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MARCO TEORICO LA PLANEACIN ESTRATGICA DEL CAPITAL HUMANO.

Es la funcin que tiene por objetivo fijar el curso concreto de accin que ha de seguirse, estableciendo los principios que habr de orientarlo, la secuencia de operaciones para realizarlo y las determinaciones de tiempo y nmeros necesarios para su realizacin. Podemos considerar a la planeacin como una funcin administrativa que permite la fijacin de objetivos, polticas, procedimientos y programas para ejercer la accin planeada2Es posible clasificar los planes en mltiples tipos: 1. Segn la clase de plan: objetivos, polticas a seguir, procedimientos, mtodos, programas y presupuestos. 2. Segn los fines del plan: nuevos, vigentes y correctivos. 3. Segn el uso del plan: para usarse una sola vez o varias veces. En 1962, Alfred D. Chandler propuso un enfoque de estrategia inicial, definindola como la determinacin de las metas y objetivos bsicos de una empresa a largo plazo, las acciones a emprender y la asignacin de los recursos necesarios para lograr dichas metas. El pensamiento estratgico de empresas es la coordinacin de mentes creativas dentro de una perspectiva comn que le permite a un negocio avanzar hacia el futuro de una manera satisfactoria para todos. Planear es sin duda de las actividades caractersticas del mundo contemporneo, la cual se vuelve ms necesaria ante la creciente interdependencia y rapidez que se observa en el acontecer de los fenmenos econmicos, polticos, sociales y tecnolgicos. La planeacin, sigue siendo en esencia un ejercicio de sentido comn, a travs del cual se pretende entender, en primer trmino, los aspectos cruciales de una realidad presente, para despus proyectarla, diseando escenarios de los cuales se busca finalmente obtener el mayor provecho Planeacin estratgica: Es una planeacin de tipo general, est orientada al logro de objetivos institucionales

dentro de la empresa y tiene como objetivo general la gua de accin misma; es el proceso que consiste en decidir sobre una organizacin, sobre los recursos que sern utilizados y las polticas que se orientan para la consecucin de dichos objetivos. Sus caractersticas son: 1. Es conducida o ejecutada por los altos niveles jerrquicos. 2. Establece un marco de referencia a toda la organizacin. 3. Afronta mayores niveles de incertidumbre con respecto a otros tipos de planeacin. 4. Generalmente cubre amplios perodos. Cuanto ms largo el perodo, ms irreversible ser el efecto de un plan ms estratgico. 5. Su parmetro es la eficiencia. Cuando nos referimos al proceso de planeacin, hablamos de un procedimiento formal para generar resultados articulados en la forma de un sistema integrado de decisiones; de la descomposicin de un proceso en pasos claros y articulados, asociado a un proceso racional. En otras palabras, a pesar de lo que se diga en contra, la planeacin en lo general y ms especficamente la planeacin estratgica, no significa pensar

estratgicamente, sino pensar en forma racionalizada, descompuesta y articulada respecto de las estrategias a implementar, entonces, aclaremos lo que ha sido la planeacin estratgica para las organizaciones: La planeacin estratgica surge formalmente a mediados de los aos sesenta auspiciada por el libro de Ansoff (1965), Estrategias Corporativas. En la planeacin estratgica los

administradores hacen coincidir los recursos de la organizacin con sus oportunidades de mercado a un largo plazo (Stanton, 1994). La planeacin estratgica incluye liderazgo, conocimiento organizacional, competencia,

estructura de la empresa, as como la formulacin de estrategias maestras fundamentadas en su aplicacin temporal.

DESARROLLO TEMATICO UNIDAD 2 PLANEACIN ESTRATGICA DEL CAPITAL HUMANO

La administracin estratgica es esencial para que las empresas que aprenden eviten el estancamiento por medio de la experiencia y el autoexamen continuos. El personal de todos los niveles, no slo la administracin de alto nivel, participa en la administracin estratgica, pues ayuda a supervisar de cerca el ambiente en busca de informacin critica, sugiere cambios a las estrategias y programas para aprovechar los cambios ambientales y trabaja con otros para mejorar continuamente los mtodos de trabajo, los procedimientos y las tcnicas de evaluacin. La investigacin indica que involucrar a ms personas en el proceso estratgico da como resultado que stas no slo vean el proceso en una forma ms positiva, sino que tambin acten de manera que el proceso sea ms eficiente. La administracin estratgica consta de cuatro elementos bsicos: Anlisis ambiental Formulacin de la estrategia Implementacin de la estrategia Evaluacin y control

2.1 Concepto e importancia de la planeacin del capital humano. La planeacin de recursos humanos es un proceso utilizado para establecer objetivos de la funcin de personal y para desarrollar estrategias adecuadas para alcanzar tales objetivos. La planeacin de recursos humano suele hacerse de una manera relativamente formal o informal. El proceso de planeacin de recursos humanos tiende a seguir un modelo congruente que comprende: objetivos organizacionales, pronsticos, planes y programas, evaluacin.

Una empresa que ni haga planeacin de recursos humanos no podr llegar a

satisfacer adecuadamente sus requerimientos de personal ni sus objetivos organizacionales. La planeacin de personal tambin debe considerar asignaciones presupuestales para la dotacin de personal y, recprocamente, los presupuestos deben reflejar una evaluacin realista de los requerimientos de recursos humanos. La planeacin de recursos humanos responde a cambios o reducciones internas de personal as como las rpidas y cambiantes influencias de la sociedad incluyendo innovaciones tecnolgicas, condiciones del mercado de trabajo, legislacin laboral. Por tanto, la planeacin de personal es un proceso continuo y amplio. A travs de ella se pueden prever lo que va a suceder en el futuro, es decir, la direccin superior debe anticiparse a los acontecimientos y as programar su produccin presupuestar sus gastos, preparar, estimar el nmero y tipo correcto de personal. Con una planeacin eficiente y exacta del personal, se eliminan el exceso de contratacin y capacitacin y, al mismo tiempo la organizacin se asegura de tener empleados idneos, disponibles cuando se necesiten. La planeacin de recursos humanos responde a cambios o reducciones internas de personal as como las rpidas y cambiantes influencias de la sociedad incluyendo innovaciones tecnolgicas, condiciones del mercado de trabajo, legislacin laboral. Por tanto, la planeacin de personal es un proceso continuo y amplio.

2.2 Etapas del proceso de planeacin del capital humano.

Pueden distinguir las siguientes fases o etapas del proceso de planificacin: a) Fases del anlisis. La fase de anlisis parte del conocimiento exhaustivo de la empresa: -Organizacin, Organizacin, en detalle, de general las grandes reas de actual. actividad.

- Funciones de las unidades que constituyen las reas de actividad - Funciones de las categoras o grupos laborales que integran dichas reas - Responsabilidades que corresponde a cada nivel estructural por reas de actividad Polticas y estrategias generales y especficas.

La materializacin de fase requiere disponer de la siguiente informacin: Organigrama Organigramas general de detalle o bsico de cada de una la de empresa las actualizada. reas.

grandes

- Manuales de funciones de las unidades organizativas que constituyen dichas reas. - Manuales de funciones de las categoras que integran dichas reas. Inventario de la totalidad de puestos de Descripcin de todos los puestos de trabajo actuales.

Profesiogramas trabajo existentes.

- Resultados de las valoraciones de los actuales puestos de trabajo Resultados de los Plan principales "ratios" de relativos a la plantilla: empresa.

b) Fase de previsin. El objetivo de esta fase es conocer la situacin y necesidades de la empresa en el futuro, los cambios organizativos que se producirn y los derivados de la propia actividad empresarial o del sector.

El desarrollo de esta fase implica el estudio de los siguientes aspectos: -Conocer los organigramas previstos. - Analizar y describir los puestos de trabajo necesarios en ese futuro. - Valorar dichos puestos. - Cuantificar las necesidades de nuevos puestos. - Preparar las fuentes de reclutamiento internas o externas. - Disear los sistemas idneos de seleccin de dicho personal. - Establecer los planes de formacin y desarrollo de los nuevos puestos. - Preparar las fuentes de reclutamiento internas o externas. - Disear los sistemas idneos de seleccin de dicho personal. - Establecer los planes de formacin y desarrollo de los nuevos puestos.

c) Fase de programacin. En esta fase se establecen la metodologa y procedimiento para la realizacin de estudios indicados en el punto anterior la prevencin de las distintas actividades, en temporalizacin y el equipo que llevar a cabo toda la planificacin.

d) Fase de realizacin. Es la fase en la que se ponen en prctica todas y cada una de las actividades indicadas en las fases anteriores

e) Fase de control. Es el anlisis, en el tiempo, de las desviaciones que se van produciendo a lo largo del desarrollo del plan.

f) Fase de presentacin de resultados. Informacin referente a los puestos de trabajo. La planificacin eficaz de los recursos humanos hacen adecuada descripcin de los puestos de trabajo de la empresa.

Una descripcin de puestos debe contemplar cuatro puntos bsicos: - Descripcin genrica del puesto de trabajo. - Descripcin cuantitativa del puesto de trabajo: medios y recursos a utilizar, as como resultados a obtener. - Situacin del puesto de trabajo en la estructura organizativa - Situacin interna del puesto de trabajo: especificacin referente al desempeo laboral.

2.2.1 Premisas y pronsticos.

Las Premisas de Planeacin: son las condiciones previstas en que operarn los planes. Incluyen supuestos o pronsticos sobre las condiciones futuras conocidas que afectarn las operaciones de los planes.

Pronsticos de ambiente: Si el futuro pudiera pronosticarse con exactitud, la planeacin sera relativamente simple. A los administradores les bastara considerar tanto sus recursos humanos y materiales como las oportunidades y amenazas a la vista, deducir el mtodo ptimo para el cumplimiento de su objetivo y proceder a alcanzarlo con relativamente alto grado de certidumbre. Valores y reas de pronstico. Los pronsticos tienen valor La realizacin de pronsticos y su revisin por parte de los administradores impone la necesidad de previsin, anlisis del futuro y preparacin ante ste. La elaboracin de pronsticos puede revelar reas que necesitan de control. La generacin de pronsticos contribuye a la uniformacin y coordinacin de planes, sobre todo cuando en ella participan miembros de toda la organizacin . Pronsticos con la tcnica Delphi: Representa un intento por obtener pronsticos tecnolgicos ms precisos y significativos.

Proceso

usual

de

la

tcnica

Delphi:

Se selecciona un grupo de expertos en un rea en particular, por lo general tanto dentro como fuera de la organizacin. Se solicita a los expertos la realizacin (en forma annima, para evitar mutuas influencias) de un pronstico sobre lo que creen que ocurrir, y cuando, en diversas reas de nuevos descubrimientos y adelantos. Se recopilan las respuestas, y los resultados combinados son presentados a los miembros del grupo. Con base en esta informacin (pero an en condiciones de anonimato), se elaboran Este nuevas proceso estimaciones puede repetirse del varias futuro. veces.

Una vez que comienza a perfilarse la convergencia de opiniones, los resultados pueden usarse como un pronstico aceptable.

2.2.2
Auditoria

Evaluacin
de los

perspectivas
recursos de

a
capital

futuro.
humano

Evala las actividades de administracin de capital humano en la organizacin con el objetivo de mejorarlas. Permite identificar las reas en que se requieren mejoras, las que estn funcionando bien y las que han permitido alcanzar xitos notables. Sus beneficios son:

- Permite identificar las contribuciones que hace el departamento de recursos de capital humano a la organizacin.

- Ayuda a dar claridad en actividades y responsabilidades del equipo de trabajo. - Contribuye a la alineacin de la estrategia corporativa con las capacidades del capital humano y da direccin a la organizacin.

- Facilita la uniformidad de las prcticas y las polticas de trabajo. - Permite el mejor aprovechamiento de los recursos de capital humano, disminuye

costos Se

permite

compartir los

con

otros necesarios

las en

mejores la

prcticas.

promueven

cambios

organizacin.

mbitos

de

las

auditorias

de

capital

humano

El proceso de comprender la estrategia y ponerla en prctica tiene un efecto sustancial y directo en aspectos como la planificacin, la contratacin, la compensacin, relaciones laborales, etc. En todos estos casos, las polticas de personal podrn considerarse efectivas si se acoplan y contribuyen efectivamente a las estrategias de globales la de estrategia la corporacin. corporativa

Auditoria

Los integrantes del departamento de capital humano pueden familiarizarse a fondo con la estrategia corporativa a travs de entrevistas y plticas directas con dirigentes clave, verificando los planes a largo plazo, e identificando los cambios globales que ocurren tanto dentro como fuera de la organizacin. En ciertas circunstanciases necesario que auditen su funcin, o sea, que verifiquen la forma en que estn funcionando de hecho.

2.2.3

Planes

de

desarrollo

del

capital

humano.

Una de las principales herramientas en la potencializacin y generacin de valor del Capital Humano, son los programas dirigidos a la Formacin del personal. Cuando la empresa se enfrenta al logro de su visin, es necesario considerar cmo se van a obtener los resultados de posicin competitiva en el mercado y satisfaccin del cliente. Parte fundamental de ese cmo, son las personas que van a ejecutar las acciones previstas. Para poder enfrentar cada da retos mayores, las personas deben estar preparadas para afrontarlos no slo desde el punto de vista psicolgico sino tambin desde la perspectiva de la preparacin en conocimientos y habilidades necesarias y suficientes para vencer los obstculos y lograr las metas.

2.2.4 Inventario de competencias del capital humano.

Este

inventario

permite

conocer

las

experiencias,

las

habilidades,

los

conocimientos y los intereses de los empleados, as como su grado de actualizacin en el trabajo. Cada persona posee, en mayor o menor grado, facultades nicas, las cuales pueden ser de extraordinaria vala para ella y para la organizacin. Al ponerlas en juego, la persona posee talentos nicos; esas facultades, pueden constituir pilares sobre los cuales fincar la competitividad. Por tanto, es imprescindible contar con un inventario de capital humano a fin de efectuar reemplazos, ascensos y transferencias

2.2.5 Desarrollo de planes de carrera y reemplazo.

Otro proceso del cual se ocupa el rea de Gestin Humana es lo que se ha denominado Planes de Carrera, Cuadros de reemplazo o Planes de Sucesin cuya intencin es preparar el personal que podr tener a futuro la responsabilidad de suceder o reemplazar algunos cargos, este procedimiento es ms frecuente en lneas de media y alta responsabilidad organizacionales. La Gestin por Competencias agrega valor a este proceso en cuanto estar orientada a identificar y desarrollar (si existe potencial para ello) las competencias que permitan movilidad organizacional, tanto vertical como horizontal con desempeos laborales de alto rendimiento.

Existen diversas alternativas a considerar a la hora de disear los planes de sucesin. Cargos: En algunos casos, cada talento est identificado como sucesor de un cargo especfico. En otros, se maneja una serie de opciones sobre prximas posiciones a ocupar. Esto impacta en las posibilidades de movilidad que tendr cada talento.

Ascensos y rotaciones: Algunas empresas generan proactivamente ascensos y rotaciones para promover el aprendizaje y el desarrollo. En otras, el talento slo se mueve cuando surge una vacante que debe ser cubierta. Tipos de movimientos: Algunas organizaciones alientan los movimientos (verticales u horizontales) entre reas. En otras, la gran mayora de los cambios ocurre dentro de la misma rea funcional. Si bien esto se encuentra condicionado por la actividad de la compaa y el rea de conocimiento del talento en cuestin, siempre existe una "filosofa" que la empresa quiere promover.

2.3 Desarrollo del capital humano.

Las acciones de desarrollo de capital humano deben estar siempre alineadas a los requerimientos del negocio. Para ello, es clave comprender su estrategia, desafos y factores crticos de xito. Esto nos permitir identificar mejor las necesidades de desarrollo, y decidir en base a ellas qu iniciativas tienen mayor impacto y ecuacin costo-beneficio." Asimismo, tambin es muy importante establecer sinergias entre el desarrollo de carrera y las polticas de capacitacin. Es clave que todos los profesionales estn preparados para los requerimientos que les plantearn las nuevas categoras. Ocurre en muchas ocasiones, en las organizaciones, que a una persona para alcanzar una posicin gerencial se le requieran una diversidad de objetivos tcnicos, que luego ya siendo gerente, no le alcanzan para ocupar la posicin. Es clave distinguir entre el desarrollo de competencias tcnicas y no tcnicas o soft."

DESARROLLO DEL CAPITAL HUMANO. Se adquieren con: * El entrenamiento. * La educacin y la experiencia. * Conocimiento prctico. * Capacitacin.

GLOSARIO
Recprocamente: Accin o sentimiento] que se recibe en la misma medida en que se da Idneos: Que tiene buena disposicin o aptitud para algo Exhaustivo: Que se hace con profundidad Profesiogramas: consiste en un documento que organiza las conexiones tcnicoorganizativas por medio de una grfica en que se resumen las aptitudes y capacidades de los puestos de trabajo que existen y los que cumplen los trabajadores. Ratios: permiten analizar el estado actual o pasado de una organizacin, en funcin a niveles ptimos definidos para ella. Cuantificar: s el proceso de convertir un objeto a un grupo de valores discretos, como por ejemplo un nmero entero Premisas: Seal o indicio por el que se deduce o conoce algo Pronsticos: Conocimiento anticipado de lo que suceder en un futuro a travs de ciertos indicios. Proactivamente: es una actitud en la que el sujeto u organizacin asume el pleno control de su conducta de modo activo Cruciales: Decisivo, fundamental: Convergencia: Unin de dos o ms cosas que confluyen en un mismo punto Fincar: Arraigar, fijar, establecer. Sinergias: quiere decir literalmente trabajando en conjunto

REFERENCIA BIBLOGRAFICA

gestiondelcapitalhumanolbs.blogspot.com

1 blog-post.html

http://www.gestiopolis.com/recursos/documentos/fulldocs/rrhh/sobrecomp.htm http://www.buenastareas.com/ensayos/Inventario-De-Competencias-Del-CapitalHumano/3007669.html http://planeacionestrategicachjuliohuertas.blogspot.mx/ ocw.udem.edu.mx Cursos de Profesional Capital Humano modulo2