FACULTAD DE CIENCIAS EMPRESARIALES ESCUELA ACADMICO PROFESIONAL DE ADMINISTRACIN

RELACIN DEL CLIMA LABORAL Y EL RENDIMIENTO DE LOS TRABAJADORES EN LA EMPRESA PERUANA INDECOPI DURANTE EL PERIODO 2010 - 2012

TESINA

AUTOR: MICHAEL JESUS ROJAS DUEAS

ASESOR: TEMTICO: ARTURO ALVA BURGA METODOLGICO: JOS LUIS OBREGN CABRERA

LNEA DE INVESTIGACIN DE LA ESCUELA: RECURSOS HUMANOS

LIMA - PER 2012 - II

INDICE
EPIGRAFE.i DEDICATORIA.ii AGRADECIMIENTO.iii INTRODUCCION..iv

CAPITULO I: PROBLEMA DE INVESTIGACIN 1.1 Planteamiento del problema 1.2 Formulacin del problema 1.2.1 Problema General 1.2.2 Problemas Especficos 1.3 Justificacin y viabilidad 1.4 Objetivos 1.4.1 Objetivo General 1.4.2 Objetivos Especficos CAPITULO II: MARCO REFERENCIAL 2.1 Antecedentes 2.2 Marco Terico 2.3 Marco Conceptual CAPITULO III: MARCO METODOLGICO 3.1 Hiptesis 3.2 Variables 3.2.1 Definicin Conceptual 3.2.2 Definicin Operacional 3.3 Metodologa 3.3.1 Diseo 3.3.2 Tipo, nivel y mtodo de estudio 3.4 Poblacin, muestreo y muestra 3.5 Tcnicas e Instrumentos de recoleccin de datos: validacin y confiabilidad 3.6 Anlisis estadstico de datos CAPITULO IV: RESULTADOS 4.1 Descripcin de resultados 4.2 Contrastacin de hiptesis CAPITULO V: RESULTADOS 5.1 Conclusiones 5.2 Recomendaciones REFERENCIAS BIBLIOGRFICAS ANEXOS
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Nuestro mayor capital es la gente. Jorge Mosqueira

A mis padres y familia

Agradezco a Dios por darme las fuerzas a realizar este trabajo, a mi Madre que me inspira, vela y amo; a mis seres queridos por sus consejos, crticas y nimos

INTRODUCCION
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El objetivo general que gui la realizacin del presente estudio realizado fue con el fin de hacer una investigacin entre el diagnstico del clima laboral con relacin a la productividad y el rendimiento de los trabajadores en la empresa peruana INDECOPI el periodo 2010 2012. El principal recurso activo de la mayor parte de las empresas actuales son las personas que la integran. Son personas o trabajadores quienes defienden planificaciones, en todos sus mbitos, y las que establecen y cumplen procesos y procedimientos que permiten alcanzar los objetivos que ellos mismos establecen. A medida que cada uno de los trabajadores, tiene y espera satisfacer en todo o en parte con su puesto de trabajo, determinadas necesidades, intereses y motivaciones de todos los mbitos en la empresa, pero los trabajadores tambin tienen ciertas metas u objetivos que lograr. Sera una situacin ideal que los objetivos de la empresa coincidieran con los intereses de cada uno de los individuos o trabajadores que la componen, pero dado que esto es una utopa, deben establecerse mecanismos que permitan aunar ambos intereses, es decir, que el cumplimiento de los objetivos de la empresa permitan a cada uno satisfacer necesidades propias. Pero esto vara entre la estrecha semejanza entre las tendencias del clima laboral, la productividad y el rendimiento relacionado a los trabajadores en cada una de las diferentes empresas. La investigacin se caracteriza por ser un estudio correlacional. Ya que se ha buscado para dar cuenta del porqu se investiga.

En la elaboracin del trabajo de investigacin se ha encontrado limitaciones como, negaciones a entrevistas personales en algunas reas para la obtencin de mayor informacin por parte de la empresa INDECOPI. El mtodos usado en dicha investigacin fue comparativo entre diferentes reas de trabajo y las tcnicas empleadas fueron, instrumentos para obtener datos, tcnicas para procesar la informacin y tcnicas para el informe final. El siguiente trabajo se ha estructurado de la siguiente forma: Capitulo I Problema de investigacin. En el detallamos la formulacin del problema, objetivos del estudio y la justificacin del mismo. Capitulo II El marco de referencia. Aqu tomamos en cuenta los antecedentes, el marco terico, el marco conceptual, hiptesis de la investigacin y las variables. Capitulo III Metodologa de la investigacin. Tenemos en cuenta el tipo de estudio, mtodos de estudio y aspectos bsicos de las tcnicas de investigacin. Capitulo IV Los resultados, conclusiones y recomendaciones.

I.

PROBLEMA DE INVESTIGACIN
1.1. PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA
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El clima laboral de los trabajadores en empresas privadas y estatales ha sido objeto de estudio en diferentes pases, no solamente en Per. La relacin con la productividad y el rendimiento de los trabajadores es que se diferencian en distintas empresas. Es por eso que surgi el inters de investigar y conocer las diferencias que tienen los trabajadores relacionadas a su empresa, en este caso a INDECOPI. Segn Forehand y Gilmer afirman: El clima laboral es un conjunto de caractersticas objetivas de la organizacin, perdurables y fcilmente medibles, que distinguen una entidad laboral de otra. Son unos estilos de direccin, unas normas y medio ambiente fisiolgico, unas finalidades y unos procesos de contraprestacin. Aunque en su medida se hace intervenir la percepcin individual, lo fundamental son unos ndices de dichas caractersticas. (1965, p. 361) Asimismo, se tendr en cuenta las percepciones de los trabajadores, que afectarn al comportamiento de los mismos ante la empresa y, por lo tanto, a su productividad y rendimiento en el trabajo, y a la consecucin de las metas y objetivos de la empresa.

Segn Joaquim Vergs explica: En cuanto a la evaluacin de la gestin de una empresa es una cuestin clave para sus propietarios, tanto en empresas
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pblicas como en empresas privadas. Dicha

evaluacin se

puede hacer bajo dos enfoques: el de la eficacia y el de la eficiencia. En relacin al primer trmino, se entiende que una empresa es ms eficaz en la medida que satisface mejor las necesidades y/o expectativas de la demanda. En relacin al segundo trmino, se entiende que una empresa es ms eficiente cuando para producir lo mismo incurre en costes

menores. Por tanto, la eficacia la podemos asociar a la calidad, y la eficiencia est asociada a los costes unitarios y productividad. (2002, p.25) Si bien son muchos los factores que contribuyen e interaccionan entre s en la calidad de vida laboral de diversa manera segn las circunstancias y los individuos. La apreciacin que stos hacen de esos diversos factores est, a su vez, influida por cuestiones internas y externas a ellos. As, los aspectos psquicos, anmicos, familiares, sociales, de educacin y formacin, econmicos o sucesos meramente coyunturales que rodean la vida de cada individuo, en cada momento de la misma, influyen en su consideracin del clima laboral de su empresa. a la

1.2. FORMULACION DEL PROBLEMA I.2.1 PROBLEMA GENERAL

Cmo afecta el clima laboral con relacin al rendimiento a los trabajadores en la empresa peruana INDECOPI durante el periodo 2010 - 2012?

I.2.2 PROBLEMAS ESPECIFICOS

Qu factores se puede considerar que intervienen en esa percepcin del clima laboral? Cmo afecta el clima laboral personalmente a cada uno de los trabajadores en la empresa INDECOPI?

1.3. JUSTIFICACION Y VIABILIDAD

A travs de la investigacin se propone a realizar una comparacin entre la relacin del clima laboral y el rendimiento de los trabajadores, describir como impacta en la empresa INDECOPI. Este trabajo se realiza con el fin de tratar de conocer como es el ambiente laboral de est empresa, y de cmo influye la cultura o clima de INDECOPI en las diferentes labores de los trabajadores, pues el capital humano es un punto muy importante en cada empresa. Se sabe que la poblacin de trabajadores es de alta vulnerabilidad que puedan ser afectados por el tipo de cultura, ya sea en cualquier empresa, de cmo la cultura de INDECOPI influir directamente en el comportamiento y en la percepcin que tendrn las personas en su ambiente de trabajo. Uno de los factores asociados a la calidad de vida laboral es el rango de productividad que realizan los trabajadores. Otro, es la cultura de la empresa, que se ha ido creando a lo largo del tiempo por un conjunto de valores, costumbres y conocimientos en la organizacin.

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Estas investigaciones servirn para encontrar debilidades entre el clima y la cultura de la empresa, en tanto tambin como se relaciona la calidad de vida laboral con el rendimiento de los trabajadores.

1.4. OBJETIVOS 1.3.1 OBJETIVOS GENERALES

Determinar las diferencias clima laboral de la empresa, relacionado con la productividad y el rendimiento en la empresa peruana INDECOPI durante el periodo 2010 2012.

1.3.2 OBJETIVOS ESPECIFICOS

Determinar el grado de satisfaccin de los trabajadores en el rea de Direccin de Signos Distintivos en la empresa INDECOPI. Determinar como la cultura de la empresa INDECOPI afecta a los trabajadores con la productividad.

II. MARCO REFERENCIAL

2.1 ANTECEDENTES
Luego de haber revisado diferentes trabajos de investigacin tales como tesina, ensayo, tesis y monografas de los diferentes artculos
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virtuales, he encontrado algunos trabajos que tienen relacin con la problemtica de estudio y estos son: En primer lugar FRANCISCO VALENCIA ARRIBAS. (2009). Tesis: Cultura de empresa y clima laboral. El objetivo son los trabajadores que defienden planificaciones, en todos sus mbitos establecen y cumplen procesos para alcanzar los objetivos. El mtodo empleado es el descriptivo, porque busca especificar los problemas importantes de los trabajadores, grupos o cualquier otro fenmeno que sea sometido a anlisis. Resalta al capital humano de la organizacin porque son importantsimos ya que cumplen con lo planeado por la organizacin en todos sus sentidos. Tambin, Cyntia Venegas Gmez. (2010). Tesis: Organizational climate in a beer company: An exploratory study. Workers perceived a good climate in support, structure, risk, responsibility and warmth and bad climate in conflict, identity, standards and reward. Statistical differences were founded regarding to sex in reward and standards and there werent statistical differences in relation to age of the workers. Considerando al factor humano el intangible ms valioso de las organizaciones las empresas pblicas como privadas debern adoptar los lineamientos y programas conducentes al mejoramiento de la calidad de vida laboral. Tesis: Clima Laboral. Los recursos humanos en la empresa (2010). Pero para que una organizacin alcance sus metas y logre un beneficio, no slo debe contar con los recursos necesarios, sino que tambin los debe usar con efectividad. La efectividad con que los empleados hagan aportaciones para la empresa, depende en gran parte de la calidad de la
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administracin de los mismos y de la capacidad y disposicin de la direccin para crear un ambiente que promueva el uso efectivo de los recursos humanos de la organizacin El ambiente laboral es el gran entorno de todos los trabajadores, en relacin debe haber un ambiente cmodo, en el que el trabajador se desempee en lo mximo en su labor.

2.2 MARCO TEORICO II.2.1 QUE ES EL CLIMA LABORAL?

Nicols Seisdedos Cubeero, describe: "Conjunto de percepciones globales (constructo

personal y psicolgico) que el individuo tiene de la

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organizacin, reflejo de la interaccin entre ambos; lo importante es cmo percibe un sujeto su entorno, sin tener en cuenta cmo lo perciben otros; por tanto, es ms una dimensin del individuo que de la organizacin" (1996, p. 24) Bsicamente, se tiene en cuenta las percepciones de los

trabajadores, ests afectarn al comportamiento de los mismos ante la empresa y, por lo tanto, a su rendimiento en el trabajo, y a la consecucin de las metas y objetivos de la empresa.

2.2.1.1 CARACTERISTICAS
Un buen clima se orienta hacia los objetivos generales, un mal clima destruye el ambiente de trabajo ocasionando situaciones de conflicto y de bajo rendimiento. El clima laboral influye en la satisfaccin y por lo tanto en la productividad de los trabajadores. Por ello, Kreither y Kinicki (1997, p.534) Para el xito, se siguen algunos aspectos, tales como: Saber hacer. Comportamiento de las personas. Interaccin con la empresa. La propia actividad de cada uno de los trabajadores. Para medir el clima laboral lo normal es utilizar escalas de evaluacin. El grado de madurez, el respeto, la manera de comunicarse unos con otros, la colaboracin o la falta de compaerismo, la confianza, todo ello son aspectos de suma importancia.

2.2.1.2

TIPOS DE CLIMA LABORAL

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Las caractersticas de las organizaciones son relativamente estables en el tiempo, se diferencian de una organizacin a otra, y de una seccin o rea a otra dentro de una misma empresa. El clima laboral afecta el

comportamiento, el rendimiento y percepcin del individuo tanto dentro de la misma organizacin como en el cambio a otra. De esta forma Barroso, Paolo (2004) distingue los siguientes tipos de climas existentes en las organizaciones:

CLIMA TIPO AUTORITARIO - EXPLOTADOR

La direccin no tiene confianza en sus empleados, la mayor parte de las decisiones y de los objetivos se toman en la cima de la organizacin y se distribuyen segn una funcin puramente descendente. Los empleados tienen que trabajar dentro de una atmosfera de miedo, de castigos, de amenazas, ocasionalmente de recompensas, y la satisfaccin de las necesidades permanece en los niveles psicolgicos y de seguridad, este tipo de clima presenta un ambiente estable y aleatorio en el que las comunicaciones de la direccin con sus empleados no existe ms que en forma de ordenes e instrucciones especficas. (p. 19) Comentario

CLIMA TIPO AUTORITARIO PATERNALISTA

Es aquel en que la direccin tiene confianza condescendiente en sus empleados, como la de un amo con su siervo. La mayor parte de las decisiones se toman en la cima, pero algunas se toman en los escalones inferiores. Bajo este tipo de clima, la direccin juega mucho con las
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necesidades sociales de sus empleados que tienen, sin embargo de la impresin de trabajar dentro de un ambiente estable y estructurado. (p. 20) Comentario

CLIMA TIPO PARTICIPATIVO CONSULTIVO

Es aquel donde las decisiones se toman generalmente en la cima pero se permite a los subordinados que tomen decisiones ms especficas en los niveles inferiores. Por lo general la direccin de los subordinados tiene confianza en sus empleados, la comunicacin es de tipo descendente, las recompensas, los castigos ocasionales, se trata de satisfacer las necesidades de prestigio y de estima.

CLIMA TIPO PARTICIPATIVO GRUPAL

Es aquel donde los procesos de toma de decisiones estn diseminados en toda la organizacin y muy bien integrados a cada uno de los niveles. La direccin tiene plena confianza en sus empleados, las relaciones entre la direccin y el personal son mejores, la comunicacin no se hace solamente de manera ascendente o descendente, sino tambin de forma lateral, los empleados estn motivados por la participacin y la implicacin, por el

establecimiento de objetivos de rendimiento, existe una relacin de amistad y confianza entre los superiores y los subordinados.

Clima Laboral
Un conjunto Es de percepciones que el individuo tiene de la organizacin y se refleja en la interaccin entre ambos.

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Sus

Caractersticas
Son Son

Tipos

Saber hacer. Comportamiento de las personas. Interaccin con la empresa. Actividad de cada uno de los trabajadores.

Clima tipo autoritario - explotador

Clima tipo autoritario - paternalista

Clima tipo participativo - consultivo

Clima tipo participativo - grupal

2.2.2 EL RENDIMIENTO
Dessler, describe: El rendimiento laboral es como el trabajador se desempea en su rea de trabajo si es de manera positiva o negativa y cules son los factores que afectan o influyen a su rendimiento sea positivo y negativo. El
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desempeo puede abarcar metas para el trabajador sean grupales o individuales. (2001, p. 108) Bsicamente, el rendimiento que los trabajadores desempean en el rea de trabajo o cargo, es impulsado para satisfacer los deseos o metas que sienten las personas. Asimismo el trabajador es afectado por el rendimiento que aporta a la empresa, se da cuando su desempeo es ms de lo normal, entonces en ese momento se puede generar cansancio y/o agotamiento y esto tiene repercusiones en el grado de desempeo de un empleado.

2.2.2.1 VALORACIN DEL RENDIMIENTO LABORAL

Es crucial el proceso, de valoracin y recompensa que vincula a los pagos extrnsecos por la contribuciones de los empleados y los beneficios que generan para los dems, es esencial, concentrase en la misin por encima del dinero si la relacin es estrictamente

trasnacional, sin ninguna calidad compensatoria de rendimientos a estndar mas o construccin de un mundo mejor el resultado tendr una escala de longevidad. Factores de valoracin para una buena calidad de vida en el trabajo con relacin al rendimiento del trabajador son: Un trabajo digno, condiciones de trabajo seguras e higinicas, pagos y prestaciones adecuadas. Seguridad en el puesto. Supervisin competente. Clima laboral positivo.

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2.2.2.2 QUE MEDIR EN EL RENDIMIENTO DE LOS TRABAJADORES

El rendimiento es conducta, pero no toda conducta es sinnimo de rendimiento, slo la conducta que es relevante para los objetivos suele considerarse rendimiento. Entonces, Qu tipos de rendimiento o facetas del rendimiento debemos evaluar? Generalmente se distinguen 2 tipos diferentes de rendimiento en funcin de sus consecuencias para la organizacin (Borman y Motowidlo, 1993):

Rendimiento de tarea o intra-rol: se refiere a las conductas de los trabajadores respecto a sus tareas y obligaciones laborales, y se compone de diferentes elementos, como: Posesin de los conocimientos, habilidades y/o tcnicas necesarias para realizar las tareas. Formacin para otros trabajos o actualizacin para los cambios en las demandas de las mismas tareas. Aplicacin del conocimiento, tareas y tcnicas para conseguir los objetivos organizacionales.

Este tipo de conductas de tarea puede ser de dos tipos: el primero se basa en la transformacin de materias primas en bienes y servicios. El segundo implica realizar tareas que faciliten la anterior, como por ejemplo, la planeacin o la supervisin. Rendimiento contextual o extra-rol: conductas que la organizacin no exige de manera formal, pero que son necesarias para su xito global. Se caracterizan por ser:

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 Voluntarias: nunca estn entre las obligaciones del puesto. Intencionales: es el individuo quien decide comprometerse con su empresa a travs de sus comportamientos. Positivas: pretenden beneficiar a la organizacin. Desinteresadas: la principal motivacin no es un bien personal, aunque no lo excluya.

EL RENDIMIENTO
Es 20

Desempeo del trabajador en su rea de trabajo, ya sea positiva o negativa.

Valoracin del rendimiento laboral SON

Qu medir en el rendimiento

Un trabajo digno, condiciones de trabajo seguras e higinicas, pagos y prestaciones adecuadas.

No toda conducta es sinnimo de rendimiento,

SE DA EN 2

Seguridad en el puesto. Rendimiento de tarea o intra-rol Rendimiento contextual o extra-rol

Supervisin competente.

Clima laboral positivo.

2.3 MARCO CONCEPTUAL

2.3.1 CLIMA LABORAL: Conjunto de percepciones,

sentimientos y experiencias globales que los individuos de una organizacin tienen de las cualidades, atributos o propiedades de la misma, que son relativas a su ambiente de trabajo, y que influyen sobre su conducta hacia la empresa, reflejo de la
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interaccin entre la empresa y el trabajador. Valencia Rivas, Francisco. Cultura de empresa y clima laboral (2009, p. 10). 2.3.2 RENDIMIENTO: Dice que la administracin del

desempeo o rendimiento como el proceso entero que tiene repercusiones en el grado de desempeo de un empleado. As pues, la administracin del desempeo puede abarcar el establecimiento de metas, la seleccin y la colocacin de trabajadores, la evaluacin del desempeo, la compensacin, la capacitacin y el desarrollo, y la administracin de carrera; es decir, todas las partes del proceso de personal que tienen repercusiones en el grado de desempeo de un empleado. Dessler, G (2001) 2.3.3 MOTIVACIN: Es un proceso fisiolgico y psicolgico que da lugar al desencadenamiento, al mantenimiento y al cese de un comportamiento determinado y es responsable del valor apetitivo que se confiere a los elementos del medio sobre los cuales se ejerce ese comportamiento. Fernndez, Manuel. Diccionario de recursos humanos (1999, p. 643). 2.3.4 SATISFACCIN LABORAL: Es la actitud del trabajador frente a su propio trabajo, dicha actitud est basada en las creencias y valores que el trabajador desarrolla de su propio trabajo. Se define como la actitud general de un individuo hacia su empleo. La satisfaccin en el trabajo es producto de la comparacin entre los aportes que hace el individuo al trabajo y el producto o resultado obtenido. Muchinsky, P. (1994), Psicologa aplicada al trabajo.
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2.3.5 DESEMPEO: Se considera que el desempeo del empleado es una consecuencia muy directa de la habilidad del mismo y de su motivacin para realizar el trabajo. (Cammings & Schwab, 1985, p.61) 2.3.6 CULTURA ORGANIZACIONAL: La cultura organizacional se refiere a un sistema de significados compartidos entre los miembros de una organizacin y que distingue a una de las otras. Robbins (1996, p. 681) 2.3.7 COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL: El estudio del comportamiento que tienen las personas dentro de una empresa es un reto nunca antes pensando por los gerentes y que hoy constituye una de las tareas ms importantes; la organizacin debe buscar adaptarse a la gente que es diferente ya que el aspecto humano es el factor determinante dentro de la posibilidad de alcanzar los logros de la organizacin. SCHEIN, E. p.17) (1996,

2.4

CONCEPTUALIZACIN

La INDECOPI Instituto Nacional de Defensa a la Competencia y la Proteccin de la Propiedad Intelectual est ubicada en la Calle de la Prosa 104 distrito de San Borja, especficamente en Lima sur. Es la sede central de Lima, tambin cuenta con una sede en lima norte, ms los dems centros o sedes que tiene alrededor de Lima, como en los diferentes departamentos del pas.

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Asimismo ofrece diferentes servicios de proteccin al consumidor, como la propiedad intelectual, y la defensa de la competencia, con personal altamente capacitado, de primera calidad y una infraestructura que goza de los ltimos adelantos tecnolgicos, lo cual permiten desarrollar nuevas actividades laborales como una las mejores identidades. Dentro de todas las reas de servicios ofrecidos por INDECOPI, tenemos al capital humano de la empresa, la cual esta mayormente relacionada al rendimiento de los trabajadores con la produccin de la empresa; es decir su labor fundamental es brindar buenos servicios a las personas, como el consumidor, lo que conlleva a que los trabajadores de esta empresa acudan al llamado de los clientes y/o consumidores.

III. MARCO METODOLGICO

2.1 HIPOTESIS
2.1.1 HIPOTESIS GENERAL El Clima Laboral influye en el grado de rendimiento de los trabajadores de la empresa INDECOPI. 2.1.2 HIPOTESIS ESPECIFICAS

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HA: El rendimiento de los trabajadores es el factor principal de la empresa INDECOPI. HO: El rendimiento de los trabajadores no es el factor principal de la empresa INDECOPI. HA: Los trabajadores de INDECOPI perciben el clima laboral de la empresa y lo demuestran en su comportamiento. HO: Los trabajadores de INDECOPI no perciben el clima laboral de la empresa y no lo demuestran en su comportamiento.

2.3 VARIABLES III.2.1Definicin conceptual 3.2.1.1 Variable Independiente

Clima Laboral: Conjunto de percepciones globales (constructo

personal y psicolgico) que el individuo tiene de la organizacin, reflejo de la interaccin entre ambos; lo importante es cmo percibe un sujeto su entorno, sin tener en cuenta cmo lo perciben otros; por

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tanto, es ms una dimensin del individuo que de la organizacin". Seisdedos Cubeero, Nicols (1996, p.24)

3.2.1.2 Variable Dependiente

Rendimiento: El rendimiento laboral es como el trabajador se

desempea en su rea de trabajo si es de manera positiva o negativa y cules son los factores que afectan o influyen a su rendimiento sea positivo y negativo. El desempeo puede abarcar metas para el trabajador sean grupales o individuales. Dessler , Gary (2007, p.108)

3.2.2 Definicin Operacional

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3.3 METODOLOGA
VARIABLE CONCEPTO DIMENSIONES INDICADOR CULTURA ORGANIZACIONAL Creencias Comunicacin Valores y principios Servicio

INDEPENDIENTE CLIMA LABORAL

Conjunto de percepciones globales que el individuo tiene de la organizacin, reflejo de la interaccin entre ambos; lo importante es cmo percibe un sujeto su entorno, sin tener en cuenta cmo lo perciben otros; por tanto, es ms una dimensin del individuo que de la organizacin.

CLIMA ORGANIZACIONAL

Compromiso Solidaridad Comunicacin

PRODUCTIVIDAD

Rotaciones Capacitaciones Costo laboral Conflictividad Laboral Reconocimiento Bonos

MOTIVACIN

DEPENDIENTE RENDIMIENTO

Es la accin de consumir, de comprar diverso tipo de producto o servicio que puede presentar diferente grado de importancia o relevancia en lo que respecta a nuestra calidad de vida.

DESEMPEO

Alta Media Baja

SATISFACCIN LABORAL

Ventajas (Positivo)

Desventajas (Negativo)

3.3.1 DISEO

3.3.1.1 NO EXPERIEMNTAL Y TRANSVERSAL En esta investigacin se ha utilizado el diseo no experimental puesto que las variables no se han manipulado deliberadamente. Asimismo hemos utilizado el diseo transversal, puesto que para poder ejecutarlo ha sido necesario la recoleccin de datos a travs de encuestas que se ha efectuado en una determinada poblacin en un solo momento.

3.3.4

TIPO, NIVEL Y MTODO DE ESTUDIO

3.3.2.1 CORRELACIONAL - DESCRIPTIVO

En nuestra investigacin combinaremos los mtodos analticos y sintticos con la finalidad de responder o dar cuenta del porqu del objeto que se investiga. Asimismo queremos identificar si el clima laboral de INDECOPI influye en el grado de rendimiento de los trabajadores positivamente o negativamente.

3.3.2.2 METODO DE INVESTIGACION 3.2.1 CORRELACIONAL - DESCRIPTIVO

Es un estudio Descriptivo ya que la investigacin empieza mencionando concepto y caractersticas de cada variables para el objetivo de estudio. Tambin es de campo ya que la recoleccin de datos se da a travs de encuestas para permitir conocer los niveles de clima laboral y desempeo laboral de los trabajadores de la empresa INDECOPI.

3.4 POBLACION, MUESTREO Y MUESTRA

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3.4.1 POBLACION

En este trabajo de investigacin se tomo a todos trabajadores de la empresa reas

Comisin de Proteccin al Consumidor Comisin de Represin de la Competencia Desleal Comisin de Eliminacin de Barreras Burocrticas Comisin de Dumping y Subsidios Sala de Defensa de La Competencia Direccin de Invenciones y Nuevas Tecnologas Direccin de Derecho de Autor Direccin de Signos Distintivos Sala de la Propiedad Intelectual

Trabajadores hasta el 1Trimestre 2012 114 93 97 99 126 98 117 103 96 943

TOTAL

peruana INDECOPI.

Fuente: INSTITUTO DE DEFENSA DE LA COMPETENCIA Y DE LA PROTECCIN DE LA PROPIEDAD INTELECTUAL INDECOPI

3.4.2 MARCO MUESTRAL

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 El listado de trabajadores de Instituto de Defensa de la Competencia y de la Proteccin de la Propiedad Intelectual INDECOPI. El listado de las reas de gerencia de INDECOPI.

3.4.3 MUESTRA
El tamao de la muestra es 273 que se obtuvo con las siguientes formulas

NC = z2X P (1-P) 2 Donde: Nc : muestra calculada Z : 1.96 P : prevalencia estimada (1-p) : complemento : mximo error Nc = (1.96)2 x 0.5 (1-0.5) (0.05)2 NC = 384

NF = Donde: NC : muestra calculada NF : muestra final NT : poblacin finita dada

Nc 1+ NC NT 384 1 + 384 943

NF =

NF= 273 trabajadores La poblacin lo conforman 943 trabajadores que laboran en la empresa INDECOPI, los cuales se dividen en 9 reas, siendo 30 trabajadores del rea de direccin de signos distintivos la muestra con la que se trabajara.

3.4.4 MUESTREO ALEATORIO ESTRATIFICADO

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Indica que cada elemento del universo son homogneos en su interior, pero diferentes en si y para ella usaremos la siguiente formula:
N x100 n

f =

N: 943 n: 273
f = 273 x100 943

f = 28.95%

MUESTREO (28.95%) reas de TRABAJADORES NMERO DE TRABAJADORES PARA EL MUESTREO

Comisin de Proteccin al Consumidor Comisin de Represin de la Competencia Desleal Comisin de Eliminacin de Barreras Burocrticas Comisin de Dumping y Subsidios Sala de Defensa de La Competencia Direccin de Invenciones y Nuevas Tecnologas Direccin de Derecho de Autor Direccin de Signos Distintivos

114 93 97 99 126 98 117 103

33 27 28 29 36 28 34 30 28 273

Sala de la Propiedad Intelectual

96
TOTAL

943

3.5 TECNICAS E INSTRUMENTOS DE RECOLECCIN DE DATOS: VALIDACIN Y CONFIABILIDAD

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En este trabajo de investigacin usaremos la tcnica de la encuesta que se realiza mediante preguntas dirigidas a la muestra, con el fin de conocer las opiniones, caractersticas o hechos especficos. Para llevar a cabo la recoleccin de datos se utilizo como instrumento el cuestionario con el fin para conocer las influencias que afectan en la calidad de vida laboral.

3.5.1 VALIDEZ Y CONFIABILIDAD

Para que mi trabajo tenga validez ha sido revisado por el asesor temtico Arturo Alva Burga que actualmente labora en la Universidad Csar Vallejo. Asimismo he decidido usar el sistema estadstico SPSS con la finalidad de que mis resultados sean validos y confiables.

3.8 TCNICAS DE PROCESAMIENTO Y ANLISIS DE DATOS

La investigacin sobre la relacin de la calidad de vida laboral en la empresa INDECOPI, se inicio mediante un pequeo sondeo a los trabajadores de las diferentes reas con la finalidad de saber si la calidad de vida laboral afecta al rendimiento de los trabajadores. Para ello se hicieron una serie de preguntas las cuales sirvieron de base para la elaboracin del cuestionario. Se aplico el cuestionario en las diferentes reas de INDECOPI; una vez realizada la recoleccin de datos, se procedi a ingresarlos al sistema estadstico SPSS, con la finalidad de cuantificarlos y graficarlos, para su respectiva interpretacin y anlisis de los resultados obtenidos. Tabla de Correlacin N 1

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Genero Porcentaje Frecuencia Vlidos Masculino Femenino Total 16 14 30 Porcentaje 53,3 46,7 100,0 vlido 53,3 46,7 100,0 Porcentaje acumulado 53,3 100,0

INTERPRETACIN El mayor porcentaje de la poblacin encuestada es del gnero masculino

Tabla de frecuencia N2

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Tiempo de Servicio Porcentaje Frecuencia Vlidos De 1 a 5 aos De 5 a 10 aos De 10 a ms Total 8 10 12 30 Porcentaje 26,7 33,3 40,0 100,0 vlido 26,7 33,3 40,0 100,0 Porcentaje acumulado 26,7 60,0 100,0

INTERPRETACIN Se observa que existe el mayor porcentaje en los trabajadores de 10 aos a ms. Por el contrario los trabajadores de 1 a 5 aos se hay menos. Y tambin trabajadores de 5 a 10 aos que se mantienen. Esto quiere decir que hay un bajo porcentaje de trabajadores que permanezcan laborando en INDECOPI ya sea por el factor de despido o retiro.

Tabla de frecuencia N3

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Condicin Laboral Porcentaje Frecuencia Vlidos Nombrado Contratado Por servicios Total 10 11 9 30 Porcentaje 33,3 36,7 30,0 100,0 vlido 33,3 36,7 30,0 100,0 Porcentaje acumulado 33,3 70,0 100,0

INTERPRETACIN Esto representa que hay ms trabajadores contratados ya sea por CAS en INDECOPI. Luego se observa que estn los trabajadores contratados, y ltimo los de por servicios terceros.

Tabla de frecuencia N 4
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El ambiente donde trabaja es confortable? Porcentaje Frecuencia Vlidos Casi siempre Pocas veces Nunca Total 5 17 8 30 Porcentaje 16,7 56,7 26,7 100,0 vlido 16,7 56,7 26,7 100,0 Porcentaje acumulado 16,7 73,3 100,0

INTERPRETACIN Hay un alto grado de trabajadores que opinan que el ambiente les resulta pocas veces confortable, y un bajo porcentaje que opina que casi siempre encuentran un buen ambiente.

Tabla de frecuencia N 5
36

Se debe mejorar el ambiente fsico de su rea de trabajo? Porcentaje Frecuencia Vlidos Casi siempre Pocas veces Nunca Total 5 12 13 30 Porcentaje 16,7 40,0 43,3 100,0 vlido 16,7 40,0 43,3 100,0 Porcentaje acumulado 16,7 56,7 100,0

INTERPRETACIN Hay un alto porcentaje de trabajadores que opinan que no se deben hacer cambios en el ambiente fsico de trabajo, esto quiere decir que ciertas veces no sienten cmodos y otras s.

Tabla de frecuencia N 6
37

Para realizar su trabajo cuenta con suficiente equipo? Porcentaje Frecuencia Vlidos Casi siempre Pocas veces Nunca Total 6 16 8 30 Porcentaje 20,0 53,3 26,7 100,0 vlido 20,0 53,3 26,7 100,0 Porcentaje acumulado 20,0 73,3 100,0

INTERPRETACIN La mayora de los trabajadores opinan que pocas veces cuentan con suficientes equipos para realizar su trabajo por lo tanto la falta de estos equipos hace que sus resultados laborales sean lentos, aunque pocos piensan que siempre pueden realizar su trabajo.

Tabla de frecuencia N 7
38

INDECOPI te ofrece beneficios que contribuyen a la motivacin del personal? Porcentaje Frecuencia Vlidos Casi siempre Pocas veces Nunca Total 15 7 8 30 Porcentaje 50,0 23,3 26,7 100,0 vlido 50,0 23,3 26,7 100,0 Porcentaje acumulado 50,0 73,3 100,0

INTERPRETACIN

INTERPRETACIN Segn el grafico se concluye que el mayor porcentaje de trabajadores opina que casi siempre INDECOPI les ofrece beneficios, por lo tanto los trabajadores estn motivados para seguir laborando.

Tabla de frecuencia N 8
39

INDECOPI promueve nuevos puestos de trabajo primero a sus empleados antes de buscar en el mercado? Porcentaje Frecuencia Vlidos Casi siempre Pocas veces Nunca Total 10 14 6 30 Porcentaje 33,3 46,7 20,0 100,0 vlido 33,3 46,7 20,0 100,0 Porcentaje acumulado 33,3 80,0 100,0

INTERPRETACIN Segn el cuadro se concluye que el mayor porcentaje de trabajadores opinan que pocas veces INDECOPI promueve nuevos puestos de trabajo por lo tanto los trabajadores encuentran en esto un factor para decidir dejar de trabajar en INDECOPI o laborar por contrato o servicios.

Tabla de frecuencia N 9
40

Tu sueldo es adecuado con relacin a la labor que realiza? Porcentaje Frecuencia Vlidos Casi siempre Pocas veces Nunca Total 15 8 7 30 Porcentaje 50,0 26,7 23,3 100,0 vlido 50,0 26,7 23,3 100,0 Porcentaje acumulado 50,0 76,7 100,0

INTERPRETACIN Segn el cuadro se concluye que el mayor porcentaje de trabajadores opinan que casi siempre su sueldo es de acuerdo en relacin a la labor que realiza, por lo que deciden seguir laborando en la empresa.

41

Tabla de frecuencia N 10

INDECOPI ofrece alguna lnea de carrera? Porcentaje Frecuencia Vlidos Casi siempre Pocas veces Nunca Total 12 12 6 30 Porcentaje 40,0 40,0 20,0 100,0 vlido 40,0 40,0 20,0 100,0 Porcentaje acumulado 40,0 80,0 100,0

INTERPRETACIN Segn el grafico se concluye que casi siempre y pocas veces INDECOPI ofrece una lnea de carrera a los trabajadores, generando as la falta de compromiso y frustrndolos a quedarse siempre en el mismo puesto.

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Tabla de frecuencia N 11

Estoy satisfecho con el respeto que INDECOPI brinda a sus empleados? Porcentaje Frecuencia Vlidos Casi siempre Pocas veces Nunca Total 13 10 7 30 Porcentaje 43,3 33,3 23,3 100,0 vlido 43,3 33,3 23,3 100,0 Porcentaje acumulado 43,3 76,7 100,0

INTERPRETACIN Segn el cuadro se observa que los trabajadores estn satisfechos con el respeto que INDECOPI les brinda, porque la empresa se preocupa del bienestar de los trabajadores.

43

Tabla de frecuencia N 12
Tu trabajo te permite desarrollarte personalmente? Porcentaje Frecuencia Vlidos Siempre Casi siempre Pocas veces Nunca Total 4 5 13 8 30 Porcentaje 13,3 16,7 43,3 26,7 100,0 vlido 13,3 16,7 43,3 26,7 100,0 Porcentaje acumulado 13,3 30,0 73,3 100,0

INTERPRETACIN Segn el grfico se observa que hay un alto grado de trabajadores que opinan que pocas veces su trabajo les permite desarrollarse personalmente, por causa de que INDECOPI brinda pocas veces capacitaciones continuas y cursos externos.

IV. RESULTADOS
44

4.1 DESCRIPCIN DE RESULTADOS

Despus de haber analizado las grficas se puede decir que la muestra de los 30 trabajadores de la empresa INDECOPI del rea de Direccin de Signos Distintivos, podemos concluir que los trabajadores desempean bien su trabajo, pero es por falta de implementacin de equipos, limitaciones en la lnea de carrera, as como tambin las motivaciones, etc, y que tienen ciertas debilidades. Por otro lado hay un porcentaje medio que opina que si se quedara laborando en INDECOPI porque encuentra con una buena satisfaccin laboral y con un buen salario.

V. DISCUSIN
5.1 DISCUSION
Hoy en da se conoce INDECOPI tiene lugar en la sociedad. INDECOPI se distingue por la organizacin de rubro del Estado como tambin privado. Se puede decir que esta organizacin es un moderador. Finalmente se puede contrastar que los trabajadores de INDECOPI son el factor principal de la empresa, como tambin el clima laboral lo perciben y lo demuestran, dadas las encuestas realizadas.

VI.

CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES
45

5.1

CONCLUSIONES

Se concluy que los trabajadores de INDECOPI no se encuentran motivados por el trabajo que desempean, aparte por no existir una seguridad en la condicin laboral en la empresa.

Se concluy que la falta de seguridad laboral en sentido de las lneas de carreras que tienen los trabajadores, ya que pocas veces van ascendiendo lentamente, y as avanzar en grado profesional.

Se concluye que no hay constantemente capacitaciones y que si un trabajador quiere prepararse para realizar con eficiencia sus funciones debe hacerlo con recursos propios, y que debido a su representacin en el hogar referido a sus responsabilidades los limita a realizar sus capacitaciones.

5.2

RECOMENDACIONES
Implementar programas de lneas polticas de carrera. Desarrollar el plan anual de capacitacin para el personal con la finalidad de mejorar el desempeo laboral y que se encuentren adaptados a las funciones asignadas. Proponer programas de evaluacin del rendimiento del trabajador

46

Encuesta de Clima Laboral DATOS PERSONALES: Edad: ____________ Sexo:

M F

Tiempo de Servicio: aos Condicin Laboral:

1- 5 aos Nombrado

5-10 aos Contratado

10 - a ms Por servicio

A continuacin encontrar proposiciones sobre aspectos relacionados con las caractersticas del ambiente de trabajo que usted frecuenta. Cada una tiene cinco opciones para responder de acuerdo a lo que describa mejor su ambiente laboral. Lea cuidadosamente cada proposicin y marque con un aspa (X) slo una alternativa, la que mejor refleje su punto de vista al respecto. Conteste todas las proposiciones. No hay respuestas buenas ni malas. Malo
1 2 3 La distribucin fsica de su rea de trabajo facilita la realizacin de sus labores? El ambiente donde trabaja es confortable? Se debe mejorar el ambiente fsico de su rea de trabajo? Para realizar su trabajo cuenta con suficiente equipo? INDECOPI te ofrece beneficios que contribuyen a la motivacin del personal? INDECOPI promueve nuevos puestos de trabajo primero a sus empleados antes de buscar en el mercado? Tu sueldo es adecuado con relacin a la labor que realiza? INDECOPI ofrece alguna lnea de carrera? Estoy satisfecho con el respeto que INDECOPI brinda a sus empleados? Tu trabajo personalmente? te permite desarrollarte

Poco

Regular

Bueno

Siempre

7 8

9 10

GRACIAS POR SU COLABORACION!

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Anexo 02:

MATRIZ DE CONSISTENCIA
PROBLEMA Problema general: OBJETIVOS Objetivo general: HIPOTESIS VARIABLES /DIMENSIONES

Hiptesis principal:

Cmo afecta el clima Determinar las diferenciasEl Clima Laboral influye en el grado deVARIABLE clima laboral de larendimiento de los trabajadores de laINDEPENDIENTE: laboral con relacin al empresa, relacionado conempresa INDECOPI. Clima Laboral la productividad y el rendimiento a los rendimiento en la Clima tipo empresa peruana trabajadores en la autoritario INDECOPI durante el explotador periodo 2010 2012. empresa peruana INDECOPI durante el Clima tipo autoritario paternalista Clima tipo participativo consultivo Objetivos especficos: Problemas especficos:

periodo 2010 - 2012?

Hiptesis Secundarias:

Clima tipo participativo - grupal

1. Qu factores se puede considerar que intervienen en esa percepcin del clima laboral?

1. Determinar el grado de satisfaccin de los HA: El rendimiento de los trabajadores es el factor principal de la trabajadores en el rea deempresa INDECOPI. VARIABLE Direccin de Signos DEPENDIENTE: Distintivos en la empresaHO: El rendimiento de los trabajadores INDECOPI no es el factor principal de la empresa Rendimiento INDECOPI.

HA: Los trabajadores de INDECOPI perciben el clima laboral de la 2. Determinar como la empresa y lo demuestran en su cultura de la empresa comportamiento. INDECOPI afecta a los trabajadores con la HO: Los trabajadores de INDECOPI productividad. no perciben el clima laboral de la empresa y no lo demuestran en su comportamiento.

Rendimiento de tarea o intra-rol Rendimiento contextual o extrarol

2Cmo el clima laboral personalmente a cada uno de los trabajadores en la empresa INDECOPI?

BIBLIOGRAFIA
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