CAPTULO I EL PROBLEMA PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA Es razonable pensar que la gerencia slo hace lo que resulta deseable para

el logro de los objetivos organizacionales, bien sea la fabricacin y venta de su producto, la prestacin de un servicio o la atencin a situaciones relacionadas con el personal; sin embargo, en muchos casos tambin hace cosas que afectan la moral de las personas y que no siempre son analizadas y estudiadas con la atencin que se merecen. De all que no slo las cosas normales, o las que hacen con propsitos sino los pequeos detalles que involucran situaciones interpersonales tambin la modifican. En funcin a esto, para el desarrollo del ser humano el trabajo ha sido un elemento clave para su evolucin, a travs del uso de estrategias vistas como un proceso seleccionado mediante el cual se espera lograr alcanzar un estado futuro. Las mismas han proporcionado mantener la organizacin, planificacin y esfuerzo personal activamente para as conseguir el logro de las metas planteadas. En la actualidad, trabajar y producir de manera coordinada con otros es una necesidad crucial, de ah el surgimiento de la organizacin laboral, que as como la vida social se enmarca en patrones culturales, que permiten el desarrollo de las personas, las organizaciones cuentan con su cultura para mantener un vnculo que da base para controlar y aceptar los cambios que surgen a diario en las vidas de los individuos con respecto a sus relaciones interpersonales de manera tal que se facilite la integracin y el crecimiento de sus miembros. Por consiguiente este conjunto de acciones planificadas anticipadamente, cuyo objetivo es alinear los recursos y potencialidades de una empresa para el logro de sus metas, objetivos de expansin y crecimiento encargndose del estudio de las relaciones interpersonales
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que existen entre el ser humano y su medio es lo que se maneja como estrategias psicosociales, lo que involucra todos los aspectos de la vida cotidiana y su relacin directa sobre la psique del individuo que vive y coexiste con otros hombres que al igual que l son activos y capaces de transformar la sociedad, al respecto, Molina (2002), al referirse a la psicologa social seala: Es una rama de la psicologa que se ocupa especialmente y preferentemente del funcionamiento de los individuos en sus respectivos entornos sociales, es decir como partes integrantes de una sociedad o comunidad y como, tanto ser humano, como entorno en el cual se desarrolla este, contribuyen a determinarse entre s (p.87). Lo que hace evidente que las personas viven en grupos que concretan su comportamiento a travs de reglas sociales, leyes y costumbres, las cuales se constituyen en la esencia de los valores morales de una sociedad, se obtienen del diario convivir con las personas. Por lo tanto, se adquieren socialmente y es aplicable en el ambiente de las organizaciones, donde las personas interactan y se relacionan. La existencia de sistemas de valores personales, asegura tambin la existencia de sistemas grupales, los cuales encuentran su expresin en las diferentes culturas existentes en la sociedad. De todos los componentes que se procesan en el funcionamiento diario de la organizacin, aquellos que estn relacionados con las personas tienen caractersticas absolutamente particulares y especialmente importantes. No se pueden prescindir del hecho de que si bien, el recurso humano es uno ms de los componentes del funcionamiento organizacional, es el nico que puede sentir, pensar y finalmente, es el nico que puede racionalizar acerca de la forma en que es tratado. Las personas establecen comparaciones en forma continua acerca de la forma como se les trata, el reconocimiento que se le hace a su labor, la forma como se recompensa su trabajo y, sobre todo, la atencin que se le presta a sus aspectos biopsicosociales.
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Todo esto conduce a que frecuentemente hagan sus propias conclusiones sobre los resultados que obtienen y sobre la satisfaccin personal que deriva del esfuerzo con que contribuye al logro de los objetivos individuales y del grupo, de esta forma el trabajador se convierte en un factor que est constantemente en funcin de anlisis de las cosas que rodean el ambiente laboral. De acuerdo con lo que siente recibir, el sujeto forma actitudes y con ellas, un forma de conducirse, disfuncional o no, deprendindose del grado y la eficacia de la atencin prestada. Como se evidencia da a da y a consecuencia de la globalizacin, tecnificacin y constante competencia, el mundo empresarial est inmerso en constantes movimientos gerenciales que hacen necesaria la implementacin de estrategias para lograr mejoras organizacionales establecidas a partir de la realizacin de importantes estudios, con el fin de perfeccionar las condiciones de produccin que garanticen la supervivencia de la empresa, generndose a su vez un resultado exitoso a travs del correcto uso de la tecnologa y del elemento clave, el recurso humano. Esta situacin afecta, en gran medida, la sensacin de estabilidad laboral, razn por la cual el personal que se desenvuelve en las organizaciones estara sindose afectado en su aspecto psicosocial, que es definido por Morales (1999), en su texto Psicologa Social como la: determinacin mutua mente - sociedad, la relacin que de ello se deriva y su influencia hacia el comportamiento humano, individual y colectivo (p 42). Se tiene entonces que la vida social de cualquier persona se ha convertido en determinante a la hora de dirigir el funcionamiento psicolgico de alguien, entonces, es precisamente aqu donde focalizar su atencin la psicologa social. Sobre el mismo tema, Salas (1996), en su obra Inteligencia social, plantea que: la alteracin del contexto psicosocial podra producir efectos desfavorables en el rea laboral de la persona, en su desempeo y productividad (p.9). De all que, a pesar de la importancia de tener una estructura bien planificada, si una empresa no dispone de una atencin
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psicosocial adecuada para su poblacin, cualquier plan de desarrollo estara incompleto. En consecuencia, sera esencial que dentro de estos planes se tomara en consideracin la creacin de una unidad de atencin a estos aspectos para contribuir en la mejora del desempeo, la motivacin, la sensacin de estabilidad y la seguridad en el trabajador. Si se lograra atender los elementos psicosociales del personal, se estaran involucrndose las cogniciones, ensear a actuar sobre lo que se piensa, para que se pueda asimilar la creencia y reforzar actitudes favorables. Esto tiene que ver con guiar la capacidad de la gente para razonar, criticar, decidir, comprometerse y adaptarse a los cambios personales, familiares, sociales y laborales, que slo se consigue con una revisin compartida y sincera de las fallas y la prctica perseverante para producir esa congruencia. Es necesario reconocer que las necesidades familiares tambin tienen un efecto importante en el desenvolvimiento laboral y guardan una estrecha relacin con los pensamientos, de all que al promover una atencin por parte de la organizacin que involucre el apoyo familiar, estrategias de orientacin y el involucramiento de la familia en las actividades de la empresa, podra lograrse en el trabajador cambios positivos en su perspectiva actitudinal, contribuyndose a realzar su capacidad de autocontrol ante eventos de presin, no sin tomar en cuenta la incursin de nuevas visiones que reforzaran los valores existentes en cada uno. En este sentido el grado de solidez de la organizacin se considera como la fundamentacin para la identidad, el entendimiento de sus integrantes y a su vez permite valorar, jerarquizar las diferentes situaciones que el entorno presenta para darles respuestas adecuadas, coherentes a dems de proporcionarle capacidad para actuar de manera estratgica y eficiente en la realizacin de las funcin laboral que desempee. Los valores personales y los de la empresa cuentan y pueden tener un peso enorme en la actitud, principalmente en la satisfaccin profesional de cada uno. Tomndose en consideracin que
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cada organizacin, al enunciar una misin y una visin clara define igualmente ciertos valores organizacionales que se adaptan a las mismas, entonces pasan a tener un peso igualmente importante en la conducta que cada quien desarrolla para adaptarse a ellos. Desde una perspectiva ms general, toda empresa que maneje estrategias actuales de recursos humanos, procura cubrir las necesidades primordiales para el bienestar del trabajador con el fin de que sea un factor productivo. Ahora bien, tomndose en cuenta la condicin humana de ese factor, es necesario que esas estrategias se dirijan hacia la atencin psicosocial, que en una empresa pasara a cubrir el vaco que se visualiza en las instituciones actuales y que separa el sustrato humano del laboral, mejorndole notablemente la actitud de los trabajadores hacia la misma. No obstante las personas buscan la congruencia entre la actitud y el comportamiento, lo que significa que quieren conciliarlas y alinearlas con su conducta para dar una impresin racional y congruente. Cuando se presenta la incongruencia, la empresa debe ejercer estrategias que puedan establecer nuevamente el equilibrio, es aqu donde se intervendra con la atencin psicosocial dirigida al trabajador, que evidencia incongruencias en su desempeo y desenvolvimiento laboral hacia la bsqueda del motivo por el cual est falla en su desempeo. Sin embargo, tambin es importante que se considere que las discrepancias entre actitudes y conductas, en la mayora de los casos suceden por presiones familiares especialmente intensas, por lo tanto, la intervencin sobre el sentir afectado genera un grado de satisfaccin personal, sobre todo si involucra a la familia, en virtud de que el empleado empezara a crear un esquema mental de que la empresa donde labora contribuye al logro de una mejor calidad de vida. Esto adiciona la atencin a la lista de beneficios psicosocioeconmicos que recibe el trabajador por parte de la institucin. De all que para el trabajador, las actitudes importantes son aquellas que manifiestan valores fundamentales, inters personal e identificacin
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con grupos e individuos. Por lo tanto, aquellas actitudes que el empleado considera importantes tendrn una relacin fuerte con el comportamiento laboral, referido al modo como se conduce dentro de la empresa, donde en los momentos actuales se requiere de una gran cooperacin entre compaeros para la formacin de equipos de trabajo realmente eficientes y eficaces. Por lo antes expuesto, se hace necesario dejar claro a qu se hace referencia cuando se habla de atencin psicosocial, la misma se refiere a un proceso de intervencin integral, interdisciplinaria, interinstitucional e intersectorial, con el fin de proporcionar herramientas a los individuos, la familia y la comunidad para restablecer su capacidad de afrontamiento y desarrollo psicolgico, funcional y social, de tal manera que puedan retomar o crear un nuevo proyecto de vida. Dicho proceso debe partir de un diagnstico real participativo y ser diseado de acuerdo con el perfil psicosocial de la poblacin; debe incluir actividades teraputicas, es decir, la aplicacin de tcnicas psicolgicas y sociales especficas para la recuperacin emocional, familiar y del tejido social de las comunidades. Vale mencionar que los factores psicosociales que se encuentran en el medio ambiente de trabajo son numerosos y de diferente naturaleza. Comprenden aspectos del medio fsico, as como ciertos aspectos de la organizacin y sistemas de trabajo, como la calidad de las relaciones humanas en la empresa. Consisten en interacciones entre, por una parte el trabajo y el medio ambiente juntamente con las condiciones de organizacin; por la otra, las capacidades del trabajador, sus necesidades, su cultura, su situacin personal y familiar fuera del trabajo. Por tanto, y considerndose que cuando se trata de temas que intervienen en los procesos empresariales, se deben tener presente las leyes establecidas, las cuales determinan directamente la responsabilidad que cada institucin o empresa debe asumir con respecto a la persona como recurso humano y su carga familiar. En cada pas existen leyes contundentes para su aplicacin en el plano laboral, que pueden ser interpretadas a favor de incentivar dentro de la institucin pblica y
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privada

la

aplicacin

de

estrategias

de

atencin

psicosocial,

considerndola como un derecho social del individuo y de su familia, la cual debe estar protegida por el Estado y, por ende, por las instituciones que de l dependan. Desde un punto de vista lgico, podra decirse que las organizaciones comprometidas con el xito estn abiertas a un constante aprendizaje. Esto implica generar condiciones para mantener en este proceso de conocimiento continuo y enmarcarlas como el activo fundamental de la organizacin. Hoy en da es necesario que las organizaciones diseen estructuras ms flexibles al cambio y que la variacin se produzca como consecuencia del aprendizaje de sus miembros. Esto implica generar condiciones para promover equipos de alto desempeo, entendindose que la instruccin en equipo implica generar valor al trabajo y ms adaptabilidad a la transformacin con una amplia visin hacia la innovacin. Dentro de este orden de idea, el aspecto central de las organizaciones con miras al xito es la calidad de sus lderes con plena libertad en el sentido de su emancipacin, poseedores de un alto nivel de capacidades, lo cual permite gerenciar el cambio con visin proactiva. Por otro lado, las organizaciones estn sujetas a dinmicas y presiones diversas. As que sus valores no se forman de una vez y para siempre. Ellos necesitan ser recreados, fortalecidos o modificados, segn evoluciona la organizacin lo que a su vez permite que existan criterios unificados que compacten y fortalezcan los intereses de todos. Los nuevos esquemas gerenciales son reflejo de la forma como la organizacin piensa y opera, exigindose entre otros aspectos: un trabajador con el conocimiento para desarrollar y alcanzar los objetivos del negocio; un proceso flexible ante los cambios introducidos por la organizacin; una estructura plana, gil, reducida a la mnima expresin que crea un ambiente de trabajo que satisfaga a quienes participen en la ejecucin de los objetivos organizacionales; un sistema de recompensa basado en la efectividad del proceso donde se comparte el xito y el
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riesgo; y un equipo de trabajo participativo en las acciones de la organizacin. En el caso especfico de la investigacin se consideran los valores organizacionales ante la aplicacin de estrategia psicosociales, y si bien es cierto, las organizaciones pblicas venezolanas no escapan a la realidad de cambios estructurales, que permiten que sus lderes estn sujetos a la identificacin de la actitud que tienen los trabajadores hacia la eficacia de la atencin psicosocial, con la adopcin de nuevas estrategias donde se internalice que al estimular un cambio en el comportamiento humano se podra llegar hasta los valores y creencias, de all que se considere de gran importancia la inclusin en la estructura funcional de una empresa, de un rea dedicada a la atencin psicosocial que estara dirigida a los trabajadores y su carga familiar y pasara a integrar los planes de gestin, en virtud de que estos elementos estn involucrados en todos los mbitos del quehacer humano. Actualmente la alcalda del Municipio Santa Brbara del estado Monagas, fue objeto de estudio ante la situacin de cambios existentes de manera que puedan ubicarse las posibles debilidades que ponen en riesgo el desempeo laboral en cuanto a la implementacin de estrategias donde se enfoquen los valores organizacionales como base para mantener la cultura en la institucin mejorndose as el ambiente de trabajo y la calidad profesional de quienes en la institucin realizan una actividad para el sustento de sus vidas. De acuerdo a la informacin obtenida se pudo observar que las dependencias de la alcalda actan bajo conductas individuales van dirigidas a la manifestacin de actitudes como el bajo sentido de pertenencia, la cooperacin entre sus miembros, capacitacin tcnicaprofesional, capacidad de hacer aportes a la profesin, desconocimiento de la visin y misin de la institucin se encuentran actualmente laborndose como que si fuesen entes independientes ponindose en manifiesto la resistencia a los cambios estructurales lo que genera que no se pueda avanzar en cuanto al conocimiento, uso y manejo de los valores
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organizacionales, retrasndose la fluidez de la operacionalizacin de los sistemas de valores y distancindose de los intereses que deben ser unificados y fortalecidos por los que all laboran. Es por eso que la investigacin se oriente hacia la alternativa de proponer estrategias psicosociales para el fortalecimiento de los valores organizacionales en la alcalda el Municipio Santa Brbara, del Estado Monagas, de manera que su relacin de trabajo permita mantener un ambiente laboral favorable para cada uno de los que en la institucin laboran.

FORMULACIN DEL PROBLEMA Las empresas constituyen un sistema integrado de elementos que actan en forma sincronizada para lograr sus objetivos, en tal sentido tomndose como referencia lo descrito y en virtud de la problemtica planteada se presentan las siguientes interrogantes que permitirn estudiar estrategias adecuadas para la solucin del problema: Los trabajadores tienen conocimiento sobre la aplicacin de estrategias psicosociales en la gestin de valores de la alcalda el Municipio Santa Brbara, del Estado Monagas? Cules son los valores organizacionales existentes en los miembros de la alcalda el Municipio Santa Brbara, del Estado Monagas? Qu factores psicosociales afectan el rendimiento de los trabajadores en la alcalda el Municipio Santa Brbara, del Estado Monagas? Cules son las estrategias actuales que emplean para fortalecer los valores organizacionales la alcalda el Municipio Santa Brbara, del Estado Monagas? Existe algn programa de alternativas estratgicas psicosociales que permitan internalizar los valores organizacionales a fin de logar lideres con alto sentido de compromiso, de cambio en la alcalda el Municipio Santa Brbara, del Estado Monagas?

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OBJETIVOS DE LA INVESTIGACIN Objetivo General Proponer estrategias psicosociales para el fortalecimiento de los valores organizacionales en la alcalda el Municipio Santa Brbara, del Estado Monagas. Objetivos Especficos 1. Constatar si los trabajadores tienen conocimiento sobre la aplicacin de estrategias psicosociales en la gestin de valores de la alcalda el Municipio Santa Brbara, del Estado Monagas. 2. Identificar los valores organizacionales existentes que comparten los miembros de Monagas. 3. Sealar los factores psicosociales afectan el rendimiento de los trabajadores en la alcalda el Municipio Santa Brbara, del Estado Monagas 4. Describir las estrategias actuales que emplean para fortalecer los valores organizacionales la alcalda el Municipio Santa Brbara, del Estado Monagas. 5. Indicar los programa de alternativas estratgicas psicosociales que permiten se internalicen los valores organizacionales a fin de que se logre lideres con alto sentido de compromiso, de cambio en la alcalda el Municipio Santa Brbara, del Estado Monagas. la alcalda el Municipio Santa Brbara, del Estado

JUSTIFICACIN DE LA INVESTIGACIN En su mayora, las organizaciones, tanto pblicas como privadas, se han planteado la necesidad de elevar los niveles de productividad y competitividad mediante la incorporacin de nuevas tecnologas, la modificacin de sus procesos productivos y formas de organizacin del
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trabajo, as como en el diseo de nuevas estrategias psicosociales adaptadas a las nuevas realidades. Estas nuevas estrategias y formas de organizacin del trabajo permiten una mayor versatilidad de las funciones gerenciales. En cuanto a la actividad especfica de recursos humanos tambin se observan cambios fundamentales en el nuevo enfoque que se ha dado a esta funcin. Se trata ahora de un enfoque global que permite vincular las actividades que son propias, con todas las funciones motoras de la organizacin, permitindose as una visin ms integral del negocio y una mayor contribucin a la efectividad de la empresa. El planteamiento antes sealado, considera que los cambios estn conformndose un nuevo tipo de estrategias psicosociales, caracterizada por una nueva manera de pensar y de visualizar la organizacin, por una nueva manera de desarrollar las actividades, y una actitud abierta hacia la innovacin y la creatividad. Todo esto repercute en la efectividad general de la organizacin. Esto significa que la funcin de recursos humanos debe desarrollar habilidades y actividades para reforzar y mantener en todo el personal, incluyndose los estratos gerenciales, un alto espritu de compromiso con la organizacin, lo cual requiere del diseo de estrategias o formas de accin que da a da refuercen la cultura del cambio hacia la excelencia y la internalizacin de los valores organizacionales. De aqu radica la importancia del estudio que se realiza donde se tiene como fin presentar una propuesta que sirva de estrategia para fortalecer los valores organizacionales de manera que provoquen un impacto positivo en la alcalda, a travs de la identificacin de los valores existentes, los programas de gestin para activarlos ante los diferentes procesos de cambios que puedan surgir e implementar nuevas estrategias que garanticen el logro de los objetivos planteados en la organizacin. Esta investigacin se realiza con la finalidad de proporcionar la informacin e instruccin a travs necesaria de la
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para

fortalecer de

los

valores

organizacionales

implementacin

estrategias

psicosociales de manera que se mejoren las relaciones interpersonales y el desempeo laboral entre los trabajadores de la alcalda el Municipio Santa Brbara, del Estado Monagas. La investigacin servir como plataforma para futuras investigaciones de los estudiante del I.U.T.V.; aunado que aportar o reafirmar los principios individuales y organizacionales experimentados durante de la vida cotidiana de los personas que laboran en la alcalda. Para los investigadores cumplir con los requisitos para optar al Ttulo de Tcnico Superior Universitario; A dems demostrarse los conocimientos adquiridos durante el proceso de formacin profesional. Igualmente se pretende ofrecer herramientas que con lleven a la solucin de las necesidades del personal que labora en la alcalda, que les permitan obtener resultados satisfactorios en las metas alcanzar y lograr el desenvolvimiento de individual y grupal de los trabajadores, proponiendo estrategias claras y precisas en el mbito psicosocial beneficindose as en los aspectos de soporte emocional que se refiere al sentimiento de ser querido y de poder tener confianza en alguien comunicarse, compartir emociones, vivencias y adems saber que son valorados. El apoyo palpable o material es aqul que se recibe en forma de servicios, el soporte de tipo informativo, por ltimo, que es el que se obtiene con los conocimientos, las sugerencias de los dems, que facilitan en cierta manera la resolucin de los problemas, por medio de la instruccin de cmo puede ser buscado en las persona que aportar informacin adicional sobre cmo resolver determinado problema, a quin y dnde dirigirnos, cmo comprenderlo y valorarlo de forma cognitiva.

CAPITULO II MARCO TERICO REFERENCIAL ANTECEDENTES DE LA INVESTIGACIN

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Vargas y otros (2007), Estrategias psicosociales aplicadas por el departamento de mantenimiento para el mejoramiento de las relaciones entre los empleados y obreros en la Empresa Cauchos Caroni Ciudad Bolvar Estado Bolvar, cuyo objetivo principal fue: Analizar las estrategias a nivel de satisfaccin de personal identificndose los valores organizacionales que deben considerarse en el departamento de trabajo. Concluyeron que a travs de la puesta en marcha de estrategias que garanticen la unin laboral y los compromisos por la empresa se logra una buena relacin de trabajo, se recomend aplicar e utilizan tcnicas grupales para la incidencia sobre hbitos mediante cambio de actitudes y modificacin del comportamiento, recomendndose la aplicacin de tcnicas actualizadas en los departamentos de la empresa. Guzmn, E. (2008),Importancia de los valores organizacionales como tcnicas para la supervisin del personal y su satisfaccin laboral en el departamento de Recurso Humanos de la Agropecuaria Olimpia, cuyo objetivo general fue: Demostrar que a travs del uso de sugerencias y las recomendaciones basadas en la cultura organizacional el desempeo laboral se puede lograr la armona en los departamentos de trabajo considerndose como medidas preventivas ms satisfactoria que decisiones deben beneficiar a todas los empleados. Concluyeron que la conducta humana manifiesta muchos cambios y que solo a travs de la aceptacin y tolerancia puede mantenerse un las

estado de confianza en los ambientes laborales, se recomend crear estrategias que permitan el crecimiento y desarrollo personal ponindolas en prctica de la empresa, recomendndose la elaboracin de talleres orientados a la cultura organizacional, para mejorar las condiciones de trabajo y las relaciones interpersonales. Aez (2009), Capitacin de del personal de Centro Clnico Maracay en el rea de atencin al pblico, cuyo objetivo general fue: Determinar las fallas y deficiencias que presentaban el personal del rea de atencin
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al pblico para cumplir con las normas de convivencia con los visitantes y pacientes del centro, con el fin de emplear estrategias que permitieran la capacitacin de los empleados a los fines de estandarizar las condiciones laborales que permitan el uso de la cultura y los valores organizacionales en la satisfaccin laboral . Se concluy que el personal debe ser evaluados constantemente y deben actualizar tcnicas de crecimiento personal haciendo considerndose el manejo de los principios institucionales que les permita la superacin y control de manera que su labor los mantenga satisfactoria, se sugiere que por ser un rea donde con frecuencia surgen eventualidades por la conducta de las personas, se de la capacitacin necesaria para realizar una buena labor es esencial en el mbito de comportamiento organizacional, recomendndose el uso y manejo de estrategias de manera permanente en cada una de las actividades que se realicen con el personal.

ANTECEDENTES DE LA EMPRESA Resea Histrica de la alcalda de Santa Brbara El 27 de Septiembre de 1994 la asamblea legislativa de estado Monagas, sanciona el decreto que crea en el municipio Santa Brbara, en territorio del estado Monagas.es ejecutado el mencionado decreto, el mismo ao, cuando se figura, el recin creado municipio, las diferentes divisiones de estado Monagas, dieron origen a los distritos; estos a su vez, a los municipios y estos ltimos, a los que se llaman junta comunal. En 1983, la Asamblea Legislativa de Estado, deroga la Ley de Divisin Poltico Territorial sancionada por la misma cmara en 1967, y en el lugar de siete (7), crea diez (10) Municipios; la Asamblea Legislativa desconoci de municipio de Santa Brbara, y lo convirti en un simple municipio forneo adscrito, a Maturn valga decir sin ninguna autonoma por un lapso de treinta (30) aos, despus de hacer realizado varios estudios de factibilidad sobre el desarrollo econmico social y educativo de los primeros servicios bsicos de una poblacin, se da como resultado
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positivo la asamblea legislativa del estado Monagas, a peticin del representante de la comunidad de Santa Barbar , eleva a categora de municipio autnomo de esta junta. Despus de llevarse a cabo las elecciones municipales de Diciembre del ao 1993, se instalo por primera vez la cmara municipal. Cabe destacar que por el ao 1989 la Ley Orgnica del Rgimen Municipal (L.O.R.M) se modifica para darle origen a las alcaldas u a las parroquias, se instal el consejo municipal al gobierno municipal. La alcalda es la rama ejecutoria de la cmara y el alcalde se encarga de administrar los recursos econmicos (fsico municipal) y administrar el personal empleado y obrero a travs de diferentes oficinas. En Diciembre de 1994 se eligi el primer alcalde del municipio.

Objetivo de la Empresa, Misin y Visin Objetivo de la Empresa El funcionamiento de la dependencia del poder ejecutivo municipal de Santa Brbara del estado Monagas, no es otra cosa que el de servir y consultar como instrumento tcnico de trabajo y normativo del funcionamiento de las diferentes unidades administrativas de la alcalda. Objetivos Especficos: Entre los objetivos especficos de la alcalda del municipio Santa Brbara del estado Monagas se pueden mencionar. Proponer la accin coordinada para el mantenimiento de los servicios pblicos. Recibir y manejar los fondos del estado. Prestar los servicios necesarios para llevar a cabo el plan anual de gobierno. Incorporar la planificacin del desarrollo del municipio. Fomentar el desarrollo econmico, la instruccin pblica, la cultura, educacin y progreso del municipio, en todas sus funciones como: salud, vivienda, administracin de justicia. Misin
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La alcalda del municipio Santa Brbara se realizo con la finalidad de garantizar el desarrollo sostenido y sustentable de una de una sociedad justa cumplimiento con los principios, deberes y derechos reconocidos y consagrado en la Constitucin de la Repblica Bolivariana de Venezuela y la Ley Orgnica del Rgimen Municipal de forma tal que toda la comunidad tenga acceso a servicios pblicos eficientes. Visin La visin de la alcalda del municipio Santa Brbara es lograr la consolidacin en cuanto a obras y servicios, motivar, impulsar y fermentar los mecanismos y alternativas recurrentes; comunicaciones para hacer del municipio una entidad productiva capaz de garantizar el beneficio de las comunidades, propiciar un clima de paz social y laboral para promover en el mercado del inters colectivo una optima calidad de vida, as como tambin un modelo de gobierno municipal, participativo y autnomo dedicado a mejorar permanentemente la calidad de vida de los ciudadanos y ciudadanas. Productos y/o Servicios La alcalda del municipio Santa Brbara es un organismo pblico encargado de prestar servicios a la comunidad. Estos servicios los presta a travs de: Aseo urbano. Servicios de Catastro. Construccin de cloacas, drenaje, conducto, tratamientos de agua residuales. Servicios de trasporte pblico, urbano y extraurbano. Tramitacin de patentes de industria y comercio. Avaluos de propiedad de obras. Mantenimientos de parques, plazas, calles y otros.

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BASE TEORICA Estos constituyen en esencia una revisin de las fuentes primarias y secundarias de diferentes bibliografas, esto con la finalidad de extraer y recopilar informaciones relevantes y necesarias para construir y sustenta las teoras donde se ubica este estudio enmarcado dentro del contexto general de conocimientos. Los valores Los valores, forman parte de los objetos, acciones y actitudes que el ser humano persigue por considerarlos valiosos. Dentro de este rubro se encuentran: La salud, riqueza, poder, amor, virtud, belleza, inteligencia, cultura, entre otros. En fin, todo aquello que en un momento se desea o aprecia, al respecto, Denison (1991) seala: Los valores representan la base de evaluacin que los miembros de una organizacin emplean para juzgar situaciones, actos, objetos y personas. Estos reflejan las metas reales, as como, las creencias y conceptos bsicos de una organizacin y, como tales, forman la mdula de la cultura organizacional.(p.7). Por tanto los valores son los cimientos de cualquier cultura organizacional, definen el xito en trminos concretos para los empleados y establecen normas para la organizacin. Para Deal y Kennedy, (1985). Establece que los valores son como esencia de la filosofa que la empresa tenga para alcanzar el xito, los valores proporcionan un sentido de direccin comn para todos los empleados y establecen directrices para su compromiso diario.(p.8). Por tanto se considera valor a aquellas cualidades o caractersticas de los objetos, de las acciones o de las instituciones atribuidas y preferidas, seleccionadas o elegidas de manera libre, consciente, que sirven al individuo para orientar sus comportamientos y acciones en la satisfaccin de determinadas necesidades. Segn Robbins (1991) Los valores inspiran la razn de ser de cada Institucin, las normas vienen a ser los manuales de instrucciones para el comportamiento de la empresa y de las personas. Por lo tanto, toda organizacin con aspiraciones de excelencia debera tener comprendidos
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sistematizados

los

valores

las

ideas

que

constituyen

el

comportamiento motor de la empresa. Los Valores son guas que dan determinada orientacin a la conducta y a la vida de cada individuo y de cada grupo social. En sentido humanista, se entiende por valor lo que hace que un individuo sea tal, sin lo cual perdera la humanidad o parte de ella. El valor se refiere a una excelencia o a una perfeccin. Por ejemplo, se considera un valor decir la verdad y ser honesto; ser sincero en vez de ser falso; es ms valioso trabajar que robar. La prctica del valor desarrolla la humanidad de la persona, mientras que el contravalor lo despoja de esa cualidad. Categora o la jerarqua de los valores De acuerdo a los estudios de Robbins, (1991), La humanidad ha adoptado criterios a partir de los cuales se establece la categora o la jerarqua de los valores. Algunos de esos criterios son: Durabilidad: los valores se reflejan en el curso de la vida. Hay valores que son ms permanentes en el tiempo que otros. Por ejemplo, el valor del placer es ms fugaz que el de la verdad. Integralidad: cada valor es una abstraccin ntegra en s mismo, no es divisible. Flexibilidad: los valores cambian con las necesidades y experiencias de las personas. Satisfaccin: los valores generan satisfaccin en las personas que los practican. Polaridad: todo valor se presenta en sentido positivo y negativo; Todo valor conlleva un contravalor. Jerarqua: Hay valores que son considerados superiores (dignidad, libertad) y otros como inferiores (los relacionados con las necesidades bsicas o vitales). Las jerarquas de valores no son rgidas ni predeterminadas; se van construyendo progresivamente a lo largo de la vida de cada persona. Trascendencia: Los valores trascienden el plano concreto; dan sentido y significado a la vida humana y a la sociedad.
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Dinamismo:

Los

valores

se

transforman

con

las

pocas.

Aplicabilidad: Los valores se aplican en las diversas situaciones de la vida; entraan acciones prcticas que reflejan los principios valorativos de la persona. Complejidad: Los valores obedecen a causas diversas, requieren complicados juicios y decisiones. (p.56). Clases de Valores Para Deal y Kennedy, (1985) Existe varias clases de valores en a investigacin se presenta de la siguiente manera: -Valor moral: Se entiende por valor moral todo aquello que lleve al hombre a defender y crecer en su dignidad de persona. El valor moral conduce al bien moral. Recordemos que bien es aquello que mejora, perfecciona, completa. En este sentido el valor moral perfecciona al hombre en cuanto a ser hombre, en su voluntad, en su libertad, en su razn. Se puede tener buena o mala salud, ms o menos cultura, por ejemplo, pero esto no afecta directamente al ser hombre. Sin embargo vivir en la mentira, el hacer uso de la violencia o el cometer un fraude, degradan a la persona, empeoran al ser humano, lo deshumanizan. Por el contrario las acciones buenas, vivir la verdad, actuar con honestidad, el buscar la justicia, le perfeccionan. El valor moral te lleva a construirte como hombre, a hacerte ms humano. Depende exclusivamente de la eleccin libre, el sujeto decide alcanzar dichos valores y esto slo ser posible basndose en esfuerzo y perseverancia. El hombre acta como sujeto activo y no pasivo ante los valores morales, ya que se obtienen basndose en mrito. Ahora bien para Ibez (1976), lograr comprender plenamente los valores morales se deben analizar la relacin que stos guardan con otro tipo de valores. Siendo el ser humano el punto de referencia para los valores, cabe ordenarlos de acuerdo con su capacidad para perfeccionar al hombre. Un valor cobrar mayor importancia en cuanto logre perfeccionar al hombre en un aspecto ms ntimamente humano.
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-Los valores infrahumanos: Son aquellos que s perfeccionan al hombre, pero en aspectos ms inferiores, en aspectos que comparte con otros seres, con los animales, por ejemplo. Aqu se encuentran valores como el placer, la fuerza, la agilidad, la salud. -Los valores humanos infra morales: Son aquellos valores que son exclusivos del hombre, ya no los alcanzan los animales, nicamente el hombre. Aqu encontramos valores como los econmicos, la riqueza, el xito, por ejemplo. La inteligencia y el conocimiento, el arte, el buen gusto. Y socialmente hablando, la prosperidad, el prestigio, la autoridad, etc. -Valores Instrumentales: Son comportamientos alternativos mediante los cuales conseguimos los fines deseados. -Valores Terminales: Son estados finales o metas en la vida que al individuo le gustara conseguir a lo largo de su vida. Estos valores perfeccionan al hombre de tal manera que lo hacen ms humano, por ejemplo, la justicia hace al hombre ms noble, de mayor calidad como persona. Clasificacin de los Valores Segn Scheler, (1941), El valor es un concepto que por un lado expresa las necesidades cambiantes del ser humano y por otro fija la significacin positiva de los fenmenos naturales y sociales para la existencia y desarrollo de la sociedad, por lo que no existe una ordenacin deseable o clasificacin nica de los valores; las jerarquas valorativas son cambiantes, fluctan de acuerdo a las variaciones del contexto. Mltiples han sido las tablas de valores propuestas. Lo importante a resaltar es que la mayora de las clasificaciones propuestas incluyen la categora de valores ticos y valores morales. La jerarqua de valores segn Scheler (1941), incluye: 1. Valores de lo agradable y lo desagradable; 2. 3. 4. Valores vitales; Valores espirituales: lo bello y lo feo, lo justo y lo injusto, valores del conocimiento puro de la verdad, y Valores religiosos: lo santo y lo profano.
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Rokeach (1973), formul valores instrumentales o relacionados con modos de conducta (valores morales) y valores terminales o referidos a estados deseables de existencia (paz, libertad, felicidad, bien comn). La clasificacin detallada que ofrece Marn Ibez (1976), diferencia seis grupos: Valores tcnicos, econmicos y utilitarios; Valores vitales (educacin fsica, educacin para la salud); Valores estticos (literarios, musicales, pictricos); Valores intelectuales (humansticos, cientficos, tcnicos); Valores morales (individuales y sociales); y Valores trascendentales (cosmovisin, filosofa, religin). Valores Organizacionales Los valores organizacionales son los que construyen la identidad de la empresa y forman la mdula de la cultura corporativa. A continuacin se detallo algunos autores que desde su perspectiva sealan que son las valores Organizacionales: Denison (1991), seala: Los valores representan la base de evaluacin que los miembros de una organizacin emplean para juzgar situaciones, actos, objetos y personas. Estos reflejan las metas reales, as como, las creencias y conceptos bsicos de una organizacin y, como tales, forman la mdula de la cultura organizacional. (p.87). Para Deal y Kennedy (1985): Los valores son los cimientos de cualquier cultura organizacional, definen el xito en trminos concretos para los empleados y establecen normas para la organizacin .Como esencia de la filosofa que la empresa tenga para alcanzar el xito, los valores proporcionan un sentido de direccin comn para todos los empleados y establecen directrices para su compromiso diario. (p.21). Segn Robbins (1991), Los valores: inspiran la razn de ser de cada Institucin, las normas vienen a ser los manuales de instrucciones para el comportamiento de la empresa y de las personas. (p.36). Por lo tanto, toda organizacin con aspiraciones de excelencia debera tenerse

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comprendidos y sistematizados los valores y las ideas que constituyen el comportamiento motor de la empresa. En consecuencia, los planteamientos descritos anteriormente, conducen a pensar que los valores estn explcitos en la voluntad de los fundadores de las empresas, en las actas de constitucin y en la formalizacin de la misin y visin de las organizaciones. El rasgo constitutivo de valor no es slo la creencia o la conviccin, sino tambin su traduccin en patrones de comportamiento que la organizacin tiene derecho de exigir a sus miembros. Los valores se generan de la cultura de la organizacin, por lo tanto, son acordados por la alta gerencia. Igualmente son exigibles y se toman en cuenta para la evaluacin y el desarrollo del personal que integra la organizacin. Importancia de los Valores Cuando se habla de valor, generalmente se hace referencia a las cosas materiales, espirituales, instituciones, profesiones, derechos civiles, etc., que permiten al hombre realizarse de alguna manera, entonces el valor es una propiedad de las cosas o de las personas, todo lo que es, por el simple hecho de existir, vale de aqu radica la importancia del valor siendo captado como un bien, debido a que se le identifica con lo bueno, con lo perfecto o con lo valioso. Denison (1991), refiere que: La importancia se basa en que se convierte en un elemento motivador de las acciones y del comportamiento humano, define el carcter fundamental y definitivo de la organizacin, crea un sentido de identidad del personal con la organizacin. (p.44). Para Robbins, (1991), Los valores deben ser claros, iguales compartidos y aceptados por todos los miembros y niveles de la organizacin, para que exista un criterio unificado que compacte y fortalezca los intereses de todos los miembros con la organizacin (p.41). Por lo tanto, los valores son formulados, enseados y asumidos dentro de una realidad concreta y no como entes absolutos en un contexto social, representando una opcin con bases ideolgicas con las bases sociales y culturales. Sistema de Valores
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partir

de

las

diferentes por

definiciones los

sobre

los

valores en la

organizacionales

planteadas

estudiosos

citados

investigacin, se puede considerar relevante lo sealado por Monsalve (1989), cuando enfoca este proceso desde la siguientes perspectivas: aprender el valor a travs del pensar, reflexionar, razonar y comprender, ensear el valor a travs de su descripcin, explicacin, ejemplificacin y transmisin y actuar el valor convertirlo en un hbito, entendido ste, como la integracin del conocimiento. Aunque los valores sean abstractos, su utilidad organizacional se basa en su capacidad para generar y dirigir conductas concretas o en la factibilidad de su conversin en pautas, lineamientos y criterios para acciones y conductas, lo que determina que siempre sean formulados, enseados y asumidos dentro de una realidad concreta de actuacin, convirtindose en atributos de dignidad o perfeccin que debe tener cada elemento de lo real o de lo que se hace en el puesto o funcin. Valores compartidos La internalizacin de los valores organizacionales, implica que el individuo se identifica con la empresa y, es compromiso de la gerencia mantener informado al colectivo organizacional del quehacer diario, lo que la organizacin propone como beneficioso, correcto o deseable. Para Jackson (1992), En trminos de valores, es importante comunicar a todos los miembros de la organizacin cual es exactamente el sistema de valores de la empresa, especialmente en perodos de cambio. Adems, producir el cambio en la cultura de la organizacin, otro mecanismo importante es el entrenamiento gerencial que est explcitamente orientado a modificar la conducta en apoyo de los nuevos valores corporativos (p.3). Al proactivarse un valor se crea condiciones que permiten elegir, escoger o seleccionar los valores que la organizacin oferta y propone. Esto a su vez, invita a compartir un sentimiento de pertenencia a cada uno de sus miembros e influye en sus manifestaciones conductuales.

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Monsalve (1989), plantea que:Los valores representan pautas o referencia para la produccin de la conducta deseada, conforman la toma de decisiones de la organizacin, mientras que la pro activacin por su parte, conforma la capacidad real de ejecucin de esos resultados a travs de las acciones concretas de los integrantes de la organizacin. (p.17). Por lo anteriormente sealado, se pude discernir que para desarrollar una verdadera cultura organizacional, es necesario que la alta gerencia desarrolle una filosofa global que gue la actuacin de cada uno de los miembros de la organizacin. Las acciones de la gente se basan siempre en parte de las consideraciones bsicas que hacen. Al respecto Der Erve (1990), considera que es importante que la alta gerencia desarrolle su propia filosofa donde incluya sus experiencias previas, su educacin y antecedentes, as como, sus consideraciones bsicas acerca de la gente y la necesidad de ganar el compromiso de los subordinados con base a los valores de la organizacin. Al estudiar cada uno de los enfoques de cultura organizacional, se ha podido observar que los autores citados, han enfatizado sobre el comportamiento de las organizaciones y, de las modificaciones permanentes y vertiginosas de las condiciones competitivas a que estn sujetas las organizaciones. Por tanto, las organizaciones exitosas sern aqullas que sean capaces de reconocer y desarrollar sus propios valores basados en su capacidad de crear valor a travs de la creacin del conocimiento y su expresin.

Tipos de valores Puede sealarse que existen valores universales, porque desde que el ser humano vive en comunidad ha necesitado establecer principios que orienten su comportamiento en su relacin con los dems. En este sentido, Riccardi,E. (1965), considera que: los valores universales, la honestidad, la responsabilidad, la verdad, la solidaridad, la cooperacin, la
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tolerancia, el respeto y la paz, entre otros. (p.7). Sin embargo, puede resultar til para facilitar su comprensin, clasificar los valores de acuerdo con los siguientes criterios segn Der Erve (1990): Valores personales: Son aquellos que se consideran principios indispensables sobre los cuales se construya la vida y guan para relacionarnos con otras personas. Por lo general son una mezcla de valores familiares y valor socio-culturales, junto a los que se agregan como individuos segn las vivencias. Valores familiares: Se refieren a lo que en familia se valora y establece como bien o mal. Se derivan de las creencias fundamentales de los padres, con las cuales educan a sus hijos. Son principios y orientaciones bsicas del comportamiento inicial en sociedad. Se transmiten a travs de todos los comportamientos con los que actan en familia, desde los ms sencillos hasta los ms solemnes. Valores socio-culturales: Son los que imperan en la sociedad en la que se vive. Han cambiado a lo largo de la historia y pueden coincidir o no con los valores familiares o los personales. Se trata de una mezcla compleja de distintos tipos de valoraciones, que en muchos casos parecen contrapuestas o plantean dilemas. Por ejemplo, si socialmente no se fomenta el valor del trabajo como medio de realizacin personal, indirectamente la sociedad termina fomentando anti-valores como la deshonestidad, la irresponsabilidad o el delito. Otro ejemplo de los dilemas que pueden plantear los valores socioculturales ocurre cuando se promueve que el fin justifica los medios. Con este pretexto, los terroristas y los gobernantes arbitrarios justifican la violencia, la intolerancia y la mentira, alegando que su objetivo final es la paz. Valores materiales: Son aquellos que permiten subsistir. Tienen que ver con las necesidades bsicas como seres humanos, como alimentarse o vestirse para protegerse de la intemperie. Son importantes en la medida que sean necesarios. Son parte del complejo tejido que se forma de la
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relacin entre valores personales, familiares y socio-culturales. Cuando se exageran, los valores materiales entran en contradiccin con los espirituales. Valores espirituales: Se refieren a la importancia que se le da a los aspectos no-materiales de las vidas. Son parte de las necesidades humanas y permiten sentirse realizados. Le agregan sentido y fundamento a la vida, como ocurre con las creencias religiosas. Valores morales: Son las actitudes y conductas que una determinada sociedad considera indispensables para la convivencia, el orden y el bien general. Psicologa Social La psicologa social es el estudio cientfico de cmo los pensamientos, sentimientos y comportamientos de las personas son influidos por la presencia real, imaginada o implicada de otras personas. Segn esta definicin, investigacin. Los cientfico refiere al mtodo emprico de pensamientos, sentimientos y trminos

comportamientos incluyen todas las variables psicolgicas que se pueden medir en un ser humano. La afirmacin de que otras personas pueden ser imaginadas o implcitas sugiere que, de manera indefectible, estamos influenciados socialmente, incluso cuando: a) No hay otros individuos presentes -como cuando vemos la televisin-, o b) Seguimos normas culturales internalizadas. La psicologa social puede ser definida tambin como la ciencia que estudia los fenmenos sociales e intenta descubrir las leyes por las que se rige la convivencia. Investiga las organizaciones sociales y trata de establecer los patrones de comportamientos de los individuos en los grupos, los roles que desempean y todas las situaciones que influyen en su conducta. Deal y Kennedy (1985), seala que. Todo grupo social adopta una forma de organizacin dictaminada por la misma sociedad con el fin de resolver ms eficazmente los problemas de la subsistencia (p.76). En todo caso la influencia social refiere a la manera en que la gente afecta los pensamientos, sentimientos y comportamientos de otros.
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Como el estudio de actitudes, es un tema central tradicional en la psicologa social. Objeto de la disciplina El objeto de estudio de la psicologa social son las relaciones sociales. El interaccionismo simblico es una de las teoras ms influyentes y caractersticas de esta disciplina. Su antecesor, George Herbert Mead, estudi los gestos, el lenguaje y la conducta, como productos de las relaciones que sostienen las personas, en primera instancia, cuando estn cara a cara. As mismo Monsalve (1989), plantea que: La Psicologa social asume como supuesto la existencia independiente y observable de procesos psicolgicos sociales de diferente orden al de los procesos psicolgicos del individuo pero de la misma naturaleza, lo cual nos ayuda a comprender cmo nos comportamos en grupos, tambin abarca lo que son las actitudes de cada persona ante su forma de reaccionar o pensar en el medio social (p.54). Evidentemente existen en la sociedad organizaciones configuradas en torno a los aspectos socioculturales, derivados de la interaccin de individuos; luego no es difcil asimilar la existencia de una conciencia colectiva que nos permita comprender dichas configuraciones. Enfoques dentro de la psicologa social Segn Riccardi,E. (1965), seala que:

Conductismo: Desde el punto de vista conductual, principalmente desde la tradicin norteamericana, suele entenderse esta disciplina como el estudio cientfico de la influencia social o estudio de la interaccin social; esto implica la idea de focalizar el inters en lo que le pasa al individuo (su comportamiento) con respecto a la influencia del medio o de otros.

Psicoanlisis: Por otra parte desde la tradicin psicoanaltica se entiende la psicologa social como el estudio de las pulsiones y represiones colectivas que influyen desde el interior del inconsciente individual hacia lo colectivo y social.
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Psicologa posmoderna: Desde el enfoque propio de la psicologa posmoderna se entiende la psicologa social como el anlisis de los diferentes componentes que constituyen la diversidad y la manifestacin de la pluralidad y fragmentacin social en donde son validas todas las formas de anlisis de los diferentes estamentos y subgrupos de la sociedad.

Perspectiva de los grupos: Otra forma de entender la psicologa social, es verla desde el punto de vista de los grupos humanos o grupo social. Los grupos pueden ser considerados unidades de anlisis en tanto poseen identidad propia, ya que las personas actan distinto cuando estn en grupo de cuando estn solas, y adems, actan distinto segn el grupo en el que se encuentren o al que representen. Entonces, los grupos humanos pueden ser analizados como un punto intermedio entre lo social-despersonalizado y lo individual-particular, es decir, en un nivel de anlisis propiamente grupal, distinto del individual y del social. Los fenmenos de influencia, identidad social, conflicto intergrupal, estereotipo, prejuicio, fobia, discriminacin, justificacin del sistema dominante, exclusin social, costumbre, cohesin social, coherencia social, violencia, Sndrome de Estocolmo, Crceles, internados, habilidades sociales, etc., pueden ser vistos desde el punto de vista de los grupos.(p.8). Pueden mencionarse que para Deal y Kennedy (1985), Los distintos enfoques dentro de la psicologa social, son el psicoanlisis, el conductismo, la psicologa posmoderna y la perspectiva de los grupos; donde el psicoanlisis entiende la psicologa social como el estudio de las pulsiones y represiones colectivas, que se originan en el interior del inconsciente individual para influir en lo colectivo y en lo social; El conductismo considera a la psicologa social como el estudio de la influencia social, por lo que centra sus esfuerzos en el comportamiento del individuo con respecto a la influencia del medio o de otros; la psicologa posmoderna, la psicologa social consiste en el anlisis de los componentes que forman la diversidad y la fragmentacin social y por
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ltimo, segn la perspectiva de los grupos, cada conjunto de personas es una unidad de anlisis con identidad propia. (p .38) Por lo tanto, la psicologa social estudia los grupos humanos como un punto intermedio entre lo social-despersonalizado y lo individual-particular . En este sentido la psicologa laboral tiene en cuenta que en las organizaciones conviven bajo los enfoques anteriormente citados que intenta cumplir el objetivo de la organizacin utilizando, de modo racional, los medios disponibles y controlando el comportamiento de los individuos y de los grupos para hacerlos previsibles; y surge ante las presiones del sistema formal, a las que el individuo responde por medio de comportamientos, relaciones y estrategias no previstas por la organizacin. Temas de psicologa social La psicologa social se ha venido desarrollando a lo largo de muchas dcadas y sus temas de investigacin han captado el inters de gran cantidad de estudiosos del comportamiento. Cada uno de estos temas tiene un amplio desarrollo, destacndose diferentes investigadores y hallndose mtodos para cada uno de ellos, en muchos casos compartidos segn similaridad. As, es posible desarrollar un complejo temario como el que se presenta a continuacin: Actitudes: Una actitud viene a ser una disposicin personal, usualmente basada en la experiencia, que influye en el comportamiento de un individuo. En otros trminos, las actitudes pueden considerarse como una forma de motivacin social o grupal. Pueden ser de carcter emotivo, racional e incluso inconsciente, por lo que las actitudes son muy difciles de cambiar. Desde un punto de vista psicosocial y crtico, una actitud no se puede definir como predisposicin estable y rgida sino que se entiende como una opcin relativa a discursos que el marco de referencia cultural permite. Un marco histrico y cultural situado. Colectividad: La colectividad es una nocin que alude a un nmero amplio de formas de agrupamiento humano. As, puede darse esta
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denominacin a las huelgas, las pandillas, las manifestaciones en general pero tambin a los poblados y a la opinin pblica. Lo 'colectivo' es una construccin hecha con el fin de explicar las cuestiones que van ms all de los grupos, organizaciones e incluso de las instituciones. Comunicacin: La comunicacin es un fenmeno inherente a la relacin grupal de los seres vivos por medio del cual stos obtienen informacin acerca de su entorno y de otros entornos y son capaces de compartirla haciendo partcipes a otros de esa informacin. Conformidad: Conformidad es el grado hasta el cual los miembros de un grupo social cambiarn su comportamiento, opiniones y actitudes para encajar con las opiniones del grupo. Estereotipos: Un estereotipo es una imagen mental muy simplificada y con pocos detalles acerca de un grupo de gente que comparte ciertas cualidades caractersticas (o estereotpicas) y habilidades. Expectativas: Una expectativa es una suposicin sobre el futuro, que puede o no ser realista. Una expectativa sobre la conducta de otra persona, expresada a esa persona, puede tener la naturaleza de una fuerte peticin. Grupos: Un grupo social, llamado tambin grupo orgnico, es un conjunto de personas que desempean roles recprocos dentro de la sociedad. Este puede ser fcilmente identificado, tiene forma estructurada y es durable. Las personas dentro de l actan de acuerdo con unas mismas normas, valores y fines necesarios para el bien comn del grupo. Habilidades sociales: Las habilidades sociales, son un conjunto de conductas que tienen la funcin de promover y/o mejorar la insercin de una persona en grupos. Asimismo, permiten que un individuo manifieste su opinin y deseos reales ante los dems. Identidad. El trmino identidad, es utilizado para referirse a la capacidad de un individuo de reconocerse en sus caractersticas esenciales y en las modificaciones que experimenta en s mismo. Liderazgo: El liderazgo es una cualidad que posee una persona o un grupo de personas, con capacidad, conocimientos y experiencia para
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dirigir a los dems. La palabra "liderazgo" en s misma puede significar un grupo colectivo de lderes, o puede significar caractersticas especiales de una figura clebre (como un hroe). Se divide en lder autoritario (imagen muy fuerte), lder democrtico (imagen normal), y lder laissez-faire (dejar ser, imagen muy dbil). Movimientos sociales: Un movimiento social, puede entenderse como la agrupacin informal de individuos u organizaciones, dedicadas a cuestiones poltico-sociales que tiene como finalidad el cambio social. Socializacin. La socializacin es el proceso mediante el cual los individuos pertenecientes a una sociedad o cultura aprenden e interiorizan un repertorio de normas, valores y formas de percibir la realidad, que los dotan de las capacidades necesarias para desempearse satisfactoriamente en la interaccin social. Trabajo en equipo: El trabajo en equipo, consiste en el desarrollo de tareas en forma colectiva, basndose en funciones de comunicacin, liderazgo y reflexin grupal. En el trabajo en equipo juegan un rol importante el liderazgo y el establecimiento de roles. Valores: Se denomina valores al conjunto de pautas que la sociedad establece para ser cumplidas por las personas en las relaciones sociales. Los valores son creencias de mayor rango, tienen una expresin de consenso social, y es un componente de la cultura. De all que para Deal y Kennedy (1985), cada uno de las definiciones citadas anteriormente forman parte de los estudios que tienen relacin con la ciencia psicosocial que experimenta cada individuo durante su desarrollo en el mbito laboral. (p.8). Aspectos que deben considerar los trabajadores hacia la eficacia de la atencin psicosocial para su desempeo laboral: El manejo de creencias laborales. Facilitar la estabilidad y adaptacin a los procesos de cambio. El manejo del compromiso organizacional.
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Ofrecer apoyo personal. Ofrecer orientacin familiar. Incentivar el involucramiento familiar en actividades de la empresa. Modificar el desempeo laboral. Mejorar la capacidad de autocontrol- Afianzar conductas acordes con los valores de la organizacin. Estrategia Una estrategia es un conjunto de acciones planificadas

sistemticamente en el tiempo que se llevan a cabo para lograr un determinado fin. El concepto de estrategia es objeto de muchas definiciones lo que indica que no existe una definicin universalmente aceptada. As de acuerdo con diferentes autores, aparecen definiciones tales como: H. Igor Ansoff (1976), define la estrategia como la dialctica de la empresa con su entorno. Este autor considera que la planeacin y la direccin estratgica son conceptos diferentes, plantea la superioridad del segundo. (p.7). Tabatorny y Jarniu (1975), plantean que es el conjunto de decisiones que determinan la coherencia de las iniciativas y reacciones de la empresa frente a su entorno. (p .85). Por eso, la estrategia ha sido objeto de mltiples interpretaciones, de modo que no existe una nica definicin. Concepciones alternativas Estrategia como Plan: Un curso de accin conscientemente deseado y determinado de forma anticipada, con la finalidad de asegurar el logro de los objetivos de la empresa. Normalmente se recoge de forma explcita en documentos formales conocidos como planes. Estrategia como Tctica: Una maniobra especfica destinada a dejar de lado al oponente o competidor. Estrategia como Pauta: La estrategia es cualquier conjunto de acciones o comportamiento, sea deliberado o no. Definir la estrategia como un plan no es suficiente, se necesita un concepto en el que se acompae el

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comportamiento resultante. Especficamente, la estrategia debe ser coherente con el comportamiento. Estrategia como Posicin: La estrategia es cualquier posicin viable o forma de situar a la empresa en el entorno, sea directamente competitiva o no. Estrategia como Perspectiva: La estrategia consiste, no en elegir una posicin, sino en arraigar compromisos en las formas de actuar o responder; es un concepto abstracto que representa para la organizacin lo que la personalidad para el individuo. El gran aporte de Henry Mintzberg consiste en un enfoque integrador de las distintas perspectivas y la toma de posiciones en diversos temas que tradicionalmente son objeto de debate en el campo de la ciencia de la administracin. Estrategia de una organizacin La estrategia de una organizacin debe ser apropiada para sus recursos, objetivos y circunstancias ambientales. Un objetivo de la estrategia corporativa es poner a la organizacin en posicin para realizar su misin con eficacia y eficientemente. Una buena estrategia corporativa debe integrar las metas de una organizacin, las polticas, y la tctica en un todo cohesivo, y se debe basar en realidades del negocio. La estrategia debe conectar a la visin, con la misin y las probables tendencias futuras. Fayol (1999), citado por Ramos (2004), plantea que: La estrategia es un concepto que abarca la preocupacin por "qu hacer" y no por "como hacer", es decir busca que se implementen todos los medios necesarios para ponerla en prctica. Una estrategia da lugar a muchas tcticas y por ello la estrategia empresarial es bsicamente una actividad racional que implica poder identificar las oportunidades y amenazas del ambiente donde oferta la empresa, as como evaluar las limitaciones y fortalezas.(p.63). Por consiguiente la Estrategia Organizacional no es otra cosa que el conjunto de orientaciones, metas y medios que se identifican con la
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finrrotero a la empresa. Es como un gran paraguas bajo el cual se establecen todas las acciones, tcticas y operativas, de aquella. Es el marco de referencia que delimita el campo de accin corporativo y que permite integrar las actividades y propsitos de las diversas reas de la empresa y del personal, en particular, al sealarle los alcances, limitaciones y prioridades del qu hacer empresarial y su incidencia en las actividades de cada uno. La Jerarqua de la Estrategia Segn Fayol (1999), La estrategia empresarial presenta tres niveles:

Estrategia Corporativa: La gerencia estratgica es la ms alta ya que es la ms amplia, aplicndose a todas las partes de la firma. Tiene un enfoque a largo plazo. Da la direccin a los valores, la cultura, a las metas y los objetivos corporativos. En este primer nivel se trata de considerar la empresa en relacin con su entorno. Esta estrategia es la que decide los negocios a desarrollar y los negocios a eliminar, la sinergia entre las distintas unidades de negocio, etc.

De Negocios: Es la estrategia especfica para cada unidad de negocio, cmo se va a manejar el negocio, qu cartera de productos va a desarrollar la empresa, etc. En otras palabras, trata de determinar cmo desarrollar lo mejor posible la actividad o actividades correspondientes a la unidad estratgica. El nfasis est en planes de mediano plazo.

Funcional: Se refiere a la estrategia de cada unidad de negocios a nivel de cada funcin. Esto incluye a las estrategias de comercializacin, de desarrollo de nuevos productos, de recursos humanos, financieras, legales y de tecnologa de informacin a nivel de las unidades de negocio de la corporacin. El nfasis est en planes a corto plazo y se limita al dominio de la responsabilidad funcional de cada departamento. Las estrategias funcionales de cada departamento se derivan de la estrategia a nivel negocios. Perfil del Estrategia

El rol del "modelador" de estrategias

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El estratega no es slo un planificador o un visionario sino un sujeto en continuo aprendizaje para gobernar un proceso en el cual las estrategias y las visiones pueden surgir, as como pueden ser concebidas de manera deliberada.

La dedicacin, experiencia, el toque personal, el dominio del detalle, el sentido de la armona y la integracin, la emocin y la pasin, son los ingredientes bsicos para el xito del estratega.

En funcin de todo lo expuesto, es posible identificar cuatro puntos a tener en cuenta:

Administracin de la estabilidad Si las estrategias requieren de estabilidad, los estrategas no tendran que obsesionarse con generar cambios fundamentales. Por el contrario, deben mantener la orientacin, ganar en eficiencia centrndose en los procesos y reforzar la identidad y las caractersticas distintivas.

Deteccin de discontinuidades Sin perjuicio de lo indicado en el punto anterior, es probable que el hecho de "hacer ms de lo mismo" provoque que la organizacin pierda sincronizacin con el medio ambiente. El reto real del estratega consiste en detectar las sutiles discontinuidades que puedan dar indicios de la necesidad de cambios fundamentales. Para ello el estratega deber tener la mente gil y una clara comprensin de la situacin.

Conocimiento del negocio El lder no puede "disear estrategias" alejado de los detalles operativos de su negocio. Por el contrario, all, en la lnea de accin, es donde se encuentra la mejor informacin, la que permite detectar
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oportunidades y aprender por la contrastacin entre las ideas y los hechos.

Administracin de patrones La labor del gerente no consiste slo en preconcebir estrategias, sino tambin reconocer su surgimiento en cualquier otra parte de la organizacin e intervenir cuando sea necesario.Henry Mintzberg (1989): No niega la importancia de mirar hacia al futuro y de impulsar visiones creativas, pero introduce un concepto clave: la existencia de patrones de comportamiento organizacional que dependen en gran medida de las experiencias pasadas. La experiencia que surge de las acciones pasadas deliberadas o no- no dejan de hacerse sentir, proyectndose hacia el futuro. As, el estratega sabe con precisin que le ha funcionado y qu no ha servido en el pasado; posee un conocimiento profundo y detallado de sus capacidades y de su mercado. Los estrategas se encuentran situados entre el pasado las capacidades corporativas y el futuro de sus oportunidades de mercado. Tomndose en cuenta lo antes expresado las son programas

generales de accin que llevan consigo compromisos de nfasis y recursos para poner en prctica una misin bsica. Son patrones de objetivos, los cuales se han concebido e iniciado de tal manera, con el propsito de darle a la organizacin una direccin unificada. Satisfaccin Laboral Podra definirse como la actitud del trabajador frente a su propio trabajo, dicha actitud est basada en las creencias y valores que el trabajador desarrolla de su propio trabajo. Davalillo y Carvajal. (2004), seala que: Las actitudes son determinadas conjuntamente por las caractersticas actuales del puesto como por las percepciones que tiene el trabajador de lo que "deberan ser". (p.5). Dentro del marco descrito anteriormente, esas son estrategias que toda gerencia debera adoptar

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para el logro del xito en el alcance de los objetivos establecidos, segn las orientaciones preestablecidas por la visin de la organizacin. Beneficios de la Satisfaccin Laboral Para la persona Un mecanismo importante de desarrollo personal si se canaliza y utiliza adecuadamente Un elemento de salud y bienestar (enfoque positivo de la salud en el trabajo) Una palanca para impulsar la implicacin en el proyecto y en la calidad de servicio. Un elemento fundamental en la generacin de capital relacional y confianza. Para el equipo de trabajo y los compaeros Contribucin a un clima positivo Potenciacin del trabajo en equipo Relaciones basadas en la confianza y en el medio/largo plazo Generacin de conexiones positivas que son la base del capital social de una organizacin. Para la organizacin Necesaria para un logro adecuado de los objetivos (en especial la intrnseca) y la vinculacin afectiva. La satisfaccin dinamizadora ha de ser una palanca para el cambio y un punto fuerte para la mejora. Para los clientes y destinatarios de los servicios. Mejora la calidad del servicio. Mejor atencin a las quejas. Mayor capacidad de ponerse en el lugar del cliente.
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 Facilita la empata y la interaccin con los usuarios. Para Davalillo y Carvajal. (2004), los beneficios laborales son los pagos financieros y no monetarios ofrecidos por la organizacin a sus empleados, para garantizarle una mejor calidad de vida y motivacin en el trabajo (p.75). A partir de esta premisa, las organizaciones que quieren ser competitivas se mantienen en busca de la excelencia, a travs de la adquisicin de nuevos conocimientos que les permitan estar a la par del entorno. Compromiso con el trabajo Ante el compromiso de conocer el grado de integracin y diversificacin de competencias, de manera que puedan, utilizar las herramientas que les permitan estructurar un adecuado servicios el compromiso con el trabajo puede definirse como el grado en el cual una persona se identifica con su trabajo, participa activamente en l y considera su desempeo importante para la valoracin propia. Davalillo y Carvajal (2004), plantea: El compromiso con el trabajo es el compromiso y el cumplimiento que tienen las personas con sus obligaciones haciendo un poco ms de lo esperado al grado de sorprendernos, porque vive, piensa y suea con sacar adelante a su familia, su trabajo, su estudio y todo aquello en lo que ha empeado su palabra activamente en l y considera su desempeo importante para la valoracin propia. (p.32). De acuerdo a lo anterior, la misma supervivencia de una organizacin puede depender de la forma como adapte la cultura a un ambiente de rpido cambio. Compromiso organizacional El grado en el cual un empleado se identifica con una organizacin en particular, con sus metas y desea mantenerse en ella como uno de sus miembros. Segn Robbins (1991): El compromiso organizacional es un mejor pronosticador de la rotacin que la satisfaccin en el trabajo, ya que un empleado podra estar insatisfecho con su trabajo en particular y creer

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que es una condicin pasajera y no estar insatisfecho con la organizacin. (p.59) Manejo del compromiso organizacional Segn Salas (1996), Para lograr un grado de compromiso importante es necesario que el trabajador se sienta bien tratado. Si lo est, la motivacin aumenta y esto har que se desarrolle de una mejor forma una determinada labor. La satisfaccin que se genera al sentirse bien atendido contribuye sin duda alguna al aumento del compromiso organizacional. (p.78). Considerndose el comentario la importancia que confiere a la participacin de los trabajadores como elemento clave en el proceso de direccin, al aspecto socio psicolgico de la organizacin como va para lograr el enfoque estratgico Por los que se hace uso de los siguientes aspectos: Apoyo personal Para Arbelo, Viviana. (2002), Esto se consigue con la atencin individual, en la bsqueda de que el trabajador se sienta protegido y seguro de recibir apoyo en sus elementos individuales en la empresa a quien le dedica su tiempo laboral, y que generalmente es ms que el dedicado a la familia. (p.90). Por tanto es una estrategia bsica en la atencin al personal es ajustar al individuo con la organizacin Orientacin familiar Apartando lo ofrecido por la ley en cuanto a beneficios socio econmicos que generan tranquilidad al trabajador, se encuentran aquellas situaciones generadas por el auge de la actualidad laboral, donde la familia queda relegada a un segundo plano en el ajuste buscado por la empresa para atender al trabajador. Arbelo, Viviana. (2002), plantea: La competitividad se afianza en atender igualmente a la familia con programas que van dirigidos a la orientacin y recreacin de las familias, generando bienestar y la percepcin de una mejor calidad de

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vida. (p.90). Tomndose en consideracin lo antes expuesto el compromiso va dirigido de manera integral hacia el trabajador. Involucramiento familiar en actividades de la empresa Para lograr que los empleados asuman un verdadero compromiso con la empresa y den lo mejor de s, debe fomentarse un ambiente de confianza y de respeto, donde las polticas de atencin al trabajador avance hacia servicios como apoyo psicolgico, centros de recreacin para hijos del empleado, involucramiento de su familia en actividades de la empresa. Segn Arbelo, Viviana. (2002), Estas actividades se hacen necesarias para incentivar un sentido de pertenencia (p.90). Por tanto el uso de estrategias de compromiso laborar estimulan al trabajador para su mejor desenvolvimiento laboral. Desempeo laboral El desempeo es toda accin realizada o ejecutada por un individuo en respuesta de lo que se le ha designado como responsabilidad y que ser medido con base su ejecucin. Para Davalillo y Carvajal. (2004), el maximizar la motivacin, la gente necesita percibir que el esfuerzo que ejerce conduce a una evaluacin favorable del desempeo y que sta guiar a las recompensas que valorar (p.63). En este sentido el procedimiento estructural y sistemtico para medir, evaluar e influir sobre los atributos, comportamientos y resultados relacionados con el trabajo, son bases para un desempeo ptimo en la empresa.

NIVEL DE ANALISIS DE LA VARIABLE Considerndose el estudio se hizo necesario realizacin de anlisis de las variables. Segn Tamayo y T. (2004), describe que el trmino variable como un significado ms general, se utilizan para designar a cualquier caracterstica de la realidad que pueda ser determinado por observacin y que puedan mostrar diferentes valores de una unidad observada. (p.163). Por tanto Las variables son caractersticas o propiedades que poseen las personas, animales, objetos o cosas, y que pueden variar de unos a otros.
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Cuadro N 1: Operacionalizacin de las Variables. Objetivos especficos

Constatar si los trabajadores tienen conocimiento sobre la aplicacin de estrategias psicosociales en la gestin de valores de la alcalda el Municipio Santa Brbara, del Estado Monagas. Identificar los valores organizacionales existentes que comparten los miembros de la alcalda el Municipio Santa Brbara, del Estado Monagas.

Variable

Definicin conceptual
Hechos, o datos de informacin adquiridos por una persona a travs de la experiencia o la educacin, la comprensin terica o prctica de un tema u objeto de la realidad.

Tipo de Indicador variable

Cualitativa Fortalecimiento de la imagen institucional Apoyo de las organizaciones Mayor seguridad Mejor operatividad

Item

Conocimiento sobre la aplicacin de estrategias psicosociales en la gestin de valores de la alcalda el Municipio Santa Brbara, del Estado Monagas.

Valores organizacionales existentes que comparten los miembros de la alcalda el Municipio Santa Brbara, del Estado Monagas.

Los valores Logros representan laborales. pautas para la Empleo de produccin de la tcnicas y conducta estrategias deseada, conforman la Cualitativa laborales. toma de Tratamiento de decisiones de la personal. organizacin, conforma la capacidad real de ejecucin de esos resultados 43

a travs de las acciones concretas de los integrantes de la organizacin Sealar los factores psicosociales afectan el rendimiento de los trabajadores en la alcalda el Municipio Santa Brbara, del Estado Monagas Factores psicosociales afectan el rendimiento de los trabajadores en la alcalda el Municipio Santa Brbara, del Estado Monagas Los factores Conocer las psicosociales debilidades y son el estudio amenazas. cientfico de Mejorar las cmo los condiciones pensamientos, laborales. sentimientos y Cualitativa comportamientos Optimizar las de las personas relaciones son influidos por Interpersonales la presencia real, imaginada o implicada de otras personas. Fortalecimiento de la imagen La estrategia institucional como la direccin en la Apoyo de las que una organizaciones empresa necesita avanzar Mayor para cumplir con seguridad su misin. Esta Cualitativa definicin ve la Mejor estrategia como operatividad un proceso en esencia intuitivo. El cmo llegar ah es a travs de la planeacin a largo plazo y la planeacin tctica.

Describir las estrategias actuales que emplean para fortalecer los valores organizacionales la alcalda el Municipio Santa Brbara, del Estado Monagas.

Estrategias actuales que emplean para fortalecer los valores organizacionales la alcalda el Municipio Santa Brbara, del Estado Monagas.

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Indicar los programa de alternativas estratgicas psicosociales que permiten se internalicen los valores organizacionales a fin de que se logre lideres con alto sentido de compromiso, de cambio en la alcalda el Municipio Santa Brbara, del Estado Monagas.

Programa de alternativas estratgicas psicosociales que permiten se internalicen los valores organizacionales a fin de que se logre lideres con alto sentido de compromiso, de cambio en la alcalda el Municipio Santa Brbara, del Estado Monagas.

Logros laborales. Programa de alternativas estratgicas psicosociales suele utilizarse para describir cmo lograr algo. Dice que l nunca ha entendido muy bien ese uso del Cualitativa trmino, ya que es contrario a su percepcin de una estrategia como aquello donde se dirige una empresa en el futuro en vez de cmo llegar ah. Empleo de tcnicas y estrategias laborales. Tratamiento de personal.

CAPITULO III MARCO METODOLGICO TIPO DE INVESTIGACIN El tipo de investigacin es de campo; sta se trata de problemas que surgen de la realidad y el investigador se desenvuelve en el lugar donde ocurren los hechos, obtenindose la informacin directamente de ella, sin manipular ni controlar variable alguna. Segn Sabino C. (2002): Cuando los datos se recogen directamente en la realidad, por lo cual los denominndose primarios, su valor radica en que permiten cerciorarse de las verdades condiciones en que se han obtenido los datos. (p.110). Esto facilita la revisin y comprensin de los fenmenos que se estudian. DISEO DE LA INVESTIGACIN
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Para el caso en estudio se empleo un diseo de la investigacin proyectiva tambin conocida como proyecto factible que consiste en la elaboracin de una propuesta o modelo para solucionar un problema. Intenta responder preguntas sobre sucesos hipotticos del futuro, de all su nombre (proyectiva). O del pasado a partir de datos actuales. Se ubican las investigaciones para inventos, programas, diseos. De acuerdo a lo sealado por Hurtado (1998) se defina como investigacin proyectiva a todas aquellas investigaciones que conducen que a los programas, o creaciones dirigidas a cubrir una determinada necesidad. NIVEL DE LA INVESTIGACIN En cuanto al nivel que se emple en la investigacin ste es de nivel descriptivo; en este caso se trabaja con la caracterizacin de un fenmeno o situacin concreta, indicndose sus rasgos, cualidades o atributos ms peculiares o diferenciadores. De acuerdo a Sabino (2002): Este nivel implica determinar si el investigador va a observar nicamente o va a modificar intencionalmente situaciones relacionadas con el evento de estudio. Si va a observar los hechos tal como ocurren o pretenden controlar los eventos. (p.155). En este estudio se describe de manera precisa la realidad analizada, tomndose en cuenta las variables presentes en ella.

POBLACIN Y MUESTRA Para efectos de esta investigacin se tom una poblacin compuesta por diecisis (16) personas que laboran en el departamento de Administracin de la Alcalda del Municipio Santa Brbara del Estado. De esta poblacin se tom una muestra respectiva del 100% de la misma. Segn Hurtado J. (2002), la poblacin: Es un grupo de personas, objetos, asuntos, situaciones, casos, etc., en el cual el investigador est

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interesado para aplicar las generalizaciones que pueda inferir de la observacin de la muestra. (p.101). Esto significa que la poblacin se refiere al conjunto infinito de unidades observacionales cuyas caractersticas esenciales los homogeneizan como conjunto. Por otra parte, segn Sabino C. (2000), la muestra es: Un conjunto de unidades, una proporcin total que nos representa la conducta del universo en su conjunto. (p.83). Esto quiere decir que la muestra es una parte o fraccin representativa de un conjunto, de una poblacin, universo o colectivo que ha sido obtenida con el fin de investigar eventos caractersticos del mismo. No se obtuvo ninguna muestra debido a que la poblacin es pequea y manipulable por lo tanto se trabajo con la totalidad de los entrevistados.

TCNICAS E INSTRUMENTOS DE LA RECOLECCIN DE DATOS En el desarrollo del estudio se utilizo como recolectar datos utilizando la tcnica de la observacin, la encuesta oral y escrita (entrevista), tambin fue necesario revisin bibliografa, haciendo uso de medios impresos tales como textos, manuales, leyes, guas, fuentes electrnicas, revistas, peridicos, entre otros. Segn Hurtado J. (2002), la tcnica de recoleccin de datos se basa en: Determinar por cuales medios o procedimientos el investigador obtendr la informacin necesaria para alcanzar los objetivos. (p.169). A partir de esta definicin, la tcnica se asume como un procedimiento ms o menos estandarizado que se ha utilizado con xito en el mbito de la ciencia. La Observacin Directa Para Sabino, (2003), la observacin consiste en el uso sistemtico de nuestros sentidos. (p.101). En la observacin los instrumentos ms empleados son las cmaras de video, las cmaras fotogrficas y el registro. Mediante esta tcnica se logro recabar toda la informacin necesaria para realizar el estudio directamente en el lugar donde ocurren los hechos, observndose un personal altamente calificado y
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disponible para la capacitacin en cuanto a los programas de estrategias psicosociales que fortalezcan su valores organizacionales. La Entrevista El mismo autor describe a la entrevista como la interaccin entre dos personas. (p. 101). Para las entrevistas se emplean los cuadernos de notas y los videos grabadoras. Dicha tcnica se utiliz porque es la ms adecuada para facilitar la tarea del investigador para la recoleccin efectiva de la informacin prestada en la empresa. Referencias Bibliogrficas Cabe sealar que para la realizacin de la investigacin, fue necesario abordar textos e investigaciones anteriores, para recopilar datos de inters a la investigacin a travs de una revisin bibliogrfica. Segn Arias (2003), seala que, las Referencias Bibliogrficas esta es una etapa ineludible en todo proceso investigativo, a travs del cual se obtiene las fuentes y los datos tericos necesarios para abordar el problema planteado. (p.57). Tcnica que se consider para facultar las observaciones realizadas y apoyar la encuesta realizada permitindose as la veracidad de la informacin. Esta tcnica permiti hacer una revisin en libros, textos, trabajos de grado, fuentes electrnicas y leyes. INSTRUMENTO DE RECOLECCIN DE DATOS Cuestionario El instrumento de recoleccin de datos es un dispositivo de sus tratos, material que sirve a travs de las diferentes fuentes, se utilizan porque la capacidad de memoria del investigador es limitada, es necesario entonces concurrir a un dispositivo que contribuya a ampliar esa capacidad. El mismo autor, al referirse al cuestionario de investigacin, explica: este instrumento de recoleccin de datos es considerado como un medio de comunicacin escrito entre el encuestado y el encuestador. (p. 156). Utilizndose con el propsito de orientar el proceso de investigacin hacia la bsqueda de valores en que se manifiestan, para los objetivos de la

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investigacin. Se aplica el cuestionario a la poblacin sujeta a estudio, es decir, el personal que labora en el departamento

TCNICAS Y ANLISIS DE LOS DATOS El procedimiento constituye la forma en que se hacen las cosas. Segn Ander-Esg. E. (1987), las tcnicas de procedimientos son: La actuacin concreta a la cual debe regirse el investigador para recurrir las diferentes fases del mtodo especifico. (p.42). Esto quiere decir que la investigacin debe estar sujeta a una serie de normativas preestablecidas que permiten cumplir un trabajo sistematizado. Para la elaboracin del trabajo de investigacin se utiliz como tcnica de procedimiento, la recoleccin de datos adquiridos a travs de un recuento y resumen, una clasificacin, codificacin y categorizacin de los mismos, obtenida por las encuestas realizadas a la poblacin antes sealada, posteriormente fueron llevados todos los datos a tablas tabuladas y grficos lo que permiti realizar un anlisis sobre los resultados obtenidos.

CAPITULO IV ANLISIS E INTERPRETACIN DE LOS RESULTADOS En esta fase del anlisis, se procedi a efectuar otra revisin a travs de la lectura minuciosa que permiti su exacta evaluacin, para hacer una reclasificacin y ubicacin definitiva en el contexto del proyecto. Presentacin de los resultados Una vez recolectadas la informacin se procedi a realizar y analizar los datos, estos se presentan en cuadros estadsticos, en los que se indica cada item, con su respectiva alternativa de respuestas, las frecuencias, los porcentajes y los totales.

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Se incluye el anlisis de cada cuadro, de acuerdo con los datos all presentados. Al respecto Ramrez (2001), expresa los cuadros estadsticos son un instructor mediantes el cual se agrupan en filas y columnas los datos numricos(p.128).Los citados por el autor apunta que los cuadros presentados en su lugar repetitivo, porque los mismos condujeron a las conclusiones y recomendaciones. Los datos fueron presentados descriptivos. Anlisis e interpretacin de los resultados Se presenta a continuacin los cuadros estadsticas con sus respectivos anlisis, tem, alternativa la informacin de cada sondeo de opinin, en el eje vertical, los daros fueron variados con los anlisis descriptivos presentndose a continuacin los siguientes cuadros que se desarrolla de la investigacin: en cuadros estadsticos para realizar los anlisis

Cuadro N: 1 Distribucin absoluta y porcentual de la opinin del personal que labora en el Departamento de Administracin de la alcalda del Municipio Santa Brbara del Estado Monagas, referente a: Qu conocimiento se tienen sobre los valores organizacionales?

ALTERNATIVA FRECUENCIA Conocen 10 Desconocen 6 TOTAL 16 Fuente: Encuesta realizada por los autores, Mayo 2011.

PORCENTAJE 65% 35% 100%

50

En el cuadro N 01, se pudo analizar que el 65% de la poblacin entrevistada que representa la mayora del personal que labora en el departamento, conoce sobre los valores organizacionales y en un porcentaje menor que es el 35% seala que los desconocen. Siendo los valores todo aquello que es deseable o interesa a un sujeto en funcin de su carcter hedonista o por su concepcin como satisfactorio de una necesidad e influye en su conducta de eleccin.
Los valores personales y los de la empresa cuentan y pueden tener un peso enorme en la actitud, principalmente en la satisfaccin profesional de cada uno. Tomando en consideracin que cada organizacin, al enunciar una misin y una visin clara define igualmente ciertos valores organizacionales que se adaptan a las mismas, entonces pasan a tener un peso igualmente importante en la conducta que cada quien desarrolla para adaptarse a ellos

Se puede evidenciar que esto implica la evaluacin especfica del objeto valorado, as como el criterio en funcin del cual se realizan evaluaciones. Los valores definen, por tanto, lo que se acepta o se rechaza, lo que es correcto y lo que es errneo, lo que es deseable y lo que es indeseable en el comportamiento de un grupo. Cuadro N 2: Distribucin absoluta y porcentual de la opinin del personal que labora en el Departamento de Administracin de la alcalda del Municipio Santa Brbara del Estado Monagas, referente a: Qu tipo de valores organizacionales estn presentes en el personal?

ALTERNATIVA Compromiso social, trabajo en equipo, satisfaccin, orientacin Comunicacin honesta y abierta

FRECUENCIA 4 8

PORCENTAJE 22% 44%

51

La integridad, responsabilidad y 4 profesionalismo TOTAL 16 Fuente: Encuesta realizada por los autores, Mayo 2011.

22% 100%

En el cuadro N 2 se pudo analizar que un 22% de la poblacin que labora en el departamento considera que estn presentes valores tales como: Compromiso social, trabajo en equipo, satisfaccin, orientacin, la integridad, responsabilidad y profesionalismo, y un porcentaje 44% que es la mayora considera que la comunicacin es honesta y abierta.

Se puede evidenciar que luego de presentadas las alternativas sobre los tipos de valores organizacionales, la poblacin entrevistada opino que el personal manifiesta un comportamiento adecuado el mbito laboral, siendo los valores principales los que son sostenidos ms profundamente, ms fuertemente gobiernan la conducta de la cultura y por lo tanto, son aceptados y compartidos ms ampliamente por ms personas.

Cuadro N 3: Distribucin absoluta y porcentual de la opinin del personal que labora en el Departamento de Administracin de la alcalda del Municipio Santa Brbara del Estado Monagas referente a: Qu conocimiento tiene sobre las estrategias que se emplean actualmente? Alternativa Frecuencia Porcentaje Conocen 0 0% Desconocen 16 100% Total 16 100% Fuente: Encuesta realizada por los autores, Mayo 2011.

52

En el cuadro N 3 se pudo analizar que el 100% del personal que labora en el departamento de administracin que fue el departamento. Siendo las estrategias programadas generales de accin que llevan consigo compromisos de nfasis y recursos para poner en prctica la misin bsica, son patrones los objetivos, los cuales se han concebido e iniciado de tal manera, con simple propsito de darle a la institucin una direccin correcta. Toda empresa que maneje estrategias actuales de recursos humanos, procura cubrir las necesidades primordiales para el bienestar del trabajador con el fin de que sea un factor productivo. Ahora bien, tomndose en cuenta la condicin humana de ese factor, es necesario que esas estrategias se dirijan hacia la atencin psicosocial, que en una empresa pasara a cubrir el vaco que se visualiza en las instituciones actuales y que separa el sustrato humano del laboral, mejorando notablemente la actitud de los trabajadores hacia la misma. el total de los encuestados desconocen las estrategias que actualmente se emplean en

Evidencindose que debiera implantarse estrategias emergentes en viste que no existen en la organizacin y sean captadas por los miembros de esta. Cuadro N 4: Distribucin absoluta y porcentual de la opinin del personal que labora en el Departamento de Administracin de la alcalda del Municipio Santa Brbara del Estado Monagas referente a: La implementacin de estrategias psicosociales traera ventajas o desventajas al departamento?

Alternativa Ventajas Desventajas

Frecuencia 16 0
53

Porcentaje 100% 0%

Total 16 100% Fuente: Encuesta realizada por los autores, Mayo 2011.

En el cuadro N 4 se pudo analizar que el 100% del personal que labora en el departamento de administracin que fue psicosociales. el total de los encuestados creen que es una ventaja la implementacin de estrategias

Siendo que la implementacin de estrategias al momento de las asignaciones de funciones, ayudara al logro de los objetivos propuestos, debido que las ventajas tanto para el departamento como para la organizacin permite que la misin sea cumplida a corto y mediano plazo, igualmente consideran que por medio de estas se garantiza la eficiencia y eficacia en el rea al momento que pudiera presentar una problemtica.

Evidencindose que aquellas actitudes que el empleado considera importantes tendrn una relacin fuerte con el comportamiento laboral, referido al modo como se conduce dentro de la empresa, donde en los momentos actuales se requiere de una gran cooperacin entre compaeros para la formacin de equipos de trabajo realmente eficientes y eficaces Cuadro N 5

Distribucin absoluta y porcentual de la opinin del personal que labora en el Departamento de Administracin de la alcalda del Municipio Santa Brbara del Estado Monagas referente a: Cules se las siguientes estrategias considera primordiales para la realizacin del trabajo en el departamento?

Alternativa

Frecuencia
54

Porcentaje

Trabajan en equipo 11 70% Delegan funciones 0 0% Confianza personal 0 0% Todas las anteriores 5 30% Total 16 100% Fuente: Encuesta realizada por los autores, Mayo 2011.

En el cuadro N 5, se pudo analizar que el 70% del personal que labora en el departamento considera que se trabaja en equipo siendo la mayora, un 30% seala que al igual se delegan funciones, existe confianza personal. Siendo que las estrategias que consideran primordiales para realizar sus actividades laborales es el trabajo en equipo, asumindose la actitud para desempearse de manera ptima colaborando en el logro de los objetivos propuestos en la empresa, lo que significa que los trabajadores se sienten o encuentran a gusto con sus compaeros.

Evidencindose que los grupos pueden ser considerados unidades de anlisis en tanto poseen identidad propia, ya que las personas actan distinto cuando estn en grupo de cuando estn solas, y adems, actan distinto segn el grupo en el que se encuentren o al que representen Cuadro N 6 Distribucin absoluta y porcentual de la opinin del personal que labora en el Departamento de Administracin de la alcalda del Municipio Santa Brbara del Estado Monagas referente a: Considera que existen factores psicosociales que afecta el rendimiento en el departamento?

Alternativa Existen No existe

Frecuencia 14 2
55

Porcentaje 87% 13%

Total 16 100% Fuente: Encuesta realizada por los autores, Mayo 2011.

En el cuadro N 6 se pudo analizar que el 87% la poblacin que labora en el departamento de administracin que es la mayora de los entrevistados creen que existen factores psicosociales que afectan el rendimiento del personal y un 13% seala que no los afecta. Siendo que los factores psicosociales influye directamente en el desempeo laboral y el cumplimiento de las actividades a ejecutar en la empresa, es evidente que estos ofrecen una base para observar los esfuerzos que realizan los trabajadores, con el fin de contribuir al logro de las metas en el departamento. Evidencindose que los factores psicosociales que se encuentran en el medio ambiente de trabajo son numerosos y de diferente naturaleza. Comprenden aspectos del medio fsico y ciertos aspectos de la organizacin y sistemas de trabajo, as como la calidad de las relaciones humanas en la empresa.

Cuadro N 7: Distribucin absoluta y porcentual de la opinin del personal que labora en el Departamento de Administracin de la alcalda del Municipio Santa Brbara del Estado Monagas referente a: Cules factores psicosociales que afecta el rendimiento en el departamento?

Alternativa Comunicacin Liderazgo

Frecuencia 0 0
56

Porcentaje 0% 0%

Relaciones Interpersonales 0 0% Motivacin 0 0% Todas las anteriores 16 100% Total 16 100% Fuente: Encuesta realizada por los autores, Mayo 2011.

En el cuadro N 7 se pudo analizar que el 100% de las personas que labora en el departamento que fueron encuestados consideran que la comunicacin, el liderazgo, las relaciones interpersonales, la motivacin, son factores psicosociales que afecta el rendimiento en el departamento.

Siendo que los factores psicosociales afectan el rendimiento del personal que labora en el departamento objeto de estudio.

Evidencindose que los resultados obtenidos por la empresa siempre estarn condicionados por la calidad del trabajo, por lo que el comportamiento de los hombres y por el nivel de eficacia de la labor de la direccin, por cuanto estos resultados van a depender bsicamente del uso adecuado de la implementacin de factores psicosociales.

Cuadro N 8: Distribucin absoluta y porcentual de la opinin del personal que labora en el Departamento de Administracin de la alcalda del Municipio Santa Brbara del Estado Monagas referente a: Conocimiento si existen programas de alternativas estratgicas psicosociales que permita en el departamento mayor logro laboral? Alternativa Conocen Desconocen Frecuencia 0 16
57

Porcentaje 0% 100%

Total 16 Fuente: Encuesta realizada por los autores, Mayo 2011.

100%

En el cuadro N 8 se pudo analizar que el 100% de las personas que labora en el departamento que fueron encuestados consideran desconoce sobre programas de alternativas estratgicas psicosociales. Siendo que los programas de alternativas estratgicas

psicosociales son las herramientas que permiten se internalicen los valores organizacionales a fin de que se logre lideres con alto sentido de compromiso, de cambio en el departamento. Evidencindose que la planificacin estratgica es el proceso de determinar cules son principales objetivos de una organizacin y los criterios que presidirn la adquisicin, uso y disposicin de recursos en cuanto a la consecucin de los referidos objetivos; stos, en el proceso de la planificacin estratgica, engloban misiones o propsitos, determinados previamente, as como los objetivos especficos buscados por una empresa

Cuadro N 9:

Distribucin absoluta y porcentual de la opinin del personal que labora en el Departamento de Administracin de la alcalda del Municipio Santa Brbara del Estado Monagas referente a: Cada cunto tiempo se realizan estratgicas psicosociales como programas de alternativo y que permita evaluar el desempeo laboral al personal?

58

Alternativa Frecuencia Trimestralmente 0 Semestralmente 0 Anualmente 0 Ninguna de las anteriores 16 Total 16 Fuente: Encuesta realizada por los autores, Mayo 2011.

Porcentaje 0% 0% 0% 100% 100%

En el cuadro N 9 se pudo analizar que el 100% de las personas que labora en el departamento que fueron desempeo como estrategias psicosocial. Siendo que el proceso de evaluacin es una de las primordiales tcnicas aplicables para conocer el cumplimiento de la funciones inherente al cargo. Evidencindose que es el proceso de evaluacin la mejor herramienta para que el trabajador conozca los objetivos principales, a fin de comunicar al funcionario sobre su desempeo en funcin de una mayor productividad, el cumplimento de la misin de la organizacin y corregir las desviaciones que se presentan y poder establecer los planes de mejoramiento y desarrollo de acuerdo al desempeo y a su vez poder analizar cada paso en particular y emitir una respuesta en tiempo establecido. Cuadro N 10: encuestados consideran que nuca se le han aplicado evaluacin de

Distribucin absoluta y porcentual de la opinin del personal que labora en el Departamento de Administracin de la alcalda del Municipio Santa Brbara del Estado Monagas referente a: Cules estratgicas psicosociales pueden emplearse como

59

programas de alternativas que permita en el mayor logro laboral?

departamento

Alternativa Frecuencia Porcentaje Evaluacin del desempeo 0 0% Matriz FODA 0 Ambas 16 100% Total 16 100% Fuente: Encuesta realizada por los autores, Mayo 2011.

En el cuadro N 10 se pudo analizar que el que el 100% de las personas que labora en el departamento que fueron encuestados consideran que las a las estratgicas psicosociales pueden emplearse como programas de alternativas que permita en el departamento mayor logro laboral son la evaluacin del desempeo y la matriz FODA.

Siendo las estratgicas psicosociales ms acordes con la labor que realizan para que el logro de las metas propuestas las alternativas presentadas.

Evidencindose por tanto la empresa estima estas estrategias como sus fortalezas internas, aprovechar las oportunidades externas, mitigar las debilidades internas y evitar o aminorar el impacto de las amenazas externas.

CAPTULO V CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES CONCLUSIONES

60

En la presente investigacin y de acuerdo al anlisis de los resultados obtenidos se puede concluir y recomendar laso siguientes aspectos: Conclusiones: 1. En el departamento de Administracin de se tiene conocimiento sobre lo que son los valores organizacionales. 2. Entre los valores existentes que comparten los miembros de pueden mencionar los siguientes: El compromiso la alcalda el Municipio Santa Brbara, del Estado Monagas se social, Comunicacin honesta y abierta, La integridad, La orientacin a resultados, El trabajo en equipo, La satisfaccin de los usuarios , La responsabilidad, El profesionalismo. 3. En el departamento no se tienen conocimiento sobre las estrategias que se emplean para el logro de los objetivos planteados. 4. Se considera que la implementacin de estrategias psicosociales traen ventajas al departamento. 5. Se considera que la estrategia primordial para el desempeo laboral optimo es el trabajo en equipo lo que permite afrontar retos en el ambiente laboral. 6. En el departamento los factores psicosociales ofrecen una base para observar los esfuerzos que realizan los trabajadores. 7. Los factores psicosociales afectan el desempeo laboral son la comunicacin, el liderazgo, las relaciones interpersonales, la motivacin. 8. El departamento nunca de le ha aplicado estrategias de evaluacin de desempeo lo que limita la opinin oportuna para mejorar la actividad que se realiza y optimizar el proceso de logro de los objetivos. 9. En el departamento objeto de estudio no se haban realizado estratgicas psicosociales como programas de alternativo y que permita evaluar el desempeo laboral al personal.
61

10. Entre las estratgicas psicosociales que pueden emplearse como programas de alternativas que permita en el departamento mayor logro laboral se encuentra la evaluacin laboral y la matriz FODA.

RECOMENDACIONES 1. Reforzar los conocimientos sobre valores organizacionales en el departamento. 2. Aplicar permanentemente las alternativas estratgicas psicosociales para la activacin de los valores organizacionales a fin de lograr lderes con alto sentido de compromiso de cambio. 3. Mantener las relaciones interpersonales considerando que: se oiga y respete los puntos de vista de todos los miembros del grupo, ayudar a que todos se sientan parte de la discusin del grupo, ayudar conscientemente a que otros participen, ser una persona abierta y que promueva que los dems digan lo que piensen. 4. Que cada miembro sea responsable del desarrollo y xito de la discusin, evitar los conflictos personales, nunca subestimar las ideas, preguntas de los dems. 5. Mantener buenas actitudes personales. 6. Crear nuevas estrategias que traigan consigo ms ventajas al departamento. 7. Aplicar un programa de gestin de los valores organizacionales como apoyo al cambio estratgico que permitan se internalice las estrategias psicosociales en la institucin. 8. Capacitar al personal de manera peridica, para que estos estn en condiciones de reconocer las reacciones esperadas tanto en para los compaeros de trabajo como para las personas asisten a los que frecuentan a la alcalda. 9. Proporcionar estrategias que permitan el abordaje adecuado, rpido, eficiente y humano, que minimice las posibles dificultades de las relaciones interpersonales de manera satisfactoria.
62

10. Proporcionar

al

personal

que

labora

en

los

diferentes

departamentos de la alcalda herramientas de ayuda psicosocial que les facilite el proceso de adaptacin posterior a los posibles cambios polticas, econmicas, sociales, culturales.

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