TEMA 1: EL AREA DE GESTION DE LOS RRHH

1. 1. Concepto de RRHH

Inputs

Empresa

Outputs

Transformacin, tecnologa, individuos, etc.

Los individuos se consideran un factor de produccin. Son considerados como un recurso, y como todo recurso requieren ser gestionados. Recurso: Es una fuerza que conviene optimizar

1. 2. Evolucin de la gestin de los RRHH

Contratar, ensear... Estas funciones en un primer momento nacieron como secundarias, con el tiempo se han ido especializando. El concepto de individuo ha evolucionado. Hoy se considera el capital activo de los individuos, como el principal activo de las empresas. En las empresas de servicios los individuos estn muy en contacto con los clientes. Escuelas clsicas de administracin: El sueldo estaba en relacin con la oferta y la demanda (hoy en da esto no esta muy superado). Desde el punto de vista jurdico solo se conocen los contratos individuales. No hay negociacin colectiva (esta seria mejor). La negociacin individual genera desconfianzas entre los empleados de una empresa, el empresario es el que tiene el poder, el trabajador esta en una situacin de inferioridad. La motivacin del empleado es solo de carcter econmico (hoy sabemos que hay otros tipos de motivaciones). Con el tiempo la motivacin econmica deja de ser motivable. La organizacin del trabajo se basa en una supervisin directa y un control de las tareas. Mucho control es malo porque limita la autonoma de los individuos. Poco control tambin es malo porque la persona se siente poco apreciada, poco valorada, por lo que existe una baja de rendimiento. Quienes se encargaban de la direccin de personal provenan de la rea de administracin o de produccin no haba un departamento especifico de RRHH. Haban funciones de seguridad (Proteger) y de administracin (Solventar necesidades, coordinar y controlar). Derecho social: El estado tubo que intervenir para: 1. Establecer reglas de funcionamiento: Reglas para equilibrar las condiciones del mercado e impedir la competencia salvaje entre los asalariados. 2. Dar un cierto equilibrio de poderes: Mnimo de democracia en las organizaciones. Llegaron los convenios colectivos (primero por sectores), mas tarde tambin se hicieron por empresas. En este periodo las personas responsables del personal solan tener una formacin jurdica.

Enfoque psicosocial: Punto de partida: Los individuos desarrollan unas conductas dependiendo de los estmulos que reciben. Ser necesario que los empleados se sienten comprendidos y respetados, que dentro la empresa puedan desarrollar sus expectativas laborales. Movimientos que influyeron: Movimientos humanistas: centran la atencin en los individuos. Obras sanitarias, funciones sociales. Teoras de las relaciones humanas: Estudian a la persona en la vertiente trabajador y en su vertiente personal (informal) y sus emociones (necesidades emocionales). En este momento se concede mucha importancia las relaciones dentro del grupo. Se incentiva al trabajador que tenga relacin con miembros de la empresa pero fuera del horario laboral. Psicologa de empresa: Introdujo su influencia en la contratacin del personal. Ergonoma: Adaptacin del trabajo a la persona. Escuela de dinamizacin social: Ha aportado el termino de RRHH. Persona es igual a potencial a movilizar mediante el contenido del trabajo y la gestin participativa, dejar que la persona participe en la manera de hacer el trabajo. Conocimiento de la persona + conocimiento de la empresa = Unificacin/Harmonizacion Los RRHH se mueven a dos niveles: 1. Aumentan su amplitud / importancia. (aumentan sus competencias). 2. No se conforma con modificaciones a corto plazo sino empieza a intervenir a largo plazo.

1. 3. Funciones desempeadas por el departamento de RRHH

El departamento entendido de 2 maneras: 1. Debe estar presente en todos los departamentos de la empresa. 2. El departamento de RRHH tiene entidad como tal. Funciones: 1. Funcin de empleo: Proporcionar a la empresa el personal necesario tanto en numero como en perfil. - Seleccin. - Reclutamiento. - Estudio mercado laboral. - Procesos de acogida. - Estudios relacionados con la reduccin de plantillas. 2. Funcin de administracin: Asuntos burocrticos relativos al personal. - Confeccin nominas. - Redaccin contratos. - Estadsticas de personal. 3. Funcin de retribucin: Establece una estructura salarial e intentar repartir de manera equitativa y motivadora los recursos del salario. - Estudios salriales. - Estudios sistemas de incentivos. - Medicin de resultados de los empleados. 4. Funcin direccin y desarrollo de RRHH: Necesidad de que las personas se desarrollen dentro de la empresa y que sean capaces de trabajar ms y mejor y asumir mayores responsabilidades. - Aspectos de comunicacin. - Maneras de promocin. - Planes de carrera. - Cuestiones relacionadas con el clima laboral. 5. Funcin de relaciones laborales: Tratamiento de conflictos individuales y colectivos. - Sanciones. 2

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- Despidos. - Atender quejas y reclamaciones. - Relaciones con el comit de Empresa. - Representar a la empresa ante la jefatura. Funcin de servicios sociales: Establecer y gestionar aquellas medidas voluntarias que la empresa proponga para mejorar el clima laboral.

1. 4. mbito y dimensiones de aplicacin de la gestin de los RRHH

A. mbito corporativo: Legitima a la empresa en su entorno, viene determinada por: - Filosofa empresarial. - Cultura empresarial. - Estrategia empresarial. B. mbito organizativo: Asignacin de procesos y recursos para poder desempear las funciones. C. mbito econmico: Estos recursos se deben organizar para poder desempear las funciones.

1. 5. Condicionantes y caractersticas de la gestin de RRHH

1. Exigencias del entorno (fuerzas externas a la empresa): Influyen en los resultados de la empresa pero son de difcil control. - Cambios rpidos: Hay que adaptarse a ellos rpidamente. - Diversidad de las fuerzas de trabajo: Personas de diferentes culturas, edades y sexo. - Globalizacin: Hay que tener una visin internacional y una visin de adaptacin a cada contexto. - Legislacin. - Evolucin de las funciones familiares. - Carencia de formacin: Muchas veces es la empresa quien tiene que formar a las personas segn sus necesidades. Exigencias organizativas: Asuntos internos de la empresa. - Posicin competitiva: Hay que saber utilizar y gestionar los RRHH, sern quienes detectaran las oportunidades y las amenazas del entorno. - La empresa debe ser flexible: La organizacin tradicional de arriba abajo se esta quedando obsoleta. Si una empresa no se adapta, muere. - Los equipos de trabajo: Ahora es el equipo el que realiza el trabajo, entre sus miembros debe existir la responsabilidad compartida. - Cultura de la empresa (manera de ser y hacer): Condiciona la gestin de los RRHH. - Tecnologa (TIC). - Sindicatos: Representan los intereses de los trabajadores, aunque van perdiendo importancia hay que tenerlos en cuenta. Harmonizacin entre empleados y empresa: Hay que saber fidelizar aquellos trabajadores que encajen ms con la empresa, con su cultura y sus objetivos (esto tiene que hacerlo el departamento de RRHH). - Responsabilidad tica y social: Los trabajadores esperan que la empresa se comporte con ellos de acuerdo con un codigo etico, que tenga unos principios y unas normas de conducta. Generalmente estos cdigos no satisfacen a los trabajadores en el momento de pedir responsabilidades o en el momento de reducir la plantilla. - Productividad: Cantidad de valor que un empleado aade a los bienes o servicios producidos por la empresa. Que un empleado rinda, depende de su capacidad, de si se encuentra bien ubicado en el puesto, que se encuentre motivado, etc. La calidad de vida en el trabajo tambin afecta a la productividad. - Delegacin de responsabilidades: Rompe la dependencia respecto a los superiores. Da ms importancia a la responsabilidad individual.

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Fuga de cerebros: Perdida de personal altamente cualificado (sobretodo cuando se va a la competencia).

1. 6. Objetivos
Fijar objetivos relacionados con los individuos, ejecutarlos y controlarlos desde la perspectiva de toda la empresa. La gestin de los RRHH es una tarea de todos para todos: La gestin de RRHH afecta a todos los asalariados como sujetos pasivos y activos a la vez. Existen 3 partes de la gestin: 1. Depende de la direccin general y consiste en las tareas de mando. 2. Esta relacionada con los asalariados (contrato, participacin activa, etc.) 3. Bajo control de los representantes del personal (sindicatos). La gestin de RRHH tiene componentes logsticos operativos y estratgicos: - Componentes estratgicos: Corresponden a la definicin de polticas de personal. - Componentes operativos: Mtodos que utiliza la organizacin para atraer, conservar y desarrollar sus RRHH. - Componentes logsticos: Tareas administrativas derivadas de los aspectos anteriores. Finalidades complementarias: 1. Seleccionar, conservar y cualificar a los individuos que la organizacin necesita. - Abrir la puerta de la organizacin a nuevos trabajadores bajo proceso de contratacin y seleccin. - Evaluar la actividad de los individuos (medir sus resultados). - Formacin de los individuos: Para optimizar el presente y para adaptarse para el futuro (para nuevas situaciones). - Estimular la movilidad interna: Promocionar, cambiar a los individuos de lugar para que no se caigan en la monotonia, proceder los despidos. 2. Potenciar el trabajo colectivo, eficaz y creador: - Ayudar a los individuos a alcanzar sus objetivos profesionales. - Dotar a la organizacin de una estructura y un funcionamiento adecuado, velando que exista una buena comunicacin entre los individuos, los equipos de trabajo y con el exterior. 3. Contribuir a que cada individuo alcance sus objetivos y desarrolle su personalidad y profesionalidad. Planificacin a corto plazo: Suele ser una previsin cuantitativa, solo el numero de empleados que va a necesitar para alcanzar los objetivos. Planificacin a medio plazo: Se empiezan a tratar los mtodos cuantitativos y cualitativos (anlisis de los puestos de trabajo, para saber las caractersticas que van a tener dichos puestos. Planificacin a largo plazo: Difcil, ya que todo evoluciona muy rpidamente. Deber incluir aspectos tanto cuantitativos como cualitativos. Cualitativos: Se suelen apoyar mas en la experiencia que no en una serie de clculos (la experiencia de los individuos es algo muy subjetivo). - Estimaciones unipersonales: Estimaciones que las ha realizado una persona. - Estimaciones pluripersonales: Su objetivo es obtener de forma sistematica informacin en referencia a los factores que quieren analizar. Se interroga a un grupo de especialistas utilizando una serie secuencial de cuestionario, las respuestas obtenidas en el cuestionario A se utilizan para elaborar el cuestionario B. Es un proceso reiterativo (permite eliminar las preguntas incorrectas). No ms de 3 o 4 cuestionarios. El mtodo mas utilizado es el DELPHI, que es una tcnica grupal de investigacin cualitativa a distancia. Hay que seguir diferentes etapas para conseguir el perfil deseado:

a) Definicin del problema, objetivos. b) Diseo de las preguntas a formular. c) Seleccionar participantes: Representacin de toda la poblacin que se va a estudiar (entre 10 y 40 personas). d) Pasar el cuestionario. e) Resultados. f) Elaborar otro documento (se envan todas las opciones que han surgido). La estimacin unipersonal da muchas pistas, pero es muy subjetivo. Tcnica de grupo nominativo: Consiste en reunir un determinado numero de personas para que generen ideas para una estimacin de la oferta y la demanda futura de personal. Luego se le pide a cada persona que ordene las ideas de mas a menos. El grupo acepta la idea que haya tenido ms xito. Cuantitativas: - Mtodo universal: relacin entre las horas necesarias para realizar una actividad y las horas disponibles por el trabajador. - Anlisis de tendencias: Lo que ha ocurrido en el pasado seguir pasando en el presente y en el futuro.

TEMA 2: ANLISIS, DESCRIPCIN Y VALORACIN DE LOS PUESTOS DE TRABAJO

2. 1. Anlisis de los puestos de trabajo

Es el proceso que consiste en recopilar y organizar toda la informacin respecto a los puestos de trabajo. Se identifican las tareas, los objetivos y las responsabilidades que tiene ese puesto de trabajo. Quien se ocupa de recoger esta informacin es un tcnico de RRHH, la persona que ocupa el puesto y su superior. Fases del anlisis: 1. Establecer objetivos: Han de tener relacin con: - Creacin de puestos. - Determinacin caractersticas de los puestos existentes. - Diseo de puestos - Optimizar, rectificar y reestructurar (rediseo de puestos de trabajo). - Definir destrezas, caractersticas de los candidatos a ocupar un puesto. - Detectar necesidades de formacin. - Detectar cuando se utilizan procesos poco seguros (cuando existen riesgos). 2. Obtencin de la informacin: Mtodos: a) Observacin: Observar al individuo cuando realiza el trabajo, tomar notas. Solo til para tipos de trabajo repetitivos y de ciclo corto (cadena de montaje, etc.): - Observacin participante: El observador puede interferir en los procesos de trabajo (la informacin se distorsiona). - Observacin no participante: El observador se limita a observar y a apuntar. - Observacin abierta: La persona es consciente de que esta siendo observada. - Observacin incubierta: Aquella que el observador ha informado previamente al observado pero no sabe ni cuando, como, donde ni de que manera. - Observacin sistemtica: Cuando se utiliza una codificacin previo. - Observacin asistemtica: Se registra la informacin tal como va viniendo, sin codificacin, se pierden datos. b) Entrevista: Se mantiene con la persona que ocupa el puesto generalmente en el lugar donde se realiza dicho trabajo. Hay dos tipos de entrevistas, formal e informal. c) Encuesta: Debe ser contestada por el trabajador y el superior de este. El cuestionario puede ser abierto o cerrado (el mas recomendable es el cerrado). 3. Anlisis del puesto de trabajo: a) Anlisis inventario de tareas: Procedimiento analtico que describe el trabajo que realizan los individuos en su puesto de trabajo. Hacer una lista de todas las tareas que hemos detectado, clasificarlas y ordenarlas jerrquicamente (de mayor importancia a menor). b) Incidente critico: Descripcin detallada de conductas, comportamientos, etc. en el puesto de trabajo. A partir de ellos se elaboran situaciones en los que se tendrn que poner en practica dichas conductas.

2. 2. Descripcin del puesto de trabajo

Una vez realizado el anlisis, y a partir de la informacin recogida, se tiene que saber que hacer y que se debe hacer. Las funciones tienen que quedar delimitadas, las actividades para realizar estas funciones, conocimientos, habilidades, requisitos para desempear dicho puesto. Se deben determinar los siguientes aspectos: - Misin del puesto. - Finalidades: resultados que se esperan obtener del puesto. - Funciones. - Relaciones jerrquicas. - Relaciones con compaeros. - Si tendr o no relacin con el exterior. - Elementos tcnicos, monetarios, que se requieren. - Condicionantes del entorno: De que manera afectan a la ejecucin de la tarea. Perfiles profesigraficos: Se determinan caractersticas personales y profesionales del individuo que va a ocupar dicho puesto de trabajo. - Ubicar el puesto dentro de la empresa. - Explicar brevemente las funciones que va a desempear, las relaciones de las personas y la responsabilidad. - Condiciones de trabajo y del ambiente, horarios, niveles. - Explicar los conocimientos que deber tener dicha persona para desempear el puesto de trabajo. - Actitudes, experiencia e aptitudes que se necesitan. El conjunto de todas las fichas de los puestos de trabajo constituye el manual de funcionamiento.

2. 3. Valoracin de puestos de trabajo

Hay que valorar la importancia de un determinado puesto dentro del organigrama. Tiene complejidad cuando aumenta el tamao de la empresa. Un puesto puede tener un rendimiento u otro dependiendo de la persona que lo ocupa pero aqu lo que se valora es el puesto de trabajo y no la persona. Es un procedimiento sistemtico de evaluacin en funcin de la importancia, dificultad y contenido del puesto con el fin de determinar con precisin el valor relativo de un puesto en relacin con los restantes. La valoracin permite aplicar las bases de retribucin de una manera justa en funcin de la responsabilidad, de la profesionalidad, de su perfil, etc. Necesidades que cubre la valoracin del puesto de trabajo: 1. Aspectos econmicos: - Adecuacin salarial. - Control de costes de personal. - Sirve para negociar con sindicatos al establecer el convenio colectivo. - Para crear poltica de retribuciones/gratificaciones. - Para evitar disfunciones jerrquicas. 2. Aspectos personales: - Permite un mayor ajuste de la persona con el trabajo. - Permito la rotacin interna. - Mejora el clima laboral. - Ayuda a que las personas puedan mantener la motivacin. 3. Aspectos organizativos: - Aclara y delimita reas de responsabilidad. - Establece polticas de desarrollo de los RRHH. - Procesos de fusin y en compra de empresas. Difcilmente este proceso es aceptado por todos los miembros de una empresa. Muchas personas lo viven como una amenaza, por lo que dificulta obtener informacin y esta queda distorsionada. - Hay que informar a los trabajadores que se va a realizar dicha valoracin.

Hay que hacer hincapi en que se va a valorar el puesto y no la persona. Informar de los objetivos y de lo que se pretende.

Ventajas: 1. Hace que desaparezcan los desequilibrios salriales. Se rebajan las reclamaciones y mejora el clima laboral. 2. Proporciona informacin que luego se puede facilitar a los trabajadores. 3. Rebela deficiencia en la organizacin y en los mtodos de trabajo utilizados. 4. Ayuda a mejorar las condiciones de trabajo y a evitar riesgos. Desventajas: 1. Algunos puestos necesitan un tratamiento diferencial. 2. El coste de la valoracin hace que pueda dificultar el proceso. 3. El resultado de la valoracin puede hacer replantear importantes modificaciones salriales. Procedimiento de valoracin: A. Fase inicial: 1. Se establecen las bases de valoracin. Es necesario partir del anlisis del puesto, si no se tiene que realizar. 2. Definir objetivos. 3. Deber constituirse el comit de valoracin: Supervisara todo el proceso y dar el visto bueno. Habr de estar representado por los estamentos de la empresa. Deber estar constituido por personas que conozcan muy bien la organizacin. tendr funciones de facilitador social, porque rebajara la resistencia que puedan presentar algunos trabajadores. 4. El comit informara de los resultados obtenidos. B. Fase de ejecucin: Existen dos clases de mtodos, los cualitativos y los cuantitativos, que tienen en comn que quieren eliminar las influencias personales e introducir procedimientos que permitan hacer una valoracin lo mas objetiva posible. 1. Mtodos cualitativos: Ordenan los puestos segn su dificultad pero no dicen cual es el ms importante. Se fijan en la globalidad del puesto. Son ms fciles de aplicar que los cuantitativos. a) Mtodo de ordenacin, gradacin y jerarquizacion: Este metodo solo es til para pequeas empresas con pocos puestos. Finalidad: Ordenar jerrquicamente en funcin de su importancia los diferentes puestos. La jerarquizacion primero se aplica a cada seccin y luego a la totalidad de la organizacin. Objetivos: Averiguar si un puesto de trabajo es igual, superior o inferior a otro pero no da mas informacin que esta. Aplicacin: - Necesitamos el anlisis de los puestos. - La comisin habr de estar entrenada en este mtodo de valoracin. - Se habrn de identificar y definir los criterios que se van a utilizar. - Disear hojas en las cuales se van a plasmar los resultados. - Planificar cuanto tiempo vamos a emplear (calendario de trabajo) y dar normas para el funcionamiento. - Cada miembro de la comisin intenta ordenar los puestos segn su criterio. Finalmente se consensua un ordenamiento final. La ventaja de este mtodo fcil de aplicar y poco costoso econmicamente, no tiene normas definidas. La desventaja es que es difcil de argumentarlo delante de los trabajadores b) Mtodo de clasificacin: mtodo muy parecido al anterior pero es un poco inverso. Hay que determinar el numero de niveles (depender de si se estudia una seccin o toda la organizacin) que se van a poner. Una vez determinados los niveles se va clasificando cada puesto de trabajo en su nivel correspondiente. La ventaja es que es un mtodo muy fcil de aplicar. La desventaja es su alto grado de subjetividad. 2. Mtodos cuantitativos: a) Mtodo Hay: Se basa en que todos los puestos existen para obtener resultados que haran ms eficaz a la empresa. Para lograrlos, cada puesto ejerce unas competencias distintas y soluciona problemas distintos, por lo que hay distintos niveles de responsabilidad. Factores que se valoran:

La competencia: Conjunto de conocimientos, experiencias y habilidades requeridas para un determinado puesto sin tener en cuenta la manera como se hayan adquirido. Competencia tcnica: Conocimiento, experiencia y habilidades de tipo tcnico. Competencia directa: Capacidad para integrar, armonizar, coordinar actividades y recursos. Competencia de interaccin humana: Capacidad de entender, comprender y motivar las personas. La solucin de problemas: Activad mental requerida para identificar y encontrar la solucion a los problemas que se presente en el puesto.

Subfactores: Marco de referencia en el que se piensa. Exigencia de los problemas: Tipos y caractersticas de los problemas. Procesos mentales para solucionar problemas. - La responsabilidad: Acciones y decisiones que se toman para conseguir los objetivos. Subfactores: Libertad para actuar. Impacto en el resultado. Magnitud de los resultados. Controles que incorpora: Equilibrio entre factores. Equilibrio cuantitativo y cualitativo entre factores. Relacin entre solucin de problemas y responsabilidad interna de cada puesto. Relacin de los factores entre los diferentes puestos mediante comparaciones porcentuales en cada uno de los factores. C. Fase de elaboracin del manual de la valoracin: Manual donde se concentran todos los pasos y decisiones que se han tomado. Servir para prximas y futuras valoraciones.

TEMA 3: RECLUTAMIENTO DE PERSONAL

Proceso de contratacin: Proceso por el cual se cubren las necesidades de personal de la empresa. Fases: Reclutamiento: Proceso que tiene por objeto atraer hacia la empresa en numero y calidad los candidatos necesarios. Seleccin: Proceso por el cual se decide a quien se va a contratar. Socializacin: Proceso que incluye la integracin del nuevo empleado a la empresa y al puesto de trabajo (que el empleado se sienta parte de la empresa). Reclutamiento de personal: Es importante reclutar el numero suficiente de candidatos, as podremos escoger el mejor. Previamente hay que preguntarse si es necesario cubrir ese puesto de trabajo en cuestin. El puesto tendr la ocupacin permanente durante todo el ao o solo se presenta en momentos determinados? El personal de la empresa esta trabajando al 100% o se pueden hacer reestructuraciones? Existen personas en otros departamentos que podran cubrir la vacante? Dnde encontrar el candidato que necesito?

3. 1. Fuentes de reclutamiento
Fuentes internas: La empresa recurre al personal que ya trabaja en la empresa para cubrir la vacante. Motiva al personal de la empresa. Es una forma de traslado, rotacin (mismo trabajo en otra categora) o promocin (subida en la escala jerrquica). Ventajas: - Los candidatos son detectados muy rpidamente. - En RRHH se dispone de mucha informacin sobre el candidato. - El candidato ya tiene la cultura de la empresa. - Motiva mucho al personal de la empresa. - Tiene un coste econmico bajo. Inconvenientes: - No se puede estar continuamente usando esta fuente de reclutamiento, la empresa debe ir renovndose. - Se debe tener una base de datos de personal al da. Fuentes externas: Se busca en el mercado de trabajo ya que en la propia empresa no existe personal adecuado para el reclutamiento. - INEM - Servei Catala de colocaci. - Empresas externas de RRHH. - Empresas de trabajo temporal.

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- Bolsas de trabajo de centros educativos. - Contactos sociales. - Ofertas de trabajo en prensa, televisin, etc. - Ofertas de trabajo por Internet. - La competencia. Inconvenientes: - Nos pueden llegar muchas ofertas de trabajo. - Son ms inexactas que las fuentes internas.

3. 2. Tcnicas de reclutamiento.
La eleccin de una u otra depender de: - El puesto a cubrir. - Perfil buscado. Mtodos: 1. Presentaciones: Poco utilizado en Espaa especialmente para reclutar personas recin licenciadas. 2. Folletos informativos: Explican como es la empresa, sus objetivos, su manera de trabajas. 3. Solicitud: Para trabajar en una determinada empresa. 4. Redes informales: Comunicar a personas relacionadas a la empresa que hay una plaza. Bueno para zonas geogrficas pequeas. 5. Tabln de anuncios: Para la propia empresa, tambin en centros educativos. 6. Anuncios publicitarios. Preseleccin y seleccin Preseleccin: Es antes de empezar las pruebas, una vez se tengan escogidos los curriculums de los candidatos se agrupan en tres categoras: 1. Los que interesan y los que van a parar a la fase de seleccin porque cumplen todos los requisitos que se buscan. 2. Algunos que no se ajustan plenamente o faltan datos en su currculo. 3. No se ajustan y no van a ser considerados. Seleccin: vamos a trabajar solo con el primer grupo, convocamos a las personas para hacer una serie de pruebas, se les comunica llamando o enviando una carta y si estn dispuestos a pasar las pruebas. Tipo de pruebas: 1. Pruebas profesionales: Hace una simulacin del lugar de trabajo y que el candidato tenga que responder a las mismas tareas que habr de realizar. Es til cuando el puesto no es complicado. 2. Pruebas psicometricas: Facilitan al sujeto situaciones problemticas, dispuestas y ordenadas de una cierta manera, y el sujeto ha de seguir unas determinadas situaciones y de las respuestas en comparacin a otros. Tipos de test: - Test de inteligencia: Tienen un problema, medir y comparar la inteligencia: Individuales: Responden con el psiclogo, son fiables pero costosos. Colectivos: a) RAVEN de matrices progresivas: Va aumentando la dificultad. b) Test de aptitudes: Hace hincapi en las capacidades necesarias para realizar una tarea concreta. Aptitud mecnica, administrativa, para la venta. - Test de personalidad: Conjunto de rasgos del carcter y temperamento y se pretende aislar determinados factores de la personalidad, hay dos tipos: a) Cuestionario: 250-280 preguntas con la finalidad de saber si dices la verdad, las preguntas estn relacionadas con otras.

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3. 4. 5.

b) Proyectivos: Son test para trabajos de alta cualificacin. Test de http: Es de bajo coste. Se dibuja una casa, un rbol y una persona. Requisitos de los test: - Los test han de ser fiables, es decir que los resultados han de ser estables. - Validez: Grado en que el test mide lo que hay que medir. - Tipicidad: Siempre se aplica de la misma manera y nos dar una puntuacin la cual nos se comparara con el grupo. Pruebas de conocimiento: se trata de preguntas sobre lo que sabemos, cultura general relacionada con el puesto de trabajo. Grafologa: Estudio de la personalidad a travs de la escritura. Juegos de empresa: Solo para personal directivo.

Valoracin de las pruebas: Comparamos a la persona que ms se acoge a nuestro perfil y se la citara para hacer la entrevista. Entrevista: Los objetivos de la entrevista son los siguientes: - Determinar la idoneidad del candidato al puesto de trabajo. - Proporcionar al candidato informacin sobre el puesto de trabajo. - Crear una buena sensacin al candidato independientemente del resultado de la entrevista. Tipos de entrevista: Segn la modalidad: 1. Estandarizada: Candidatos responden a una serie de preguntas. 2. No directiva: Conversacin informal donde se quiere explorar aspectos subjetivos de la persona. Tcnicas: - Eco: Repetir lo ultimo dicho. - Resumen: Resumen de lo que ha dicho el entrevistado en forma interrogativa. - Silencio. 3. Mixtas o semidirectivas: Resume las ventajas de las dos anteriores, es la mas utilizada. Segn el momento: 1. Preliminares: Ligeramente cortas, no siempre se realizan, se puede aplazar al candidato para que realice las pruebas, se suele comentar el currculo. 2. De seleccin: Trata de averiguar el valor del candidato en relacin al puesto de trabajo. 3. Final: Solo la realizan 3 o 4 candidatos. Se realiza con el responsable del departamento de personal y con el jefe que tendr el candidato. Se comenta el tema econmico, la fecha de incorporacin y aspectos laborales. Entrevista en grupo: Hay un solo entrevistador y muchos candidatos. Estos pueden discutir un tema o tomar una decisin. El entrevistador ofrece el tema pero luego no interviene. El entrevistador solo toma notas y puede ayudarle alguien. Si hay varios observadores, cuando acaba la entrevista evalan y toman decisiones. Entrevista sucesiva: Se reserva a puestos importantes. Cada vez la entrevista es con una persona diferente. En la entrevista hay un experto en seleccin que ser el que analizara los aspectos de personalidad. El resto de entrevistadores se concentraran en temas profesionales. El candidato ser aceptado si todos los entrevistadores estn deacuerdo. Tiene un alto coste econmico. Entrevistas segn el grado de tensin: 1. Normales: El entrevistador crea un clima para que el candidato se muestre como es. 2. Duras: Se hacen en aquellos puestos que la persona candidata ha de tener mucho control y sangre fra. Para convertir estas entrevistas en duras se incorporan los factores ansiogenos (para averiguar el autocontrol de la persona), el tiempo, telfono, entrar y salir de la sala, hacer preguntas agresivas, etc. Cosas que pueden influir negativamente en la eleccin del candidato: - Efecto Holo: A partir de una cualidad o defecto de una persona valorar el resto de la personalidad. - Estereotipos: Te atribuyen a un grupo con unas determinadas cualidades y piensan que todos tienen las mismas cualidades. - Dar relevancia a los factores negativos: El entrevistador da relevancia a que el candidato no tenga defectos.

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El entrevistador puede ser: - Miembro del departamento de RRHH. - Jefe del departamento superior. - Directivo que conozca la cultura empresarial. Cualidades del entrevistador: - Ha de saber escuchar. - Debe tener empatia. - Conocer el perfil del candidato adecuado. - Ser un buen observador y buen comunicador.

3. 3. Fases de la entrevista
1. 2. 3. 4. Recepcin: El candidato llega a la oficina y se le hace esperar unos minutos y se le acompaa a la sala donde se realizara la entrevista. El entrevistador espera sentado o de pie y ofrece sitio para sentar al entrevistado. Establecer el ambiente: El entrevistador intenta crear un clima de confianza, con una voz tranquila e intentando sonrer. Los primeros comentarios del entrevistador sern un poco banales, har alguna referencia al currculo. Comunicar las reglas del juego al entrevistado: Explicar las fases que se seguirn en el proceso de seleccin, para hablar un poco se le pedir al candidato alguna aclaracin del currculo. Intercambio de informacin: Se empieza con aspectos menos comprometidos, se hacen preguntas un poco personales, el entrevistado no tiene obligacin de contestarlas. Se le ha de dar un tiempo al candidato para que pregunte, han de ser preguntas lgicas, El entrevistador hablara de la empresa pero el candidato no ha de bajar la guardia porque el entrevistador puede hacer mas tarde una pregunta. El candidato ha de preguntarle caractersticas que desconozca de la empresa. Cierre de la entrevista: Se le dice al candidato que tendr noticias nuestras y se hace un informe por escrito del candidato. Comprobar los datos del currculo del candidato. Final: Antes de hacer el contrato, hay que hacer una revisin medica para saber si rene las cualidades fsicas exigidas, si tiene algn tipo de limitacin. Decisin final: Hay que hacer una entrevista con el jefe de departamento donde estar ubicado el candidato. Se presentara a sus compaeros. El candidato ya esta en situacin de demostrar su aptitud para el puesto de trabajo.

5. 6. 7. 8.

Para que un trabajador se sienta parte de la empresa ha de hacer un proceso de socializacin: - El candidato comparara sus expectativas con la realidad de la empresa, para que esto no ocurra hay que informar de lo bueno y lo malo del puesto, el encargo de hacer esto es el jefe del departamento. - Fase de encuentro: El empelado ha empezado a trabajar: a) Resultado. b) Compromiso: Depende de las caractersticas de la persona y la empresa. Esta fase es mas larga y va en funcin de las caractersticas de la persona y la empresa. - Asentamiento: Los empelados empiezan a sentirse que son parte de la empresa. Si el asentamiento es positivo el trabajador estar cmodo y empezara a trabajar bien. En algunas empresas el candidato tiene un tutor. Planes de acogida: Conjunto de acciones que la empresa tiene previsto desarrollar para incorporar con xito a los trabajadores en la empresa.

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TEMA 4: PLANIFICACIN DE LA FORMACIN EN LA ORGANIZACION

4. 1. La formacin
Formacin: Proporcionar a los empleados habilidades concretas o ayudarles a corregir deficiencias en su rendimiento. La formacin viene definida por 2 factores: - Objetivos de la empresa. - Polticas sociales de la empresa. La formacin esta vinculada a otros procesos o aspectos de la empresa: - Plan de acogida: Habr objetivos destinados a la formacin. - Planes de carrera: Todas las personas que quieran desarrollar su carrera necesitaran un plan formativo para que se pueda realizar. - Comunicacin interna: Las mejoras que en materia de organizacin requiera la empresa a un lugar se habr de formar a las personas encargadas de la gestin de formacin. La formacin es un esfuerzo sistemtico y planificado para modificar conocimientos, habilidades y actitudes que se aprenden a travs de la actividad del trabajador. La formacin es un aspecto que ha tenido mucha incidencia porque la formacin se esta convirtiendo en imprescindible por la competencia del mercado y para que los trabajadores mantengan su puesto de trabajo. Ventajas para la empresa: - Mayor competitividad en la empresa: Para adoptar a las personas a las necesidades del mercado. - Mejora la eficacia y rendimiento de los trabajadores. - Ayuda a la difusin de la cultura empresarial. - Posteriormente habilita la atraccin y fidelizacin de buenos empleados. - Adaptar las nuevas tecnologas para imponer nuevos procesos y formas de trabajo. Ventajas para el empleado: - Potencia el desarrollo del trabajador. - Hace que las personas sean mas flexibles y puedan adaptarse al puesto de trabajo. - Facilita la adecuacin de la persona al puesto de trabajo y esfuerzo porque cuando una persona esta ubicada en un puesto de trabajo que le supera esto le provoca desmotivacin o estrs. Desventajas o amenazas de la formacin:

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En algunas ocasiones se puede transformar en una serie de actividades sin que estn conectadas con las necesidades de las personas. Participar en un programa de formacin puede hacer que se genere algn tipo de expectativa que puede no llegarse a cumplir. Puede tener unos calendarios poco adaptados a las posibilidades de los trabajadores. Por parte de los mandos intermedios pueden existir reticencia a que las personas que estn bajo su mando hagan un cursillo de formacin, porque su puesto puede estar en peligro. Los trabajadores tengan temor a la formacin pensando que cuando se acabe el cursillo la empresa tendr un mayor nivel de exigencia. Fuga de cerebros: Durante un determinado tiempo se esta formando a la persona y por tener un nivel educativo mas alto, te pueden ofrecer puestos de trabajo en la competencia. La formacin siempre implica un esfuerzo suplementario. El trabajador con mentalidad del funcionario (tener el puesto de trabajo garantizado de por vida).

La eficacia de un plan de formacin tiene mucho que ver con la filosofa de la empresa. Tambin forma parte de la tarea del formador, el hecho de concienciar a las personas de aprender lo que tienen que aprender. Es muy importante tener en cuenta los objetivos de la empresa.

4. 2. Tipos de formacin
En referencia al lugar en que se hacen: 1. Formacin en el puesto de trabajo: El trabajador es tutelado por un experto en aquel trabajo. - Rotacin de puestos de trabajo: Ir pasando por diferentes puestos permite adquirir experiencia en toda una serie de puestos de trabajo. Generalmente se usa para formar futuros directivos. - Aprendices: Formacin asociada a los oficios tradicionales. - Contratos en practicas: Dan oportunidad a los estudiantes para obtener experiencia en el mundo del trabajo. Para acceder se debe ser estudiante. Ventaja: No se tiene que hacer la transferencia de conocimientos. Desventajas: - Durante el aprendizaje se baja mucho el rendimiento (se cometen errores, el tutor puede no tener habilidades pedaggicas). - No es muy valorado por las personas. 2. Fuera del puesto de trabajo: Espacio de estudio sin interrupciones. Se ve bien el hecho de salir del puesto y romper el ritmo habitual pero hay que realizar la transferencia de lo aprendido al puesto de trabajo. En referencia a lo que se ensea: 1. Formacin en habilidades: Se tienen que poner en practica en el puesto de trabajo. 2. Formacin de reciclaje: Habilidades que necesita el trabajador para mantenerse en el puesto de trabajo. Formacin que reciben los parados. 3. Formacin de trabajo en equipo: Formacin de las personas que sern capaces de trabajar con otras, con ello se aplican habilidades de comunicacin. Hacer notar la interdependencia de unos con otros. Se tendrn que facilitar estereotipos para poder manejar toda la situacin. La flexibilidad sirve para que las personas puedan relativizar lo que ocurre en el grupo y hacer que cada persona escoja un rol determinado. 4. Formacin en creatividad: Se trata de formar a personas para que encuentre nuevas salidas a viejos problemas.

4. 3. Planes de formacin
Las necesidades de formacin estarn definidas en los planes de formacin, que constan de: - Que recursos son necesarios para satisfacer necesidades. - Como evaluar necesidades.

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Quien presenta necesidades. Necesidades de la empresa. Como satisfacer necesidades.

Determinacin de necesidades: Descubrir e identificar donde va a ser necesaria la formacin para evitar y eliminar problemas futuros o actuales. Existen diferentes tipos de necesidades formativas: 1. Necesidades formativas que implican a la empresa: Aquellas relacionadas con la cultura de la empresa, objetivos de la empresa y cultura empresarial. Se llevara a cabo cuando se quieran subsanar necesidades de dentro de la empresa. 2. Necesidades de la ejecucin del trabajo: Estudiar en cada punto que conocimientos se necesitan para ejecutarlo correctamente. 3. Necesidades de los empleados: Se estudia como desarrollan su trabajo para decidir si necesitan formacin o no. Se dar formacin cuando exista discrepancia entre el rendimiento del trabajador y las expectativas de la empresa. Otro sistema de evaluacin es la auto evaluacin, es cuando la misma persona cree que esta falta de formacin. Otra podra ser la evaluacin dada por otros compaeros del mismo sector. El anlisis de demanda formativa nos dar informacin sobre personas implicadas, objetivos de aprendizaje, otra manera de detectar necesidades es realizando una entrevista. Esta puede ser con la persona del mismo puesto o con sus jefes mas inmediatos. Se debe llevar a cabo con diferentes personas para contrarrestar pareceres. Otro tipo de deteccin es el auto anlisis. Este puede hacerse entre diferentes personas o una sola. Si es colectiva ser el grupo quien manifestara los conocimientos que necesita y prioriza. Ventaja: El grupo se siente muy vinculado con la formacin, por lo que mejora el rendimiento. Desventaja: Puede haber diferencias por sus necesidades, por lo que es una perdida de tiempo. Objetivos del plan de formacin: Expresin de aquello que queremos conseguir con el plan de formacin. Deben estar muy bien redactados en trminos de comportamiento para facilitar mas tarde la evaluacin. Una vez establecidos se pasa a determinar la poblacin (grupo dentro de la empresa) a la cual va destinada el programa: - Las que ocupen un mismo puesto. - Las que ocupen un mismo departamento. - Las que estn en el mismo nivel jerrquico. - Las que estn motivadas para seguir dicho curso. Contenidos (que les vamos a ensear): Conocimientos, habilidades y actitudes que la persona debe adquirir para lograr los objetivos y aplicarlos a la practica. Mtodos y tcnicas (como lo vamos a ensear): Mtodos: Sistemas que vamos a utilizar. Tcnicas: Herramientas que utiliza el formador para hacer llegar una serie de mensajes: - Rotacin de puestos: Tcnica muy til para la formacin de directivos. - Leccin magistral: Uno habla y los otros escriben. - Mtodo del caso: Formacin en grupo. Se facilita un caso y el grupo debe encontrar la solucin. Aunque sale de la realidad esta lo suficientemente lejano de ella para que la gente opine. Generalmente permiten varias soluciones. - Role-playing: Consiste en escenificar situaciones que corresponden a la vida diaria. Luego se critica lo que hacen los representantes. Se suele grabar en video. - Discusin en pequeos grupos: Se discute sobre un tema, hay un moderador. Ventajas: El grupo estimula la accin, sostiene el esfuerzo y aumenta la creatividad de las personas. El trabajo en grupo aumenta el rendimiento. Si el grupo es reducido el tiempo para cada individuo es mas amplio, por lo que facilita la interaccin y aumenta la responsabilidad personal. Desventajas: Es necesario que el grupo sepa gestionar el tiempo. Dentro del grupo se pueden crear conflictos. - Enseanza asistida por ordenador:

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Ventajas: Mxima individualizacin, un programa puede ser utilizado por diferentes personas. Fcil de mantenerlo al da. Desventajas: Necesita una elevada inversin y una infraestructura. Muchas personas tienen miedo al ordenador. Simulador: Aparatos mecnicos.

Evaluacin: Pretende medir el impacto que ha tenido la formacin en los trabajadores (si han aprendido y si lo han aplicado en su puesto de trabajo). Permite introducir mejoras en los planes de formacin: Evaluacin final: Permite hacer una sntesis de lo que ha sido toda la formacin. Tambin permite expresar la opinin del alumno, si lo que se le ha enseado es pertinente o no, si el proceso ha sido eficaz. De ella se han de recoger mejoras para el prximo programa. Se pueden detectar nuevas necesidades de formacin. Evaluacin en el puesto de trabajo: El trabajador mejora o no, quien esta por encima del trabajador debe realizar un informe detallando las diferencias que han notado en la manera de realizar las tareas por parte del trabajador despus de su formacin. Quien realice el informe debe conocer como trabajaba anteriormente el trabajador para ver el cambio. Se evala de la siguiente forma: - Se pasa un cuestionario. Este debe ser annimo. Debe contener escalas de evaluacin. 15 preguntas aproximadamente. Debe dejarse una pregunta abierta para que el alumno escriba opciones para prximas ediciones. - Entrevistas o sesin grupal donde la gente expresa su opinin libremente. Seguimiento: El jefe superior de cualquier persona que haya realizado un curso deber realizar un seguimiento continuo. Se har de acuerdo con las normas de calidad que tenga establecidas la empresa. Aqu es cuando el jefe deber corregir al empleado en aquello que realice mal y debe recordarle lo que aprendi en el curso. Con este seguimiento se garantizan los conocimientos que se han aprendido en el curso y que lo que se ha aprendido se aplica en el puesto de trabajo.

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