PRACTICA

CMO Y DNDE BUSCAR AL PERSONAL ADECUADO

Cuando una empresa se enfrenta a la decisin de ampliar su plantel, debe resolver cuestiones bsicas: que perfil necesita, por cuanto tiempo y cuanto pagar. Para las PyMes suele ser difcil saber a quien contratar y como encontrarlo. Ventajas y riesgos de cada opcin: avisos, consultoras o carteles en la puerta? Andrs Paciaroni Revista PyMes Clarn PARA EMPEZAR: Definir el perfil y las expectativas.

Para Gloria Cassano, "definir bien el perfil del puesto a ocupar equivale a tener resuelto el 50% de la bsqueda". Segn la consultora, los factores ms importantes a contemplar son los siguientes: Responsabilidad principal, tareas a realizar, conocimientos requeridos, con quienes tendr contacto, caractersticas de sus compaeros, quienes sern sus clientes, cul ser el sueldo, beneficios y posibilidades de desarrollo. Adems, hay que analizar que ofrece el puesto a mediano plazo para determinar si podr satisfacer las expectativas del candidato y evitar frustraciones. A la hora de reclutar personal, las Pymes suelen recorrer muy diversos caminos: desde acudir a agencias o consultoras de recursos humanos hasta publicar avisos en diarios o recurrir a los conocidos para saber si alguno conoce a un candidato apropiado para las tareas. Sin olvidar claro el tradicional recurso de colgar un cartel en la puerta que anuncie la bsqueda. Este ltimo es el mtodo que viene aplicando con xito, desde hace ocho aos, Gustavo Galeano, propietario de Cermica Castelli, una empresa de reparto de materiales de construccin de Jos C. Paz que tiene 10 empleados. "Prefiero contratar a gente de la zona, sobre todo para que el empleado no gaste en viticos", explica para justificar su eleccin que, asegura, ha sido muy efectiva: " vienen muchos candidatos y hasta ahora me fue bien". Segn la consultora en recursos humanos Gloria Cassano, las Pymes suelen acudir a ella o a sus colegas "cuando se trata de buscar gerentes o profesionales especializados". En cambio, cuando la bsqueda se orienta a puestos ms operativos, las firmas pequeas y medianas "suelen buscarlos directamente y a travs de gente conocida".

PARA EMPEZAR:
Definir el perfil y las expectativas.
Para Gloria Cassano, "definir bien el perfil del puesto a ocupar equivale a tener resuelto el 50% de la bsqueda". Segn la consultora, los factores ms importantes a contemplar son los siguientes: Responsabilidad principal, tareas a realizar, conocimientos requeridos, con quienes tendr contacto, caractersticas de sus compaeros, quienes sern sus clientes, cul ser el sueldo, beneficios y posibilidades

de desarrollo. Adems, hay que analizar que ofrece el puesto a mediano plazo para determinar si podr satisfacer las expectativas del candidato y evitar frustraciones.

<!--[if !vml]-->Cassano advierte, en esta prctica, aspectos positivos, pero tambin aristas riesgosas.
"Se genera un alto grado de compromiso y la persona contratada generalmente se siente muy cmoda trabajando entre amigos. El riesgo es que, si se emplea a alguien por amistad, ms que por capacidad, surgen conflictos de intereses cuando deben tomarse decisiones y hay poca objetividad en la evaluacin de la eficiencia". En Especialidades Cilndricas, una fbrica de tubos de cartn de Villa Martelli, donde trabajan 30 personas, su director, Daniel Reale, seala: "trabajamos con una agencia, pero tambin nos manejamos por referencias que nos dan los mismos operarios o allegados". El directivo indica que la agencia con la que trabajan tiene, a su vez, sus propios procedimientos para conseguir personal, entre los que se encuentran la consulta a bases de datos y la publicacin de avisos en los diarios.

VINE POR EL AVISO

Sebastin Ruiz, de la gerencia de Marketing de Clarn Clasificados, destaca que, segn un estudio de la consultora Ifop Latin America, "el 80% de los avisos publicados en medios grficos e Internet aparecen en Clarn. Esto quiere decir que, de 11.000 bsquedas semanales, casi 9.000 se publican en el diario" Mara Isabel lvarez Diguez, responsable del rea Empleos, indica que "en el diario existen tres productos desde los cuales se puede buscar personal: Clasificados, Agrupados y el sitio Empleo en Internet" El empresario interesado en publicar su bsqueda debe ubicar una receptora cercana y llevar el texto. En la agencia le cotizarn el aviso y tambin lo asesorarn sobre el lugar o rubro donde deber estar su anuncio. Los costos para el avisador parten de los $ 14,25 por cada lnea en Clasificados si publica entre lunes y sbado. Los domingos el precio de la lnea es de $ 20,95. Los destacados se cotizan por columna y por altura: de lunes a sbado, cuestan $ 55, 75 por centmetro y los domingos, $ 76,75.

CUESTIN DE NIVEL
En los Agrupados, que aparecen los domingos en el Suplemento Econmico suelen ubicarse las bsquedas de personal para puestos de jefaturas medias para arriba. All, la tarifa arranca en $ 136,5 para la medida mnima -un mdulo de tres centmetros de altura- en blanco y negro. Quienes hayan publicado un aviso en Agrupados tambin pueden anunciar gratis en el sitio Web (www.empleos.dann.com). La publicacin de avisos es el medio que eligen en Cookery. Ubicada en la zona de Chacarita, la empresa presta servicios gastronmicos a comedores industriales, colegios o Clnicas y cuenta con una dotacin de 105 empleados. Mirta Raymundez, gerenta de personal, seala que desde la oficina de recursos humanos nos encargamos de todo el proceso, desde publicar el aviso en los diarios hasta realizar las entrevistas". En cuanto al proceso de seleccin, Raymundez destaca que "preferimos estar frente a frente con el candidato a seleccionar. Nosotros hacemos una primera evaluacin, pero la aprobacin final se logra a travs de pruebas de capacidad que toman los encargados en cada comedor." La empresa emplea, bsicamente, ayudantes y peones de cocina, cocineros y camareras.

TERCERIZAR SI NO?

Otra alternativa es recurrir a las empresas que se dedican a seleccionar y conseguir empleados para terceros. La bsqueda, en estos casos, se orienta a lo que la compaa necesite: personal estable o con contratos acotados en el tiempo. Algunas de estas firmas tambin ofrecen un servicio por el cual la empresa contratante dispone del empleado pero, a travs de un contrato firmado con la agencia de seleccin, evita las erogaciones que genera el personal en relacin de dependencia. Carlos Barbena, director regional de Adecco, una compaa especializada en la tercerizacin de personal, observa que cada vez son ms las pymes que contratan el servicio de personal temporario. A travs de este esquema, se cumple con la bsqueda y seleccin de personal, pero la persona seleccionada permanece en relacin de dependencia con la empresa proveedora. De esta manera, se transforma el costo laboral en un servicio, y por otra parte, el costo fijo del personal se convierte en variable. Adems se eliminan las contingencias contractuales de la relacin laboral.

Hay que analizar el estado de la estructura interna. A veces no se necesita ms gente, sino mejor organizacin.

<!--[if !vml]--><!--[endif]-->CONDICIONES PREVIAS

Pero antes de tomar la decisin, las empresas deben considerar algunas variables. Para el ejecutivo de Adecco, "hay que evaluar si el crecimiento de la estructura justifica que sea fija. La empresa tendra que pensar en su facturacin, en su viabilidad en el mercado: y en la expansin de su actividad. Tambin es importante determinar si la estructura cumple los procesos para delegar y supervisar. Muchas Pymes carecen de mandos intermedios y la toma de decisiones suele ser unipersonal". En Indian Carpet, una empresa que se dedica a la venta mayorista y minorista de alfombras, papeles y pisos plsticos, la decisin tambin suele ser individual. "La seleccin la hace el dueo de la empresa y luego me avisa", dice Ana Carro, encargada de personal de la compaa. Carro explica que en la actualidad el plantel est integrado por 36 personas y que los candidatos son seleccionados casi siempre a travs de referencias, aunque en alguna oportunidad, cuando la empresa tena ms empleados, trabajaron con agencias de personal temporario. Para Cristina Bomchil, directora de Valuar-HH Group, una firma dedicada a la bsqueda de ejecutivos, "lo primero que debe hacer una Pyme, antes de iniciar un proceso de bsqueda de personal, es asegurarse de que no tiene esa persona ya dentro de la empresa. Es una seal muy positiva darle la oportunidad de crecer a la propia gente".

BASES PARA ELEGIR

La experta aade que "la forma ms eficaz de contratar ejecutivos calificados es recurrir a una consultora especializada. La consultora suele tener una amplia base de datos de candidatos, comprueba las referencias, evala competencias y rasgos de personalidad y puede aconsejar a la empresa cliente". Patricio Mops, presidente de la fbrica de calderas jits, que cuenta con 10 personas en su plantel, seala que l y su padre s encargan del proceso de seleccin y la contratacin. "No recurrimos a empresas de personal eventual porque preferimos buscar gente para que se quede con nosotros de manera permanente". En Manpower, una empresa dedicada a la provisin de personal, Eduardo March, subgerente general y gerente de Marketing, recomienda a las Pymes que "antes de tomar una decisin tengan en cuenta factores tales como el anlisis de objetivos a lograr y la planificacin a mediano y largo plazo. Tambin

es importante analizar el estado de la organizacin interna. Porque, a veces, no se necesita ms gente sino una mejor organizacin" PASO A PASO 1: TENER EN CLARO QUE SE NECESITA Lo primero, que definir el rumbo de la bsqueda, es determinar si los puestos que hace falta cubrir son permanentes o temporales y cuantos empleados hay que incorporar para cumplir la tarea 2: HACER UN IDENTIKIT DEL CAMDIDATO IDEAL El siguiente paso es definir con presin el perfil del puesto: que tareas y responsabilidades deber asumir el empleado o ejecutivo y que conocimientos, habilidades y rasgos de personalidad se requiere para ellos. 3: ANALIZAR SI ES VIABLE LA TERCERIZACIN Si se opta por tercerizar la contratacin de empleados, evaluar primero si la estructura de la empresa cuenta con los mandos intermedios necesarios para delegar tareas y supervisar el rendimiento de cada uno. 4: ANTES DE BUSCAR AFUERA, MIRAR ADENTRO. Hay que tener siempre presente que puede haber alguien dentro de la empresa con la capacidad necesaria y la aspiracin de ocupar el puesto vacante. Dar prioridad a los recursos propios tiene claras ventajas. 5: LA HORA DE LA VERDAD: LEER Y SELECCIONAR Todo esto le servir para iniciar la tarea de seleccin propiamente dicha: reunir un buen nmero de solicitudes, leer cada currculo, decidir a quien vale la pena entrevistar y citarlo para un encuentro cara a cara.

Hay que analizar el estado de la estructura interna. A veces no se necesita ms gente, sino mejor organizacin.

Pruebas de Aptitudes

Qu son los test de Inteligencia?

Dentro de los test de Aptitudes se encuentran los test de inteligencia. Los mismos son utilizados en los procesos de seleccin de personal de la mayora de las empresas, ya que reflejan claramente las diferentes aptitudes del candidato. Habitualmente, los test se dividen en varios bloques, cada uno de los cuales evala diferentes facetas de la persona. La duracin total del mismo es de, aproximadamente, una hora. El motivo del empleo de los test como apoyo a la seleccin de personal es por la obtencin de un resultado que permite saber mucho ms del candidato y sus virtudes y defectos. El rasgo ms destacado de cualquier definicin de inteligencia es que implica la capacidad general de aprender y resolver problemas. El hecho de que las pruebas de inteligencia persigan la medicin ms bien de la capacidad que del saber, significa que una calificacin alta no garantiza la posesin de las habilidades especficas que se requieren para la ejecucin satisfactoria del trabajo . En conclusin, los test aptitudinales son tiles en procesos de seleccin orientados a perfiles "junior" o sin experiencia profesional, con objeto de predecir su capacidad de aprendizaje, as como en aquellos puestos ms tcnicos que se requiera de una habilidad o aptitud especfica (atencin continuada, comprensin de instrucciones complejas, capacidad de anlisis, razonamiento numrico, abstracto, capacidad espacial, etc.), y en procesos de seleccin "masivos" o que incluyen a un gran nmero de personas. Todo ello, con objeto de anticipar si una persona que tiene posibilidades de incorporarse a una compaa posee las habilidades y aptitudes que se requieren para desenvolverse en el puesto. A continuacin se presenta una de las Pruebas de Inteligencia: Test de Raven

Test de Raven Se trata de un test no verbal, donde el sujeto describe piezas faltantes de una serie de lminas pre-impresas. Se pretende que el sujeto utilice habilidades perceptuales, de observacin y razonamiento analgico para deducir el faltante en la matriz. Las Matrices Progresivas de Raven, fueron creadas por Raven (1938), y fue un test pensado para evaluar a un grupo selectivo de personas (los oficiales de la armada estadounidense). Basada en el antecedente de Raven y Penrose (1936). Esta prueba obliga a poner en marcha su razonamiento analgico, la percepcin y la capacidad de abstraccin El Raven se transforma en un instrumento para medir la capacidad intelectual para comparar formas y razonar por analogas, independientemente de los conocimientos adquiridos. De esta manera brinda informacin sobre la capacidad y claridad de pensamiento presente del examinado para la actividad intelectual, en un tiempo ilimitado

Qu son los test de Inteligencia? Dentro de los test de Aptitudes se encuentran los test de inteligencia. Los mismos son utilizados en los procesos de seleccin de personal de la mayora de las empresas, ya que reflejan claramente las diferentes aptitudes del candidato. Habitualmente, los test se dividen en varios bloques, cada uno de los cuales evala diferentes facetas de la persona. La duracin total del mismo es de, aproximadamente, una hora. El motivo del empleo de los test como apoyo a la seleccin de personal es por la obtencin de un resultado que permite saber mucho ms del candidato y sus virtudes y defectos. El rasgo ms destacado de cualquier definicin de inteligencia es que implica la capacidad general de aprender y resolver problemas. El hecho de que las pruebas de inteligencia persigan la medicin ms

bien de la capacidad que del saber, significa que una calificacin alta no garantiza la posesin de las habilidades especficas que se requieren para la ejecucin satisfactoria del trabajo . En conclusin, los test aptitudinales son tiles en procesos de seleccin orientados a perfiles "junior" o sin experiencia profesional, con objeto de predecir su capacidad de aprendizaje, as como en aquellos puestos ms tcnicos que se requiera de una habilidad o aptitud especfica (atencin continuada, comprensin de instrucciones complejas, capacidad de anlisis, razonamiento numrico, abstracto, capacidad espacial, etc.), y en procesos de seleccin "masivos" o que incluyen a un gran nmero de personas. Todo ello, con objeto de anticipar si una persona que tiene posibilidades de incorporarse a una compaa posee las habilidades y aptitudes que se requieren para desenvolverse en el puesto.

TEST DE PERSONALIDAD

Pruebas de Personalidad
EL HOMBRE BAJO LA LLUVIA Cuando se toma este test se le pide a la persona que dibuje un hombre bajo la lluvia. Este Test permite obtener una semblanza de una persona en condiciones ambientales poco agradables, en las que la lluvia es un componente alterador. Frente al agregado de la situacin desagradable, el individuo ya no puede sostener su apariencia habitual y debe recurrir a las defensas que normalmente se mantienen ocultas. ANLISIS DE RECURSOS EXPRESIVOS: 1) Dimensiones. 2) Emplazamiento. 3) Trazos. 4) Presin. 5) Tiempo. 6) Secuencia. 7) Movimiento. 8) Sombreados.

TEST DE BENDER

El Test de Bender fue construido por Lauretta Bender, psiquiatra norteamericana, entre los aos 1.932 y 1.938. En sus inicios, fue conocido popularmente como B.G. (Bender Gestalt), dado que la autora se inspir para su confeccin en los principios tericos de la Gestalt. Segn sta escuela, el organismo no reacciona a estmulos locales con respuestas locales. Responde a constelaciones de estmulos con un proceso total, que es la respuesta del organismo en su conjunto a la situacin total. La prueba consiste, simplemente, en pedirle al sujeto que copie 9 figuras en un papel en blanco, segn la muestra que se le proporciona y luego se analizan los resultados. La autora entiende que la tarea del sujeto consiste en integrar primero el patrn estimular visual para despus intentar reproducirlo. Entre ambos procesos median complejos sistemas sensoriales aferentes y eferentes, considerndose que un patrn anmalo de respuesta, es decir, unos trazos que se alejan del modelo original pueden suponer el indicio de un trastorno mental, neurolgico o incluso emocional.

TEST HTP

El test de la casa/rbol/persona (House, tree and persons) es un test proyectivo basado en la tcnica grfica del dibujo, a travs del cual podemos realizar una evaluacin global de la personalidad de la persona, su estado de nimo, emocional, etc. La realizacin de dibujos es una forma de lenguaje simblico que ayuda a expresar de manera bastante inconsciente los rasgos ms ntimos de nuestra personalidad. Con los dibujos recreamos cul es la manera de vernos a nosotros mismos, as como la forma que verdaderamente nos gustara ser. Cada dibujo constituye un autorretrato proyectivo a diferente nivel: con el dibujo de la persona realizamos una autoimagen muy cercana a la conciencia, incluyendo los mecanismos de defensa que utilizamos en la vida cotidiana. En el de la casa proyectamos nuestra situacin familiar y en el del rbol el concepto ms profundo de nuestro Yo. Es un test muy valioso por el hecho de poder aplicarse a personas de todas las edades, desde nios a adultos. mbito de aplicacin del test HTP: estos tests se utilizan en seleccin de personal, para observar el tipo de personalidad del individuo, pudiendo contrastarse con otros tests psicotcnicos de preguntas y respuesta, valorando si existen contradicciones entre ambos, y tambin se utilizan en el mbito clnico, en el judicial y el forense.

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