- PSICOLOGIA DEL TRABAJO CAT.

II ALONZO 2013TEORICOS
Alonzo: Los distintos enfoques sobre el trabajo humano Los diferentes dichos, a travs de la historia, que son generados por el saber popular, expresan las distintas representaciones que definieron cual es el significado que las personas le otorgamos al trabajo. Algunos refranes expresan rechazo, otros reconocimiento, algunos veneracin, son seguramente el emergente de un conjunto de estados de nimo referidos a la relacin compleja entre el hombre y el trabajo, relacin que ha intentado ser explicada desde distintas perspectivas. EL SIGNIFICADO DEL TRABAJO La importancia que tiene el trabajo en la vida de las personas es un dato objetivo. El trabajo representa aproximadamente el 70% de nuestra vida til. De este modo, el trabajo ha representado desde siempre, un fenmeno trascendental en la vida de las personas y en el desarrollo de las sociedades humanas. Durante mucho tiempo distintos enfoques intentaron explicar la prctica del trabajo desde una concepcin econmica, jurdica y poltica. No significa que sean equivocados, pero siempre tuvieron un sesgo, que los hizo insuficientes para comprender aquella parte de la realidad en la cual las personas ponen en relieve nuestros sueos, esperanzas, ilusiones, pasiones, enojos, displaceres, alegras, tristeza y tantas otras emociones. Las ciencias sociales le adjudican al trabajo el papel de una actividad facilitadora de integracin social, constituye una de las formas principales de la integracin social, adems de presentar una de las modalidades privilegiadas del aprendizaje en sociedad. Sin embargo, durante mucho tiempo, fue hegemnica el enfoque econmico tecnocrtico, mercantilista y racional instrumental que tenan como modelo de contrato: salario por fuerza de trabajo. Las personas hallan en el trabajo el medio para cubrir sus necesidades de subsistencia y las organizaciones laborales, el recurso para acumular riquezas. stos aslan el hecho esencial del trabajo: que representa un proceso esencialmente humano, individual y colectivo con implicancias para la vida social y la psi. de las personas. LA CENTRALIDAD DEL TRABAJO Distintos enfoques expresados por corrientes cientficas y religiosas significativas como el marxismo, el cristianismo y el psicoanlisis, reforzaron desde sus postulados la idea de centralidad del trabajo. Carlos Marx sostena: el trabajo es la esencia del hombre, porque la historia demuestra que el hombre se ha convertido en lo que es gracias al trabajo, la historia llamada universal, no es otra cosa que la generacin del hombre mediante el trabajo humano, no es otra cosa que el devenir de la naturaleza en beneficio del hombre. El hombre solo puede existir trabajando, creando artificio, sustituyendo lo natural por sus propias obras. Cristophe Dejours sostena: la identidad no puede construirse solamente desde el mbito privado, el mbito del amor por si solo es insuficiente. Ningn ser puede empear el desarrollo de su identidad exclusivamente en el mbito de la economa ertica, porque esto significara ubicarse en una situacin extremadamente arriesgada. Todos buscamos sustituciones que nos permitan conseguir lo que no pudo obtenerse en el mbito del amor, procurndolo en otro campo por medio de un desplazamiento que la teora denomina sublimacin, y que se expresa en una actividad socialmente tolerada y valorada, como el trabajo. CONCEPTO DE TRABAJO El trabajo representa un constructo complejo y multidimensional que est condicionado por las distintas percepciones individuales y sociales del mismo. Siguiendo a Jos Mara Peir, a menudo nos referimos al trabajo como una actividad o tarea, como una situacin ocupacional, como ambiente o contexto fsico, como mtodo de produccin, como un significado subjetivo, como una actitud o creencia, como una valor, como estructuracin temporal, como smbolo social y cultural, como costo o esfuerzo, como intercambio social y econmico, como tico. El trabajo puede ser conceptualizado como: El conjunto de actividades humanas, retribuidas o no, de carcter productivo y creativo, que mediante el uso de tcnicas, instrumentos, materas o informaciones disponibles permite obtener, producir o prestar ciertos bienes, productos o servicios. En esta actividad las personas aportan energas, fsica y psquica, habilidades, conocimientos y otros diversos recursos, obteniendo a cambio, algn tipo de compensacin material, psicolgica y/o social. Este concepto se complementa con el de proceso de trabajo de J.C.Neffa que es la articulacin entre el ejercicio de la fuerza de trabajo o trabajo que se aplica sobre los objetos de trabajo apoyndose en los medios de trabajo para generar bienes y servicios que tengan un valor de uso social. Por otro lado, los integrantes del proyecto MOV Internacional research group, identificaron cuatro categoras definitorias del trabajo: Definicin concreta del trabajo: las personas que conciben el trabajo de esta manera, resaltan los aspectos ms tangibles y objetivos de la actividad laboral. = empleo Una definicin social: en este caso las personas destacan los aspectos o funciones de carcter social, tales como l hacerles sentirse miembros de grupos o colectivos mas amplios. La definicin del trabajo como carga: por el esfuerzo fsico y mental. Definicin del trabajo como deber. Se destaca el carcter obligatorio. LA DIFERENCIA ENTRE TRABAJO Y EMPLEO El empleo es un modelo de trabajo, surgido como resultado de la revolucin industrial, es un sistema de relacin de dependencia, asalariado y contractual. La crisis de este sistema

muestra que este enfoque no debe colocar el trabajo asalariado como el nico vector de actividad social, ni la empresa el nico lugar de socializacin. Esto supone un intento de recuperar el verdadero significado de trabajo, como fuente de autorrealizacin, de transferencia y dotado de un profundo significado psicolgico y emocional = (actividad, es humano, herramientas, vocacin, medio, fuente de desarrollo de identidad y socializacin) LOS APORTES DE LA PSICOLOGIA Y LOS CAMBIOS EN EL CONTEXTO Es importante destacar que en la Argentina la psicologa del trabajo forma parte del conjunto de incumbencias profesionales encuadradas en la ley del ejercicio profesional del psiclogo. Son las nuevas concepciones del trabajo y su impacto sobre la subjetividad humana, las que exigen un graduado en psicologa que pueda realizar aportes profesionales en un campo de gravitacin fundamental para la vida humana. Por otra parte, as como histricamente se han producido cambios en las formas de trabajo, en los principios del siglo XXI, los desafos de la psicologa se dirigen a generar nuevos modelos de intervencin frente a una ola de cambios y transformaciones que impactan sobre el mundo laboral: Las transformaciones de los puestos de trabajo y las formas de organizarlo Los cambios en las ofertas laborales de los diferentes sectores La aparicin de una nueva revolucin tecnolgica que modifica sustancialmente la formas de produccin y los modelos de gestin. El impacto sobre las organizaciones laborales, sus culturas y estructuras. Los cambios jurdico-legales que regulan la actividad laboral. La globalizacin de los mercados La crisis del rgimen de acumulacin, es decir las tendencias a la descentralizacin, fusin y subcontratacin de empresas, entre otros fenmenos. La propia forma de concebir el trabajo por parte de la sociedad y la cultura occidental (nuevas representaciones). Una nueva relacin entre el hombre y el trabajo. LAS CATEGORIAS DE ANALISIS DEL TRABAJO HUMANO: Como categora antropolgicaPensar desde dos lgicas de pensamiento y de accin: la 1 Lgica del empleo asalariado, confunde trabajo y empleo y la 2 ms innovadora que es la lgica de la actividad. Nos conduce a desprendernos del concepto estrecho de empleo para recuperar el verdadero significado del trabajo, entendido como fuente de autorrealizacin, del vnculo social y de subsistencia. Estos enfoques que marcaron el pensamiento humano, sostienen en definitiva que el trabajo humano ha sido desplazado de su sentido fundante, que ha sido desfigurado de su impronta fundamental, y que se hace necesario recobrar aquellos medio por lo que se pueda expresar plenamente, para devolverle al trabajo su lugar de vector de la actividad social y de promotor privilegiado del desarrollo personal. Las tres grandes corrientes del pensamiento del siglo XX, para las cuales el trabajo es la actividad fundamental, son el pensamiento cristiano, el enfoque marxista y la corriente humanista. Las principales premisas del pensamiento cristiano sugieren que: el trabajo es un medio necesario de la realizacin personal del ser humano, tambin es en deber social que cada hombre ha de cumplir lo mejor que pueda, el mundo es un mundo de tareas a realizar. En 1981 llega una concepcin diferente de l a religin, la iglesia de los pobres que defiende al trabajo por sobre el capital, solidarizndose con los movimientos de trabajadores, tambin llamada teologa de la liberacin. Se expone un proyecto de socializacin de los medios de produccin. En tanto el pensamiento marxista reivindica la idea de centralidad del trabajo, como actividad constitutiva de la esencia del hombre. El trabajo como categora econmicaEl papel econmico se representa por su importancia como mecanismo generador y regulador de la distribucin de bienes y oportunidades sociales. Procura la supervivencia de los grupos humanos, por su capacidad generativa. El liberalismo como corriente de pensamiento concibi al trabajo como una actividad cuyos propsitos fundamentales eran la produccin de riqueza, abundancia y prosperidad. Lamentablemente eso se dio para una porcin reducida de personas confinando as una buena parte de la humanidad al subdesarrollo. Smith = La riqueza de una nacin depende exclusivamente de 2 factores: la destreza del trabajo y la proporcin entre el nmero de trabajadores tiles e intiles. Esto dio origen a una concepcin acerca del trabajo en la cual las personas fueron estigmatizadas como una especie econmica. Un ser que solo est dispuesto a trabajar, si empre y cuando se lo incentive con dinero. El trabajo desde una perspectiva econmica se define como una actividad que representa un medio para obtener un fin, realizado para obtener algo a cambio, constituyendo ese beneficio algo diferente a la actividad laboral misma. El trabajo como categora histricaSe refiere a las diferentes interpretaciones que se le dieron al trabajo a lo largo de la historia. El trabajo en la sociedad actual est enraizado en las distintas representaciones que este ha tenido, propias de cada cultura y poca. Los investigadores del grupo MOW Internacional Research Team, afirman que el trabajo es un constructo dinmico, cuyo significado se configura en un momento dado y no permanece inmutable en el tiempo, si no que se est reformulando constantemente. Tambin se concluy que significado del trabajo puede variar dentro del mismo segmento histrico.

Peir propone definir el significado del trabajo como un conjunto de creencias y valores hacia el trabajo, que los individuos y grupos sociales van desarrollando antes y durante el proceso de socializacin en el trabajo. El trabajo como categora socialDimensiones objetivas sobre el trabajo humano, explicitadas por Julio Neffa: 1. El trabajo tiene una dimensin social, ya que esta orientado hacia otros, ha producido algo exterior, de modo que su finalidad es utilitaria. 2. El trabajo es una actividad socialmente necesaria, por su carcter mediador entre naturaleza y hombre. 3. Es una activad trascendente, los productos tienen una existencia objetiva propia y separada del productor, permanecen ms all de su vida. 4. Por medio del trabajo los seres humanos establecen una relacin particular de intermediacin con la naturaleza. 5. El trabajo provoca una movilizacin y la generacin de un compromiso subjetivo. 6. El trabajo socializa a las personas y es fuente de insercin social. El trabajo como categora psicolgicaActualmente el trabajo humano desde la perspectiva psicolgica se ubica como: Una actividad que es fuente de autorrealizacin. Estructura el tiempo organizando el ciclo vital de las personas. Una experiencia primaria promotora de socializacin. Una realidad subjetivada y subjetivante, facilitador de la sublimacin, mediador privilegiado entre el ICC del sujeto y el campo social. De acuerdo a las condiciones es: facilitador de la autoestima y generador de satisfaccin, da sentido a la vida y es una fuente de trascendencia y realizacin personal. A continuacin algunos de los enfoques psicolgicos ms significativos: La psicodinmica del trabajo. El enfoque de Christophe Dejours Desde una dimensin subjetiva, este autor considera al trabajo como una relacin de uno consigo mismo donde a travs de la prctica del trabajo, las personas nos ponemos a prueba con el mundo y su resistencia a m saber hacer, a mis conocimientos y a mi experiencia. El trabajo es la prueba capital por la cual se incrementa nuestra subjetividad. El trabajo es elaboracin de lo vivido y de la experiencia de lo real. Lo real del trabajo, aquello que se hace conocer al sujeto, por su resistencia. Esta experiencia con la realidad permite el despliegue de las capacidades del sujeto frente a la adversidad, y se plantea como una experiencia de aprendizaje y madurez. El trabajo no es solo produccin es tambin trabajo psquico. Es elaboracin de lo vivido y de la experiencia de lo real, de lo que no se sabe las caractersticas ms que a travs de la accin de trabajo. Desde una perspectiva intersubjetiva, una visin contextualista y situacional, explica que el trabajo expone al sujeto al vnculo social, pero no desde la perspectiva de la vida amorosa o ertica, sino desde el reconocimiento, procuramos siempre una manera de retribucin que debe ser diferenciada del amor. El trabajo tambin puede aparecer como generador de sufrimiento o como fuente de placer, las caractersticos de la organizacin del trabajo, precipitan desajustes y desequilibrios, que terminan produciendo consecuencias encuadradas dentro del enfoque de psicopatologa del trabajo. Plantea que las condiciones adversas de la organizacin pueden generar descompensaciones psicolgicas, pero que estas son conjuradas por la produccin de defensas colectivas, de carcter inconsciente que tienen como propsito, luchar contra las diferentes formas de sufrimiento y sobre todo contra el miedo que resulta del trabajo. La defensa colectiva exige la participacin de todos los trabajadores, y ejerce un poder de exclusin y de seleccin frente a los trabajadores que se resisten a las reglas de conducta establecidas por la defensa colectiva. Ideologas defensivas del trabajo: -Objetivo primordial enmascarar, contener y ocultar una ansiedad particularmente grave. -Est destinada a luchar contra un peligro y un riesgo, reales (accidentes de trabajo, muerte). -La ideologa defensiva cobra la forma de modelo de organizacin del trabajo en la que inscribe. -Para ser operativa debe contar con la participacin de todos los involucrados, aquel que no contribuye es excluido real o simblicamente, del grupo de trabajo. -Tiene un carcter vital, fundamental y necesario, se torna obligatoria para los trabajadores que se afilian a ella, terminando por reemplazar a los mecanismos de defensa individuales. Dejours sita al placer como otra de las consecuencias del acto de trabajar. El trabajo es el mediador privilegiado entre el ICC individual y el campo social, de hecho es capaz de ofrecer una via de salida favorable al deseo y adems, puede inscribirse como una herramienta en la conquista del equilibrio psquico y de la salud mental, al lado de la sexualidad y el amor. El enfoque de Elliott JacquesEl campo de trabajo es ambiguo. En el terreno de lo pragmtico, hay una ausencia de definiciones y percepciones inequvocas sobre el trabajo, que lleva a convertirse en una fuente de enormes confusiones y un derroche de esfuerzos costosos. Cuando se habla de trabajo, se habla de tres acepciones diferentes: -Fue un arduo trabajo (alude al esfuerzo personal relacionado con la tarea) -Hacer el trabajo (relacionado con lo que la persona tiene que hacer para conseguir resultados, el uso del discernimiento y la toma de decisiones) -Que hoy me encargaron en mi trabajo (refiere al rol, refiere a la posicin ocupada dentro de una organizacin). El autor concibe al trabajo como: el ejercicio de la discrecionalidad, el discernimiento y la toma de decisiones, dentro

de ciertos lmites, al realizar una tarea. Es impulsado por los valores y pone en juego las habilidades cognoscitivas del individuo. El trabajo implica analizar, discernir, discriminar, resolver, ejercer destrezas, abstraer conceptualmente y sintetizar. La integracin mental tiene el sentido metafrico de mantener intacto, no destruido, el pensamiento previamente diferenciado en el anlisis que el trabajo requiere. Los mecanismos intervinientes en las tareas desarrolladas tienen una fuerza motora que son los valores. Las cosas por las cuales una persona trabajara. Luchara o hara un esfuerzo mayor que en relacin a otras actividades, los elementos que le fijaran un rumbo a la vida y que determinaran cuanto esfuerzo invertiramos en esos propsitos. Relacin entre efectividad, las capacidades y el compromiso, y la influencia que tiene sobre la productividad el grado de ajuste entre las tareas y las capacidades de un individuo. Sostiene que el ser humano requiere trabajar no solo para resolver las necesidades apremiantes de la vida, sino que necesita hacerlo en un nivel consonante con sus propios lmites, intereses y capacidades internas. Cuando esta relacin es equilibrada el trabajo se transforma en un poderoso factor objetivante moldeador de la propia identidad. El enfoque social cognoscitivo de Alberto BanduraAlberto Bandura es el creador de la teora social cognoscitiva, cuyo principal enfoque est orientado a estudiar como los nios y los adultos operan cognocitivamente en sus experiencias sociales y como stas cogniciones influyen en su conducta y desarrollo. Bandura estudi los criterios que las personas generan, cuando tienen que establecer qu consideran por xito: a. la percepcin que tiene cada persona sobre su propio xito y b. la percepcin que tiene sobre su capacidad para conseguir resultados predefinidos como satisfactorios. Tomando como referencia estas premisas Bandura investig especficamente que las personas en entornos productivos y con requerimientos de resultados, pueden desempear mejores roles, cuando creen poseer las habilidades necesarias para ello. Este enfoque se denomina teora de la autoeficiencia que s e define como el conjunto de creencias en las capacidades personales para ejecutar cursos de accin requeridos. Es decir, que las personas son ms persistentes y trabajan ms efectivamente en aquellas tareas en las que obtienen resultados valorados positivamente. Las personas piensanm creen y perciben en funcinen cmo ellos se comportan. La expectativa sobre el desempeo es mayor que la aptitud sobre el desempleo. El enfoque psicosocial de Jos Mara PeirEste enfoque identifica un conjunto de aspectos crticos cuando se trata de analizar el fenmeno del trabajo desde una perspectiva psicolgica: 1. las personas adquieren su conocimiento acerca del trabajo a partir de sus experiencias laborales, pero tambin a partir de informaciones y modelos culturales que reciben de la sociedad. 2. la actividad laboral contribuye al desarrollo de la persona en sociedad o caso contrario puede resultar alienante, al no reconocerse a si misma. 3. los ambientes laborales no pueden ser considerados solamente en relacin a sus caractersticas objetivas, sino tambin en relacin a la manera de percibirlo por las personas. 4. el significado subjetivo y psicolgico del trabajo, desarrollado a travs de un complejo y mltiple proceso de socializacin, que proporciona a los individuos una identidad social. 5. el trabajo constituye una realidad subjetivada de carcter social, que cumple una serie de funciones psicosociales: o La funcin integrativa o significativa: relacionada con la realizacin personal o El trabajo como promotor de status y prestigio social o Como fuente de identidad personal o Funcin econmica o Fuente de obtencin de oportunidades para la integracin y los contactos sociales o Estructura el tiempo o Mantiene a las personas bajo una actividad mas o menos permanente o Fuente de oportunidades para desarrollar habilidades y destrezas o La funcin de transmitir normas, creencias y expectativas sociales o Proporciona poder y control o Funcin de comodidad ( buenas condiciones fsicas, seguridad y confort) El enfoque de Edgar Schein y la corriente de Desarrollo OrganizacionalContrato psicolgico: conjunto de expectativas, no escritas en parte alguna, que opera a toda hora entre cualquier miembro y otros miembros y dirigentes de la organizacin, en el sentido de que cada rol es bsicamente un conjunto de expectativas conductuales. El contrato psicolgico cambia, con el tiempo a medida que cambian las necesidades de la organizacin y las del individuo. Concluye que la relacin entre el individuo y la organizacin puede concebirse como una relacin de interaccin que se expresa bsicamente en comportamientos de influencia y negociacin mutua, tendiente a establecer y restablecer un contrato psicolgico aceptable. En general el mantener el contrato psicolgico en la clandestinidad es causante de innumerables situaciones de tensin, ansiedad y sufrimiento psquico. El trabajo y la lgica mercantil. Una visin crtica Dufour advierte que estamos en una mutacin histrica de la condicin humana (dificultades de subjetivacin y socializacin, nuevos sntomas que rompen con los moldes de la psicopatologa -como adicciones, trastornos alimenticios-, nuevas formas de violencia). Cada de los grandes relatos de

la modernidad, como los religiosos monotestas, la familia y la monogamia, los polticos y los relacionados al trabajo trabajo para toda la vida- Ahora el mercado aparece como en proceso de constituirse en un gran sujeto. Mercanca como relato dominante, bienes de consumo a los que debemos acceder para ser felices y hacerlo aqu y ahora. Esto contrae nuevas representaciones, los sujetos deben desarrollar ilusiones de omnipotencia y autosuficiencia, un falso si mismos, hay una desubjetividad del sujeto, somos personajes que se apodera del actor que el sujeto es. Por eso la importancia de la psi. del trabajo como disciplina que tiene el desafo de comprender estos nuevos escenarios para poder intervenir y lograr mayor bienestar entre los sujetos y el trabajo. Echeverra: La empresa emergente y los desafos de la transformacin Todo modo de hacer empresa representa un tipo particular de organizacin empresarial que se establece con el objetivo de potenciar y expandir la capacidad productiva del trabajo y facilitar su capacidad de generacin de valor. El lema de la empresa actual es transformarse o morir. Pero la transformacin no est definida y en la prctica asume un doble carcter. Por una parte, las transformaciones pueden ser lineales y sucesivas conservando la estructura de la empresa y por otra, la de transformar el modo de hacer de la empresa, lo que lleva a rupturas y requiere de rediseo. La empresa tradicional, actualmente en crisis, desempe un rol exitoso durante gran parte del siglo XX. La empresa tradicional representa precisamente un tipo de organizacin empresarial que contribuye a alcanzar un aprovechamiento mximo de la capacidad productiva del trabajo tras el objetivo de incrementar su capacidad para generar valor. Esta empresa se ha transformado en un obstculo para lograr altos rendimientos, es lenta en la toma de decisiones y las nuevas tecnologas de informacin la han dejado obsoleta. A ello se ha sumado la globalizacin de los mercados, el aumento de la competitividad y la aceleracin de los cambios. El modo tradicional de hacer empresa se origina en la contribucin efectuada por TAYLOR para resolver el problema de la productividad del trabajo manual, aquel tipo de trabajo que, a comienzos de siglo, representaba el sustento de la gran mayora de las actividades productivas. Taylor desagreg el trabajo en tiempo y movimiento y encomend a ingenieros el rediseo de estos elementos. Pudo observar fenmenos que slo la nocin de destreza fsica no le permita. Ahora dispona de dos dominios especficos que se abran tanto al diseo como a la intervencin. Le era posible examinar el tipo de movimientos que realizaba el trabajador manual y examinar tambin el tiempo en el que los ejecutaba. Le era tambin posible redisear esos movimientos y tiempos de manera de garantizar incrementos en la produccin para una misma unidad de tiempo. El obrero no est en condiciones de efectuar el diseo que realiza el ingeniero. Para asegurar que la productividad del trabajo se alcance, Taylor debe, por lo tanto, establecer una separacin radical entre la actividad de ejecucin del trabajo, realizada por el obrero, y la actividad de diseo, realizada por el ingeniero. En sus palabras, debe separar msculo y mente, destreza fsica y pensamiento. Una vez que se ha establecido esa optimizacin, el objetivo es entonces la estandarizacin de todos los trabajos manuales individuales a la norma por l elaborada. Ello implica que el trabajador manual no dispone de espacio alguno para desviarse de la norma, para imprimirle a su trabajo un sello personal, para expresar su creatividad. El obrero se transforma en un brazo ejecutor del diseo del ingeniero. CRITICAS: -Obreros como bestias de carga, alienados al trabajo y super explotados por empresarios que expanden sus ganancias a costa de esta condicin de los trabajadores. -Desigual distribucin del poder. -Control del tiempo (cronometrar si van al bao, si comen). Taylor contraargumentaba que aumentando el nivel de productividad de los trabajadores conducira a un mayor esfuerzo de los mismos lo que permita un aumento de los salarios que daran acceso a los mismos a participar de la riqueza que ellos contribuan a generar, para aumentar as su calidad de vida. En 1914, poco antes de la muerte de Taylor, FORD resuelve cmo incrementar la productividad en las actividades de coordinacin de las tareas individuales a travs de la invencin de la lnea de ensamblaje: vuelve el problema de la productividad de las actividades de coordinacin al nivel de la produccin material. Mando y control: consista en ordenarle al trabajador exactamente lo que tena que hacer y controlar su estricto cumplimiento. Tal mecanismo de regulacin del trabajo era coherente con la solucin del problema de la productividad. Se sustenta de la emocionalidad del miedo, todos los trabajadores se someten a las instrucciones impartidas. El incumplimiento debe ser castigado. El capataz principal figura de autoridad en la empresa tradicional, ejerce el mando y control, supervisa, sanciona. Y ste es a la vez controlado por otro capataz, hasta llegar al gerente quien es el capataz de los capataces. El tipo de estructura organizativa es PIRAMIDAL Y JERARQUICA. En la cspide esta la mayor concentracin de poder. Esta estructura acta como una red de informacin y representa el canal de las toma de decisiones. La informacin fluye verticalmente.
Criterios Trabajo preponderante Fundamento del trabajo Clave de la productividad Mecanismo de coordinacin Locus reflexivo Mecanismo de regulacin Carcter de la regulacin Emocionalidad de base Perfil de autoridad Tipos de organizacin Criterio de gua Empresa Tradicional Trabajo manual Destreza fsica Movimientos y tiempos Lnea de ensamblaje Localizado: ingeniero Mando y control Techo miedo capataz Piramidal y jerrquica estandarizacin Empresa Emergente Trabajo no manual La palabra Competencias conversacionales Rediseo de procesos Difuso: practicante (reflexivo) Autonoma responsable Piso Confianza Coach Horizontal y flexible Aprendizaje organizacional

Esta empresa se ha transformado en un obstculo para logra altos rendimientos, es lenta en la toma de decisiones y las nuevas tecnologas de informacin la han dejado obsoleta. A ello se ha sumado la globalizacin de los mercados, el aumento de la competitividad y la aceleracin de los cambios. El trabajo predominante actualmente es el no manual, aunque no se utiliza toda la capacidad intelectual del trabajador. El mando y control han perdido su eficacia. Se ha reconocido que el lenguaje juega un rol activo y generativo. Es el poder transformador de la palabra. Los directivos utilizan el lenguaje para motivar, ordenar, instruir y sancionar. A travs de l se toman decisiones. Los trabajadores manuales usan su poder fsico para hacer transformaciones, los no manuales usan la palabra para transformar. Lo conversacional abarca tres dominios: el lenguaje, la emocionalidad y la corporalidad. Cada uno de ellos requiere competencias especficas: capacidad para escuchar y para hablar, por ejemplo, en el primer dominio. La emocionalidad es fundamental para aumentar la productividad de un equipo de trabajo y se puede mejorar con acciones conversacionales. El conocimiento no garantiza desempeos mejores, slo la accin es productiva y las conversaciones son acciones. El pensamiento y la capacidad reflexiva forman parte del capital intelectual de la empresa del futuro. El modelo de la empresa basada en el temor y en la prctica del mando y control es insuficiente. Las nuevas relaciones de trabajo deben estar basadas en la confianza, esta es la clave de la empresa del futuro, lo que permite autonoma responsable de sus empleados y la gestin de resultados. La autoridad es reemplazada por el "coach". El jefe deja de ser la figura autoritaria y se transforma en coach, quien es el acompaante y facilitador del rendimiento. Est para servir al empleado. Esto implica invertir la pirmide organizativa y truncar su cspide. La organizacin plana y de redes es la alternativa. La empresa tradicional ha muerto y no resucitar. Fue til, pero ahora debe enfrentar nuevos desafos. La reflexin es el camino para la construccin de la empresa del futuro que garantice el xito. En la empresa hay que desarrollar la solidaridad interna para estimular el sentido de pertenencia. Todos los sistemas sociales desarrollan mecanismos para fomentar la confianza. En la organizacin hay que poner atencin en la estructura y en la cultura para tener relaciones de confianza. Hay organizaciones que estimulan la competencia y el antagonismo. "La confianza no es slo el resultado de buenas intenciones. sta se sustenta en competencias genricas que requieren ser aprendidas y estimuladas" Jacques: La organizacin requerida El campo del trabajo es ambiguo. En el terreno de lo pragmtico, advierte que la ausencia de definiciones y percepciones inequvocas sobre el trabajo, es fuente de "enormes confusiones y de un derroche de esfuerzos costosos". El autor plantea que al no poder focalizarse con claridad el significado del trabajo, (en las organizaciones), no es posible evaluar su eficacia, ni conocer la responsabilidad de quien evala, que an se tengan sistemas de remuneraciones plenos de dificultades y que no sea posible formarse un concepto sobre el cual debera ser la naturaleza de la capacidad para el trabajo. Para Jacques cuando se habla de trabajo, se lo refiere a tres acepciones diferentes, tres cosas distintas pero que deben ser analizadas por separado: a) "Fue un arduo trabajo": Alude al esfuerzo personal relacionado con una tarea, una asignacin para producir determinado producto, que incluye cantidad y calidad, dentro de un tiempo de cumplimiento previsto y de ciertos lmites especificados -polticas, procedimientos-, con los recursos adjudicados para ello) b) "Hacer el trabajo": relacionado con lo que la persona debe hacer para cumplir la tarea: el uso de del discernimiento y la toma de decisiones, tendientes a superar los obstculos que se le presenten. c) "Me encargaron en mi trabajo": refiere al rol, esto es, a la posicin ocupada dentro de una organizacin. De esta categorizacin, Jacques concibe el trabajo como "lo que una persona hace al llevar a cabo una tarea", y en este sentido formula la pregunta: cmo caracterizamos lo que dicha actividad comprende? Para ello el autor concibe al trabajo como: "el ejercicio de la discrecionalidad, el discernimiento y la toma de decisiones, dentro de ciertos lmites, al realizar una tarea. Es impulsado por los valores y pone en juego las habilidades cognoscitivas del individuo." La implementacin de los mecanismos mencionados se relacionan segn Jacques con la complejidad de los procesos mentales, o sea "la mxima dimensin y complejidad del mundo que una persona es capaz de interpretar, modelar y en la cual puede funcionar, incluida la cantidad y complejidad de la informacin que debe procesar para ello". El trabajo as, siempre constituira una actividad creativa de resolucin de problemas, porque para hacerlo se necesita poner algo de si, ejercer el juicio discrecional, esto es, de eleccin entre opciones. La organizacin requerida Para determinar ese nivel existen varias metodologas. Elliot Jacques en su libro La Organizacin Requerida desarrollo una de ellas en lo llam los diferentes mtodos de procesamiento mental, en el cul define 4 niveles: DECLARATIVO: se exponen las ideas mencionando razones aisladas que las avalan. Las razones son presentadas individualmente sin que se establezcan nexos entre ellas. Este mtodo es de carcter disyuntivo. ACUMULATIVO: la persona expone su posicin mencionando una cantidad de ideas diferentes, ninguna por si sola basta para corroborar su argumento pero si lo hacen en conjunto. Mtodo de carcter conjuntivo. EN SERIE: se exponen las ideas construyendo una cadena de pensamientos que se compone de una secuencia de

razones, cada una de las cules lleva a la siguiente. Mtodo de carcter condicional. EN PARALELO: se expone una posicin tomando en cuenta en simultneo una cantidad de otras posiciones posibles, a cada una de las cules arriba por medio de un procesamiento en serie. Este mtodo es de carcter condicional doble ya que los distintos escenarios no slo estn vinculados entre s, sino que adems pueden condicionarse mutuamente. Cada uno de estos niveles denota una complejidad mayor y determinando con que complejidad el sujeto procesa la informacin es posible pensar su futura proyeccin profesional. La entrevista es para el psiclogo la herramienta que le permitir a travs de la escucha determinar el nivel de complejidad de un colaborador, ya que este se desarrolla en el discurso. Otro de los puntos a tener en cuenta, son las acciones que la organizacin desarrollar para retener los colaboradores con alto potencial. Lo ms comn es realizar un Plan de Carrera (dispositivo en el que se incluyen instancias de capacitacin tcnica y de desarrollo de competencias, tambin experiencias de mayor complejidad para enfrentar mayores responsabilidades futuras) CONCLUSION: El psiclogo ejerce una funcin de consultor externo o interno, influyendo activamente sobre la organizacin en la toma de decisiones y procedimientos, otorgando a la misma una visin que va ms all de lo dado. Se trata de decodificar, desde una lectura diferente, aquellos puntos ciegos que no son percibidos por la organizacin y sus miembros. Es desde este lugar que la psicologa puede agregar un importante valor a las organizaciones en la interaccin con sus recursos humanos y al desarrollo de los mismos. La complejidad de las organizaciones La implementacin de los mecanismos mencionados se relacionan segn Jacques con la complejidad de los procesos mentales, o sea "la mxima dimensin y complejidad del mundo que una persona es capaz de interpretar, modelar y en la cual puede funcionar, incluida la cantidad y complejidad de la informacin que debe procesar para ello". El trabajo as, siempre constituira una actividad creativa de resolucin de problemas, porque para hacerlo se necesita poner algo de si, ejercer el juicio discrecional, esto es, de eleccin entre opciones.

Karft: Una aproximacin a las organizaciones: sus procesos Organizacin: Se trata de una coordinacin racional de actividades entre un cierto nmero de personas que poseen en comn un propsito o un objetivo explicito, y que intentan materializarlo a travs de la divisin del trabajo y de las funciones, por una parte, y de la jerarquizacin de la responsabilidad y autoridad por la otra. Cada escena (o nivel) que descubrimos en la organizacin posee sus propias reglas de juego y su propio campo de verdad. Para no ser ciego y confundir una parte con el todo, propongo estudiar el problema organizacin como si se tratara de un concepto sistmico. Qu es un sistema? La palabra sistema se refiere a una entidad con partes interdependientes. Cmo opera este concepto en una organizacin? La teora tradicional sobre las organizaciones separa las partes o segmentos de la estructura en unidades operativas, segn el tipo de tarea. Sin embargo, no enfatiza las relaciones mutuas y la integracin de la actividad de las distintas partes y sus mltiples influencias. En cambio, si observamos el funcionamiento de una organizacin a travs de nuestro concepto de sistema, nuestro cometido ser integrar todas las actividades procurando el cumplimiento del objetivo final, lo que no implica desconocer la importancia del desempeo eficiente de cada subsistema.

A partir de esta concepcin, las organizaciones se ven a s mismas como entidades con partes interdependientes unidas entre s por un sistema de normas que legaliza las relaciones internas entre cada parte y la totalidad. Es fcil comprender entonces como un cambio producido en lo particular afecta el desarrollo de cada una de las partes restantes y del conjunto en que estn inmersas. Ejemplo: si en una escuela se decide cambiar el sistema de evaluacin de los alumnos, ello repercutir en el funcionamiento del sistema administrativo y en el rol docente. Modo en que funciona una organizacin. El primer proceso es la relacin establecida con el medio. Para identificarla y comprenderla, debemos entender que la organizacin debe comportarse como un sistema abierto y en constante interaccin e intercambio con el medio en que se desenvuelve. Se trata entonces de un intercambio a travs del cual interior y exterior se adaptan y transforman recprocamente. Un sistema cerrado resulta comprensible y previsible por completo una vez aclarados los mecanismos de su funcionamiento. En un sistema abierto, por el contrario, su funcionamiento, en permanente movilidad, responde a la interaccin con el ambiente externo. Sistemas cerrados o sistemas abiertos no son alternativas excluyentes; hay grados variables de apertura. Por ejemplo, un reloj ya cerrado y en proceso de funcionamiento es un sistema cerrado, comprensible en su totalidad, previsible si se conocen sus leyes. Pero el motor de un automvil resulta, en este sentido, abierto, porque su operatividad se ve afectada por la temperatura y la humedad. Con frecuencia, las organizaciones fueron estudiadas como sistemas cerrados; es decir, como entidades comprensibles y previsibles a travs del conocimiento de sus unidades. Sin embargo, ltimamente se tiende a subrayar que las organizaciones son sistemas abiertos adaptativos, cuyo mantenimiento de pende de su intercambio constante con el ambiente que las rodea. El intercambio es comprobable en dos sectores de la organizacin: en primer lugar, el interno, que resulta conformado por el capital, el personal y los materiales que el sistema necesita para actuar en la etapa de produccin; y luego el externo, eliminacin del producto o servicio producido, y la reincorporacin de materiales a los efectos de iniciar otro ciclo de entrada produccin salida. Este esquema permite comprender la permeabilidad de los procesos organizacionales en su contacto con el medio ambiente. Llegados a este punto, no podemos soslayar la referencia al contexto (o sistema social) en lo que hace a su infidencia sobre la dinmica interna de los procesos de que se trata. En este sentido, las variaciones que experimenta el sistema socio econmico poltico penetran en la organizacin y generan cambios y/o efectos visibles. En todos los casos, es aconsejable que las organizaciones sean plsticas y acompaen este movimiento adaptativo. Si ocurriese lo contrario, la Ley Darwiniana es precisa: adaptarse o perecer. A partir de la identificacin de las tendencias del medio externo que influyen en ella, existe la posibilidad de generar conductas activas con el fin de estructurar estrategias para el manejo del contexto. Ejemplo: frente al cambio de las pautas alimenticias que indican mayor control en la gestin calrica, la industria lechera debe producir nuevos productos para ese mercado, lo que determina cambios en la tecnologa aplicada (descremar productos, etc.). Dinmica interna. Brown explicita cuatro formas para analizar una organizacin: Formal: La organizacin tal como es descripta y exhibida en los organigramas. Presunta: Tal como la situacin es supuesta por los individuos que tienen que ver con ella. Existente: La situacin tal como resulta revelada por funcionamiento en la prctica.

Requerida: La situacin tal como debera ser de acuerdo con las propiedades reales en donde existe y se desarrolla.

Podemos afirmar que cuanto mayor sea la distancia entre la realidad formal y la realidad presunta, mayor probabilidad de emergencia de conflictos tiene la organizacin, sea que se manifiesten o permanezcan ocultos en estado latente o potencial. Niveles en la organizacin. Proceso: Es un conjunto de aspectos en permanente dinmica dentro de la organizacin. Siguiendo a Lourau, mencionaremos los tres niveles a los que l se refiere: la ideologa, la estructura libidinal y la organizacin. La ideologa se refiere a la regulacin de los subsistemas que lo configuran. As, va conformndose un campo de relaciones de poder, de normas de procedimientos y finalmente, de entradas y salidas de informacin y recursos. Su misin es contribuir a la cohesin. Los procesos ms habituales son: la coexistencia de diferentes ideologas en una organizacin, los procesos de legitimacin de la autoridad, los procesos que rigen los criterios que fijan los sistemas de remuneracin, los mitos institucionales, entre otros. Ejemplo: Un proceso del nivel de la ideologa, que puede estar presente en una organizacin productiva, es el referido a los mitos organizacionales, que son construcciones culturales armadas por los miembros de la organizacin y que tienen una funcin defensiva frente a configuraciones o situaciones conflictivas. Aparecen habitualmente bajo lemas, ancdotas, ritos, etc. La estructura libidinal se refiere a los vnculos fantaseados, al nivel de la relacin inconsciente entre los miembros de la organizacin, a travs de sus historias personales y particulares, que son proyectadas y jugadas en la red de relaciones vinculares en la organizacin. Los procesos ms habituales son: los procesos que refuerzan las estructuras vinculares primarias, los procesos psicosociales que pautan los vnculos de solidaridad y/o rivalidad entre los miembros de la organizacin, los procesos que contemplan la vigencia de los aspectos psicolgicos presentes en todo contrato entre individuo y organizacin, entre otros. Ejemplo: Un proceso comn a todas las organizaciones es el denominado contrato psicolgico que se expresa en un nivel implcito, en el cual transfiere a la organizacin una serie de deseos, expectativas, etc. Y espera que la misma cumpla con ellos en un vnculo de reciprocidad. La organizacin se refiere a la estructura por un lado y al sistema normativos que fija las sanciones y maneja el ingreso y egreso de recursos. Los procesos los relacionamos con los fines y metas de la organizacin: la relacin entre los fines individuales, los organizacionales y la perversin de los fines; la homogeneidad o heterogeneidad de los mismos; su clara o difusa explicitacin, entre otros. Ejemplo: Un proceso del nivel de la organizacin, es visible en aquellos casos en que los fines explcitos de la organizacin son superados por los implcitos. Una organizacin hospitalaria de investigacin, tendra como objetivo la curacin de enfermos, pero sin embargo, la dinmica del nivel que nos ocupa puede mostrar una tendencia a ser selectivos con los pacientes que trata porque a de privilegiar los casos raros, los que permiten investigar o lucirse al docente, descuidando a los enfermos tpicos o con enfermedades comunes. Schvarstein: Trabajo y subjetividad: entre lo existente y lo necesario IntroduccinLa principal tarea emancipadora relacionada c/ el trabajo consiste en la posibilidad del ejercicio de poder, que en todos los casos es una experiencia local y cercana. En la empresa unipersonal y el trabajo a distancia, o teletrabajo. Estas nuevas formas de organizar el trabajo constituyen tendencias predominantes, caracterizadas x atentar contra el lugar del sujeto en la organizacin, transformar su trabajo en un no lugar, y volver a instalar la lgica del trabajo a destajo. Empresa unipersonal: 3 movimientos: (1) la reduccin de las organizaciones a empresas, (2) la reduccin de la empresa a la unipersonal, (3) empresarizacin de la vida. Lo que est en juego es la instalacin a nivel subjetivo de una propuesta de autogestin. La autovalorizacin se constituye en un aspecto definitorio de las relaciones que los sujetos establecen en el mundo del trabajo. Se impone entonces un trabajo de gestin de la autoestima como forma de administracin y mercadeo de los recursos efectivos de los trabajadores. El concepto de teletrabajo, x otra parte, plantea un quiebre en el manejo del tiempo y el espacio. Un espacio como el que genera el teletrabajo, que no puede definirse como espacio de identidad, define un no lugar. Asimismo, resulta inevitable que el contrato propio del teletrabajo implique un compromiso de la totalidad del sujeto como nunca antes existi, generndose una indiscriminacin entre tiempo de jornada laboral y tiempo libre de jornada laboral. El trabajo no es salud, puede ser saludable, pero se es otro tema. Las propuestas y concepciones de salud enfermedad hegemnica se encuentran en la fundacin de la actual cultura del emprendimiento. Cultura que ha sido reducida, x as decirlo, a uno de sus componentes, esto es, el despliegue del polo lucrativo. Capitulo 1 La pertinencia del contrato psicolgico para el anlisis de la salud del sujeto est dada x el hecho de que dicho contrato constituye una expresin de su pertenencia a la organizacin, pertenencia que le provee una interaccin social regular y lo inscribe en el orden histrico especficamente humano de las relaciones de produccin. CONCEPTO DE SALUD: PICHON RIVIERE, como adaptacin activa a la realidad, el sujeto es modificado por la realidad y es capaz de modificar la realidad -la org.- MENDEL, como movimiento de apropiacin del acto, puede y quiere apropiarse del acto

voluntario y consciente que all realiza. La organizacin aparece entonces como instrumento (sujeto como actor, externaliza su mundo interno) o como dependencia institucional (encubrir una identidad no lograda). La subjetividad del sujeto, tensada entre un extremo y otro, puede entenderse como el resultado de un proceso de subjetivacin en la relacin individuo-organizacin, en la dinmica entre lo interno y lo externo, en el escenario de la organizacin hecha espacio vital, representacin en el sujeto de un lugar de sueos, de esperanzas y de temores. El personaje deviene plenamente actor cuando esta vitalidad interior encuentra un espacio externo para crecer y realizarse. Tal subjetividad emerge entonces del contrato entre el actor y el personaje, y expresa el juego cruzado c/ la relacin dialctica necesidad satisfaccin que da como resultado: a.- EL TRABAJO QUE ME DISFRAZA, PARA GANARME LA VIDA Y NADA MAS: Teniendo en cuenta los distintos tipos de poder que caracterizan a las organizaciones y las distintas formas de consentimiento q generan, al poder remunerativo, que en ese escenario ejerce la organizacin de empleo, el sujeto le presta un consentimiento calculativo (trabajo mientras me paguen lo suficiente x desempear mi personaje, para luego hacer lo q me place en mi vida como actor; cuando la paga no es suficiente, si puedo, me voy a otra parte. b.- EL TRABAJO QUE ME GUSTA: Aqu el papel del personaje le genera satisfaccin al actor, porque es parte de su vocacin. El poder sigue siendo remunerativo y el consentimiento puede oscilar c.- EL TRABAJO QUE ME COMPROMETE MORALMENTE: En esta escena se requiere el compromiso ntegro del actor como una necesidad para desempear el papel del personaje. Los miembros prestan un consentimiento como actores antes que como personajes. Son compensados econmicamente x su dedicacin, aparece en escena tambin el poder remunerativo. d.- EL TRABAJO QUE ME ENCUBRE: En esta escena, el poder que se ejerce puede ser cualquiera, y el consentimiento ser inevitablemente alienado (el sujeto enajenado de s mismo), aunque en lo manifiesto tal poder aparezca como remunerativo o, + frecuentemente, moral. En este contexto y para nuestros fines, la subjetividad en el trabajo es una emergente sinttica de la dialctica entre el actor y el personaje, entre el individuo y la organizacin. Esta dinmica es en s misma una manifestacin de subjetividad. El trato del sujeto consigo mismo en la organizacin se tensa, entre la autonoma impulsada x su autoestima y la sumisin originada en su dependencia. CONTRATOS 3 PARADIGMAS: El contrato singular de pertenencia a la organizacin no es esttico. En el paradigma dependiente, el sujeto busca y la organizacin le provee seguridad en el empleo. El contrato es de adhesin, unilateral, similar a los de letra chica q el lector debe de haber firmado alguna vez, sintiendo q no hay lugar para ninguna aclaracin y mucho menos, para una correccin. El beneficio suele ser la incorporacin a la organizacin de empleo, el cuerpo en ella y en relacin de dependencia supuestamente a largo plazo. La descripcin de este paradigma pone de manifiesto la prevaleca del campo sobre el habitus del sujeto. El paradigma autnomo parte de la concepcin de un sujeto capaz de asumir riesgos como actor, antes que como personaje, y de adoptar una postura crtica c/ respecto a los propsitos de su organizacin, a los modos en los que los gestiona y, x lo tanto, a los modelos hegemnicos de empleo. Este sujeto se siente c/ poder como para establecer c/ las autoridades de la organizacin un contrato de acuerdo mutuo y recproco, voluntario en la medidita en que pretende que sea expresin tanto de su voluntad como de los representantes de la organizacin autorizados para establecerlo. El establecimiento formal de las relaciones contractuales es una cuestin de diseo, y en tal sentido, pueden enunciarse algunas de las tensiones que rigen dos tipos de contrato paradigmticos de la instruccin del empleo, el relacional y el transaccional. El contrato relacional generalmente es informal, no se firma cuando el empleado ingresa a la organizacin, y rgido en la prescripcin de sus trminos porque suele encuadrarse dentro de convenios colectivos de trabajo que lo exceden. Coloca al individuo en relacin de dependencia, originando las cargas sociales, cargas para el empleador, compartidas tambin x el empleado beneficiario, siendo los beneficios generalmente un sueldo anual complementario, etc. Este contrato no especifica plazos, pero se supone que tiene vigencia en tanto el empleado desempee satisfactoriamente su papel. La implantacin de sistemas formales de evaluacin del desempeo, instituidos muchas veces como verdaderos panpticos de control, es otra seal de la tendencia a transformar a los contratos relaciones en transaccionales. El lugar de la organizacin es la base de trabajo, y el horario de trabajo es fijo. En los tipos paradigmticos de contratos transaccionales, el contrato aparece como un tercero en la relacin entre la organizacin y sus empleados dependientes. Esta tercerizacin trae aparejada una modificacin en las relaciones de poder, a favor de los empleadores, porque la categora de los contratados representa una amenaza para los empleados, que pueden ser desplazados x estos trabajadores menos costosos en trminos de cargas sociales, inocuos en cuestiones gremiales y + flexibles para responder a las demandas laborales. Constituyen una locacin de obra o de servicio en la que los plazos de ejecucin estn pautados, y el horario de trabajo es flexible en relacin c/ la tarea. Si hay recompensas, se otorgan de inmediato para que acten como incentivo lo + rpido posible. Se trabaja muchas veces a distancia, y ellos incluye la modalidad del teletrabajo. Las descripciones de estos contratos paradigmticos no pretenden establecer una preferencia x alguno de ellos en detrimento del otro. Las personas + autnomas se sentirn ciertamente + limitadas x un contrato relacional, mientras q las + dependientes preferirn no correr el riesgo que entraa uno transaccional. La precarizacin de los contratos instituida x los modelos hegemnicos de empleo tiende a cristalizar la relacin individuo

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 organizacin, y a colocar al sujeto en posicin de sometimiento pasivo frente a estas condiciones. Argumentar crticamente a este respecto significa ir en la direccin de la salud. El desarrollo de una conciencia crtica favorece el logro de los intereses emancipatorios del sujeto. Una forma de discernir acerca de la salud psquica de los sujetos que trabajan jornadas prolongadas sin compensacin acorde, estara dada x el anlisis de su discurso acerca de la situacin, sus aumentaciones acerca de la pretensin de validez de las condiciones en que trabaja; es capaz de hablar c/ sus jefes y c/ sus compaeros para mejorar y enriquecer su trabajo; es capaz de argumentar en torno a la rectitud de las intensiones de sus empleadores; es capaz de detener y preguntar si no entiende. Si la salud psquica reside en la capacidad para unir el pensamiento c/ el sentir en el hacer, es necesario indagar de lo que piensan los sujetos de la situacin. La adaptacin pasiva (sujeto no sano) lleva a que estas condiciones de trabajo sean incuestionables, inimaginables otras alternativas, e inexplicables sus potenciales beneficios. La prdida de sentido torna incomprensibles las causas e incalculables los costos de permanecer en ese situacin. Los problemas devienen insolubles y el resultado es un sujeto irreflexivo e inhabilitad para el ejercicio pleno de sus derechos. La retrica de los extremos que anteceden en relacin c/ la salud y la enfermedad de los sujetos en situacin de trabajo puede hacer que la distincin parezca simple, tanto como utpica su evolucin en pos de la salud. Bauman: Modernidad Liquida En la modernidad slida: Surgimiento de las grandes utopas y transformaciones sociales (el "bien comn"). Compromiso mutuo relacional - transaccional. Centralidad del trabajo como conducta estructurante, promesa de un medio para un fin de superacin. Compromiso mutuo entre capital y el trabajo (mediatizado por gremios). tica del trabajo. En la modernidad lquida: El progreso est privatizado, el mejoramiento de la calidad de vida es un propsito individual, no colectivo. Imperio del hombre solo. Hombre aislado. Hombre nmade. El futuro es laberintico. Idea de no lugar. Sujeto lquido. El trabajo ha perdido centralidad como fundamento tico de la sociedad. El trabajo ha adquirido un significado esttico (gratificante por y en s mismo.) Fin del matrimonio para toda la vida entre el capital y el trabajo, con el arbitraje del "estado benefactor" (fin del empleo para toda la vida). El capital se ha vuelto extraterritorial (liviano y desarraigado). Se caracteriza por la transitoriedad de los objetos y los vnculos (imperio de lo efmero). El progreso tecnolgico genera reduccin del mercado laboral. Prdida de confianza y credibilidad en las organizaciones. Entre los sacrosantos principios de una tica burguesa autoafirmada y autoasertiva del tipo la honestidad es la mejor poltica o ley y orden, un precepto llama la atencin por su concisin enrgica e inflexible: hacia adelante. El significado de la idea de ir hacia adelante se relaciona con el concepto de progreso. A diferencia de los contemporneos, los ancestros conocan la diferencia entre hacia adelante y hacia atrs. La conocan porque ejecutaban el acto que produca esta diferencia: junto con hacia adelante, otro principio iba asociado: el trabajo todo lo vence. Hacia adelante era el destino, el trabajo, el vehculo que conduca hasta all. La confianza en uno mismo, propia de la modernidad, le dio al futuro un cariz totalmente nuevo. Las utopas modernas no fueron meros sueos vacos, eran cartas de intencin de aquello que se deseaba poder hacer y que sera hecho. El futuro era visto como un producto de una sociedad de productores: algo que deba ser pensado, diseado y cuyo proceso de ligar produccin deba ser seguido en detalle. El futuro era una creacin del trabajo y el trabajo era la fuente de toda creacin. Pierre Bourdieu: para dominar el futuro, uno necesita controlar el presente. Aquellos que tienen el control sobre su presente pueden confiar en que podrn obligar al futuro a hacer prosperar sus negocios y por esa misma razn podrn ignorar su pasado. (). El progreso no enaltece ni ennoblece a la historia. El progreso es un credo dentro del cul la historia es irrelevante y por el cul se decide que siga siendo as. EL PROGRESO Y LA CONFIANZA EN LA HISTORIA El progreso no representa ninguna cualidad de la historia sino la confianza del presente en s mismo. El significado de progreso est construido a partir de la conjuncin de dos creencias ligadas: el tiempo est de nuestra parte y somos nosotros quienes hacemos que las cosas sucedan . Ambas creencias nacen y mueren juntas y siguen vivas en tanto aquellos que ostentan el poder de hacer que las cosas sucedan las confirmen en sus acciones. Para las personas que confan en su poder para cambiar las cosas, el progreso es un axioma. Para las personas que sienten que las cosas se les van de las manos, la idea de progreso resulta impensable. Pero si la confianza en uno mismo, la tranquilizadora sensacin de tener control del presente, es el nico sustento sobre el que se asienta la confianza en el progreso, no es raro que en nuestros tiempos esta ltima sea vacilante e inestable. Las razones son fciles de identificar:

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En primer lugar, la ausencia de un agente capaz de mover el mundo hacia adelante. En nuestros tiempos de modernidad lquida, la pregunta NO es: Qu debe hacerse? Sino Quin va a hacerlo?. Esa base de confianza en el progreso hoy se destaca por sus quiebres, sus fisuras. Sus elementos ms slidos e incuestionables van perdiendo velozmente su densidad a la vez que su soberana, credibilidad y confiabilidad. El agotamiento del Estado moderno es percibido con agudeza en su poder de instar a la gente al trabajo - el poder de realizar cosas- ya no reside en la poltica, encargada de decidir que cosas haba que hacer y quin deba hacerlas. Mientras todos los agentes de la vida poltica permanecen en el mismo lugar en el que los encontr el arribo de la modernidad lquida, aferrados como antes a sus respectivas parcialidades, hoy el poder fluye libremente, lejos de su alcance. Citando a Guy Debord: el centro de control ahora se ha ocultado y ya no lo ocupa ningn lder conocido ni una ideologa clara. En segundo lugar, resulta cada vez menos claro que es lo que ese agente debera hacer para mejorar la situacin en el caso de que tenga poder para hacerlo. Todas las formas de planificacin social han demostrado que producen tanta desdicha como felicidad. Esto se aplica en igual medida a los dos principales antagonistas, al marxismo, hoy en bancarrota y al liberalismo econmico, actualmente en alza. La modernidad no conoce otra vida ms que la vida hecha: lo que hacen hombres y mujeres de la modernidad es una tarea, siempre incompleta, que reclama cuidados incesantes y esfuerzos renovados. La condicin humana en la modernidad lquida o en el capitalismo liviano ha exaltado aun ms ese modo de vida: el progreso ya no es una medida temporal, algo provisorio, que conducira finalmente a un estado de perfeccin, o sea, a un estado de situacin en el que todo lo que deba hacerse ya ha sido hecho; sino un desafo y una necesidad perpetuos y quizs interminables, verdadero significado de sentirse vivo y bien. Si la idea de progreso en su forma actual nos resulta tan poco familiar, es porque el mismo, como tantas otras cosas de la vida moderna, ha sido individualizado, desregulado y privatizado. El progreso esta privatizado porque el mejoramiento ya no es una empresa colectiva sino individual: se espera que los hombres y mujeres usen, por si mismos e individualmente, su propio ingenio y recursos para elevar su condicin a otra ms satisfactoria y dejar atrs todo aquello de su presente que les repugne. Lo importante ahora, es el control de cada individuo sobre su propio presente. Vivimos en un mundo de flexibilidad universal que penetran todos los aspectos de la vida individual: las fuentes de nuestro sustento as como los vnculos de amor e inters comn, los parmetros de identidad profesional as como los de identidad cultural, los modelos de salud y belleza, los valores relevantes as como los medios para alcanzarlos. Se han atribuido al trabajo muchas virtudes y efectos benficos, como por ejemplo el incremento de la riqueza y la eliminacin de la pobreza. El trabajo as definido fue el esfuerzo colectivo en el que cada uno debi tomar parte. Sin la promesa de un estado ltimo de perfeccin en el horizonte de los esfuerzos humanos, poco sentido tiene la idea de un orden total que se vaya erigiendo gracias a un laborioso, consistente y trabajoso empeo. Cuanto menos control tenemos del presente, menos abarcadora ser la planificacin del futuro. La continuidad ya no es mas un indicador de perfeccionamiento, la naturaleza del progreso, que supo ser acumulativa y de largo plazo, ahora se presenta fragmentada. Es una vida regida por el principio de la flexibilidad, las estrategias y los planes de vida slo pueden ser de corto plazo. El trabajo ha perdido la centralidad que le fue asignada en lo valores dominantes de la era de la modernidad slida y el capitalismo pesado. El trabajo ya no ofrece un huso seguro en el cul enrollar y fijar definiciones del yo, identidades y proyectos de vida. Tampoco puede ser pensado como fundamento tico de la sociedad, ni como eje tico de la vida individual. En cambio, el trabajo ha adquirido un significado mayormente esttico. Se espera que resulte gratificante por y en s mismo y no por sus genuinos o supuesto efectos sobre la humanidad o sobre el podero de nuestra nacin y menos aun sobre el bienestar de las generaciones futuras. Se lo evala por su valor de diversin y entretenimiento, que satisface no tanto la vocacin tica de un productor o creador, como las necesidades y deseos de un consumidor, buscador de sensaciones y coleccionistas de experiencias. EL ASCENSO Y LA CAIDA DE LA MANO DE OBRA El primer uso del trmino mano de obra como esfuerzo fsico orientado al abastecimiento de las necesidades materiales de la comunidad est fechado en 1776. Un siglo ms tarde lleg a significar adems: el cuerpo total de trabajadores y operarios que toman parte en esa produccin y poco despus incluy a los sindicatos y dems organismos que unieron ambos significados, otorgaron cohesin a esa unin y le dieron la forma de una problemtica poltica y un instrumento de poder. Tanto pensadores como hombres de accin orientaban sus esfuerzos hacia un mismo objetivo: la construccin de un nuevo orden. La libertad descubierta deba ser aplicada al esfuerzo de conseguir una metdica rutina futura. Nada deba quedar librado a su propio capricho, a la fatalidad o la contingencia; nada poda quedar como estaba si poda ser mejorado parra que fuera ms til y efectivo. El nuevo orden deba ser macizo, slido, tallado en piedra o forjado en acero: pensado para durar. Lo grande era hermoso, sinnimo de poder: ejemplos: monumentos dedicados al poder y a la ambicin, gigantescas fbricas con enormes mquinas y multitudes de operarios, redes de canales, puentes y lneas frreas. La modernidad slida era tambin, la poca del capitalismo pesado. El vnculo entre capital y mano de obra fortalecido por su compromiso mutuo. La supervivencia de los trabajadores dependa de que fueran contratados; la reproduccin y el crecimiento del capital dependa de esa contratacin. Capital y trabajo unidos, ninguno de los dos poda ir muy lejos por su cuenta. Los horizontes temporales del capitalismo pesado eran lejanos, cualquier aprendiz de Ford poda estar

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seguro, que terminara su carrera laboral en el mismo lugar. En la actualidad las cosas han cambiado y lo fundamental del cambio radica en la nueva mentalidad a corto plazo que vino a reemplazar la de largo plazo. La flexibilidad es el slogan de la poca, que anuncia el advenimiento del trabajo regido por contratos breves, renovables, cargos que no ofrecen ninguna seguridad. La vida laboral est plagada de incertidumbre. DEL MATRIMONIO A LA CONVIVENCIA La incertidumbre actual es novedosa y es una poderosa fuerza de individualizacin. Divide en vez de unir, el concepto de inters comn se vuelve cada vez ms nebuloso. Los miedos, ansiedades y aflicciones contemporneas deben ser sufridas en soledad. Bourdieu argumenta que los cambios recientes han roto las bases de la antigua solidaridad, con la desaparicin del espritu de militancia y participacin poltica. La nuestra es una poca de lazos dbiles; hoy las formas fugaces de asociacin son ms tiles a las personas que las conexiones a largo plazo. Probablemente la actual versin licuada, fluida, dispersa, diseminada y desregulada de la modernidad no augure el divorcio de la comunicacin, pero si presagia el advenimiento de un capitalismo liviano, flotante, signado por el desprendimiento y el debilitamiento de los lazos entre capital y trabajo. Este cambio fatal es idntico al pasaje del matrimonio al vivir juntos. Habindose deshecho de las maquinarias y masas de obreros fabriles, el capital viaja liviano, con un equipaje de mano, computadora porttil y telfono celular. Este nuevo atributo de volatilidad ha hecho que todos los compromisos, en especial los estables, se vuelvan superfluos y desaconsejables a la vez: una vez asumidos, esos compromisos podran entorpecernos el movimiento y privarnos de la tan anhelada competitividad, coartando nuestras posibilidades de aumentar la productividad. La organizacin de negocios actual contiene en su interior un elemento de desorganizacin deliberadamente construido: cuanto menos slida y fluida sea, mejor. CUATRO CATEGORIS DE TRABAJADORES (REICH): los manipuladores de smbolos, los encargados de la reproduccin del trabajo, los que brindan servicios personales y los trabajadores rutinarios. Los primeros, encargados de generar nuevas ideas y formas de hacerlas deseables, representan la menor cantidad de trabajadores y poseen la funcin laboral mejor valorada. Por el contrario, los ltimos, que participan en procesos repetitivos, representan el movimiento del trabajo actual, como alguna vez lo fueron los obreros, pero que, a diferencia de estos, son totalmente prescindibles. Esta categorizacin denota que las nuevas modalidades laborales requieren y valoran la educacin continua, destacndose el conocimiento en desmedro del trabajo no calificado, lo que genera un crecimiento en la brecha entre aquellos que se encuentran integrados y los excluidos del mercado laboral. EXCURSO: BREVE HISTORIA DE LA PROCASTINACION La procrastinacin como prctica cultural cobr valor en los albores de la modernidad. Procrastinar es una postura activa, un intento de tomar el control de una secuencia de hechos y hacer de ella algo diferente de lo que hubiera sido si uno se sometiera dcilmente. Procrastinar significa manipular las posibilidades de la presencia de una cosa, posponindola, demorando y retrasando su aparicin. El precepto de actitud y comportamiento que sent las bases de la sociedad moderna fue el principio de postergacin de la gratificacin. El deseo de progreso exacerbaba los esfuerzos, pero la advertencia de no todava, justo ahora no, orientaba esos esfuerzos hacia su consecuencia imprevista, llamada: desarrollo, aceleracin, crecimiento y por esto, sociedad moderna. Todo el poder del deseo, resida en esa insatisfaccin. La procrastinacin sirvi tanto a la sociedad en su etapa moderna como en su etapa fluida, productiva como consumista, pero agobi a cada una de estas fases con tensiones y conflictos y de comportamiento sin solucin. El pasaje hacia la actual sociedad signific una profundizacin que llev al principio de la procrastinacin hasta el lmite. Hoy se ha vuelto muy vulnerable, ha perdido el escudo que le proporcionaba la sancin tica. La postergacin de la gratificacin ya no es un signo de virtud moral. Es lisa y llanamente un obstculo, una carga pesada que es ndice de la imperfeccin de los acuerdos sociales, de la inadecuacin personal o ambas. Si la tica del trabajo propugnaba la indefinida postergacin de la gratificacin, la esttica del consumo propugna su abolicin. Para mantenerse vivo y fresco, el deseo debe ser continuo y frecuentemente satisfecho aun cuando la gratificacin augura justamente el fin del deseo. Una cultura en guerra contara la procrastinacin es una novedad dentro de la historia moderna. No tiene espacio para la toma de distancia, la reflexin, la continuidad, la tradicin. LOS VINCULOS HUMANOS EN UN MUNDO FLUIDO Precariedad, inestabilidad, vulnerabilidad son las caractersticas ms extendidas de las condiciones de vida contemporneas. Lo hibrido es una riqueza. El fenmeno que todos estos conceptos intentan articular es la experiencia de inseguridad (de nuestra posicin, de nuestros derechos y medios de subsistencia) de incertidumbre (de nuestra continuidad y futura estabilidad) y de desproteccin (del propio cuerpo, del propio ser y de sus extensiones: posesiones, vecindario, comunidad). La precariedad, es el signo que precede a todo lo dems: los medios de subsistencia, los que dependen del trabajo, empleo. Se han vuelto extremadamente frgiles. El desempleo en los pases ricos se ha vuelto estructural, no hay suficiente trabajo para todos. El progreso tecnolgico augura incluso menos empleos. En el mundo del desempleo estructural nadie puede sentirse seguro. No existen habilidades ni experiencias que garanticen la obtencin de un empleo y en el caso de obtenerlo, este no resulta duradero, nadie tiene una garanta que lo deje por fuera del prximo achicamiento, racionalizacin o reestructuracin. Predisposicin de vivir al margen del tiempo y del espacio, en el vrtigo y en el vorgine. EMPLEO COMO PREDIO PARA ACAMPAR. En ausencia de una seguridad a largo plazo, la gratificacin instantnea resulta apetecible.

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Los vnculos y las asociaciones tienden a ser visualizados y tratados como objetos a ser consumidos, no producidos; estn sujetos a los mismos criterios de evaluacin de todos los dems objetos de consumo. Si los vnculos no necesitan ser construidos con esfuerzos prolongados, sino que son algo cuya satisfaccin inmediata, instantnea, uno espera al momento de la compra, y algo que se rechaza si no satisface, algo que se conserva y utiliza mientras gratifica. Hasta el ms mnimo traspi puede hacer colapsar esa sociedad, los desacuerdos mas triviales se transforman en amargas disputas, las fricciones mas leves son tomadas como seales de una irreparable incompatibilidad. Una conexin ms entre el consumismo de un mundo precario y la desintegracin de los vnculos humanos: a diferencia de la produccin, el consumo es una actividad solitaria, incluso cuando se est con otros; en cambio los esfuerzos productivos requieren cooperacin. LA AUTOPERPETUACION DE LA FALTA DE CONFIANZA El rasgo constitutivo de la sociedad moderna capitalista era la confianza, en uno mismo y en los dems. Es muy difcil depositar confianza en organizaciones que estn siendo achicadas, reestructuradas y racionalizadas. Existe un vnculo entre el colapso de la confianza y la decadente voluntad de compromiso poltico y accin colectiva. El pasaje del capitalismo pesado al liviano y de la modernidad slida a la fluida o lquida constituye el marco en el cual se inscribe la historia de la mano de obra. Dessors: Organizacin del trabajo y Salud: de la psicopatologa a la psicodinmica del trabajo Psicopatologa del trabajo: El anlisis del sufrimiento psquico resultante de la confrontacin de los hombres con la organizacin del trabajo. Enfoque causalista. El foco estaba puesto en la identificacin de enfermedades mentales generadas por el trabajo. Se ve a la organizacin del trabajo como un bloque irreductible, rgido. Postulaba que las restricciones inquebrantables del trabajo provocan las afecciones psicopatolgicas- Se esforzaron por constituir una clnica de las enfermedades mentales del trabajo: neurosis de la telefonista, psicopatologa de la ama de casa. Lo que resta es adaptarse a la terrible alienacin. Es lo rescripto> lo tcnico que perfecciona la relacin de trabajo. Psicodinmica del trabajo: Anlisis psicodinmico de los procesos intersubjetivos movilizados por las situaciones del trabajo. El sufrimiento es ontolgicamente primario, existencial y anterior al trabajo. Es lo real> no es solo ejecucin robtica, hay elaboracin psquica, rescata la subjetividad del trabajo. Organizacin y sujeto, en relacin dinmica, en movimiento y no RIGIDO. La psicodinmica del trabajo no es la locura tomada como enfermedad mental descompensada, sino lo comn de la normalidad, lo que constituye un enigma. La normalidad es un equilibrio inestable, precario entre sufrimiento y defensas contra el sufrimiento. Respuestas comportamentales intencionales, no reactivas. El marco de referencia es psicoanaltico. Consiste en el anlisis dinmico de de los procesos psquicos, movilizados por la confrontacin del sujeto con la realidad del trabajo. Opera sobre las condiciones psquicas que generan el sufrimiento y la satisfaccin. Dessors no se propone pensar el trabajo desde la enfermedad, lo piensa desde una racionalidad subjetiva. Concibe al trabajo como lo que se hace, la actividad, lo que no esta dado por la organizacin tcnica del trabajo. La capacidad de superar los imprevistos y contradicciones a travs de la inteligencia y la personalidad de quienes trabajan, equilibrando lo que se debe hacer, lo que es posible hacer y lo que se desea hacer. Anlisis psicodinmico La organizacin no es estricta y sufrida por los trabajadores. La organizacin real del trabajo no es la organizacin prescrita, la brecha entre lo prescrito y lo real puede ser tolerada y ofrecer mrgenes de creatividad y maniobra personal, o bien puede generar sufrimiento. Desde la perspectiva de la influencia interpretativa, la organizacin real del trabajo es un producto de las relaciones sociales. El trabajo humano es la actividad desplegada por las personas, para enfrentar lo que no esta dado por la organizacin prescrita de trabajo. Todo trabajo es de concepcin, no solo de ejecucin. La identidad La identidad difiere de la personalidad que es la invariacin de rasgos afectivos, cognitivos y morfolgicos. Para Dessors, el trabajo es el otro del amor, ocupa un lugar central en el devenir del sujeto. Es la parte del sujeto que nunca se estabiliza y necesita una confirmacin reiterada cada da. La diferencia entre el reconocimiento del ser, y reconocimiento del hacer. Es una conquista que se capitaliza en el orden de lo singular pero se opera en el orden de la intersubjetividad, la realizacin de si mismo, para la mirada del otro. No es personalidad que refiere a una invariacin de los rasgos afectivos, cognitivos y morfolgicos. Hay una diferencia con respecto a los otros, a la apreciacin de los otros acerca de la UTILIDAD que se ve en el resultado final y a la BELLEZA que se ve en la calidad de trabajo, son juicios que se hacen en el mbito organizacional. 2 registros: el del AMOR (construccin de la identidad en el campo ertico, identidad se siente a travs del reconocimiento del ser). Y el del TRABAJO (psicodinmica). El sufrimiento del trabajo Es la percepcin que surge cuando la relacin del sujeto con la organizacin del trabajo se bloquea, la cooperacin se rompe, la confianza se vuelve imposible y el reconocimiento fracasa. La mentira y el silencio por parte de los jefes generan falsas expectativas en los empleados. Existencia de estrategias colectivas de defensa. Empobrecimiento psquico (suspender la inteligencia, sacrificar la capacidad de juzgar, hay un repliegue sobre si mismo, inflacin del individualismo, desinvolucramiento del espacio pblico, manera disfuncional de administrar el sufrimiento). Renegamiento

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de la realidad de trabajo, mentira y silencio, como estrategias individuales y colectivas de defensa. Enfoque psicodinmico que permite pensar en una nueva definicin del trabajo El trabajo no se reduce a lo prescrito a lo tecnolgico maquinal. Es una actividad subjetivante. Exige esfuerzos de coordinacin para mitigar el factor interpretativo. Cooperacin y coordinacin. Voluntad para superar juntos las contradicciones que nacen de la esencia de la organizacin del trabajo. Confianza-deontica-, construccin de acuerdos, normas y reglas que encuadran la manera de ejecutar el trabajo. Es PRAXIS. El trabajo es de CONCEPCIN, no solo de EJECUCIN. El trabajo es por definicin humano. Supone esfuerzos de inteligencia, de construir opiniones, de involucrarse. Reconocimiento. Dimensiones del reconocimiento Sentido de constatacin-reconocimiento de la realidad que se constituye por la contribucin del suejto a la org. del trabajo-. Sentido de gratitud-por el aporte de los sujetos a la org. del trabajo-. Construccin de juicios que se refieren al trabajo realizado, al hacer y no a la persona. -belleza y utilidad-. Gratificacin identitaria, por reconocimiento del hacer y no del ser. La conquista de la identidad en el campo social, mediatizada por la actividad del trabajo pasa por la dinmica del reconocimiento. El reconocimiento es una prctica productora de sentido. El trabajo no solo se despliega en el mundo objetivo sino tambin en el mundo la racionalidad subjetiva. Plantea una dimensin subjetiva del trabajo y una dimensin intersubjetiva. Desde la dimensin subjetiva, el trabajo es una relacin "de uno consigo mismo" donde a travs de la prctica del trabajo, las personas nos ponemos a prueba con el mundo y su resistencia a "mi saber hacer, a mis conocimientos, a mi experiencia". Desde esta perspectiva entonces, trabajar sera enfrentarse a la prueba del fracaso frente a la resistencia del mundo, es lo que se denomina "lo real del trabajo", aquello que se hace conocer al sujeto, por su resistencia. Dejours agrega: "el trabajo es la prueba capital por la cual se incrementa nuestra subjetividad. El trabajo no es slo produccin (poiesis), es tambin (arbeit) en el sentido freudiano del trmino: trabajo psquico. El trabajo es elaboracin de lo vivido y de la experiencia de lo real, de lo que no se sabe las caractersticas ms que a travs de la accin de trabajo". Desde este punto de vista el trabajo puede ser concebido como una actividad subjetivante y subjetivada, la puesta en marcha de una produccin psquica y cultural que procede de la experiencia vivida y no de la experimentacin regulada (en un escenario configurado como "una zona de acuerdo" entre el sujeto y la realidad, en la cual el establecimiento de esta relacin dialctica, supone una transformacin del sujeto y de la realidad al mismo tiempo). La dimensin intersubjetiva en tanto, plantea una visin contextualista y situacional, la que explica que el trabajo expone al sujeto al vnculo social, pero no desde la perspectiva de la vida ertica o amorosa. En el campo del trabajo no buscamos amor, dice Dejours, sino reconocimiento, procuramos siempre una manera de retribucin, que debe ser diferenciada del amor. El amor alcanza a la persona, al sujeto mismo, a su ser; en cambio el reconocimiento, tiene poder simblico en el mundo del trabajo, ya que se dirige al hacer. Aubert y Gaulejac: El coste de la excelencia Cap. 5-La produccin de la excelencia: El principio de la excelencia comprende desde la exigencia de la calidad en lo que se refiere a la produccin, hasta un sistema moral completo que engloba el individuo en su plano tanto personal como profesional. Las empresas que se desarrollaron en una moral protestante contribuyeron a enraizar en el corazn del individuo los principios de dinamismo y xito profesional como necesidades no solo econmicas sino tambin morales. Causa del desarrollo del capitalismo: la necesidad de aplacar la angustia que produca a los empresarios protestantes la incertidumbre de su salvacin los haba llevado a trabajar ms y a invertir todo el beneficio para conseguir un xito material premonitorio de la salvacin en el mas all. El principio de la excelencia y el de la perfeccin empuja a ser los mejores, a hacer cada da mejor nuestro trabajo, sobre todo mejor que ellos mismos. Esto demuestra que la excelencia se sita en el plano de lo absoluto y no es algo relativo. La excelencia es un valor en s misma, confirmado y justificado por los xitos que genera. Todos los comunicados internos de la empresa hablan de perfeccin, de ser exigentes con uno mismo y con el cliente, porque el cliente es muy importante, y eso se aplica hasta en el ltimo escaln de la pirmide. La adhesin al sistema se logra gracias a la interiorizacin de los valores morales que propone la empresa, este es el primer paso para que se generen los flujos de energa motores del mecanismo managinario. El segundo paso consistir en lograr crear una cierta tensin en el individuo para que entre en un proceso dinamizador de su energa y la ponga al servicio del sistema canalizndola en la direccin deseada por la organizacin. Mecanismos que se emplean para crear esta tensin en el individuo: Dispositivos explcitos: 1) La formacin se van inculcando en el individuo los principales elementos de la filosofa de la empresa. Estos principios fundacionales le acabaran ligando a la empresa y orientaran su conducta diaria: le dirn como hay que comportarse, como ser, como reaccionar, y podr recurrir a ellos en cualquier momento de su vida profesional. Hay que dinamizar y mantener el nivel de energa y el entusiasmo durante periodos de tiempo lo suficientemente largos

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como para lograr objetivos a medio plazo, por eso hace falta hacer trainings (formacin, preparacin) 2) Los sistemas de evaluacin y la direccin por objetivos los sistemas de evaluacin, ideados para exigir tanto cuantitativa como cualitativamente, obligan a una superacin continua acorde con el principio de excelencia. Este tipo de empresas suelen integrar en sus criterios de evaluacin la vertiente inmaterial o cualitativa del principio de la excelencia: as en American Express, cada uno da cuenta de sus resultados y de cmo los ha logrado. La definicin de los objetivos individuales no se impone desde arriba sino que se fijan de mutuo acuerdo con el interesado que, tras evaluar su capacidad personal, se compromete a conseguir los objetivos fijados. Este dispositivo requiere una inversin psicolgica muy fuerte, una evaluacin constante de uno mismo y una tensin constante para que los actos sean acordes a los compromisos contrados. 3) Los estmulos positivos hay toda una serie de dispositivos previstos para iniciar al individuo a hacer las cosas mejor y para ayudarle as a cumplir con sus objetivos. El autoaccionariado, permite a los empleados adquirir acciones de la empresa de forma preferentes o concedrselas como recompensa. Con ello se consigue unir ms todava los intereses personales a los profesionales y que el individuo sienta que cuando trabaja para la empresa lo hace tambin para el mismo. Dispositivos implcitos: 1) Cada da un poco ms el empleado se ver empujando a superarse, a hacer cada da ms, mejor y ms rpido, a responder ante cualquier cosa que la empresa le pueda pedir. hay que aadir un plus. Genera mucho estrs porque el nivel de exigencia es muy alto. La gente suele pensa r que el patrn siempre pide ms. 2) La gestin basada en lo implcito se pide al individuo que haga cada da ms de lo que se le pide formalmente: lo que te pedimos en realidad es que hagas ms de lo que te pedimos. Lo que realmente se pide se mueve siempre en el campo de lo implcito, nunca se fija ni se delimita explcitamente, y por eso genera inquietud, la angustia de no haber hecho lo suficiente y una sensacin de culpabilidad que, junto a las gratificaciones financieras, incitan al individuo a s uperarse para sobreponerse a la angustia que produce el no es suficiente, y que le llevan a dejarse atrapar por la espiral del cada da mas. 3) La direccin por la sublimacin para ello hay que encargar un trabajo en tono exigente, fijar la meta a alcanzar dejando un margen de maniobra y transmitir la importancia del proyecto para la empresa. A la gente le gusta eso, la motiva, la hace feliz y la estimula a superarse porque siente que contribuye al edificio comn. 4) La competencia constante fomento de la competencia tanto externa como interna. Ciertas prcticas, como el anuncio en pblico de la cifra de ventas mensual de cada comerciante, ayudan a alimentar la competencia entre los trabajadores. Cap. 6-La movilizacin psquica: El motor del mecanismo psquico de un directivo en una empresa managerial es la PASION, con el mismo atractivo y los mismos excesos a los que puede llevar una pasin amorosa. En las empresas excelentes hay que aprender a controlar la pasin: algo paradjico ya que la pasin se alimenta de s misma, consume sin lmites hasta el fin. La empresa alienta la pasin porque contribuye a generar los niveles de energa necesarios para hacer funcionar la empresa, y la vigila para evitar que en el individuo se produzcan esos excesos devastadores que lo anularan como factor de progresin en la empresa. El motor del funcionamiento psquico que buscan las empresas managinarias no es otro que el juego dialectico fascinacin-revuelta, idealismo-decepcin, adhesin-frustracin. La agresividad y la angustia que genera esa contradiccin constantes producen la progresin interna que lleva a cada individuo a desear superarse y a volcar toda su energa en la empresa para intentar calmar la insatisfaccin, apaciguar su angustia y superar esa paradoja que es el corazn de la filosofa de estas empresas. Un sistema generador de paradojas La ligadura de las paradojas Estas empresas dependen de las paradojas: por tu propio bien vale ms la adhesin pasional, estas condenado a triunfar. a) Se afirma una cosa b) Se afirma algo sobre la misma afirmacin anterior c) Ambas afirmaciones se excluyen Si el mensaje fuera una orden habra que desobedecerla para acatarla. No se puede no reaccionar al mensaje, pero tampoco se puede responder de forma adecuada (o sea, no paradjicamente) porque el mensaje es en s mismo una contradiccin. Estos tres elementos aparecen constantemente en las organizacin que aqu tratamos, con la nica salvedad de que el dialogo se realiza entre un individuo y su organizacin y no entre dos personas. Si las rdenes contradictorias que emite la organizacin crean una ligadura paradjica, el nivel, el sistema, facilita escapatorias para librarse de ese encadenamiento. Por eso preferimos hablar de un sistema generador de paradojas, en vez de paradjico en s. Generador porque el individuo se ve obligado a soportar las tensiones contradictorias que produce la organizacin, pero no paradjico porque el individuo puede evitar esa situacin sometindose al sistema.

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La salida de la paradoja y la sumisin al sistema Para salir de la paradoja solo ha de aceptar las normas del juego que marca el sistema, aprender a razonar de acuerdo con la lgica del sistema y no de forma absoluta. Desde el momento en que la identificacin con el sistema se hace bastante fuerte, se puede ser libre asumiendo las limitaciones que impone el sistema. Son necesarias tres condiciones: aceptar las limitaciones, las rdenes y las tensiones que el sistema implica. Hay que medir el grado de fascinacin adecuado para no caer en la fascinacin estril que transforma al individuo en una concha vaca, sin valor alguno para la organizacin. En casos as la organizacin puede ser causa del nacimiento de un proceso esquizofrnico en el individuo debido a la dependencia psquica que este tiene de ella. Cuando el grado de identificacin con la organizacin es muy alto el individuo no puede separarse de ella y se convierte en prisionero de un sistema cerrado que no le da las gratificaciones afectivas o narcisistas- que necesita, y le condenad a la locura o la muerte simblica. El desgaste del cuerpo y el alma Tema corporal, vampiresco se trata de dominar cualquier pulsin vital porque as se sirve mejor a la organizacin. El cuerpo, al que se ha sometido a fortsimas exigencias para cumplir con la filosofa asctica del sistema, es vaciado, absorbido, consumido por la empresa, que lo usa para alimentarse y regenerarse. Identificacin-incorporacin en un primer momento se produce una ilusin de unin: eres parte de la empresa, un elemento de ella, y por eso esperas su reconocimiento y su amor. Al mismo tiempo cada individuo la ha incorporado a l, forma parte de su Yo ntimo. Sin embargo esta incorporacin est marcada por la ambivalencia. Relacin sentimental y el desgaste que conlleva la pasin, la angustia por al perdida de uno mismo, que conlleva el darse al otro. Totalitario tras los procesos psicoafectivos que acabamos de ver aparece el sistema de la empresa con sus necesidades de movilidad, de racionalidad, de reacciones acordes con el sistema, para robotizar a los individuos y hacerlos trabajar como piezas intercambiables de una maquina compleja. Este proceso podra describirse como un proceso sociopsicocorporal, aglutinador de elementos de estructura social, psicoafectivos y corporales o sentidos como la sensacin de dar su sangre, de sacarse las tripas. El soft y el hard: el deseo y la muerte El paraso del soft Llamamos soft a lo que es inmaterial, comprende toda la parte seductora de la empresa. La sensacin de riqueza, de poder, el amor, la juventud eterna, que cada miembro tiene asegurado para siempre. El fantasma de los muertos vivientes En la otra cara de la felicidad y el xito est la obligacin de ser fuerte, la imposibilidad de fracasar o de mostrarse dbil, la necesidad de cumplir con los objetivos que uno mismo ha establecido, cueste lo que cueste, el enfrentarse al desafo de ganar. El reverso del soft es el hard, es decir todo lo que hay que hacer para merecerse el soft. El hard de la empresa es el miedo a verse excluido del circulo dorado de los elegidos para disfrutar del triunfo, es la amenaza de dejar de existir porque la empresa ya no nos considere vivos, es la angustia de convertirse en lo que se conoce como un muerto viviente alguien que tras disminuir su rendimiento o desajustarse, se ve obligado a aceptar bajo el disfraz de una promocin, un puesto no operativo que todo el mundo saber equivale a dejarte de lado. La imposibilidad de vivir fuera de la filosofa de la empresa, obligacin de competir. En el momento en que se sienten dbiles, hay alguien detrs dispuesto a coger el relevo. Est previsto: en todos los puestos hay un sucesor potencial en formacin constante para desarrollar el trabajo. El soft y el hard son la dialctica que hacen que la empresa avance. Cap. 7-El hombre managerial: El Homo Psychologicus Tendencia al aumento del narcisismo este individuo se caracteriza por buscar de forma desenfrenada su realizacin personal en lo que se refiere tanto al cuerpo como a su Yo. Mutacin antropolgica, aparicin de un nuevo perfil de ser humano impulsado por el capitalismo hedonista y permisivo. Todas las cuestiones elevadas dejan de tener importancia, las grandes preguntas filosficas, econmicas, polticas o militares. Solo la esfera privada parece salir victoriosa de esta corriente de apata. Vigilar la salud, asegurarse un estatus, librarse de los complejos, esperar con ansia las vacaciones, vivir sin un ideal, sin una meta trascendente, es ahora posible. Sociedad sin dolo y sin tab. Era del vaco (Lipovetzsky). Aparece un proceso de personalizacin que promueve la realizacin personal y que, eliminando sistemticamente cualquier posibilidad trascendente, engendra una existencia puramente actual, una subjetividad total sin fin ni sentido, librada al vrtigo de la autoseduccin. Hay un aumento del individualismo y la destruccin del dominio pblico como resultados de una nueva cultura capitalista, laica y urbana. Es un hombre centrado en su propia realizacin personal, vido de juventud, de ritmo, deporte, no ansia conocer a otros hombres si no es de forma furtiva u ocasional. El hombre extremo solo tiene una cita y en consigo mismo. Una nueva trascendencia En un entorno en donde las relaciones sociales se han debilitado, la empresa pasa a ser ese hogar generador de identidad, ese lugar social donde buscar un nuevo orden que regule las relaciones sociales. Empresa como hogar generador de identidad. Frente a la cada de instituciones como la Iglesia o la familia, la empresa es la nica que ofrece signos, referencias,

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creencias y proyectos y se presenta como entidad proveedora de valores, cultura, moral, metas y futuro. El homo psychologicus encuentra en la empresa managerial una organizacin a su imagen y semejanza. Se transforma en lo que podramos denominar un hombre managerial que busca en la empresa la realizacin de sus deseos, sus intereses y sus proyectos, que extrae de ella los valores y el sentido de su existencia, y que a travs de la gestin de lo imaginario obtiene la motivacin, la energa y la productividad que necesita. El hombre managerial Es el resultado de este doble fenmeno del que es a la vez producto y productor. Productor porque es quien acude a la empresa buscando calmar esa sensacin de vaco que le angustia y saciar su necesidad de creer en algo. Producto, porque la empresa lo trabaja y lo modela de acuerdo con sus valores, creencias, proyectos e ideas. El hombre managerial se vuelca en la empresa para escapar del vaco social, de la falta de sentido y rumbo en su vida, y para que su trabajo y su carrera le ayuden a su realizacin personal. Necesita del xito para sentirse vivo, necesita ser un ganador. Anhela el desafo, el riesgo, la dificultad, porque al vencerla, al saltar el obstculo, saborea el placer de la vida. Los tres pilares fundamentales sobre los que funciona el hombre managerial son creencia (fanatismo), narcisismo y tica. La obligacin de estar bien No se triunfa teniendo sino que adems hay que ser. En el plano ms profundo encontraramos la dificultad de separar el Yo de la empresa, como si la autonoma del Yo necesitase, para funcionar, de los medios que la empresa le ofrece para realizarse. La personalidad narcisista El mundo managerial hiere el narcisismo individual y provoca depresiones en cuanto el individuo entra en conflicto con la empresa. La angustia aparece tan pronto la relacin con el objeto se ve amenazada, porque la prdida del ismo produce un desmoronamiento interior. La personalidad narcisista constituye el fundamento psicolgico del hombre managerial. La amenaza constante de la perdida de lo que aman lleva a estas personas a buscar en el trabajo el medio de defenderse del peligro de la depresin. Deleuze: Post-Scriptum, sobre las sociedades de control I. Historia Las sociedades disciplinarias en los siglos XVIII y XIX. Operan mediante la organizacin de grandes centros de encierro. El individuo pasa sucesivamente de un crculo cerrado a otro, cada uno con sus leyes. Foucault ha analizado a la perfeccin el proyecto ideal de los centros de encierro, especialmente visible en las fbricas: concentrar, repartir en el espacio, ordenar en el tiempo, componer en el espacio-tiempo una fuerza productiva. Las sociedades disciplinarias son nuestro pasado inmediato, lo que estamos dejando de ser. La familia es un interior en crisis. Se pretende gestionar su agona y mantener a la gente ocupada mientras se instalan esas nuevas fuerzas que ya estn llamando a nuestras puertas. Se trata de las sociedades de control, que estn sustituyendo a las disciplinarias. Las formas ultrarrpidas que adopta el control al aire libre y que reemplazan a las antiguas disciplinas que actuaban en el perodo de los sistemas cerrados. En la crisis del hospital como medio de encierro, es posible que la sectorializacin, los hospitales de da o la asistencia domiciliaria hayan supuesto en un principio nuevas libertades; ello no obstante, participan igualmente de mecanismos de control. II. Lgica Los encierros son moldes o moldeados diferentes, mientras que los controles constituyen una modulacin. La fbrica era un cuerpo cuyas fuerzas interiores deban alcanzar un punto de equilibrio, lo ms alto posible para la produccin, lo ms bajo posible para los salarios; en una sociedad de control, la fbrica es sustituida por la empresa, y la empresa es un alma. La empresa se esfuerza con mayor profundidad para imponer una modulacin de cada salario, en estados siempre metaestables que admiten confrontaciones, concursos y premios extremadamente cmicos. La empresa, en cambio, instituye entre los individuos una rivalidad interminable a modo de sana competicin, como una motivacin excelente que contrapone unos individuos a otros y atraviesa a cada uno de ellos, dividindole interiormente. La formacin permanente tiende a sustituir la escuela, y el control continuo tiende a sustituir al examen. Lo que es el medio ms seguro para poner la escuela en manos de la empresa. Que en las sociedades de control nunca se termina nada: la empresa, la formacin o el servicio son los estados metaestables y coexistentes de una misma modulacin, una especie de deformador universal. La absolucin aparente (tpica de las sociedades disciplinarias, y el aplazamiento ilimitado de las sociedades de control son dos formas de vida jurdicamente muy distintas. Las sociedades disciplinarias presentan dos polos: la marca que identifica al individuo y el nmero o la matrcula que indica su posicin en la masa. En las sociedades de control, lo esencial ya no es una marca ni un nmero, sino una cifra: la cifra es una contrasea. El lenguaje numrico de control se compone de cifras que marcan o prohben el acceso a la informacin. Los individuos han devenido dividuales y las masas se han convertido en indicadores, datos, mercados o bancos. El hombre del control es ms bien ondulatorio, permanece en rbita, suspendido sobre una onda continua. El surf desplaza en todo lugar a los antiguos deportes. Las sociedades de control actan mediante mquinas de un tercer tipo, mquinas informticas y ordenadores cuyo riesgo pasivo son las interferencias y cuyo riesgo activo son la piratera y la inoculacin de virus. No es solamente una

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evolucin tecnolgica, es una profunda mutacin del capitalismo. El capitalismo del siglo XIX es un capitalismo de concentracin. Pero, en la actual situacin, el capitalismo ya no se concentra en la produccin, a menudo relegada a la periferia tercermundista, incluso en la compleja forma de la produccin textil, metalrgica o petrolfera. Es un capitalismo de superproduccin. Un mercado se conquista cuando se adquiere su control, no mediante la formacin de una disciplina; se conquista cuando se pueden fijar los precios, no cuando se abaratan los costes de produccin; se conquista mediante la transformacin de los productos, no mediante la especializacin de la produccin. El instrumento de control social es el marketing. El control se ejerce a corto plazo y mediante una rotacin rpida, aunque tambin de forma continua e ilimitada. El hombre ya no est encerrado sino endeudado. El control no tendr que afrontar nicamente la cuestin de la difuminacin de las fronteras, sino tambin la de los disturbios en los suburbios y guetos.
Sociedades de soberana

Sociedades disciplinarias

Sociedades de control Desde mediados (Kafka es bisagra) / fines del siglo XX

Siglos XVIII, XIX y principios S. XX (apogeo)

Organizacin de los grandes espacios de encierro. Formas ultrarrpidas de control al aire libre. Prisin Modelo analgico Empresa modulador universal Recauda y gasta Organiza, concentra la produccin Suceden a las sociedades de soberana Conquista mercados Suceden a las sociedades disciplinarias Controles son modulaciones (tamiz cuya malla cambia de un punto al otro) La empresa (un alma, gas) Rivalidad como sana emulacin, motivacin que opone a los individuos entre ellos, divide a cada uno en s mismo Formacin permanente. Evaluacin. La escuela a la empresa. Nunca se termina nada

Encierros son moldes. La fbrica (un cuerpo) Los individuos cuerpos, el patrn vigila cada elemento de la masa, los sindicatos movilizan la masa de resistencia

Escuela. Exmen. Siempre se est empezando de nuevo

Dos polos: La firma (indica al individuo) El nmero de matrcula (indica la posicin del individuo en una masa) Poder a la vez masificador e individualizador. Reglamentadas por consignas (integracinresistencia). Par: Masa/ individuo. Dinero: monedas moldeadas en base al oro como patrn. Topo

Lenguaje numrico hecho de cifras. La contrasea que marca el acceso a la informacin o el rechazo.

Individuo convertido en dividuo. Masas convertidas en muestras, datos, mercados o bancos. Dinero: intercambios flotantes, cifra: porcentajes de diferentes monedas de muestra. Serpiente Hombre: ondulatorio, en rbita sobre un haz continuo. (Surf)

Hombre: productor discontinuo de energa. Mquinas simples, Mquinas energticas: palancas, poleas, Peligro pasivo: entropa. relojes Peligro activo: sabotaje.

Mquinas informticas: Peligro Pasivo: ruido Peligro activo:

III. Programa Un mecanismo de control capaz de proporcionar a cada instante la posicin de un elemento en un medio abierto, ya sea un animal dentro de una reserva o un hombre en una empresa. El ordenador que seala la posicin, lcita o ilcita, y produce una modulacin universal. En el rgimen carcelario, la bsqueda de penas sustitutorias, al menos para los delitos menores, y la utilizacin de

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collarines electrnicos que imponen al condenado la permanencia en su domicilio durante ciertas horas. En el rgimen escolar, las formas de control continuo y la accin de la formacin permanente sobre la escuela, el correspondiente abandono de toda investigacin en el seno de la Universidad, la introduccin de la empresa en todos los niveles de escolaridad. En el rgimen hospitalario, la nueva medicina sin mdicos ni enfermos que localiza enfermos potenciales y grupos de riesgo, y que en absoluto indica un progreso de la individuacin como a menudo se dice, sino que sustituye el cuerpo individual o numrico por una m ateria dividual cifrada que es preciso controlar. En el rgimen empresarial, los nuevos modos de tratar el dinero, de tratar los productos y de tratar a los hombres que ya no pasan por la antigua forma de la fbrica. Son ejemplos mnimos, pero que nos permiten comprender mejor lo que hay que entender por crisis de las instituciones, es decir, la instalacin progresiva y dispersa de un nuevo rgimen de dominacin.

Capitalismo en el S. XIX De concentracin. Para la produccin. Compra materias primas y vende productos terminados. De propiedad. Erige la fbrica como lugar de encierro. El capitalista dueo de los medios de produccin. El capitalista eventualmente dueo de otros lugares anlogos (casa obrero/escuela). Mercado conquistado por formacin de disciplina: Especializacin Por colonizacin Por bajar los costos de produccin La disciplina: De larga duracin Infinita Discontnua Hombre encerrado.

Capitalismo actual Dispersivo. De superproduccin. No se basa en la produccin (relegada a la periferia). Para el producto, o sea para la venta y el mercado. Compra productos terminados o monta pezas. Vende servicios. Compra acciones. De administracin. La empresa. Los administradores de la empresa. Mercado conquistado por temas de control: Fijacin de cotizaciones Transformacin de producto Servicio de venta centro de la empresa.La empresa tiene alma. El marketing es el instrumento de control social. El control es: A corto plazo De rotacin rpida Contnuo Ilimitado Hombre endeudado.

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