Carta Administrativa No 1

Editorial
Poltica
Anticorrupcin
en la
Renovacin de
la
Administracin
Pblica
Incentivos a la
Gestin Pblica
Banco de xitos
y Premio
Nacional de Alta
Gerencia
PRAP
Programa de
Renovacin de
la
Administracin
Pblica
Listado de
Decretos
expedidos
dentro del
proceso de
Renovacin de
la
Administracin
Pblica
Empleo Pblico
en Colombia y
su
fortalecimiento
dentro de un
Estado moderno
y gerencial
Del Servicio Civil
a la
profesionalizacin
de la Funcin
Pblica
Oferta
Acadmica de la
ESAP
Ley 790 de 2002
Presentacin
Presencia
Territorial de la
ESAP
Decreto 190 de
2003
Directiva
Presidencial No.
10 de 2002
Decreto 1336 de
2003
++

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+ +
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( (8
8
8
arta Admnstratva arta Admnstratva arta Admnstratva arta Admnstratva arta Admnstratva
ISSN 0120-193X
Bogot, D.C., Agosto - Septiembre de 2003 - No. 1
Revista Institucional del Sector Funcin Pblica
Departamento Administrativo de la Funcin Pblica
Escuela Superior de Administracin Pblica
Directores
FERNANDO ANTONIO GRILLO RUBIANO
Director Departamento Administrativo
de la Funcin Pblica DAFP
GUIDO ECHEVERRI PIEDRAHITA
Director Nacional Escuela Superior
de Administracin Pblica ESAP
Coordinadora Editorial
LUZ AMPARO GONZLEZ AGUDELO
Consejo Editorial
CARLA LILIANA HENAO CARMONA
LUZ AMPARO GONZLEZ AGUDELO
CLAUDIA PATRICIA HERNNDEZ LEN
OTTO ARISTIZBAL HOYOS
NGELA MARA MEJA URIBE
EDUARDO GONZLEZ MONTOYA
Colaboradores
YOLANDA CASTRO BERRO
JOS DAZA RAMREZ
GABRIELA OSORIO VALDERRAMA
Colaboran en este nmero
WILLIAM VLEZ MESA
RAFAEL E. RIVEROS PINZN
ELBA ROJAS DE CASTILLO
TITO ANTONIO HUERTAS P.
HERNANDO LOAIZA
Diseo y diagramacin
Correccin:
JOS DAZA RAMREZ
Impresin
GRUPO DE ARTES GRFICAS E IMPRESOS
ESAP
AGOSTO DE 2003
DEPARTAMENTO ADMINISTRATIVO
DE LA FUNCIN PBLICA
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ESCUELA SUPERIOR DE ADMINISTRACIN PBLICA
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CONSULTE ESTA PUBLICACIN EN FORMATO
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rea de Comunicaciones - DAFP
Impresin:
Grupo de Artes Grficas e Impresos - ESAP
Agosto de 2003
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ONO NUESTRA DEl ONPRONlSO DEl DEPARTANENTO ADNlNlSTRATlVO DE lA

lUNlN PBllA ON El ESTADO ONUNlTARlO Y ON El PROPSlTO DE ON-
SOllDAR EN OlONBlA UN SlSTENA DE ENPlEO PBllO PROlESlONAl, El PASADO
, DE NAYO, El NlNlSTRO DEl lNTERlOR Y DE JUSTllA Y El DlRETOR DEl
DEPARTANENTO ADNlNlSTRATlVO DE lA lUNlN PBllA RADlARON ANTE lA
HONORABlE ANARA DE REPRESENTANTES El PROYETO DE lEY NO. + DE
oo Y SU AUNUlADO NO. DE oo, P P P P POR OR OR OR OR El El El El El UAl UAl UAl UAl UAl SE SE SE SE SE EXPlDEN EXPlDEN EXPlDEN EXPlDEN EXPlDEN NORNAS NORNAS NORNAS NORNAS NORNAS
OUE OUE OUE OUE OUE REGUlAN REGUlAN REGUlAN REGUlAN REGUlAN El El El El El E EE EENPlEO NPlEO NPlEO NPlEO NPlEO P PP PPBllO BllO BllO BllO BllO, , , , , lA lA lA lA lA ARRERA ARRERA ARRERA ARRERA ARRERA A AA AADNlNlSTRATlVA DNlNlSTRATlVA DNlNlSTRATlVA DNlNlSTRATlVA DNlNlSTRATlVA Y YY YY lA lA lA lA lA G GG GGEREN EREN EREN EREN EREN- -- --
lA lA lA lA lA P PP PPBllA BllA BllA BllA BllA , PROYETO OUE ONT ON lA PERNANENTE PARTllPAlN DE lA
ESUElA SUPERlOR DE ADNlNlSTRAlN PBllA - ESAP.
El proyecto fue aprobado en el seno de la Comisin Sptima de la Honorable C-
mara de Representantes, el da 19 de junio. Los debates que se adelantaron con-
taron con la presencia de la Viceministra de Justicia, doctora Mara Margarita Zuleta,
del Doctor Guido Echeverri, Director Nacional de la Escuela Superior de Adminis-
tracin Publica - ESAP y de gremios interesados.
El articulado que se aprob presenta innovaciones frente al actual sistema de ca-
rrera, tales como el modelo de gerencia pblica, la diversidad de jornadas labora-
les, los acuerdos de gestin para gerentes pblicos, la comisin para desempear
cargos de libre nombramiento y remocin, la especificidad de los entes territoriales
en la realizacin de convocatorias y el privilegio del principio del mrito para ingre-
sar y permanecer en el empleo pblico, entre otros.
El proyecto es fundamental para la renovacin de la Administracin Pblica en
nuestro pas, porque el Empleo Pblico es un componente sustantivo de todo pro-
ceso de reforma.
Estamos seguros que con el trnsito a plenaria de esta importante iniciativa guber-
namental, liderada por el Departamento Administrativo de la Funcn Pblica, se
avanza hacia la consolidacin de un sistema de Empleo Pblico en Colombia ba-
sado en el principio del Mrito y a la conformacin de la Comisin Nacional del
Servicio Civil como rgano autnomo y garante de dicho principio.
arta Admnstratva
arta Admnstratva
Otra aspecto fundamental de resaltar en este editorial es la gestin de este Depar-
tamento Administrativo como Coejecutor del Programa de Renovacin de la Admi-
nistracin Pblica- PRAP- que lidera el Departamento Nacional de Planeacin-
DNP, al participar activamente en el ejercicio de las facultades extraordinarias otor-
gadas por la Ley 790 de 2002 al Presidente de la Repblica.
En este ejercicio que culmin el pasado 26 de junio, se expidieron 66 Decretos
entre los cules vale la pena resaltar los relacionados con la fusin de los Ministe-
rios de Interior y Justicia, Salud Pblica y Trabajo y Seguridad Social y Desarrollo
Econmico y Comercio Exterior, que dieron lugar a la creacin de los Ministerios
del Interior y de Justicia, de la Proteccin Social y de Comercio Industria y Turismo
respectivamente, as como la reasignacin de competencias del Ministerio de De-
sarrollo Econmico al Ministerio de Ambiente, Vivienda y Desarrollo Territorial.
Igualmente, se realizaron escisiones como las de la Caja Nacional de Previsin
Social CAJANAL, el Instituto de Seguros Sociales - ISS, que dio paso a la crea-
cin de siete Empresas Sociales del Estado y la de ECOPETROL, que origin la
creacin de la Agencia Nacional de Hidrocarburos ANH y la Sociedad Promotora
de Energa S.A.
Tambin, se reorganiz el sector agricultura con la supresin de Fondo DRI, del
INAT, del INCORA y del INPA y la creacin del Instituto Colombiano de Desarrollo
Rural- INCODER.
Se reestructuraron los Ministerios de Comunicaciones y Cultura y el Departamento
Administrativo de la Economa Solidaria- DANSOCIAL.
Se crearon el Instituto Nacional de Concesiones- INCO y el Fondo Nacional de
Vivienda- Fonvivienda, y se suprimieron entidades como Ferrovas, INURBE,
CARBOCOL, Residencias Femeninas, el Fondo de Caminos Vecinales y TELECOM
que dio paso a la Empresa de Servicios Pblicos Domiciliarios Colombia Teleco-
municaciones S.A. E.S.P.
Estamos orgullosos de la participacin del Sector Funcin Pblica en este proce-
so, pero nuestra labor en el marco del Programa de Renovacin de la Adminis-
tracin Pblica no termina con la expiracin de las facultades extraordinarias,
continuaremos trabajando con las reformas que se llevarn a cabo en el marco
de las facultades ordinarias conferidas por el artculo 189 de la Constitucin Po-
ltica y reglamentadas por la Ley 489 de 1998 para contribuir efectivamente a la
renovacin de la Administracin Pblica con la que se encuentra comprometida
el Gobierno Nacional.
Director
;
arta Admnstratva
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EN UN NANONUNADO ESlUERZO DEl SETOR lUNlN P-
BllA, lAS ENTlDADES OUE lO ONlORNAN: El DEPARTA-
NENTO ADNlNlSTRATlVO DE lA lUNlN PBllA Y lA ES-
UElA SUPERlOR DE ADNlNlSTRAlN PBllA, DESARRO-
llARON lOS PROESOS NEESARlOS PARA EDlTAR NUEVANENTE
lA REVlSTA ARTA ADNlNlSTRATlVA, ON El OBJETlVO DE
ONVERTlRlA EN El NEDlO DE ONUNlAlN POR EXE-
lENlA DEl SETOR PBllO OlONBlANO.
Lo que se pretende es facilitar la labor de quienes estn directamente
vinculados a la administracin pblica, no slo en el nivel nacional
sino incluyendo al nivel territorial, para llegar de una manera gil y
oportuna con toda la informacin que regula y orienta la gestin pbli-
ca en nuestro pas.
La Revista Carta Administrativa, que circular cada dos meses, publi-
car artculos de inters, no slo por su contenido informativo, sino
tambin por su alto contenido formativo, con el convencimiento de que
de esta manera contribuiremos a la optimizacin del recurso humano
encargado de las relaciones entre el Estado y la Comunidad. De igual
manera incluiremos temas de reflexin, opinin, capacitacin y
normatividad, entre otros, aplicables a todos los niveles de la adminis-
tracin.
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arta Admnstratva
Somos conscientes de la responsabilidad que como sector tenemos
en la difusin de los aspectos relacionados con la funcin pblica y
nos gustara poder distribuir nuestra revista a todos los rincones del
pas, pero debido a las restricciones en el gasto pblico, slo podre-
mos imprimir 2.000 ejemplares. Sin embargo, y con el nimo de lograr
el mayor cubrimiento posible, la Carta Administrativa estar disponible
para ser consultada en formato electrnico en las pagnas de internet
tanto del Departamento Administrativo de la Funcin Pblica como de
la Escuela Superior de Administracin Pblica.
Nuestra Revista Carta Administrativa establecer un canal de comuni-
cacin permanente con sus lectores, para lo cual esperamos contar
con sus colaboraciones, opiniones y sugerencias, las cuales con toda
seguridad, sern atendidas y tenidas en cuenta.
Para esta oportunidad y dada la importancia de la iniciativa emprendi-
da por el Presidente lvaro Uribe Vlez, hemos dedicado este nmero
al Proceso de Renovacin de la Administracin Pblica, incluyendo en
l un resmen de las normas expedidas en ejercicio de las facultades
extraordinarias otorgadas al primer mandatario en la Ley 790 de 2002
para llevarlo a cabo.
GUIDO ECHEVERRI PIEDRAHITA
Director Nacional
,
arta Admnstratva
Potca Antcorrupcon en a Potca Antcorrupcon en a Potca Antcorrupcon en a Potca Antcorrupcon en a Potca Antcorrupcon en a
Renovacon de a Renovacon de a
Renovacon de a Renovacon de a Renovacon de a
Admnstracon Admnstracon
Admnstracon Admnstracon Admnstracon
Pubca Pubca
Pubca Pubca Pubca
Por: vam Veez Nesa
Presdente de a Honorabe amara de Representantes
La tendencia de la mayora de las socie-
dades ante el problema de la deshonesti-
dad es cclica. En las pocas de picos al-
tos, las sociedades reaccionan fuertemen-
te en contra de comportamientos inaceptab
les, bien sea mediante legislacin, control
social u otro mecanismo, haciendo que el
problema se reduzca.
De igual manera, en los perodos de pi-
cos bajos, las sociedades bajan la guar-
dia, propiciando as un nuevo ascenso de
la curva.
A travs del tiempo, la distancia entre pi-
cos altos y bajos ha ido disminuyendo en
sentido vertical, en tanto que ha aumenta-
do horizontalmente, con el correspondien-
te fortalecimiento de la tendencia sosteni-
da hacia el comportamiento corrupto; el
cual slo experimenta frenazos tempora-
les, para volver con el mismo impulso.
En las sociedades que luchan por alcan-
zar un mayor grado de desarrollo de su
sistema democrtico, como la nuestra, se
presentan de manera simultnea dos si-
tuaciones que ayudan a complicar la tarea
E E
E EEN NN NN NUESTRA NUESTRA NUESTRA NUESTRA NUESTRA SOlEDAD SOlEDAD SOlEDAD SOlEDAD SOlEDAD ATUAl ATUAl ATUAl ATUAl ATUAl, ,, ,,
AOUEJADA AOUEJADA AOUEJADA AOUEJADA AOUEJADA DE DE DE DE DE UN UN UN UN UN lENNENO lENNENO lENNENO lENNENO lENNENO DE DE DE DE DE
DESDlBUJANlENTO DESDlBUJANlENTO DESDlBUJANlENTO DESDlBUJANlENTO DESDlBUJANlENTO Y YY YY
TRANSlORNAlN TRANSlORNAlN TRANSlORNAlN TRANSlORNAlN TRANSlORNAlN DE DE DE DE DE VAlORES VAlORES VAlORES VAlORES VAlORES, , , , , lA lA lA lA lA
ATlTUD ATlTUD ATlTUD ATlTUD ATlTUD GENERAllZADA GENERAllZADA GENERAllZADA GENERAllZADA GENERAllZADA ANTE ANTE ANTE ANTE ANTE El El El El El
lRAUDE lRAUDE lRAUDE lRAUDE lRAUDE Y YY YY lA lA lA lA lA ORRUPlN ORRUPlN ORRUPlN ORRUPlN ORRUPlN, , , , , lEJOS lEJOS lEJOS lEJOS lEJOS DE DE DE DE DE
SER SER SER SER SER DE DE DE DE DE REHAZO REHAZO REHAZO REHAZO REHAZO O OO OO DE DE DE DE DE
DESAPROBAlN DESAPROBAlN DESAPROBAlN DESAPROBAlN DESAPROBAlN, , , , , O OO OO TAN TAN TAN TAN TAN SlOUlERA SlOUlERA SlOUlERA SlOUlERA SlOUlERA DE DE DE DE DE
PREGUNTARSE PREGUNTARSE PREGUNTARSE PREGUNTARSE PREGUNTARSE: : : : : El El El El El ATO ATO ATO ATO ATO OUE OUE OUE OUE OUE VOY VOY VOY VOY VOY A AA AA
ONETER ONETER ONETER ONETER ONETER, , , , , SERA SERA SERA SERA SERA ORRETO ORRETO ORRETO ORRETO ORRETO', ', ', ', ',
ONSlSTE ONSlSTE ONSlSTE ONSlSTE ONSlSTE EN EN EN EN EN AlUlAR AlUlAR AlUlAR AlUlAR AlUlAR lAS lAS lAS lAS lAS
PROBABlllDADES PROBABlllDADES PROBABlllDADES PROBABlllDADES PROBABlllDADES DE DE DE DE DE XlTO XlTO XlTO XlTO XlTO: : : : : Sl Sl Sl Sl Sl HAGO HAGO HAGO HAGO HAGO
ESTO ESTO ESTO ESTO ESTO, , , , , OU OU OU OU OU POSlBlllDAD POSlBlllDAD POSlBlllDAD POSlBlllDAD POSlBlllDAD HAY HAY HAY HAY HAY DE DE DE DE DE SER SER SER SER SER
DESUBlERTO DESUBlERTO DESUBlERTO DESUBlERTO DESUBlERTO' '' ''
+o
arta Admnstratva
3. Una vez hechos pblicos los lineamientos ge-
nerales, se debe proceder a la ejecucin del Pro-
grama, el cual est compuesto por diferentes gru-
pos de acciones estratgicas, as:
Acciones de Prevencin: encaminadas a redu-
cir la frecuencia de presentacin de hechos
corruptos. En el caso especfico del fraude, la
prevencin puede ser la mejor estrategia, solo
si se combina con una labor constante de edu-
cacin, respaldada por el ejemplo. Resulta en-
tonces de la mayor importancia que desde la
cabeza de cada organizacin, se lidere la crea-
cin de un ambiente en el cual la honestidad y
la austeridad sean la norma, al tiempo que re-
sulte extremadamente difcil para el corrupto sa-
lirse con la suya. De ah que resulte indispensa-
ble empezar por la cima. El ejemplo de honesti-
dad debe provenir de la ms alta instancia ad-
ministrativa. La hipocresa no detiene la corrup-
cin, de la misma manera que una actitud ho-
nesta, sin el apoyo de esquemas de combate
visibles y efectivos, de poco o nada vale. La de-
cisin de combatir el fraude y la corrupcin de-
ber ser apoyada por la totalidad de los directi-
vos de cada entidad, a la vez que aceptada por
la totalidad de los componentes de la misma,
como parte de la poltica normal. No deber ser
visto como una molestia o un obstculo para el
adecuado funcionamiento de algunas reas o
departamentos, sino como parte de cada pro-
ceso y funcin. Las posibles incomodidades que
la estrategia de prevencin ocasione en deter-
minados procesos, debern ser minimizadas o
resueltas de manera coordinada, evitando que
las mismas sean vistas como una carga
operativa, y no como una proteccin necesaria.
Para lograrlo, debe partirse de la definicin ade-
cuada de las funciones y tareas de cada puesto
de trabajo, con sus correspondientes responsa-
bilidades en materia de seguridad contra el frau-
de. Igualmente, se capacitar a los funcionarios
para que al realizar cada una de sus tareas, ten-
gan en cuenta los factores que pueden generar
acciones fraudulentas. Las personas deben asu-
mir su papel de prevencin del fenmeno del
fraude, partiendo de un cabal entendimiento de
qu es lo que se espera de ellos. Resulta intil
obligar a alguien a observar una norma que no
comprende.
de disear herramientas efectivas de combate a
ste fenmeno: cuando el acceso al poder est
restringido, los dueos del dinero utilizan sus re-
cursos financieros para alcanzarlo. En contra-
posicin, cuando la tenencia del dinero est con-
centrada, los dueos del poder utilizan su posi-
cin para aduearse de una porcin del capital
que no pueden acumular por medios lcitos.
Para romper este ciclo perverso, resulta necesario
emprender, de manera inmediata, una estrate-
gia que no solo produzca resultados en el corto
plazo, sino que adems fije las bases para la
erradicacin de este verdadero cncer que car-
come las estructuras de nuestra democracia.
Para que una estrategia de combate a los fen-
menos corruptos y al derroche de recursos pue-
da alcanzar sus objetivos, deber caracterizar-
se por los siguientes lineamientos fundamenta-
les:
1. Definicin clara de Fraude y Corrupcin:
conscientes de que muchos de los hechos co-
rruptos quedan sin castigo debido a su falta de
tipicidad legal, debe adoptarse una definicin
inequvoca de hecho corrupto y de hecho frau-
dulento, que deje en total evidencia que no se
tolerar el ms mnimo intento de desviacin
del poder pblico en beneficio propio o de ter-
ceros, y en detrimento del bienestar general.
La corrupcin debe entenderse como una rela-
cin anormal entre el poder pblico y los ciuda-
danos. Para complementar la definicin y para
dar un mensaje inequvoco, tanto a los agentes
del sector pblico como a los ciudadanos en
general, se determinar igualmente que el de-
rroche y el despilfarro se considerarn hechos
corruptos, as no correspondiesen de manera
exacta a la definicin de fraude.
2. Definido lo anterior, se debe hacer saber a
todos los interesados: responsables de entida-
des pblicas, empleados, proveedores, contra-
tistas y al pblico en general, que no slo no se
tolerar la ms mnima manifestacin fraudulen-
ta, corrupta o de derroche, sino que el Estado
ser el encargado directo de liderar el Progra-
ma de combate al fenmeno del fraude y la co-
rrupcin.
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arta Admnstratva
conjunto de barreras fsicas o lgicas que se
pueden interponer entre los recursos de una
organizacin y los intentos de defraudadores
y corruptos. Estas barreras fsicas o lgicas
dependern de la naturaleza de los recursos;
pudiendo ir desde la seguridad en las instala-
ciones fsicas, hasta la utilizacin de claves
de acceso y verificacin de identidad para la
utilizacin de recursos informticos.
Acciones de Control: si bien lo deseable es
evitar en su totalidad la ocurrencia de hechos
corruptos, ello no es posible en la prctica.
Por lo tanto, el objetivo de las acciones es-
tratgicas de Control ser el detectar su ma-
terializacin en su etapa ms temprana, lo
que permite actuar de manera efectiva. Los
funcionarios deben estar convencidos de la
efectividad de las medidas de control, al punto
de considerar como inevitable el descubri-
miento de actuaciones deshonestas. Con el
aprovechamiento de las nuevas tecnologas,
ser posible generar resultados positivos que
inculquen en los funcionarios la percepcin
de efectividad en la estrategia de combate al
fraude y la corrupcin. De la rapidez con que
sea detectado y denunciado un hecho corrup-
to, depender la posibilidad de xito en la re-
cuperacin de los recursos perdidos.
Acciones de Atencin: las acciones que se
tomen en los primeros das despus del des-
cubrimiento de un hecho corrupto son fun-
damentales para la recuperacin de los re-
cursos comprometidos. Deben desarrollarse
Planes de Contingencia con la funcin de de-
terminar de manera anticipada las estrate-
gias que permitan atender todos los frentes,
en caso de materializacin de un hecho co-
rrupto. Ello incluye de manera principal, la
decisin firme e invariable de proceder judi-
cialmente contra los presuntos responsables,
incluyendo las vas civil, penal y administra-
tiva. Esto se constituye en un efectivo muro
de contencin para la mayora de la gente,
que lo pensara dos veces antes de cometer
una infraccin, si calculase que las probabili-
dades de deteccin y castigo son altas. Si el
peor de los escenarios que un corrupto pue-
da temer es el ser reprendido por un supe-
La estructura de las oficinas de Control In-
terno deber ser estricta y eficiente, con el
mnimo indispensable de funcionarios espe-
cialistas en seguridad fsica, informtica y tc-
nica; as como habilidades de investigacin
de fraude. Estos cargos podrn ser provis-
tos con una combinacin de funcionarios de
Planta y consultores externos, quienes apor-
taran su experiencia y conocimientos donde
las limitaciones del personal propio as lo de-
mande. Adems, la direccin de dichas de-
pendencias no podr estar subordinada al re-
presentante legal de cada entidad, para ga-
rantizar as su independencia. La eleccin por
concurso puede ser la mejor opcin.
La oficina de Control Interno ser responsa-
ble de apoyar a la direccin de cada ente, en
las tareas de identificacin de riesgos, desa-
rrollo de estndares mnimos de seguridad,
investigaciones de rutina, preparacin de in-
formes sobre el cumplimiento de las polti-
cas generales, relaciones con otras oficinas
de Control Interno y con las agencias del go-
bierno central; as como conduccin de in-
vestigaciones especiales. Las reuniones pe-
ridicas entre el Coordinador de Control In-
terno y el representante legal, servirn de
apoyo para el seguimiento a las labores de
dicha oficina.
La comisin Noland, rgano consultivo crea-
do en Inglaterra en 1994, present un infor-
me con los lineamientos de lo que debe ser
el comportamiento normal esperado de los
funcionarios pblicos. Dichos estndares se
resumen en siete puntos, a saber:
1. Compromiso y sentido de pertenencia
2. Integridad
3. Objetividad
4. Rendicin adecuada y oportuna de cuentas
5. Apertura
6. Honestidad
7. Liderazgo.
Acciones de Proteccin: partiendo del reco-
nocimiento de que no todos los hechos co-
rruptos pueden ser prevenidos o evitados, las
acciones de Proteccin se conciben como el
+
arta Admnstratva
rior jerrquico, al cual pro-
bablemente no respete
mucho; o un despido si-
lencioso cuando la evi-
dencia justifica una accin
judicial fuerte, ello no solo
no detendr la realizacin
de sus intenciones, sino
que constituir un claro
signo de debilidad. Por el
contrario, si el castigo in-
cluye un sonado proceso
judicial, con la consecuen-
te carga de exposicin a
la opinin pblica y los co-
rrespondientes costos de
defensa, habra mucho
ms en juego para el po-
tencial defraudador. El
principal motor del fraude
y la corrupcin es la im-
punidad.
Acciones de Transferen-
cia: la experiencia vivida
en Colombia y otros pa-
ses demuestra que existe
una relacin inversa entre
los niveles de corrupcin
y los niveles de libertad de
la economa de una na-
cin. Los sistemas ms
corruptos son aquellos
con mayor cantidad de
trmites burocrticos in-
necesarios; los que a la
larga se constituyen en
otros tantos peajes o luga-
res en los cuales es pre-
ciso dejar un pago por de-
bajo de la mesa para po-
der avanzar al siguiente
puesto de control; solo
para repeti r el mi smo
pago fraudulento. Dismi-
nuir trmites innecesarios
y agilizar los sistemas de
pago de obligaciones, se-
rn las medidas inmedia-
tas para disminuir los ries-
gos de fraude en cualquier
organizacin.
La situacin de fraude y co-
rrupcin en el pas no sopor-
ta mas diagnsticos. Exce-
lentes trabajos han sido pre-
sentados en los ltimos aos,
pero lamentablemente pare-
ce que, pese a que se han
producido verdaderos golpes
a miembros de organizacio-
nes de delincuentes dedica-
dos a entrar a saco con el pre-
supuesto nacional, en fallos
condenatorios a funcionarios
de todos los niveles de la ad-
ministracin pblica y a par-
ticulares comprometidos en
dichos delitos; ello no parece
ser suficiente para disuadir a
otras personas de persistir en
sus intentos.
Acciones concretas deben
ser tomadas en este momen-
to, para garantizar que todos
los colombianos perciban
que el Estado cuenta con un
sistema que eleva las posi-
bilidades de deteccin de
fraude. Y que el consecuen-
te castigo ser inevitable.
Es posible ponerle freno en
seco al problema de la co-
rrupcin, partiendo de una
verdadera estrategia integral
de administracin de dicho
fenmeno. La falta de conti-
nuidad y de voluntad para
erradicar el cncer de la co-
rrupcin, como manifestacio-
nes de la ausencia de ver-
daderas polticas estatales a
largo plazo, explican en gran
medida el fracaso de las es-
trategias que se han inten-
tado a lo largo de nuestra
historia institucional.
l l
l llA AA AA
ORRUPlN ORRUPlN ORRUPlN ORRUPlN ORRUPlN
DEBE DEBE DEBE DEBE DEBE
ENTENDERSE ENTENDERSE ENTENDERSE ENTENDERSE ENTENDERSE
ONO ONO ONO ONO ONO
UNA UNA UNA UNA UNA
RElAlN RElAlN RElAlN RElAlN RElAlN
ANORNAl ANORNAl ANORNAl ANORNAl ANORNAl
ENTRE ENTRE ENTRE ENTRE ENTRE
El El El El El
PODER PODER PODER PODER PODER
PBllO PBllO PBllO PBllO PBllO
Y YY YY
lOS lOS lOS lOS lOS
lUDADANOS lUDADANOS lUDADANOS lUDADANOS lUDADANOS. .
. . .
+
arta Admnstratva
Por: lernando Gro Rubano
Drector Departamento Admnstratvo de a luncon Pubca
El Estado Comunitario es un Estado al ser-
vicio del ciudadano, cuyos objetivos primor-
diales son contribuir a recuperar la legitimi-
dad del Estado; estructurar un Estado ge-
rencial que administre lo pblico con efi-
ciencia, honestidad, austeridad y por resul-
tados; fortalecer el Estado participativo, en
donde el ciudadano participe desde el di-
seo de las polticas pblicas as como en
su seguimiento y control; y consolidar un
Estado descentralizado que tenga en cuen-
ta las necesidades locales sin perjuicio del
inters nacional.
Bajo esta concepcin, la Administracin P-
blica no es ajena al proceso, es el medio para
que el Estado pueda actuar en procura del
cumplimiento de su misin esencial de servi-
cio al ciudadano. En este sentido, su organi-
zacin y forma de operacin dependen bsi-
camente del modelo de Estado que se quie-
ra alcanzar, por lo tanto, una adecuada ope-
racin de dicha administracin implica una
reflexin previa sobre los procesos operati-
vos fundamentales sobre los cuales se basa
el desarrollo de la gestin pblica y un redi-
seo de stos con la concepcin que se ten-
ga del Estado.
rograma de rograma de
rograma de rograma de rograma de
enovacon de a enovacon de a
enovacon de a enovacon de a enovacon de a
dmnstracon dmnstracon
dmnstracon dmnstracon dmnstracon
ubca ubca
ubca ubca ubca
P P
P PP
R R
R RR
A A
A AA
P P
P PP
P P
P PP
R R
R RR
A A
A AA
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P PP
R R
R RR
A A
A AA
P P
P PP
E E
E EEl ll ll P PP PPROGRANA ROGRANA ROGRANA ROGRANA ROGRANA DE DE DE DE DE
R RR RRENOVAlN ENOVAlN ENOVAlN ENOVAlN ENOVAlN DE DE DE DE DE lA lA lA lA lA
A AA AADNlNlSTRAlN DNlNlSTRAlN DNlNlSTRAlN DNlNlSTRAlN DNlNlSTRAlN P PP PPBllA BllA BllA BllA BllA - -- --
PRAP, PRAP, PRAP, PRAP, PRAP, NO NO NO NO NO ES ES ES ES ES UN UN UN UN UN SlN SlN SlN SlN SlNPlE PlE PlE PlE PlE
PROESO PROESO PROESO PROESO PROESO DE DE DE DE DE REESTRUTURAlN REESTRUTURAlN REESTRUTURAlN REESTRUTURAlN REESTRUTURAlN
ORGANlZAlONAl ORGANlZAlONAl ORGANlZAlONAl ORGANlZAlONAl ORGANlZAlONAl ON ON ON ON ON NlASlS NlASlS NlASlS NlASlS NlASlS
EN EN EN EN EN El El El El El ASPETO ASPETO ASPETO ASPETO ASPETO llSAl llSAl llSAl llSAl llSAl, , , , , SE SE SE SE SE
ENlOA ENlOA ENlOA ENlOA ENlOA A AA AA ONRETAR ONRETAR ONRETAR ONRETAR ONRETAR lA lA lA lA lA
ONEPlN ONEPlN ONEPlN ONEPlN ONEPlN DEl DEl DEl DEl DEl E EE EESTADO STADO STADO STADO STADO
ONUNlTARlO ONUNlTARlO ONUNlTARlO ONUNlTARlO ONUNlTARlO ON ON ON ON ON El El El El El OUE OUE OUE OUE OUE SE SE SE SE SE
ENUENTRA ENUENTRA ENUENTRA ENUENTRA ENUENTRA ONPRONETlDO ONPRONETlDO ONPRONETlDO ONPRONETlDO ONPRONETlDO El El El El El
ATUAl ATUAl ATUAl ATUAl ATUAl G GG GGOBlERNO OBlERNO OBlERNO OBlERNO OBlERNO. .. ..
+(
arta Admnstratva
La renovacin de la Adminis-
tracin Pblica implica tambin
una renovacin cultural que
permita comprender que las
personas que trabajan para el
Estado son servidores pbli-
cos con un profundo compro-
miso con los objetivos esencia-
les del Estado Comunitario.
El Programa de Renovacin
de la Administracin Pblica
est dirigido, de acuerdo con
las facultades extraordinarias
conferidas al Gobierno Nacio-
nal, a la rama ejecutiva del or-
den Nacional. No obstante al
mediano y largo plazo, el pro-
ceso deber replicarse en los
entes territoriales, verificando
que dejen de existir duplicida-
des entre las funciones encar-
gadas al Gobierno Central y
los territorios, y asegurando un
adecuado traslado de funcio-
nes.
ESTRATEGIAS
El PRAP consta bsicamente
de tres estrategias: las refor-
mas verticales, las reformas
transversales y la estrategia
pensional.
Las Reformas Verticales es-
tn dirigidas al rediseo insti-
tucional y para este propsito
se organiz la Rama Ejecuti-
va en 19 sectores con sus co-
rrespondientes entidades ads-
critas y vinculadas.
Cada uno de los sectores ha
comenzado un proceso de re-
visin y rediseo con el fin de
hacer que su misin se enmar-
que dentro de los conceptos
bsicos de lo que constituye
el Estado Comunitario: un Es-
tado Gerencial con sus com-
ponentes de dinamismo, aus-
teridad, Eficiencia y Eficacia
en los procesos y Gestin por
resultados; un Estado Partici-
pativo y un Estado descentra-
lizado, en donde se privilegia
al municipio y se le convierte
en eje primordial de la gestin
pblica en lo local: El munici-
pio es al ciudadano lo que la
familia es al ser humano
1
Las reformas verticales enton-
ces, involucran la definicin
del rol de las entidades, de su
estructura y racionalizacin de
plantas. Si el proceso que se
emprende implica ahorros,
estos se deben destinar a su-
fragar los gastos de retiro de
los servidores a que hay lugar
y a atender los requerimientos
de capacitacin para los fun-
cionarios desvinculados.
Las reformas verticales se
desarrollan en tres fases:
Unas reformas inmediatas,
que implican la reestructura-
cin de entidades de confor-
midad con la Directiva presi-
dencial 10 de 2002; la orden
de supresin de cargos vacan-
tes sin apropiacin presupues-
tal (Directiva 13 de 2002).
Reformas mediatas, estas in-
volucran las acciones que re-
quieren de facultades extraor-
dinarias como la fusin de Mi-
nisterios y los cambios de ads-
cripcin entre otros.
A A A A A lA lA lA lA lA lEHA lEHA lEHA lEHA lEHA lAS lAS lAS lAS lAS
ENTlDADES ENTlDADES ENTlDADES ENTlDADES ENTlDADES
OUE OUE OUE OUE OUE REPORTAN REPORTAN REPORTAN REPORTAN REPORTAN
SUPRESlN SUPRESlN SUPRESlN SUPRESlN SUPRESlN
DE DE DE DE DE ARGOS ARGOS ARGOS ARGOS ARGOS SON SON SON SON SON lOS lOS lOS lOS lOS
N NN NNlNlSTERlOS lNlSTERlOS lNlSTERlOS lNlSTERlOS lNlSTERlOS DE DE DE DE DE
A AA AANBlENTE NBlENTE NBlENTE NBlENTE NBlENTE, V , V , V , V , VlVlENDA lVlENDA lVlENDA lVlENDA lVlENDA Y YY YY
D DD DDESARROllO ESARROllO ESARROllO ESARROllO ESARROllO
T TT TTERRlTORlAl ERRlTORlAl ERRlTORlAl ERRlTORlAl ERRlTORlAl, ,, ,,
ONERlO ONERlO ONERlO ONERlO ONERlO, l , l , l , l , lNDUSTRlA NDUSTRlA NDUSTRlA NDUSTRlA NDUSTRlA
Y YY YY T TT TTURlSNO URlSNO URlSNO URlSNO URlSNO, , , , , UlTURA UlTURA UlTURA UlTURA UlTURA, ,, ,,
E EE EEDUAlN DUAlN DUAlN DUAlN DUAlN, R , R , R , R , RElAlONES ElAlONES ElAlONES ElAlONES ElAlONES
E EE EEXTERlORES XTERlORES XTERlORES XTERlORES XTERlORES, l , l , l , l , lNTERlOR NTERlOR NTERlOR NTERlOR NTERlOR Y YY YY
J JJ JJUSTllA USTllA USTllA USTllA USTllA, P , P , P , P , PROTElN ROTElN ROTElN ROTElN ROTElN
S SS SSOlAl OlAl OlAl OlAl OlAl Y YY YY El El El El El
D DD DDEPARTANENTO EPARTANENTO EPARTANENTO EPARTANENTO EPARTANENTO
A AA AADNlNlSTRATlVO DNlNlSTRATlVO DNlNlSTRATlVO DNlNlSTRATlVO DNlNlSTRATlVO
DE DE DE DE DE lA lA lA lA lA P PP PPRESlDENlA RESlDENlA RESlDENlA RESlDENlA RESlDENlA DE DE DE DE DE lA lA lA lA lA
R RR RREPBllA EPBllA EPBllA EPBllA EPBllA, , , , , El El El El El l ll llNSTlTUTO NSTlTUTO NSTlTUTO NSTlTUTO NSTlTUTO
OlONBlANO OlONBlANO OlONBlANO OlONBlANO OlONBlANO DE DE DE DE DE
B BB BBlENESTAR lENESTAR lENESTAR lENESTAR lENESTAR l ll llANlllAR ANlllAR ANlllAR ANlllAR ANlllAR, , , , , El El El El El
l ll llNSTlTUTO NSTlTUTO NSTlTUTO NSTlTUTO NSTlTUTO DE DE DE DE DE S SS SSEGURO EGURO EGURO EGURO EGURO
S SS SSOlAl OlAl OlAl OlAl OlAl, , , , , El El El El El l ll llNURBE NURBE NURBE NURBE NURBE, ,, ,,
P PP PPROEXPORT ROEXPORT ROEXPORT ROEXPORT ROEXPORT , ,, ,,
DANSOlAl, DANSOlAl, DANSOlAl, DANSOlAl, DANSOlAl,
OllNPRO OllNPRO OllNPRO OllNPRO OllNPRO Y YY YY ARBOOl ARBOOl ARBOOl ARBOOl ARBOOl. .. ..
1 Plan de Gobierno Mano firme, Corazn Grande, 2002-2006. Punto No 10 del Manifiesto Democrtico, los 100 puntos de Uribe.
+
arta Admnstratva
El Captulo II de la citada Ley determina los pro-
gramas de rehabilitacin profesional y tcnica y
sus componentes: Reconocimiento Econmico,
Proteccin Especial y Programas de Mejoramien-
to de Competencias Laborales.
El Reconocimiento Econmico, est represen-
tado en una suma de dinero que el Gobierno
Nacional otorgar a los servidores de libre nom-
bramiento y remocin de los niveles diferentes
al directivo y a los vinculados en nombramiento
provisional en cargos de carrera administrativa
pertenecientes a los organismos y entidades de
la rama ejecutiva del orden nacional, a los cua-
les se les suprima el cargo producto de las re-
formas del Programa de Renovacin de la Ad-
ministracin Pblica.
El reconocimiento consiste en una suma de di-
nero equivalente a un porcentaje no inferior a la
asignacin bsica del cargo suprimido, el cual
ser pagadero en mensualidades en un plazo
no superior a 12 meses de conformidad a lo
establecido en el Decreto 190 de 2003.
La Proteccin Especial, est referida a que no po-
drn ser retirados del servicio en desarrollo de las
reformas del Programa de Renovacin de la Ad-
ministracin Pblica, las madres cabeza de familia
sin alternativa econmica, los servidores que cum-
plan la totalidad de los requisitos, edad y tiempo
O O
O OOTRO TRO TRO TRO TRO ElENENTO ElENENTO ElENENTO ElENENTO ElENENTO
lNPORTANTE lNPORTANTE lNPORTANTE lNPORTANTE lNPORTANTE
ON ON ON ON ON OUE OUE OUE OUE OUE UENTA UENTA UENTA UENTA UENTA El El El El El
PRAP PRAP PRAP PRAP PRAP
ES ES ES ES ES El El El El El P PP PPlAN lAN lAN lAN lAN DE DE DE DE DE P PP PPROTElN ROTElN ROTElN ROTElN ROTElN
S SS SSOlAl OlAl OlAl OlAl OlAl (PPS), (PPS), (PPS), (PPS), (PPS), OUE OUE OUE OUE OUE TlENE TlENE TlENE TlENE TlENE
SU SU SU SU SU SUSTENTO SUSTENTO SUSTENTO SUSTENTO SUSTENTO lEGAl lEGAl lEGAl lEGAl lEGAl EN EN EN EN EN lA lA lA lA lA
l ll llEY EY EY EY EY ;,o ;,o ;,o ;,o ;,o DE DE DE DE DE oo, oo, oo, oo, oo,
Y YY YY POR POR POR POR POR El El El El El UAl UAl UAl UAl UAl SE SE SE SE SE PRETENDE PRETENDE PRETENDE PRETENDE PRETENDE
NlNlNlZAR NlNlNlZAR NlNlNlZAR NlNlNlZAR NlNlNlZAR El El El El El lNPATO lNPATO lNPATO lNPATO lNPATO
SOlAl SOlAl SOlAl SOlAl SOlAl OUE OUE OUE OUE OUE lNPllA lNPllA lNPllA lNPllA lNPllA El El El El El
RETlRO RETlRO RETlRO RETlRO RETlRO DE DE DE DE DE
S SS SSERVlDORES ERVlDORES ERVlDORES ERVlDORES ERVlDORES P PP PPBllOS BllOS BllOS BllOS BllOS
ONO ONO ONO ONO ONO RESUlTADO RESUlTADO RESUlTADO RESUlTADO RESUlTADO DE DE DE DE DE lA lA lA lA lA
RElORNA RElORNA RElORNA RElORNA RElORNA. .. ..
Las Reformas a largo plazo se relacionan con aquellas entidades a nivel Nacional que se han defini-
do como prioritarias entre las que se encuentran, la DIAN y el Instituto de Seguro Social.
Las Reformas Transversales, se relacionan con aquellos procesos estructurales comunes a toda
la Administracin Pblica, para llevarlas a cabo se han definido los siguientes temas:
Empleo Pblico, Gestin de Activos, Defensa Jurdica y Judicial del Estado, Sistema Presupuestal,
Gestin por Resultados, Gobierno Electrnico, Contratacin y Compras, Sistemas de Informacin,
Nacionalizacin Formativa, Regulacin, Supervisin y Control y Simplificacin de Trmites.
En cada uno de estos temas se ha determinado la necesidad del establecimiento de una poltica
integral para el Estado colombiano, que posibilite la unidad de criterio y el manejo eficiente y efectivo
de los recursos que estn involucrados en su desempeo.
La Estrategia Pensional, se consolida con la supresin de los cargos que queden vacantes por la
obtencin de los derechos de pensin de vejez. En esta estrategia es importante tener en cuenta
que no representa costo social para el pas, ya que las personas que se retiran lo hacen habiendo
completado sus requisitos para obtener la pensin y por lo tanto quedan protegida
+
arta Admnstratva
- La inscripcin en un sistema de
intermediacin entre la oferta y la
demanda laboral que incluye ca-
pacitacin en procesos de selec-
cin y para la bsqueda de empleo.
Si se opta por el autoempleo, se con-
templa la capacitacin en aspectos
jurdicos, financieros, administrativos,
mercadeo y en general en todas
aquellas reas necesarias para la
creacin y administracin de una em-
presa y el acompaamiento y segui-
miento a la gestin durante la etapa
inicial de la nueva empresa.
Las anteriores consideraciones reco-
gen la esencia del Programa de Re-
novacin de la Administracin Pblica,
que como se expres al inicio de este
artculo, est orientado a replantear el
aparato estatal colombiano bajo la con-
cepcin del Estado Comunitario.
El reto como se puede observar, es
grande y el Departamento Adminis-
trativo de la Funcin Pblica como
coejecutor del Programa ha jugado un
papel fundamental al ser la entidad
rectora en materia de reestructuracin
del Estado y en este sentido, con un
grupo de profesionales expertos, ha
venido prestando asesora directa y
acompaamiento a las entidades des-
de el inicio del proceso de reestructu-
racin, hasta la firma de los decretos
por medio de los cuales se modifica
su estructura y planta.
Estamos seguros que cuando expiren
las facultades extraordinarias, el Gobier-
no habr cumplido a cabalidad el com-
promiso que est implcito en esta fase
del Programa de Renovacin de la Ad-
ministracin Pblica en el gran prop-
sito de consolidar el Estado Comunita-
rio y continuar la implementacin de
las reformas a mediano y largo plazo.
P PP PPARA ARA ARA ARA ARA VElAR VElAR VElAR VElAR VElAR
POR POR POR POR POR El El El El El
ADEUADO ADEUADO ADEUADO ADEUADO ADEUADO
UNPllNlENTO UNPllNlENTO UNPllNlENTO UNPllNlENTO UNPllNlENTO
DE DE DE DE DE lOS lOS lOS lOS lOS
PROGRANAS PROGRANAS PROGRANAS PROGRANAS PROGRANAS DEl DEl DEl DEl DEl
P PP PPlAN lAN lAN lAN lAN DE DE DE DE DE
P PP PPROTElN ROTElN ROTElN ROTElN ROTElN
S SS SSOlAl OlAl OlAl OlAl OlAl, ,, ,,
El El El El El G GG GGOBlERNO OBlERNO OBlERNO OBlERNO OBlERNO
HA HA HA HA HA READO READO READO READO READO UNA UNA UNA UNA UNA
U UU UUNlDAD NlDAD NlDAD NlDAD NlDAD DE DE DE DE DE
S SS SSEGUlNlENTO EGUlNlENTO EGUlNlENTO EGUlNlENTO EGUlNlENTO
Al Al Al Al Al lNTERlOR lNTERlOR lNTERlOR lNTERlOR lNTERlOR DEl DEl DEl DEl DEl
D DD DDEPARTANENTO EPARTANENTO EPARTANENTO EPARTANENTO EPARTANENTO
N NN NNAlONAl AlONAl AlONAl AlONAl AlONAl DE DE DE DE DE
P PP PPlANEAlN lANEAlN lANEAlN lANEAlN lANEAlN, ,, ,,
SOPORTADO SOPORTADO SOPORTADO SOPORTADO SOPORTADO EN EN EN EN EN
UN UN UN UN UN SlSTENA SlSTENA SlSTENA SlSTENA SlSTENA
DE DE DE DE DE
lNlORNAlN lNlORNAlN lNlORNAlN lNlORNAlN lNlORNAlN. .. ..
de servicio para obtener la pensin
de jubilacin en un trmino de tres
aos contados a partir de la expedi-
cin de la Ley, y las personas con
limitaciones fsicas, mentales,
auditivas o visuales.
El Programa de Mejoramiento de
Competencias Laborales, se rela-
ciona con los programas de readap-
tacin laboral propios de la gestin
de recursos humanos. Este contem-
pla una fase inicial de orientacin
psicosocial y laboral tendiente a la
orientacin de los servidores que lle-
van los procesos de desvinculacin
y a los servidores desvinculados.
La fase se subdivide en:
a) Apoyo a las entidades que es-
tn realizando desvinculaciones
de servidores en cuanto a estra-
tegia de comunicacin y meca-
nismos de atencin a los ex-ser-
vidores, as como el manejo del
proceso.
b) Orientacin a ex - servidores so-
bre la preparacin para asumir un
nuevo rol laboral y la preparacin
para la generacin de ingresos
por medio de una nueva vincula-
cin o de la creacin de una fuen-
te de ingresos propia.
c) La medicin de competencias
de los servidores retirados que
le permita optar por una de las
siguientes alternativas: Reubica-
cin laboral o el autoempleo.
En caso de optar por la reubicacin
laboral, el Plan de proteccin social
ofrece:
- Capacitacin o recalificacin que
comprenden la realizacin de
cursos cortos definidos de acuer-
do con la demanda laboral
luentes: luentes: luentes: luentes: luentes: ley ;,o de oo, Drectva Presdenca No. +o de oo, Decreto +,o de oo
y Documento de trabajo PRAP - DNP
+;
arta Admnstratva
Programa de Renovacon de a Admnstracon Pubca Programa de Renovacon de a Admnstracon Pubca
Programa de Renovacon de a Admnstracon Pubca Programa de Renovacon de a Admnstracon Pubca Programa de Renovacon de a Admnstracon Pubca
Decretos Expeddos Decretos Expeddos
Decretos Expeddos Decretos Expeddos Decretos Expeddos
Enero - Juno ; de oo Enero - Juno ; de oo
Enero - Juno ; de oo Enero - Juno ; de oo Enero - Juno ; de oo
A A A A A ONTlNUAlN ONTlNUAlN ONTlNUAlN ONTlNUAlN ONTlNUAlN RElAlONANOS RElAlONANOS RElAlONANOS RElAlONANOS RElAlONANOS El El El El El llSTADO llSTADO llSTADO llSTADO llSTADO DE DE DE DE DE lOS lOS lOS lOS lOS DERETOS DERETOS DERETOS DERETOS DERETOS EXPEDlDOS EXPEDlDOS EXPEDlDOS EXPEDlDOS EXPEDlDOS Al Al Al Al Al
ANPARO ANPARO ANPARO ANPARO ANPARO DE DE DE DE DE lO lO lO lO lO ESTABlElDO ESTABlElDO ESTABlElDO ESTABlElDO ESTABlElDO EN EN EN EN EN lA lA lA lA lA l ll llEY EY EY EY EY ;,o ;,o ;,o ;,o ;,o DE DE DE DE DE oo, oo, oo, oo, oo, OUE OUE OUE OUE OUE lE lE lE lE lE OTORG OTORG OTORG OTORG OTORG
lAUlTADES lAUlTADES lAUlTADES lAUlTADES lAUlTADES EXTRAORDlNARlAS EXTRAORDlNARlAS EXTRAORDlNARlAS EXTRAORDlNARlAS EXTRAORDlNARlAS Al Al Al Al Al P PP PPRESlDENTE RESlDENTE RESlDENTE RESlDENTE RESlDENTE DE DE DE DE DE lA lA lA lA lA R RR RREPBllA EPBllA EPBllA EPBllA EPBllA PARA PARA PARA PARA PARA
ADElANTAR ADElANTAR ADElANTAR ADElANTAR ADElANTAR El El El El El P PP PPROGRANA ROGRANA ROGRANA ROGRANA ROGRANA DE DE DE DE DE R RR RRENOVAlN ENOVAlN ENOVAlN ENOVAlN ENOVAlN DE DE DE DE DE lA lA lA lA lA A AA AADNlNlSTRAlN DNlNlSTRAlN DNlNlSTRAlN DNlNlSTRAlN DNlNlSTRAlN P PP PPBllA BllA BllA BllA BllA. .. ..
D DD DDATOS ATOS ATOS ATOS ATOS SUNlNlSTRADOS SUNlNlSTRADOS SUNlNlSTRADOS SUNlNlSTRADOS SUNlNlSTRADOS POR POR POR POR POR El El El El El D DD DDEPARTANENTO EPARTANENTO EPARTANENTO EPARTANENTO EPARTANENTO A AA AADNlNlSTRATlVO DNlNlSTRATlVO DNlNlSTRATlVO DNlNlSTRATlVO DNlNlSTRATlVO DE DE DE DE DE lA lA lA lA lA
l ll llUNlN UNlN UNlN UNlN UNlN P PP PPBllA BllA BllA BllA BllA. .. ..
ENTlDADES lUSlONADAS ENTlDADES lUSlONADAS ENTlDADES lUSlONADAS ENTlDADES lUSlONADAS ENTlDADES lUSlONADAS
ANTES AHORA DECRETO
Ministerio Ministerio de Ministerio del Interior y de Justicia 200 de 3 de Febrero de 2003
de Interior Justicia Por el cual se determinan los objetivos y la estructura orgnica
del Ministerio del Interior y de Justicia, y se dictan otras disposi-
ciones
202 de 3 de Febrero de 2003
Por el cual se suprimen los empleos de las plantas de personal
de los Ministerios del Interior y de Justicia y del Derecho y se
establece la planta de personal del Ministerio de Interior y de
Justicia
Ministerio Ministerio de Ministerio de Comercio, 210 de 3 de Febrero de 2003
de Desarrollo Comercio Industria y Turismo Por el cual se determinan los objetivos y la estructura orgnica
Econmico Exterior del Ministerio de Comercio, Industria y Turismo, y se dictan otras
disposiciones.
Por el cual se suprimen los empleos de la planta de personal
del Ministerio de Desarrollo Econmico y del Ministerio de Co-
mercio Exterior y se establece la planta de personal del Minis-
terio de Comercio, Industria y Turismo y se dictan otras disposi-
ciones.
Por el cual se suprimen los empleos de la planta de personal
del Ministerio de Comercio Exterior adscritas a las misiones en
el exterior y se establece la planta de personal del Ministerio de
Comercio, Industria y Turismo, en el Exterior
Ministerio de Ministerio y Ministerio de la Proteccin Social 205 de 3 de Febrero de 2003
Salud Pblica de Trabajo Por el cual se determinan los objetivos, la estructura orgnica
Seguridad y las funciones del Ministerio de la Proteccin Social y se
Social dictan otras disposiciones.
Por el cual se suprimen los empleos las plantas de personal de
los Ministerios de Trabajo y Seguridad Social y de Salud y se
establece la planta de personal del Ministerio de la Proteccin
Social y se dictan otras disposiciones.
+8
arta Admnstratva
REASlGNAlN DE ONPETENlAS REASlGNAlN DE ONPETENlAS REASlGNAlN DE ONPETENlAS REASlGNAlN DE ONPETENlAS REASlGNAlN DE ONPETENlAS
ANTES AHORA DECRETO
Por el cual se determinan los objetivos, la estructura orgnica
del Ministerio de Ambiente, Vivienda y Desarrollo Territorial y se
dictan otras disposiciones.
Ministerio de Ministerio de Ambiente, 217 de 3 de Febrero de 2003
Desarrollo Econmico Vivienda y Desarrollo Territorial Por el cual se suprime los empleos de la planta de personal del
Ministerio del Medio Ambiente y se establece la planta de per-
sonal del Ministerio de Ambiente, Vivienda y Desarrollo Territo-
rial y se dictan otras disposiciones.
ESlNDlDAS ESlNDlDAS ESlNDlDAS ESlNDlDAS ESlNDlDAS
DEPENDENCIAS
ANTES O NEGOCIOS AHORA DECRETO
ESCINDIDOS
Subdireccin Sociedad 1777 de 26 de junio de 2003
General de Salud CAJANAL S.A. EPS Por el cual se escinde la Caja Nacional de Previsin
Subdireccin General Caja Nacional de Social CAJANAL y se crea la CAJANAL S.A. E.P.S.
Caja Nacional Administrativa y Financiera Previsin Social
de Previsin Direcciones Seccionales - CAJANAL (E.I.C.E)
Social - Regionales
CAJANAL Dems dependencias La administracin de
de cualquier nivel pensiones contina a
vinculadas a la prestacin cargo de CAJANAL
del servicio de salud. como empresa Industrial
y Comercial del Estado.
Instituto de Seguros 1750 de 26 de junio de 2003
Sociales Por el cual se escinde el Instituto de los Seguros
Creacin de siete Sociales y se crean unas Empresas Sociales
E.S.E.S : del Estado.
- Empresa Social del
Estado Rafal Uribe Uribe
- Empresa Social del
Instituto de Vicepresidencia de Prestacin Estado Jos Prudencio Padilla
Seguros de Servicios de Salud - Empresa Social del
Sociales Todas las Clnicas y Centros Estado Antonio Nario
de Atencin Ambulatoria - Empresa Social del Estado
Luis Carlos Galn Sarmiento
- Empresa Social del Estado
Policarpa Salavarrieta
Francisco de Paula Santander
Rita Arango Alvarez del Pino
Administracin integral de las ECOPETROL S.A. 1760 de 26 de junio de 2003
reservas de hidrocarburos Agencia Nacional de Por el cual se escinde la Empresa Colombiana de
Empresa de propiedad de la Nacin Hidrocarburos (U.A.E) Petrleos Ecopetrol, se modifica su estructura
Colombiana Administracin de los activos Sociedad Promotora orgnica y se crean la Agencia Nacional
de Petrleos no estratgicos representados de Energa de Colombia S.A de Hidrocarburos y la Sociedad Promotora
- ECOPETROL en acciones y participaciones de Energa de Colombia S.A
en sociedades
+,
arta Admnstratva
ANBlO DE ADSRlPlN ANBlO DE ADSRlPlN ANBlO DE ADSRlPlN ANBlO DE ADSRlPlN ANBlO DE ADSRlPlN
ANTES AHORA DECRETO
Agencia Colombiana de Agencia Colombiana de Cooperacin 1540 de 6 de Junio de 2003
Cooperacin Internacional Internacional ACCI adscrita al Por el cual se reasigna una funcin del Ministerio de
ACCI adscrita al Ministerio Departamento Administrativo de Relaciones Exteriores al Departamento Administrativo
de Relaciones Exteriores la Presidencia de la Repblica de la Presidencia de la Repblica y se adscribe la Agencia
Colombiana de Cooperacin Internacional a ste Departamento
Instituto Colombiano del Instituto Colombiano del Deporte- 1746 de 25 de junio de 2003
Deporte- COLDEPORTES COLDEPORTES adscrito al Por el cual se determinan los objetivos y estructura
adscrito al Ministerio de Ministerio de Cultura orgnica del Ministerio de Cultura y se dictan otras disposiciones
Educacin Nacional
1748 de 25 de junio de 2003
Por el cual se modifica la Integracin del Consejo Directivo
del Instituto Colombiano del Deporte -COLDEPORTES
Instituto Caro y Cuervo, Instituto Caro y Cuervo, 1746 de 25 de junio de 2003
adscrito al Ministerio de adscrito al Ministerio de Cultura Por el cual se determinan los objetivos y estructura orgnica
Educacin Nacional del Ministerio de Cultura y se dictan otras disposiciones
Por el cual se modifica la integracin del Consejo Directivo
del Instituto Caro y Cuervo.
SUPRlNlDAS SUPRlNlDAS SUPRlNlDAS SUPRlNlDAS SUPRlNlDAS
NOMBRE DECRETO
Residencias Femeninas 950 de 11 de abril de 2003
Por el cual se suprime el establecimiento pblico Residencias
Femeninas del Ministerio de Educacin Nacional y se ordena su
liquidacin.
Instituto Nacional de Adecuacin de Tierras INAT 1291 de 21 de mayo 2003
Por el cual se suprime el Instituto Nacional de Adecuacin
de Tierras -INAT y se ordena su liquidacin.
Por el cual se suprimen unos cargos de la planta de personal del
Instituto Nacional de Adecuacin de Tierras -INAT - en Liquidacin.
Instituto Colombiano de la Reforma Agraria INCORA 1292 de 21 de mayo de 2003
Por el cual se suprime el Instituto Colombiano de la Reforma
Agraria INCORA y se ordena su liquidacin.
Instituto Nacional de Pesca y Acuicultura INPA 1293 de 21 de mayo de 2003
Por el cual se suprime el Instituto Nacional de Pesca y Acuicultura
INPA y se ordena su liquidacin.
Instituto Nacional de Pesca y Acuicultura -INPA- en Liquidacin
Fondo de Cofinanciacin para la Inversin Rural DRI 1290 de 21 de mayo de 2003
Por el cual se suprime el Fondo de Cofinanciacin para la
Inversin Rural DRI y se ordena su liquidacin.
Fondo de Cofinanciacin para la Inversin Rural -DRI - en Liquidacin.
Instituto Nacional de Vivienda de Inters Social 554 de 10 de marzo de 2003
y Reforma Urbana INURBE Por el cual se suprime el Instituto Nacional de Vivienda de Inters
Social y Reforma Urbana INURBE y se ordena su liquidacin.
CARBOCOL 520 de 6 marzo de 2003
Por el cual se dispone la disolucin y liquidacin de Carbones de
Colombia S.A CARBOCOL, Empresa Industrial y Comercial del
Estado.
o
arta Admnstratva
SUPRlNlDAS SUPRlNlDAS SUPRlNlDAS SUPRlNlDAS SUPRlNlDAS
NOMBRE DECRETO
Empresa Nacional de Telecomunicaciones TELECOM 1615 de 12 de junio de 2003
Por el cual se suprime la Empresa Nacional de Telecomunicacio-
nes -TELECOM y se ordena su liquidacin
Empresa de Telecomunicaciones 1603 de 12 de junio de 2003
de Caquet TELECAQUET S.A. E.S.P. Por el cual se suprime la Empresa de Telecomunicaciones de
Caquet - TELECAQUET S.A. E.S.P y se ordena su disolucin
y liquidacin.
Empresa la Empresa de Telecomunicaciones 1604 de 12 de junio de 2003
de Maicao TELEMAICAO S.A. E.S.P. Por el cual se suprime la Empresa la Empresa de Telecomunica-
ciones de Maicao - TELEMAICAO S.A. E.S.P y se ordena su
disolucin y liquidacin.
Empresa de Telecomunicaciones de Calarc- Telecalarc S.A. E.S.P. 1605 de 12 de junio de 2003
Por el cual se suprime la Empresa de Telecomunicaciones de
Calarc - Telecalarc S.A. E.S.P y se ordena su disolucin y liquidacin.
Empresa de Telecomunicaciones de Tulu- TELETULU S.A. E.S.P. 1606 de 12 de junio de 2003
Tulu - TELETULU S.A. E.S.P y se ordena su disolucin y liquidacin.
Empresa de Telecomunicaciones de Nario TELENARIO S.A. E.S.P. 1607 de 12 de junio de 2003
Nario - TELENARIO S.A. E.S.P y se ordena su disolucin y liquidacin.
Empresa de Telecomunicaciones de Santa Rosa 1608 de 12 de junio de 2003
TELESANTAROSA S.A. E.S.P. Por el cual se suprime la Empresa de Telecomunicaciones de
Santa Rosa - TELESANTAROSA S.A. E.S.P. y se ordena su diso-
lucin y liquidacin
Empresa de Telecomunicaciones de Cartagena 1609 de 12 de junio de 2003
- TELECARTAGENA S.A. E.S.P. Por el cual se suprime la Empresa de Telecomunicaciones de
Cartagena - TELECARTAGENA S.A. E.S.P y se ordena su diso-
lucin y liquidacin.
Empresa de Telecomunicaciones de Buenaventura 1610 de 12 de junio de 2003
- TELEBUENAVENTURA S.A. E.S.P. Por el cual se suprime la Empresa de Telecomunicaciones de
Buenaventura TELEBUENAVENTURA S.A. E.S.P y se ordena
su disolucin y liquidacin.
Empresa de Telecomunicaciones de Armenia 1611 de 12 de junio de 2003
- TELEARMENIA S.A. E.S.P. Por el cual se suprime la Empresa de Telecomunicaciones de
Armenia - TELEARMENIA S.A. E.S.P. y se ordena su disolucin
y liquidacin.
Empresa de Telecomunicaciones del Tolima -TELETOLIMA S.A. E.S.P. 1612 de 12 de junio de 2003
Por el cual se suprime la Empresa de Telecomunicaciones del
Tolima -TELETOLIMA S.A. E.S.P y se ordena su disolucin y liquidacin
Empresa de Telecomunicaciones de Valledupar -TELEUPAR S.A. E.S.P. 1613 de 12 de junio de 2003
Valledupar -TELEUPAR S.A. E.S.P y se ordena su disolucin y
liquidacin
Empresa de Telecomunicaciones del Huila TELEHUILA S.A. E.S.P. 1614 de 12 de junio de 2003
Por el cual se suprime la Empresa de Telecomunicaciones del
Huila TELEHUILA S.A. E.S.P. y se ordena su disolucin
y liquidacin.
Fondo Nacional de Caminos Vecinales 1790 de 26 de junio de 2003
Por lo cual se suprime el Fondo Nacional de Caminos Vecinales y
se ordena su liquidacin.
Empresa Colombiana de Vas Frreas (Ferrovas) 1791 de 26 de junio de 2003
Por el cual se suprime la Empresa Colombiana de Vas Frreas -
Ferrovas y ordena su liquidacin.
+
arta Admnstratva
REESTRUTURADAS REESTRUTURADAS REESTRUTURADAS REESTRUTURADAS REESTRUTURADAS
NOMBRE DECRETO
Ministerio de Comunicaciones 1620 de 13 de Junio de 2003
Por el cual se modifica la estructura del Ministerio de Comunica-
ciones y se dictan otras disposiciones.
1621 de 13 de Junio de 2003
Por el cual se modifica la planta de personal del Ministerio de
Comunicaciones y se dictan otras disposiciones
Ministerio de Cultura 1746 de 25 de junio de 2003
Por el cual se determinan los objetivos y estructura orgnica del
Ministerio de Cultura y se dictan otras disposiciones
Por el cual se modifica la planta de personal del Ministerio de Cultura.
Fondo de Previsin Social del Congreso 1700 de 24 de junio de 2003
Por el cual se aprueba la modificacin de la estructura del Fondo
de Previsin Social del Congreso de la Repblica y se dictan otras
disposiciones en materia de prestacin de servicios de salud a su cargo.
Departamento Administrativo Nacional 1798 de 26 de junio de 2003
de la Economa Solidaria - Dansocial Por el cual se modifica la estructura del Departamento Adminis-
trativo Nacional de la Economa Solidaria - Dansocial y se dictan
otras disposiciones.
Por el cual se modifica la planta de personal del Departamento
Administrativo Nacional de la Economa Solidaria DANSOCIAL
y se dictan otras disposiciones.
Imprenta Nacional de Colombia 1522 de Junio 6 de 2003
Por el cual se modifica el Decreto 2469 de 2000
READAS READAS READAS READAS READAS
NOMBRE DECRETO
Instituto Colombiano de Desarrollo Rural INCODER 1300 de 21 Mayo de 2003
Por el cual se crea el Instituto Colombiano de Desarrollo Rural
INCODER y se determina su estructura.
Empresa de Servicios Pblicos Domiciliarios Colombia 1616 de 12 de junio de 2003
Telecomunicaciones S.A. E.S.P. Por el cual se crea la Empresa de Servicios Pblicos Domicilia-
rios Colombia Telecomunicaciones S.A. E.S.P
Fondo Nacional de Vivienda - FONVIVIENDA 555 de 10 de Marzo de 2003
Por el cual se crea el Fondo Nacional de Vivienda- FONVIVIENDA
Instituto Nacional de Concesiones INCO 1800 de 26 de junio de 2003
Por el cual se crea el Instituto Nacional de Concesiones -INCO y
se determina su estructura
Agencia Nacional de Hidrocarburos - ANH 1760 de 26 de junio de 2003
Por el cual se escinde la Empresa Colombiana de Petrleos
Ecopetrol, se modifica su estructura orgnica y se crean la Agen-
cia Nacional de Hidrocarburos y la Sociedad Promotora de Ener-
ga de Colombia S.A
Sociedad Promotora de Energa de Colombia S.A 1760 de 26 de junio de 2003
Por el cual se escinde la Empresa Colombiana de Petrleos -
Ecopetrol, se modifica su estructura orgnica y se crean la Agen-
cia Nacional de Hidrocarburos y la Sociedad Promotora de Ener-
ga de Colombia S.A
arta Admnstratva
READAS READAS READAS READAS READAS
NOMBRE DECRETO
Empresa Social del Estado Rafal Uribe Uribe 1754 de 26 de junio de 2003
Por el cual se aprueba la estructura de la Empresa Social del
Estado Rafal Uribe Uribe.
Por el cual se establece la planta de Personal de la Empresa
Social del Estado Rafal Uribe Uribe
Empresa Social del Estado Luis Carlos Galn Sarmiento 1756 de 26 de junio de 2003
Estado Luis Carlos Galn Sarmiento
Por el cual se establece la planta de personal de la Empresa
Social del Estado Luis Carlos Galn Sarmiento
Empresa Social del Estado Antonio Nario 1758 de 26 de junio de 2003
Por el cual se aprueba la estructura de la Empresa Social
del Estado Antonio Nario.
Social del Estado Antonio Nario.
Empresa Social del Estado Jos Prudencio Padilla 1761 de 26 de junio de 2003
Estado Jos Prudencio Padilla
Social del Estado Jos Prudencio Padilla.
Empresa Social del Estado Francisco de Paula Santander 1763 de 26 de junio de 2003
Estado Francisco de Paula Santander.
Social del Estado Francisco de Paula Santander
Empresa Social del Estado Policarpa Salavarrieta 1765 de 26 de junio de 2003
Estado Policarpa Salavarrieta.
Social del Estado Policarpa Salavarrieta.
Empresa Social del Estado Rita Arango Alvarez de Pino 1767 de 26 de junio de 2003
Estado Rita Arango Alvarez de Pino.
Social del Estado Rita Arango Alvarez de Pino.
OTROS DERETOS ONPlENENTARlOS A lA RElORNA OTROS DERETOS ONPlENENTARlOS A lA RElORNA OTROS DERETOS ONPlENENTARlOS A lA RElORNA OTROS DERETOS ONPlENENTARlOS A lA RElORNA OTROS DERETOS ONPlENENTARlOS A lA RElORNA
CONTENIDO DISPOSICIN
Nomenclatura de Empleos 1753 de 26 de junio de 2003
Por el cual se adiciona el decreto 2502 de 1998.
Prima Individual de Compensacin 1752 de 26 de junio de 2003
Por el cual se establece una prima individual para unos emplea-
dos pblicos incorporados a las Empresas Sociales del Estado
creadas por el decreto 1750 de 2003.
arta Admnstratva
lncentvos a a Geston Pubca lncentvos a a Geston Pubca lncentvos a a Geston Pubca lncentvos a a Geston Pubca lncentvos a a Geston Pubca
Banco de xtos y Banco de xtos y
Banco de xtos y Banco de xtos y Banco de xtos y
Premo Nacona Premo Nacona
Premo Nacona Premo Nacona Premo Nacona
de Ata Gerenca de Ata Gerenca
de Ata Gerenca de Ata Gerenca de Ata Gerenca
D
e conformidad con el artculo 24 de
la Ley 489/98, el Departamento Ad-
ministrativo de la Funcin Pblica es
la entidad responsable de organizar y adminis-
trar el Banco de Exitos; para ello fija el nfasis
temtico anual que enmarca la participacin de
las entidades de la Administracin Publica y, ade-
ms disea e implementa los procedimientos de
postulacin, clasificacin, verificacin, evalua-
cin y registro de experiencias o casos exitosos
presentados por las mismas.
Banco de Exitos de la Administracin Pblica
Es un sistema de recepcin, seleccin, eva-
luacin, registro y difusin de experiencias
exitosas de gestin que posibilitan la media-
cin e intercambio de conocimientos y me-
jores prcticas entre entidades de la Admi-
nistracin Pblica, para alcanzar altos nive-
les de excelencia y calidad a travs de la
cooperacin y la emulacin.
Dreccon de Potcas de Desarroo Admnstratvo
Departamento Admnstratvo de a luncon Pubca
(
arta Admnstratva
Premio Nacional
de Alta Gerencia
Es el reconoci mi ent o y l a
exaltacin que anualmente
hace el Gobierno Nacional a
la entidad u organismo de la
Administracin Pblica que
por su buen desempeo
institucional merezca ser dis-
tinguida e inscrita en el Ban-
co de Exitos de la Adminis-
tracin Pblica y que haya
desarrollado la experiencia
de gest i n con el mayor
puntaje de calificacin, en el
marco de l a convocat ori a
anual del Banco de Exitos.
Experiencia Exitosa
Como quiera que la esencia
del Banco de Exi tos y del
Premio Nacional de Alta Ge-
rencia, la constituyen las ex-
per i enci as exi t osas, par a
efectos de todo el proceso
se entiende como tal, aque-
lla prctica documentada de
gestin que demuestra valor
agregado al cumplimiento de
l as obl i gaci ones l egal es y
mi si onal es que t i enen l as
entidades pblicas. Debe re-
unir, adems las siguientes
caractersticas o criterios de
evaluacin que se estable-
cen y detallan en el Manual
Operativo del Banco de Exi-
t os, el
cual of re-
ce el so-
porte con-
cept ual y
metodol -
gico nece-
sario para
que stas
i ni ci en y
d e s a r r o -
llen el proceso que les per-
mita ser inscritas en el Ban-
co de Exitos:
I nnovaci n, creaci n o
adapt aci n de t ecnol o-
gas administrativas.
Efectos positivos y mejo-
ras significativas para la
entidad y sus usuarios.
Pot enci al de r pl i ca y
transferencia a otras en-
tidades.
Resultados verificables y
susceptibles de medicin.
Sust ent abi l i dad en el
tiempo.
l l
l llOS OS OS OS OS lNENTlVOS lNENTlVOS lNENTlVOS lNENTlVOS lNENTlVOS A AA AA lA lA lA lA lA G GG GGESTlN ESTlN ESTlN ESTlN ESTlN
P PP PPBllA BllA BllA BllA BllA ONTENlDOS ONTENlDOS ONTENlDOS ONTENlDOS ONTENlDOS EN EN EN EN EN El El El El El
APlTUlO APlTUlO APlTUlO APlTUlO APlTUlO V V V V V DE DE DE DE DE lA lA lA lA lA l ll llEY EY EY EY EY (8, (8, (8, (8, (8, DE DE DE DE DE
+,,8, +,,8, +,,8, +,,8, +,,8, SE SE SE SE SE NATERlAllZAN NATERlAllZAN NATERlAllZAN NATERlAllZAN NATERlAllZAN A AA AA
TRAVS TRAVS TRAVS TRAVS TRAVS DEl DEl DEl DEl DEl REGlSTRO REGlSTRO REGlSTRO REGlSTRO REGlSTRO DE DE DE DE DE
ESPERlENlAS ESPERlENlAS ESPERlENlAS ESPERlENlAS ESPERlENlAS EN EN EN EN EN El El El El El B BB BBANO ANO ANO ANO ANO DE DE DE DE DE
XlTOS XlTOS XlTOS XlTOS XlTOS Y YY YY DEl DEl DEl DEl DEl OTORGANlENTO OTORGANlENTO OTORGANlENTO OTORGANlENTO OTORGANlENTO
DEl DEl DEl DEl DEl P PP PPRENlO RENlO RENlO RENlO RENlO N NN NNAlONAl AlONAl AlONAl AlONAl AlONAl
DE DE DE DE DE A AA AAlTA lTA lTA lTA lTA G GG GGERENlA ERENlA ERENlA ERENlA ERENlA
Objetivos
del Banco de Exitos
Promover la transforma-
cin de la cultura organiza-
cional de las entidades y
organismos de la Adminis-
tracin Pblica en el mar-
co de la excelencia admi-
nistrativa.
Promover el desarrollo de
nuevos y ms eficientes
sistemas de gestin y ge-
rencia a partir del anlisis
de las experiencias o casos
exitosos observados en la
Administracin Pblica.
Contribuir al mejoramiento
de la Administracin Pbli-
arta Admnstratva
ca mediante la identifica-
cin y adaptacin de tecno-
logas administrativas.
Registrar la informacin de
las experiencias o casos
exitosos para propiciar la
cooperacin entre las enti-
dades y organismos de la
Convocatoria
Anualmente el Departamen-
to Administrativo de la Fun-
cin Pblica convoca, a tra-
vs de medios de comunica-
cin de circulacin nacional,
a las entidades de la Admi-
nistracin Pblica, para que
postulen aquellas experien-
cias o casos de gestin, con-
siderados exitosos, por re-
unir las caractersticas men-
cionadas.
Quienes pueden par ticipar.
Pueden postul ar experi en-
cias o casos exitosos, todas
las entidades y organismos
de la Administracin Pblica
del orden nacional y territo-
rial, las entidades autnomas
y l as suj etas a regmenes
especiales en virtud de man-
dato constitucional, en forma
individual o asociada.
Qu se debe hacer para
postular una experiencia?
Es f undament al t ener en
cuenta los trminos de refe-
renci a de l a convocatori a.
Esto es: las fechas de aper-
tura y cierre, el nfasis tem-
tico en el que se deben en-
marcar las experiencias que
se presenten. Adems, la ex-
periencia o caso debe reunir
los requisitos contenidos en
el manual operativo del Ban-
co y ser pr esent ado de
acuerdo con el formato dise-
ado para tal fin.
Cuntos casos puede
presentar una entidad?
Todos los que considere que
puedan ser exitosos por re-
unir las cinco caractersticas
y responder al nfasis tem-
tico determinado. Puede pos-
tular experiencias desarrolla-
das en una o varias reas de
la entidad, que abarquen la
entidad en su conjunto o de-
sarrol l adas en asoci aci n
con otras entidades u orga-
nizaciones sociales o priva-
das.
Puede presentarse
un caso que no est
enmarcado en el
nfasis temtico?
No, todos los casos que se
presenten deben enmarcarse
en el nfasis temtico anual y
ajustarse a los trminos de re-
ferencia de la convocatoria y
a la metodologa contenida en
el manual operativo del Banco
de Exitos.
Puede una
organizacin social
o una entidad privada
postular un caso
De maner a i ndependi ent e
no; l a exper i enci a debe
ser post ul ada por el r e-
pr esent ant e l egal de una
ent i dad pbl i ca y l as r es-
ponsabi l i dades que el l o
conl l eva l as asume l a en-
t i dad post ul ant e.
Puede postularse un
proyecto que podra ser
exitoso?
No es posible postular un pro-
yecto, porque en el Banco de
Exitos se registran nicamen-
te experiencias o casos que
hayan demostrado su viabili-
dad, conveniencia, continen
vigentes en el momento de la
postulacin y renan los cinco
criterios establecidos en el ma-
nual operativo.
Seleccin y calificacin de
los casos que se registran
en el Banco de Exitos
Las experiencias postuladas
pasan por una primera etapa
de clasificacin y verificacin
de requisitos. Aquellas que la
superen, son evaluadas y ca-
l i f i cadas por un Comi t
Evaluador con base en unos
criterios de evaluacin previa-
mente definidos.
Cada criterio tiene un puntaje
mximo de 200 puntos, para un
arta Admnstratva
signar mediante resolucin
un Comit Evaluador como
instancia que evala y califica
las experiencias postuladas y
recomienda al Gobierno Nacio-
nal el registro en el Banco de
Exitos de aquellas que consi-
dere exitosas. Esta integrado
por un mnimo de tres y mxi-
mo de siete personas de reco-
nocida idoneidad y especiali-
zadas en las temticas corres-
pondientes a evaluar.
El comit Evaluador recibe los
informes de presentacin, los
analiza y realiza las visitas de
verificacin que estime conve-
nientes. La evaluacin se rea-
liza asignando puntajes a cada
uno de los criterios que esta-
blezca el manual del Banco de
Exitos. Una vez realizada la
evaluacin, el comit Evalua-
dor mediante acta, presenta su
informe de resultados en el
cual determina las experien-
cias o casos que por haber
obtenido el puntaje aprobato-
rio deben ser registrados en el
Banco de Exitos; o la declara-
toria de desierto del registro en
cualquiera de las siguientes
situaciones:
Cuando ninguna de las ex-
periencias o casos presen-
tados cumpla con las ca-
ractersticas que lo definen
como exitoso.
Cuando la informacin su-
ministrada por la entidad
postulante no concuerde
con lo detectado en la visi-
ta de verificacin, en el
caso de ser realizada.
Cuando las experiencias o
casos evaluados no obten-
total de 1000. Se registra en el
Banco de Exitos la experiencia
o caso que obtenga un mnimo
de calificacin de 800 puntos.
Nmero de casos
registrados en el Banco
de Exitos
Hasta el momento se han rea-
lizado tres convocatorias co-
rrespondi entes a l os aos
2000, 2001 y 2002, en las que
se han postulado un total de
379 experiencias de entidades
nacionales, departamentales y
municipales, de las cuales se
encuentran registradas 53 en
el Banco de Exitos de la Admi-
nistracin Pblica.
Responsabilidades que
genera para una entidad
tener un caso exitoso
en el Banco de Exitos
Actuar en concordanci a
con la distincin de estar
registrado en el Banco.
Disponibilidad para sumi-
nistrar y divulgar la informa-
cin de la experiencia re-
gistrada en el Banco a las
entidades de la Administra-
cin Pblica que lo requie-
ran.
Mantener actualizada la in-
formacin de la experiencia.
Comit Evaluador
Para el desarro-
llo del Banco de
Exitos el Depar-
t ament o Admi -
nistrativo de la
Funcin Pblica
conformar y de-
gan el puntaje mnimo de
calificacin establecido.
Aquella experiencia o caso que
obtenga la mayor puntuacin
entre los registrados, se har
merecedor al Premio Nacional
de Alta Gerencia.
Registro en el Banco de
Exitos
Los casos registrados se cla-
sifican y documentan en una
base de datos para facilitar su
rplica y difusin entre las en-
tidades de la Administracin
Pblica. A estos se les realiza
un seguimiento permanente
para actualizar sus avances y
mejoras.
Divulgacin, Emulacin y
Cooperacin Horizontal
El Departamento como res-
ponsable de difundir las expe-
riencias exitosas registradas
en el Banco de Exitos, utiliza
su pgina Web para este pro-
psito. En ella se encuentra un
resumen de cada una de las
experiencias. Igualmente se
realizan visitas de promocin
a las entidades y se atienden
consultas de las personas in-
teresadas. Adicionalmente se
han programado una serie de
conferencias para que los ca-
sos registrados sean presen-
tados a otras entidades de la
Permanencia de un caso
registrado en el Banco de
Exitos
La vigencia de una experien-
cia depende del cumplimiento
de las responsabilidades que
;
arta Admnstratva
genera para una entidad tener un caso exitoso en el Banco de Exitos y de su utilidad y
sustentabilidad en el tiempo.
A manera de ilustracin, reseamos tres casos que ya fueron registrados en el Banco de xitos:
Alcalda de El Guacamayo (Santander)
- El Juego de la Pirinola en El Opn.
Construccin de una va carreteable de 6.8 klilmetros en un lapso de tiempo de 8 meses
cuando estaba proyectada a 2 aos, la cual uni a las comunidades de Santa Rita y San
Pablo, con un costo de $230 millones para el municipio a pesar de estar presupuestada en
$1.090 millones de pesos.
Desarrollo de la experiencia: Ante la falta de recursos econmicos de muchas entidades
territoriales locales, la Alcalda del Guacamayo plantea una propuesta que busca superar
la concepcin conformista del Estado paternalista y convoca a una actitud de compromiso
y de solidaridad por parte de la comunidad, la iglesia y el sector privado en la construccin
de obras que las benefician.
A travs de la
concertacin y
celebracin de
acuerdos lide-
rados por el
seor Alcalde,
entre el munici-
pio de el Gua-
camayo, la co-
muni dad, l a
iglesia, sector
pri vado pro-
ductivo y muni-
cipios vecinos
se l ogr l a
const r ucci n
de una va de
i nters espe-
cial para la re-
gin del Opn,
con el apoyo financiero, humano y en especie mediante una alianza estratgica entre es-
tos sectores que permiti la optimizacin de tiempo y recursos econmicos.
Se trat de un caso de responsabilidad compartida para la ejecucin de un proyecto objeto
de cofinanciacin. Todo bajo la convocatoria sugestiva de imitar el Juego de la Pirinola al
lado de la cara Todos ponen.
8
arta Admnstratva
Instituto Nacional Penitenciario INPEC,
Crcel Distrito Judicial de Medelln
Bellavista - Fabrica de Gaviones
Bellavista Medelln.
Con la implementacin de esta experien-
cia, se logr el certificado de calidad ISO
9001-2000 como la primera empresa per-
teneciente a un centro carcelario. Adems
dar solucin integral a la problemtica pe-
nitenciaria, cambio de represiones de in-
ternos por oportunidades de trabajo y la
cultura de trabajo que se apoye en ciencia,
tecnologa y los principios de calidad.
Al tomar la decisin de cerrar algunas em-
presas del Departamento de Antioquia, las
cules producan gavin galvanizado, la Direccin de la Crcel Distrito Judicial de Medelln Bellavista,
sugiri solicitar a una de estas empresas las mquinas para este Centro Penitenciario, las cuales
fueron cedidas en comodato por espacio de cinco aos. Tan pronto esta maquinaria fue recibida por
el Centro se procedi a su instalacin, iniciando una empresa con doce (12) internos y dos (2)
dragoneantes; al no contar con capital de trabajo se comenz con el sistema de maquila. Debido al
crecimiento de la demanda, se comienza a comercializar el producto obteniendo utilidades, logrando
as, ser vista como empresa. La imagen con la que hoy cuenta Gaviones Bellavista, corresponde a
una empresa dedicada a la fabricacin y comercializacin de canastillas para gaviones en la que
adems, se ha logrado un espacio en el que trabajan hombres que hoy son distintos a los que
entraron, hombres que cuando salgan en libertad van a ser tiles a la sociedad.
La experiencia se desarroll a travs de la implementacin del Sistema de Gestin de Calidad bajo
la norma ISO 9001-2000, logrando la certificacin de todos sus productos y procesos. Ello hace a la
fbrica de Gaviones Bellavista la primera empresa perteneciente a un centro carcelario en certificarse
en Suramrica y la tercera en el mundo.
Gobernacin del Meta - Red de Centros Polifuncionales para
la Atencin a Poblacin Desplazada en el Departamento del Meta
Con estos centros se ha logrado atender a ms de 1.200 familias desplazadas con un servicio inte-
gral en salud, alimentacin, orientacin psicosocial y talleres de formacin microempresarial, entre
otros beneficios.
La Gobernacin del Meta implement la
Red de Centros Polifuncionales a partir
de la construccin y dotacin de espa-
cios locativos para la prestacin de ser-
vicios de informacin y orientacin, de
restaurantes comunitarios, de formacin
y capacitacin microempresarial, que
buscan el desarrollo familiar, psicosocial
y econmico de la poblacin desplaza-
da y el posible retorno a sus lugares de
origen. La Red ha permitido mejorar los
niveles de coordinacin interinstitucional
entre el sector pblico y privado.
,
arta Admnstratva
Por: Raae E. Rveros Pnzon
Departamento Admnstratvo de a luncon Pubca
La construccin de este Estado exige, sin em-
bargo, la reforma de la administracin pbli-
ca, la cual demanda acciones verticales y
transversales a corto, mediano y largo plazo.
Entre las varias acciones de carcter trans-
versal queremos destacar las relacionadas
con la tecnificacin y modernizacin del em-
pleo pblico plasmadas en el Proyecto de Ley
sobre Empleo Pblico, Carrera Administrati-
va y Gerencia Pblica, las cuales, si bien no
son las nicas, s son indispensables para re-
cuperar la legitimidad del Estado. Dicha recu-
peracin slo ser posible si las entidades p-
blicas incorporan a su comportamiento dia-
rio, adems de los valores ticos fundamen-
tales de la responsabilidad, la honestidad y la
transparencia, tcnicas actualizadas de ges-
tin de su funcionariado.
Empleo Pblico y Sistema Integral
de Gestin del Talento Humano
Se entiende por empleo pblico el conjunto de
funciones, tareas y responsabilidades que se
asignan a las personas (empleados y trabaja-
dores) y de las competencias requeridas en
ellas para que, de forma coordinada, las lleven
1 Directiva Presidencial No. 10, 20 de agosto de 2002.
Empeo Pubco Empeo Pubco
Empeo Pubco Empeo Pubco Empeo Pubco
en oomba en oomba
en oomba en oomba en oomba
y su ortaecmento dentro de y su ortaecmento dentro de
y su ortaecmento dentro de y su ortaecmento dentro de y su ortaecmento dentro de
un Estado moderno y gerenca un Estado moderno y gerenca
un Estado moderno y gerenca un Estado moderno y gerenca un Estado moderno y gerenca
U U
U UUN NN NN PROPSlTO PROPSlTO PROPSlTO PROPSlTO PROPSlTO ENTRAl ENTRAl ENTRAl ENTRAl ENTRAl DE DE DE DE DE lA lA lA lA lA
ADNlNlSTRAlN ADNlNlSTRAlN ADNlNlSTRAlN ADNlNlSTRAlN ADNlNlSTRAlN DEl DEl DEl DEl DEl P PP PPRESlDENTE RESlDENTE RESlDENTE RESlDENTE RESlDENTE
A AA AAlVARO lVARO lVARO lVARO lVARO U UU UURlBE RlBE RlBE RlBE RlBE ES ES ES ES ES lA lA lA lA lA ONS ONS ONS ONS ONSTRUlN TRUlN TRUlN TRUlN TRUlN
DEl DEl DEl DEl DEl E EE EESTADO STADO STADO STADO STADO ONUNlTARlO ONUNlTARlO ONUNlTARlO ONUNlTARlO ONUNlTARlO, , , , , UYOS UYOS UYOS UYOS UYOS
OBJETlVOS OBJETlVOS OBJETlVOS OBJETlVOS OBJETlVOS llNAlES llNAlES llNAlES llNAlES llNAlES Y YY YY DE DE DE DE DE lARGO lARGO lARGO lARGO lARGO
PlAZO PlAZO PlAZO PlAZO PlAZO SE SE SE SE SE PUEDEN PUEDEN PUEDEN PUEDEN PUEDEN SlNTETlZAR SlNTETlZAR SlNTETlZAR SlNTETlZAR SlNTETlZAR EN EN EN EN EN lA lA lA lA lA
ElllENlA ElllENlA ElllENlA ElllENlA ElllENlA Y YY YY AllDAD AllDAD AllDAD AllDAD AllDAD EN EN EN EN EN lA lA lA lA lA
PRESTAlN PRESTAlN PRESTAlN PRESTAlN PRESTAlN DE DE DE DE DE lOS lOS lOS lOS lOS SERVllOS SERVllOS SERVllOS SERVllOS SERVllOS
PBllOS PBllOS PBllOS PBllOS PBllOS, , , , , lA lA lA lA lA PRONOlN PRONOlN PRONOlN PRONOlN PRONOlN DE DE DE DE DE
lA lA lA lA lA EOUlDAD EOUlDAD EOUlDAD EOUlDAD EOUlDAD, , , , , lA lA lA lA lA EllNlNAlN EllNlNAlN EllNlNAlN EllNlNAlN EllNlNAlN DE DE DE DE DE lA lA lA lA lA
ORRUPlN ORRUPlN ORRUPlN ORRUPlN ORRUPlN, , , , , El El El El El lORTAlElNlENTO lORTAlElNlENTO lORTAlElNlENTO lORTAlElNlENTO lORTAlElNlENTO
DE DE DE DE DE lAS lAS lAS lAS lAS RElAlONES RElAlONES RElAlONES RElAlONES RElAlONES ENTRE ENTRE ENTRE ENTRE ENTRE El El El El El
lUDADANO lUDADANO lUDADANO lUDADANO lUDADANO Y YY YY El El El El El E EE EESTADO STADO STADO STADO STADO Y YY YY lA lA lA lA lA
REUPERAlN REUPERAlN REUPERAlN REUPERAlN REUPERAlN DE DE DE DE DE lA lA lA lA lA lEGlTlNlDAD lEGlTlNlDAD lEGlTlNlDAD lEGlTlNlDAD lEGlTlNlDAD
+ ++ ++
. .. ..
o
arta Admnstratva
a cabo, con el propsito de satisfacer el cumplimiento
de los planes de desarrollo y los fines del Estado.
El empleo pblico supone, ante todo, una gestin
estratgica e integral del sistema del talento hu-
mano. Estratgica, porque se debe direccionar el
sistema hacia el cumplimiento de la misin y ob-
jetivos del Estado, e integral, porque se deben de-
sarrollar de manera tcnica, coherente y armnica
los diferentes subsistemas que lo componen.
Estos aspectos estratgicos y tcnicos fueron in-
corporados, como ya dijimos, en el nuevo Proyec-
to de Ley sobre Empleo Pblico, Carrera Adminis-
trativa y Gerencia Pblica, radicado con el nmero
262 en la Cmara de Representantes el pasado
29 de mayo por el Ministro del Interior y de Justi-
cia y el Director del Departamento Administrativo
de la Funcin Pblica.
Una caracterstica que debemos resaltar del proyec-
to presentado es la de que, a diferencia de la
normatividad precedente (Ley 27 de 1992 y Ley 443
de 1998), trasciende los lmites de la carrera adminis-
trativa, y ofrece una visin ms gerencial y ms
integradora de la funcin pblica, abarcando los car-
gos que conllevan ejercicio de responsabilidad direc-
tiva en la administracin pblica de la Rama Ejecutiva
de los rdenes nacional y territorial.
As mismo, debemos notar que el Proyecto de Ley
se orienta al logro de la satisfaccin de los intereses
generales y de la efectiva prestacin del servicio,
propsitos de los cuales se derivan tres criterios fun-
damentales: La profesionalizacin de los recursos
humanos, la flexibilidad en la organizacin y ges-
tin de la funcin pblica, y la responsabilidad de
los servidores pblicos frente a su trabajo.
Nos ocuparemos brevemente de los aspectos
tcnicos y sealaremos simultneamente algu-
nos de los artculos en los que se les abri es-
pacio en el Proyecto de Ley presentado a consi-
deracin del Congreso de la Repblica.
Los aspectos tcnicos de la gestin del talento hu-
mano se pueden sintetizar en siete subsistemas
2
:
1. Subsistema de Planeacin
Este subsistema supone una infraestructura de in-
formacin objetiva y confiable e implica prever para
el corto, mediano y largo plazo los requerimientos
de personal, de acuerdo con los planes indicativos
y de accin con que trabajen las entidades. Supo-
ne, adems, establecer una relacin entre el per-
sonal requerido por las entidades en el futuro, tan-
to en nmero como en caractersticas personales
(conocimientos, habilidades, competencias, apti-
tudes, etc.), y el personal con que cuentan real-
mente, para as identificar las acciones que se de-
ben emprender con miras a cubrir la diferencia.
Dentro del Proyecto de Ley, la planeacin ocupa
puesto destacado. Su importancia es reiterada en
varios momentos del proyecto. Destacamos, sin
embargo, y slo a manera de ejemplo el Ttulo II,
captulo III, artculo 17, en el cual se establece que
las unidades de personal de los organismos o en-
tidades a las cuales se les aplica la ley, debern
elaborar y actualizar anualmente planes de previ-
sin de recursos humanos en los que se calculen
2 Para tratar los subsistemas seguiremos el modelo propuesto por el Banco Interamericano de Desarrollo, BID, en el documento Marco
Analtico para el Diagnstico Institucional de Sistemas de Servicio Civil, escrito por Francisco Longo, Barcelona, 2002.
E E
E EEN NN NN RElAlN RElAlN RElAlN RElAlN RElAlN ON ON ON ON ON lA lA lA lA lA
NOVlllDAD NOVlllDAD NOVlllDAD NOVlllDAD NOVlllDAD DE DE DE DE DE lOS lOS lOS lOS lOS ENPlEADOS ENPlEADOS ENPlEADOS ENPlEADOS ENPlEADOS
NlENTRAS NlENTRAS NlENTRAS NlENTRAS NlENTRAS PERNANEEN PERNANEEN PERNANEEN PERNANEEN PERNANEEN
VlNUlADOS VlNUlADOS VlNUlADOS VlNUlADOS VlNUlADOS A AA AA lA lA lA lA lA
ADNlNlSTRAlN ADNlNlSTRAlN ADNlNlSTRAlN ADNlNlSTRAlN ADNlNlSTRAlN, , , , , SE SE SE SE SE DEBE DEBE DEBE DEBE DEBE
PlANEAR PlANEAR PlANEAR PlANEAR PlANEAR UlDADOSANENTE UlDADOSANENTE UlDADOSANENTE UlDADOSANENTE UlDADOSANENTE, ,, ,,
DlSTlNGUlNDOSE DlSTlNGUlNDOSE DlSTlNGUlNDOSE DlSTlNGUlNDOSE DlSTlNGUlNDOSE lA lA lA lA lA NOVlllDAD NOVlllDAD NOVlllDAD NOVlllDAD NOVlllDAD
lUNlONAl lUNlONAl lUNlONAl lUNlONAl lUNlONAl Y YY YY lA lA lA lA lA NOVlllDAD NOVlllDAD NOVlllDAD NOVlllDAD NOVlllDAD
GEOGRAllA GEOGRAllA GEOGRAllA GEOGRAllA GEOGRAllA. .. ..
+
arta Admnstratva
los empleados necesarios, con los perfiles profe-
sionales, se identifiquen las formas de cubrir las
necesidades cuantitativas y cualitativas de perso-
nal para el perodo anual, y se estimen todos los
costos de personal.
2. Subsistema Organizacin del Trabajo
Este subsistema implica trabajar en dos aspec-
tos: En el diseo de los puestos de trabajo y en
la identificacin de los perfiles de las personas
que los han de ocupar.
El diseo de los puestos supone la descripcin de las
funciones, actividades, responsabilidades y finalida-
des que las entidades asignan al puesto y que, en
conjunto, determinan el marco en el que el ocupante
del mismo deber desarrollar su contribucin y obte-
ner los resultados esperados
3
. Para lograr un ade-
cuado diseo del puesto se requiere tener en cuenta
tanto las variables relacionadas con el puesto mismo
como las variables personales.
La identificacin de los perfiles se refiere, por su
parte, a la descripcin de las competencias que
las personas deben tener y demostrar para que
puedan hacer su contribucin al cumplimiento de
los propsitos estratgicos dentro de cada una de
las reas. Una consecuencia de la identificacin
de los perfiles ocupacionales es la claridad sobre
los resultados que los servidores dentro de su des-
empeo laboral deben obtener, los contextos en
que los deben lograr, los conocimientos que de-
ben aplicar y las evidencias que deben presentar
para considerarlos competentes
4
.
El Proyecto de Ley asume, igualmente, esta exi-
gencia tcnica del empleo pblico, como se esti-
pula en el Ttulo III, artculo 19, numeral 2, el cual,
en sntesis, establece que el diseo de cada em-
pleo debe contener la descripcin del contenido
funcional del empleo y de las responsabilidades
exigibles a quien sea su titular; el perfil de com-
petencias que se requieren para ocupar el em-
pleo, incluyendo los requisitos de estudio y expe-
riencia, y la duracin del empleo siempre que se
trate de empleos temporales.
3. Subsistema de Gestin del Empleo
Este subsistema implica una mirada sistmica
de las acciones que se realizan con los servido-
res relacionadas con su incorporacin a la ad-
ministracin pblica, con los procesos de induc-
cin en los que participan, con la movilidad de la
que son objeto mientras permanecen vinculados
a las entidades y con su desvinculacin.
En el proceso de vinculacin de servidores a la ad-
ministracin pblica las entidades debern preocu-
parse por ser efectivas en la bsqueda, identifica-
cin y vinculacin de los mejores. Para lograrlo, re-
quieren una amplia divulgacin de las vacantes, con
las principales especificaciones de los cargos y
contar con bateras de instrumentos de seleccin
que, adecuadamente aplicados, calificados e inter-
pretados, les permitan identificar confiable y vlida-
mente a las mejores opciones.
3 Ibid.
4 Servicio Nacional de Aprendizaje, SENA. Elaboracin de Unidades de Competencia. Documento preparado por Luis Enrique Ziga.
arta Admnstratva
La acertada induccin de los
empleados al Servicio Pblico,
al Estado, al Sector, a la enti-
dad y al cargo, por otra parte,
deber ser condicin indispen-
sable para que le puedan dar
sentido a su vida laboral, com-
prometerse con el Estado y
trascender en el servicio a la
sociedad.
En relacin con la movilidad de
los empleados mientras perma-
necen vinculados a la adminis-
tracin, se debe planear cuida-
dosamente, distinguindose la
movilidad funcional, es decir, la
que implica slo cambio de ta-
rea, y la movilidad geogrfica, es
decir, la que implica, adems del
cambio de tarea, traslado del lu-
gar de trabajo, con cambio de
residencia
5
.
Por ltimo, dentro del subsiste-
ma Gestin del Empleo las en-
tidades debern planear una
desvinculacin asistida de los
servidores, con el objeto de brin-
darles el apoyo que requieren,
en virtud de la crisis que les pue-
da significar la separacin de sus
entidades y de su trabajo.
El subsistema Gestin del
Empleo es incorporado en el
Proyecto de Ley bsicamente
en los Ttulos IV (Del ingreso
al empleo pblico), V (El ingre-
so a los empleos de carrera),
VI, Captulo II (De los principios
que orientan la permanencia en
el servicio), VII (Retiro de los
empleados pblicos) y VIII, ar-
tculo 50 (Procedimiento de in-
greso a los empleos de natura-
leza gerencial).
En las referencias anteriores se establecen, entre otros aspectos,
las clases de nombramientos (ordinarios, en perodo de prueba o
en ascenso), derecho al encargo de los empleados de carrera (el
cual no podr ser superior a seis meses), la provisin de los em-
pleos por vacancia temporal y la comisin para desempear em-
pleos de libre nombramiento y remocin o de perodo.
As mismo, el proyecto, adems de establecer los principios que de-
ben regir el ingreso a los empleos pblicos de carrera administrativa,
tales como los del mrito, la libre concurrencia e igualdad en el ingre-
so, publicidad, transparencia, confiabilidad y validez de los instru-
mentos de seleccin utilizados (artculo 28), reitera una vez ms las
etapas del proceso de seleccin: Convocatoria, reclutamiento, apli-
cacin de pruebas, elaboracin de listas de elegibles y el perodo de
prueba, el cual ser de seis meses (artculo 31), a diferencia de los
cuatro meses estipulados por la Ley 443 de 1998 (artculo 23).
En relacin con el retiro, el proyecto establece, entre otros aspec-
tos, las causales del mismo (artculo 42), los derechos de los em-
pleados de carrera administrativa en caso de supresin del cargo
(artculo 45) y los efectos de la incorporacin del empleado de ca-
rrera administrativa a las nuevas plantas de personal (artculo 46).
Debe destacarse como una propuesta novedosa e importantsima del
proyecto de empleo pblico el procedimiento de ingreso a los empleos
de naturaleza gerencial (artculo 50), mediante el cual, sin perjuicio de
los mrgenes de discrecionalidad que caracteriza a estos empleos
(numeral 1), para la designacin del empleado se tendrn en cuenta
los criterios de mrito, capacidad y experiencia para el desempeo del
empleo, y se podr utilizar la aplicacin de una o varias pruebas dirigi-
das a evaluar los conocimientos o aptitudes requeridos para el desem-
peo del empleo, la prctica de una entrevista y una valoracin de
antecedentes de estudio y experiencia (numeral 2).
Esta propuesta del Proyecto de Ley busca dar cumplimiento a la
directriz del Presidente lvaro Uribe de que el nombramiento, se-
leccin y promocin de los funcionarios de los diferentes niveles
han de tener como motivacin exclusiva el mrito, la competencia y
la capacitacin idneos para el cargo al cual se es candidato
6
.
Con la elevacin a la categora de norma jurdica de la exigencia del
mrito para los aspirantes a cargos gerenciales, se da un viraje im-
portante dentro de nuestra tradicin relacionada con el empleo pbli-
co. Con dicha decisin se pone cortapisa a las vinculaciones cliente-
listas, se hace justicia a la sociedad, porque no se ver privada de
servidores honestos y competentes, pero sin respaldo poltico, y se
minimizar uno de los riesgos ms grandes de corrupcin.
5 BID. Op. cit., pg. 28.
6 Ibid. Pg., 38.
arta Admnstratva
4. Subsistema de Gestin
del Rendimiento
La gestin del rendimiento se re-
fiere al conjunto de acciones
orientadas a influir sobre el ren-
dimiento de los servidores en el
trabajo, para alinearlo con las
prioridades de la organizacin, y
mantenerlo en el nivel ms alto,
haciendo posible una mejora
sostenida de la contribucin de
los empleados al logro de los
objetivos organizativos, as como
la obtencin de informaciones
valiosas para la toma de decisio-
nes de gestin del recurso hu-
mano en diferentes aspectos
7
.
Dentro de la gestin del ren-
dimiento se deben tener en
cuenta dos aspectos impor-
tantes: La planeacin del
mismo y su evaluacin.
Para la planeacin del ren-
dimiento, los jefes y coordi-
nadores del talento humano
debern identificar conjunta-
mente las prioridades y los
objetivos a conseguir dentro
de cada una de las reas,
siempre en razn de los
grandes propsitos organi-
zacionales, comunicarlos
adecuadamente y compro-
meter a todos los servidores
alrededor de los mismos.
El proceso de evaluacin,
por su parte, supone el com-
promiso de los servidores de
lograr unos objetivos estra-
tgicos previa y claramente
identificados, los cuales han
de servir de parmetro para
la confrontacin posterior de
los resultados conseguidos.
Dentro del proceso de evalua-
cin deben privilegiarse los
principios de objetividad, valo-
racin cualitativa, retroalimen-
tacin, participacin, continui-
dad, equidad, y eficacia.
El subsistema gestin del
rendimiento es incorporado
en el Proyecto de Ley fun-
damentalmente en los Ttu-
los VI, Captulo II (de la
evaluacin del desempeo)
y VIII, artculo 51 (Acuerdos
de gestin).
Una condicin que el proyec-
to enfatiza es la orientacin
estratgica que se le debe dar
al mismo, al prescribir que el
desempeo laboral de los
empleados de carrera admi-
nistrativa deber ser califica-
do y evaluado con base en
parmetros previamente es-
tablecidos que permitan fun-
damentar un juicio objetivo
sobre su conducta laboral y
sus aportes al cumplimiento
de las metas institucionales.
A tal efecto, los instrumentos
para la evaluacin y califica-
cin del desempeo de los
empleados se disearn en
funcin de las metas institu-
cionales (Artculo 39).
Otra gran propuesta del Pro-
yecto de Ley dentro de la ges-
tin del rendimiento son los
acuerdos de gestin median-
te los cuales los gerentes p-
blicos concretarn concerta-
damente con sus respectivos
superiores unos determina-
dos compromisos, especifi-
cando los resultados espera-
dos en trminos de cantidad
D DD DDENTRO ENTRO ENTRO ENTRO ENTRO DEl DEl DEl DEl DEl
PROESO PROESO PROESO PROESO PROESO
DE DE DE DE DE EVAlUAlN EVAlUAlN EVAlUAlN EVAlUAlN EVAlUAlN
DEBEN DEBEN DEBEN DEBEN DEBEN
PRlVllEGlARSE PRlVllEGlARSE PRlVllEGlARSE PRlVllEGlARSE PRlVllEGlARSE
lOS lOS lOS lOS lOS PRlNlPlOS PRlNlPlOS PRlNlPlOS PRlNlPlOS PRlNlPlOS
DE DE DE DE DE OBJETlVlDAD OBJETlVlDAD OBJETlVlDAD OBJETlVlDAD OBJETlVlDAD, ,, ,,
VAlORAlN VAlORAlN VAlORAlN VAlORAlN VAlORAlN
UAllTATlVA UAllTATlVA UAllTATlVA UAllTATlVA UAllTATlVA, ,, ,,
RETROAllNENTAlN RETROAllNENTAlN RETROAllNENTAlN RETROAllNENTAlN RETROAllNENTAlN, ,, ,,
PARTllPAlN PARTllPAlN PARTllPAlN PARTllPAlN PARTllPAlN, ,, ,,
ONTlNUlDAD ONTlNUlDAD ONTlNUlDAD ONTlNUlDAD ONTlNUlDAD, ,, ,,
EOUlDAD EOUlDAD EOUlDAD EOUlDAD EOUlDAD
Y YY YY EllAlA EllAlA EllAlA EllAlA EllAlA
7 Ibid., pg. 31
(
arta Admnstratva
y calidad y los indicadores mediante los cuales se
ha de evaluar su cumplimiento.
5. Subsistema de Gestin de la Compensacin
Este subsistema incluye la gestin del conjunto de
compensaciones retributivas (salariales y extrasa-
lariales) y no retributivas con que la entidad satis-
face a sus servidores, como contraprestacin a
sus aportes laborales al cumplimiento de la misin
institucional
8
.
Sin perjuicio de la aplica-
cin de las necesarias
medidas de ajuste institu-
cional y saneamiento fis-
cal en que est empea-
da la administracin, se
deber buscar que la es-
tructura salarial a la vez
que sea competitiva (que
les permita a las entida-
des atraer y retener a los
servidores que precisa) y
eficiente (que la competi-
tividad se alcance a un
costo no superior al de los
mercados de referencia),
goce tambin de equidad
interna (equilibrio entre lo
que cada empleado apor-
ta y recibe de la organi-
zacin, teniendo en cuen-
ta cmo opera dicho ba-
lance para los otros em-
pleados) y externa (equi-
librio entre las retribucio-
nes satisfechas por la or-
ganizacin y las de su mercado de referencia)
9
.
El otorgamiento de incentivos al buen desempe-
o, por otra parte, ha de hacer parte de este sub-
sistema de gestin de la compensacin, como una
forma de reconocer los esfuerzos y el compromi-
so de los servidores con los logros instituciona-
les. Para que los incentivos sean efectivos, de-
bern ser, ante todo, justos, contingentes a los
desempeos que se quieren reforzar (posterio-
res a los mismos) y adaptados a las necesidades
particulares de los servidores incentivados.
El Ttulo VI del Proyecto de Ley, en el pargrafo
del artculo 37 establece que con el propsito de
elevar los niveles de eficiencia, satisfaccin y
desarrollo de los empleados en el desempeo
de su labor y de contribuir al cumplimiento efec-
tivo de los resultados institucionales, las entida-
des debern implementar programas de incen-
tivos, de acuerdo con las
normas vigentes y las
que desarrollen la ley
objeto del mismo.
As mismo, el Proyecto
de Ley prev (Ttulo II,
Captulo III, Artculo 18)
el Sistema General de In-
formacin Administrativa
uno de cuyos subsiste-
mas es el presupuestal
de recursos humanos,
competencia del Ministe-
rio de Hacienda y Crdi-
to Pblico en coordina-
cin con el Departamen-
to Administrativo de la
Funcin Pblica, el cual
determinar, de acuerdo
con el reglamento que se
establezca, parmetros
fundamentales a tener
en cuenta dentro del
rea de las compensa-
ciones.
6. Subsistema de Gestin del Desarrollo
El propsito de las polticas y prcticas de la
gestin del desarrollo es propiciar el crecimien-
to personal y profesional de los servidores, de
acuerdo con su potencial, fomentando los apren-
dizajes necesarios y definiendo itinerarios de
carrera que conjuguen las necesidades organi-
zativas con los diferentes perfiles individuales
10
.
8 Ibid., pg. 34.
9 Ibid. Pg., 60
10 Ibid., pg. 38.
arta Admnstratva
Como fcilmente se deduce de la definicin an-
terior, dentro de este subsistema se contemplan:
1. Polticas de capacitacin destinadas a propi-
ciar en los servidores los aprendizajes nece-
sarios para que las entidades puedan cum-
plir con sus objetivos, a la vez que hacer po-
sible para ellos su progreso laboral median-
te el desarrollo y fortalecimiento de las com-
petencias requeridas.
Para que la capacitacin de los empleados
pblicos sea efectiva, de acuerdo con los
propsitos a ella asignados, se requiere que
afecte positivamente tres aspectos de los ca-
pacitandos: Su solidez conceptual, su des-
empeo prctico y su dimensin actitudinal,
es decir, su saber terico, su saber hacer y
su querer servir.
2. Polticas de promocin vertical y horizontal, de
acuerdo con las aptitudes e intereses de los
servidores y las necesidades organizacionales.
Estas promociones no slo les han de signifi-
car a los empleados mejoras salariales, sino
tambin aumento del grado de responsabilida-
des organizacionales, complejidad de las ta-
reas a desempear y de autonoma en las de-
cisiones que se deban tomar.
El Ttulo VI del Proyecto de Ley, captulo I, art-
culo 37 establece los objetivos centrales de la
capacitacin y formacin de los empleados p-
blicos, que no son otros que los del desarrollo
de las capacidades, destrezas, habilidades, va-
lores y competencias fundamentales, con miras
a propiciar su eficacia personal, grupal y organi-
zacional, de manera que se posibilite el desa-
rrollo profesional de los empleados y el mejora-
miento de la prestacin de los servicios.
Quisiramos resaltar que dentro de estos impor-
tantes propsitos que el Proyecto de Ley le ha
asignado a la capacitacin, el desarrollo de com-
petencias y el fortalecimiento de la eficacia gru-
pal y organizacional constituyen aspectos que
responden a las exigencias propias de nuestro
tiempo, segn las cuales las personas mismas y
los grupos de alto rendimiento tienen la respon-
sabilidad no slo de capacitarse y transformar-
se al ritmo de los cambios del entorno, sino tam-
bin de aprender a desempearse sinrgicamen-
te en proyectos en los que ya no es viable el
trabajo solitario.
El sealamiento de la ley en relacin con la ne-
cesidad de desarrollar competencias en los ser-
vidores pblicos debe estimular la realizacin de
un trabajo sistemtico de construccin de nor-
mas de competencia laboral, con el objeto de
contar con parmetros orientadores en el dise-
o de planes y programas ajustados de forma-
cin y capacitacin por parte de las entidades
responsables de los mismos.
Vale la pena subrayar, igualmente, la conforma-
cin de los cuadros funcionales de empleos en el
Ttulo III del Proyecto de Ley, Artculo 20, a partir
de la cual se puede descubrir una concepcin
moderna del empleo pblico, dentro de la que ms
que con puestos de trabajo estticos, con funcio-
nes fijas, montonas, limitadas y repetitivas, se
cuenta con agrupaciones de empleos similares, con
funciones ms flexibles, de mayores posibilida-
des creativas por parte de sus titulares, con co-
nexiones estratgicas ms claras y dentro de los
cuales se podrn encontrar mejores posibilidades
para los movimientos y promociones intra e
interinstitucionales de los servidores.
E E
E EEl ll ll PROPSlTO PROPSlTO PROPSlTO PROPSlTO PROPSlTO DE DE DE DE DE lAS lAS lAS lAS lAS
POllTlAS POllTlAS POllTlAS POllTlAS POllTlAS Y YY YY PRATlAS PRATlAS PRATlAS PRATlAS PRATlAS DE DE DE DE DE lA lA lA lA lA
GESTlN GESTlN GESTlN GESTlN GESTlN DEl DEl DEl DEl DEl DESARROllO DESARROllO DESARROllO DESARROllO DESARROllO ES ES ES ES ES
PROPllAR PROPllAR PROPllAR PROPllAR PROPllAR El El El El El RElNlENTO RElNlENTO RElNlENTO RElNlENTO RElNlENTO
PERSONAl PERSONAl PERSONAl PERSONAl PERSONAl Y YY YY PROlESlONAl PROlESlONAl PROlESlONAl PROlESlONAl PROlESlONAl
DE DE DE DE DE lOS lOS lOS lOS lOS SERVlDORES SERVlDORES SERVlDORES SERVlDORES SERVlDORES... ... ... ... ...
arta Admnstratva
7. Subsistema de Gestin de las Relaciones
Humanas y Sociales
Este subsistema debe buscar gestionar las rela-
ciones que se establecen entre la entidad y sus
servidores en torno a las polticas y prcticas de
personal cuando, por razones diversas, stas ad-
quieren, en un contexto determinado, una dimen-
sin colectiva
11.
Comprende la gestin del clima
Comisin Nacional del Servicio Civil
Responsable de la administracin y vigilancia
de las carreras, a excepcin de las carreras es-
peciales, se constituye este rgano en garante
del principio del mrito. Estar conformada por
tres miembros designados por el Presidente de
la Repblica, mayores de 35 aos, y escogidos
de ternas de candidatos presentadas por la Corte
Constitucional, la Corte Suprema de Justicia y
el Consejo de Estado (Ttulo II, Captulo I).
11 Ibid., pg. 42
organizativo y del bienestar, la gestin de las re-
laciones laborales y la gestin de las polticas
sociales.
El Proyecto de Ley, igualmente en el Pargra-
fo del artculo 37 (Ttulo VI, Captulo I), estable-
ce que las entidades debern elaborar progra-
mas de bienestar, de acuerdo con las normas
vigentes y con las que desarrollen la Ley.
Publicidad de los concursos a travs
del gobierno en lnea
La publicidad de todas las convocatorias para
los concursos se har preferentemente a travs
de la pgina Web de cada entidad, de las firmas
contratantes, de la del Departamento Adminis-
trativo de la Funcin Pblica y de la Comisin
Nacional del Servicio Civil.
Distintas modalidades de la jornada laboral
De acuerdo con necesidades especficas, los
organismos y entidades objeto de la Ley, po-
drn contemplar en sus plantas de personal
empleos de carcter temporal o transitorio, siem-
pre y cuando exista una de las siguientes condi-
ciones: Cumplimiento de funciones que no rea-
liza el personal de planta por no hacer parte de
las responsabilidades permanentes de la admi-
nistracin, realizacin de proyectos de duracin
determinada, sobrecarga de trabajo, desarrollo
de labores de consultora y asesora institucional
de duracin no superior a doce meses (Ttulo
III, Artculo 21).
Unificacin de nomenclaturas
Estandarizacin de niveles, nomenclaturas y gra-
dos salariales para toda la Administracin Pbli-
ca, en los niveles nacional y territorial, a efectos
de facilitar la movilidad entre funcionarios de di-
ferentes rdenes y niveles.
Conclusin
Presentado el Proyecto de Ley sobre Empleo Pblico, Carrera Administrativa y Gerencia Pblica a
consideracin del Congreso de la Repblica, no nos cabe duda de que ser sometido a un juicioso y
ponderado anlisis por parte de los Honorables Congresistas, con miras a darle vida jurdica. Nos
corresponde ahora a los servidores vivir su articulado con el mismo espritu con que ha sido redactado
para que esta reforma transversal sea una realidad, y para que nuestras actuaciones dentro del sector
pblico se traduzcan en mejoramiento continuo, en optimizacin de recursos, en incremento de la pro-
ductividad y en la generacin de los resultados esperados.
Otros aportes de Proyecto de ley No. + de oo Otros aportes de Proyecto de ley No. + de oo Otros aportes de Proyecto de ley No. + de oo Otros aportes de Proyecto de ley No. + de oo Otros aportes de Proyecto de ley No. + de oo
;
arta Admnstratva
El contenido del trmino ha venido evolucio-
nando, y complementndose. En sentido am-
plio la Funcin Pblica comprende aspectos
polticos, jurdicos y tcnicos de la relacin del
Estado con sus servidores, involucra un con-
junto de variables interrelacionadas entre si re-
presentadas en diferentes rganos o entida-
des, que tienen a su cargo competencias rela-
tivas al manejo de los recursos humanos al
servicio del Estado, y que regulan la relacin
laboral entre el Estado y sus servidores.
En los inicios de la constitucin de los estados
no haba claras distinciones entre funcionarios
polticos y funcionarios administrativos. Por lo
general para la designacin de empleados pri-
maban consideraciones polticas, a medida que
el Estado se fue desarrollando, y cimentando
sus instituciones, aparecieron nuevas conside-
raciones para la vinculacin de funcionarios,
tales como el mrito, las capacidades aptitu-
des conocimientos habilidades, eficiencia en
el desempeo, etc.
D D
D D
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El El
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S S
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BllA BllA
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Por: Eba Rojas de asto
Proesor Ttuar Escuea Superor de Admnstracon Pubca
P P
P PPOR OR OR OR OR lUNlN lUNlN lUNlN lUNlN lUNlN PBllA PBllA PBllA PBllA PBllA, , , , ,
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l ll llNGlATERRA NGlATERRA NGlATERRA NGlATERRA NGlATERRA. .. ..
8
arta Admnstratva
Actualmente no se concibe un sistema de
gestin de recursos humanos que no con-
sagre que la base, para el ingreso y el as-
censo es el mrito, y para la de la estabili-
dad la eficiencia. Esta concepcin es recien-
te en la gran mayora de los pases, sola-
mente unos pocos (Francia, entre ellos) co-
menzaron a trabajar en la formacin de un
cuerpo tcnico de funcionarios pblicos des-
de el siglo XIX. Los dems empezaron sus
esfuerzos en ese sentido en diversas fechas
del siglo XX, unos ms temprano que otros.
En las ltimas dcadas, el tema de la Fun-
cin Pblica y la gestin de los recursos
humanos ha cobrado mayor importancia en
el marco de las reflexiones y estudios, so-
bre el futuro de la sociedad y sus organiza-
ciones y sobre los procesos y estrategias de
modernizacin del estado, en los cuales se
destaca la importancia del factor humano, y
se presenta como un imperativo la profesio-
nalizacin y modernizacin de la gestin
pblica de las personas.
2
Se ha afianzado la idea de que la profesio-
nalizacin de la Funcin Pblica, es condi-
cin importante para una mejor gestin del
Estado, que requiere una organizacin y
servidores caracterizados por la idoneidad,
el mrito, la objetividad, vocacin de servi-
cio, orientacin a resultados y adhesin a
valores democrticos.
Este texto presenta una rpida revisin a los
desarrollos de la Carrera Administrativa en
Colombia y su transicin del Servicio Civil
hasta llegar a la configuracin del Sistema
Nacional de Carrera y Funcin Pblica, con
el nimo de contribuir a los desarrollos que
deben darse en un futuro sobre el tema en
nuestro pas.
1. La modernizacin del Estado
y Funcin Pblica
La modernizacin del Estado, concebida
como un proceso de reforma poltica orien-
tada a consolidar el sistema democrtico ya
que la vigencia de efectiva de un Estado
de Derecho es condicin esencial para el
funcionamiento eficiente de una economa
de mercado
3
, es decir su adecuacin in-
terna para responder a los cambiantes y
complejas exigencias de la sociedad, re-
quiere replanteamientos en su rol, (compe-
tenci a, tamao,....) y aj ustes de di versa
naturaleza y nivel en sus organizaciones
(mi si n, funci ones, estructura, recursos,
etc.).
El xito de la accin del Estado depende del
grado de modernizacin y racionalizacin de
su estructura, funciones y procesos de sus
organizaciones y de la adecuada utilizacin
de los recursos disponibles para el cumpli-
miento efectivo y oportuno de los servicios
que demanda la comunidad, sin embargo,
todas las reformas a la estructura y funcio-
nes del Estado y todos los esfuerzos de ra-
cionalizacin seran inoperantes si no se
producen tambin unas claras y dinmicas
polticas de gestin de los recursos huma-
nos al servicio del Estado, pues es a travs
de ellos que este se manifiesta, son quie-
nes dinamizan y llevan a la prctica la acti-
vidad estatal, son en definitiva el recurso
ms importante con que cuenta toda orga-
nizacin
4
.
En los distintos escenarios en donde se es-
tudia y debate el problema de la reforma del
Estado, se destaca el tema de la gestin de
los recursos humanos a su servicio. (Funcin
Pbl i ca-Carrera Admi ni strati va). As, por
1 DEBBASCH, Charles. Sience Administrative Prcis. Dallos. Pars, 1980.
2 Ver Longo Francisco Modernizar la gestin pblica de las personas: los desafos de la flexibilidad Revista CLAD Reforma y Democracia N 19
3 La nueva estrategia del BID para la Modernizacin del Estado. Barcelona 10 de julio de 2002.
4 Desde la supervivencia o crecimiento empresarial hasta la misma competitividad de las naciones, los grandes objetivos contempo-
rneos de las colectividades humanas parecen depender en buena medida del correcto aprovisionamiento, desarrollo y utilizacin
del capital humano Longo Francisco 2001
,
arta Admnstratva
ejemplo, la nueva
estrategia de mo-
der ni zaci n del
Estado del BID,
( 2002) enunci a
los campos a los
cuales dar prio-
ridad, y en el pun-
to 3 sobre desa-
rrollar las capaci-
dades institucio-
nales para la ela-
bor aci n e i m-
plantacin de po-
lticas y servicios
pblicos, tomando como punto de partida la
configuracin de una Administracin pblica
moderna, profesional y fiscalmente sosteni-
ble, entre las reas en las cuales el Banco
puede actuar seala la de Establecer siste-
mas de servicio civil profesional, basados en
los principios de igualdad, mrito y rendicin
de cuentas.
De otra parte, la IV Conferencia Iberoameri-
cana de Ministros de Administracin Pblica
y Reforma del Estado
5
, efectuada en Santo
Domingo, en la cual participaron 16 pases,
orientada en torno a la profesionalizacin de
la Funcin Pblica en el marco de la Nueva
Gestin Pblica, y con el propsito de dotar
a los aparatos de gestin de los Estados Ibe-
roamericanos de capacidad para asegurar la
consecucin de los objetivos de desarrollo
sustentable, bienestar y equidad social y go-
bernabilidad democrtica, luego de un enri-
quecedor e intenso debate formul la De-
claracin de Santo Domingo, que contiene
24 Estrategias para la Profesionalizacin de
la Funcin Pblica en el marco de la Nueva
Gestin Pblica en Iberoamrica, con el ob-
jetivo de sealar pautas orientadoras y su-
gerir parmetros de contenido que permitan
el avance y/o consolidacin de sistemas de
profesionalizacin del servicio pblico en Ibe-
roamrica, para
lo cual se requie-
ren ms amplias
estrategias y po-
lticas dirigidas a
mejora la profe-
sionalizacin de
la Funcin Pbli-
ca.
Dentro de las es-
trategias defini-
das en la Decla-
racin de Santo
Domingo vale la
pena sealar la de, el diseo en el sector
pblico de una carrera profesional basada
en el mrito, que asegure la flexibilidad en
el manejo de los recursos humanos pero a
la vez cierto grado de estabilidad en cuanto
a disponer oportunamente de esos recursos
y a ofrecerles ciertas garantas de desarro-
llo profesional y personal, debe partir de una
concepcin global y articulada entre los di-
versos componentes de la carrera, asegu-
rando as su consistencia interna. La implan-
tacin de la misma debe mantener sobre
todo una debida congruencia entre las exi-
gencias de los puestos de trabajo, la jerar-
qua de estos en los escalafones vigentes y
los tipos de incentivos salariales ofrecidos
en cada tramo de la carrera. El principio del
mrito debe ser expandido tambin a otras
modalidades de contratacin, as como a los
regmenes laborales basados en las prcti-
cas del sector privado.
El inters por un sistema tcnico de carrera
no es nuevo, ha sido consagrado en distin-
tas normas en cada uno de los pases, no
obstante la realidad muestra que a pesar de
la consagracin normativa la aplicacin es
relativa y no surte los efectos deseados, evi-
dencindose una profunda brecha entre las
formalidades normativas y la prctica.
5 Celebrada, bajo la iniciativa del Centro Latinoamericano de Administracin para el Desarrollo (CLAD) y el apoyo del Ministerio de las
Administraciones Pblicas de Espaa, la Agencia Espaola de Cooperacin Internacional (AECI), la Fundacin Internacional para
Iberoamrica de Administracin y Pblicas (FIIAPP) y el secretariado Tcnico de la Presidencia de la Repblica Dominicana, en
Boca Chica, Provincia de Santo Domingo. Junio de 2002
(o
arta Admnstratva
2. La Funcin Pblica
y la Carrera Administrativa
A la hora de estudiar la Funcin
Pblica y la adecuacin de sus
instrumentos para alcanzar la efi-
ciencia y eficacia de la Adminis-
tracin Pblica un tema esencial
es el adecuado diseo y funcio-
namiento de una carrera adminis-
trativa, -estrategia adoptada por
los gobiernos para modernizar la
Funcin Pblica en bsqueda de
la eficiencia de la Administracin
Pblica-.
Para el adecuado funcionamien-
to de un si stema de carrera se
requiere de un ordenamiento le-
gal que consagre la filosofa va-
l ores y pri nci pi os rectores y, l a
defi ni ci n de pol ti cas y proce-
dimientos e instrumentos para el
i ngreso l a permanenci a y el re-
ti ro de l os funci onari os, que de-
sar r ol l en, l a consecuci n de
personal -que i ncl uya el recl u-
tami ento l a sel ecci n y vi ncul a-
ci n-, l as posi bi l i dades de pro-
mocin y las necesidades de ca-
pacitacin y desarrollo profesio-
nal , l a eval uaci n del desempe-
o, l a compensaci n y estmu-
l os, y l a estabi l i dad.
3. La Funcin Pblica
en Colombia
3. 1. Antecedentes de la Carrera
Administrativa
En nuestro pas la preocupacin
por un si stema organi zado de
Funcin Pblica se dio bien en-
trado el siglo XX, bajo las urgen-
tes presiones y preocupaciones
por recobrar la paz y la bsque-
da de formas civilizadas de con-
vivencia poltica.
Surge en el marco de las reformas
constitucionales y administrativas
para modernizar la estructura del
Estado, y como una medida para
acabar con el sistema de botn po-
ltico, -evitar las implicaciones que
conllevaba el hecho de que el ven-
cedor poltico de turno tuviera el
derecho de cambiar a todos los
funcionarios para dar paso a aque-
llos a quienes tiene que devolver
favores-, es decir despolitizar los
empleos.
La aplicacin de un sistema de
carrera ha pasado por varias eta-
pas, en las cuales ha encontrado
no pocas dificultades a pesar de
los esfuerzos adelantados, con el
objetivo de conseguir una ade-
cuada tecnificacin en la gestin
de los recursos humanos al ser-
vi ci o del Est ado. En di st i nt os
momentos de reforma administra-
tiva se dio lugar a la expedicin
de normas que consagraron ini-
cialmente aspectos generales de
la regulacin de la administracin
del personal al servicio del Esta-
do, y luego fue perfilndose la
conformacin del Servicio Civil, la
Carrera Administrativa, hasta lle-
gar a la definicin del sistema de
carrera y de la Funcin Pblica,
que sumariamente se trata a con-
tinuacin
6
.
Antes de que se comprendiese la
necesidad de legislar sobre la Ca-
rrera Administrativa, existan nor-
mas legales que regulaban la ad-
ministracin de personal civil al ser-
vicio del Estado, tales como la Ley
4 de 1913, sobre rgimen poltico
6 Estracto de La Carrera Administrativa en Colombia Evolucin Correlacin entre seleccin y evaluacinElba Rojas de Castillo. ESAP
l ll llA AA AA APllAlN APllAlN APllAlN APllAlN APllAlN DE DE DE DE DE
UN UN UN UN UN SlSTENA SlSTENA SlSTENA SlSTENA SlSTENA DE DE DE DE DE
ARRERA ARRERA ARRERA ARRERA ARRERA HA HA HA HA HA
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lAS lAS lAS lAS lAS UAlES UAlES UAlES UAlES UAlES HA HA HA HA HA
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DE DE DE DE DE ONSEGUlR ONSEGUlR ONSEGUlR ONSEGUlR ONSEGUlR
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TENlllAlN TENlllAlN TENlllAlN TENlllAlN TENlllAlN EN EN EN EN EN
lA lA lA lA lA GESTlN GESTlN GESTlN GESTlN GESTlN DE DE DE DE DE
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HUNANOS HUNANOS HUNANOS HUNANOS HUNANOS Al Al Al Al Al
SERVllO SERVllO SERVllO SERVllO SERVllO DEl DEl DEl DEl DEl
E EE EESTADO STADO STADO STADO STADO. .. ..
(+
arta Admnstratva
y municipal, que hacia referencia a asuntos que
hoy encuadran dentro de la temtica de la ges-
tin de los recursos humanos al servicio del
Estado.
7
Leyes posteriores establecieron normas adi-
cionales de Administracin de Personal ta-
les como, la Ley 57 de 1923,
8
y la Ley 60 de
1930.
9
No existan normas que garantizaran
una mnima estabilidad a los funcionarios
pblicos, todos los cargos eran de libre nom-
bramiento y remocin.
10
El surgimiento de la carrera administrativa
se present en el marco de la Reforma Cons-
titucional de 1936, en desarrollo de esta re-
forma se expidi
l a Ley 165 de
1938 que dio na-
cimiento a la Ca-
rrera Administra-
tiva -primera eta-
pa-. Se empez a
denomi nar el
tema como servi-
ci o ci vi l a parti r
de la dcada del
cuarenta, cuando
en medi o de l a
crti ca si tuaci n
que viva el pas,
se intentaba tec-
nificar la adminis-
tracin de personal, entonces, la Ley 141 de
1948, cre la Comisin Interparlamentaria
del Servicio Civil y le seal las funciones
de: estudiar normas, funciones de cada car-
go; establecer categoras de empleos, sis-
temas de remuneracin, condiciones de in-
greso, procedimientos para determinar la
idoneidad de los aspirantes, trmites para
ascenso y desvinculacin,.... etc.
En 1954, dentro de un proceso de reforma
administrativa global, se cre una comisin
nacional, con la asesora de tcnicos extran-
jeros enviados por la Organizacin de Nacio-
nes Unidas, para que adelantara los estudios
tendientes a disear una reforma de la Admi-
nistracin Pblica. Una de las funciones asig-
nadas a la comisin era la de formular nor-
mas para el establecimiento y funcionamien-
to del Servicio Civil a fin de racionalizar la
accin del Estado para el mejor servicio de
la Nacin, y como sugerencias especificas
de los expertos,
se di ct aron l os
decretos: - 2355
de 1956 que cre
el Departamento
Admi ni st r at i vo
del Servicio Civil
y l e asi gn l a
funcin de orga-
nizar el servicio
civil y la carrera
admi ni st r at i va,
basados en l a
l eal tad, compe-
t enci a y buena
conducta de los
empleados; exi-
gir requisitos severos para el ingreso a la Ad-
ministracin Pblica, ofrecer ascensos en re-
lacin con los mritos, estimular la perma-
nencia en el servicio, y encargarse de la ad-
ministracin del personal al servicio del Go-
bierno nacional; y - 2356 de 1956 que cre
7 La Ley 4 de 1913 defini al empleado pblico; estableci que no habra empleado que no tuviese funciones detalladas en la Consti-
tucin, Ley, reglamento, ordenanza o acuerdo; seal como se fijan deberes a los empleados pblicos; estableci normas relaciona-
das con nombramientos, aceptacin, juramento y posesin; y regul las licencias, excusas, y faltas temporales y absolutas.
8 La Ley 57 de 1923, en el artculo 7o., estableci la remuneracin del da de descanso
9 La Ley 60 de 1930 prohibi a los empleados pblicos formar parte de directorios o comits polticos, o poner al servicio de la poltica
las funciones que ejercieran. Lo cual nos muestra que ha sido una constante histrica la estrecha relacin entre los niveles polticos
y administrativos del gobierno, con total predominio del primero, pero tambin es una prueba de que, desde poca tan temprana
como el ao 1930, se hizo el intento de ponerle remedio a esta situacin.
10 Algunos polticos entendieron la gravedad del fenmeno mucho antes de que se empezase a usar en Colombia la expresin Carrera
Administrativa. As por ejemplo, Rafael Nez sugiri, al Consejo de Delegatarios que redact la Constitucin de 1886, la creacin de
un sistema que permitiera mantener los empleos oficiales fuera de los azares cambiantes de la poltica. Posteriormente, en 1910,
Rafael Uribe Uribe pidi el establecimiento de escalafones que garantizaran idntico objeto
(
arta Admnstratva
la Escuela Superior de Administracin Pbli-
ca como dependencia de la Comisin para la
reforma administrativa, y le seal los si-
guientes objetivos: investigar la organizacin
administrativa colombiana y hacer la divul-
gacin de los resultados, investigar las me-
didas tomadas en otros pases para promo-
ver el adelanto de la Administracin Pblica
y preparar al personal administrativo reque-
rido por la nacin, los departamentos y los
municipios, decretos que por razones polti-
cas no tuvieron aplicacin. En 1957 durante
el gobierno de la junta militar que haba asu-
mido el poder el 10 de mayo, se emiti el de-
creto 1528/57 que busc, infructuosamente,
darle operatividad al DASC.
En lo que podemos llamar la segunda etapa
de la Carrera Administrativa -los siguientes
veinte aos- es importante sealar dos mo-
mentos fundamentales en el lento y difcil
proceso de aclimatacin y asimilacin cul-
tural de la carrera a saber:
El de la Reforma Constitucional de 1957.
Con base en las facultades concedidas
en el plebiscito fue expedida la Ley 19
de 1958 sobre reforma admi ni strati va
que, con el fin de lograr que la accin
del estado se desarrolle conforme a pla-
nes de desarrollo progresivo.., y buscar
la estabilidad y preparacin tcnica de los
funcionarios dispuso, entre otros, orga-
nizar el Servicio Civil y la Carrera Admi-
nistrativa, crear el Departamento Admi-
nistrativo del Servicio Civil y la Escuela
Superior de Administracin Pblica, y
El de la Reforma Administrativa de 1968,
expedi da en el marco de l a ref orma
constitucional de 1967, que dio faculta-
des extraordinarias al presidente para
modificar la estructura y funcionamien-
to de la administracin pblica central y
descentralizada, y con base en esas fa-
cultades se expidieron, entre otros, los
Decs.2400/68 y 3074/68 sobre Regula-
cin de la Administracin del Personal
civil , 3129 de 26 de diciembre del 68
sobre Rgimen de Bienestar Social para
el Personal Civil al Servicio del Estado.
Cinco aos despus, se expidi el de-
creto 1950 mediante el cual se regla-
ment el Dec.2400/68.
En los aos subsiguientes, -tercera etapa-
vale la pena sealar dos momentos: la sus-
pensin, del 76 al 83, y la incorporacin del
84 al 90. Habindose declarado turbado el
orden pblico y en Estado de sitio todo el
pas se suspendieron los derechos y ga-
rantas de carrera con lo cual se entendi
que se suspenda tambin la carrera; luego
sucedi el periodo de incorporacin a la ca-
rrera para los empleados que estuvieran
desempeando un cargo de carrera sin que
se encontraran inscritos en la misma, acre-
ditando el cumplimiento de los requisitos es-
tablecidos para sus respectivos empleos en
el manual de requisitos, o demostrando que
tenan cinco o ms aos de servicio a la
entidad.
A partir del 91 se fundamento la cuarta eta-
pa de la carrera en medio de un ambiente
de reforma en primer lugar del Estado, que
N N
N NNUESTRA UESTRA UESTRA UESTRA UESTRA
ONSTlTUlN ONSTlTUlN ONSTlTUlN ONSTlTUlN ONSTlTUlN
P PP PPOllTlA OllTlA OllTlA OllTlA OllTlA DE DE DE DE DE
+,,+ +,,+ +,,+ +,,+ +,,+ ElEVA ElEVA ElEVA ElEVA ElEVA A AA AA
ANON ANON ANON ANON ANON
ONSTlTUlONAl ONSTlTUlONAl ONSTlTUlONAl ONSTlTUlONAl ONSTlTUlONAl
lA lA lA lA lA ARRERA ARRERA ARRERA ARRERA ARRERA
ADNlNlSTRATlVA ADNlNlSTRATlVA ADNlNlSTRATlVA ADNlNlSTRATlVA ADNlNlSTRATlVA. .. ..
(
arta Admnstratva
despus de varios intentos fallidos, por fin
inici su cristalizacin con la llamada sp-
tima papeleta que condujo a la Asamblea
Nacional Constituyente y concluy con la
Constitucin de 1991, y en segundo lugar,
de la Administracin Publica, que se inicia
con la conformacin, en 1989, de la Comi-
sin para la Reforma de la Administracin
Pblica que debera efectuar un diagnsti-
co general de la administracin publica y
proponer modificaciones que permitieran su
adecuacin a las nuevas necesidades y pro-
blemas del pas y a los avances cientficos
y tecnolgicos. El 4 de Julio de 1991 fue
sancionada la nueva constitucin, que inclu-
y un captulo con diez artculos sobre el
tema De la Funcin Pblica. Como parte de
la modernizacin del Estado en 1992, con
base en las facultades extraordinarias del
artculo 20 transitorio de la nueva Constitu-
cin, se reestructur el Departamento Ad-
ministrativo del Servicio Civil mediante De-
creto 2169. Esta norma no slo cambi su
nombre a Departamento Administrativo de
la Funcin Pblica, sino que adems se re-
orientaron sus funciones.
A partir de este momento se identifica la te-
mtica relativa a los recursos humanos al
servicio del Estado y su gestin enmarca-
da en el campo de La Funcin Pblica.
3. 2. La funcin pblica en la constitucin del 91
Nuestra Constitucin Poltica de 1991 eleva
a canon constitucional la Carrera Adminis-
trativa. Se ocupa del tema en el Ttulo V -de
la Organizacin del Estado-, captulo 2, -de
la Funcin Pblica- le fija los principios rec-
tores, y entre los aspectos fundamentales
establece:
Sobre los empleos: Todo empleo debe te-
ner funciones detalladas en la ley o regla-
mento. (Art. 122); Los empleos en los r-
ganos y entidades del Estado son de ca-
rrera a excepcin de los de eleccin popu-
lar, los de libre nombramiento y remocin,
los de los trabajadores oficiales y los de-
ms que determine la ley. (Art. 125)
Sobre los servidores pblicos: Quines
son y su misin, -estn al servicio del Es-
tado y de la comunidad- (Art. 123) ; Ejerce-
rn sus funciones en la forma prevista en
la constitucin ley o reglamento. (Art. 123);
La filiacin poltica de un ciudadano en nin-
gn caso puede determinar su nombramien-
to para un empleo de carrera, su ascenso
o remoci n. (Art. 125); Los funci onari os
cuyo si stema de nombrami ento no haya
sido determinado por la constitucin o la
ley, sern nombrados por concurso pbli-
co. (Art. 125)
S S
S SSlN lN lN lN lN ENBARGO ENBARGO ENBARGO ENBARGO ENBARGO, , , , , SU SU SU SU SU
APllAlN APllAlN APllAlN APllAlN APllAlN
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DlllUlTADES DlllUlTADES DlllUlTADES DlllUlTADES DlllUlTADES, , , , , POR POR POR POR POR
lAlTA lAlTA lAlTA lAlTA lAlTA DE DE DE DE DE VOlUNTAD VOlUNTAD VOlUNTAD VOlUNTAD VOlUNTAD Y YY YY
ONPRONlSO ONPRONlSO ONPRONlSO ONPRONlSO ONPRONlSO
POllTlO POllTlO POllTlO POllTlO POllTlO, , , , , Y YY YY POR POR POR POR POR lAS lAS lAS lAS lAS
ONPlEJlDADES ONPlEJlDADES ONPlEJlDADES ONPlEJlDADES ONPlEJlDADES OUE OUE OUE OUE OUE
El El El El El PROESO PROESO PROESO PROESO PROESO
ESTABlElDO ESTABlElDO ESTABlElDO ESTABlElDO ESTABlElDO
ENTRAABA ENTRAABA ENTRAABA ENTRAABA ENTRAABA. .. ..
((
arta Admnstratva
Sobre los procesos: El ingreso y el ascen-
so a los cargos de carrera debe hacerse pre-
vio cumplimiento de requisitos y condicio-
nes y deja a la ley que fije los mritos y ca-
lidades. (Art. 125); El retiro ser por califi-
cacin no satisfactoria en el desempeo del
empleo, por violacin al rgimen disciplina-
rio o por las causales previstas en la consti-
tucin o la ley. (Art. 125); El nombramiento
de los funcionarios cuyo sistema de nombra-
mi ento no haya si do determi nado por l a
Constitucin o la ley se har mediante con-
curso pblico. (Art. 125)
Sobre la administracin de la carrera: Ha-
br una Comisin Nacional del Servicio Ci-
vil responsable de la administracin y vigi-
lancia de las carreras de los servidores p-
blicos, excepcin hecha de las que tengan
carcter especial.
3. 3. Desarrollo legal y situacin actual
En desarrollo del Art.125 de la CN se expi-
di, la Ley 27 de 1992 que extendi el siste-
ma de carrera a todas las entidades territo-
riales y a los empleados tanto del orden na-
cional como de las entidades territoriales, y
estableci la integracin, calidades y funcio-
nes de la Comisin Nacional del Servicio
Civil y cre las Comisiones Seccionales del
Servicio Civil en cada uno de los departa-
mentos.
Tcnicamente se logr un avance en aspec-
tos tales como: la adopcin por parte de las
entidades territoriales de un sistema de no-
menclatura de empleos y escalas de remu-
neracin; los desarrollos en el proceso de
seleccin tendientes a garantizar la trans-
parencia y la posibilidad de una verdadera
carrera con posibilidades de ascenso; la mo-
dificacin en el proceso de evaluacin con
el objetivo de establecer un verdadero com-
promiso entre jefe y subordinado.
Sin embargo, su aplicacin present debi-
lidades y dificultades, por falta de voluntad
y compromiso poltico, y por las compleji-
dades que el proceso establecido entraa-
ba. La Comisin Nacional del Servicio Ci-
vil, consagrada en la Constitucin, como
responsable de la administracin y vigilan-
cia de la carrera, no pudo funcionar en for-
ma adecuada; entre las causas de esta si-
tuacin se han sealado, entre otras, que
la ley la supedit al Departamento Adminis-
trativo de la Funcin Pblica, falta de inde-
pendencia, su escaso presupuesto; tambin
las comisiones seccionales presentaron di-
ficultades por su composicin, estructura
ubicacin y en poco tiempo se empezaron
ha estudiar proyectos de reforma, que con-
cluyeron con la expedicin de la nueva ley
de carrera, la Ley 443 de 1998 que actual-
mente regula la carrera.
11
La aplicacin plena, de la Ley 443 del 98,
fue muy corta, pues fue demandada por in-
constitucionalidad. La Corte Constitucional,
mediante las Sentencias 199; 302; 368; 370;
372; 453; y 456 de 1999, se pronunci acer-
ca de la exequibilidad e inexequibilidad de
algunos artculos de la Ley 443. Entre los
aspectos fundamental es defi ni dos por l a
Corte en las sentencias mencionadas se
puede sealar:
La Comisin del Servicio Civil es una
sola. Se declar inexequible la integra-
11 El artculo 1de la Ley 443/98 define la carrera como un sistema tcnico de administracin de personal que tiene por objeto garantizar la
eficiencia de la administracin pblica y ofrecer igualdad de oportunidades para el acceso al servicio pblico, la capacitacin, la estabilidad en
los empleos y la posibilidad de ascenso. Para alcanzar estos objetivos, el ingreso, la permanencia y el ascenso en los empleos de carrera
administrativa se har exclusivamente con base en el mrito, sin que motivos como raza, religin, sexo, filiacin poltica o consideraciones de
otra ndole puedan tener influjo alguno y el Art.2 consagra como principios rectores, adems de los principios consagrados en el artculo 209
de la Constitucin Poltica, el principio de igualdad, segn el cual para el ingreso a los empleos de carrera se brindar igualdad de oportuni-
dades, sin discriminacin de ninguna ndole, particularmente por motivos como credo poltico, raza, religin o sexo; de la misma forma, para el
ascenso, la estabilidad y la capacitacin de quienes pertenezcan a la carrera, las organizaciones y entidades garantizarn que los empleados
participen con criterio de igualdad y equidad y el principio del mrito, segn el cual el acceso a cargos de carrera, la permanencia en los
mismos y el ascenso estarn determinados por la demostracin permanente de las calidades acadmicas y la experiencia, el buen desempeo
laboral y la observancia de buena conducta de los empleados que pertenezcan a la carrera y de los aspirantes a ingresar a ella.
(
arta Admnstratva
cin de la Comisin Na-
cional del Servicio Civil y
la existencia de las Comi-
si ones del Servi ci o Ci vi l
Depar t ament al es y del
Distrito Capital de Santaf
de Bogot.
Es un ente autnomo, de
carcter permanente y de
nivel nacional, de la ms
alta jerarqua en lo refe-
rente al manejo y control
del sistema de carrera de
l os servi dores pbl i cos.
No ti ene un carcter de
cuerpo asesor o consulti-
vo del Gobierno ni de jun-
ta o consejo directivo.
La integracin, perodo,
organizacin y funcio-
namiento deben ser de-
terminados por la ley. No
hace parte del Ejecutivo ni
de otras ramas u rganos
del poder pblico.
Debe ser dot ada de
personera jurdica, au-
tonoma administrativa
y pat r i moni o pr opi o,
para que pueda cumpl i r
con eficiencia los cometi-
dos constitucionales que
le corresponden.
Las ent i dades no son
competentes para ade-
lantar sus propios proce-
sos de seleccin.
En aplicacin de lo resuelto
por la Corte todos los trami-
tes de carrera administrativa
que requieran la competencia
de la Comisin Nacional del
Servicio Civil se paralizaron, a
la espera de la nueva ley que
defina la integracin de la co-
misin. El gobierno de enton-
ces, tramit el Proyecto de Ley
de Carrera -025- para respon-
der a la situacin planteada
12
,
el proyecto hizo su curso en
el Congreso y al terminar el
mandato del presi dente sa-
liente qued pendiente la san-
cin presidencial, y el nuevo
presi dente pospuso su san-
cin, quedando nuevamente la
aplicacin de carrera a la ex-
pectativa para su desarrollo,
por el actual gobierno.
En l a Di recti va Presi denci al
N 10 del actual gobierno se
seal a entre l os propsi tos
especficos para cumplir con
el objetivo de transparencia
en la gestin, el instrumento
de manejo gerencial de los
recursos humanos: El nom-
bramiento, seleccin y promo-
cin de funcionarios debe te-
ner como motivacin exclusi-
va el mrito, la competencia
y l a capaci t aci n i dneos
para el cargo al cual se es
candidato. .... La regla gene-
ral de este deber ser la me-
ritocracia, la capacitacin y el
entrenamiento permanente de
sus servidores de nmina.
12 En la exposicin de motivos de este proyecto se anot que el Gobierno Nacional consider que era necesario dotar al pas de una normatividad
que, en consonancia con los fallos de la Corte Constitucional, responda a los nuevos retos que debe afrontar el Estado.
Para su concepcin y elaboracin se tuvieron en cuenta las propuestas formuladas por las Organizaciones Sindicales que agrupan a los emplea-
dos pblicos y por los Jefes de las entidades pblicas. Igualmente, se someti a consideracin de la Sala de Consulta y Servicio Civil del Honorable
Consejo de Estado y de la Secretara Jurdica de la Presidencia de la Repblica.
El articulado sometido a examen, como iniciativa del Ejecutivo, pretende efectuar los ajustes necesarios a la Ley 443 de 1998, permitiendo dotar
a las entidades y organismos del Estado de normas claras y homogneas, para bien de los empleados de carrera y de aquellos que tienen la
responsabilidad de conducir y administrar este personal al interior de las organizaciones pblicas. Se busca con ello, que el ingreso al servicio
pblico, con base en el mrito, se convierta en pilar fundamental del proceso de modernizacin y cambio en que se halla inmerso el Estado
colombiano, para adaptarse a la calidad de los servicios que demanda la sociedad, cuyo xito depende, en gran parte, de la cualificacin de
quienes se encuentran a su servicio.
l ll llOS OS OS OS OS ESTUDlOS ESTUDlOS ESTUDlOS ESTUDlOS ESTUDlOS
APUNTAN APUNTAN APUNTAN APUNTAN APUNTAN A AA AA lA lA lA lA lA
PROlESlONAllZAlN PROlESlONAllZAlN PROlESlONAllZAlN PROlESlONAllZAlN PROlESlONAllZAlN
DE DE DE DE DE lA lA lA lA lA lUNlN lUNlN lUNlN lUNlN lUNlN
PBllA PBllA PBllA PBllA PBllA, ,, ,,
ONO ONO ONO ONO ONO ONDllN ONDllN ONDllN ONDllN ONDllN
PARA PARA PARA PARA PARA lA lA lA lA lA
POSlBlllDAD POSlBlllDAD POSlBlllDAD POSlBlllDAD POSlBlllDAD
DE DE DE DE DE UNA UNA UNA UNA UNA NEJOR NEJOR NEJOR NEJOR NEJOR
GESTlN GESTlN GESTlN GESTlN GESTlN DEl DEl DEl DEl DEl
ESTADO ESTADO ESTADO ESTADO ESTADO. .. ..
(
arta Admnstratva
4. A manera de conclusiones
El hecho de que los pases Latinoamericanos, que
aunque presentan diferencias tambin muestran ele-
mentos comunes, -asociados a crisis poltica, eco-
nmica, y social generadas por situaciones de in-
justicia social no solucionadas, y dificultades en la
gestin pblica-, ha motivado la realizacin de estu-
dios comparativos de los modelos de Funcin P-
blica tendientes a su profesionalizacin, en la bs-
queda de soluciones para el logro de un Estado efi-
caz y eficiente como instrumento indispensable para
el desarrollo, especialmente en la concepcin de una
Nueva Gestin Pblica, teniendo en cuenta que
sta es, en el marco de las funciones del Estado, la
que atiende de inmediato a los imperativos del Bien
Comn como fin ultimo de aqul.
Los estudios apuntan a la profesionalizacin de la
Funcin Pblica, -como condicin para la posibili-
dad de una mejor gestin del estado- que requiere,
por la complejidad que entraa, adems de un mar-
co normativo y un decidido compromiso poltico, de
polticas, estrategias, y tecnologas de gestin ade-
cuadas, que bajo los criterios de mrito, transparen-
cia y flexibilidad, garanticen que los recursos huma-
nos al servicio del estado tengan y mantengan los
atributos necesarios para la prestacin de un ade-
cuado servicio orientado a resultados. Este es el reto
en la encrucijada a la cual se enfrentan los estados
y su administracin pblica.
El anlisis, de la revisin normativa de los sesen-
ta y cinco aos de historia de la Carrera Adminis-
13 Otros pases latinoamericanos han dado jerarqua constitucional al tema. Con la denominacin de Funcin Pblica ha sido consagrada en las
constituciones de: Paraguay 1992, Per 1993, Ecuador 1998, Venezuela 1999. Con otras denominaciones Costa Rica 1949, Uruguay 1967,
Honduras y Salvador 1982,Brazil 1988, Panam 1992.
trativa en Colombia, frente a los estudios y reco-
mendaciones que en diferentes escenarios se han
presentado sobre el tema, nos muestra como en
los propsitos de las normas y en su contenido, -
hasta llegar a la consagracin en el orden consti-
tucional-
13
, se ha intentado contribuir a la mejor
gestin de los recursos humanos al servicio del
Estado, y apuntado a los aspectos fundamenta-
les del sistema. Sin embargo, la realidad ha sido
bien distinta de lo que las normas han predicado,
la intervencin poltica, -politizacin de los em-
pleos-, indiscutiblemente, es uno de los factores
que ha impedido la implantacin del Sistema de
Servicio Civil y Carrera Administrativa, el cual pug-
na con los intereses de los grupos polticos a quie-
nes importa mas la temporal satisfaccin de sus
apetencias.
No obstante, vale la pena considerar que, a pe-
sar de las dificultades anotadas, la aplicacin de
la carrera administrativa provoc procesos de de-
sarrollo administrativo, tcnico y normativo, en-
tre otros, en cuanto a organizacin, procesos tc-
nicos, estructuras y funciones, clasificacin de
cargos, sistema de nomenclatura y rgimen sa-
larial, formacin desarrollo y capacitacin de ser-
vidores, aspectos tales que deben ser conside-
rados en la concepcin y estructuracin de un
sistema profesionalizado de Funcin Pblica. La
historia y experiencia vivida, -fortalezas y debili-
dades- nos deben permitir proyectar el futuro si
no queremos ser condenados a repetirla.
Bibliografa
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Comadira Julio R, Carrera Administrativa y Profesionalizacin de la Funcin Pblica en Iberoamrica 2002
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Rojas Elba La Carrera Administrativa en Colombia Evolucin Correlacin entre seleccin y evaluacin ESAP 1999.
Rodrguez Luis Lorenzo, Profesionalizacin de la Funcin Pblica en Amrica Latina (Caso Costa Rica) CLAD 2002
(;
arta Admnstratva
Por: Tto Antono Huertas P.
Proesor Ttuar Escuea Superor de Admnstracon Pubca ESAP
Oerta Oerta
Oerta Oerta Oerta
Academca Academca
Academca Academca Academca
de a de a
de a de a de a ESAP ESAP
ESAP ESAP ESAP
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l llA AA AA E EE EESUElA SUElA SUElA SUElA SUElA S SS SSUPERlOR UPERlOR UPERlOR UPERlOR UPERlOR DE DE DE DE DE
A AA AADNlNlSTRAlN DNlNlSTRAlN DNlNlSTRAlN DNlNlSTRAlN DNlNlSTRAlN P PP PPBllA BllA BllA BllA BllA, ESAP, , ESAP, , ESAP, , ESAP, , ESAP, lUE lUE lUE lUE lUE
ONEBlDA ONEBlDA ONEBlDA ONEBlDA ONEBlDA EN EN EN EN EN lA lA lA lA lA DADA DADA DADA DADA DADA DEl DEl DEl DEl DEl o o o o o DEl DEl DEl DEl DEl SlGlO SlGlO SlGlO SlGlO SlGlO
PASADO PASADO PASADO PASADO PASADO ONO ONO ONO ONO ONO lNSTRUNENTO lNSTRUNENTO lNSTRUNENTO lNSTRUNENTO lNSTRUNENTO UNlVERSlTARlO UNlVERSlTARlO UNlVERSlTARlO UNlVERSlTARlO UNlVERSlTARlO
DE DE DE DE DE NODERNlZAlN NODERNlZAlN NODERNlZAlN NODERNlZAlN NODERNlZAlN Y YY YY RAlONAllZAlN RAlONAllZAlN RAlONAllZAlN RAlONAllZAlN RAlONAllZAlN DE DE DE DE DE lA lA lA lA lA
ADNlNlSTRAlN ADNlNlSTRAlN ADNlNlSTRAlN ADNlNlSTRAlN ADNlNlSTRAlN PBllA PBllA PBllA PBllA PBllA OlONBlANA OlONBlANA OlONBlANA OlONBlANA OlONBlANA. .. ..
S SS SSUS US US US US lUNlONES lUNlONES lUNlONES lUNlONES lUNlONES NlSlONAlES NlSlONAlES NlSlONAlES NlSlONAlES NlSlONAlES HAN HAN HAN HAN HAN SlDO SlDO SlDO SlDO SlDO lA lA lA lA lA
lNVESTlGAlN lNVESTlGAlN lNVESTlGAlN lNVESTlGAlN lNVESTlGAlN, , , , , lA lA lA lA lA lORNAlN lORNAlN lORNAlN lORNAlN lORNAlN, , , , , El El El El El
PERlElONANlENTO PERlElONANlENTO PERlElONANlENTO PERlElONANlENTO PERlElONANlENTO Y YY YY lA lA lA lA lA APAlTAlN APAlTAlN APAlTAlN APAlTAlN APAlTAlN EN EN EN EN EN
ASUNTOS ASUNTOS ASUNTOS ASUNTOS ASUNTOS ONERNlENTES ONERNlENTES ONERNlENTES ONERNlENTES ONERNlENTES A AA AA lA lA lA lA lA ADNlNlSTRAlN ADNlNlSTRAlN ADNlNlSTRAlN ADNlNlSTRAlN ADNlNlSTRAlN
PBllA PBllA PBllA PBllA PBllA, , , , , Y YY YY lA lA lA lA lA ASlSTENlA ASlSTENlA ASlSTENlA ASlSTENlA ASlSTENlA TNlA TNlA TNlA TNlA TNlA A AA AA lAS lAS lAS lAS lAS
ENTlDADES ENTlDADES ENTlDADES ENTlDADES ENTlDADES OUE OUE OUE OUE OUE GESTlONAN GESTlONAN GESTlONAN GESTlONAN GESTlONAN lO lO lO lO lO PBllO PBllO PBllO PBllO PBllO. .. ..
Fiel a su carcter de
instrumento estatal para
el mejoramiento de la
prestacin del servicio
pblico, la ESAP ha
evolucionado en la
direccin en la que lo han
hecho el fenmeno
administrativo pblico y
la disciplina
En efecto, en los aos 50,
su compromiso con la
Reforma Administrativa
que pretenda abolir las
estructuras y
comportamientos
patrimoniales,
premodernos, e instaurar
el sistema burocrtico,
despersonalizado,
tipificado por Max Weber
llev a la ESAP a
privilegiar en su quehacer
acadmico los problemas
relacionados con la
planeacin, la
organizacin y mtodos y
la administracin de
personal.
(8
arta Admnstratva
1. Los programas de pregra-
do han sido rediseados:
a. La tradicional carrera profe-
sional en Ciencias Polticas y
Administrativas, tendiente al
ttulo de Administrador pblico,
ha sido objeto de redefinicin
y rediseo curriculares para
identificarse como un progra-
ma de enfoque disciplinar y de
estrategia pedaggica proble-
matizadora. El egresado esta-
r en condiciones de compren-
der, explicar y resolver proble-
mas privativos de la disciplina
b. La carrera profesional de
Administracin Pblica Muni-
cipal y Regional ha sido rede-
finida como Administracin P-
blica Territorial, y se identifica
como un programa de enfoque
no disciplinar sino de campo
de aplicacin. En otros trmi-
nos, el profesional egresado
de este programa estar en
condiciones de hacer aportes
significativos a la compren-
sin, explicacin y solucin de
los problemas inherentes a las
gestiones gubernamental, ge-
rencial y tcnico-administrati-
va de las entidades territoria-
les colombianas.
2. Los programas de postgra-
do han sido, igualmente, obje-
to de revisin y ajuste:
a. Los programas de especia-
lizacin que cuentan con una
larga tradicin -Gestin Pbli-
ca, Gestin y Planificacin del
Desarrollo Urbano y Regional,
Proyectos de Desarrollo y Fi-
nanzas Pblicas- han sido, y
son, objeto de ajuste curricular
con el fin de responder a las
E EE EEN NN NN El El El El El NARO NARO NARO NARO NARO DE DE DE DE DE lAS lAS lAS lAS lAS
TENDENlAS TENDENlAS TENDENlAS TENDENlAS TENDENlAS
ONTENPORANEAS ONTENPORANEAS ONTENPORANEAS ONTENPORANEAS ONTENPORANEAS
TANTO TANTO TANTO TANTO TANTO DEl DEl DEl DEl DEl lENNENO lENNENO lENNENO lENNENO lENNENO
ADNlNlSTRATlVO ADNlNlSTRATlVO ADNlNlSTRATlVO ADNlNlSTRATlVO ADNlNlSTRATlVO
PBllO PBllO PBllO PBllO PBllO ONO ONO ONO ONO ONO DE DE DE DE DE lA lA lA lA lA
DlSlPllNA DlSlPllNA DlSlPllNA DlSlPllNA DlSlPllNA
A AA AADNlNlSTRAlN DNlNlSTRAlN DNlNlSTRAlN DNlNlSTRAlN DNlNlSTRAlN
P PP PPBllA BllA BllA BllA BllA, , , , , lA lA lA lA lA ESAP ESAP ESAP ESAP ESAP HA HA HA HA HA
REAllZADO REAllZADO REAllZADO REAllZADO REAllZADO AJUSTES AJUSTES AJUSTES AJUSTES AJUSTES
URRlUlARES URRlUlARES URRlUlARES URRlUlARES URRlUlARES EN EN EN EN EN SUS SUS SUS SUS SUS
PROGRANAS PROGRANAS PROGRANAS PROGRANAS PROGRANAS
TRADllONAlES TRADllONAlES TRADllONAlES TRADllONAlES TRADllONAlES DE DE DE DE DE
EDUAlN EDUAlN EDUAlN EDUAlN EDUAlN lORNAl lORNAl lORNAl lORNAl lORNAl, ,, ,,
HA HA HA HA HA DlSEADO DlSEADO DlSEADO DlSEADO DlSEADO NUEVOS NUEVOS NUEVOS NUEVOS NUEVOS
PROGRANAS PROGRANAS PROGRANAS PROGRANAS PROGRANAS DE DE DE DE DE
EDUAlN EDUAlN EDUAlN EDUAlN EDUAlN lORNAl lORNAl lORNAl lORNAl lORNAl Y YY YY
HA HA HA HA HA REORlENTADO REORlENTADO REORlENTADO REORlENTADO REORlENTADO SUS SUS SUS SUS SUS
PROGRANAS PROGRANAS PROGRANAS PROGRANAS PROGRANAS DE DE DE DE DE
APAlTAlN APAlTAlN APAlTAlN APAlTAlN APAlTAlN, ,, ,,
ONSUlTORlA ONSUlTORlA ONSUlTORlA ONSUlTORlA ONSUlTORlA Y YY YY
ASESORlA ASESORlA ASESORlA ASESORlA ASESORlA. .. ..
El contexto -fenomnico y dis-
ciplinar- dio un viraje en los
aos 70 hacia la Administra-
cin para el Desarrollo, con
el supuesto de que en el sub-
desarrollo es un problema de
subadministracin. Para mar-
char al comps de esta ten-
dencia, la ESAP fortaleci su
capacidad investigativa y do-
cente -formal y no formal- en
los temas concernientes a pro-
yectos de desarrollo y en la
comprensin y explicacin del
subdesarrollo socio-econmi-
co, especficamente del latino-
americano.
Desde mediados de los 80, el
fenmeno administrativo p-
blico se ha orientado hacia la
Reforma de Estado, y la dis-
ciplina Administracin Pblica
ha replanteado la concepcin
de los alcances de lo pblico.
La ESAP, consecuente con
estas tendencias, ha orienta-
do su compromiso acadmico
hacia el fortalecimiento disci-
plinar de la Administracin
Pblica, hacia la puesta en vi-
gencia de las instituciones
democrticas y hacia el forta-
lecimiento de la capacidad de
gestin de las diversas entida-
des que gestionan lo pblico.
En el marco de las tendencias
contemporneas tanto del fe-
nmeno administrativo pbli-
co como de la disciplina Ad-
ministracin Pblica, la ESAP
ha realizado ajustes curricula-
res en sus programas tradicio-
nales de educacin formal, ha
diseado nuevos programas
de educacin formal y ha re-
orientado sus programas de
capacitacin, consultora y
asesora. En efecto:
(,
arta Admnstratva
tendencias del fenmeno y de la disciplina
Administrativos Pblicos.
b. Para responder a las nuevas de-
mandas surgidas de la redefinicin
constitucional del estado colombia-
no y de nuevos desarrollos lega-
les, la ESAP ofrece los siguien-
tes nuevos programas de es-
pecializacin: Administra-
cin Pblica Contempor-
nea, Alta Direccin del
Estado, Gerencia Am-
bi ental , Gerenci a
Hospitalaria, Alta
Gerencia del Siste-
ma de Seguridad
Social en Salud,
Alta Gerencia en
Economa Pblica,
Fronteras y Rela-
ciones Internacionales, Gerencia Social y Dere-
chos Humanos.
c. Para responder a la necesidad de contribuir al
desarrollo disciplinar de la Administracin Pbli-
ca, al fortalecimiento de la tradicin investigativa
de la Entidad y a la formacin de docentes uni-
versitarios, la ESAP replante su antiguo progra-
ma de Maestra en Administracin Pblica y lo
someti a consideracin de la Comisin Nacio-
nal de Doctorados y Maestras. Recientemente
el nuevo programa de Maestra en Administra-
cin Pblica obtuvo aprobacin del Ministerio de
Educacin Nacional Res. No. 1144 del 26 de
Mayo de 2003 y recibi el registro ICFES No.
210463500001100111401. El programa iniciar
labores en el segundo periodo acadmi-
co del presente ao.
3. Los programas de capacitacin se
insertan en el Sistema Nacional de
Capacitacin en Administracin P-
blica y han sido objeto de ajustes
metodolgicos y de contenido,
para retroalimentar procesos
internos y difundir saberes
que constituyen fortalezas
institucionales, as como
para divulgar desarro-
llos normativos del
Estado colombiano.
4. Los programas
de consultora y
asesora in situ han
sido, igualmente,
sometidos a un pro-
ceso de revisin y ajuste en aspectos metodolgi-
cos y tecnolgicos. Como la capacitacin, la con-
sultora cumple la doble funcin de retralimentar
procesos internos y difundir saberes que constitu-
yen campos de fortaleza institucional.
5. La Escuela de Alto Gobierno contina ofrecien-
do sus servicios de induccin y de actualizacin a
los funcionarios elegidos y altos dignatarios del Es-
tado, en temas concernientes a la gestin guber-
namental. Cursa en la actualidad un proceso de
redefinicin y ajuste de la Escuela de Alto Gobier-
no en aspectos relacionados con su objeto de es-
tudio, su estrategia pedaggica y su mbito de ac-
cin. Para esto se ha contado con aportes de or-
ganismos internacionales.
D DD DDE EE EE lO lO lO lO lO EXPUESTO EXPUESTO EXPUESTO EXPUESTO EXPUESTO HASTA HASTA HASTA HASTA HASTA AOUl AOUl AOUl AOUl AOUl SE SE SE SE SE DEDUE DEDUE DEDUE DEDUE DEDUE OUE OUE OUE OUE OUE lA lA lA lA lA ESAP ESAP ESAP ESAP ESAP HA HA HA HA HA SlDO SlDO SlDO SlDO SlDO, , , , , EN EN EN EN EN PRlNER PRlNER PRlNER PRlNER PRlNER lUGAR lUGAR lUGAR lUGAR lUGAR, ,, ,,
UNA UNA UNA UNA UNA ENTlDAD ENTlDAD ENTlDAD ENTlDAD ENTlDAD ONPRONETlDA ONPRONETlDA ONPRONETlDA ONPRONETlDA ONPRONETlDA ON ON ON ON ON lOS lOS lOS lOS lOS PROESOS PROESOS PROESOS PROESOS PROESOS DE DE DE DE DE NODERNlZAlN NODERNlZAlN NODERNlZAlN NODERNlZAlN NODERNlZAlN Y YY YY NORAllZAlN NORAllZAlN NORAllZAlN NORAllZAlN NORAllZAlN
DEl DEl DEl DEl DEl APARATO APARATO APARATO APARATO APARATO ADNlNlSTRATlVO ADNlNlSTRATlVO ADNlNlSTRATlVO ADNlNlSTRATlVO ADNlNlSTRATlVO DEl DEl DEl DEl DEl E EE EESTADO STADO STADO STADO STADO OlONBlANO OlONBlANO OlONBlANO OlONBlANO OlONBlANO Y YY YY, , , , , EN EN EN EN EN SEGUNDO SEGUNDO SEGUNDO SEGUNDO SEGUNDO lUGAR lUGAR lUGAR lUGAR lUGAR, , , , , UNA UNA UNA UNA UNA
lNSTlTUlN lNSTlTUlN lNSTlTUlN lNSTlTUlN lNSTlTUlN DlNANlA DlNANlA DlNANlA DlNANlA DlNANlA, , , , , SlENPRE SlENPRE SlENPRE SlENPRE SlENPRE DlSPUESTA DlSPUESTA DlSPUESTA DlSPUESTA DlSPUESTA A AA AA ADEUAR ADEUAR ADEUAR ADEUAR ADEUAR SUS SUS SUS SUS SUS ESTRUTURAS ESTRUTURAS ESTRUTURAS ESTRUTURAS ESTRUTURAS A AA AA lAS lAS lAS lAS lAS
DENANDAS DENANDAS DENANDAS DENANDAS DENANDAS EDUAlONAlES EDUAlONAlES EDUAlONAlES EDUAlONAlES EDUAlONAlES DE DE DE DE DE lAS lAS lAS lAS lAS ENTlDADES ENTlDADES ENTlDADES ENTlDADES ENTlDADES OUE OUE OUE OUE OUE GESTlONAN GESTlONAN GESTlONAN GESTlONAN GESTlONAN lO lO lO lO lO PBllO PBllO PBllO PBllO PBllO Y YY YY A AA AA lAS lAS lAS lAS lAS
TENDENlAS TENDENlAS TENDENlAS TENDENlAS TENDENlAS DEl DEl DEl DEl DEl lENNENO lENNENO lENNENO lENNENO lENNENO ADNlNlSTRATlVO ADNlNlSTRATlVO ADNlNlSTRATlVO ADNlNlSTRATlVO ADNlNlSTRATlVO PBllO PBllO PBllO PBllO PBllO Y YY YY DE DE DE DE DE lA lA lA lA lA DlSlPllNA DlSlPllNA DlSlPllNA DlSlPllNA DlSlPllNA
A AA AADNlNlSTRAlN DNlNlSTRAlN DNlNlSTRAlN DNlNlSTRAlN DNlNlSTRAlN P PP PPBllA BllA BllA BllA BllA. .. ..
o
arta Admnstratva
Presenca Presenca
Presenca Presenca Presenca
Terrtora Terrtora
Terrtora Terrtora Terrtora
de a de a
de a de a de a
ESAP ESAP
ESAP ESAP ESAP
P P
P PPRATlANENTE RATlANENTE RATlANENTE RATlANENTE RATlANENTE DESDE DESDE DESDE DESDE DESDE SUS SUS SUS SUS SUS
lNllOS lNllOS lNllOS lNllOS lNllOS, , , , , lA lA lA lA lA ESAP, ESAP, ESAP, ESAP, ESAP, Al Al Al Al Al lGUAl lGUAl lGUAl lGUAl lGUAl
OUE OUE OUE OUE OUE UN UN UN UN UN NNERO NNERO NNERO NNERO NNERO RElENTE RElENTE RElENTE RElENTE RElENTE DE DE DE DE DE
UNlVERSlDADES UNlVERSlDADES UNlVERSlDADES UNlVERSlDADES UNlVERSlDADES Y YY YY, , , , , EN EN EN EN EN GENERAl GENERAl GENERAl GENERAl GENERAl, ,, ,,
El El El El El SETOR SETOR SETOR SETOR SETOR DE DE DE DE DE lA lA lA lA lA ENSEANZA ENSEANZA ENSEANZA ENSEANZA ENSEANZA
SUPERlOR SUPERlOR SUPERlOR SUPERlOR SUPERlOR, , , , , HAN HAN HAN HAN HAN JUGADO JUGADO JUGADO JUGADO JUGADO UN UN UN UN UN PAPEl PAPEl PAPEl PAPEl PAPEl
ATlVO ATlVO ATlVO ATlVO ATlVO EN EN EN EN EN El El El El El DESARROllO DESARROllO DESARROllO DESARROllO DESARROllO
REGlONAl REGlONAl REGlONAl REGlONAl REGlONAl Y YY YY lOAl lOAl lOAl lOAl lOAl, , , , , lUNlN lUNlN lUNlN lUNlN lUNlN
OUE OUE OUE OUE OUE TANBlN TANBlN TANBlN TANBlN TANBlN lAS lAS lAS lAS lAS DlSTlNTAS DlSTlNTAS DlSTlNTAS DlSTlNTAS DlSTlNTAS
lNSTANlAS lNSTANlAS lNSTANlAS lNSTANlAS lNSTANlAS POllTlAS POllTlAS POllTlAS POllTlAS POllTlAS Y YY YY SOlAlES SOlAlES SOlAlES SOlAlES SOlAlES
TERRlTORlAlES TERRlTORlAlES TERRlTORlAlES TERRlTORlAlES TERRlTORlAlES HAN HAN HAN HAN HAN REONOlDO REONOlDO REONOlDO REONOlDO REONOlDO
Y YY YY lAVORElDO lAVORElDO lAVORElDO lAVORElDO lAVORElDO DEBlDANENTE DEBlDANENTE DEBlDANENTE DEBlDANENTE DEBlDANENTE. .. ..
Ello, en principio, porque ha cambiado sustan-
cialmente la propia naturaleza del desarrollo te-
rritorial o subnacional. As, desde mediados de
los aos 70, pero de manera ms evidente a
partir de la Constitucin de 1991 y fortalecida a
impulsos de la globalizacin, puede constatar-
se que la estabilidad de los subsistemas eco-
nmicos territoriales se ha visto alterada por la
elevada tasa de cambio tcnico, convirtiendo a
la innovacin tecnolgica y el acceso a los re-
cursos favorecedores de la misma (destreza, co-
nocimiento, informacin) en los aspectos cen-
trales de las estrategias competitivas de las or-
ganizaciones, obligando a los gobiernos a re-
orientar radicalmente sus polticas de promo-
cin y de apoyo a la investigacin y desarrollo
(I+D), a la innovacin y a la transferencia de
tecnologa. Sin embargo, la misma creciente glo-
balizacin ha debilitado, significativamente, el
propio poder de negociacin del Estado nacio-
nal, trasladando el peso del compromiso en ma-
teria de decisiones de inversin y la atraccin
de nuevas actividades al mismo nivel local.
Por: Hernando loaza
Proesor Ttuar Escuea Superor de Admnstracon Pubca
+
arta Admnstratva
En este sentido, las unidades subnacionales,
para cumplir estas funciones, han de disponer -
y saber desarrollar-, debidamente dosificadas,
de tres cualidades: estimular la creatividad y la
innovacin, garantizar unas adecuadas capaci-
dades de produccin y de consumo y asegurar
conexiones suficientes con el resto del mundo,
funciones estas que en buena medida han de
ser propiciadas, impulsadas, estimuladas y
apoyadas por entidades estatales y
canalizadas a travs de los go-
biernos territoriales.
Una adecuada representa-
cin actual del territorio es,
ante todo, la de una
estructura comple-
ja, implicada de
manera perma-
nente en la consti-
tucin activa de re-
cursos y competen-
cias especficas. Des-
de esta perspectiva, el
territorio (en el que se
concentran las activi-
dades econmicas y
financieras, so-
ciales, cultu-
rales, polti-
cas, institu-
cionales) ya
no se puede
entender como
un mero soporte fsi-
co a la localizacin y al des-
pliegue de dichas actividades, sino que
es, l mismo, un factor condicionante de
la capacidad competitiva de un determinado
sistema econmicosocial local.
Las entidades territoriales son, as, un milieu en
el que tienen lugar procesos de aprendizaje colec-
tivo de los que, en ltima instancia, depende su
posicin competitiva a escala global. Es pues un
recurso activo, ms que una superficie pasiva.
Por consiguiente, estas unidades subnacionales
pueden definirse, de modo ms estricto, como un
territorio caracterizado por una cierta coherencia
fundamentada en unas prcticas y comportamien-
tos comunes y en una cultura tcnica (es decir, un
camino para el desarrollo, almacenamiento y dise-
minacin de conocimientos, de know how tcni-
co y de normas y valores) que facilitan el desarro-
llo de ciertas actividades humanas. Estas capaci-
dades localizadas, moldeadas por procesos his-
tricos se basan, por supuesto, en los
recursos naturales de la regin, pero,
tambin, en la dotacin institucional es-
pecfica de la misma, en sus infraestruc-
turas y en los conocimientos y destrezas
disponibles.
Las universidades son, sin duda, piezas esen-
ciales en la generacin y en el mantenimien-
to de estas capacidades localizadas ya que
pueden jugar un papel clave tanto en
el aporte de nuevas ideas a tra-
vs de su contribucin a la
investigacin,
como en la
creacin (en el
caso colombia-
no sera ms
apropiado ha-
blar de asun-
cin) de com-
pet enci as ,
por medio de
los procesos
de forma-
cin que les
son propios como, final-
mente, en el estableci-
miento de conexiones privi-
legiadas con otros centros
de creacin de conocimien-
to y en la transferencia de
personas cualificadas y de
nuevas tecnologas.
Pero para que las universida-
des y el conjunto del sector
de la enseanza superior- puedan llevar a cabo
una contribucin ms activa al desarrollo regional
han de establecer entre sus prioridades la apertu-
ra de un dilogo con los dems agentes sociales
del propio territorio. Este dilogo ha de facilitar una
mayor comprensin entre ellos.
P PP PPRESENlA RESENlA RESENlA RESENlA RESENlA
T TT TTERRlTORlAl ERRlTORlAl ERRlTORlAl ERRlTORlAl ERRlTORlAl
DE DE DE DE DE lA lA lA lA lA
ESAP ESAP ESAP ESAP ESAP
arta Admnstratva
Esta mayor permeabilidad entre
las instituciones de enseanza
superior y los restantes protago-
nistas del desarrollo regional ha
de expresarse en:
1. Un mejor conocimiento mu-
tuo, lo cual supone, especial-
mente desde el punto de vis-
ta de la educacin superior,
una mayor apertura a su en-
torno social, dando entrada en
sus mecanismos de decisin
y gestin a representantes del
mismo (a travs, por ejemplo,
de los Consejos Asesores o
Sociales Territoriales) o forta-
leciendo sus relaciones de co-
laboracin (especialmente en
los mbitos de la investigacin
y en los de la formacin conti-
nuada). Pero esta apertura y
conocimiento mutuo no ser
factible sin el reconocimiento
de las especificidades e inte-
reses respectivos.
2. Una mejor inteligencia mutua
del mercado laboral y, espe-
cialmente, de su evolucin fu-
tura. Una exigencia obvia de
la estrategia regional de po-
tenciacin de sus recursos hu-
manos reside en que los dis-
tintos agentes sociales (inclui-
do el sector de la enseanza
superior) compartan una mis-
ma (y aceptada) visin de las
necesidades futuras en trmi-
nos de especializacin y de
nivel de cualificacin de la
fuerza de trabajo.
Esta inteligencia mutua del mer-
cado laboral se ha de proyectar
no solo a los niveles de especia-
lizacin y de cualificacin de las
personas, sino tambin al fomen-
to de su cultura cvica, es decir el
estmulo de las normas de reci-
procidad y al desarrollo de redes
de compromiso cvico.
No obstante, para lograr lo ante-
rior, se requieren algunos ajustes.
En primer lugar, un cambio en la
propia cultura universitaria, pues
la nueva produccin de conoci-
miento requiere cada vez ms de
la colaboracin interdisciplinar y
del establecimiento de relaciones
con los usuarios y beneficiarios de
la investigacin, circunstancias
que obligan a que sta trascienda
las pautas de la investigacin tra-
dicional en el medio universitario.
Finalmente, la propia estructura
organizativa de las universidades
ha de reformarse para acometer
debidamente estos desafos. En
particular, estas instituciones des-
tinan, actualmente, pocos recur-
sos para dar a conocer sus servi-
cios y actividades a los agentes
sociales que puedan estar intere-
sados en ellos.
Estas consideraciones prelimina-
res no tienen objeto distinto al de
destacar el papel significativo y los
cambios profundos en que se en-
cuentra comprometida la ESAP
para fortalecer su reconocido y tra-
dicional apoyo al desarrollo terri-
torial colombiano, apoyo que de-
ber ser ms activo y consecuen-
te con las polticas gubernamen-
tales ms recientes, entre las cua-
les podemos mencionar la conte-
nida en el numeral 1.4 del actual
Plan Nacional de Desarrollo: ...un
avance en la descentralizacin
que conlleve mayores y efecti-
vos niveles de autonoma terri-
torial..., definiendo este aspecto
como objetivo esencial del Plan.
De igual forma se puede incluir la
referencia al punto C.7 sobre ca-
lidad de la vida urbana.
E EE EESTAS STAS STAS STAS STAS
ONSlDERAlONES ONSlDERAlONES ONSlDERAlONES ONSlDERAlONES ONSlDERAlONES
PREllNlNARES PREllNlNARES PREllNlNARES PREllNlNARES PREllNlNARES
NO NO NO NO NO TlENEN TlENEN TlENEN TlENEN TlENEN
OBJETO OBJETO OBJETO OBJETO OBJETO DlSTlNTO DlSTlNTO DlSTlNTO DlSTlNTO DlSTlNTO
Al Al Al Al Al DE DE DE DE DE DESTAAR DESTAAR DESTAAR DESTAAR DESTAAR
El El El El El PAPEl PAPEl PAPEl PAPEl PAPEl
SlGNlllATlVO SlGNlllATlVO SlGNlllATlVO SlGNlllATlVO SlGNlllATlVO Y YY YY
lOS lOS lOS lOS lOS ANBlOS ANBlOS ANBlOS ANBlOS ANBlOS
PROlUNDOS PROlUNDOS PROlUNDOS PROlUNDOS PROlUNDOS EN EN EN EN EN
OUE OUE OUE OUE OUE SE SE SE SE SE
ENUENTRA ENUENTRA ENUENTRA ENUENTRA ENUENTRA
ONPRONETlDA ONPRONETlDA ONPRONETlDA ONPRONETlDA ONPRONETlDA
lA lA lA lA lA ESAP ESAP ESAP ESAP ESAP PARA PARA PARA PARA PARA
lORTAlEER lORTAlEER lORTAlEER lORTAlEER lORTAlEER SU SU SU SU SU
REONOlDO REONOlDO REONOlDO REONOlDO REONOlDO Y YY YY
TRADllONAl TRADllONAl TRADllONAl TRADllONAl TRADllONAl
APOYO APOYO APOYO APOYO APOYO Al Al Al Al Al
DESARROllO DESARROllO DESARROllO DESARROllO DESARROllO
TERRlTORlAl TERRlTORlAl TERRlTORlAl TERRlTORlAl TERRlTORlAl
OlONBlANO OlONBlANO OlONBlANO OlONBlANO OlONBlANO... ... ... ... ...
arta Admnstratva
P PP PPRESENlA RESENlA RESENlA RESENlA RESENlA
T TT TTERRlTORlAl ERRlTORlAl ERRlTORlAl ERRlTORlAl ERRlTORlAl
DE DE DE DE DE lA lA lA lA lA
ESAP ESAP ESAP ESAP ESAP
No obstante, es en el literal D (La renova-
cin de la administracin pblica) donde
encontramos un cmulo de tareas cuya eje-
cucin es una obvia responsabilidad natural
de la ESAP, empleando para el efecto todos
sus recursos y esfuerzos acadmicos e insti-
tucionales, en consideracin a su contenido
y a la cobertura nacional que exhibe la insti-
tucin esapista, que garantizan la cali-
dad de sus ejecutorias y el alcan-
ce de su intervencin y apoyo.
En forma muy sinttica, po-
dramos decir que la pre-
sencia territorial de la
ESAP se concen-
trar en todos los
componentes de
est a par t e del
Plan, pero muy
especi al ment e
en lo que hace re-
lacin al fortaleci-
miento de la partici-
paci n ci udadana
en la organizacin
y gestin pblicas,
al igual que en
l a eval ua-
cin y se-
gui mi ent o
de st as,
p a r t i c i p a -
cin que debe-
r estar auspiciada
por los dirigentes locales,
para los cuales se prevn meca-
nismos de capacitacin idneos, as-
pectos todos estos de competencia y
responsabilidad de la Escuela.
Los avances en la descentralizacin y la auto-
noma territorial son piezas centrales del Plan
de Desarrollo, al propiciarse el avance en la ex-
pedicin de la ley orgnica para nuestro orde-
namiento territorial, la creacin de regiones, el
impulso a los procesos descentralistas con
amplia participacin, seguimiento y evaluacin
ciudadanos, la posibilidad de avanzar en la con-
ceptualizacin y adopcin del sistema de go-
bierno ciudad-regin, al igual que el estudio de
posibilidades para implantar nuevas modalida-
des de gobierno local, aboliendo as un unifor-
mismo anacrnico e incompatible con las reali-
dades locales de nuestro pas.
Para observar la coherencia entre estas polti-
cas, los criterios expuestos en la
primera parte de este trabajo y la
necesaria presencia de la ESAP en
el nivel territorial, conviene hacer
una resea muy apretada de las fun-
ciones, afines a stos propsitos, que
cumplen nuestras quince (15) Direcciones
Territoriales y que cubren todo el mbito
nacional, a saber:
Ejecutar las polticas y progra-
mas adoptados por el Con-
sejo Directivo y la Di-
recci n Na-
cional de la
ESAP, t en-
di entes a sa-
tisfacer los re-
queri mi ent os
de formacin
profesional y
posgraduada
y de capaci-
tacin para
el servi ci o
pbl i co, al
igual que de asesora y
consultora a las enti-
dades territoriales, en el
mbito de su respectiva
jurisdiccin.
Con base en los anli-
sis de entorno que ade-
lanten, identificar y disear
programas de formacin
profesional y avanzada, de
investigacin, de docencia y de extensin aca-
dmica, someterlos a la aprobacin de los
Consejos Asesor Territorial y Acadmico Na-
cional, y mediante estos conductos, solicitar
su inclusin en los planes y programas de or-
den institucional.
(
arta Admnstratva
Adelantar los estudios de factibilidad orien-
tados a la creacin, fusin o supresin de los
Centros Territoriales de Administracin P-
blica CETAP-, someterlos a consideracin
de la Direccin Nacional y dirigir, coordinar y
evaluar el funcionamiento de los mismos.
A su turno, los CETAP cumplen dos funciones
bsicas, orientadas a la implantacin exitosa de
las mencionadas labores misionales de las Di-
recciones Territoriales, las cuales podemos sin-
tetizar as:
Ejecutar los programas acadmicos de pre-
grado, posgrado, educacin continuada y
extensin e investigacin, de conformidad
con las polticas y directrices emanadas de
las Direcciones Nacional y Territorial de la
Escuela.
Instaurar y mantener actualizado un proceso
permanente de evaluacin y planeacin de
las actividades institucionales para los muni-
cipios y entidades que actan en el rea de
su jurisdiccin, el cual deber traducirse y
desplegarse en programas y proyectos de
naturaleza acadmica, de desarrollo institu-
cional para los municipios y sus entidades
descentralizadas y de mejoramiento continuo
del sector estatal y/o pblico cubierto.
Estas responsabilidades as brevemente expues-
tas se pueden analizar en un contexto ms ade-
cuado si confirmamos que la presencia territo-
rial de la ESAP empez a finales de la dcada
de los 60, de donde puede deducirse la magni-
tud de sus productos y aportes al desarrollo ins-
titucional de estas entidades.
As, en lo que respecta a la formacin profesio-
nal para el servicio pblico, principal actividad
misional de la Escuela, en la actualidad se cuenta
con ms de dos mil (2000) estudiantes de pre-
grado, sin incluir en esta cifra aquellos que ade-
lantan su carrera en Bogot, la mayora de los
cuales provienen tambin de provincia y regre-
sarn a ella una vez culmine su preparacin. Se
espera que para finales del presente ao, de
acuerdo con las tendencias que se observan y
la demanda cierta existente, se cuente con ms
de tres mil (3000) estudiantes activos en el pro-
grama de formacin profesional en Administra-
cin Pblica Territorial.
Conviene complementar las cifras anteriores con
la matrcula de ms de cuatrocientos (400) estu-
diantes de posgrado en las diversas especiali-
zaciones que ofrece la ESAP a nivel territorial,
al igual que la asistencia de ms de setecientos
(700) funcionarios pblicos a Diplomados y cur-
sos de educacin continuada y de ms de cinco
mil (5000) a cursos de capacitacin, en lo que
va corrido del ao.
Estas cifras, que son una constante que se
repite ao tras ao, y a las cuales podran
agregarse las intervenciones de la ESAP en
materia de seminarios, servicios de consulto-
ra y asesora a las entidades territoriales,
constituyen, a no dudarlo, evidencia seria de
la importancia e impacto que el accionar de
la Escuela ejerce frente a los entes subnacio-
nales colombianos.
S S
S SSE EE EE ESPERA ESPERA ESPERA ESPERA ESPERA OUE OUE OUE OUE OUE PARA PARA PARA PARA PARA
llNAlES llNAlES llNAlES llNAlES llNAlES DEl DEl DEl DEl DEl PRESENTE PRESENTE PRESENTE PRESENTE PRESENTE AO AO AO AO AO, ,, ,,
DE DE DE DE DE AUERDO AUERDO AUERDO AUERDO AUERDO ON ON ON ON ON lAS lAS lAS lAS lAS
TENDENlAS TENDENlAS TENDENlAS TENDENlAS TENDENlAS OUE OUE OUE OUE OUE SE SE SE SE SE OBSERVAN OBSERVAN OBSERVAN OBSERVAN OBSERVAN
Y YY YY lA lA lA lA lA DENANDA DENANDA DENANDA DENANDA DENANDA lERTA lERTA lERTA lERTA lERTA
EXlSTENTE EXlSTENTE EXlSTENTE EXlSTENTE EXlSTENTE, , , , , SE SE SE SE SE UENTE UENTE UENTE UENTE UENTE ON ON ON ON ON
NAS NAS NAS NAS NAS DE DE DE DE DE TRES TRES TRES TRES TRES Nll Nll Nll Nll Nll (ooo) (ooo) (ooo) (ooo) (ooo)
ESTUDlANTES ESTUDlANTES ESTUDlANTES ESTUDlANTES ESTUDlANTES ATlVOS ATlVOS ATlVOS ATlVOS ATlVOS EN EN EN EN EN El El El El El
PROGRANA PROGRANA PROGRANA PROGRANA PROGRANA DE DE DE DE DE lORNAlN lORNAlN lORNAlN lORNAlN lORNAlN
PROlESlONAl PROlESlONAl PROlESlONAl PROlESlONAl PROlESlONAl EN EN EN EN EN
A AA AADNlNlSTRAlN DNlNlSTRAlN DNlNlSTRAlN DNlNlSTRAlN DNlNlSTRAlN P PP PPBllA BllA BllA BllA BllA
T TT TTERRlTORlAl ERRlTORlAl ERRlTORlAl ERRlTORlAl ERRlTORlAl. .. ..
arta Admnstratva
Ley 790
(27 de diciembre de 2002)
Por la cual se expiden disposiciones para
adelantar el programa de renovacin de la
administracin pblica y se otorgan unas facultades
extraordinarias al Presidente de la Repblica.
EL CONGRESO DE COLOMBIA
DECRETA:
CAPITULO I
Fusin de entidades u organismos
nacionales y de ministerios
Artculo 1. Objeto. La presente ley tiene por ob-
jeto renovar y modernizar la estructura de la rama
ejecutiva del orden nacional, con la finalidad de
garantizar, dentro de un marco de sostenibilidad
financiera de la Nacin, un adecuado cumplimien-
to de los Fines del Estado con celeridad e inmedia-
cin en la atencin de las necesidades de los ciu-
dadanos, conforme a los principios establecidos en
el artculo 209 de la C.N. y desarrollados en la Ley
489 de 1998.
Para el efecto se tendrn en cuenta los siguientes
criterios:
a) Se deber subsanar problemas de duplicidad de
funciones y de colisin de competencia entre or-
ganismos y entidades;
b) Se deber procurar una gestin por resultados con
el fin de mejorar la productividad en el ejercicio
de la funcin pblica. Para el efecto debern es-
tablecerse indicadores de gestin que permitan
evaluar el cumplimiento de las funciones de la
Entidad y de sus responsables;
c) Se garantizar una mayor participacin ciudada-
na en el seguimiento y evaluacin en la ejecucin
de la funcin Pblica;
d) Se fortalecern los principios de solidaridad y uni-
versalidad de los servicios pblicos;
e) Se profundizar el proceso de descentralizacin
administrativa trasladando competencias del or-
den nacional hacia el orden Territorial;
f) Se establecer y mantendr una relacin racio-
nal entre los empleados misionales y de apoyo,
segn el tipo de Entidad y organismo;
g) Se procurar desarrollar criterios de gerencia para
el desarrollo en la gestin pblica
Artculo 2. Fusin de entidades u organismos
nacionales. El Presidente de la Repblica, como su-
prema autoridad administrativa, de conformidad con
lo dispuesto en el numeral 15 del artculo 189 de la
Constitucin Poltica, podr disponer la fusin de en-
tidades u organismos administrativos del orden na-
cional, con objetos afines, creados, organizados o
autorizados por la ley, cuando se presente al menos
una de las siguientes causales:
a) Cuando la institucin absorbente cuente con la
capacidad jurdica, tcnica y operativa para de-
sarrollar los objetivos y las funciones de la fusio-
nada, de acuerdo con las evaluaciones tcnicas;
b) Cuando por razones de austeridad fiscal o de efi-
ciencia administrativa sea necesario concentrar
funciones complementarias en una sola entidad;
c) Cuando los costos para el cumplimiento de los
objetivos y las funciones de la entidad absorbida,
de acuerdo con las evaluaciones tcnicas, no jus-
tifiquen su existencia;
d) Cuando exista duplicidad de funciones con otras
entidades del orden nacional;
e) Cuando por evaluaciones tcnicas se establezca
que los objetivos y las funciones de las respecti-
vas entidades u organismos deben ser cumplidas
por la entidad absorbente;
f) Cuando la fusin sea aconsejable como medida
preventiva para evitar la liquidacin de la entidad
absorbida. Cuando se trate de entidades finan-
cieras pblicas, se atendern los principios esta-
blecidos en el Estatuto Orgnico del Sistema Fi-
nanciero.
Pargrafo 1. La entidad absorbente cumplir el ob-
jeto de la entidad absorbida, adems del que le es
propio. La naturaleza de la entidad fusionada, su r-
gimen de contratacin y el rgimen laboral de sus
servidores pblicos, sern los de la absorbente.
El Presidente de la Repblica, al ordenar la fusin
armonizar los elementos de la estructura de la enti-
dad resultante de la misma, con el objeto de hacer
eficiente su funcionamiento.
Pargrafo 2. En ningn caso, los costos para el cum-
plimiento de los objetivos y las funciones por parte de
la entidad absorbente podrn superar la suma de los
costos de cada una de las entidades involucradas en
la fusin. Cuando la fusin implique la creacin de una
arta Admnstratva
nueva entidad u organismo, los costos de sta para el
cumplimiento de los objetivos y las funciones no po-
drn superar los costos que tenan las fusionadas.
Artculo 3. Fusin del Ministerio del Interior y el
Ministerio d e Justicia y del Derecho. Fusinese el
Ministerio del Interior y el Ministerio de Justicia y del
Derecho y confrmese el Ministerio del Interior y la
Justicia. Los objetivos y funciones del Ministerio del
Interior y la Justicia sern las establecidas para los
Ministerios fusionados.
Cuando alguna de las funciones de los Ministerios
fusionados deba ser realizada por otra entidad pbli-
ca nacional, el Presidente de la Repblica podr
reasignar dichas funciones en ejercicio de las facul-
tades extraordinarias a las que se refiere el artculo
16 de la presente ley.
Pargrafo. Producida la fusin de los Ministerios del
Interior y Justicia, se mantendr una estructura para
las comunidades negras e indgenas.
Artculo 4. Fusin del Ministerio de Comercio
Exterior y el Ministerio de Desarrollo Econmico.
Fusinese el Ministerio de Comercio Exterior y el Mi-
nisterio de Desarrollo Econmico y confrmese el
Ministerio de Comercio, Industria y Turismo. Los ob-
jetivos y funciones del Ministerio de Desarrollo y Co-
mercio sern las establecidas para los ministerios fu-
sionados.
ca nacional, el Presidente de la Repblica podr
Pargrafo. La formulacin de polticas relativas al uso
del suelo y ordenamiento urbano, agua potable y sa-
neamiento bsico, desarrollo territorial y urbano, as
como la poltica habitacional integral necesaria para
dar cumplimiento al artculo 51 de la Constitucin
Poltica, sern funciones del Ministerio de Ambiente,
Vivienda y Desarrollo Territorial. Los organismos ads-
critos y vinculados relacionados con estas funciones,
pasarn a formar parte del Ministerio de Ambiente,
Vivienda y Desarrollo Territorial.
Artculo 5. Fusin del Ministerio de Trabajo y Se-
guridad Social y el Ministerio de Salud. Fusinese
el Ministerio de Trabajo y Seguridad Social y el Minis-
terio de Salud y confrmese el Ministerio de la Pro-
teccin Social. Los objetivos y funciones del Ministe-
rio de la Proteccin Social sern las establecidas para
los ministerios fusionados.
ca nacional el Presidente de la Repblica podr
Artculo 6. Adscripcin y vinculacin. Los orga-
nismos adscritos y vinculados de los Ministerios que
se fusionan pasarn a formar parte de los Ministerios
que se conforman, en los mismos trminos de la fu-
sin.
Artculo 7. Nmero, denominacin, orden y pre-
cedencia de los Ministerios. El nmero de Ministe-
rios es trece. La denominacin, orden y precedencia
de los Ministerios es la siguiente:
1. Ministerio del Interior y de Justicia
2. Ministerio de Relaciones Exteriores
3. Ministerio de Hacienda y Crdito Pblico
4. Ministerio de Defensa Nacional
5. Ministerio de Agricultura y Desarrollo Rural
6. Ministerio de la Proteccin Social
7. Ministerio de Minas y Energa
8. Ministerio de Comercio, Industria y Turismo
9. Ministerio de Educacin Nacional
10. Ministerio de Ambiente, Vivienda y Desarrollo Te-
rritorial
11. Ministerio de Comunicaciones
12. Ministerio de Transporte
13. Ministerio de Cultura.
CAPITULO II
Rehabilitacin profesional y tcnica
Artculo 8. Reconocimiento econmico para la
rehabilitacin profesional y tcnica. Los emplea-
dos pblicos de libre nombramiento y remocin de
los niveles jerrquicos diferentes al directivo y las
personas vinculadas por nombramiento provisional en
cargos de carrera administrativa en los organismos y
entidades de la rama ejecutiva del orden nacional,
que sean retirados del servicio por supresin del car-
go en desarrollo del Programa de Renovacin de la
Administracin Pblica, recibirn un reconocimiento
econmico destinado a su rehabilitacin laboral, pro-
fesional y tcnica.
Este reconocimiento econmico consistir en una suma
de dinero equivalente a un porcentaje no inferior al cin-
;
arta Admnstratva
cuenta por ciento (50%) de la asignacin bsica co-
rrespondiente al cargo suprimido, el cual se pagar en
mensualidades durante un plazo no mayor a doce (12)
meses, en los trminos y condiciones que establezca
la reglamentacin que expida el Gobierno Nacional.
De acuerdo con la reglamentacin que para el efecto
establezca el Gobierno Nacional, los ex empleados
tendrn derecho a recibir el reconocimiento econmi-
co mencionado cuando acrediten una cualquiera de
las siguientes circunstancias:
a) Estar vinculado a un programa de formacin tc-
nica o profesional o de capacitacin formal o in-
formal; o
b) Estar vinculado laboralmente a un empleador pri-
vado, en un cargo creado o suplido recientemente
por el empleador, y que implique realmente un nue-
vo puesto de trabajo a partir de la entrada en vi-
gencia de la presente ley. En este caso, dicho re-
conocimiento ser directamente entregado al nue-
vo empleador siempre que tal vinculacin laboral
sea a travs de un contrato a trmino indefinido o
un contrato a un trmino no inferior a dos (2) aos.
El reconocimiento econmico de que trata el presente
artculo no constituye para efecto alguno salario o factor
salarial y el pago del mismo no genera relacin laboral.
Artculo 9. Cotizacin a la entidad promotora de
salud. Durante el perodo en el cual se reciba el re-
conocimiento a que hace referencia el artculo ante-
rior, el ex empleado y la entidad empleadora a la cual
este estuvo vinculado, pagarn por partes iguales las
mensualidades correspondientes al sistema general
de la seguridad social en salud, calculadas sobre la
suma mensual que se le reconozca al ex empleado.
Artculo 10. Condiciones para el reconocimiento.
El derecho a recibir el reconocimiento econmico de
que trata el artculo 8 de la presente ley se pierde en
el evento en que el ex empleado no acredite mensual-
mente una de las dos circunstancias enumeradas en
los literales a) y b) del artculo 8 de la presente ley.
Artculo 11. Programas para el mejoramiento de
competencias laborales. El Gobierno Nacional adop-
tar, con el concurso de instituciones pblicas o pri-
vadas, programas para procurar el mejoramiento de
las competencias laborales de los ex empleados a
que se refiere esta ley.
Artculo 12. Proteccin especial. De conformidad
con la reglamentacin que establezca el Gobierno
Nacional, no podrn ser retirados del servicio en el
desarrollo del Programa de Renovacin de la Admi-
nistracin Pblica las madres cabeza de familia sin
alternativa econmica, las personas con limitacin f-
sica, mental, visual o auditiva, y los servidores que
cumplan con la totalidad de los requisitos, edad y tiem-
po de servicio, para disfrutar de su pensin de jubila-
cin o de vejez en el trmino de tres (3) aos conta-
dos a partir de la promulgacin de la presente ley.
Artculo 13. Aplicacin en el tiempo. Las disposi-
ciones de este Captulo se aplicarn a los servidores
pblicos retirados del servicio a partir del 1 de sep-
tiembre del ao 2002, dentro del Programa de Reno-
vacin de la Administracin Pblica del orden nacio-
nal, y hasta el vencimiento de las facultades extraor-
dinarias que se confieren en la presente ley.
CAPITULO III
Gobierno en lnea
Artculo 14. Gobierno en lnea. El Gobierno Nacio-
nal promover el desarrollo de tecnologas y procedi-
mientos denominados gobierno electrnico o en l-
nea en las entidades de la rama ejecutiva del orden
nacional y, en consecuencia, impulsar y realizar los
cambios administrativos, tecnolgicos e institucionales
relacionados con los siguientes aspectos:
a) Desarrollo de la contratacin pblica con soporte
electrnico;
b) Desarrollo de portales de informacin, prestacin
de servicios, y
c) Participacin ciudadana y desarrollo de sistemas
intragubernamentales de flujo de informacin.
El Gobierno Nacional desarrollar y adoptar los ade-
lantos cientficos, tcnicos y administrativos del go-
bierno electrnico deber realizarse bajo criterios de
transparencia, de eficiencia y eficacia de la gestin
pblica, y de promocin del desarrollo social, econ-
mica y territorialmente equilibrado.
Pargrafo. El Gobierno apoyar tcnicamente las
pginas de informacin legislativa del Congreso de la
Repblica, los ministerios y las entidades descentra-
lizadas del orden nacional y las involucrar, en lo po-
sible, al programa gobierno en lnea.
CAPITULO IV
Defensa Judicial de la Nacin
Artculo 15. Defensa Judicial de la Nacin. El Go-
bierno Nacional fortalecer la Direccin de Defensa
8
arta Admnstratva
Judicial de la Nacin del Ministerio del Interior y de
Justicia, la cual desarrollar dentro de sus funciones
las de prevencin del dao antijurdico, profesionali-
zacin de la defensa de los intereses litigiosos del
Estado y la recuperacin de los dineros que con oca-
sin de las conductas dolosas o gravemente culpo-
sas de sus funcionarios o ex funcionarios haya paga-
do el Estado, as como las de coordinacin, segui-
miento y control de las actividades de los apodera-
dos que defienden al Estado en las entidades del or-
den nacional, mediante la implementacin y consoli-
dacin de un sistema integral de informacin que de
manera transversal alerte sobre las eventualidades
judiciales a que se expone el Estado. En cualquier
caso, la Direccin de Defensa Judicial de la Nacin
asumir directamente la coordinacin de la defensa
del Estado en todos los procesos que involucren una
cuanta superior a dos mil (2.000) salarios mnimos
legales mensuales vigentes.
CAPITULO V
Facultades extraordinarias
Artculo 16. Facultades extraordinarias. De confor-
midad con el artculo 150 numeral 10 de la Constitu-
cin Poltica, revstese al Presidente de la Repblica
de precisas facultades extraordinarias, por el trmino
de seis (6) meses contados a partir de la fecha de
publicacin de la presente ley, para:
a) Suprimir y fusionar Departamentos Administrati-
vos, determinar su denominacin, nmero y or-
den de precedencia.
El acto mediante el cual se disponga la fusin,
determinar los objetivos, la estructura orgnica
y el orden de precedencia del Departamento Ad-
ministrativo resultante de la fusin.
El acto mediante el cual se disponga la supre-
sin, determinar el orden de precedencia de los
restantes Departamentos Administrativos;
b) Determinar los objetivos y la estructura orgnica
de los Ministerios;
c) Reasignar funciones y competencias orgnicas
entre las entidades y organismos de la adminis-
tracin pblica nacional;
d) Escindir entidades u organismos administrativos
del orden nacional creados o autorizados por la
ley;
e) Sealar, modificar y determinar los objetivos y la
estructura orgnica de las entidades u organis-
mos resultantes de las fusiones o escisiones y
los de aquellas entidades u organismos a los cua-
les se trasladen las funciones de las suprimidas;
f) Crear las entidades u organismos que se requie-
ran para desarrollar los objetivos que cumplan
las entidades u organismos que se supriman,
escindan, fusionen o transformen, cuando a ello
haya lugar;
g) Determinar la adscripcin o la vinculacin de las
entidades pblicas nacionales descentralizadas.
Pargrafo 1. Las facultades extraordinarias conferi-
das al Presidente de la Repblica en el presente art-
culo para renovar la estructura de la Administracin
Pblica Nacional, sern ejercidas con el propsito de
racionalizar la organizacin y funcionamiento de la
Administracin Pblica o con el objeto de garantizar
la sostenibilidad financiera de la Nacin.
Pargrafo 2. Cuando por cualquier causa, una enti-
dad u organismo quede disuelto, el Presidente de la
Repblica, previo concepto del Ministerio de Hacien-
da y Crdito Pblico, deber indicar el trmino mxi-
mo en que debe adelantarse y culminarse, en su to-
talidad, la liquidacin. Dicho trmino, en ningn caso,
podr ser inferior a un (1) ao ni superior a tres (3),
so pena de que sus liquidadores y administradores
sean responsables en los trminos de ley.
CAPITULO VI
Disposiciones finales
Artculo 17. Plantas de personal. La estructura de
planta de los Ministerios, los Departamentos Adminis-
trativos y los organismos o las entidades pblicas del
orden nacional tendrn los cargos necesarios para su
funcionamiento. En ningn caso los Ministerios, los
Departamentos Administrativos y los organismos o las
entidades pblicas podrn celebrar contratos de pres-
tacin de servicios para cumplir de forma permanente
las funciones propias de los cargos existentes de con-
formidad con los decretos de planta respectivos.
En el evento en que sea necesario celebrar contratos
de prestacin de servicios personales, el Ministro o el
Director del Departamento Administrativo cabeza del
sector respectivo, semestralmente presentar un in-
forme al Congreso sobre el particular.
Pargrafo. A partir de la entrada en vigencia de la
presente ley, las entidades no podrn celebrar con-
tratos de prestacin de servicios con personas natu-
rales, con la finalidad de reemplazar cargos que se
supriman dentro del programa de renovacin de la
administracin pblica.
,
arta Admnstratva
Artculo 18. Supresin de cargos vacantes. Hasta
el ao 2006, los cargos que quedaren vacantes como
consecuencia de la jubilacin o pensin de vejez de
los servidores pblicos que los desempearen, sern
suprimidos de conformidad con lo establecido en el
numeral 14 del artculo 189 de la Constitucin Nacio-
nal, salvo que el cargo resultare necesario conforme
al estudio tcnico que as lo justifique.
Artculo 19. Restriccin al gasto pblico. Hasta el
ao 2005 el incremento anual del costo de la planta
de personal de los Ministerios, Departamento Admi-
nistrativos y entidades pblicas del orden nacional,
no podr ser superior a la inflacin del ao inmediata-
mente anterior. Adicionalmente, los gastos anuales
de funcionamiento no podrn incrementarse en cuan-
ta superior al ndice de inflacin.
Pargrafo. Con el fin de racionalizar el uso de los
recursos pblicos, el Gobierno Nacional, podr esta-
blecer lmites a los gastos de funcionamiento de las
Corporaciones Autnomas Regionales, de las Corpo-
raciones de Desarrollo Sostenible y de las Autorida-
des Ambientales de los grandes centros urbanos. En
ningn caso la consecuencia de establecer tales lmi-
tes, podrn impedir el ejercicio de la funciones pro-
pias de dichas Corporaciones.
Artculo 20. Entidades que no se suprimirn. En
desarrollo del Programa de Renovacin de la admi-
nistracin Pblica el Gobierno Nacional no podr su-
primir, liquidar ni fusionar el Servicio Nacional de
Aprendizaje (SENA), el instituto Colombiano de Bien-
estar Familiar (ICBF), el Instituto de Seguros Socia-
les (ISS), el INCI, el INSOR, el Instituto Caro y Cuer-
vo ni la Corporacin Nasa Kiwe, esta ltima hasta tanto
no culmine la misin para la cual fue creada. Los aho-
rros realizados en el proceso de reestructuracin de
dichas entidades, sern destinados a una mayor co-
bertura de los servicios prestados por ellas.
Las entidades educativas que dependan del Ministerio
de Educacin sern descentral izadas y/o convertidas en
entes autnomos. En tal caso, el Gobierno Nacional ga-
rantizar con recursos del presupuesto general de la na-
cin distintos a los provenientes del sistema general de
participaciones y transferencias, su viabilidad financiera.
Artculo 21. Comisin de Seguimiento. Intgrase una
Comisin de seguimiento a la utilizacin de las faculta-
des extraordinarias otorgadas al Gobierno Nacional
mediante la presente ley, la cual tendr como funcin
evaluar la aplicacin de los criterios contenidos en el
pargrafo primero del artculo 16 de la presente ley, en
los respectivos decretos legislativos que la desarrollen.
Estar integrada por cuatro (4) miembros en repre-
sentacin del honorable Congreso, dos (2) por cada
Cmara Designados por la Mesa Directiva de las Co-
misiones Primeras, y cuatro (4) en representacin
del Gobierno Nacional. En representacin del Go-
bierno asistir el Ministro del Interior y de Justicia, el
Ministro de Hacienda y Crdito Pblico, el Director
del Departamento Nacional de Planeacin, y el Di-
rector del Departamento Administrativo de la Fun-
cin Pblica, a cuyo cargo estar la Secretaria Tc-
nica de la Comisin.
La Comisin de Seguimiento por convocatoria del
Ministro del Interior y de Justicia se reunir durante
un ao en forma ordinaria bimestralmente y en forma
extraordinaria cuando el Gobierno as lo solicite o a
solicitud de los dos (2) miembros en representacin
del Congreso.
CAPITULO VII
Vigencia
Artculo 22. Vigencia. La presente ley rige a partir
de la fecha de su promulgacin.
El Presidente del honorable Senado de la Repblica,
Luis Alfredo Ramos Botero.
El Secretario General del honorable Senado de la
Repblica,
Emilio Ramn Otero Dajud.
El Presidente de la honorable Cmara de Represen-
tantes,
William Vlez Mesa.
El Secretario General de la honorable Cmara de
Representantes,
Angelino Lizcano Rivera.
REPUBLICA DE COLOMBIA GOBIERNO NACIONAL
Publquese y ejectese.
Dada en Bogot, D. C., a 27 de diciembre de 2002.
LVARO URIBE VLEZ
El Ministro de Justicia y del Derecho, encargado de
las funciones del Despacho del Ministro del Interior,
Fernando Londoo Hoyos.
El Ministro de Hacienda y Crdito Pblico,
Roberto Junguito Bonnet.
o
arta Admnstratva
Decreto 190
(30 de enero de 2003)
Por el cual se reglamenta parcialmente
la Ley 790 de 2002.
El Presidente de la Repblica de Colombia,
en ejercicio de sus facultades constitucionales y
legales, en especial de las conferidas por el artculo
189 numeral 11 de la Constitucin Poltica y la Ley
790 de 2002,
DECRETA:
CAPITULO I
Definiciones
Artculo 1. Definiciones. Para los efectos de la Ley
790 de 2002 y del presente decreto, se entiende por:
1.1 Reconocimiento econmico: Suma de dinero
equivalente a un porcentaje de la asignacin
bsica mensual, destinada a la rehabilitacin la-
boral, profesional y tcnica de los empleados
pblicos de libre nombramiento y remocin dife-
rentes al nivel directivo y de carrera administrati-
va con nombramiento provisional que sean reti-
rados del servicio dentro del programa de Reno-
vacin de la Administracin Pblica, conforme a
lo establecido en el artculo 8 de la Ley 790 de
2002.
1.2 Asignacin bsica: Remuneracin fija u ordina-
ria que recibe mensualmente el empleado pbli-
co sin incluir otros factores de salario y que, por
ley, es la que corresponde a cada empleo segn
la denominacin y grado dentro del sistema de
nomenclatura y clasificacin de empleos.
1.3 Madre cabeza de familia sin alternativa econ-
mica: Mujer con hijos menores de 18 aos de
edad, biolgicos o adoptivos, o hijos invlidos
que dependan econmicamente y de manera
exclusiva de ellas, y cuyo ingreso familiar corres-
ponde nicamente al salario que devenga del
organismo o entidad pblica a la cual se encuen-
tra vinculada.
1.4 Persona con limitacin fsica, mental, visual o
auditiva: Aquella que por tener comprometida de
manera irreversible la funcin de un rgano, tiene
igualmente afectada su actividad y se encuentra
en desventaja en sus interacciones con el entor-
no laboral, social y cultural. De conformidad con
la valoracin mdica de que se trata ms adelan-
te, se considera:
a) Limitacin auditiva: A partir de la prdida bilateral
auditiva moderada/severa, esto es, cuando la per-
sona slo escucha sonidos a partir de 51 decibeles,
con amplificacin, lo cual genera dificultades en
situaciones que requieren comunicacin verbal es-
pecialmente en grupos grandes; puede o no haber
originado demoras en el desarrollo del lenguaje ha-
blado que reduce la inteligibilidad de su habla si no
hay intervencin y amplificacin;
b) Limitacin visual: A partir de la prdida bilateral
visual desde un rango del 20/60 hasta la no per-
cepcin visual junto con un compromiso de la va
ptica que produce alteraciones del campo visual
desde el 10 grado del punto de fijacin. Los esta-
dos pticos del ojo, como la miopa, la hiperme-
tropa o el astigmatismo, por ser condiciones or-
gnicas reversibles mediante el uso de anteojos,
lentes de contacto o ciruga, no se predican como
limitaciones;
c) Limitacin fsica o mental: Quien sea calificado
con una prdida de capacidad laboral en un ran-
go entre el veinticinco (25) por ciento y el cincuenta
(50) por ciento, teniendo en cuenta los factores
de deficiencia, discapacidad y minusvala.
1.5 Servidor prximo a pensionarse: Aquel al cual le
faltan tres (3) o menos aos, contados a partir de
la promulgacin de la Ley 790 de 2002, para re-
unir los requisitos de edad y tiempo de servicio o
semanas de cotizacin para obtener el disfrute
de la pensin de jubilacin o de vejez.
CAPITULO II
Reconocimiento econmico para la
rehabilitacin profesional y tcnica
Artculo 2. Destinatarios. Son destinatarios del re-
conocimiento econmico para la rehabilitacin profe-
sional y tcnica establecido en el artculo 8 de la Ley
790 de 2002, los empleados pblicos de los niveles
jerrquicos diferentes al directivo que se encuentren
vinculados como titulares en empleos de libre nom-
bramiento y remocin o en empleos de carrera admi-
nistrativa con nombramiento provisional, que sean
retirados del servicio como consecuencia de la su-
+
arta Admnstratva
presin del cargo dentro del trmino establecido en
el artculo 13 de la Ley 790 de 2002.
Artculo 3. Acreditacin de las circunstancias ini-
ciales para el reconocimiento. El destinatario del
reconocimiento econmico deber acreditar, mediante
solicitud escrita presentada a ms tardar dentro de
los dos (2) meses siguientes a la comunicacin de la
supresin del cargo, ante el jefe de personal o quien
haga sus veces o asuma la funcin del organismo o
entidad pblica en la cual prestaba sus servicios, una
de las siguientes circunstancias:
3.1 Para lo establecido en el literal a) del artculo 8
de la Ley 790 de 2002:
a) La condicin de desempleado mediante presen-
tacin de declaracin jurada;
b) La vinculacin a un programa de formacin tcni-
ca o profesional o de capacitacin formal o infor-
mal cuya intensidad acadmica no sea inferior a
cuarenta (40) horas al mes, mediante la presen-
tacin del recibo de pago o de la certificacin co-
rrespondiente a la matrcula.
Dichos programas deben corresponder a los que ofre-
cen el Servicio Nacional de Aprendizaje (SENA), la
Escuela Superior de Administracin Pblica (ESAP)
o las instituciones pblicas o privadas de educacin
superior o de educacin tcnica no profesional debi-
damente reconocidas por el Estado con anterioridad
a la entrada en vigencia de la Ley 790 de 2002; o
3.2 Para lo establecido en el literal b) del artculo 8
de la Ley 790 de 2002:
La contratacin laboral a trmino indefinido o a trmi-
no fijo no inferior a dos (2) aos, para desempearse
en un empleo creado para este fin, mediante certifi-
cacin expedida por un empleador privado o su re-
presentante legal.
Dicha vinculacin laboral, deber celebrarse con un
empleador privado debidamente registrado ante la
autoridad competente correspondiente con anteriori-
dad a la entrada en vigencia de la Ley 790 de 2002.
El empleador privado deber presentar, adems, los
siguientes documentos:
a) Declaracin jurada en la cual manifieste que el
cargo fue creado despus del 27 de diciembre de
2002 y que implica un nuevo puesto de trabajo;
b) Copia del contrato de trabajo; y
c) Copia del comprobante del pago de salarios y de
los aportes al Sistema de Seguridad Social Integral.
Pargrafo 1. El jefe del organismo o entidad que
tiene a su cargo el reconocimiento econmico, podr
verificar la veracidad de los datos suministrados por
el ex empleado o el empleador privado.
Pargrafo 2. Los ex-empleados cuyos cargos fue-
ron suprimidos entre el 1 de septiembre de 2002 y
la fecha de entrada en vigencia del presente de-
creto, tendrn un trmino de dos (2) meses, conta-
dos a partir de la fecha de publicacin de este de-
creto, para acreditar su solicitud de reconocimiento
econmico, en los mismos trminos establecidos
en este artculo.
Artculo 4. Reconocimiento del derecho. El jefe
del organismo o entidad que tiene a su cargo el reco-
nocimiento econmico o en quien este delegue en
los trminos de la ley, har el reconocimiento del de-
recho de que trata el artculo 8 de la Ley 790 de 2002,
mediante acto administrativo motivado conforme se
seala en el artculo siguiente.
Artculo 5. Trmite. El jefe de personal del organis-
mo o entidad que tiene a su cargo el reconocimiento
econmico, dentro del trmino improrrogable de un (1)
mes, contado a partir del recibo de la solicitud, deber:
5.1 Expedir o solicitar a la dependencia pertinente
certificacin en la cual conste el nivel jerrquico
del cargo suprimido, el tipo de vinculacin que
tena el destinatario del reconocimiento y la asig-
nacin bsica mensual correspondiente.
5.2 Solicitar certificado de disponibilidad presupuestal.
5.3 Proyectar, para la firma del jefe del organismo o
entidad o en quien este delegue, una resolucin
debidamente motivada que ordene o niegue el re-
conocimiento econmico. En caso de que se or-
dene el reconocimiento, la resolucin deber se-
alar expresamente:
a) Que el pago de dicho reconocimiento no genera
relacin laboral alguna entre el organismo o enti-
dad y el destinatario;
b) Que dicho reconocimiento no constituye salario
ni factor salarial;
c) Que su pago no exceder de doce (12) meses,
contados a partir de la fecha en que quede
ejecutoriada la resolucin que lo reconoce;
arta Admnstratva
d) Que durante la vigencia del reconocimiento, el or-
ganismo o entidad continuar pagando el cincuen-
ta por ciento (50%) del aporte al sistema general
de seguridad social en salud, calculado sobre el
monto del reconocimiento, siempre que el ex ser-
vidor beneficiario acredite mensualmente el pago
del cincuenta (50) por ciento que a l correspon-
de, el cual se descontar automticamente del
reconocimiento econmico, previa autorizacin del
beneficiario; y
e) Que no habr lugar a efectuar el pago del reco-
nocimiento cuando el destinatario del mismo deje
de acreditar las circunstancias que le dieron ori-
gen.
Artculo 6. Forma de pago y monto. El reconoci-
miento econmico de que trata este captulo, se
pagar en mensualidades durante un plazo no ma-
yor a doce (12) meses, contados a partir de la fe-
cha de ejecutoria de la resolucin que lo recono-
ce, en los trminos establecidos en el presente de-
creto.
Suscrita la orden de pago por el ordenador del gasto
del organismo o entidad respectiva, los recursos se
girarn al ex funcionario beneficiario cuando la cir-
cunstancia acreditada sea la vinculacin a un progra-
ma de formacin o de capacitacin, o al empleador
privado directamente cuando se trate de una vincula-
cin laboral.
Para determinar el monto del reconocimiento econ-
mico, se aplicar la siguiente tabla:
a) Si la asignacin bsica mensual del empleo su-
primido no excede el equivalente a dos (2) sala-
rios mnimos legales mensuales del ao 2002,
el reconocimiento econmico es del noventa y
cinco por ciento (95%) de la asignacin bsica
mensual del mismo;
b) Si la asignacin bsica mensual del empleo su-
primido es superior a dos (2) salarios mnimos
legales mensuales sin exceder de cuatro (4) sa-
larios mnimos legales mensuales del ao 2002,
el reconocimiento econmico es del setenta y
cinco por ciento (75%) de la asignacin bsica
mensual del mismo;
c) Si la asignacin bsica mensual del empleo su-
primido es superior a cuatro (4) salarios mni-
mos legales mensuales sin exceder de seis (6)
salarios mnimos legales mensuales del ao
2002, el reconocimiento econmico es del se-
senta por ciento (60%) de la asignacin bsica
mensual del mismo;
d) Si la asignacin bsica mensual del empleo su-
primido es superior a seis (6) salarios mnimos
legales mensuales sin exceder de diez (10) sala-
rios mnimos legales mensuales del ao 2002, el
reconocimiento econmico es del cincuenta y cin-
co por ciento (55%) de la asignacin bsica men-
sual del mismo;
e) Si la asignacin bsica mensual del empleo su-
primido es superior a diez (10) salarios mnimos
legales mensuales del ao 2002, el reconocimien-
to econmico es del cincuenta por ciento (50%)
de la asignacin bsica mensual del mismo.
Artculo 7. Continuidad del reconocimiento. El desti-
natario deber acreditar la continuidad de las circuns-
tancias que causan el reconocimiento econmico,
para lo cual radicar dentro de los diez (10) primeros
das de cada mes, ante el jefe de personal o quien
haga sus veces:
7.1 Declaracin jurada mediante la cual acredite la
condicin de desempleado.
7.2 Certificacin expedida por quien tenga la facultad
en la institucin de formacin o de capacitacin p-
blica o privada, sobre la asistencia como alumno
regular al programa de formacin conforme a las
condiciones establecidas en el literal b) del nume-
ral 3.1. del artculo 3 del presente decreto; o
7.3 Certificacin del empleador o de su representan-
te legal, acerca de la continuidad del vnculo la-
boral, en los mismos trminos establecidos en el
numeral 3.2 del artculo 3 del presente decreto.
Artculo 8. Variacin de las circunstancias. Si duran-
te el trmino del reconocimiento econmico vara la
circunstancia con base en la cual se hizo dicho reco-
nocimiento, bien porque el destinatario hubiere acre-
ditado la condicin establecida en el literal a) del ar-
tculo 8 de la Ley 790 de 2002 y pasa a la sealada
en el literal b), o al contrario, tal variacin la acredita-
r conforme a lo establecido en el artculo 3 del pre-
sente decreto y, previa modificacin de la resolucin
de reconocimiento, se continuar con el pago de este
por el tiempo que reste de dicho plazo.
Artculo 9. Aporte a la Seguridad Social en Salud.
Conforme a lo establecido en el artculo 9 de la Ley
790 de 2002, cuando el destinatario se encuentre en
la circunstancia del numeral 3.1 del artculo 3 del
arta Admnstratva
presente decreto y siempre que el ex empleado be-
neficiario acredite mensualmente el pago del cincuen-
ta por ciento (50%) que a l corresponde, durante la
vigencia del reconocimiento, el organismo o entidad
continuar pagando el cincuenta por ciento (50%) del
aporte al Sistema General de Seguridad Social en
Salud, calculado sobre el monto del reconocimiento.
El aporte a la seguridad social en salud podr des-
contarse automticamente del reconocimiento eco-
nmico, previa autorizacin del beneficiario. La enti-
dad que haga dicho descuento responder por el pago
a la Entidad Promotora de Salud, EPS, a la cual se
encuentra afiliado el destinatario.
Cuando la circunstancia sea la del numeral 3.2 del art-
culo 3 del presente decreto, la suma correspondiente
se girar directamente al empleador. Dicho empleador
responder por el pago a la Entidad Promotora de Sa-
lud a la cual est afiliado el destinatario.
Artculo 10. Suspensin y terminacin del pago. Al
destinatario del reconocimiento econmico para la
rehabilitacin profesional y t cnica que no acredite
dentro de los diez (10) primeros das de cada mes la
circunstancia con base en la cual se le ha hecho el
reconocimiento, se le suspender el pago del mismo.
El pago del reconocimiento econmico terminar por
vencimiento del plazo de los doce (12) meses a que
hace referencia el artculo 6 del presente decreto.
Artculo 11. Archivo. Sin perjuicio de lo establecido en
la Ley 594 de 2000, con todas las actuaciones y docu-
mentos a que se refiere el presente captulo, desde su
inicio y hasta su terminacin, se formarn dos (2) ex-
pedientes que reposarn en la secretara general y en
la dependencia o grupo responsable de la administra-
cin de personal de la respectiva entidad, la que haga
sus veces o a la que se le asignen sus funciones.
CAPITULO III
Proteccin especial
Artculo 12. Destinatarios. De conformidad con lo dis-
puesto en el artculo 12 de la Ley 790 de 2002, dentro
del Programa de Renovacin de la Administracin
Pblica no podrn ser retirados del servicio las ma-
dres cabezas de familia sin alternativa econmica, las
personas con limitacin fsica, mental, visual o
auditiva, y los servidores que cumplan la totalidad de
los requisitos de edad y tiempo de servicio para dis-
frutar de su pensin de jubilacin o de vejez, en el
trmino de tres (3) aos, segn las definiciones esta-
blecidas en el artculo 1 del presente decreto.
Artculo 13. Trmite. Para hacer efectiva la estabili-
dad laboral de que trata el artculo anterior, los orga-
nismos y entidades que modifiquen sus plantas de
personal dentro del Programa de Renovacin de la
Administracin Pblica en el orden nacional respeta-
rn las siguientes reglas:
13.1 Acreditacin de la causal de proteccin
a) Madres cabeza de familia sin alternativa econ-
mica: Los jefes de personal, o quienes hagan sus
veces, verificarn en las hojas de vida de las ser-
vidoras pblicas, que pretendan beneficiarse de
la proteccin especial y en el sistema de informa-
cin de la respectiva Entidad Promotora de Sa-
lud, EPS, y en las Cajas de Compensacin Fami-
liar, que se cumplan las condiciones sealadas
en el presente decreto y que en el grupo familiar
de la solicitante no existe otra persona con capa-
cidad econmica que aporte al sistema de segu-
ridad social.
As mismo, la condicin de invalidez de los hijos,
siempre que dependan econmica y exclusiva-
mente de quien pretenda ser beneficiaria de la
proteccin especial, debe ser probada por la ser-
vidora pblica con un dictamen de la respectiva
Junta de Calificacin de Invalidez;
b) Personas con limitacin visual o auditiva: Los ser-
vidores pblicos que consideren encontrarse
dentro del grupo de personas con uno de estos
tipos de limitacin, deben solicitar la valoracin
de dicha circunstancia, a travs de la Empresa
Promotora de Salud, EPS, a la cual estn afilia-
dos y radicar ante el jefe de personal o quien
haga sus veces la correspondiente certificacin.
El organismo o entidad, en caso de duda, solici-
tar por conducto del jefe de personal, o de quien
haga sus veces, la verificacin de la valoracin
presentada al Instituto Nacional para Ciegos
(INCI) para las limitaciones visuales; y al Institu-
to Nacional para Sordos (Insor) para las limita-
ciones auditivas;
c) Personas con limitacin fsica o mental: Los ser-
vidores pblicos que consideren encontrarse den-
tro del grupo de personas con uno de estos tipos
de limitacin, deben obtener el dictamen de califi-
cacin del equipo interdisciplinario de calificacin
de invalidez de la Empresa Promotora de Salud,
EPS, o Administradora de Riesgos Profesionales,
ARP, a la cual estn afiliados, o de no existir este
organismo, de la Junta de Calificacin de Invali-
dez y radicar ante el jefe de personal o quien haga
sus veces la correspondiente certificacin. El or-
(
arta Admnstratva
ganismo o entidad, podr solicitar por conducto
del jefe de personal, o de quien haga sus veces,
la verificacin de la valoracin presentada a las
Juntas de Calificacin de Invalidez;
d) Personas prximas a pensionarse: Sin perjuicio
de que el servidor pblico que considere encon-
trarse en este grupo adjunte los documentos que
acreditan la condicin que invoca, los jefes de
personal o quienes hagan sus veces deben verifi-
car que a los servidores que puedan encontrarse
en estas circunstancias en efecto les falten tres
(3) aos o menos para reunir los requisitos lega-
les para el reconocimiento de la pensin de jubi-
lacin o de vejez, y expedir constancia escrita en
tal sentido.
El jefe del organismo o entidad podr verificar la ve-
racidad de los datos suministrados por el destinatario
de la proteccin.
13.2 Aplicacin de la proteccin especial
Con base en las certificaciones expedidas por los
jefes de personal o quienes hagan sus veces y en
las valoraciones del tipo de limitacin previstas en el
numeral anterior, el secretario general de la respec-
tiva entidad analizar, dentro del estudio tcnico co-
rrespondiente a la modificacin de la planta de per-
sonal y teniendo en cuenta la misin y los objetivos
del organismo o entidad, el cargo del cual es titular
el servidor pblico que se encuentra en alguno de
los grupos de la proteccin especial y comunicar a
los jefes de la entidad respectiva los cargos que de
manera definitiva no podrn ser suprimidos o las
personas a quienes se les deber respetar la esta-
bilidad laboral.
En caso de supresin del organismo o entidad, la
estabilidad laboral de los servidores pblicos que de-
muestren pertenecer al grupo de proteccin especial
de que trata el artculo 12 de la Ley 790 de 2002, se
mantendr hasta la culminacin del Programa de
Renovacin de la Administracin Publica conforme a
lo establecido en el artculo 16 del presente decreto.
Artculo 14. Prdida del derecho. La estabilidad labo-
ral a la que hace referencia este captulo cesar cuan-
do se constate que el ex empleado ya no hace parte
del grupo de personas beneficiarias de la proteccin
especial.
En todo caso, la estabilidad laboral cesar una vez
finalice el Programa de Renovacin de la Administra-
cin Pblica, conforme a lo establecido en el artculo
16 del presente decreto.
CAPITULO IV
Disposiciones finales
Artculo 15. Supresin de cargos vacantes. De
conformidad con lo establecido en el artculo 18
de la Ley 790 de 2002 y sin perjuicio de lo sea-
lado en el captulo III de este decreto, el empleo
del que son titulares los servidores pblicos que
se jubilen o se pensionen hasta el 6 de agosto
de 2006, quedar suprimido y ellos retirados del
servicio una vez se haya reconocido o notifica-
do la pensin por parte de las administradoras
del sistema general de pensiones, salvo que el
cargo resulte necesario conforme al estudio tc-
nico previo que as lo justifique. El secretario
general del respectivo organismo o entidad debe
informar este hecho al Departamento Adminis-
trativo de la Funcin Pblica dentro de los cinco
(5) das siguientes a su ocurrencia.
Artculo 16. Aplicacin en el tiempo. Salvo lo dis-
puesto en el artculo anterior sobre la supresin de
cargos vacantes y en el captulo II sobre el recono-
cimiento econmico para la rehabilitacin profesio-
nal y tcnica, las disposiciones contenidas en el
presente decreto se aplican a partir del 1 de sep-
tiembre de 2002, dentro del Programa de Renova-
cin de la Administracin Pblica del orden nacio-
nal, y hasta su culminacin, la cual no podr exce-
der, en todo caso, el 31 de enero de 2004.
Artculo 17. Vigencia. El presente decreto rige a partir
de la fecha de su publicacin.
Publquese y cmplase.
Dado en Bogot, D. C., a 30 de enero de 2003.
LVARO URIBE VLEZ
El Ministro de Trabajo y Seguridad Social,
Juan Luis Londoo de la Cuesta.
El Ministro de Trabajo y Seguridad Social encargado
de las funciones del Despacho del Ministro de Salud,
Juan Luis Londoo de la Cuesta.
El Director del Departamento Administrativo de la
Funcin Pblica,
Fernando Antonio Grillo Rubiano.
arta Admnstratva
la ms activa participacin y disponibilidad para lograr
los objetivos propuestos.
La presente directiva fija las bases y los principios
orientadores de la accin gerencial de los funcionarios
para la modernizacin de la administracin pblica que
se llevar a cabo durante el Gobierno que comienza. El
CONPES, que har las veces de Consejo Directivo para
la Reforma de la Administracin Pblica, establecer
los lineamientos generales de este programa guberna-
mental, su alcance y sus mecanismos de evaluacin.
El Departamento Nacional de Planeacin (DNP) ser el
responsable directo de la coordinacin y orientacin del
programa de reforma de la administracin pblica, ve-
lar por su oportuna divulgacin y asegurar su cohe-
rencia conceptual y procedimental. Los coejecutores de
la reforma sern la Vicepresidencia de la Repblica, la
Secretara Jurdica de Presidencia, el Ministerio de Ha-
cienda, el Departamento Administrativo de la Funcin
Pblica y cada Ministerio en lo pertinente. Los ministros
y directores de departamentos administrativos sern
responsables de la ejecucin de lo dispuesto en esta
directiva en sus respectivos sectores.
La reforma de la administracin pblica es un proceso
a dos velocidades: la primera es una accin de corto
plazo y la segunda es de mediano y largo plazo. Con la
finalidad de comunicar a todos los servidores pblicos
los principios ticos conforme a los cuales debern ac-
tuar, y debido a la necesidad de aliviar de inmediato las
presiones fiscales, esta directiva har nfasis en las
acciones de corto plazo y presentar brevemente las
de mediano y largo plazo.
1. Acciones de corto plazo
stas contemplan dos aspectos: una nueva cultura
de lo pblico y acciones dirigidas a la reduccin del
gasto pblico.
1.1 Una nueva cultura de lo pblico
La creacin y consolidacin de un Estado gerencial
presupone una gestin transparente e ntegra, auste-
ra en el manejo de los recursos pblicos y al servicio
del ciudadano.
1.1.1 Transparencia e integridad en la gestin
Desde el inicio de este Gobierno se promover un esp-
ritu tico como base del comportamiento y las decisio-
nes en la administracin pblica. Para controlar a los
violentos, el Estado tiene que dar ejemplo, derrotar la
politiquera y la corrupcin. En efecto, el establecimien-
to de un Estado Comunitario pasa por la creacin de la
cultura de la buena administracin de lo pblico.
Directiva Presidencial
NO. 10
Para: MINISTROS, DIRECTORES DE DEPAR-
TAMENTOS ADMINISTRATIVOS, SUPER-
INTENDENTES, DIRECTORES UNIDA-
DES ADMINISTRATIVAS Y DIRECTORES,
GERENTES Y PRESIDENTES DE ENTI-
DADES CENTRALIZADAS Y DESCEN-
TRALIZADAS DEL ORDEN NACIONAL
De: PRESIDENTE DE LA REPBLICA
Asunto: PROGRAMA DE RENOVACIN DE LA
ADMINISTRACIN PBLICA: HACIA UN
ESTADO COMUNITARIO
Fecha: Bogot, D.C., agosto 20 de 2002
El panorama actual del Estado colombiano es preocu-
pante: a pesar del incremento del gasto del Gobierno
como porcentaje del producto interno bruto, y del signi-
ficativo aumento del nmero de entidades del Gobier-
no central, el deterioro continuo de los indicadores so-
ciales del pas es evidente. Adems, el creciente gasto
pblico ha contribuido al empeoramiento de las finan-
zas pblicas nacionales.
La legitimidad del Estado ha sido lesionada por el efec-
to perverso de la corrupcin, el clientelismo y la politi-
quera. Encuestas recientes indican que el porcentaje
de ciudadanos colombianos que no estn satisfechos
con la democracia y que desconfan del Congreso es
uno de los ms altos en Amrica Latina. A esto se suma
la ausencia de resultados sociales tangibles.
Para superar estas dificultades, el Gobierno Nacional est
comprometido con la construccin de un Estado Comuni-
tario: un Estado con una autoridad legtima y sin poder
para los violentos, al servicio de la ciudadana y libre de los
flagelos de la corrupcin, el clientelismo y la politiquera.
Un Estado que concentre sus esfuerzos en la erradica-
cin de la miseria, en la bsqueda de equidad social y de
condiciones de seguridad. Un Estado que se esfuerce por
que los recursos lleguen a los ciudadanos. Un Estado para
la Gente, que conlleve la responsabilidad poltica de la
participacin ciudadana en la definicin de las tareas p-
blicas, su ejecucin y vigilancia.
La construccin del Estado comunitario requiere la re-
forma de la administracin pblica, y sta es un com-
promiso prioritario del Gobierno en su conjunto. Por lo
tanto, se convoca a todos los servidores del Estado a
arta Admnstratva
A continuacin se enumeran los propsitos especfi-
cos para cumplir con el objetivo de transparencia e
integridad en la gestin, y algunos de los instrumen-
tos ms eficaces para lograrlo:
a) Manejo gerencial de los recursos humanos: El nom-
bramiento, seleccin y promocin de funcionarios
debe tener como motivacin exclusiva el mrito, la
competencia y la capacitacin idneos para el car-
go al cual se es candidato. Esta regla es de aplica-
cin inmediata en todas las entidades del Estado y,
en especial, en cuanto al nombramiento de los di-
rectores de las entidades desconcentradas del or-
den nacional y al proceso de seleccin de los fun-
cionarios encargados del control interno en cada
entidad.
Por ningn motivo, y bajo ninguna circunstancia, el
nombramiento de funcionarios pblicos puede res-
ponder a transacciones, presiones o favores de tipo
poltico o econmico.
Un objetivo primordial de la actual administracin
es el fortalecimiento de la institucionalidad del Es-
tado colombiano. La regla general de ste deber
ser la meritocracia, la capacitacin y el entrena-
miento permanentes de sus servidores de nmi-
na. En consecuencia, se eliminarn las nminas
paralelas en la administracin. Slo por excepcin,
para fines especficos y con una particular exigen-
cia en cuanto a sus resultados, se recurrir a con-
tratos externos para prestar servicios de apoyo a
la administracin pblica. Los contratos que estn
vigentes a la fecha de expedicin de la presente
directiva, y que no cumplan con las anteriores con-
diciones, no se podrn renovar. En aquellos ca-
sos en que se cumplan las condiciones, se ase-
gurar la inclusin de una clusula para la efecti-
va transferencia de tecnologa y se verificar su
cumplimiento.
Para garantizar el logro de este propsito de corto
plazo, se requerir la aplicacin de algunos instru-
mentos a ms largo plazo. As, se establecer un
modelo integral de evaluacin a la gestin pblica
para que los superiores e inferiores jerrquicos se
evalen mutuamente y se apoyar la permanencia
de aquellos que demuestren un desempeo sobre-
saliente. Con el fin de verificar el cumplimiento de
estos objetivos, los organismos competentes reali-
zarn auditoras externas aleatorias y se fortalece-
rn los sistemas de consulta ciudadana de todos
los usuarios directos e indirectos de las entidades.
Los resultados de estas consultas sern amplia-
mente difundidos en el mbito nacional.
b) Intolerancia absoluta con los funcionarios corruptos:
En coordinacin con la Vicepresidencia de la Re-
pblica, cada ministro, director de departamento
administrativo y director, gerente o presidente de
entidades administrativas centralizadas o descen-
tralizadas del orden nacional, deber establecer me-
canismos preventivos y correctivos de lucha contra
la corrupcin, las desviaciones presupuestales y la
influencia de intereses individuales en las acciones
estatales.
Si a algn funcionario de la actual administracin se
le vinculara procesalmente con actuaciones corruptas,
primar el inters general y la estabilidad institucional.
El anterior compromiso es de carcter eminentemen-
te moral, y en ningn caso presume la culpabilidad
del funcionario investigado.
Se reitera a los destinatarios de la presente direc-
tiva que, de conformidad con la Constitucin y la
ley, particularmente con el estatuto anticorrupcin
(ley 190 de 1995) y el cdigo disciplinario nico
(ley 734 de 2002), es obligacin constituirse en
parte civil en los procesos donde se investiguen
hechos que configuren presuntos delitos contra la
administracin pblica. Tambin se les recuerda
la necesidad de interponer las acciones de repeti-
cin consagradas en la ley 678 de 2001 contra el
funcionario condenado. Lo anterior mientras se
constituye el cuerpo nico de defensa jurdica del
Estado, propsito a ms largo plazo que poste-
riormente se explicar.
Con el fin de dar cumplimiento al objetivo anterior,
ms adelante se propondr la adopcin de unas san-
ciones penales y disciplinarias por corrupcin ms
severas. El ndice de impunidad en los casos de co-
rrupcin deber caer a cero. Los resultados de este
propsito sern monitoreados mediante encuestas
de percepcin de la ciudadana.
1.1.2 Austeridad
Teniendo en cuenta la difcil situacin del fisco y de la
economa nacional, la administracin pblica deber
convertirse en ejemplo de austeridad. Para ello se re-
ducir el costo del aparato del Estado, de la burocracia
y de los privilegios. Los recursos que resulten de este
ahorro se invertirn en proyectos social y econmica-
mente productivos para la Nacin.
Todo jefe de entidad deber racionalizar el personal de
libre nombramiento y remocin, eliminar las vacantes sin
apropiacin presupuestal no provistas en el ltimo mes,
agilizar los tramites para la jubilacin y restringir las horas
extras, los telfonos celulares y los vehculos oficiales.
;
arta Admnstratva
Para que la dimensin de la fuerza laboral de la adminis-
tracin sea la adecuada, estas medidas inmediatas debe-
rn complementarse con la fijacin de una meta de reduc-
cin de los costos de funcionamiento con la que deber
comprometerse el Gobierno en su totalidad. No obstante,
la poltica del retn social deber aplicarse en los proce-
sos de reforma: se garantizar la estabilidad laboral de las
madres solteras cabeza de familia, los discapacitados y
los servidores prximos a ser pensionados. Igualmente,
se establecer y reglamentar un sistema de bonificacin
para la rehabilitacin de los servidores del Estado cuyo
cargo sea suprimido como consecuencia del proceso de
reforma de la administracin pblica.
Se crearn indicadores para vigilar y controlar la reduc-
cin de costos de funcionamiento, la disminucin del
pasivo pensional y la optimizacin de planta y eficien-
cia en el gasto pblico.
1.1.3 Servicio al ciudadano
y participacin de la sociedad civil
El ciudadano no slo es receptor de los productos y usuario
de los servicios del Estado, sino que adems es parte activa
en la construccin social a travs de los procesos integrales
de ejecucin, seguimiento y evaluacin de las funciones
pblicas. Con el fin de mejorar la calidad de los servicios
prestados, de fortalecer los mecanismos de atencin al ciu-
dadano y de promover las veeduras comunitarias, se co-
menzarn a implementar los siguientes instrumentos:
a) Mejoramiento de la calidad: Se fortalecern los sis-
temas de divulgacin y premio de las mejores prc-
ticas de servicio ciudadano y se capacitar a los
funcionarios en esta materia.
b) Mejoramiento de la atencin al ciudadano: Se debern
adoptar medidas que permitan reducir en duracin y
nmero los trmites relacionados con los procesos de
interaccin de la ciudadana y el Gobierno Nacional.
Se crearn mecanismos reivindicativos de derechos
para la ciudadana. Dado que su incumplimiento im-
plicar un alto costo para la administracin, resultar
ms eficaz respetarlos que desconocerlos. Cada en-
tidad, dentro de la organizacin existente y con su
capacidad actual, deber crear un sistema que ga-
rantice el acceso permanente a la informacin por
parte del ciudadano y el efectivo ejercicio del dere-
cho de peticin de sus respectivos usuarios.
c) Veeduras comunitarias: Se promover y facilitar
la integracin y participacin de veeduras comuni-
tarias en todas las actividades de la administracin.
1.2 Acciones dirigidas a la reduccin
del gasto pblico
Puesto que un Estado fiscalmente responsable implica
el que se lleven a cabo acciones con un impacto inme-
diato en el gasto, se ha previsto la fusin, supresin y
reestructuracin de algunas entidades administrativas
del orden nacional en el corto plazo.
Algunas reformas ya estn en curso. Otras se iniciarn
de inmediato con fundamento en las facultades admi-
nistrativas permanentes que la ley 489 de 1998 le reco-
noce al Presidente de la Repblica para suprimir, disol-
ver y liquidar (artculo 52), o modificar la estructura (ar-
tculo 54) de las entidades administrativas del orden
nacional. Otras tantas requieren un proyecto de ley o la
atribucin de facultades extraordinarias al Presidente.
Por esta razn, ya se encuentra en curso una iniciativa
ante el Congreso de la Repblica con la intencin de:
- Fusionar algunos ministerios;
- Autorizar al Presidente para que pueda ejercer su
competencia constitucional propia de fusionar enti-
dades del orden nacional; y
- Revestir al Presidente de precisas facultades ex-
traordinarias para:
a) Suprimir y fusionar departamentos administrativos,
determinar su denominacin, nmero y orden de
precedencia;
b) Sealar o modificar los objetivos y la estructura or-
gnica de las entidades y organismos administrati-
vos del orden nacional, creados o autorizados por
la ley;
c) Reasignar funciones y competencias orgnicas
entre las entidades y organismos de la administra-
cin pblica nacional;
d) Escindir entidades u organismos administrativos del
orden nacional creados o autorizados por la ley;
e) Sealar, modificar y determinar los objetivos y la
estructura orgnica de las entidades u organismos
resultantes de las fusiones o escisiones y los de
aquellas entidades u organismos a los cuales se
trasladen las funciones de las suprimidas;
f) Crear las entidades u organismos que se requieran
para desarrollar los objetivos que cumplan las en-
tidades u organismos que se supriman, escindan,
fusionen o transformen, cuando a ello haya lugar; y
g) Determinar la adscripcin o la vinculacin de las
entidades pblicas nacionales descentralizadas.
Para el efecto, se solicita a los ministros y directores
de departamentos administrativos que interacten con
el DNP con el fin de definir la lista de entidades
candidatas a supresin, fusin o reestructuracin in-
mediata. Este procedimiento deber ejecutarse a la
mayor brevedad posible, con base en los lineamientos
establecidos por el DNP. Posteriormente, el Presiden-
te de la Repblica expedir los actos administrativos
correspondientes.
8
arta Admnstratva
2. Reforma de mediano y largo plazo
La consolidacin del Estado Comunitario exige la
implementacin de reformas de carcter estructural. En
este sentido, la reforma de la administracin pblica con-
templa objetivos intermedios y finales. Los objetivos in-
termedios consisten en la creacin y consolidacin de
una poltica de Estado -permanente y gradual- de moder-
nizacin y gestin de la administracin pblica, y en el
establecimiento de un Estado gerencial que se caracteri-
ce por su responsabilidad fiscal. El logro de estos objeti-
vos intermedios har posible el cumplimiento de los obje-
tivos finales de eficiencia y calidad en la prestacin de los
servicios pblicos, en la promocin de la equidad, la eli-
minacin de la corrupcin y la legitimidad del Estado.
Con el fin de mejorar la eficiencia y la calidad del ejerci-
cio de la funcin pblica, de optimizar el proceso de
decisin de la administracin, de fortalecer las relacio-
nes entre el ciudadano y el Estado, y de racionalizar el
gasto pblico, se implementarn acciones de tipo verti-
cal y transversal en el mediano y largo plazo.
Las reformas verticales tienen que ver con las accio-
nes que cada ministerio o entidad adopte en su interior.
Las reformas transversales son de alcance
multisectorial, es decir, que incumben a todos los mi-
nisterios y a todas las entidades. Las principales inicia-
tivas de carcter transversal son las siguientes: organi-
zacin de la administracin nacional, empleo pblico,
sistemas de informacin, gobierno electrnico, sistemas
de compras y contratacin estatal, organismos de con-
trol externo e interno, nuevo sistema presupuestal y
gestin por resultados, gestin de activos fijos, defen-
sa jurdica del Estado, simplificacin y calidad normati-
va, y funciones de reglamentacin y supervisin.
El propsito de esta directiva no es desarrollar cada una
de las iniciativas de carcter transversal, pero s hacer
nfasis en los siguientes objetivos fundamentales:
2.1 Responsabilidad en la administracin
de lo pblico
A continuacin se enuncian algunos de los propsi-
tos a los cuales debe apuntar una administracin res-
ponsable de lo pblico.
a) Manejo ntegro y visible de la contratacin estatal:
Una gestin contractual ntegra y visible requiere
herramientas gerenciales que identifiquen y mini-
micen los factores de riesgo que se presentan en
esta operacin.
Con ese objetivo se compilar la normatividad exis-
tente en la materia y se establecern instrumentos efi-
caces para vigilar y controlar a los proponentes y con-
tratantes de la administracin. Deber garantizarse la
ms amplia publicidad de los procesos contractuales,
as como una capacitacin oportuna de los funciona-
rios llamados a intervenir en dichos procesos.
Los contratos estatales se debern planificar y ce-
lebrar en forma transparente. Para cumplir con este
propsito se implementar en el mediano plazo una
poltica transversal del Estado en materia de adqui-
siciones pblicas. En dicha poltica se prestar una
particular atencin a la participacin de las veeduras
comunitarias y a la realizacin sistemtica de au-
diencias pblicas en la adjudicacin de contratos.
Como medida complementaria, se controlarn los
ndices de desempeo de la contratacin estatal
de las entidades.
b) Compromiso de todos los funcionarios en el control de
la gestin de lo pblico: En coordinacin con el DNP y
la Vicepresidencia de la Repblica, y con el propsito
de mejorar la cultura organizacional, cada entidad de-
ber implementar instrumentos que permitan el pro-
nunciamiento libre e independiente de sus servidores.
Esto con la finalidad de consultar la transparencia e
integridad de la gestin al interior de cada entidad.
Se le dar apoyo privilegiado a la celebracin de
pactos o a la adopcin de instrumentos de transpa-
rencia con entidades nacionales o internacionales.
Se dar visibilidad al manejo de los fondos pbli-
cos por medio del fortalecimiento de los mecanis-
mos de control sobre la rentabilidad y destinacin
de los recursos pblicos y se promovern las
auditoras externas en la materia.
c) Sistema de apoyo a los servidores pblicos en su
labor de gestin: Con la finalidad de prestar un
apoyo til a los servidores pblicos en el ejercicio
de su misin de gestin responsable y transpa-
rente, la Vicepresidencia de la Repblica prestar
particular atencin al perfeccionamiento y eficacia
de los sistemas de control interno existentes.
Todos los ministros, directores de departamento ad-
ministrativo y directores, gerentes o presidentes de
entidades administrativas centralizadas o descen-
tralizadas del orden nacional, se comprometern
con el fortalecimiento del sistema de control inter-
no en cada una de sus entidades, para que ste
sea ejercido en forma permanente y se constituya
en el elemento fundamental de la poltica de trans-
parencia de la gestin pblica. Deber concentrar-
se, adems, en la armonizacin de los diferentes
controles internos y externos existentes, segn la
naturaleza de cada tipo de control.
Paralelamente, en desarrollo de la iniciativa guber-
namental de crear un cuerpo nico de defensa jur-
dica del Estado, se promover una defensa
,
arta Admnstratva
proactiva para apoyar a aquellos servidores del
Estado cuya responsabilidad se vea comprometi-
da en procesos disciplinarios o penales relaciona-
dos con el ejercicio de sus funciones, salvo que se
trate de una vinculacin procesal definitiva relacio-
nada con corrupcin.
2.2 Gestin pblica orientada por resultados
Considerando las prioridades definidas en el Plan
Nacional de Desarrollo (PND) y la actual situacin fis-
cal del Gobierno Nacional, es necesario incorporar en
la gestin pblica nuevas prcticas gerenciales que per-
mitan la definicin de las reas estratgicas, la
optimizacin del uso de los recursos y la generacin de
resultados eficientes.
A continuacin se enumeran los propsitos especficos
para cumplir con el objetivo de gestin pblica orienta-
da por resultados y algunos de los instrumentos ms
eficaces para lograrlo:
a) Mejorar las prcticas gerenciales en las entidades
pblicas: Se incorporarn conceptos y prcticas de
gerencia moderna para la gestin de las entidades
pblicas. Conceptos como presupuesto orientado
por resultados, mejoramiento continuo e incremen-
to de la productividad sern objeto de definicin y
de desarrollo instrumental para que sean incorpo-
rados en todas las entidades del Gobierno Nacio-
nal.
Se deber construir un sistema de apreciacin ex
ante, con la finalidad de dotar a los funcionarios
que toman las decisiones de un mtodo ordenado
de raciocinio que les permita tener solidez y seguri-
dad en los procesos decisorios sometidos a su con-
sideracin.
Se implementarn sistemas de documentacin que
permitan construir una memoria institucional y la iden-
tificacin de mejores prcticas de gestin pblica.
Se verificar la continuidad de polticas y programas
exitosos de administraciones anteriores.
b) Contractualizacin por resultados: Con el fin de
optimizar la produccin y prestacin de bienes y
servicios pblicos, se establecer un sistema de
contractualizacin por resultados, conforme a las
siguientes reglas:
i. Imputabilidad de la responsabilidad: La responsa-
bilidad de la gestin y de la rendicin de cuentas
ser imputable a cada ministro, director de depar-
tamento administrativo y director, gerente o presi-
dente de entidades administrativas centralizadas o
descentralizadas del orden nacional.
ii. Documentos CONPES de compromiso: Cada mi-
nistro, director de departamento administrativo y de
entidad cabeza de sector del orden nacional, sus-
cribir un documento CONPES de compromiso a
ms tardar el 30 de noviembre de 2002. En ste
quedarn establecidas sus metas y compromisos
en trminos de resultados para la gestin del
cuatrienio 2002-2006, conforme a los lineamientos
del Plan Nacional de Desarrollo.
iii. Sistema de evaluacin de gestin y resultados: Los
resultados de la ejecucin del documento CONPES
de compromiso se vincularn a incentivos y san-
ciones a partir de los lineamientos del Sistema Na-
cional de Evaluacin de Gestin y Resultados -SI-
NERGIA- del DNP. Para el efecto, el DNP elabora-
r un informe semestral de resultados para cada
sector, ministerio y departamento administrativo.
Este informe ser presentado oficialmente al Presi-
dente de la Repblica y al CONPES. Al final del
perodo presidencial se evaluarn los resultados del
cuatrienio 2002-2006. Los resultados de dichos in-
formes y evaluaciones tendrn una amplia difusin
nacional y local.
c) Utilizacin del presupuesto como instrumento de
gestin: Una vez se hayan realizado las modifica-
ciones necesarias en el sistema presupuestal, se
determinar la asignacin presupuestaria a partir
de los resultados obtenidos en las reas priorita-
rias establecidas en el documento CONPES de
compromiso, la reduccin de gastos de funciona-
miento, la reduccin de la contingencia pensional y
la adecuacin de la planta a las necesidades
misionales.
Con base en estos resultados habr un premio al
ahorro y al logro de metas que se destinar pri-
mordialmente a mayores inversiones.
d) Responsabilidad en la administracin y uso de los
bienes pblicos: El dinero y los bienes pblicos no
slo se manejarn con pulcritud, sino que adems
se utilizarn para la creacin de valor pblico, ex-
presado ste en bienes, servicios y condiciones que
hagan de Colombia una sociedad cada vez ms
justa, productiva y competitiva.
Se fortalecern los mecanismos de control sobre los
ndices de racionalizacin de los activos fijos de la
administracin pblica, incluyendo un inventario y va-
loracin de los mismos. Se harn auditoras exter-
nas aleatorias para verificar el buen uso de los bie-
nes pblicos. As mismo, se establecer un mecanis-
mo de participacin social efectiva en el control de la
administracin y uso de los bienes pblicos.
Los destinatarios de la presente directiva debern informar
y promover directamente entre los funcionarios a su cargo
el contenido de la misma, as como tomar las medidas ne-
cesarias para su inmediato cumplimiento. Los ministros y
directores de departamentos administrativos cabeza de sec-
tor debern presentar un informe consolidado de los avan-
ces en sus respectivas reas. ste deber ser remitido al
Director del DNP el 31 de enero de 2003 a ms tardar.
Cada ministerio, departamento administrativo y entidad
centralizada y descentralizada de la administracin p-
blica nacional deber conformar un equipo a cargo de
un funcionario del ms alto nivel, quien dar cumplimien-
to a todas las instrucciones relacionadas con la reforma
de la administracin pblica y prestar el ms inmedia-
to apoyo al DNP y dems entidades involucradas.
Por ltimo, vale la pena recordar que todos los servido-
res de la administracin pblica nacional tenemos una
gran responsabilidad con este programa de Gobierno.
La racionalizacin y mejoramiento de las instituciones
pblicas y de su gestin slo busca facilitar el ejercicio
de la funcin pblica y mejorar las relaciones entre el
ciudadano y el Estado Comunitario. Estos propsitos
merecen todo nuestro concurso y compromiso.
LVARO URIBE VLEZ
PRESIDENTE DE LA REPBLICA
Decreto 1336
(27 de mayo de 2003)
Por el cual se modifica el rgimen de Prima
Tcnica para los empleados pblicos del Estado
El Presidente de la Repblica de Colombia
en desarrollo de las normas generales sealadas
en el artculo 1 de la Ley 4 de 1992
DECRETA:
Artculo 1.- La prima tcnica establecida en las dis-
posiciones legales vigentes, solo podr asignarse por cual-
quiera de los criterios existentes, a quienes estn nombra-
dos con carcter permanente en los cargos del nivel Direc-
tivo, Jefes de Oficina Asesora y a los de Asesor cuyo em-
pleo se encuentre adscrito a los despachos de los siguien-
tes funcionarios: Ministro, Viceministro, Director de Depar-
tamento Administrativo, Superintendente y Director de
Unidad Administrativa Especial o sus equivalentes en los
diferentes rganos y Ramas del Poder Pblico.
Artculo 2.- Para reconocer, liquidar y pagar la prima
tcnica, cada organismo o entidad deber contar previa-
mente con la disponibilidad presupuestal acreditada por el
Jefe de Presupuesto o quien haga sus veces, en la res-
pectiva entidad.
Artculo 3.- En los dems aspectos la prima tcnica
se regir por las disposiciones legales vigentes.
Artculo 4.- Aquellos empleados a quienes se les
haya otorgado prima tcnica, que desempeen cargos de
niveles diferentes a los sealados en el presente decreto o
cargos de asesor en condiciones distintas a las estableci-
das en el artculo 1, continuarn disfrutando de ella hasta
su retiro del organismo o hasta que se cumplan las condi-
ciones para su prdida, consagradas en las normas vigen-
tes al momento de su otorgamiento.
Artculo 5.- Lo dispuesto en los artculos anteriores
no se aplicar:
a) A los empleados pblicos del Ministerio de Relaciones
Exteriores que prestan sus servicios en el exterior.
b) Al personal docente de los distintos organismos de la
Rama Ejecutiva.
c) A los empleados pblicos de las entidades que tienen
sistemas especiales de remuneracin o de reconoci-
miento de primas, dentro de los cuales se recompen-
sen pecuniariamente los factores aqu establecidos
para asignar Prima Tcnica.
d) Al personal de las Fuerzas Militares y a los empleados
civiles del Ministerio de Defensa Nacional.
e) Al personal de la Polica Nacional y a los empleados
civiles al servicio de la misma.
f) A los beneficiarios de la prima tcnica de que tratan los
decretos leyes 1016 y 1624 de 1991.
Artculo 6.- El presente decreto rige a partir de la fecha de
su publicacin y modifica en lo pertinente los decretos 2164
de 1991, 1384 de 1996, 685, 691 de 2002 y deroga el
decreto 1724 del 4 de julio de 1997, y dems disposicio-
nes que le sean contrarias.
PUBLQUESE Y CMPLASE
Dado en Bogot, D.C., a 27 de Mayo de 2003
LVARO URIBE VLEZ
El Director del Departamento Administrativo de la
Funcin Pblica,
Fernando Antonio Grillo Rubiano.
;o
arta Admnstratva

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