enfoque de contingencia y evaluarnos en cuanto al conocimiento de los otros para poder adoptar segn nuestras

necesidades el que ms nos convenga ya que ninguno en gran parte se practica a la medida ni en sus extremos algunas veces. Esto nos lleva a la Teora Z la cual es un quinto modelo, que hasta cierto punto es hbrido y con muchas crticas debido a que no proporciona criterios tiles en cuanto a cuando utilizarlo. Este modelo se centra en una filosofa humanstica en el trabajo de equipo y en la toma de decisiones por consenso, utilizado en la mayora de empresas japonesas y en empresas gigantescas de pases desarrollados. MODELOS DE COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL. Conforme se aprende mas acerca del comportamiento en el trabajo, se aplican mejores modelos de comportamiento organizacional. Las organizaciones modernas cada da aumentan mas en el uso de los modelos de apoyo, colegiado o de la teora Y. La tendencia de cada modelo de comportamiento organizacional es hacia una organizacin mas humana y mas abierta. Generalmente tambin se v movimiento hacia una mayor distribucin del poder, una motivacin intrnseca y una actitud positiva hacia la gente, as como un equilibrio mayor de inters entre las necesidades del empleado y las de la organizacin. La disciplina se ha convertido mas en un asunto de autodisciplina, que en algo que debe ser impuesto externamente. El rol directivo ha avanzado desde una autoridad estricta hacia el liderazgo y el apoyo del equipo. Mucho se ha adelantado en los ltimos aos y an podemos esperar mas avanzas.

CONCLUSIONES

personalmente creo que el desarrollo organizacional juega un papel fundamental en cuando al desarrollo de las organizaciones El xito del Desarrollo Organizacional encuentra su fuerza en la participacin activa de sus miembros. A mayor participacin, mejores resultados. Generalmente, las tareas estn divididas por proyectos y las prcticas burocrticas tienden a su reduccin o simplificacin. Lo cual, facilita la estructura y la toma de decisiones acertadas. Es importante notar que en el actual entorno cambiante y competitivo, la capacidad de rapidez de respuesta y la capacidad de adaptacin a las exigencias del mercado resultan imprescindibles para el desempeo favorable de la organizacin. El DO no es un sustituto de una administracin ineficiente o de la falta de planeacin, simplemente es otra rea que funciona dentro de un sistema social mayor. Por lo tanto, se le debe considerar como un factor constante y permanente para la mejora continua y en consecuencia, para el logro de los objetivos organizacionales.

RECOMENDACIONES

El Desarrollo Organizacional no es slo relaciones humanas. Se trata adems de obtener conocimientos que se genere dentro de la organizacin (no la informacin aportada por otros como nica posibilidad). Tampoco se trata de un liderazgo tolerante puesto que se busca una direccin o liderazgo "abierto" y que acepte el dilogo. Tampoco, busca la unanimidad en el grupo para tomar decisiones... Por lo dems, en la actualidad se ha evolucionado hacia el desarrollo de ejecutivos que tengan la autonoma y solidez en sus decisiones equiparables En efecto una recomendacin central del Desarrollo Organizacional es el de "eleccin" frente a variadas alternativas, haciendo posible ms opciones y por consiguiente mejores decisiones (y esto a travs de lograr la informacin que corresponda en los sectores que sean pertinentes.

BIBLIOGRAFIA

http://pyme.lavoztx.com/la-importancia-del-desarrollo-organizacional-5131.html http://www.relaciones-humanas.net/desarrolloorganizacional.html http://es.wikipedia.org/wiki/Desarrollo_organizacional http://www.rrhh-web.com/Desarrollo_organizacional.html