ndice

ndice .............................................................................................. 1 Misin............................................................................................. 2 Visin ............................................................................................. 2 Objetivos ........................................................................................ 2 Organigrama ................................................................................... 3 Cmo funciona el departamento de recursos humanos? .............. 4 Cmo evalan a los trabajadores? ................................................ 4 Notas de clase ................................................................................. 5 Notas de exposicin ....................................................................... 8

MISIN: Walmart
Nuestra filosofa es impulsada por el deseo de atraer y satisfacer la demanda de los consumidores, generar consistentemente valor econmico para los accionistas, as como un mayor desarrollo social. A travs de los aos hemos sintetizado nuestra filosofa en una simple misin: "Generar valor econmico y social a travs de empresas e instituciones."

VISIN: Mega Health

Ser la mejor empresa de Amrica Latina de complementos alimenticios posicionando nuestra marca en la mente de los consumidores, brindando salud y nutricin, siendo reconocida como la empresa con el mejor plan de compensacin de redes de mercadeo y lder en servicio al distribuidor; de manera que toda aquella persona que piense en salud y xito, piense en Mega Health.

OBJETIVOS: Walmart
El enfoque hacia el cumplimiento de esta misin slo se compara con la pasin por alcanzar nuestros objetivos estratgicos. Satisfacemos con excelencia al consumidor de bienes y servicios. Duplicamos el valor de nuestros negocios cada 5 aos. Tenemos una diversificacin en mercados que privilegian un alto potencial de crecimiento. Ser lderes en los mercados en donde operamos. Transformamos positivamente las comunidades en donde participamos. Ser el mejor lugar para trabajar.

Cmo funciona el departamento de recursos humanos (Mega Health)?

El departamento de recursos humanos en esta empresa laboran siete personas, un gerente, tres coordinadores y tres auxiliares. El departamento est dividido en tres reas, que son dirigidas por el gerente de recursos humanos, estas reas son: Capacitacin, Nominas y Reclutamiento y Seleccin. Capacitacin: se encarga de buscar y dar capacitacin a los trabajadores que la necesiten, as como la introduccin y explicacin a los nuevos empleados. Nominas: es la encargada de calcular el salario semanal de los empleados, envase a sus prestaciones de ley, prstamo personal, inasistencia. Tambin es el encargada de llevar el control de las firma de las nminas semanales y de las asistencia diaria. Reclutamiento y Seleccin: es el rea encargada de buscar y encontrar a nuevos trabajadores cuando se le requiere.

Cmo evalan a los trabajadores (Mega Health)?

En esta empresa los trabajadores son evaluados sobre los siguientes puntos: Asistencia. Puntualidad. Amabilidad con otros empleados. Convivencia con los compaeros de trabajo. Manera de contestar el telfono. Tiempo extra (Porque se qued?, tiene sobre carga de trabajo o no realiza su trabajo en tiempo y forma?)

Estos puntos son evaluados continuamente y a los mejores empleados en un determinado tiempo, son merecedores de un premio o bono.

NOTAS DE CLASE
Recursos: Todo de lo que disponemos Humanos: Personas Administracin de Recursos Humanos: Clasificar, ordenar, depurar, organizar. Tcnica, disciplina que nos permite clasificar, seleccionar, ordenar, depurar al personal del que disponemos con un fin (dentro de una organizacin). Naci cuando el ser humano se vio en la necesidad de organizarse para conseguir alimento, cada uno de los individuos haca una funcin especfica. Fayol y Taylor son los padres de la administracin.

CIENCIAS AUXILIARES DE LA ADMINISTRACIN Psicologa: Motivacin, capacitacin, juegos (para psicomotricidad, capacidad intelectual, traumas), pruebas de estabilidad emocional. Sociologa: Interaccin ante la sociedad. Dos o ms personas. Para saber cmo se relacionarn con sus compaeros. Armona laboral para trabajar en equipo. Gracias a ella podemos saber cmo nos tiene ubicados el ncleo social. o Socio-drama: Dramatizacin contra una persona, para burlarse de ella. o Catarsis: Risa derivada del socio-drama para desfogar el estrs o coraje. o Socio-grama: Actividad para darnos cuenta de cmo nos tiene ubicados el ncleo social en el que nos desenvolvemos. Al leerse en: Estrella: es un lder natural, se usa como intermediario Indeseable: El indiferente Pares o tros Antropologa: Comportamiento del hombre en la sociedad. o Religin o Ritos o Costumbres Ingeniera Industria: Varias disciplinas como: o Higiene y Seguridad: higiene mental, verbal, coprolalia o Ergonoma: Nace despus de la 2 guerra mundial o Mtodos de Trabajo: Iluminacin, mobiliario o Estndares de Produccin: Tiempos o Calidad: Buena materia prima o Distribucin de planta: reas de trabajo bien ubicadas para no caminar tanto, que no haya demasiados cruces, etc.

Legislacin: Poner reglas o normas en algn lugar. Asegurar que se cumplan dichas normas, para ello debe haber supervisin (observaciones), amonestaciones, suspensin y despido. o Sirve para formalizar las relaciones de trabajo. o Contratos, tipos de contratos Matemticas: Se usan para todo, desde la hora, salarios, tiempos, etc.

RELACIONES HUMANAS Formas de interactuar de las personas. Pblicas. Interactuar relativamente con el medio, lo hacen pblico (medios). Privadas. En un grupo. Industriales. Exclusivamente laborales. Para que se den las relaciones humanas dentro de una empresa es necesario que el departamento de recursos humanos lleve a cabo las siguientes funciones: Funcin Empleo: Consiste en colocar al personal ideal de acuerdo a las necesidades del puesto. Funcin Salario: Consiste en lograr que todos los trabajadores sean justa y equitativamente compensados mediante diferentes sistemas de remuneracin racional. Funcin Relaciones Internas: Tiene por objeto lograr que las relaciones entre la direccin y el personal, la satisfaccin en el trabajo y las oportunidades de progreso sean desarrolladas conciliando los intereses de ambas partes. Funcin de Servicios al Personal: Consiste en satisfacer las necesidades de los trabajadores y tratar de ayudarles en problemas relacionados a su seguridad y bienestar personal. Funcin de Planeacin de Recursos Humanos: Consiste en realizar estudios tendientes a la proyeccin de la estructura de la empresa. Para que se d la anterior funcin es necesario disponer de un inventario de Recursos Humanos.

INVENTARIO DE RECURSOS HUMANOS Nmero de personas en cada categora y en cada departamento Edades Actitud de cada persona hacia su trabajo y hacia su organizacin Nivel de eficacia de acuerdo a normas establecidas Objetivos de cada individuo Nivel de conocimiento y habilidades para su trabajo y otros trabajos Orientacin profesional o vocacional Tiempo necesario de capacitacin para los sustitutos potenciales internos, externos o novatos.

ndice de rotacin en cada categora y cada departamento. ndices de ausentismo Movilidad ascendente de personal

ANLISIS DE PUESTO EN LA SELECCIN Es un mtodo que tiene como finalidad determinar los requisitos que debe cubrir la persona que va a desempear un cargo y las condiciones que prevalecen en el puesto. Partes del Anlisis de Puesto: Descripcin o Genrica. Titulo o Especfica. Funciones del puesto Especificaciones o Condiciones del trabajo o Esfuerzo (fsico) o Responsabilidad o Iniciativa o Habilidades. Para realizar el trabajo y para manejar al personal o Riesgos

PERFIL DEL PUESTO Es el resumen de los requisitos que debe reunir la persona para poder cubrir un puesto determinado y a la cual se le debern establecer las siguientes exigencias mnimas: Exigencia mnima socioeconmica Exigencia mnima de integridades fisiolgicas. Mantener integras las partes del cuerpo para trabajar (las que necesitamos para realizar nuestro trabajo). Exigencia mnima de integridades psicolgicas

NOTAS DE EXPOSICIONES
TEMA No. 1 - CAPACITACION Prepara a los nuevos empleados para que adquieran los conocimientos necesarios para realizar su trabajo. En empleado que ya estn en la empresa de denomina Orientacin.

Motivacin Estrategias: Utilizar un refuerzo positivo Eliminar amenazas y castigos Ser flexible Hacer que las partes establezcan metas personales Eliminar obstculos fsicos y psicolgicos de aprendizaje

Principios de Aprendizaje Los mtodos y tcnicas de capacitacin varan: Establecimiento de metas Significado de la presentacin (material significativo) Modelado. Diferencias Individuales. Facilitar estilo y velocidad de aprendizaje de cada persona Prctica activa y repeticin Retroalimentacin y comunicacin del avance Caractersticas de los Instructores Conocimiento del tema

Adaptabilidad Sinceridad Sentido del humor Inters Ctedras claras Asistencia individual Entusiasmo

Necesidades de Capacitacin 1. Identificar fuerzas generales que pueden influir en las necesidades de la capacitacin 2. Diseo 3. Implementacin 4. Evaluacin Diseo del programa de capacitacin Objetivos de capacitacin Disposicin y motivacin de las personas Principios de aprendizaje Evaluacin del programa de capacitacin Reaccin Aprendizaje Comportamiento Resultados Benchmarking Tcnicas de Capacitacin La capacitacin ayuda a: La organizacin Al individuo A las relaciones humanas en el grupo de trabajo Tipos: a) Para el trabajo. Nuevo ingreso: capacitacin de pre ingreso, induccin, capacitacin promocional. b) Capacitacin en el trabajo. Desarrollo activo y mejorar actitudes: adiestramiento, capacitacin especfica y humana c) Desarrollo. Formacin integral del individuo: educacin formal para el adulto, integracin de la personalidad, actividades recreativas y culturales. d) Capacitacin en clase. Conseguir el ejemplo mediante la educacin tradicional, capacitacin fuera del trabajo. e) Capacitacin en servicio. Mientras se trabaja. f) Combinacin. Capacitacin de antesala, capacitacin trabajando como aprendiz de un maestro.

TEMA No. 2 - MEDICION DEL DESEMPEO Desempeo = capacidad x motivacin Finalidades y necesidades de la evaluacin. Objetivo cuantificable. Requisitos de las medidas de ejecucin Objetividad. Independiente de gustos y prejuicios Validez Confiabilidad. Medidas constantes Objetivos de la evaluacin del desempeo Adecuacin del individuo al cargo Capacitacin Promociones Mejores conocimientos Beneficios: se benefician jefe, subordinados y la organizacin. Medidas de ejecucin ms comnmente empleadas: Cantidad de la produccin: se determina el tiempo necesario Promedios de produccin Extrapolacin a partir de tareas semejantes Estudios de tiempo Cantidad de produccin Alta calidad es igual a poca produccin. Resultados Recursos = Productividad Limitaciones y problemas en las medidas de ejecucin Desconocimiento de todas las variables Factores personales Excepciones Objetivos de la Calificacin por mritos Evaluacin del capital humano Conseguir una mejor relacin supervisor-empleado Ayuda a dar una opinin Estimular esfuerzo, inters en el trabajo Polticas para la calificacin de mritos Comparar trabajadores similares Considerar objeciones hechas por los trabajadores

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Caractersticas que deben calificarse Fines que se persiguen Niveles de trabajadores calificados Anlisis y evaluacin de puestos La periodicidad del estudio es de 2 a 4 veces por ao. Mtodos de calificacin Mtodos de comparacin o Alineamiento o Comparacin por pares o Distribucin forzosa Mtodos de escalas. Se califica en base a una escala previa Mtodos de escala discontinua

Anlisis de la ejecucin del trabajo Claro establecimiento del puesto El empleado y el jefe discuten el escrito y lo modifican Fijar metas para el periodo El empleado hace su propia apreciacin de las metas Entrevista y anlisis de la autoevaluacin Problemas psicolgicos de la calificacin Efecto halo, influencia positiva o negativa Tendencia central La entrevista de calificacin de mritos debe ser peridica, con retroalimentacin.

TEMA No. 3 - SEGURIDAD E HIGIENE EN EL TRABAJO 1940 - Primer reglamento de Seguridad e Higiene Factores y Agentes en el Trabajo Materiales Personales Sociales Identificacin de riesgos Evaluacin de riesgos: Gravedad, si habr o no prdida. Calificacin del nivel de riesgo: Gravedad A (alta). Muerte, incapacidad de por vida, prdida monetaria Gravedad B (Moderada). Enfermedad, prdida monetaria Gravedad C (baja). Material

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Anlisis del mtodo a seguir Eliminar riesgos. Espordica Tolerar los riesgos. Correr riesgos Transferir los riesgos. Contratar seguros Tratar los riesgos. Adoptar medios y sistemas para tener un adecuado control de la situacin y riesgos Desarrollo del mtodo: Establecer procedimientos Seguimiento del proceso: metodologa adecuada a cada riesgo Accidente: no deseado, la persona sufre un dao Incidente: no hay prdida en la salud de la persona Etapas de situacin frente al accidente Preventiva De proteccin Reparadora Tcnicas analticas de seguridad previas al accidente Observacin Anlisis/proteccin Inspeccin Tcnicas analticas posteriores Notificacin y registro Rememoracin de accidentes Estadsticas e ndices Investigacin de accidentes Contaminantes fsicos y qumicos Ruido: Cualquier sonido indeseable, se controla: Reduciendo nivel de ruido en la fuente Aislando el equipo responsable Usar el equipo adecuadamente Vibracin: Efectos indeseables en los rganos y tejidos del cuerpo. Medidas: Calibracin de equipos Soportes anti-vibraciones Reducir tiempo de exposicin a la vibracin Radiacin: Emisin, propagacin o absorcin de energa por parte de la materia. Medidas: Recibir menos de 5 rads al ao Traje anti radiacin

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Iluminacin: Debe ser adecuada, puede causar estrs y ceguera. Temperatura: 18.9 a 26.1 durante 8 horas. Consecuencias: Estrs trmico si es excedida. Slidos: Humo, polvo, humo metlico. Lquidos: Nieblas. Gaseosos: Gas, vapores. Puede daar: Va respiratoria Va cutnea Va digestiva Va mucosa del ojo Va parental Contaminantes biolgicos: Organismos o restos de organismos. Pueden causar: Alergias Enfermedades Estornudos Tos Ojos llorosos Medidas para evitar sus efectos: Extractores de aire, limpieza, control de humedad, usar cubre bocas, botas, mandil, mscara.

Riesgo mecnico: herramientas, mquinas. Maquinaria y equipo Herramientas Equipo de transporte Plataformas Andamios Escaleras Sealizacin: Indicacin que proporciona informacin relativa a la seguridad o salud en el trabajo. Sus objetivos son: Llamar la atencin de los trabajadores sobre los riesgos Alertar cuando hay emergencias Facilitar la localizacin de rutas de evacuacin Paneles

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Luminosos o acsticos

Colores de seguridad Rojo: prohibicin, peligro, lucha contra incendios Amarillo: advertencia Azul: cosas obligatorias (proteccin) Verde: Salvamiento o seguridad Rombo de seguridad

Tipos de Fuego Fuego A: mayor a 600 Por combustin de slidos Fuego B: mayor a 900 Por combustin de lquidos Fuego C: mayor a 1100 Por combustin de gases Fuego D: mayor a 2000 Por combustin de metales Extincin de fuego: De alimentacin: eliminando el material combustible Sofocacin: Eliminando el oxidante Enfriamiento: Disminuyendo la temperatura del material Inhibicin de la llama Equipo de proteccin personal Importante recurso contra riesgos: Cabeza. Cascos de seguridad, cascos de proteccin elctrica Facial. Caretas para soldador, careta electrnica solar, careta plstica, careta de alto impacto, careta para altas temperaturas Proteccin visual. Gafas y mono gafas Proteccin auditiva. Auriculares, tapones auditivos de silicona, tapones de espuma de goma Proteccin respiratoria. Filtro mecnico, cartucho qumico Proteccin corporal. Mandil, delantal, polainas, capucha, visor, cubre botas, guantes, sacn o abrigo.

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Proteccin de manos. Guantes Proteccin de pies. Calzado ocupacional, calzado contra qumicos, calzado conductivo, calzado dielctrico, calzado contra sustancias qumicas, botas impermeables.

TEMA No. 4 - SEPARACION DEL PERSONAL EN EL TRABAJO Esta separacin se refiere a la desvinculacin del personal que una vez laboro en la empresa de una manera definitiva o parcial. Hay diversos tipos de separacin que incluyen: la renuncia, la terminacin por muerte, por retiro, despido y permiso de ausencia. JUBILACION Es el nombre que recibe el acto administrativo por el que un trabajador en activo, ya sea por cuenta propia o ajena, pasa a una situacin pasiva o de inactividad laboral, despus de alcanzar una determinada edad mxima legal para trabajar o edad a partir de la cual se le permite abandonar la vida laboral y obtener una retribucin por el resto de su vida. Jubilacin ordinaria: Los hombres deben tener 65 aos, las mujeres 60. Se debe contar actualmente con 30 aos de aportes al sistema Jubilacin por edad avanzada: Se debe contar con 70 aos. Se exigen slo diez aos de aportes, con por lo menos cinco de esos aos dentro de los ltimos ocho aos anteriores al cese de actividad

RENUNCIAS El individuo que se marcha, en ocasiones es un empleado insatisfecho o una persona con problemas que no puede ser ayudado por la empresa. Aviso de renuncia: En cuanto sepa que un empleado planea renunciar, querr considerar el "periodo de aviso" que se aplica en la situacin. Se trata del lapso establecido en el contrato para el aviso previo de que la relacin de trabajo est terminada. Causas de la renuncia: Mejores ingresos Matrimonio Cambio de localidad Necesidad de mayor tiempo Dificultad de adaptacin

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MUERTE El departamento de personal tiene que involucrase inmediato con los parientes del difunto, y en el proceso de reclamacin del seguro y otras prestaciones. Es grave Es caro para la empresa RETIRO Por edad o aos de trabajo PERMISOS DE AUSENCIA Cuando por causas personales se requiere solicitar un permiso de ausencia laboral, es necesario hacerlo segn los procedimientos que marque cada empresa para esos casos. Siempre debe de hacerse por escrito y segn las polticas empresariales ser por medio de una carta, un memorndum, un oficio, un correo electrnico, o con algn tipo de formato especial Este documento debe de ser claramente redactado incluyendo los siguientes datos: Fecha en la que se redacta la solicitud de permiso de ausencia laboral.

A quin va dirigido el escrito y su cargo. El asunto que se trata especificando claramente el perodo de la ausencia laboral, as como indicando el nombre de la persona que se sugiere quede a cargo del puesto en ese tiempo y mencionando si la solicitud de permiso es con goce de sueldo o sin l. Despedida especificando los datos de la persona que solicita el permiso, as como su cargo y nmero de empleado. Copia adjunta para el departamento de personal en caso de ser necesario

DESPIDOS El despido es la accin a travs de la cual un empleador da por finalizado unilateralmente un contrato laboral con su empleado. Libre despido: el empleador es libre para despedir al trabajador cuando lo estime conveniente, incluso sin expresin de causa. Este sistema en general no es aceptado por la doctrina, debido a la gran incertidumbre que introduce en el trabajador, al no tener una garanta mnima de que conservar su trabajo el da de maana, y que incluso puede afectar su productividad.

Despido regulado: en principio el empleador tiene cierta libertad para despedir al trabajador, pero para hacerlo debe ceirse a una serie de exigencias legales (como expresin de causa, notificaciones, expedicin de comprobantes de pago de obligaciones y otras) que garanticen los derechos del trabajador. Es el sistema ms utilizado.

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Despido por Clusula: el trabajador no puede ser despedido si en el contrato de trabajo se establece que la relacin laboral puede terminar por quiebra de empresa, muerte o enfermedad contagiosa as mismo cualquier otra accin o caso fortuito que contemple el contrato. Este rgimen es ms propio de los funcionarios pblicos que de la empresa privada. Aunque durante la mayor parte del siglo XX se tendi a este sistema, hoy en da cada vez est ms en desuso por la aplicacin de las ideas econmicas liberales.

ACCION DISIPLINARIA Se le impone al empleado una sancin por no cumplir con las normas establecidas en este caso la sancin es el despido temporal o definitivo. REDUCCION EN LA FUERZA DE TRABAJO Reducir el personal por causas econmicas en este caso se las da lo que le toca a cada trabajador.

DESPIDOS TEMPORALES Se dan cuando bajan las ventas o la empresa quiere aumentar sus utilidades Procedimiento: Se da cuando el trabajo es escaso o nulo Cuando se espera una mejora Administracin quiere mejorar para volver a contratar Una ventaja es que contratando el mismo personal no se gasta en capacitacin Se da en todos los niveles Por calificacin de empleados, despedirn al menos apto Efectos: Inseguridad Insomnio

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RECORTES DE PERSONAL Es el motivo por el cual las empresas despiden trabajadores arbitrariamente, es decir cuando no existe una conducta indebida por parte del empleado que justifique su partida.

Existen 3 causales: Reestructuracin de los recursos humanos en la empresa, por ejemplo cuando compras maquinaria y ya no necesitas tanto personal. Problemas de tipo econmico, por ejemplo, cuando la empresa tiene problemas de liquidez. Cambio de domicilio de la empresa, por ejemplo, si muda su sede a otra provincia. LEY DE CIERRE DE PLANTAS Esta ley se firma en al ao de 1989 y nos dice que se debe avisar con antelacin de 60 das a todo el personal del cierre de la planta, para que busquen algn otro trabajo, tambin conocida como la Ley de Notificacin de Ajustes y Reentrenamiento del Trabajador.

TEMA No. 5 - CONTRATO COLECTIVO ANTECEDENTES La Ley Federal del Trabajo fue por primera vez creada el 29 de Agosto del ao 1931. Dentro de la Ley se encuentran los artculos relacionados con el contrato colectivo de trabajo. Del Artculo 386 al Artculo 403.

GENERALIDADES Definicin: Contrato colectivo de trabajo es el convenio celebrado entre uno o varios sindicatos de trabajadores y uno o varios patrones, o uno o varios sindicatos de patrones, con objeto de establecer las condiciones segn las cuales debe prestarse el trabajo en una o ms empresas o establecimientos. (Ley Federal del trabajo, art. 386). El contrato colectivo de trabajo dictamina las normas por la cual la relacin de trabajo entre sindicato-empleado-patrn se rige. Aun cuando el contrato es oficial, tiene limitaciones fiscales y esas normas no pueden ser cambiadas hasta la revisin de este mismo.

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OBJETO Su objeto es establecer las condiciones segn las cuales debe prestarse el trabajo en una o ms empresas o establecimientos segn lo define el Artculo 386 de la LFT. OBLIGATORIEDAD La Ley impone a los patrones que tienen obreros sindicalizados y/o demanden por mayora, la obligacin de celebrar un contrato colectivo de trabajo. La negativa de los patrones para celebrar el convenio, habilita a los trabajadores para ejercer el derecho de huelga (Artculo 387 de la LFT). FORMALIDAD El contrato colectivo de trabajo deber celebrarse por escrito por triplicado, para que cada una de las partes se quede con un ejemplar: la Junta de Conciliacin y Arbitraje, el patrn y el sindicato (Artculo 390 de la LFT). Efectos: El contrato surtir efecto desde la fecha y hora de presentacin del documento, ante la junta correspondiente salvo que las partes hubieran convenido una fecha distinta (Artculo 390 de la LFT). Ventajas: Garantizar mejores condiciones de trabajo en funcin de la armona entre los intereses de los factores de la produccin. Integrar plenamente a los trabajadores a la organizacin sindical, fortalecer acciones y garantizar derechos. Conocer a fondo el desarrollo industrial de la empresa y las condiciones generales del medio ambiente del trabajo. Elaborar un estudio socio-econmico del clausulado en cada contratacin, para actualizar los requerimientos administrativos, sociales y econmicos en beneficio de los trabajadores. Desventajas: Cualquiera de las personas involucrada tiene que acatar las clusulas de los contratos, ya que de lo contrario podrn estar metidos en algn problema legal. CONTENIDO DEL CONTRATO a) Envoltura: se integra con las clusulas que regulan la vida del contrato: Duracin Revisin Modificaciones Terminacin As como su mbito espacial y personal de validez. b) Elemento normativo: este elemento se constituye con el conjunto de clusulas relativas a las condiciones de trabajo.

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c) Elemento obligatorio: se integra con todas aquellas disposiciones que fijan las obligaciones contenidas por las partes. d) Elemento accidentales: se integran con aquellas clusulas que prevn situaciones especficas Elementos: a) El nombre, nacionalidad, edad, sexo, estado civil y domicilio del trabajador y del patrn. b) Si la relacin de trabajo es por obra o tiempo determinado o tiempo indeterminado. c) Servicio o servicios que deban prestarse, los que determinarn con la mayor precisin posible. d) El lugar o los lugares donde deba prestarse el trabajo. e) La duracin de la jornada. f) La forma y el monto del salario. ALGUNAS CARACTERISTICAS 1. Obligatoriedad: Art 387 de la ley seala que el patrn que emple trabajadores miembros del sindicato tendr obligacin de celebrar con este cuando lo solicite, un contrato colectivo.

2. Extensibilidad: Art 386 de la ley seala que las estipulaciones del contrato colectivo de trabajo se extienden a todas las personas que trabajen en la empresa aunque no sean miembros del sindicato que lo hayan celebrado, inclusive a los de confianza salvo disposicin en el contrato consignada en el propio contrato colectivo. 3. Inmediatez: El contrato una vez entrado en vigor, sustituir sus efectos en las relaciones individuales de trabajo debindose por convenio reformar los contratos individuales de trabajo.

ALGUNAS NORMAS IMPORTANTES AL MOMENTO DE HACER EL CONTRATO COLECTIVO

1. Si concurren sindicatos de empresa o industriales o unos y otros, el contrato colectivo se celebrara con el que tenga mayor nmero de trabajadores dentro de la empresa; 2. Si concurren sindicatos gremiales, el contrato colectivo se celebrara con el conjunto de los sindicatos mayoritarios que representen a las profesiones, siempre que se pongan de acuerdo. En caso contrario, cada sindicato celebrara un contrato colectivo para su profesin; y

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3. Si concurren sindicatos gremiales y de empresa o de industria, podrn los primeros celebrar un contrato colectivo para su profesin, siempre que el nmero de sus afiliados sea mayor que el de los trabajadores de la misma profesin que formen parte del sindicato de empresa o de industria.

DURACION Y RESICION DEL CONTRATO COLECTIVO En relacin a la duracin del contrato colectivo, el Art 397 de la Ley FT menciona que este puede ser por tiempo determinado o indefinido o para obra determinada. REVISION, MODIFICACION Y TERMINACION Revisin: Los Art 399 y 399BIS hablan sobre la revisin. Se establece que la solicitud de revisin deber hacerse por lo menos 60 das antes. (Bonos, prestaciones, bonificaciones, primas): 1. De su vencimiento cuando el contrato es determinado y este es menor a 2 aos. 2. De los 2 aos, siendo el contrato por tiempo determinado, tiene una duracin mayor a este lapso. 3. De los 2 aos cuando siendo el contrato por tiempo indeterminado o por obra determinada. As mismo de lo que se refiere a la revisin de salarios en efectivo por cuota diaria (tabuladores). Se establece que la solicitud de revisin se har por lo menos 30 das antes de un ao transcurrido desde la celebracin, revisin o prrroga del contrato colectivo. Modificacin: El contenido del contrato de trabajo puede ser modificado por mutuo consentimiento de las partes pero slo respecto de aquellas materias que las partes hayan podido convenir libremente, es decir, sin afectar los derechos mnimos que la legislacin laboral garantiza. Asimismo, ser necesario y pertinente que estas modificaciones se consignen, o sea, se tome nota escrita de ellas y sean suscritas por las partes, al dorso de todos los ejemplares donde consta el contrato o bien, en documentos anexos. Terminacin: 1. Por mutuo consentimiento. 2. Por terminacin de la obra. 3. En los casos de cierre de la empresa, siempre que el contrato colectivo se aplique exclusivamente en el establecimiento. JURISPRUDENCIA Los trabajadores tienen derecho de estar inconformes y demandar la ineficiencia jurdica de alguna clusula del contrato. La cual deja de ser aplicada hasta que se aclare para las dos partes. Esta accin no cuenta como revisin del contrato colectivo de trabajo.

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TEMA No. 6 - PRESTACIONES DE LA LEY Y ADICIONALES PRESTACIONES DE LA LEY Dichas prestaciones son las mnimas a las que los patrones estn obligados a cubrir y a las que tienes derecho, y estas no podrn modificarse o ser renunciables a menos que sea de comn acuerdo y que queden anotadas en el contrato. JORNADAS DE TRABAJO Se refieren al nmero de horas a laborar por da. Las jornadas de trabajo pueden ser: o DIURNA (06:0020:00 HORAS) o NOCTURNA (20:0006:00 HORAS) o MIXTA (ABARQUE AMBOS TURNOS) El nmero de horas mximo podr ser: o DIURNA en 8 horas o NOCTURNA en 7 horas o MIXTA en 7 horas y media La jornada de trabajo se establece en el momento de la contratacin y no podr modificarse hasta un nuevo contrato. Solo podr ampliarse en casos de peligro de muerte de los trabajadores, en otros casos, no existe obligacin.

DESCANSOS Sealan los periodos de interrupcin durante el da y los das de descanso obligatorios. o Durante jornadas continuas de trabajo (Ininterrumpidas), se otorga un descanso de media con goce de salario. o Por cada seis das de trabajo, el trabajador gozara de un da de descanso obligatorio por lo menos, con goce de salario ntegro. o Conforme a las necesidades del servicio, de comn acuerdo el patrn y los trabajadores determinaran el da de descanso semanal obligatorio, procurando que este sea el da domingo. o Los trabajadores que presten servicio el da domingo, tendrn derecho a una prima adicional del 25% sobre el salario de los das ordinarios.

DESCANSO OBLIGATORIO EN EL AO: 1. El 1o. de enero; 2. El primer lunes de febrero en conmemoracin del 5 de febrero; 3. El tercer lunes de marzo en conmemoracin del 21 de marzo; 4. El 1o. de mayo; 5. El 16 de septiembre; 6. El tercer lunes de noviembre en conmemoracin del 20 de noviembre;

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7. El 1o. de diciembre de cada seis aos, cuando corresponda a la transmisin del Poder Ejecutivo Federal; 8. El 25 de diciembre, y 9. El que determinen las leyes federales y locales electorales, para efectuar la jornada electora

VACACIONES Sealan los das de desarrollo de actividades de esparcimiento familiar. Los trabajadores que tengan ms de un ao de servicios disfrutarn de un perodo anual de vacaciones pagadas, que en ningn caso podr ser inferior a seis das laborables, y que aumentar en dos das laborables, hasta llegar a doce, por cada ao subsecuente de servicios. Si la relacin de trabajo termina antes de que se cumpla el ao de servicios, el trabajador tendr derecho a una remuneracin proporcionada al tiempo de servicios prestados. Las vacaciones debern concederse a los trabajadores dentro de los seis meses siguientes al cumplimiento del ao de, servicios.

PRIMA VACACIONAL Se refiere al apoyo extraordinario que se otorga al trabajador durante los das de vacaciones. Los trabajadores tendrn derecho a una prima no menor de veinticinco por ciento sobre los salarios que les correspondan durante el perodo de vacaciones. Las vacaciones y la prima se pagara en la quincena que se hayan tomado los das, si las vacaciones abarcan dos o ms quincenas, se pagaran los das correspondientes en cada quincena AGUINALDO Se refiere a la prestacin de recibir das de apoyo frente a los gastos anuales del trabajador. Los trabajadores tendrn derecho a un aguinaldo anual que deber pagarse antes del da veinte de diciembre, equivalente a quince das de salario, por lo menos.

CAPACITACION Son las jornadas de formacin didctica de los trabajadores que les permitan ser ms eficientes en su labor cotidiana, as como la obligatoriedad de estas. La capacitacin del trabajador es obligatoria y deber de realizarse en horario de trabajo, salvo que por necesidades de servicio se modifique.

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Se le enterar de los das y numero de capacitaciones a las que deber de acudir, en caso contrario, se entender que podr rescindirse el contrato donde se seala la obligatoriedad de la capacitacin del trabajador.

PRESTACIONES ADICIONALES Son servicios que presta la empresa de manera voluntaria. Seguros de gastos mdicos mayores y/o menores: ayudan a cubrir una emergencia de salud o un tratamiento mdico quirrgico realizado a causa de algn accidente o enfermedad. Vales de despensa y gasolina: son formatos parecidos a los billetes, que expresan una cantidad en dinero, pero que pueden ser utilizados por un usuario para canjearlos por alimentos o productos de uso comn en el hogar, en el caso de los vales de despensa y los de gasolina por combustible para su vehculo. Fondos de ahorro: son una prestacin que se otorga a los empleados que son beneficiados por el apoyo de la empresa gubernamental o privada; otorgando el patrn una parte proporcional a la que aporta el empleado de su salario para crear un ahorro.

Bonos por productividad: son compensaciones econmicas otorgadas por alcanzar metas establecidas dentro de un rea de produccin de un producto o simplemente por alcanzar las expectativas de los servicios ofrecidos.

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Das de descanso adicionales: son aquellos das que se dan por haber cubierto horas adicionales a las estipuladas en su contrato laboral y que son en comn acuerdo entre el patrn y el empleado. Estacionamiento: es el espacio dedicado a guardar o agrupar una cantidad determinada de vehculos para su resguardo. Becas de estudio: son apoyos econmicos que son otorgadas regularmente a estudiantes con un buen nivel escolar o con bajos recursos, con el fin de facilitar y fomentar la continuidad de su preparacin acadmica. Club social o deportivo: se concede el acceso a un espacio dedicado para realizar actividades de esparcimiento cultural, deportivo o de relajacin y pueden ser realizados al aire libre o en recintos. Descuentos empresariales: son los precios y/o productos especiales que se dan a las empresas. Prstamos personales: es la cantidad que se le da al empleado a modo de prstamo y que se le descuenta de acuerdo a las necesidades a partir de acuerdos entre patrn y empleado. Exmenes mdicos: es una revisin mdica peridica donde se realizan estudios como lo pueden ser de sangre y de orina regularmente, con el fin de verificar la salud del trabajador.

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TEMA No 7 - SISTEMAS DE INCENTIVOS Y PARTICIPACION EN LAS UTILIDADES Los sistemas de incentivos Establecen estmulos con base en el desempeo y No en la antigedad o en las horas que se haya laborado. Los incentivos pueden concederse a un grupo pero con ms frecuencia sobre bases individuales. La participacin en las utilidades Establece una relacin entre el mejor desempeo de la organizacin y la distribucin de los beneficios de ese mejor desempeo entre los trabajadores. Por lo comn la participacin de utilidades se aplica a un grupo o a todos los trabajadores y no sobre bases individuales

QU TRABAJADORES TIENEN DERECHO A PARTICIPAR DE LAS UTILIDADES DE LAS EMPRESAS? Todos los trabajadores que laboren al servicio de un patrn a excepcin de los siguientes: Los directores, administradores y gerentes generales de la empresa. Socios o accionistas de la empresa. Trabajadores eventuales, que hayan laborado menos de 60 das durante el ao al que corresponda el reparto de utilidades. Profesionistas, tcnicos y otros, que mediante el pago de honorarios presten sus servicios, sin existir una relacin de trabajo subordinado y, Referencia: Servicio de Administracin Tributaria (SAT) SISTEMAS DE INCENTIVOS Es un conjunto de procedimientos con la finalidad de establecer estmulos con base en el desempeo y la productividad de los trabajadores

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TIPOS DE INCENTIVOS
COMPENSACION BASADA EN UNIDADES Pago por unidad (trabajo a destajo) los incentivos se conceden con base en el nmero de unidades producidas se basan en el volumen de rendimiento del trabajador. PAGO POR AHORRO DE TIEMPO: Se lleva a cabo cuando un trabajador realiza sus tareas en menor tiempo del que se ha establecido BONOS DE PRODUCCION Son incentivos que se pagan a los empleados por exceder determinado nivel de produccin. Se pone en prctica junto con un ingreso bsico fijo El trabajador recibe una suma adicional por cada unidad de trabajo que efecte tras alcanzar un nivel determinado INCENTIVOS PARA VENDEDORES PLAN SALARIAL Se pagan salarios fijos Este mtodo facilita el cambio de territorios y puede fomentar la lealtad del personal La principal desventaja es que el pago no se relaciona con los resultados PLAN DE COMISIONES El pago ser directamente relacionado con los resultados COMPENSACIN POR EXPERIENCIA Y CONOCIMIENTOS Estos sistemas constituyen un estmulo al empleado mediante el cual se reconoce el esfuerzo que realiza para adquirir destrezas o conocimientos relacionados con el puesto que desempea o el ramo de la empresa. Este incentivo no se basa en lo que hace el empleado, sino en lo que puede hacer. Evala la importancia de un empleado para la organizacin INCENTIVOS NO MONETARIOS Los empleados pueden recibir placas conmemorativas, objetos deportivos o decorativos, certificados e incluso das especiales de vacaciones con goce de sueldo. Estos incentivos no financieros son especialmente comunes en los departamentos de ventas, al paso que ceden la prioridad a los programas de comisiones y otros similares. Estos incentivos sirven para alentar esfuerzos adicionales o dirigidos a un objetivo especfico.

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PARTICIPACION DE UTILIDADES Es un sistema que se forma para animar e integrar a los trabajadores en la vida de la empresa, consiste en concederles un determinado tanto por ciento de participacin en el beneficio anual de la empresa. Adems de su salario, al final del ao cada trabajador recibe la cantidad que le corresponde por la participacin en beneficios. ELEMENTOS ESENCIALES DE LA PARTICIPACION DE UTILIDADES 1. Remuneracin adicional al salario Si desapareciera el salario, existira un contrato de sociedad, en alguna de sus modalidades. La participacin de utilidades de los trabajadores requiere, pues, que siga existiendo dependencia laboral del trabajador al patrn Relacionada con la Utilidad Final Si la remuneracin se fijara sobre cantidades producidas, calidad, ahorros, volumen de ventas y aun progreso o productividad departamental, sera un incentivo, una comisin, bono, prestacin, ms no participacin de utilidades.

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