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Formas de disciplinamiento y nuevas selectividades en la modernizacin empresaria: Modalidades del control tcnico y social en los 901

Claudia Figari2

El trabajo focaliza sobre algunos hallazgos surgidos de nuestros ltimos estudios realizados en diversas empresas del sector industrial y de servicios, de origen transnacional, y en aquellas unidades productivas conformadas a partir de los procesos de privatizacin. Un terreno comn parece abonar los casos investigados, lo que requiere acceder a sntesis conceptuales mayores que operen explicitando los conectores, muchas veces disociados, en las investigaciones que en los ltimos tiempos han tenido centralidad a partir de la indagacin de estudios de caso. Esta metodologa ha resultado de gran fertilidad en la ltima dcada para aproximarse al espacio sociotcnico y cultural en las firmas. Sin duda, estos aportes, desarrollando en muchos casos aproximaciones casi en un sentido etnogrfico, requieren recuperar por un lado, los lazos estructurales que los sustentan, y por otro, ir hilvanando, tal vez, an en forma artesanal, aquello que el acervo cientfico ha cosechado tras largos aos de investigacin emprica asociado al estudio de caso.

Los aportes de autores como Rozemblatt (1999), Linhart (1997), Abarza (1997) transitan esa aproximacin, an cuando las perspectivas tericas referenciales difieran. No obstante, las interrelaciones entre los factores estructurantes en un sentido tcnico/organizacional, y sociocultural que venimos observando en las empresas deben ser referenciados en las configuraciones ms amplias que las sustentan.

En este sentido, consideramos que las lecturas, por cierto de gran acumulacin, en torno a las nuevas tecnologas de gestin ( ligadas a la calidad, la formacin, la informacin), como dinamizadoras de las reestructuraciones, del rediseo de los mercados internos de trabajo y del
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Este trabajo se inscribe en las lneas de investigacin que venimos trabajando desde el CEIL del CONICET. Asimismo, se encuentra estrechamente ligado al campo de problemas abordado en la tesis doctoral - Facultad de Filosofa y Letras de la UBA-. 2 La autora ha realizado estudios de Maestra en Ciencias Sociales del Trabajo en el CEA de la UBA. Asimismo es investigadora en el proyecto: Cambio tecnolgico y dinmica de transformacin de los perfiles profesionales en la industria qumica, con sede el el CEIL del CONICET y docente en la Facultad de Ciencias Sociales de la UBA y en la Universidad Nacional de Lujn. 1

reposicionamiento relativo entre grupos profesionales; a las interrelaciones entre el potencial tcnico de la microelectrnica e informtica y las nuevas modalidades de gestin del trabajo; al campo de las relaciones laborales, en el terreno de los procesos y resultados de la negociacin colectiva ( en los ltimos aos fortalecida a nivel de las empresas), requieren ser considerados como nudos problema y como temticas recurrentes que convergen en uno o varios sentidos al ser iluminadas por la teora social. Al respecto, el potencial de interpretacin arrojado por los estudios de caso, permite inscribir, por ejemplo a la calidad y la formacin como vehiculizadoras de un nuevo orden social que intenta hegemonizar tras la voz del denominado management participativo, y en este sentido, los aportes vienen a poner de relieve cmo las identidades se ven fisuradas al imponer un conjunto de significaciones (cuidadosamente transpuestas) como formas de comportamientos esperadas.

As como la bibliografa local ha planteado reiteradamente la imposibilidad de plantear en forma aislada o determinista la base material, para culparla de los profundos procesos de precarizacin y desempleo en la Argentina, consideramos que la apuesta tambin requiere considerar las habilitaciones que formulan al inscribirse en polticas manageriales que operan unilateralmente, y a la bsqueda de constituir un nuevo sujeto para un nuevo orden social y tcnico.

Por otra parte, y en el mismo sentido que formulamos lo anterior, consideramos de inters poder explicitar los mutuos sustentos entre ciertos medios tcnicos y las formas de control social que se impulsan.

En este sentido, los casos que se presentan en este trabajo ilustran, considerando los aspectos salientes de las transformaciones acontecidas en la ltima dcada, lugares comunes en la instrumentacin de un nuevo orden laboral y del sujeto que se requiere acorde.

Si bien los procesos de reestructuracin resultan especificados a partir de trayectorias tecnolgicas, organizacionales, y recursos diferenciados por parte de las empresas, las nuevas configuraciones suponen en definitiva patrones concurrentes que requieren ser explicitados ( Rozemblatt, 1999).

Dos de nuestra principales tesis recuperan lo siguiente: por un lado, el interjuego entre una dinmica sociotcnica y simblica que opera configurando los basamentos
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de

la

socializacin/disciplinamiento laboral pretendido ( y en este punto las tecnologas de la calidad, de capacitacin y de la informacin resultan de gran fertilidad); por otro, un movimiento recurrente, que se sustenta en la tensin entre homogeneizar y diferenciar a la fuerza laboral.

En el primer caso, se ponen en juego los procesos de naturalizacin, ocultadores del sentido de las intervenciones, que tras el discurso de la formacin, la calidad y la participacin maquillan el sentido de precarizacin, mxima disponibilidad y de expulsin de trabajadores. La segunda tesis, esboza los efectos sinrgicos a partir de la primera. Es decir, traducen a la vez un orden unificador ( constituido como neutral, sin alternativa), socializador y de mxima selectividad. All radican las nuevas estratificaciones entre grupos profesionales y entre actores que negocian ( a distintos niveles).

El propsito del trabajo es poner en evidencia, sobre la base de las tendencias predominantes, la conjuncin de modalidades de control social y tcnico codificadas a partir de soportes gestionales y tecnolgicos. En ese contexto se operan las nuevas formas de socializacin tendientes a configurar un nuevo sujeto adaptado y adaptable a las exigencias de competitividad y productividad de las empresas.

En este contexto, las gerencias de recursos humanos de las grandes empresas asumen un rol protagnico, dinamizando y encauzando la redefinicin de las polticas, actuando a nivel de los saberes tecnolgicos y de gestin, requeridos en el marco de las reingenieras, y de un nuevo disciplinamiento laboral. En este sentido el rediseo de los mercados internos de trabajo (Besucco, 1997) opera tambin como vertebrador del reposicionamiento entre grupos profesionales, asimismo, en torno a la desestructuracin y reestructuracin de las lgicas de profesionalizacin en el marco de las firmas. Al respecto las tecnologas de la informacin y de la calidad se constituyen en un sustrato fundamental como parte de las estrategias de reposicionamiento empresario.

Los anlisis tambin se inscriben en las modalidades y actores que negocian las nuevas formas de gestin del trabajo. Interesa en particular considerar los discursos y prcticas empresarias y sindicales en los que se dirimen los nuevos sentidos del trabajo y del sujeto trabajador. Desde esta perspectiva, los anlisis recuperan las vas centrales de reposicionamiento elegidas por algunas empresas, en el transcurso de los aos 90, el lugar de las relaciones laborales, y la negociacin en el nuevo contexto empresario.

Es en este sentido, que abordamos aquellos dispositivos que transponen los nuevos sentidos a construir, y que operan como mediadores de las nuevas formas de control tcnico y social. Asimismo, el inters radica en ponderar su centralidad en las vas elegidas para el reposicionamiento de las firmas.

Por control tcnico aludimos a las formas de imposicin de las polticas empresarias encarnadas en la estructura tcnica y organizacional del proceso de trabajo y que conecta a la fuerza laboral con los aspectos de cooperacin y las tecnologas materiales ( Apple, 1997). Por control social, estamos considerando las formas clasificatorias y jerrquicas que entraman las relaciones sociales del trabajo. En uno y otro sentido, las focalizaciones se orientan hacia cmo la estrategia del management dinamiza las transformaciones sobre la base de nuevos significados que operan tanto en la nueva arquitectura del orden sociolaboral como a nivel de los sujetos.

Desde esta lectura resulta central el reconocimiento de las ideologas empresarias, de los dispositivos instrumentados y de los efectos en las nuevas configuraciones profesionales y laborales en el sentido ms amplio.

En el marco de la perspectiva anterior, focalizamos en algunos hallazgos de la investigacin3 realizada en una filial argentina de mquinas y productos electrnicos, perteneciente a un holding transnacional, cuya casa matriz se encuentra emplazada en Alemania. Resulta de inters este caso que conjuga en su estrategia de reposicionamiento la gestin de calidad y de formacin como dinamizadoras del rediseo del mercado interno de trabajo. En este caso las transformaciones operan con prescindencia de negociacin, configurando a su vez, como parte de la reestructuracin, una gestin individualizada de las relaciones laborales.

De esta forma, resulta insoslayable poner en conjuncin el proceso de produccin de saberes con el estado actual de las relaciones de trabajo. Los discursos y prcticas empresariales se constituyen en un dispositivo de anlisis potente para indagar las modalidades de codificacin, transmisin y distribucin de los sentidos a ser legitimados en el campo sociolaboral. No obstante tambin resultan de inters las modalidades de negociacin, recuperando los procesos y resultados, que se han venido llevando a cabo en la ltima dcada. En este sentido, exponemos en este trabajo
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En nuestra tesis de maestra hemos analizado en profundidad las estrategias de reposicionamiento empresario y el sentido que asume la reestructuracin del mercado interno de trabajo. Al respecto, se han puesto en evidencia por un lado, las conexiones entre las lgicas de la calidad y de formacin, y por otro, los sustentos entre su operatoria y las nuevas selectividades transparentadas en la exclusin, limitacin y 4

algunos de los hallazgos vinculados al proceso de negociacin en torno al requerimiento empresario de promover una nueva organizacin del tiempo de trabajo en el sector de la industria del neumtico.

Por otra parte, tambin incluimos el caso de las empresas privatizadas del sector elctrico, recuperando un anlisis de los convenios colectivos de empresa que fueron a comienzos del primer lustro de la dcada de los 90 una piedra angular, y antesala fundamental de la negociacin por empresa en otros sectores. Los resultados de la negociacin en empresas privatizadas constituye un referente, tanto por su encarnadura flexibilizadora, como por el espritu disciplinador que fecunda las nuevas convenciones. Casi en un sentido fundador, operan constituyendo un nuevo orden laboral, quebrando en forma pionera los principios protectorios del derecho del trabajo. Interesa, recuperando este caso, profundizar una lectura en torno a cmo se registran las formas de control social, y de disciplinamiento a partir de los convenios de empresa firmados.

Los tres casos que presentamos a continuacin resultan de inters por varias razones:1. se trata de grandes empresas que han tenido fuertes procesos de reestructuracin en los aos 90, si bien las vas elegidas difieren sustativamente. 2. se trata de casos testigos que suponen un anclaje en las tendencias ms generales vinculadas con el desarrollo de las tecnologas de la informacin, con el proceso privatizador y la reforma del estado ( caso empresas privatizadas del sector elctrico), y con las articulaciones con la industria automotriz en apogeo y crisis si consideramos la dcada pasada (Caso: industria del neumtico).

Se ha desarrollado una estrategia cualitativa de investigacin centrada en la realizacin de entrevistas en profundidad a informantes calificados, y en el anlisis de documentacin diversa producida por las gerencias de recursos humanos de las empresas y por los sindicatos. Asimismo, los anlisis se han centrado en los convenios colectivos o actas de acuerdo firmados en el transcurso de la dcada.

Caso A: Lgicas de formacin y de calidad: disciplinamiento y selectividades


La filial argentina, de origen alemn, ha estado al borde del cierre hacia comienzos de los aos 90. La presin de la casa matriz, induce al management local a motorizar una profunda

reposicionamiento de diferentes grupos profesionales: Figari, Claudia, Polticas de formacin y gestin de las carreras profesionales en un contexto de reestructuracin productiva. Estudio de caso, CEA, 1999. 5

reestructuracin que le permite capitalizar, a mediados de los 90, el 42 % del mercado local de las telecomunicaciones. La dinmica de reposicionamiento se centra en el desarrollo de tecnologas de gestin cuyas herramientas ubican a las polticas de formacin y desarrollo profesional, y a la gestin de la calidad como emblemticas en tanto vas elegidas para producir el cambio. Ganar el mercado de las telecomunicaciones se constituye en la meta a la que reportan directamente aquellas herramientas utilizadas para alcanzar los objetivos buscados. Aquello que mueve a la organizacin ser una gestin anticipada al cliente (en aquel entonces potenciales concesionarias de las empresas privatizadas de telecomunicaciones) que se har posible promoviendo desarrollos tecnolgicos en los que la filial argentina vena trabajando.

Las vas de actuacin impulsadas por el management local recuperan las trayectorias tecnolgicas anteriores, y sobre la base de ponderar los recursos tecnolgicos, y el savoir faire acumulado, define su accionar estratgico. Dicho accionar se sustenta en esas fortalezas, a la vez que las especifica definiendo nuevas reglas de organizacin, sustentadas en las tendencias ms generales orientadas a alcanzar eficiencia sobre la reduccin de costos y la implementacin de los sistemas de calidad internacional.

Hay un interjuego entre tecnologas materiales y de gestin. En este sentido, las reingenieras (que dinamizan nuevas formas de la produccin y del trabajo) y la automatizacin de procesos ( sobre todo la difusin de las nuevas tecnologas de la informacin) operan edificando la infraestructura tcnica. Asimismo, la gestin de calidad, de formacin y desarrollo profesional codifican la nueva visin empresaria, transponiendo los nuevos objetivos. La construccin de un nuevo espacio simblico resulta central, as se intenta a travs de la formacin y la calidad transmitir las nuevas pautas de comportamiento que se pretenden. No obstante, y lo que surge es una dialctica entre ese espacio simblico y la infraestructura tcnica. La mediacin tcnica y social dialoga y se interpenetra, lugar desde el cual se operan los correlatos entre control tcnico ( sustentado en las tecnologas de la informacin) y social (para el que la formacin en el sentido ms amplio resulta crucial). La configuracin de un nuevo orden social y profesional ser tambin dinamizado a partir del rediseo del mercado interno de trabajo y del cambio de posiciones relativas entre grupos profesionales, excluyendo, limitando o valorizando a algunos sobre otros.

El sentido de los cambios se traducen en las reingenieras, que instrumentan nuevas formas de organizar la produccin y el trabajo. Promueven tambin efectos de consideracin en la gestin del trabajo: fomento de retiros, prejubilaciones, reconversin dirigida a puestos estratgicos e
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implicarn la instrumentacin de modalidades de tercerizacin de la fuerza laboral4. A nivel de la organizacin del trabajo se instrumenta un achatamiento de la estructura que se traduce en la reduccin de los niveles jerrquicos, lo que resentir la reduccin de los planteles que ya se registraba desde finales de los 80, pesando sobre todo los desplazamientos por factor tecnolgico. A partir de las reestructuraciones, la reduccin se hace progresiva, aunque sistemtica, alcanzando un 16 % entre el ao 1993 y 19955.

Lgicas de formacin y de calidad: mediadores del nuevo orden laboral

La gestin de la calidad y la gestin de formacin y desarrollo profesional codifican y transmiten la nueva filosofa empresaria. La transformacin del espacio tcnico y organizacional sienta bases de sustento sobre las cuales operan las formas de comportamiento esperadas. La propia naturaleza de los dispositivos tcnicos6 de calidad y capacitacin habilita esta tarea, y se constituyen en poleas de transmisin de los nuevos sentidos hegemonizados en las ideas de colaboracin y autocontrol. Las herramientas pedaggicas y comunicacionales realizan las

transposiciones, que se espera encarnen en los sujetos.

Si la nueva estructura queda sometida a las posibilidades de xito y eficiencia para seguir existiendo como tal, tambin los trabajadores sufrirn la misma suerte: ser competitivo supone no equivocarse, ser antes que nada una pieza ms de la nueva maquinaria que entrama estratgicamente a todos con cada uno y a cada uno con el negocio empresario.

Una sntesis de los valores empresarios que se impulsan es expresada en la voz de un informante del alto management perteneciente a la Divisin de Recursos Humanos:

Se conformarn pequeas empresas, que sern proveedoras exclusivas de la empresa en estudio.La firma desarrolla un control sobre la productividad y calidad de los productos o servicios que proveen las clulas productivas externalizadas. En el ao 1993 haba 3183 trabajadores, en el ao 1995, 2681. Los sectores que verifican las mayores tendencias decrecientes son servicios tcnicos y montaje - 24 %-, y administracin - 18%-. 6 Empleamos aqu un sentido restringido del orden tcnico para dar cuenta sobre cmo la formacin y la comunicacin resultan instrumentalizadas con el fin de alcanzar las nuevas metas de la firma. 7
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Estamos en un proceso de transformacin y no tiene retroceso. No se va a negociar el proceso que hemos iniciado. Tenemos una meta muy clara: crear una organizacin que sea flexible, gil, que responda rpidamente al cliente, que sea econmicamente rentable. No vamos a aceptar ninguna funcin que no agregue valor, cuando hay funciones que agreguen poco valor se tienen que considerar(...) no existe tiempo para la mediocridad, el mediocre o aquel que quiere quedarse con un cuatro se tiene que ir de la empresa. Y lo estamos diciendo a todo nivel, a los jvenes que hacen el plan de formacin bsica donde o son los mejores y tienen xito en la vida o se van, que busquen otra alternativa.(...) los mensajes que enviamos en los seminarios de reflexin son todos coherentes con la capacitacin permanente, el mejoramiento, el desafo, la excelencia, asumir riesgos(...) ya se ha hecho una especie de vocabulario propio(...) uno puede hablar de descentralizacin solo y siempre que tenga valores en comn en los distintos mbitos, sea en Ingeniera, en Produccin, en Recursos Humanos, en Finanzas.

La gestin de calidad

La responsabilidad y autonoma sern los valores que debern internalizarse. El grupo debe hacerse cargo, y su actuacin ser medida en trminos de resultados alcanzados, los que a su vez sern cotejados con los objetivos de mximo nivel en la organizacin.

La supervisin era muy importante en cada puesto de trabajo. El rea de ingeniera y de control de calidad lograba mantener la eficiencia del proceso (..) estaba la parte de produccin y despus vena como vigilante el sector de calidad. Hoy en da la filosofa es completamente distinta, hoy es responsable la persona que produce. Hubo un cambio organizativo bastante importante donde el sector productivo es responsable desde que empieza el proceso hasta que lo termina, o sea, es responsable por el producto en todas las fases (...) inculcar el nuevo pensamiento de lo que era prevenir y no corregir errores, que hagan las cosas bien desde un comienzo y no que haya alguien o que ellos mismos tengan que corregirlos, se trata de concientizar a la gente, que ellos son los responsables del trabajo que estn haciendo y que no pueden esperar que haya una persona detrs de ellos que los controle (...) la capacitacin fue muy importante, se prepararon cursos y para lograr un mayor efecto psicolgico particip un psiclogo, quien trabaj activamente con nosotros, el tema era cmo transmitir a la gente lo que queramos transmitir ( gerente de fabricacin)

Las reingenieras tienen un comn denominador: la orientacin al cliente. Se trata de promover una estructura que permita vehiculizar en tiempo y forma los requerimientos de los clientes internos y externos.

La gestin de calidad, vehiculizada a travs de las reingenieras, codifica y transmite multidimensionalmente las metas de orientacin al cliente. Especifica la nocin de colaboracin en la idea de autocontrol. Es decir, opera ( a travs de un conjunto de mediaciones tcnicas) en la configuracin de un nuevo trabajador adaptado ( al nuevo orden) y adaptable en la nueva fisonoma de una organizacin flexible pero slidamente interconectada.

El proceso tcnico de la calidad realiza las siguientes operaciones 1. prescribirnormalizando- sobre la base de la confeccin de los manuales de procedimientos, 2. documentar/registro lo que se hace ( almacenar), 3. transmitir- comunicar- dar cuenta de, 4. contabilizar, 5. evaluar ( auditoras), dejando al descubierto espacios de dominio que son capitalizados bajo control empresario.

La invocacin de la comunicacin de todos con todos, as como la invocacin a la autonoma ( y el autocontrol), se sustentan en una racionalidad instrumental fortalecida.

De esta forma se conjugan las economas de la informacin, del espacio y del tiempo que hacen posible controlar a tiempo real el entramado eficaz ( sustentado en las relaciones entre grupos, de cada uno con un grupo, y en definitiva, de cada uno con toda la organizacin). La poltica de calidad queda ntimamente asociada con la necesidad de autocontrol, esta actitud se espera sea entrenada con la intervencin del rea de capacitacin.

La gestin de formacin y desarrollo profesional

A continuacin transcribimos las argumentaciones de la gerencia sobre el rol que tiene Recursos Humanos en la organizacin:

Nosotros trabajamos para identificar y para transmitir al resto de la organizacin (...) nuestra gestin est orientada a la identificacin con el negocio, necesito anticiparme y estar comprometido, se requiere una calidad sin errores, procurando el mayor nivel de exigencia y de resultados bajo el concepto de profesionalidad. Se recurre a una actitud de servicio permanente, una optimizacin de los costos(...) una estructura horizontal y sencilla, muy gil, con fuerte espritu de equipo y de flexibilidad (...) tenemos un rea que acompaa los procesos de cambio con relacin a las reingenieras en los distintos sectores, all apoyamos en la reformulacin de los puestos de trabajo.

Las nuevas orientaciones se sustentan en el concepto de profesionalidad, ligndolo estrechamente con la implicacin de la fuerza laboral a los nuevos objetivos empresarios y por tanto a los negocios con los que se encuentran relacionados, acentuando de esta forma las exigencias y el control de resultados de la formacin impartida a nivel de las situaciones de trabajo. Tambin cobra importancia la promocin permanente de una actitud de servicio, de colaboracin, de compromiso. La nueva gestin del trabajo acta simultneamente sobre dos aspectos que aunque se diferencian se articulan estrechamente: la formacin continua y la resocializacin de los trabajadores.

El doble objetivo de la nueva gestin del trabajo reposa simultneamente sobre la produccin del saber tcnico y el saber ser. Esto se logra va la capacitacin y el manejo de una gestin individualizada de las relaciones de trabajo. Asimismo, se instrumenta en simultneo en los cursos, seminarios y talleres organizados por el rea de capacitacin, y desde los sectores de trabajo. Acciones y programas estratgicos de capacitacin, y una nueva socializacin laboral se conjugan en tanto herramientas eficaces para reestructurar el mercado interno de trabajo y dinamizar el nuevo disciplinamiento industrial, tambin definen la conjugacin de una estrategia homogeneizadora y diferenciadora para la fuerza laboral.

Las lgicas de formacin y desarrollo profesional conjugan una estrategia masiva y selectiva a la vez, definiendo acciones generales ( para todos) y programas especficos ( para poblaciones definidas en los que la edad, el nivel superior y el buen desempeo resultan determinantes para que un trabajador pueda ser elegido e incorporarse a esos programas).

Es decir, se define una nueva configuracin profesional, que sustenta tambin las nuevas jerarquas entre grupos profesionales. Se secundariza la lgica de profesionalizacin basada en el oficio y la experiencia, por una centrada en la combinatoria de espacios de formacin y trabajo interrelacionados, pero diferenciados en cuanto a las posibilidades de acceso y de ser elegidos, y al grado de institucionalizacin en la estrategia ms general de la gestin del trabajo.

La poltica de Recursos Humanos tambin tiene un rol activo en las reingenieras, a partir del rediseo de puestos. La nueva profesionalidad aboga a favor de un sujeto adaptable y disponible que sea leal y pueda entramar su contribucin con la nueva poltica empresaria.

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La poltica de calidad requerir de un cambio actitudinal que ser vehiculizado, articulando a la vez una gestin centralizada y descentralizada: Recursos Humanos tendr un rol protagnico en la definicin de las reconversiones y de programas especficos para grupos profesionales estratgicos. Asimismo, se crea una estructura que pilotear las polticas y transformaciones derivadas de la instrumentacin de la filosofa de calidad. Ambas estructuras se constituyen en poleas de transmisin de las metas empresarias adaptando la organizacin y la fuerza laboral respectivamente. Coparticipan en los rediseos y descentralizan su accionar a nivel de los sectores de trabajo.

Desde este accionar estratgico se dinamiza la nueva correlacin de fuerzas, y se define el desplazamiento y reorientacin de las reservas de saber hacia ncleos productivos que se consideran estratgicos. Esto da por resultado nuevas formas de segmentacin /diferenciacin en el mercado interno de trabajo.

Caso B: La flexibilidad laboral en la industria del neumtico: negociar la organizacin del tiempo de trabajo
Nos proponemos exponer en este apartado algunos de nuestros hallazgos fruto de una investigacin realizada en el industria del neumtico, en la que pudimos constatar la centralidad que ha adquirido la imposicin por parte de las empresas del sector de una nueva organizacin del tiempo de trabajo, afectando a gran parte de la fuerza laboral.

La regulacin del tiempo de trabajo reviste un doble inters: por un lado, por su potencialidad flexibilizadora, y por otro, en relacin a cmo dinamiza la estrategia empresaria de modernizacin. Este es un caso en el que la flexibilidad opera tcnicamente (en un sentido gestional/organizacional), la que a su vez, pretende constituirse en mecanismo regulatorio de los comportamientos adecuados.

Los medios de intervencin tcnico-gestionales se recuestan sobre el tiempo de trabajo construyendo a su vez, el orden sociotcnico y simblico que desde el management se propone hegemonizar. El camino elegido desde la empresa no ser el convencimiento a travs de la formacin ( como en el caso A), lo que aqu opera es la negociacin ( impuesta) como un lugar desde el que se pretende legalizar el nuevo orden laboral.
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Las empresas del sector neumtico han colocado al tiempo de trabajo como parte fundamental en la estrategia de reposicionamiento, situacin que ha sido negociada, tras una dura resistencia por el sector sindical. No obstante, el inters de este caso surge al considerar el proceso negociador, y dar cuenta de las condiciones de alta restriccin para hacer pesar mejores condiciones de trabajo en la negociacin colectiva.

El caso permite tambin dar cuenta de cmo ha sido negociada una materia fundamental en el marco de las polticas de flexibilizacin laboral, asimismo, conectarla con otros contenidos de negociacin que aparecen vinculados estrechamente con la estrategia flexibilizadora/ modernizante.

Los aos 90 han sido el escenario en el que se ha agitado la negociacin en cada una de las empresas del sector, que al ao 97 haban finalmente dispuesto el nuevo sistema de trabajo, tras la firma de actas de acuerdo negociadas por cada una de las seccionales por separado.

La historia del sector remite a una serie de consideraciones que operan en la comprensin de las estrategias desplegadas por el actor sindical y empresario.

Por una parte, se trata de un sector altamente concentrado en cuatro grandes empresas, tres pertenecientes a holdings transnacionales, y una de capital nacional. El anlisis realizado da cuenta de un comn denominador que se traduce en el requirimiento empresario de modificar la organizacin del tiempo de trabajo, situacin que se ir expresando como materia de alta conflictividad en cada una de las empresas.

Por otra parte, la historia sindical, permite reconocer la promocin por parte de dos de las seccionales de encarar una estrategia comn de negociacin, dicha estrategia se trunca hacia finales de los 80, decidiendo por asamblea la negociacin por separado:

Las delegaciones nos dimos cuenta que esto no era para tratarlo en conjunto. Por ejemplo, tenas un problema y ponas en conflicto a una planta que estaba trabajando brillantemente con sobretiempos. Entonces quien quiere parar cuando est todo bien?, te dicen: mir yo lo lamento, tengo deudas, quiero aprovechar. Por asamblea general se decidi negociar por fbrica, para poder liberar y que cada fbrica pudiera negociar. Cuando la negociacin se hace por sector, cada delegacin sabe muy bien lo que la gente necesita porque existen sistemas de trabajo diferentes (...) esto es lo que desencadena que cada seccional tratara de perfilarse por si sola.
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( integrante comisin ejecutiva seccional Hurlingham).

De esta forma, y an vigente el convenio del ao 75, se habilitar una negociacin descentralizada. Si a finales de los 80 el conjunto de puntos relevados por cada una de las seccionales para negociar con las emrpesas en una estrategia comn fue percibido por el actor sindical como un escollo para lograr aquello que se pretenda, en los 90, el frente comn empresario colocar a la organizacin del tiempo de trabajo como aspecto a imponer en cada una de las empresas.

La histrica multiplicacin de los puntos consensuados por los seccionales ( cuando se encaraba una estrategia centralizada de negociacin) resultan sustrados a una materia comn que gobernar la estrategia de reposicionamiento empresario, lo que finalmente se traducir en ventajas comparativas diferentes para los trabajadores de cada una de las empresas.

Mientras que las seccinales deciden negociar por separado invocando la lgica diferenciada de cada empresa, las empresas van perfilando una estrategia comn, teniendo la iniciativa de negociar, presionan, amenazan con despidos e imponen finalmente las modificaciones en la organizacin del tiempo de trabajo.

Fortalecer la economa de tiempo

La empresa de neumticos localizada en Hurlimgham, pertenece a un holding transnacional, y fue la primera que decide negociar la nueva organizacin del tiempo de trabajo. Tras la resistencia sindical, a mediados de la dcada la empresa promueve insistentemente las transformaciones, cambios que en el discurso empresario aparecen ntimamente ligados con la necesidad de competir, y reducir costos, en una economa globalizada. Invocando la operatoria en otras filiales, el requerimiento se apoya en un elemento recurrente: si no se aceptan los cambios, la empresa puede cerrar sus puertas, para buscar mejores horizontes. De lo que se trata, es de lograr un trabajo continuo, con el fin de reducir el tiempo de parada de los equipos. La iniciativa empresaria, que luego se diseminar en cada una de las empresas del sector, plantea un trabajo por turnos que deber hacerse continuo. De este modo se pasara de un sistema por el cual se trabajaba con descanso dominical, a otro de 6 das de trabajo y dos de franco en cualquier da de la semana.7 La

De esta forma, los trabajadores tendran un sbado y domingo franco cada cincuenta das. 13

resistencia sindical, se encuentra ligada con la imposicin que sobrevendra al tener que trabajar los fines de semana. La estrategia comn de oposicin, del sindicato de operarios y de supervisores y empleados, cede finalmente ante la aceptacin del gremio de operarios de negociar el cambio de sistema.

Siguiendo las tendencias generales, observadas en otras empresas, el nfasis est puesto en producir el cambio cultural necesario para adaptarse a los tiempos que corren, a las demandas de competitividad y calidad. La reduccin de los planteles afecta a supervisores y operarios8, a partir del achatamiento de las estructuras, y la redefinicin del rol del supervisor, quienes en la nueva estructura sern jefes de rea u operarios lder. En los 90, se multiplican los acuerdos por productividad9, que son negociados por sectores de trabajo10.

Las nuevas reglas organizacionales guiadas por la instrumentacin de una economa de tiempo maximizada se apoyan tambin en situaciones laborales preexistentes que operaban de hecho y en muchos casos como fruto de negociaciones cotidianas entre trabajadores o con los jefes inmediatos. As, hemos podido constatar que la solicitud de un cambio de turno, o de fragmentar vacaciones tenan lugar en base a formas no reguladas, ms que por la costumbre de atender pedidos personales. Asimismo, el trabajo en fin de semana era aceptado al remunerarse en un 200 %. Por otra parte, la ayuda solidaria, cotidiana entre trabajadores, operaba de hecho, lo que no era percibido como multitarea. En el marco de las reestructuraciones, se lleva a cabo un proceso que tiende a regular aquello que aconteca como colaboracin espontnea entre trabajadores, que era fruto de negociaciones cotidianas, o bien, que era remunerado al 200 %. La nueva organizacin del tiempo de trabajo por turnos continuos, es parte de un men consecutivo de medidas flexibilizadoras que revisten el sentido del ajuste al capitalizarlas la empresa, y regularlas.
La gente planteaba en lneas generales el dolor de laburar los fines de semana, por ejemplo cuando hay un cumpleaos, casamientos, aunque lo podes pilotear de otra manera, hay formas, antes se negociaba informalmente(...) te dejaban que hicieras dos turnos, o poda reemplazarme un compaero. Si no quiero
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En los aos 80 el personal ocupado alcanzaba los 2500 trabajadores, en el 93 eran 1300, y en la actualidad entre operarios y empleados la poblacin ocupada alcanza las 700 personas.En el ao 94 cesan los despidos, y la empresa comienza a contratar trabajadores directamente o por medio de agencias.Asimismo, y en el marco del proyecto Jven un grupo de pasantes son entrenados en tareas sencillas vinculadas con el traslado de mercaderas.
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En el transcurso de los aos 90se firmaron ms de 40 acuerdos de productividad. El proceso de restructuracin ya haba sido promovido por la empresa desde mediados de los aos 80 al conformar una planta piloto en la que la calidad, la contratacin de jvenes calificados, la no sindicalizacin y el trabajo por turnos, juegan como factores centrales en la estrategia empresaria. En ese escenario se crea el departamento de capacitacin, que comenzar a tener un rol clave en los aos subsiguientes, con el impulso de las nuevas modalidades de gestin del trabajo.
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jorobar, lo que hago es lo siguiente: si necesito el sbado y estoy de maana, le pido al jefe de reas de venir y hacer el turno de la noche, al haber equipos parados(...) hubo pocas en que queran repartir las vacaciones, hubo gente que lo pidi, normalmente la gente que tiene 28 o 35 das deja una semana para el invierno, esto fue abriendo un abanico y dndole lugar a la empresa a que ellos nos pidan, quince y quince. Sin querer se fue yendo de las manos y ahora te lo piden(...) Hoy la empresa habla de multitarea. antes los oficios estaban divididos, pero si el caista me peda que tenga un cao antes lo haca porque veas a un tipo solo y lo ayudabas, haba cosas que las hacas y no las cobrabas; hoy lo tengo que hacer, tens la obligacin, la iniciativa fue de la empresa, plante que en caso de no tener mucho trabajo haba que ayudar al personal de otro oficio.( delegados sindicales, seccional Hurlimgham)

La fuente de trabajo y el sistema de trabajo continuo Con el nuevo sistema la empresa trabajara ms das11, y lo hara en forma ininterrumpida, los trabajadores, quedaban obligatoriamente disponibles los fines de semana, y deberan distribuir las vacaciones. Se incorpora un cuarto turno para compensar francos y vacaciones. Queda claro como la economa de tiempo se apoya en una nueva regulacin del trabajo, intensificando su uso para incrementar la produccin.

La nueva organizacin incide en la desestructuracin y reestructuracin de los grupos de trabajo. Asimismo, el 4to turno, que incorpora trabajadores contratados, diversifica la fuerza laboral. Las transformaciones en la composicin de la fuerza laboral redistribucin del tiempo colectivo de trabajo. sern promovidas a partir de la

Cuando la empresa necesita del 6 X 2, la situacin de la planta estaba difcil, argumentaban que la nica forma de que se salvara era implementar el trabajo continuo, porque ahorraban energa, bajaban los costos, decan que no podan tener la planta parada tantas horas. La empresa empez a plantear que iban a imponerlo(...) Nosotros estbamos tranquilos, porque en definitiva era la gente la que iba a aceptar, si es que aceptaba.Nosotros como gremio estuvimos en desacuerdo, inclusive hoy mismo no lo aceptamos (...) pero a travs de una presin muy fuerte de la empresa, ya que empez a despedir (...) la gente par a los gerentes en el medio del pasillo, preguntaron que hay que hacer para mejorar esto, y les dijeron que aceptaran el 6 x2. Vinieron una 120 personas pidiendo una asamblea.

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Con el anterior sistema la empresa trabajaba 276 das, mientras que con el nuevo lo hara durante 360 al ao. 15

La resistencia sindical y el rechazo a negociar expresados en las primeras asambleas va cediendo a partir de la presin de la empresa que, ante la negativa, comienza a despedir trabajadores.

La aceptacin de la negociacin en el caso de la Planta de Hurlingham se constituye en una antesala de lo que cada una de las seccionales tendr que negociar, neutralizando la resistencia que se vena operando desde comienzos de los aos 90.

Imponer un nuevo orden laboral sobre la base de regular el tiempo de trabajo se convierte en el instrumento de gestin y negociacin fundamental desde la estrategia empresaria. Es desde este lugar que se intenta promover los cambios ligados con la calidad y la resocializacin laboral. Hay una subordinacin al tiempo de trabajo que opera con gran potencialidad para reestructurar la composicin de la fuerza laboral, y la configuracin de los grupos de trabajo. El 4to turno ( formado por trabajadores con otro vnculo laboral), la reestructuracin de los grupos al producir un nuevo diagrama de trabajo ( 6 x 2), el achatamiento de estructuras que, en el caso de los operarios, define a un operario lder del grupo, y la participacin de algunos ( que perciben mientras participan la mxima categora, y deben ser elegidos) para desarrollar mejoras -grupos Kaizen- definen un nuevo orden laboral para el cual se requiere la adaptacin del sujeto. A travs de la negociacin se pretende legitimar el nuevo orden que se regula a travs de actas de acuerdo.

Negociar el tiempo de trabajo supone legitimar una nueva arquitectura sociotcnica que excede al tiempo de trabajo. No obstante su potencialidad radica en la centralidad que adquiere maximizar la economa de tiempo para redisear la organizacin.

El tiempo como categora fundamental tendr la potencialidad socializadora para regular los comportamientos de acuerdo a los parmetros de continuidad en los turnos de trabajo, en las mquinas, y en definitiva, en el funcionamiento integral de la planta.

Caso C. Empresas privatizadas del sector de energa elctrica: fundar un nuevo orden laboral
Las privatizaciones de los servicios pblicos de energa elctrica han significado una descomposicin del proceso tcnico productivo, lgica que se complementa con el impulso de una

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gestin social sustentada en la fundacin de un nuevo orden laboral y cultural. Desestructurar la empresa estatal, no slo reviste gran significacin en el marco del ajuste definido desde la reforma del estado en el gobierno de Menen, tambin viene a detonar una nueva lgica organizacional que se cimenta, por un lado, en las nuevas bases de administracin y finanzas - en cada una de las unidades productivas conformadas, y a travs del pilotaje de las gerencias de recursos humanos-, y por otra parte, en la derogacin y firma de nuevos convenios de trabajo de empresa. En la ltima dcada son las empresas privatizadas aquellas que se adelantan en la firma de nuevos convenios, lo que supone la explcita derogacin de los anteriores. El discurso del management ( aunque tambin del sindicato) opera en dos lneas concurrentes que nos interesa explorar: por un lado, la voz imperante sobre el requerimiento de modernizacin empresaria, por otro ( y como funcin de lo anterior), la promocin e implementacin del instrumento flexibilizador ( en un sentido interno y externo), regulado en los convenios colectivos de trabajo.

Es en el anlisis de lo negociado en las empresas privatizadas que se expresa la lgica ambivalente y de maquillaje para la gestin del trabajo. Esta es nuestra principal hiptesis de trabajo, que ya esbozamos en la presentacin de este trabajo. Es decir, por un lado, el espritu modernizador pregona aquellas notas caractersticas como autonoma, creatividad, responsabilidad, delegacin, trabajo en grupos. Por otro lado, ese espritu modernista se traduce en clave flexibilizadora en el contenido de las materias negociadas. Ms que plantear la contradiccin, la tesis es justamente poder ponderar debidamente los correlatos de ambos discursos, que en el caso de las empresas privatizadas se expresan descarnadamente. Ambivalente en el discurso y concurrente en la prctica, la lgica del involucramiento necesario a las metas de la organizacin gobierna junto a la disgregacin de los colectivos de trabajo, a la flexibilidad funcional, geogrfica, salarial, y al requerimiento fundamental de colaboracin y paz social.

El involucramiento necesario para la modernizacin conlleva, antes que nada, flexibilizacin laboral negociada colectivamente, y en ese sentido traduce la dinmica del control social que se moviliza.

De all que nuestros anlisis se centran en el sentido disciplinador, pero tambin en el instrumental empleado para imponer el nuevo orden cultural.

Consideramos de inters el anlisis de lo negociado, ya que es all donde se expresan con claridad los nuevos valores a introyectar, as como los principales lugares de quiebre con el modelo
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anterior. La accin instituyente se intenta legitimar como orden instituido a travs de la negociacin colectiva. Es en este sentido, que opera el sentido disciplinador en los resultados de negociacin

La reestructuracin del mercado interno de trabajo se constituye en una meta fundamental de la estrategia empresaria. Los medios de intervencin son los instrumentos flexibilizadores, operando en el recambio de la fuerza laboral. La capacitacin y el desarrollo se encuentran ntimamente ligados a la inauguracin de un nuevo saber ser, que se negocia inmediatamente tras el proceso privatizador. Con esto queremos destacar que aquello que se regula, supone tambin la desestructuracin del mercado interno de trabajo, afectando seriamente el savoir faire acumulado, el empleo y las condiciones de trabajo. Mas que reestructurar la configuracin profesional ( caso A), se trata de llevar adelante una refundacin, situacin que define desde un apriori aquellos que sern incluidos y excluidos del sistema laboral. A diferencia del caso A, la satelizacin o centralidad de algunos grupos profesionales no se dirime a partir de una lgica de profesionalizacin, sino que opera centralmente imponiendo, y negociando con el sindicato, formas eficaces de disciplinamiento a los nuevos patrones que sostienen la configuracin profesional.

El caso que presentamos reviste un inters particular. Casi se constituye en un caso paradigmtico, por la potencialidad de contraste entre dos rdenes: aquel tributario del Derecho protectorio, del reconocimiento de la expertez en el trabajo por experiencia, de la antigedad reconocida, y de aquel que quiebra el principio de estabilidad, erige a la competencia como lugar exclusor, y a la capacitacin como reguladora de empleo. De esta forma, se abre un conjunto de interrogantes acerca de cmo operan las tecnologas de gestin y la negociacin en la estructuracin de un nuevo orden laboral, cuya dinmica debe ajustarse a otros objetivos.

Fundar un nuevo orden: retiros voluntarios y negociacin colectiva de empresa

El resquebrajamiento de la lgica sistmica funcional de la cadena de produccin, transporte y distribucin es lesionada tras la privatizacin. Ya antes de la privatizacin son varios los especialistas que haban planteado la inconveniencia de romper una lgica funcional, solidaria con el sistema interconectado de energa. No obstante, la privatizacin opera a comienzos de la dcada, dividiendo,
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por un lado, la produccin y por otro, la distribucin y transporte de energa, multiplicando las empresas segn reas de influencia.

Esto ha implicado a su vez, fundar a nivel de cada unidad productiva ( centrales y distribuidoras) unidades de gestin del trabajo.

Adems de inaugurar una nueva lgica organizacional, ( que sobreimprime funciones definitorias para cada empresa), el proceso privatizador opera sobre el empleo, fundamentalmente. A los retiros voluntarios y la incorporacin de personal eventual, les sucede la derogacin y firma de nuevos convenios de trabajo. Las relaciones laborales sern, junto al desplazamiento de gran parte de la fuerza laboral, los instrumentos empleados para imponer las nuevas reglas de juego. Los retiros voluntarios, son una antesala del sentido fundador que impera en los contenidos negociados.
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Con la privatizacin

la reduccin del personal empleado alcanz el 33%, significando un

35% en el caso de las usinas, y un 33% para las reas de comercializacin.

Negociacin y disciplinamiento laboral.

Desde que se iniciara el proceso de privatizacin, y hasta el presente, la negociacin se ha centrado en la firma de nuevos convenios colectivos a nivel de las empresas. Ambos gremios negocian por separado, si bien luz y Fuerza precede a APSS en las negociaciones.

Ms all de la multiplicacin de convenios, existen patrones concurrentes al considerar el sentido de las materias negociadas. Las tendencias marcan una apuesta recurrente por instituir una nueva legalidad laboral y profesional, conjugando modernizacin con colaboracin y armonizacin en las relaciones laborales.

El sentido disciplinador se encarna tanto en las clusulas vinculadas con el manejo de las relaciones laborales- a travs de la paz social-, como en las condiciones de trabajo a travs del instrumento flexibilizador:

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La informacin proviene de fuentes sindicales. 19

ambas partes coinciden en la necesidad de la Empresa de diagramar un sistema de organizacin del trabajo que garantice la mayor eficiencia operativa con costos decrecientes. Estos propsitos comunes exigen la preservacin de armoniosas relaciones laborales, canalizadas a travs de la modernizacin de las tcnicas de trabajo y de gestin que permitan incrementar la productividad para alcanzar y mantener la mayor operatividad y eficiencia del servicio, con contraprestaciones adecuadas. Consecuentemente ambas partes se comprometen a partir de la firma del presente convenio de empresa al mantenimiento de la paz social . ( C.C.T N Central Puerto y Sindicato Luz y Fuerza)

Asimismo el convenio de empresa firmado entre Central Costanera y la Asociacin del personal Superior ( 118/94 E) expresa:

la empresa y los trabajadores estn obligados, activa y pasivamente, no slo a lo que resulte expresamente de los trminos de este convenio colectivo de trabajo, sino a todos aquellos comportamientos que sean consecuencia del mismo apreciados con criterio de colaboracin y solidaridad

Los nuevos convenios colectivos de trabajo marcan un comn denominador: desestructurar los principios que estructuraban el mercado interno de trabajo del anterior modelo, impulsando un nuevo orden laboral, para lo cual se propone, a travs de la negociacin, instituir el sujeto acorde a los principios que, de ahora en ms, sustentan la gestin del trabajo. Esto se manifiesta en una estrategia dirigida a producir un profundo recambio de la fuerza laboral. A las exclusiones va los retiros voluntarios, y el fomento de las jubilaciones, se le suma la incorporacin de personal contratado en condicin de eventuales, habilitando asimismo las modalidades promovidas por la ley de empleo ( ley 24013/91).

El criterio de antigedad especialmente valorado en las promociones, y en materia remunerativa, queda derogado, redefinindose los parmetros histricos que cimentaran el desarrollo de las carreras profesionales. Es decir, las pautas para la movilidad profesional comienzan a regularse en base a criterios tales como la responsabilidad, autonoma, y el comportamiento de la fuerza laboral. Tambin se modifican los parmetros establecidos para el reclutamiento, valorando especialmente el nivel de educacin formal alcanzado, incluso para los niveles ms bajos del escalafn.

De esta forma, la tendencia se orienta a desestabilizar el mercado interno de trabajo, y a sentar bases nuevas, donde la incertidumbre, la precarizacin de la relacin laboral, y la segmentacin de la fuerza laboral son los nuevos pilares de la organizacin. El sentido disciplinador se expresa en las
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penalidades que operan sobre el comportamiento laboral, y que resultan materia de regulacin colectiva. Asimismo, se moviliza un conjunto de estrategias que sustentan las selectividades. Estas operan a nivel de: 1. la individualizacin de las relaciones laborales (hay trabajadores considerados personal de confianza y no estn sindicalizados); 3. la negociacin colectiva de empresa (se multiplican los convenios y actas de acuerdo incluso en una misma empresa); 4. el vnculo laboral ( muchos trabajadores son contratados en carcter de eventuales).

La produccin de selectividades se recuesta fundamentalmente en producir una estratificacin basada en el vnculo laboral y la sindicalizacin. No es la lgica calificante que observbamos en el caso A , que estabiliza y profundiza la selectividad en el mercado interno de trabajo distanciando a los grupos profesionales segn el potencial de desarrollo profesional. Se trata de una lgica de control que opera ms all de las relaciones laborales; pero a partir de la legitimidad buscada con el sindicato que acepta negociar los trminos disciplinarios-flexibilizadores que entraman los resultados de la negociacin.

Disciplinarse en los nuevos objetivos de eficiencia y productividad se establece como condicin fundamental para ser recompensado y evitar la penalidad. De esta forma, se instrumenta un sistema de premios y castigos que recompensa o castiga las desviaciones en el comportamiento laboral que debe expresar, antes que nada, colaboracin y paz social . Esta forma de disciplinamiento se apoya en la segmentacin del mercado interno de trabajo, en el que conviven grupos de trabajadores diferenciados va la precarizacin del vnculo laboral, o a partir del status conferido por las empresas a grupos de trabajadores en calidad de personal de confianza.

Asimismo el convenio de empresa firmado entre Central Costanera y la Asociacin del personal Superior ( 118/94 E) regula lo siguiente en los artculos 6to y 7mo:

El trabajador tiene como deber cumplir idnea y diligentemente con todas las abligaciones de su trabajo, para que el servicio se preste en forma eficiente y con costos decrecientes, colaborando en la defensa de los intereses de la Empresa. Del mismo modo, deber prestar especial colaboracin en todas aquellas circunstancias en que la empresa -por razones inherentes al servicio- as lo demande (...) todo aquel que en el marco de la organizacin de la empresa posee jerarqua tiene la ineludible responsabilidad de conducir, cumpliendo y haciendo cumplir las polticas emanadas de la direccin, pues las jerarquas en el ordenamiento laboral son naturales y necesarias (...) la indisciplina, el desorden, la produccin restringida, el ausentismo sin causa, la falta de cuidado de los tiles y herramientas, as como cualquier otro acto lesivo a los intereses de la Empresa, constituyen faltas graves que conllevarn su correspondiente sancin.
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Los mecanismos de control social se orientan a regular los comportamientos que supone su adaptacin a las metas de reduccin de costos, eficiencia, produccin generada segn stndares a alcanzar, e incluso aquellas que, an no tipificadas, pueden ser requeridas si lo demanda el servicio. No basta la disponibilidad, tambin se persigue la fusin con el inters empresario. Ms que buscar convencimiento por la va calificante ( caso A), aqu se trata de operar coercitivamente implementando un sistema de penalizaciones que se pretende encarne y opere como autocoaccin. Las conexiones operan entre el sistema penal y la compensacin salarial. El nuevo sistema de remuneraciones as lo define al regular salarios flexibles en funcin de diversas variables tales como generacin - en el caso de las centrales-, rentabilidad, comportamiento laboral, disponibilidad de mquinas. La variabilidad salarial pasa a vincularse estrechamente con una productividad, que debe superar los cnones histricos, slo que casi con un 40% de reduccin en los planteles y con nuevos reclutamientos en condiciones de alta precarizacin. Detrs se encuentra con fuerza la idea de una organizacin que opere en forma continuada, tambin el trabajador deber colaborar en esta meta produciendo en forma continua y teniendo una presencia continua. La flexibilidad salarial se orienta a garantizarlo a travs de un sistema de premios y castigos.

Las condiciones de trabajo de los operarios

En las empresas generadoras de energa elctrica la lgica expulsora y de precarizacin del trabajo tiene efectos fundamentales en la composicin de la fuerza laboral, y en el savoir faire acumulado por los trabajadores con una amplia experiencia de trabajo. Tambin, los nuevos convenios de empresa afectan las condiciones de trabajo de los operarios, al regular la extensin de la jornada y el trabajo por turnos.

Con la privatizacin, adems de los retiros voluntarios - que supondr la expulsin de un conjunto importante de operarios-, se contratan trabajadores por medio de agencias, y en calidad de eventuales, para realizar tareas que antes eran realizadas por trabajadores con una importante experiencia de trabajo.

El acta de acuerdo firmada entre el Sindicato de Luz y Fuerza y la Empresa Dock Sud en mayo de 1994 regula la jornada y la conformacin de los grupos de trabajo:
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En el rea de operaciones, para el personal que se desempea en las Guardias Rotativas de Turnos Continuados ( G.R.T.C) se modifica el esquema actual existente pasando de cinco a cuatro equipos de guardia de rotacin con modificacin de la jornada de seis horas a 8 horas, con un diagrama de turnos que en el primer perodo ser de 5 jornadas por dos das de franco, en el segundo perodo de 5 jornadas por dos das de franco y en el tercer perodo de cinco jornadas por un da de franco, para luego volver a comenzar el ciclo (...) Se efectuarn las presentaciones pertinentes por ante el Ministerio de Trabajo, para todas aquellas situaciones vinculadas a insalubridades, en las que previamente deba expedirse la autoridad de aplicacin. Por ello se considera que ninguna tarea o ambiente de trabajo es insalubre hasta tanto se expida la autoridad referida

El caso de los operarios de las centrales reviste particular inters ya que deja al descubierto cmo se aplican los mecanismos disciplinadores empleando los instrumentos de flexibilizacin. A las condiciones insalubres de trabajo ya existentes, se le suma la desestructuracin de los colectivos de trabajo, el vaciamiento del savoir faire acumulado y el uso intensivo de la fuerza laboral a partir de la extensin de la jornada y la reduccin de los integrantes de cada guardia. A diferencia del caso B, estos trabajadores ya realizaban en el orden laboral anterior turnos rotativos continuados - lo que significa una mxima disponibilidad del tiempo laboral y social, incluso en fines de semana-. La sujecin se intensifica sensiblemente al configurar una organizacin del trabajo desprovista de la posibilidad de refugiarse en los grupos de trabajo como estructura contenedora de las condiciones de trabajo vividas. De lo que se trata tambin es de apropiarse de espacios que an se consideran liberados al conflicto, con lo cual, -y en esto el modelo del caso 3 condice con el B, la empresa asume la desestucturacin de los grupos de trabajo configurados.

El esfuerzo est centrado en fundar un nuevo orden laboral y definir el sujeto acorde. Para esto el medio ser la negociacin colectiva de empresa, que encuentra en los dos gremios un terreno frtil para arribar a acuerdos y dotar de legitimidad al nuevo escenario laboral.

Las articulaciones entre flexibilidad y modernizacin cabalgan recurrentemente en la meta disciplinadora. Sea tal vez este caso el que desnuda ms descarnadamente las polticas neoliberales en el terreno del trabajo. Es aqu, donde la fundacin de un nuevo orden potencia los mecanismos de control social, que operan no obstante desprovistos de los valores que levanta el management participativo ( como en el caso A), que se proponen alcanzar legitimidad a travs del convencimiento, y conjugando el sentido disciplinador con el perfil de un sujeto autnomo, con iniciativa, responsable, y competitivo.

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Conclusiones
La flexibilizacin en la operatoria de modernizacin empresaria ( en un sentido laboral, tecnolgico, organizacional), se conjuga con formas de disciplinamiento y de selectividades, ambos mediados, a travs de los mecanismos dispuestos para la instrumentacin de las polticas definidas en cuanto al uso y valorizacin del trabajo.

Las lgicas de formacin y calidad gobiernan las vas de encauzamiento empresarias en el caso A, mientras que en el sector de la industria del neumtico y en las empresas privatizadas del sector elctrico es la negociacin colectiva aquella va que se impone para legitimar las transformaciones.

Detrs se cierne el problema de adecuar ( o hacer funcional) al sujeto a un orden sociolaboral, a bien parafraseando a Linart( 1997) la intervencin empresaria orientada a cambiar a los trabajadores, antes que al trabajo, en el marco de una relacin de fuerzas desfavorable a ste ltimo. Las especificidades de los casos expuestos permiten dar cuenta de la impronta que asume la dialctica entre trabajo y trabajador, o bien entre orden laboral y sujeto a resocializar/disciplinar.

Nuestro esfuerzo investigativo intenta ponderar las tendencias que se operan a partir de los estudios localizados. En este sentido, conjugar en el anlisis por un lado, el lugar que asume la negociacin en las polticas empresarias y por otro el sentido de esas polticas en la negociacin hace posible esclarecer sobre el sentido del accionar colectivo y el posicionamiento de cada actor, as como sobre la cuestin de las nuevas selectividades en el mercado interno de trabajo que trae al debate tambin el reposicionamiento relativo entre distintos grupos profesionales.

Uno de los tensionamientos centrales es cmo aparecen conjugados los valores del liberalismo econmico plasmados en un sujeto que debe ser competitivo, autnomo responsable, y medido en su productividad, con los esfuerzos empresarios en encauzar un nuevo orden sociolaboral, en el que las formas de disciplinamiento y control social asumen especial protagonismo.

Por otra parte, la historicidad recuperada en el caso asume especial relevancia, considerando continuidades y discontinuidades con los modelos empresarios y las relaciones laborales preexistentes.
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En el caso A, las estrategias empresarias dinamizan las transformaciones, a travs del management local, pero con la clara presin de la casa matriz alemana, operando a travs de las lgicas de formacin y calidad. Estas vas son asumidas como las ms adecuadas para producir convencimiento y colaboracin. Las formas comunicacionales y pedaggicas debern alcanzar a toda la fuerza laboral ( y en este sentido, la fuerza laboral resulta homogeneizada bajo nuevos patrones de control social). No obstante es tambin la gestin de formacin y desarrollo profesional aqulla que dinamiza la estabilizacin de un mercado interno que encuentra profundas redefiniciones, extremando las posiciones relativas entre grupos profesionales y produciendo nuevas selectividades. Con la reestructuracin se crearn vas ms o menos institucionalizadas para desarrollar una carrera profesional. Aqullos que en el anterior modelo contaban con un horizonte de profesionalizacin va la carrera interna, se encuentran fuertemente limitados en sus posibilidades de desarrollo. No obstante, las vas o itinerarios de profesionalizacin requerirn tanto el saber general, especializado, as como dar cuenta del nuevo saber ser en la organizacin. El alineamiento del comportamiento individual al empresarial debe expresar disponibilidad y plena colaboracin. La va calificante asume centralidad, si bien traduce exclusiones y nuevas selectividades.

En el proceso de reestructuracin empresario, la nueva gestin del trabajo - con efectos fundamentales en el mercado interno de trabajo- se conjuga con el accionar de una gerencia de personal, que opera descentralizadamente una gestin individualizada de las relaciones laborales. No se negocian convenios colectivos, ni se instrumenta la negociacin como lugar desde el cual se busque legitimar el nuevo orden laboral. S resulta central la fusin de las relaciones laborales en la gestin ms general de recursos humanos, articulando las polticas centralizadas de mano de obra con aqullo que acontece en los sectores de trabajo.

En cambio, el proceso de negociacin de empresa llevado a cabo en las empresas privatizadas del sector elctrico resulta un caso paradigmtico, casi descarnado de flexibilizacin laboral negociada, y de ruptura con el orden laboral preexistente. Es aqu, la negociacin el instrumento, o la va elegida para legitimar los cambios que se propone la nueva gestin, que, a su vez, tiene un carcter fundante en cada una de las empresas conformadas.

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Ms que recostarse sobre las trayectorias tecnolgicas, y calificacionales anteriores, aqu de lo que se trata es de fundar un nuevo orden sociolaboral y al sujeto que se pretende funcional al nuevo orden.

La ruptura/fragmentacin del sistema integrado de generacin, transmisin y distribucin del sector elctrico para Capital y Gran Buenos Aires, tambin se expresa en la gestin del trabajo y en la fundacin de un nuevo mercado interno de trabajo. En este orden la primera ruptura es hacia la composicin de la fuerza laboral expresada en retiros voluntarios ( renuncias negociadas), inclusin de personal eventual por medio de agencias, y la definicin de los trabajadores que operan en calidad de personal de confianza, y por tanto, quedan fuera de la sindicalizacin.

Este se constituye en un caso paradigmtico tambin de la negociacin de empresa, como canal de imposicin del nuevo orden sociolaboral y del sujeto /trabajador a definir. Se trata de derogar, va la negociacin, el orden laboral preexistente y fundar una nueva gestin del trabajo. Es en este sentido, que el sentido disciplinador /homogeneizante y normalizador que sustenta las nuevas tendencias del management participativo se expresan con ms nitidez, fortaleciendo sobre todo el sentido de evaluacin y control del trabajo. Es desde all que tambin se expresa la dialctica entre homogeneizacin y nuevas selectividades en la composicin del mercado interno de trabajo.

La negociacin aparece instrumentalizada como principal va de encauzamiento de la nueva gestin del trabajo. La solidaridad sindical con el nuevo management abona en este sentido, y se propone la imposicin del cambio cultural, operando en base a la flexibilizacin externa de la fuerza laboral.

Los convenios de empresa negociados anudan certeramente el hilvn tejido, entre modernizacinflexibilidad, disponibilidad, y control /disciplinamiento social.

La negociacin en las empresas privatizadas de energa tiene un alcance fundamental sobre los distintos aspectos que involucra la gestin del trabajo, operando en las distintas categoras profesionales, representadas por Luz y Fuerza o por APSS. En este sentido, la negociacin colectiva de empresa vehiculiza el sentido de las transformaciones, con un sindicato dispuesto a negociar clusulas fundamentales de flexibilizacin laboral.

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Es tambin la negociacin colectiva el instrumento elegido en las empresas de neumticos para imponer el nuevo orden laboral, slo que la centralidad del contenido negociado, el tiempo de trabajo, opera desde ese carcter restringido su difusin a cualquier orden en materia de gestin del trabajo.

El tiempo de trabajo, se impone desde la iniciativa empresaria como lugar desde el cual presionar para construir el nuevo orden, y producir cambios sustantivos en la composicin de la fuerza laboral.

Es desde el tiempo y su regulacin tcnica/organizacional que el control social se impone. Es decir, detrs impera una lgica de intensificacin del trabajo humano que debe compensar en definitiva la capacidad ociosa de las maquinarias. El trabajo continuo, y la presin por alcanzar stndares para percibir premios por productividad, extreman la conflictividad, que no sin resistencias, termina siendo negociado, hegemonizando un orden sociolaboral basado en el trabajo ininterrumpido, que habilita el funcionamiento continuo de las mquinas y en definitiva una fbrica que opera todos los das del ao. El redisciplinamiento laboral se nutre de una nueva organizacin del trabajo, en la que se persigue continuidad, rapidez y eficiencia en la operatoria de las maquinas.

Resulta de inters destacar cmo a una estrategia sindical descentralizada se le va aponiendo una agregacin de intereses empresariales, que puede reconocerse en las presiones por negociar la nueva organizacin del tiempo de trabajo en cada una de las empresas del sector. Asimismo, puede constatarse cmo ante la aceptacin a negociar en la empresa localizada en Hurlimgham las negociaciones se van sucediendo, no sin resistencia, en las restantes empresas.

Con la nueva organizacin se ven conjugadas dos cuestiones centrales: por un lado la continuidad del trabajo con una mxima disponibilidad, que, de ahora en ms, involucrara los fines de semana, y por otro, la desestructuracin de los grupos de trabajo configurados, que pasan a ser materia de regulacin empresaria. Esto tambin supone la conformacin de un 4to turno con trabajadores contratados.

Las polticas empresarias, traducidas en dispositivos tcnicos como la calidad, la capacitacin/formacin e incluso ciertas modalidades de negociacin, traducen, desde nuestra tesis, las formas del control tcnico y social en las firmas. Su anclaje opera tanto en las modalidades ms generales de homogeneizacin de la fuerza laboral, como en las estrategias de
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diferenciacin y selectividad posibles de ser ledas en la configuracin de los mercados internos de trabajo y en la composicin de la fuerza laboral.

A su vez, la contradiccin neoliberal ( en sus formas liberales y conservadoras: Finkel, 1997; Apple,1997; Gentile,1998) se expresa en las formas de modernizacin empresaria que conjugan al instrumento flexibilizador con la ideologa del management participativo. Al requerimiento de sujetos competitivos, autonmos y evaluados en su esfuerzo por producir, se le suman las nuevas formas del saber ser, que deben traducir docilidad, armona y el ocultamiento del conflicto. La participacin junto al disciplinamiento y al control, y la autonoma junto a la profunda disponibilidad del trabajo humano transparentan los propsitos de las intervenciones empresariales y la relacin de fuerzas obrero-patronales, pero tambin expresa el posicionamiento de los actores individuales y colectivos en el alineamiento hacia determinadas polticas.

La contradiccin antes planteada requiere en primer lugar su desnaturalizacin, asimismo, observar qu implicancias asume en cada espacio sociotcnico y en relacin a qu, quines, cundo, cmo se negocia. Es as que la modernizacin y la flexibilidad se conjugan, a travs de mecanismos que son velados en los propsitos de intervencin. Es decir, el adoctrinamiento, o la imposicin a negociar un orden ya instituido en la estrategia empresaria; y en este sentido, los mecanismos puestos en juego que operan mediando la unilateralidad tras un discurso de participacin.

Es desde este lugar que aqullo que resulta velado, es la conjugacin de una apuesta por homogeneizar la fuerza laboral ( y en este sentido pueden ser diversos los medios sobre los que se opera), y producir las nuevas selectividades, que supone, exclusin, precarizacin y configuracin de grupos estratgicos de trabajadores a lo largo de la estructura socioprofesional, ya sea va la consolidacin y estabilizacin de un mercado interno selectivo (con senderos que articulan formacin y desarrollo profesional), o bien, volviendo ampliamente heterognea la composicin del mercado interno de trabajo, a travs del vnculo laboral, o definiendo situaciones laborales particulares en cuanto a la posibilidad de sindicalizarse ( como es el caso del personal de confianza en las empresas privatizadas).

En consecuencia, consideramos que cobra centralidad reconocer, desde una perspectiva comparada ( en un sentido internacional y local; pero tambin a partir de la riqueza acumulada en los ltimos aos en los estudios de caso), aquellos correlatos que operan en las nuevas configuraciones
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sustentadas en la dilctica entre el espacio sociotcnico y simblico/cultural en las organizaciones, y en ella, las relaciones entre actores, que antes que nada, deben reconocerse como no equivalentes. De esta forma, se trata de ahondar en el campo de las formaciones discursivas sustentadas en formas de dominacin que hoy, resultan mediadas por un conjunto de mecanismos con gran potencialidad socializadora, y a la vez, frtiles en la produccin de nuevas selectividades expresadas en la composicin de la fuerza laboral y en la estructuracin de los mercados internos de trabajo.

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