5.

1 ADMINISTRACIN INTERNACIONAL DEL CAPITAL HUMANO: Existen tres formas de capacitacin que los gerentes reciben para su traslado al extranjero: La capacitacin cultural, la capacitacin lingstica y la capacitacin prctica. La capacitacin cultural pretende fomentar la apreciacin de la cultura del pas receptor; cuando una persona comprende la otra cultura, le es ms fcil identificarse con ella y tratar a los ciudadanos. Este tipo de capacitacin incluye la cultura, historia, aspectos polticos, econmicos, religin y prcticas sociales y comerciales del pas receptor. La capacitacin lingstica busca disminuir la dependencia exclusiva del idioma ingls que disminuye la habilidad de un gerente expatriado para interactuar con los ciudadanos del pas receptor. Finalmente, la capacitacin prctica tiene el objetivo de ayudar al director expatriado y a su familia a adaptarse con facilidad a la vida diaria en el pas receptor; mientras ms rpido establezcan una rutina, mejores sern las posibilidades.

Por su parte, los programas de desarrollo administrativo estn diseados para incrementar los niveles de conocimientos generales de los gerentes mediante una mezcla de educacin continua en administracin y la rotacin de gerentes para la realizacin de diversos trabajos dentro de la empresa que les den una experiencia variada; en otras palabras, son medidas para mejorar la productividad y calidad de los recursos administrativos de la empresa. Por otro lado, con los sistemas de evaluacin de desempeo se califica la actuacin de los gerentes respecto a los criterios que la empresa considera importantes para la aplicacin de estrategias y para la obtencin de ventajas competitivas. La administracin de recursos humanos (ARH) se refiere a las actividades con que una organizacin utiliza su fuerza de trabajo de manera eficaz; estas actividades son: la determinacin de la estrategia de recursos humanos de la empresa, la contratacin, la evaluacin del desempeo, el desarrollo administrativo, la remuneracin y las relaciones laborales.

Los sistemas de evaluacin de desempeo de una empresa son elementos importantes de sus sistemas de control, siendo un componente central de la estructura organizacional, y un asunto problemtico en muchos negocios internacionales a la hora de evaluar a sus gerentes expatriados. 5.2 EL RECLUTAMIENTO Y SELECCIN INTERNACIONAL: El reclutamiento es el proceso de identificar e interesar a candidatos capacitados para llenar una vacante. El proceso de reclutamiento se inicia con la bsqueda y termina cuando se reciben las solicitudes de empleo. Los mtodos de reclutamiento son muy variados y en la mayora de los pases no se encuentran sujetos a limitaciones legales, salvo las obvias constricciones que obligan a actuar en forma tica y veraz. Canales de reclutamiento Los canales son los mtodos para la identificacin de candidatos. Los canales ms usuales lo constituyen la solicitud directa al empleador, el contacto con amistades y la respuesta a los avisos en la prensa. Asimismo, en el nivel ejecutivo se emplean los servicios de las agencias "cazadoras de talento". Tambin estn los llamados candidatos espontneos que se presentan en las oficinas del empleador solicitando trabajo o envan su curriculum vitae. Las personas que estn en busca de un nuevo empleo utilizan ms de un canal.

Recomendaciones de los empleados de la empresa: la prctica presenta varias ventajas. En primer lugar, es probable que el personal especializado conozca a otros tcnicos difciles de localizar. En segundo lugar los candidatos que llegan por este canal, ya poseen conocimiento de la empresa y pueden sentirse atrados. Y en tercer lugar, los empleados tienden a presentar a sus amistades, quienes probablemente presentaran similares hbitos de trabajo y actitudes semejantes.

Anuncios en la prensa: los peridicos o las revistas especializadas son utilizados por muchos reclutadores ya que llegan a mayor nmero de personas. Los anuncios describen el empleo y las prestaciones, identifican a la compaa y proporcionan

instrucciones sobre cmo presentar la solicitud de trabajo. Esta prctica posee varias desventajas. Puede producirse un alud de solicitantes o por el contrario escasa respuesta. Adems cuando se identifica la compaa empleadora no es posible buscar un candidato para remplazar a uno actual. Es importante redactar el anuncio desde el punto de vista del candidato. El aviso ideal debe incluir estos mnimos elementos:

Las responsabilidades del empleo y no un ttulo desprovisto de sentido para el lector como auxiliar o consejero.

La manera en que el solicitado debe solicitar el empleo, especificando los canales que debe emplear y la informacin inicial que debe presentar.

Los requerimientos acadmicos y laborales mnimos para cumplir la funcin.

Agencias de empleo: estas compaas ofrecen un puente entre las vacantes de sus clientes y los candidatos que obtienen mediante la publicidad u ofertas espontaneas.

El pago a la agencia puede provenir de la compaa contratante o del candidato.

Compaas de identificacin de personal de nivel ejecutivo: es un nivel ms especializado que las agencias y contratan recursos humanos especficos.

Operan mediante la bsqueda activa entre los empleados de otras organizaciones. Estas prcticas operativas se cuestionan a nivel tico y se las acusa de "piratera institucional"

Instituciones educativas: las universidades, escuelas tcnicas y otras instituciones educativas constituyen una fuente de candidatos jvenes con moderadas peticiones salariales.

Comnmente se colocan carteles en la facultad que interesa o se sostienen conversaciones con profesores, asesores y alumnos.

Asociaciones profesionales: establecen programas para promover el pleno empleo entre sus afiliados. Los profesionales que pertenecen en forma activa a una asociacin tienden a mantenerse muy actualizados en su campo, lo que constituye un canal idneo para identificacin de expertos de alto nivel.

Sindicatos: este canal es muy til para la identificacin de tcnicos, obreros especializados, etc.

Concepto global de seleccin: El concepto global de seleccin consta de ocho pasos. El proceso puede hacerse muy simple, especialmente cuando se seleccionan empleados de la organizacin para llenar vacantes internas. Varias organizaciones han desarrollado sistemas de seleccin interna, mediante los cuales se puede equiparar el capital humano con potencial de promocin por una parte, y las vacantes disponibles por la otra. Existen programas computarizados que determinan por puntaje cules empleados renen las caractersticas deseables para determinados puestos. Los empleados con ms puntuacin se consideran los idneos. Pero estos sistemas no reflejan el deseo de los empleados por aceptar el puesto. Al operar un sistema de promocin interna, por lo general, no es necesario realizar nuevos exmenes mdicos o verificar las referencias. Cuando la seleccin se realiza con candidatos externos suelen aplicarse los siguientes pasos:

5.3 CAPACITACIN Y DESARROLLO INTERNACIONAL: Capacitacin: La oficina central de administracin puede hacer mucho para facilitar la capacitacin de todo el personal mediante el suministro de manuales y la organizacin de sesiones de capacitacin. Objetivos de la capacitacin Establecer objetivos de la capacitacin concretos y medibles es la base que debe resultar de la determinacin de las necesidades de capacitacin. Preparar al personal para la ejecucin inmediata de las diversas tareas del cargo. Proporcionar oportunidades para el desarrollo personal continuo, no solo en su

cargo actual, sino tambin en otras funciones en las cuales puede ser considerada la persona. Cambiar la actitud de las personas, bien sea para crear un clima ms

satisfactorio entre los empleados, aumentar su motivacin o hacerlos ms receptivos a las tcnicas de supervisin y gerencia. Proporcionar a la empresa recursos humanos altamente calificados en trminos

de conocimiento, habilidades y actitudes para un mejor desempeo de su trabajo. Desarrollar el sentido de responsabilidad hacia la empresa a travs de una mayor

competitividad y conocimientos apropiados. Mantener a los ejecutivos y empleados permanentemente actualizados frente a los cambios cientficos y tecnolgicos que se generen proporcionndoles informacin sobre la aplicacin de nueva tecnologa. Lograr cambios en su comportamiento con el propsito de mejorar las relaciones interpersonales entre todos los miembros de la empresa. Las responsabilidades reales de todos los empleados deben ser bien definidas y la forma de cumplir estas responsabilidades debe ser revisada y discutida. Las sesiones de capacitacin otorgan una gran oportunidad de recordarle al personal la importancia de la integridad absoluta de la eleccin.

El Capital Humano es el aumento en la capacidad de la produccin del trabajo alcanzada con las mejoras en las capacidades de trabajadores, stas capacidades realzadas de adquieren con el entrenamiento, la educacin y la experiencia.

Por lo tanto es interesante recalcar que el capital humano tiene como objetivo incrementar la productividad, pero el xito de cualquier emprendimiento depende principalmente de la flexibilidad y de la capacidad de innovacin que tenga la gente que participa en la organizacin.

Por otra parte la capacitacin dentro de una empresa, debe ser entendida, como una inversin. De igual manera se dar a conocer la induccin, que establece como requisito bsico el cultivo de excelente cualidades de relaciones humanas por parte de las personas envueltas en el proceso. Y el entrenamiento se requiere a la adquisicin de conocimientos y capacidades como resultado de la enseanza de habilidades que encierran cierta utilidad. DESARROLLO DEL CAPITAL HUMANO Es el aumento en la capacidad de la produccin del trabajo alcanzada con mejoras en las capacidades de trabajadores. Estas capacidades se adquieren con el entrenamiento, la educacin y la experiencia. Se refiere al conocimiento prctico. Sabemos que la tecnologa de avanzada es indispensable para lograr la productividad que nos exige el mercado, pero vemos tambin que el xito de cualquier emprendimiento depende de la flexibilidad que tenga la gente en la organizacin.

5.4 LA EVALUACIN DEL DESEMPEO INTERNACIONAL: Es un procedimiento estructural y sistemtico para medir, evaluar e influir sobre los atributos, comportamientos y resultados relacionados con el trabajo, as como el grado de absentismo, con el fin de descubrir en qu medida es productivo el empleado y si podr mejorar su rendimiento futuro. La evaluacin es un medio que permite conocer los aciertos y las equivocaciones, verificar si los procesos para alcanzar las metas son adecuados y si el logro de los

resultados es conveniente o inconveniente con respecto a los propsitos. Esto permite crear alternativas de mejoramiento que comprometan a todos los actores del sector educativo para avanzar ms rpidamente. La evaluacin de desempeo es un proceso global que involucra un auto diagnstico del empleado, su entorno, sus responsables y los principales actores externos con los que se relaciona (clientes, proveedores, etc). La evaluacin se ve como una unidad de accin-reflexin-accin, que da la posibilidad de ahondar en la comprensin de los fenmenos, en la orientacin que se les quiere dar y en la calidad con que se ejecutan y no como un mero ejercicio tcnico para obtener resultados. Importancia de la Evaluacin del Desempeo Permite implantar nuevas polticas de compensacin, mejora el desempeo, ayuda a tomar decisiones de ascensos o de ubicacin, permite determinar si existe la necesidad de volver a capacitar, detectar errores en el diseo del puesto y ayuda a observar si existen problemas personales que afecten a la persona en el desempeo del cargo. Usos de la evaluacin del desempeo

La evaluacin del desempeo no es un fin en s misma, sino un instrumento, medio o herramienta para mejorar los resultados de los recursos humanos de la empresa. Para alcanzar ese objetivo bsico y mejorar los resultados de los recursos humanos de la empresa, la Evaluacin del Desempeo trata de alcanzar estos diversos objetivos intermedios:

La vinculacin de la persona al cargo. Entrenamiento. Promociones. Incentivos por el buen desempeo. Mejoramiento de las relaciones humanas entre el superior y los subordinados. Auto perfeccionamiento del empleado. Informaciones bsicas para la investigacin de Recursos Humanos.

Estimacin del potencial de desarrollo de los empleados. Estmulo a la mayor productividad. Oportunidad de conocimiento sobre los patrones de desempeo de la empresa. Retroalimentacin con la informacin del propio individuo evaluado. Otras decisiones de personal como transferencias, gastos, etc.

5.5 LAS COMPENSACIONES EN OTROS PASES: Compensacin estratgica es el enfoque que permite a las empresas a disear e implementar un modelo de remuneracin alineado a los conductores de negocio que agregan valor a la organizacin y motivar a los empleados para alcanzar los resultados deseados, con base en: Definicin de un paquete de compensacin, que considera las necesidades de la organizacin y de los empleados; - Segmentacin de soluciones, dependiendo de los segmentos de empleados que tenga la organizacin. - La motivacin de los empleados para lograr las metas y objetivos organizacionales. Es la suma de todos los mecanismos que la empresa utiliza para retribuir a sus colaboradores. Al hablar de este trmino, nos referimos a algo ms que los pagos efectuados en la forma de sueldos, es decir; no referimos como al paquete integral que la organizacin otorga a sus empleados. Este paquete integral est compuesto de esta forma: Sueldo (fijo + remuneracin variable). Beneficios. Reconocimiento. Desarrollo de carrera y oportunidades. Balance vida / trabajo.

Caractersticas de la estructura de la compensacin:

Efecto incentivador, pues vara con el desempeo o logro de metas Vara directamente con las posibilidades de la compaa Refuerza la comunicacin de metas y objetivos Promueve la orientacin al logro individual o al logro del equipo A menudo su uso es reservado para un grupo selecto (Ejecutivos, personal clave) En tiempo de inflacin y prdida del poder adquisitivo pueden complementar La compensacin en efectivo El valor en pesos para empleados es superior al costo real de la empresa Transmite un mensaje de preocupacin de la empresa por la situacin del Empleado Cada empresa debe conformar el paquete en funcin de sus ventajas y/o oportunidades.

5.6 ORGANIZACIONES INTERNACIONALES Y RELACIONES LABORALES: Organizaciones internacionales no gubernamentales (ONG) Organizacin Sede 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 9. Alianza internacional de mujeres Londres, Inglaterra Amnista internacional Londres, Inglaterra Asociacin internacional de ciencia Bruselas, Blgica poltica asociacin internacional de Ginebra, Suiza transporte areo cmara de comercio internacional Paris, Francia comit internacional de la cruz roja Ginebra, Suiza comit olmpico internacional Lausana, Suiza confederacin internacional de uniones de libre comercio Bruselas, Blgica consejo internacional de uniones cientficas Paris, Francia

10. federacin mundial de asociaciones de las naciones unidas N. Y, EE. UU

11. Organizacin afro-asitica para la Solidaridad de los pueblos El Cairo, Egipto 12. unin internacional contra las enfermedades venreas y la treponematosis Londres, Inglaterra 13. unin radial europea Ginebra, Suiza 14. consejo mundial de iglesias N. Y, EE. UU

Muestra de organizaciones intergubernamentales internacionales Organizacin Sede 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 9. Banco internacional De reconstruccin y fomento (banco mundial) D. C, EE .UU Organizacin de estados Americanos D. C, EE .UU Organizacin de pases importadores de petrleo(OPEP) Viena, Austria Organizacin del tratado del atlntico norte (OTAN) Brcela, Blgica Organizacin de la unidad africana (OUA) Addis Abeba, Etiopa Organizacin internacional del trabajo(OIT) Ginebra, Suiza Organizacin mundial de la salud(OMS) Ginebra, Suiza organizacin para la agricultura y la alimentacin Roma, Italia Sistema econmico latinoamericano Caracas, Venezuela

10. Unin de pases exportadores de banano Panam, Panam 11. unin europea (UE) Bruselas, Blgica 12. Unin postal rabe El Cairo, Egipto

o La FAO: La organizacin de las naciones unidos para la agricultura y la alimentacin est dedicada a la investigacin, la asistencia tcnica y el apoyo financiero, tendientes a mejorar y aumentar la produccin agrcola y enfrentar la solucin de las necesidades en materia de alimentacin de los pases menos desarrollados, entre sus logros se encuentra la revolucin verde que es la difusin de las semillas de arroz, avena y maz de alta productividad la cual han denominado semillas milagro.

O La OMS: La organizacin mundial de la salud ha contribuido sustancialmente a controlar la transmisin de enfermedades contagiosas, a la prctica extincin de la viruela, y a la notable reduccin de la malaria; adems, ha actuado activamente en la promocin de la educacin en materia de salud y los servicios de salubridad pblica en los pases menos desarrollados. o La UNESCO: La organizacin de las naciones unidas para la educacin, ciencia y cultura y el respeto de los derechos humanos sin distincin de raza, sexo o lengua. Desarrolla gran variedad de actividades diseadas para mejorar la tasa de alfabetizacin en los pases menos desarrollados, promover el intercambio cientfico y cultural. Sus funciones son: 1. Colaborar con la tarea de difundir los conocimientos mutuos y el entendimiento

de los pueblos por medio de todas las comunicaciones posibles. 2. 3. Dar vigoroso impulso a la educacin popular y a la difusin de la cultura. Ayudar a la conservacin del progreso y difusin del saber.

O El FMI: El fondo monetario internacional promueve la cooperacin monetaria internacional y proporciona fondos en moneda a estados necesitados, con el fin de maximizar el volumen del comercio mundial y centraliza la cooperacin monetaria internacional, y permite ayuda financiera a los estados para corregir los desequilibrios en las balanzas de pagos. o La OMC: La organizacin mundial del comercio orientado a promover el libre comercio mundial en el siglo XXI. La Organizacin Mundial del Comercio (OMC) es la nica organizacin internacional que se ocupa de las normas que rigen el comercio entre los pases. Los pilares sobre los que descansa son los Acuerdos de la OMC, que han sido negociados y firmados por la gran mayora de los pases que participan en el comercio mundial y ratificados por sus respectivos parlamentos. El objetivo es ayudar a los productores de bienes y servicios, los exportadores y los importadores a llevar adelante sus actividades. O La UPU: La unin postal universal facilita el flujo de correo a travs de las fronteras nacionales mediante los establecimientos de limites respecto al peso de los envos.

o La UIT: La unin internacional de internacional de telecomunicaciones colabora en el manejo de telecomunicaciones va telegrfica, telefnica, de radio y televisin a travs del mundo. La UIT llega hasta involucrarse en las comunicaciones ms all del globo. O La OACI: La organizacin de aviacin civil internacional ha sido responsable de proponer una gran numero de convenciones que establecen practicas uniformes y estndares respecto al otorgamiento de licencias a pilotos, especificaciones tcnicas de las aeronaves, control de trafican areo y medidas anti-secuestro. Todas han contribuido a la seguridad area internacional. O La OMI: La organizacin martima internacional ha efectuado una funcin similar respecto a los ocanos, ayudando a manejar el trfico internacional en las dos terceras partes de la superficie cubierta por agua. O La OMM: La organizacin meteorolgica mundial est dedicada a la obtencin e intercambio de informacin relacionada con la previsin del tiempo y analiza las condiciones relacionadas con los cambios en el ambiente y en el clima. Tratados de comercio internacional O ALADI: La Asociacin Latinoamericana de Integracin (ALADI) es un organismo intergubernamental continuando el proceso iniciado por la ALALC en el ao 1960, promueve la expansin de la integracin de la regin, a fin de asegurar su desarrollo econmico y social, y tiene como objetivo final el establecimiento de un mercado comn. o La CARICOM: Organizacin establecida para promover la unidad regional y coordinar la poltica econmica y exterior en el Caribe. El Mercado Comn del Caribe, organizado por la CARICOM, se ocupa tambin del comercio, la industria la planificacin econmica y los programas de desarrollo para los miembros menos desarrollados. Su cuerpo directivo es el Consejo del Mercado Comn. Entre las prioridades existentes se hallan la aplicacin de un sistema arancelario unificado y el establecimiento de una acuerdo de liquidacin de pagos comerciales que sustituyan al sistema de pagos multilaterales, objetivos futuros son la creacin de una unin monetaria y de un mercado interno nico.

Intervencin estatal y accin administrativa: La poltica conformadora del orden social encontr una de sus primeras manifestaciones en el rea de las relaciones laborales, y

en las materias de Seguridad Social, sectores, donde los problemas alcanzaron tan vastas proporciones que el sistema abstencionista, se revel insuficiente e injusto. La progresin de la accin estatal laboral ha pasado por las siguientes medidas o tcnicas de intervencin: polica, legislacin, fomento, hasta llegar a los servicios pblicos encaminados a satisfacer la necesidad pblica de una manera directa, por rganos de la propia Administracin creados al efecto y con exclusin o en concurrencia con los particulares. En resumen: el Estado social despleg su accin para la regulacin de un orden laboral justo en sus tres grandes planos funcionales: - con nuevas normas; - con nuevos rganos de justicia; - y con la constitucin y la actividad de una nueva Administracin.

El intervencionismo administrativo, fue, una necesidad nacida de la propia legislacin laboral, pues su observancia, no poda confiarse, so pena de irrealidad, al cumplimiento espontneo de los sujetos obligados, que necesitaban para ello una reeducacin y una compulsin. La Administracin laboral: La Administracin pblica laboral puede tener un contenido muy amplio: comprendera todos los servicios estatales que entienden en la regulacin y desarrollo de las relaciones laborales, pero en su sentido ms estricto, podemos decir que en la prctica, la Administracin laboral est integrada por los organismos y entidades que tienen una competencia especfica en las materias laborales, y, ms concretamente, en las relaciones de trabajo, individuales y colectivas, y en la Seguridad Social. El centro de este mundo orgnico es el Ministerio de Trabajo y Seguridad Social (ahora Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales), prolongado y multiplicado en su accin por las Entidades Gestoras de Seguridad Social y por ciertos organismos y servicios sometidos a la direccin o a. la tutela de dicho Ministerio. Sus nuevas competencias comprenden las del desaparecido Ministerio de Asuntos Sociales.

Con un estatuto de entidades delegadas, colaboran con la Administracin pblica laboral un gran nmero de entidades privadas, incluso las mismas empresas, que se amparan en el principio de subsidiariedad. Y los sindicatos ms representativos, ejercen poderes de participacin que permiten hablar de neo corporativismo.