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EL

CONVENIO COLECTIVO

Un

caso

relaciones

chileno

de

laborales

Jorge

Barría

(c)

INSORA,

Instituto

de Administración

Inscripción N" 33422

Publicaciones

Compañía

Santiago de Chile,

INSORA,

No 35

1270

1967.

Serón

INSTITUTO DE ADMINISTRACION ( INSORA) FACULTAD DE CIENCIAS ECONOMICAS UNIVERSIDAD DE CHILE

SUBDIRECCION DE INVESTIGACIONES

EN ADMINISTRACION

DIVISION DE RELACIONES

INDUSTRIALES

Sub Director

Roberto Oyaneder Casanova

Jefe

Luis SantibZiñez Muñoz

Prefacio

El

estudio de

interés

de

las

creciente,en

relaciones

del trabajo ha

los

adquirido un

países

y

los

especial para

El

en vías

industrialización.

de los

examen de

sus

y

roles

funciones

trabajadores

sindicatos,

los

empresarios y sus organizaciones

y

la actuación

de

los

organismos especializados

del

estado,

tema

tendencias

permiten visualizar

relaciones

los problemas

de un

S%

de

industriales,

como descubrirlas

de

su

evolución.

El

Instituto de Administración ha emprendi-

do,

problemas del trabajo. Su sección, el Departamen-

to de Relaciones Industriales ha llevado a cabo di

versas

nes

es el estudio de un caso bien definido:

sistema de relaciones

la des-

cripciÓn y funcionamiento de un esquema de relacio-

nes colectivas particulares y que tiene el de su originalidad en el

dustria del cuero y calzado.

desde hace unos

cinco años,

el análisis de los

de

relacio

trabajo

el

i;

investigaciones

y

sobre cuestiones

industriales

laborales.

del

El presente

cual es

en la

trabajo vigente

Su objetivo es

mérito

Su autor,

profesor

Jorge

arría

S.,

es

un

investigador

triales,

ra del movimiento

otros

laciones industriales.

del Departamento de Relaciones

de la obra

"Trayectoria

y

sindical chileno

1946 -

ha

llevado

a

cabo

Indus-

estructu-

autor

1962" y

trabajos,

este caso de re-

,El trabajo

se

realizó

gracias

a

la

coopera-

ción de las

y en especial de don Armando Aguirre A.

autoridades

del Fondo

de

Indemnización

Secretario

General de la Federación Obrera

de

la industria,

cooperaciones

que se agradecen.

Abraham

Toledo G.

Director

Prefacio

Breve Historia

Las Partes

INDICE

Pág.

1

El Convenio Colectivo General:. una descripción

Remuneraciones

Beneficios Sociales

Organismos del Convenio

El Financiamiento de los Beneficíos

Sistemas para Resolver las Disputas

Forma de Negociación Colectiva

Análisis del Convenio

Sistemas de Relaciones del Trabajo Comparados

Anexo: El Convenio Colectivo

INTRODUCCION

La realidad

industrial

chilena ha

sido rica

en experiencias

mienzos

meros años de este siglo, empezaron a surgir los problemas de la cuestión social. Las relaciones obrero-patronales desde entonces, han pasado por d& versas etapas, resolviendose algún problema básico en cada una de ellas,. y por supuesto, emergiendo nuevos hechos que han dado movilidad a nuestro in- cipiente sistema de relaciones industriales. Un pg

deltrg

de losprh

y

acontecimientos.

a

Desde

partir

los

co-

de la

industrialización

so

capital fue

la promulgación

de

las

leyes

bajo,

el año

1924,

posteriormente

reunidas

en

el

código

de Trabajo.

Esto señaló

la

intervencióndei

Estado en materia

sistema impregnado de

de

constituye la base

laboral,

la estructuración de un

que hoy por hoy,

sindical,

de

legalidad y,

la organización

la negociación del país.

colectiva y

de la seguridad

social

Sin embargo,

la

realidad

social

es

mucho

más amplia y compleja que el marco legal, de ahi que el estudio de nuestras experiencias laborales tengan particular interés: una, porque afectan a

un número considerable de chilenos y otra, porque

incidencia

bal. En Chile, el proceso de la industrialización

tienen una profunda

en

la

sociedad glo-

se está presentando

en forma

creciente y

la necesl

dad de nuevos

cambios ha aparecido

en

el campo

de

las

relaciones

obrero-patronales.

No

cabe la

me-

nor duda,

que el

actual sistema de

relaciones

ha

agotado todas

sus potencialidades,

de ahí

la

inqu*

tud

que aflora en

todos

los

sectores

que están

im-

plicados en la estructura de una naciente sociedad

industrial

tales

como empresarios,

sindicatos y

gg

Como en todo devenir de los hechos sociales surgen los síntomas de estos cambios de la propia realidad.Ta1 es el caso del convenio colectivo de la industria del cuero y calzado, objeto de esta publicación.

La elección de esta industria no es produc- to del azar,sino el reconocimiento de una realidad que se ha ido forjando a través de varios años. Los distintos acápites del manual lo irán desenvol viendo ante los lectores, desde los comienzos his- tóricos, continuando con un estudio pormenorizado

del convenio colectivo general, un análisis

del

mismo para concluir con una comparación con sistema legal vigente en la actualidad.

el

La experiencia descrita indica una tenden- cia de nuestra sociedad nacional en materias labg rales e industriales y señala que nuestra propia realidad aporta antecedentes que pueden permitir reestructurar el actual sistema de relaciones ob- ro-patronales.

BREVE HISTORIA

En Chile

la actividad manufacturera

-

del cuero,

llega

pateros y

y parte del senvolvió la

nal,

tinente,

con

los

conquistadores

elaboración del

productos

a

entre

los

que venían

talabarteros.

republicano,

Durante

en el

el período

colonial

se

de-

artesa

coz

del

siglo pasado,

cuero en forma

algunos países

de

exportándose

incluso pequeñas

cantidades

zapatos.

Hacia 1841 se organizó la primera curtiduría

como establecimiento

da por

la firma Rudloff Hnos. funda la primera fábrica de calzado y curtiembre en Valdívia. El progreso de la actividad prosiguió y en 1883 la Sociedad de Fomento Fabril registró seiscientos veintinueve establecimie; tos dedicados a la elaboración del cuero y calzado, la inmensa mayoría de talleres, otro grupo curtiem - bre y el resto talabarterías, saladeros y fábricas& guantes. L/ ,

tal fue la instala- Doce años después

industrial,

en

Santiago.

Tiffou Hnos.

 

.,,A comienzos

de

este

siglo la

introducción

de

nuevas

técnicas y máquinas

empiezan

a

transformar

los

talaciones modernas para

antiguos

talleres fábricas y

competir

curtiembres

con*

con el

producto

extranjero

que

trata

de apoderarse

del mercado.

na-

cional.

em- piezan a surgir los prímeros síntomas de la cugtión social. El año 1905 se constituye la ~ederaciónde Zapateros en0 Santiago y Valparaíso, siguiendo la

-

Junto

a

esta nueva

realídad

industrial

11 La

-

estadística señala al año

1915,

740 establecimientos

con un

orientación

de las

sociedades en

resistencia,

uno

de los

embriones de organización

sindical de

la

/ epoca.

Las

crónicas registran

la existencia

de

conflictos colectivos en la industria del calzado al año siguiente (1906), anotándose uno que duró

más

de ochenta y

el año 1917,

cuatro

días

En los

en valparaíso

años

por

ag

mento

minuye

va

deración de Zapateros. Al año síguiente, plantea

en los salarios.

la actividad

siguientesdi2

combati-

la

Fe-

gremial para renacer

fecha en que se reorganizó

un

importante pliego

de peticiones

a

unas

cincuez

ta

y

dos

fábricas y

talleres

de calzado de

la

ca-

pital

y valparaíso.

Las peticiones

formuladas

d2

cen relación

pago

ción de los

ganización sindical, el trabajo de menores, la abg

horas,

con

la jornada

de trabajo

de

nueve

de horas

extraordinarias,

a

la

higieniza-

libertad de or-

talleres,respecto

lición de las multas,

pago

de medío día del

Sába-

do como jornada

completa y

el nombramiento

de de-

legados del personal.

Al

no

producirse un

acuer-

do se produjo una huelga

general que

se

prolongó

por

ochenta días

(de Enero a Abril)

la que termi-

a

la

firma de un

convenio

colectivo

que dio

SS

tisfacci6n

mente

a

gran parte de las

Al poco

peticiones

después,

indicadas.

tiempo,

clara un

lock out patronal

general

de la

anteric

se

de-

industria

para quebrantar

lo establecido,

medida

que no

12

gra

su

objetivo debido

a

la resistencia

obrera

por mantener

las

conquistas

obtenidas.

 
 

Posteriormente

se

continúa

las

relaciones

obrero-patronales siguiendo la pauta acordada en el año 1918. La organización sindical pasa a de- nominarse ~ederaciónde Obreros y Obreras del CaL zado y ramos similares, la que se transforma el año 1925 en la unión Industrial del Cuero y Simi- lares. Durante este período se suscitan diversos

conflictos en la índustria por problemas tales como el reconocimiento de la organización, au-

mento de salarios, para citar los más comunes.

En el

año 1924 se promulgan las leyes que re-

glamentan

al contrato obrero,

la

organización

sindical,

la negociación colectiva y

estable-

cen el seguro social,

leyes que

fueron

impugng

das por el sector obrero de las fábricas deal

zados y

curtiembres.

el movimiento sindical

después del período dictatorial, en la década

del treinta, emergen dos agrupaciones rivales

en la industria. Una, la Federación de'bros de Calzado y la otra, la Federación Industrial del Cuero, correspondiendo ambas a las tenderi- cias doctrinarias que en esa época mantuvieron divididas, por largo tiempo a las organizacío- nes sindicales. Sin embargo, esto no fue un obtáculo para que en el año 1938 formen mFreg

te Unido para discutir

tronal agrupada,

los industriales del calzado y anexo. Se esta bleció una comisión mixta de salarios paraacor dar las condiciones de trabajo comunes a toda la industria, obteniéndose en 1939 una nivela-

ción general de las remuneraciones. En los

años 1940-1941 rios mínimos,

organizaciones sindicales libran numerosas ac- ciones reivindicatívas tales como la huelga de veintiún días del año 1945, una de tres meses, al año siguiente, a la que puso término un de- creto supremo de reanudación de faenas.

Al reconstruirse

con

la organización pa-

en un sindicato profesionalde

se obtíene el tarifado de sala-

para

cuyo curnplí.rniento las

dos

se unifican

bajo

tidores y anexos, denominación que es cambiada en

un Congreso posterior por la actual de Federación

Obrera Nacional

oy

de Calzado,cur-

El año

1.949 las dos

federaciones

Obrera

el nombre

de Federación

del Cuero y Calzado.

La nueva

ganización lleva a cabo niimerosas acciones,las que

culminan el año 1955 con la ocupación de curtiem- bres y fábricas de calzado, Este Último conflicto

colectivo es

sometido al arbitraje por

las

partes

interesadas.

El árbitro da su

fallo

el 30

de

Di-

ciembre de 1955, el que establece, por de pronto ,

las condiciones de trabajo para el año siguiente y

por otra parte, da forma a una serie de aspiracio-

nes

la del Fondo de 1ndemnízaciÓn de la Industria del

de los obreros,

entre otras,

la principal

es

Cuero y

Calzado,

cuyo análisis se realiza

oportuna-

mente.

LAS PARTES

 

Dos partes

intervienen en las

relaciones

la-

borales

de la

industria.

Una,

la Cámara del Cuero

y

la otra,

la ~ederaciónObrera Nacional

del Cuero

y

Calzado.

Cámara del Cuero agrupa en una

asociación

La de hecho a

los

dueños

de las

empresas

grandes,

me-

dianas y pequeñas,

sean curtiembres o fábricas

de

calzado.

La cámara está

formada por

dos

institu-

ciones gremiales

con personería

jurídica:

La Aso-

ciación de

Industriales

del Calzado

de Chile

y

la

Asociación

de

Industriales

de Curtiduría de

Chile,

sumando unas

treinta

ciento

cuarenta empresas

y

cinco

son curtiembres.

de

las

cuales

ateg

der gremialmente sus problemas específicos. Entre e2 tos figuran 1.a defensa de los intereses que son pro-

pios,

estimular

car mercados de exportación;

industria y bus-

La

Cámara

se

estructuró con el

objeto de

fomentar

la prosperidad

gremial e

de

la

industrial,

el perfeccionamiento

en materia laboral, ob-

tener

la armonía social en las relaciones

con

los

trabajadores

adaptables

a

las necesidades

de la pro-

ducción para proporcionar

empleados

de acuerdo con

a las posibilidades

bienestar

los obreros

de la

y

in-

dustria.

Como organismo gremial superior,

desígna

sus

tes

representantes

y mantiene

en las

instituciones

correspondien

tan-

la disciplina en el cumplimientq,

to

de sus propios

acuerdos

como del convenio

colect~

vo .

 

La

Federación

Obrera Nacional del Cuero y

Cal

zado (FONACC) es la organización gremial de los tra-

bajadores de la Industria. Tiene su actual denomina

ción desde el

año

1949,

siendo

la heredera

de

la

tra

dición de

mos a que se hizo referencia en un capítulo anterior.

La FONACC es una asociación de hecho, bien estructu-

luchas y

angustias

de los

antiguos

organis-

rada,

formada por

sindicatos

industriales,

profesio-

nales

y

libres.

Es

una

institución

sindical

en

la

que militan todos los obreros en forma directa por ifl termedio de sus respectivos sindicatos. Los emplea- dos escasamente organizados, aún no forman parte de la ~ederación. Agrupa a unos 67 sindicatos con 8000 trabajadores, hombres y mujeres de empresas del cal- zado, del caucho, de la goma y de curtiduríasgi 1966.

La FONACC está estructurada a base

Consejos Provinciales,

Nacional,

el

Como organismo

que a

la Conferencia Nacional y

los problemas

En

urgentes

que

realidad,

de sindicz

Consejos Regionales,Cop

tos,

cejo Directivo

Secretariado Ejecutivo.

existen

que resuelven

la opinion de las bases.

su vez designa su

intermedio

el Pleno Regioqal

requieren

en la FONACC

existe una

auténtica democracia interna,

un

libre

juego

de las distintas

tendencias

doctrinarias

del

movimiento

obrero y un hondo

contenido de solidari-

dad

de clase demostrada con una

larga

tradición

den

tro

de la

clase obrera organizada de Chile.

La Federación obtiene su financiamiento por

el pago de la cuota federal que cotízan semestral-

mente los obreros y

cantidad que reciben por concepto de la indemniza ción parcial, que consiste en la cancelación que hz

7% de los salarios percibidos en

cada semestre. Con estos recursos se forma el pre- supuesto d-e gastos que acuerda el Congreso Nacional

del gremio, los que son administrados sin interven-

ción estatal.

sarrolla sus actividades,

dicales, fomenta la solidaridad e incluso paga las

a la cual es fundadora.

cotízaciones

de

ce el Fondo de un

que corresponde a un 10% de la

21

Con estos medios

paga a

la ~ederacióndg

sin

sus dirigentes

de Trabajadores,

la Central Unica

Ambas organizaciones,

tanto

patronal

como

la

obrera,

peto mutuo,

igualdad mantener

mantienen

su

independencia orgánica y unrg

de

forma permanente

colectL

lo que les ha permitido en un

la

en

concertación

de un

sus

pie

relacio-

nes mediante

vo general de trabajo.

convenio

- 21 Por ejemplo, de lo de Abril de 1964 a 31 de i4arzo de 1965, presupuesto ascendió a E" 131.682.73.

su

EL CONVENIO COLECTIVO GENERAL:

una

descripción.

Trancurrieron muchas y duras etapas para lle- gar a establecer las remuneraciones y condiciones de

trabajo en toda la industria. Desde el'establecimien las

to de la comisión mixta del tarif ado, uniformar

fechas de vencimiento de los convenios por empresa, la de peticiones idénticas hasta llegar al pliego nacional que abarque con todas las curtiem-

bres

se ha ido perfeccionando a través de la incesante a5 ción directa de la organización sindical la que obtu- vo la discusión del pliego de peticiones con la Cáma

ra patronal hasta llegar a la actual relación colec- tiva de trabajo.

y

fábricas

de calzado.

El

tarifado

primitivo

El Convenio Colectivo vigente

comprende

las

siguientes materias:

sociales,

a)

remuneraciones,

convenio,

e)

d)

b) beneficios

el

sistema para resolverlas

c)

los beneficios,

organismo del

financia-

miento

de

disputas

y

f)

la forma de negociación

colectiva.

En

los

acápites que

siguen se

describirá

cada

uno de estos aspectos del Convenio los que se comple- taran con un análisis del mismo y un estudio compara- do con el sistema reglamentado en la legislación del

trabajo.

REMUNERACIONES

En primer lugar se ha establecido desde el año 1961 el Salario Mínimo Convencional obligatorio para

todas

las empresas de curtiduría y calzado de la capk

tal y

de

todo

el país.

El año 1965 se estableció el "Salario pro-

21 años y

sean beneficiarios por lo menos por tres años del

Fondo de Indemnización. Una reglamentación deter-

de

fesional" para los obreros mayores de

mina otras condiciones para aplicar este tipo remuneración.

Por Último, se indican en el Convenio rea-

justes de las remuneraciones que se pactan

entre

patrones y obreros anualmente.

El Convenio Colectivo contiene,también una serie de cláusulas que regulan modalidades de tra- bajo, peculiares de la industria, que no analiza- mos.

BENEFICIOS SOCIALES

el

Convenio son una serie de prestaciones que consti-

tuyen una parte importante de la institución que comentamos.

En este rubro hemos ubicado lo que en

Las distintas prestaciones la podemos des- componer de la siguiente manera:

Pagos y Regalía:

a) indemnización parcial;

b) indemnización complementaria en especies; y

c) beneficio complementario por feriado.

Indemnizaciones:

a) indemnización por años de servicio;

b) indemnización extraordinaria por incapacidad físi- ca o edad;

c) indemnización por fallecimiento del beneficiario;

d) indemnización por siniestro; y

e) indemnización por siniestro personal.

~eneficiosmarginales:

a) asignación natal;

b) aguinaldo de Pascua;

c) asignación por Servicio Militar;

d) aguinaldo de bodas; y

e) cuota mortuoria.

El convenio colectivo y la reglamentación del Fondo dan las normas para hacer efectivas estas pres- taciones, cuyo detalle se reproduce en un anexo de e2 ta

El convenio colectivo actual no tiene ninguna cláusula referente al pago de la asignación familiar. En realidad, el año 1942 se estableció en forma con- vencional el pago de la asignación familiar,benefícío que se perfeccionó el año 1953 al crearse el Fondo de Compensación para la asignación Familiar de la Indus- tria, administrado por las partes patronal y obrera. El año 1956 se legalizó esta institución transformán- dose en la Caja de Compensación y administrada en la actualidad por la Cámara del Cuero.

ORGANISMO DEL CONVENZ

El

Convenio Colectivo General

creó una

inz

titución para

que

administre

la

relación

contrac-

tual.

Este es

el Fondo de IndemnizaciÓn

de

la

In-

dus tría

del

Cuero y

Calzado.

El

Fondo

es

una

asociación de

hecho

 

que

tiene sus

Órganos

de dirección

diferenciados.

Es-

tos

son

el

Consejo Directivo,

y

el Presidente.

el Comité

Ejecutivo

El Consejo Direc-tivo está investido de las facul- tades consultativas y resolutivas que emanan del

amplias

año

y

Convenio Colectivo.

son desde su exístencia formal el

Sus atribuciones

la

práctica,

1955, lo ha enriquecido con una serie de usosycos-

tumbres cuyos pormenores sería difícil describir . El Consejo lo integran catorce consejeros, siete patronales y siete obreros. Los primeros son nom& nados por la Cámara del Cuero, la asociación patrc

nal y

cional en la que participan todos los afiliados de

la ~ederaciónObrera Nacional de la rama industrial. Desde 1961 a Abril de 1965 integraron el Consejo como representantes: el gerente de la empresa CATE CU (Bata) y el presidente del sindicato industrial de la planta de Peñaflor.

los segundos,

por votación

directa y propor-

Ambas partes,

la patronal y la obrera

de

común acuerdo

designan al Presidente

del Consejo.

El comité Ejecutivo, como su nombre 10 indica, es el

acuerdosckl

Consejo Directivo.

el consejero patronal que es designado por la Cámara

del Cuero y

la primera mayoría

tes

Consejo que, a su vez, se desempeña como cabeza di- rigente del Comité Ejecutivo.

del

organismo encargado de llevar

Lo

a

cabo los

integran los vícepresident.es:

el que obtuvo

representa2

el consejero obrero que es

en la elección de

Además,

lo

los

obreros.

integra el Presidente

El organismo sas comisiones

tiene bajo

su dependencia diver-

infor-

que mes sobre cada una

que se formulan

de acuerdo en el Convenio Colectivo.

están integradas por una representación paritaria de obreros y patrones con carácter permanente. Estas son las comisiones de ~ndemnizacióny de Beneficíos. Se han programado otras dos: una de Inversiones, Prg supuesto e Inventarios y la otra de Estudios, Esta- dística y Archivo.

tienen como tarea elaborar

de

las peticiones

Las

comisiones

Además,

el Comité Ejecutivo controla el traba

jo

de la parte administrativa

propiamente

tal

del~oz

do.

El personal

administrativo

lo integran en la

a2

tualidad:

sorero;

administrativos.

los

personas.

un

Gerente-abogado;

un

Sub-gerente;

un

Te-

un

Secretario General;

y siete funcionarios

el secretariode

de

catorce

Con los porteros y

consejeros

obreros

suman una planta

Finalmente,

tenemos al Presidente

del

Fondo

que dirige las

ne

y la representación exterior de

importancia

c~trosorganismos vitales

to del Convenio Colectivo.

reuniones,

firma los documentos,

tie-

la

supervisión general del aparato administrativo,

la

institución.

ya que

La

preside

del Presidente es mayor,

en la ejecuci61i y

cumplimie~

EL FINANCIAMIENTO DE LOS BENEFICIOS

Las

empresas asociadas

al Convenio

Colectivo

General aportan un

15% de

los

salarios al Fondo,

a

cuyo porcentaje

debe

incorporarse el valor

total

de

la

regalía

en

calzado

que cada seis meses

otorga

la

instituc.ión.

El

aporte mencionado

es

exclusivamen-

te patronal,

los

obreros no

contribuyen

a

la

forma-

ción del Fondo.

Si los patrones

no hacen

sus

apor-

tes,

el Fondo suspende sus prestaciones

a

los

obre-

ros

de la empresa

o empresas

infractoras,

entonces

la ~ederaciónemplea sus propios medios

go

Convenio 'Colectivo.

y

desde

lug

la huelga,

que para

estos casos

es

lícita

parad

Debemos empresas deben

completar

cumplir

el cuadro

diciendo que

las

también

con las

cotizaciones

al

Servicio de Se,guro Social por mandato

de la

ley.

SISTEMAS PARA RESOLVER DISPUTAS

El Convenio Colectivo General ha

creado

or-

ganismos

y conflictos colectivos que se presentan en el pro-

ceso

derechos

establecido en este

propios

para

resolver

los

reclamos,

quejas

de

ejecución del otorgados por

convenio.

el Código

Sin desconocer,los

del Trabajo,

se ha

Convenio un mecánismo judicial

que prácticamente ha dado solución a todos los pro- blemas que se pueden presentar en un complejo sistg

ma de relaciones de una

ro y calzado. La creación de organismos especiales, el cumplimiento general de sus resoluciones, , han permitido prestigiar el sistema. Las partes, tanto patronal como obrera, recurren en forma permanente a 61 para resolver sus diferendos derivados de la aplicación e interpretación del Convenio Colectivo.

industria,

como la

del

cue-

organismos

comisión Mediadora, el Tribunal Arbitral y el Conse-

composición

del Consejo ya hemos escrito en párrafos anteriores. En lo que respecta a los otros dos mencionados, está integrado por tres miembros: un presidente designado

jo

En estos

tres

radica

De

la

el sistema:la

de Administración

del Fondo.

por

el Consejo del Fondo,

un

representante

de la

Cá-

mara

del Cuero y un

representante

de la

Federación

Obrera Nacional, quienes son designados por sus res- pectivas entidades.

Los

cargos

tanto del Tribunal como de la

Co-

misión Mediadora son compatibles y

del Fondo,

pueden remover

te a sus representantes

tanto

el

Consejo

como

la Cámara del Cuero y

o reemplazar

en

temporal o

la Federación,

indefinidame2

esos organismos.

Los

organismos son:

1. La Comisión Mediadora, que representa primera

instancía

del sistema,

como su nombre

lo

indica

,

escucha a

las partes

e

interpone sus buenos

ofi-

cios para llegar a un avenimiento. El:.procedimi-ez to es voluntario, las partes son soberanas para aceptar la mediación quedando en caso :: contrario en libertad para actuar. Finalmente, la comisión recomienda el arbitraje cuando no se ha : logrado tener éxito en estas gestiones

II.El

Tribunal Arbitral,

como su nombre lo indica,-

lla

tes voluntariamente

característica

riza a

decisiones. la segunda laboral y ha

las cuestiones de hecho y derecho

sometan a

que las paL

La

sus decisiones.

es

de voluntariedad

y

de ahí

la

lo que singulz

sus

este juez

fuerza moral de

El Tribunal Arbitral

representar.ía

instancia en este sistema de justicia

sído la gran fuente

de

precedentes

de

neral.

interpretación

de este Convenio Colectivo Ze-

El Consejo Directivo del Fondo,como autoridad

máxima del Convenio

arbítrales y le da su aprobación cm. lo que que

conoce de estos sistemas

da firme

falloa~aspartes

quedan en liber-

tad para exigir su cumplimiento.

Los

obre-

ros pueden

declarar

la huelga

en contra

del

patrón

to" para el Convenio Colectivo y puede even- tualmente contar con aportes pecuniarios del

incumplidor y

ese

conflicto es

"líci-

Fondo.

nos todos los resortes que una gerencia dis- pone para cumplir sus decisiones, incluso el lock out. Todas estas medidas .que son consi deradas aceptables por el Fondo e incluso los

obreros

no

pañeros federados.

nen variados

miento

El

sector patronal

tiene en sus

ma-

afectados pueden,

en ciertos

exigir

casos, de sus com-

tie-

contar

con el apoyo solidario

En suma,

recursos para

fallos

las partes

el

cumplí-

de estos

arbítrales.

FORMA DE NEGOCIACION COLECTIVA

Por

disposición expresa,

en las actas

de ave-

nimiento o en los fallos arbitrales se había deja do establecido que con anterioridad a dos meses de su término, deben los obreros presentar a los ps

trones

A pax

tir de 1965 se estableció un procedimiento formal

para la negociación colectiva. El pliego de peti ciones debe presentarse treinta días antes de la fecha de su vencimiento, sino se hicíere se enteG derá prorrogado por otro año. Iniciadas las dis- cusiones, se da un plazo de diez días,salvo acuer do escrito en contrario, para discutir las dife- rencias. Vencido el plazo, si no hay acuerdo, in

que modifican las

las proposiciones

económicas

del

y

sociales

condiciones

convenio.

terviene

el presidente

del Fondo

como mediador.

Si

esta gestión oficiosa

fracasare,

se pasan los ante-

cedentes

al Consejo del Fondo para

En

y

que tome

se discuta

conoci-

los

cs

a

miento

minos

cabo,

partes, diálogo que ha permitido, por regla general,

pactar las remuneraciones y demás condiciones de m-

bajo

de peticiones razón de ello,

del pliego

a

seguir.

año a

año,

que

contempla

se han

llevado

conversaciones directas entre

el' Convenio.

las

Desde el

fallo arbitral del año

1955,las

reu-

niones

legados

virtiéndose

tiva.

que

ción fundamental

su ~ederación,así como de las

tareas

conjuntas han

de

El convenio se

sido permanentes

de

entre los de-

con-

la Cámara del Cuero y

en

la práctica

firma por

la FONACC,

de la negociación colec-.

un

año,

de

suerte

-

y gerencias de las em-

de los

son una preocupa

sindicatos

las etapas de la negociación

en las

presas. tas no han

cho

especial el Consejo de Administración dé1 Fondo.

En varios

llegado

casos,

a

un

las

conversacibnes

entonces

direc-

he-

acuerdo,

se ha

funcionar

los Órganos

del Convenio Colectivo,en

Un estudio más detallado de los trámites de las negociaciones, señalaría una serie de prácticas

que contribuyen necesariamente

venio un carácter de originalidad. Es interesante

destacar el papel

les en la generación y aplicación de este Convenio

constituyendo de hecho su base jurgdica y su propia estructura orgánica, adaptada al carácter evolutivo

de las

a otorgar

los

a

este Coz

que han jugado

fallos arliitrs

relaciones

laborales modernas.

ANALISIS DEL CONVENIO

Las

experiencias

del sistema

de

relaciones

industriales

y nuestro medio

calzado

bre

existentes

en son notables, serie de

una

las

porque

cambios

empresas

de curtiem-

en

al

representan

en relación

la

legislación del

trabajo.Sin

sistema que orienta

exagerar,

se puede

afirmar

que

representa

un

enfoque

moderno y

de las

relaciones

obrero-pa-

tronales

progresista dentro de la

estructura actual del país.

Examinemos

algunos

rasgos

destacados:

Igualdad

cansa en dos pilares,

de las partes:

El

en dos

Contrato

partes

Colectivo

en

iguales

des-

con-

diciones.

a

Frente

a de las empresas

la Cámara del Cuero

se alza

que agrupa

Es-

gran parte

la FONACC.

ta

organización ha

logrado unificar

a

la casi

tota-

lidad

de los

obreros de la industria,

ha

mantenido

la

disciplina

federal y nadie

discute su representa

tividad.

miento hoy,

para

Largos

años de lucha abonan este

es

la

reconoci

indiscutible,

éxito

de

condición necesaria

colectiva.

el buen

la negociación

Libertad Sindical: A la libre sindicación obrera,su

autonomía de que los

cualquier

momento pueden ejercer el derecho de huelga para exigir el cumplimiento de todo o parte del Convenio Colectivo vigente o para hacerlo en el momento que

dentro de las empresa e

sindicatos y

industria,

en

se

aña

la Federación

fracasen

los

trámites

de

la negociación

colectiva

.

La práctica ha

impuesto un

concepto de legalidad

de

un

conflicto colectivo

en

relación

a

los usos

y

cos-

tumbres

cienes

la huelga

del Convenio y no

del Código

en relación

a

las

dísposi-

,

del Trabajo.

rige para

En otros

términos

ilegal no

los

firmantes

de este

convenio,

sino que

funciona conforme

a

sus propias

normas.

Aspecto Jurídico: La institución reune todas las condiciones formales que las relaciones industria- les de diversos países, indican incluso las reco- mendaciones de la Organización Internacional del Trabajo. El Convenio es una especie de pacto co- lectivo de trabajo, entendiendo por tal un acuerdo entre patrones y agrupaciones de obreros para fijar las remuneraciones y demás condiciones de trabajo. La ley chilena reglamenta el contrato colectivo,el avenimiento, el tarifado, el arbitraje y el conve- nio colectivo. De estas instituciones se han apli cado en la industria del cuero y calzado el tarifa

do,

tes que es el que ha dado fisonomía a esta relación

colectiva de trabajo.

el arbitraje y el acuerdo directo entre las par-

Sin embargo

este

Convenio

se generó en el

rías de

les que le den una particular do en nuest.ro mundo industrial.

fragor

de las

luchas

reinvindicatg

origíns

los

obreros y ha

creado

organismos

fisonomía,

sobre to-

El Convenio Colectivo se renueva

anualmente.

Este

hecho

significa que

las

remuneraciones y

demás

coz

diciones

de trabajo,

los beneficios

sociales,

los

organismos tales

y.~ribunalArbitral se renuevan periódicamente. Es- ta realidad permite mantener en tensión a la fuer- za sindical, evita la burocratización de la admi- nistración del Convenio y permite actualizarlo coz forme a los nuevos hechos que se presentan en la

como el Fondo,

Comisión Mediadora

industria

y

en la

caso en que el

econonila

Convenio

del país.

Ha

Colectivo se

habido

,

obteniendo el perfeccionamiento de las prestaciones

sociales,

la política

hecho generado

en el período

crítico

antiinflacionaria

del gobierno.

de

El Convenio Colectivo es una ley para las partes, no así para la legislación vigente que prohibe el

acuerdo de este

tria.

legítima, de hecho, caracterizan el Convenio. Las

tipo de relaciones a nivel

de hecho y una

indus-

Dos

instituciones

relación

modalidades

do reglas

igualdad existente entre la ~ederacióny el sec -

tor patronal; el respeto mutuo y la responsabili-

dad

y

dad" nir-impide que la legislación laboral .tenga plena vigencia en los casos no contemplados ocuaz do alguna de las partes en casos particulares re-

curran al ordenamiento vigente, si no les satisfa

ce

crcg

como la práctica

del Convenio han

que son para

las partes

obligatorias.la

de la ejecución Esta "legali

colectiva son firmes garantías

administración de dicho convenio.

a

sus

intereses

la aplicación de las

normas

de Convenio Colectivo.

El Convenio Colectivo ha creado organismos origi-

indus.-

nales,

tría del Cuero y el Calzado. Esta asociación de hecho administra el Convenio, maneja gruesas can- tidades de dinero por concepto de aportes patrona les, otorga prestaciones y beneficios a cerca de ocho mil obreros y tiene un radio de acción nací2 nal. A esta situación de hecho, se une una admi- nistración que sólo gasta el 1,5% de los aportes patronales, eficiente, con el personal necesario y sin grandes trámites burocráticos. Se debe aña.- dir que existe la tendencia a descentralizar la actividad del Fondo, al crear secciones en Concep

como el Fondo de

1ndemnizaciÓn de

la

ción y Valdivia a donde ha llegado el Convenio Colec t ivo .

El

Convenio Colectivo General es

una

relación

obrera patronal

de carácter

industrial,

es

decir

se

extiende a

todos

los

rubros

que existen en ese

sec-

tor

desde la

curtiduría hasta

la elaboración de

los

zapatos.

del Convenio

Tampoco alcanza a

del

con una

titulares

Existe un

grupo de

curtiembres

obreros

vale

al

en total

margen

.

el cg

par-

con unos novecientos

la distribución,

decir,

mercio

calzado donde

se desempeñan

débil

.

empleados

organización

El convenio,

además,

es nacional,

ya

que en

la

actualidad

abarca

a

la

totalidad

de

las

fábricas de la provincia

&%n

tiago y

las

existentes

en valparaíso,

Talca,

~hilláñ,

concepción y Valdivia.

 

El

sistema

de

resolver

disputas

es

original

tanto

por sus organismos como por el procedimiento. Lo S

tres organismos: La Comisión Mediadora, el Tribunal

Arbitral y

lógicas

dentro de un proceso de reclamaciones; la caracterís-

tica de los acuerdos, la unanimidad, le da la fuerza

necesaria

cede a

dios que estiman adecuados, incluso la huelga. Otra

característica debemos señalar,

arbitraje para resolver las quejas y para dar naci-

el Consejo del Fondo

para

el

partes

y

son

etapas

cumplimiento

el derecho de exigirlo por

automáticamente con

los me1

el frecuente uso del

las

miento, incluso al Convenio Colectivo. Desde el me-

morable

que es el punto de partida a toda estructura del Con

venio

sido una de las.armas más eficaces para poner punto final a los incidentes que se plantean dentro de la complejidad de una industria moderna, como es la que

estamos describiendo.

fallo

arbitral

del

30 de Diciembre

de hoy.

El

de

1955

Colectivo hasta

el día

arbitraje ha

SISTEMAS DE RELACIONES DEL TRABAJO COMPARADOS

El sistema de relaciones obrero-patronales existente en las curtiembres y fábrica de calzado resalta si lo comparamos someramente con el siste ma actual vigente en la generalidad del campo in- dustrial, amparado y organizado por el Código del Trabajo, leyes y decretos complementarios.He aquí. la comparación:

Sistema General

En la industria del cuero y calzado

1. Contrato de traba- 1. jo individual

La misma situación

2.

~erminaciónde los 2.- ~arant<ase indemniza

servicios con des& hucío de 30 días.

ciones en el convenio colectivo

3.

La diferencia le- gal entre obreros y empleados

3.

Se mantiene ya que el convenio afecta a obrg ros solamente

4. Gerencia tradicio- 4. Gerencia Progresista nalista

5. Sindicato por em- presa

6. Sindicato local

5, ~ederación Sindical industrial

6. ~ederación Nacional de sindicatos indus- triales, profesiona- les y libres

7. ~egociacióncolec- 7. ~egociacióna esca-

tiva por empresa

la de industria

8.

~egociaciónlocal

8. Negociación nacional

9. ~ramitaciónlegal de las negociacig nes

10. ~ntervenciónguber- namental, Juntas de Concíliación

11. Huelga legal

9. Conversacíones dires tas

10. Organismos creados por el Convenio Cg lectivo

11.

Huelga lícita o íg cita según el conve- nio

12. Sistema reglam~n- 12. Autonomía y- : liber-

tado por el Esta- do por medio del Código del Traba- jo y normas com- plementarias

tad de las contratantes

partes

13. Remuneraciones y

13. Igualdad de

sala -

beneficios a los

ríos y

beneficíos

trabajadores de ia empresa

para todos los obre ros de la industria

14. Sistema anticuado, lento y complicado

14. Sistema moderno,flg xible y simple

En suma, el examen comparativo nos demues- tra la utilidad del estudio realizado y nos indi-

ca que en nuestro ~aísexisten experiencias

señalan algunos pasos en la reestructuración de las relaciones industriales y laborales de nues- tra socíedad global.

que

y

to

Los

trabajadores

de la

industria del

Cuero

Calzado han

sindical,

sido una vanguardia

en el movímien-

como se puede desprender

de la lectg

ra

de los parráfos

anteriores.

La

acción

directa

del sindicalismo ha

logrado llevar

a

buen

término

numerosas

objeto

iniciativas,

folleto.

de este

una

de las

cuales ha

sido

ANEXO

(i)

El Convenio Colectivo

y

(ii)

establece en materia

los

remuneraciones

beneficios

sociales

guientes :

(i)

REMUNERACIONES

de

si

-

En primer lugar se ha establecido desde el año 1961 el Salario Mzniino Convencional obligatorio para todas las empresas de curtiduría y calzado de la capital y extendida en la actualidad a todo el

Ganan

este salario "los

obreros

cuando

están

a disposiciÓn del patrón"

y

no

se haya

producido

el

término del contrato de trabajo, pero cuando mantie-

nes~vínculo jurídico

no

y

exista trabajo por

causa

ajenas al obrero,

tiene derecho

al salario.

Las di-

ferencias que

se produzcan se

resuelven con

el meca-

nismo judicial del convenio a que se hará referencia

más adelante.

Los 18 años son:

salarios mínimos

para

En fábricas

de

obreros mayores

calzado

- Hora

Diario

Semanal con

7 dlas

de

En 1965 el convenio colectivo implantó el

11 salario profesional"

de E"

7,20

diarios para

los

obreros mayores de 21 años, que acrediten por lo menos tres de beneficiarios del Fondo de Indemni- zación y cumplan con otros requisitos fijados en forma taxativa en el fallo arbitral del año antes citado. Por Último, se establecen los reajustes de las remuneraciones, teniendo como referencia el alza del costo de la vida, logtándose porcentajs superíores a éste, como en el caso.ocurrido en el año 1964, que se obtuvo una bonificación dem 10% para los salarios en el Último trimestre del año 1963, pagados por el Fondo e impuesto a éste por los patrones en el mismo porcentaje,con el fin de evitar los gravámenes legales que correspondiera.

 

El

convenio

fijó para

1964 un

aumento

del

45%

para

los

salarios de la

industria,

pero

a los

mín imos les significó

un aumento superior

al 55%

facultándose

además,

al Consejo del

Fondo,

estu-

diar y

resolver un

aumento ulterior

si el

costo

de

la vida

durante

el año

1963 fuera superior

al

ya

fijado.

Para los años que siguen los reajustes

fue

ron en 1965 de un 42% para las remuneraciones en