Resumen del libro por capítulos Capitulo 1: Lo bueno es enemigo de lo sobresaliente: “Eso es lo que hace la muerte tan dura

: la curiosidad insatisfecha” Lo bueno es enemigo de lo grande. Y esa es una de las razones de por qué hay tan poco bueno que llega a ser grande. ----- Beryl Markham, West with the Night Este capítulo es el comienzo de un estudio de comparación para saber cómo una empresa puede pasar de buena a sobresaliente. La primera pregunta que se realizo Jim Collins y su equipo de investigación fue ¿Puede una compañía buena convertirse en una gran compañía y, en caso afirmativo, de qué manera?, de este punto partió la investigación de Jim y su equipo que había surgido de una crítica realizada por Bill Meehan, director gerente de la oficina de McKinsey & Company, que en años anteriores había leído el libro “Empresas que Perduran” publicado anteriormente por Jim Collins y había dado la conclusión de que su contenido no servía para nada ya que, las empresas de las cuales Jim había escrito siempre habían sido grandes empresas y nunca surgieron de lo bueno para escalar a lo sobresaliente. La investigación se llevo a cabo con 21 personas que tomaron parte en el proyecto en distintos puntos, generalmente en grupos de a cuatro o de a seis. Las empresas escogidas para el estudio tenían que tener un patrón que estaba basado en: 1. 15 años de rendimiento acumulados a nivel del mercado general de valores o menos, 2. Rendimientos acumulados por lo menos 3 veces la tasa del mercado durante 15 años, 3. Se escogieron compañías que figuran entre las 500 de la revista Fortune entre 1965 y 1995. Estas compañías seleccionadas y catalogadas como de buenas a sobresalientes se compararon con otras compañías que compartían una similitud de características. Compañías buenas a grandes | Compañías de comparaciones directas | Abbott | Upjohn | Circuit City | Silo | Fannie Mae | Great Western | Gillette | Warner-Lambert | Kimberly-Clark | Scott Paper | Kroger | A & P | Nucor | Bethlehem Steel | Philip Morris | R.J. Reynolds | Pitney Bowes | Addressograph | Walgreens | Eckerd | Wells Fargo | Bank of America | Con el comienzo de la investigación el primer punto que se analizo fue si los líderes de las compañías tenían o no que ser de adentro o venir de afuera, esto llevo a la conclusión de que los lideres que son grandes celebridades y provenientes de fuera de la compañía muestran una correlación negativa con llevar a una compañía de buena a sobresaliente. Luego se analizo otra fase que era el determinar todos los factores que hacían a una compañía sobresaliente, entre estas están la estrategia, tecnología, liderazgo y demás. Con estos factores llegaron a una teoría empírica que era el concepto de la caja negra, que era el punto exacto donde las compañías pasaban de ser buenas a sobresalientes. De aquí nace un marco referencial de conceptos y una visión previa de la transformación como un proceso de construcción seguido de un avance decisivo dividido en tres etapas: gente disciplinada, pensamiento disciplinado y acción disciplinada. Lo más importante y lo primero que debe pensar una compañía que quiera pasar de buena a sobresaliente es subir a su bus el personal más competente, solo de esta manera pensando primero en quienes se suben al bus se puede pensar después cual es su destino.

Ken Kesey. fijan la norma de crear una gran compañía duradera y no acepta nada menos. todas aquellas compañías sobresalientes tuvieron o tienen liderazgo de nivel 5 durante los años decisivos de la transición de buena a sobresaliente. o está en el autobús o se queda” --. mira por la ventana. Esta es la clase de líderes que piensan siempre en el bien de la compañía y sus logros se los atribuyen a los demás como lo son su equipo de trabajo o a la misma compañía. Analizando a las compañías de comparación con las compañías sobresalientes. no al espejo. miembros entre otros que hacen parte de una compañía. estos se dividen y se catalogan de la siguiente manera: * Nivel 1: Individuo de Gran Capacidad: Hace un aporte productivo en virtud de su talento. no para sí mismos. Al principio de la investigación lo que se tenía previsto era que las compañías de buenas a sobresalientes fijarían una nueva dirección y estrategia. * Nivel 4: Líder eficiente: Cristaliza el compromiso para buscar vigorosamente una visión clara y obligante y fomenta las más altas normas de rendimiento. de buenas maneras. El líder de nivel 5 es la suma de humildad más voluntad. para asignar el merito por el éxito de la compañía a otros. * Nivel 2: Miembro de un equipo que hace un aporte: Individuo que contribuye con sus capacidades para alcanzar los objetivos del grupo y trabaja eficientemente en grupo. y luego buscarían individuos resueltos y que estuvieran de acuerdo con ella y los resultados fueron todo lo contrario. que no creen en su propia sabiduría. No es que no tengan intereses personales. lo cual es claro catalizador en la transición de buena a sobresaliente. en The Electric Kool-Aid Acid Test. Los líderes de nivel 5 son el más alto de una jerarquía de niveles de capacidades ejecutivas. reservados.Harry S. gentiles. * Nivel 3: Gerente competente: Organiza al personal y los recursos en busca eficiente de objetivos predeterminados. por Tom Wolfe. Truman Los líderes de nivel 5 desvían de sí mismos sus necesidades egoístas y la canalizan hacia una meta más amplia de crear una gran compañía. pero su ambición es ante todo para su institución. que constituye la descripción de los diferentes tipos de ejecutivos. Los que han trabajado con estos líderes o han escrito de ellos los describen siempre como tranquilos. * Nivel 5: Ejecutivo de nivel 5: Construye grandeza durable mediante una paradójica combinación de humildad personal y voluntad profesional. conocimiento. a factores externos y a la buena suerte. Lo que hicieron primero Jim y su equipo de trabajo fue escoger y llevar a bordo a personas . humildes. esta es una de las características que hace que un líder eficiente se convierta en uno de nivel 5. Capitulo 3: Primero quien. destrezas y buenos hábitos de trabajo. espera siempre que la compañía se siga sosteniendo pese a su ausencia.Capitulo 2: Liderazgo de Nivel 5:”Uno puede lograr cualquier cosa en la vida siempre que no le preocupe a quien se atribuya el merito” ----. lideres. Siempre esperan que su sucesor tenga la capacidad de majear a la compañía mejor que él. Este libro no busca a líderes de nivel 5 pero muchas de las compañías ignoran a esta clase de personas y las dejan pasar. Producen resultados esplendidos. modestos. que no se dan ínfulas. después que: “Habrá ocasiones en que no podemos esperar a alguien. comprensivos.

Infundieron en todo el procedimiento los hechos escuetos de la realidad. dar ideas y decir cualquier inquietud. En las compañías sobresalientes se equipan con el mejor personal y se enseña a siempre opinar. Cuando se necesita hacer un cambio de personal actuar. que era. 2. sin hacer caso de intereses mezquinos. Estos resultados llevaron a Jim y a su equipo a concluir que el viejo dicho de que las personas son su mejor activo está equivocado. 3. Kroger baso todas sus decisiones en este estudio. Por lo tanto se puede ver que Kroger vio como mejor opción enfrentar la realidad y actuó dependiendo de esta. solo lo son las más aptas. sino una comunidad de muchos genios los cuales discuten con ardor en busca de las mejores soluciones. y así logro mejorar su posición en el mercado. haciendo énfasis en que las empresas sobresalientes desarrollaban sus ideas poniendo atención a los datos que tenían a la vista. Capitulo 4: Afrontar Los Hechos Desnudos (Y no perder la fe) “No hay peor error de liderazgo público que infundir falsas esperanzas que pronto se disiparán” ---. Los líderes de buenos a sobresalientes entendían tres importantes verdades: 1. grandes y con mas para escoger en ellas. Con esto Jim Collins quiso mostrar que las compañías sobresalientes no son perfectas pero que estas tomaron mejores decisiones que las compañías de comparación. no a los grandes problemas. Seguido de esto el otro punto a evaluar era ¿cómo escoger el personal competente?. después de evaluarlos se consideraron otras reglas: 1. Este modelo fracasa cuando el genio se retira y la compañía empieza a decaer porque no saben hacia a dónde dirigirse. Dentro de la compañía se puede no solo desarrollar bien un trabajo sino también una buena vida. Una gran visión sin personal competente no tiene sentido. no tendrá uno una gran compañía. También se puede ver que uno de los motivos en los cuales fallaban las empresas de comparación era porque tenían un líder superior que inspiraba tanto miedo que los trabajadores se preocupaban mas por lo que este dijera que por la realidad externa que afectaba a la .se dijeron mas o menos “yo no sé a dónde llevar este autobús. Desarrollaron un marco de referencia simple pero bien pensada para todas sus decisiones. 2.competentes (y sacar a los incompetentes del bus). De esta manera los mejores trabajadores podrán usar su talento para el agrandamiento de la compañía. pero lo que si se es que si llevamos a bordo personas competentes y las ponemos en los puestos adecuados y sacamos a los incompetentes del autobús. podremos pensar entonces en algún gran lugar adonde dirigirnos”. como fue el caso de Kroger.Winston S. el problema de motivar a la gente desaparece y 3. En las compañías de comparación siempre mostraron el modelo del “genio con mil ayudantes”. Además de esto el autor establece dos formas de pensamiento disciplinado que tiene las compañías sobresalientes que son: 1. y solo entonces pensaron a donde ir . alimentos abundantes y baratos vendidos en tiendas utilitarias y además de esto pedían tiendas más agradables. Si van a bordo individuos competentes. Que si se empieza por él quien más bien que por el que. No todas las personas son su mejor activo. donde un líder genio fijaba una visión y conseguía a individuos muy capaces como ayudantes para ejecutarla. ya que si desde el principio se escoge el mejor personal es fácil tener cosas en común y tener el mismo objetivo hace que el ambiente laboral sea confortable y acogedor. Si se tienen personas incompetentes. brindándole al cliente lo que buscaba. Cuando haya duda sobre una personas. Dedicar a los mejores a las grandes oportunidades. es mas fácil adaptarse a un mundo cambiante. seguir buscando. de esta manera no solo es uno el que fija la visión. no sirve de nada descubrir una dirección acertada. mostrando que A&P a comienzos de los años 60 empezó a fallar por que no le ofrecía a el cliente lo que necesitaba. no contratar. 2. Churchill – The Hinge of Fate Este capítulo empieza con la comparación entre A&P y Kroger.

mientras que las compañías de comparación tiene un estrategia pero mientras desarrollan la estrategia tienden a confundirse. viendo que podía llegar a ser la mejor al convertirse en una empresa creadora de productos que contribuyan al cuidado de la salud en una forma eficiente con relación al costo y además de esto producir productos nutritivos que ayuden a los pacientes a recuperar las . no coerción: las empresas catalogadas como sobresalientes tienden al dialogo y por medio de este tener debates en los cuales se busca siempre llegar a la mejor solución. logrando con esto fortalecerse y no debilitarse. Realizar autopsias sin culpar a nadie: si en las empresas hay gente competente no hace falta asignar la culpa sino que basta con tratar de aprender y entender. este concepto es entender en que puede ser uno el mejor. según Platón Empieza contando una fabula del zorro y el erizo y con esto lo va a relacionar con las empresas sobresalientes (erizos) y las empresas de comparación (zorros). son dispersos. Capitulo 5: El Concepto Del Erizo (La sencillez en tres círculos) “Conócete a ti mismo” ----. 2. lo diferente es que las compañías sobresalientes llegan a un concepto muy sencillo este es utilizado como marco de referencia para la toma de decisiones lo cual lleva a valiosos resultados. mientras que los Erizos simplifican un mundo complejo en una sola idea organizadora. Abbott que decidió dejar la industria de fármacos. un principio básico que todo lo unifica y lo guía (Empresas Que Sobresalen. Que mueve su motor económico 3. difusos y se mueven en muchos niveles y nunca logran integrar sus ideas en un concepto unificador. se ha llegado a un concepto de erizo. Crear mecanismos de bandera roja: Con esto hace referencia a que todas las empresas tienen al alcance la misma información.: 101) De acuerdo con lo anterior el autor del libro establece cuatro prácticas básicas para que se pueda construir un clima en el cual se oiga la verdad: 1. cualesquiera sean las dificultades. Que lo apasiona Cuando se logra llegar a la intersección de los tres círculos y transformarla en un concepto o estrategia sencilla la cual va a guiar las decisiones que se tomen. Jim Collins busca mostrar esto dando el ejemplo de Walgreens donde tomaron una idea simple y la implementaron con perseverancia. 3.: 120). a diferencia de esto las empresas sobresalientes son lugares donde los trabajadores tienen confianza con el jefe y por lo tanto le hacen caer en cuenta de los errores que tiene la empresa ayudando de esta forma a que la empresa mejore y así mismo esto ayuda a crear un mejor clima laboral ya que se va a crear una cultura en la cual todos son oídos y en la cual se va a oír la verdad. Además de esto dice que lo que hace a una compañía sobresaliente no es tener una estrategia por que los dos tipos de compañías tenían una. y al mismo tiempo hacer frente a los hechos más crueles de la realidad.empresa. En que puede ser uno el mejor del mundo Un ejemplo de esto es Abbott en comparación de Upjohn. En que puede uno ser el mejor del mundo 2. La paradoja de Stockdale: conservar una fe inquebrantable en que sí se puede prevalecer y se tiene la voluntad para ello. Pg. Pg.Oráculo de Delfos. Los Zorros persiguen muchos fines al mismo tiempo y ven el mundo en toda su complejidad. en lo que se diferencian es en no menospreciar la información que se tiene. Usar dialogo y debate. Antes ya se dijo que las empresas han llegado a ser sobresalientes por que estas enfrentan la realidad. Los tres círculos del concepto del Erizo: 1. no con respuestas: Las preguntas se usan solo con el fin de entender. 4. Dirigir con preguntas. (Empresas Que Sobresalen. según Jim Collins las empresas sobresalientes tienen un “factor de resistencia”.

pero estas empresas le dan al personal libertad y responsabilidad dentro de este sistema. mientras que Upjohn seguía en un negocio en el cual era hábil pero no podía a llegar a ser el mejor. Las compañías sobresalientes establecen una igualdad entre trabajadores y administraciones. Contar con gente disciplinada que tenga la voluntad por cumplir con sus responsabilidades. Libertad y responsabilidad dentro de un marco de referencia. (Empresas Que Sobresalen. Pg.: 160) Libertad y Responsabilidad dentro de un marco de referencia Las compañías sobresalientes tienen establecido un sistema. Todo este proceso se demoro aproximadamente unos cuatro años. (Empresas Que Sobresalen. 2.Viktor E. No confundir una cultura de disciplina con un ordenancista tiránico. es un tiempo donde los movimientos deben ser cautelosos porque no se tiene claro un panorama. Con esto Abbott llego a ser la compañía número uno. Las empresas sobresalientes lograron encontrar este denominador mientras que las compañías de comparación no lo lograron. Para crear una cultura de disciplina dentro de los tres círculos: 1. que sirve para entender y penetrar el propio modelo económico. Adherirse al concepto de erizo concentrándose en la intersección de los tres círculos. de lo bueno a lo sobresaliente. controlando de esta forma el sistema más no las personas. Por eso yo recomiendo que la estatua de la libertad en la costa oriental se complemente con una estatua de la responsabilidad en la costa occidental” ---.: 145) Capitulo 6: Una Cultura De Disciplina “La libertad es sólo parte de la historia y la mitad de la verdad. Pg. * Pos-erizo: En este tiempo la toma de decisiones es mas fácil ya que todas se basan en el concepto de erizo que se ha obtenido a través de este proceso. Pg. Las compañías de comparación nunca se plantearon las preguntas acertadas para llegar al concepto de erizo que se logra por medio de los tres círculos y además de esto fijaron sus metas y estrategias más por jactancia que por comprensión. Contar con gente disciplinada que tenga la voluntad por cumplir con sus responsabilidades * Personal Disciplinado.fuerzas después de una operación y con dispositivos diagnósticos. 4. (Empresas Que Sobresalen. estas empresas tenían como pensamiento hacer las cosas que le apasionaban. ya todo el panorama es claro. Las compañías sobresalientes saben que hacer lo que hacen bien solo las hace buenas. El triunfo del entendimiento sobre la jactancia * Pre-erizo: Es un tiempo en el cual se avanza pero no se ve bien. El propósito de esto es compensar la falta de incompetencia y de disciplina pero esto no sería un problema si uno tiene en la compañía gente idónea.Man´s Search For Meaning Muchas veces cuando se quiere establecer una cultura de disciplina se hace por medio de una jerarquía. 137 y 138) Entender la Pasión En todas las compañías sobresalientes la pasión era parte fundamental del marco de referencia estratégico. * Erizo: se llega a un panorama claro. 3. Motor Económico Las empresas sobresalientes lograron comprender a fondo la fuerza motriz de su economía y crearon un modelo funcional de acuerdo a esto. es un punto en el cual se cambia de rumbo. para esto es necesario un denominador. * Pensamiento Disciplinado * Disciplina de Acción . esto se logra por medio de personas que crean en este sistema y tengan la voluntad de hacerlo funcionar. mientras que concentrarse en lo que potencialmente pueden hacer mejor que todos es el único camino para llegar a ser una empresa sobresaliente. Frankl .

que las ha hecho mejores ha habido muchos esfuerzos acumulados. pues nunca es posible darle la mejor dirección a la compañía con una visión clara. no es así ya que han mostrado que este pensamiento es una simple apariencia pues detrás de cada cambio significativo. sino como un componente que complementa su estrategia central. Finalmente. Cuanto más este una compañía dentro de los tres círculos esta tendrá más oportunidades de crecimiento. la han visto como la creadora del impulso. Las grandes compañías aunque aparentemente pareciera que hubiera habido algo en ellas algo milagroso que hizo la diferencia de un día para otro. por estar en constante cambio lo que finalmente en el largo plazo genera pésimos resultado. Vemos claramente que las organizaciones sobresalientes a su vez han sido en muchos casos pioneras en tecnologías. no se empieza un negocio. por lo tanto el reto de las compañías sobresalientes no es crear oportunidades si no saberlas seleccionar. También se ha visto que por el contrario las compañías mediocres o menos sobresalientes. Capítulo 7: Aceleradores de tecnología En este capítulo podemos ver que las organizaciones sobresalientes reaccionan y piensan de una manera muy diferente a las mediocres o a las organizaciones en comparación. es decir un hecho repentino que de manera asombrosa le dé un giro a la compañía con buenos resultados. han buscado un “milagro”. se va a cometer un grave error ya que la tecnología por si sola aunque no es la decadencia de las organizaciones. dentro del marco de un sistema coherente en torno al concepto de erizo” Una de las cosas más importante para pasar de ser una empresa buena a una sobresaliente es la disciplina para llegar a ser los mejores. por esta misma razón en búsqueda de este giro han producido cambios dramáticos en sus organizaciones. sin nunca salirse del enfoque de la organización es decir de los 3 círculos. si esta tecnología no se sabe implementar como un apoyo. mas no han visto esto como una ventaja. y por ende no se logra dar el suficiente impulso para que pase de una buena compañía a una . Las organizaciones sobresalientes han visto en los cambios tecnológicos la oportunidad para moldearlos acorde con las necesidades que cada una ha tenido. solo obtiene buenos resultados mientras este líder de nivel 4 este en la empresa. lo cual solo genera un aparente buen efecto pero al largo plazo.“Se necesita gente disciplinada que piense de una manera rigurosa y después emprenda la acción. además lo han visto como una oportunidad para desarrollar mejor sus planes centrales. preocupándose por motivar nuevas visiones de la organización. tampoco es el impulso de éstas. que han hecho de estas algo similar a una gran rueda que al principio es duro darle los primeros impulso y luego por si sola alcanza velocidades sorprendentes. Adherirse al concepto de erizo concentrándose en la intersección de los tres círculos Las compañías sobresalientes establecieron que no se hace nada que no sea conforme a los conceptos de erizo. también es notorio en el capítulo el hecho de que las compañías mediocres en comparación con las sobresalientes han visto los avances y los cambios tecnológicos como el punto de partida de una nueva visión. Capítulo 8: El volante y el ciclo fatal En este capítulo vemos con claridad diferentes aspectos que han llevado a la grandeza y excelencias a unas organizaciones y a otras no. sino que se espera que esta sea el impulso. Una lista de cosas que hay que dejar de hacer “Las compañías que pasaron de buenas a sobresalientes se valieron de listas de las cosas que deberían dejar de hacer valiéndose de una medida presupuestaria única y además de esto este tipo de empresas buscan canalizar sus recursos hacia un solo campo”. No confundir una cultura de disciplina con un ordenancista tiránico Las compañías sobresalientes están a cargo de líderes de nivel 5 los cuales crean una cultura de disciplina. mientras que las compañías de comparación están a cargo de líderes de nivel 4 que disciplinaron la empresa a la fuerza lo cual no perdura en el tiempo. implementando tecnologías especialmente seleccionadas. no se adquiere algo que no esté de acuerdo con el concepto de erizo establecido por la empresa. que perdura a través del tiempo.

es el de la grandeza de las organizaciones pues toda organización puede llegar a ser grande. Empresas que sobresalen y empresas que perduran. siendo consiente de las capacidades para llegar a ser lo mejor en esto. Entre los más destacable es mostrar que para llegar a este tipo de organizaciones hay que tener principios básicos sobre los cuales se conservan y se modelan los cambios estratégicos que van realizando las organizaciones. en el cual Jim Collins nos hace una comparación. y hacer lo que uno ama lo lleva a querer hacerlo grande. antes del libro que empresas que perduran. por un lados el piensa que lo mejor es primero tener el libro empresas que sobresalen. y otra la cual es variable pero siempre de acuerdo con la visión y los fundamentos fijos que tienen las organizaciones. Finalmente. . estos dos libros dan sobre diversos estudios criterios y bases sobre los cuales se puede llegar a tener empresas sobresalientes. de este modo.gran compañía. con el mismo esfuerzo con el que puede llegar a ser mediocre. perdurable y sobresaliente. lo importante es encontrar lo que realmente se ama hacer. En este capítulo concluye con varias cosas. grandes. es notorio que este tipo de organizaciones siempre debe tener una parte de su estructura fija. y unifica criterios sobre dos de sus libros. por razones como las anteriores también es notorio que en las compañías que pasaron de sobresalientes a grandes muchas veces no se dieron cuenta del cambio que están haciendo y del gran rumbo que están tomando hasta que estas miran hacia el esfuerzo hecho desde hace muchos años atrás acumulando constantes esfuerzos realizados en ellas. Capítulo 9: De empresas que sobresalen a empresas que perduran Este es el capítulo final del libro. Finalmente toca otro punto. y perdurables.

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5. .:0:56:196505./3796:4791.9.516065:.1:7.  6.. 7699.5.8.. .35.5.9.: 69...:9364695:.836469:79496./3:46:.536:0.96::6/916:1::3/96: 479:.61.. :.:8:6/9:.7 .16: 533.9.899.9675.5.:5065.:87919. 5. 5.5163.::96:9.4/ 5:56.9.: 76953.346335:56:.6:16:3/96:1.3.9 :.0 5 50.7 .: 0647.5 :.:87.345.4.4/68:.5.9.9.59479:.7.9.33.:.:8:6/9:.3::065:9.05.50647.065: 5.: 9.6 :313.51 7919..9.01.9.3::7133.8:.5.3606503065.5.:30.0.5.:0.065:7:.35 .96:/.553..51: 7919.3133/96 530./3:6/9:..:49. 06:8.51. 09..7 .35.: 536:51.0406:.:87919.09160653.065: 1:.6:6:8 .3.987.69.365.595.51 06534:46:960653 87133.479:.696853. :516 065:5.:69.:06:.3:.:  .:.9.76169.65:06463.7.:133/968479:.45.3633.0.:..09369.5.:::6/936:0.9.3.6968:.0936856./3: 5.16:09.35. 0.33..0.9.043.516.35.9.594/68:.5.:87919.5 :6/919:6::.93689.0 57133.36479:..35479:.59795076:/ :06::6/936:0.9.9.:69.64.6.6  .76169.:99.0647.:941609 364769.:8:6/9:.4.0516139.9.09  . 5.60.90.5 :.065:.9.13.5.969:.345.. 6:.13.9651:6/9:. 3:96061:1.9.16:375:.:.5: 4613.936:4 :1:.:.4616 : 56.13 0.9..: :6/9:.4/6::..1::..5933/96 479:.51:40.065::4791/.59.345.5 5:.