Evaluacin de Desempeo

Evaluacin de Desempeo
ADMINISTRACION D E DE RECUERSOS R C HUMANOS A O E U S SH M N S RO U

A M IS R C N D IN T A IO

SUBSISTEMA SUBSISTEMA DE DE PROVISION APLICACION

S B IS E A SUBSISTEMA US TM DE D E MANTENIMIENTO A L A IO P IC C N

SUBSISTEMA DE DESARROLLO

SUBSISTEMA DE CONTROL

D iseo de C argos. D escripcin y A nlisis de los C argos O rientacin y U bicacin (S ocializacin O rganizacional) E valuacin del D esempeo H umano

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Objetivo
La Evaluacin del desempeo debe proporcionar una descripcin exacta y confiable de la manera como el empleado realiza sus labores y cumple con sus responsabilidades. Para cumplir este objetivo los sistemas de evaluacin de desempeo debe estar directamente relacionados con el cargo/puesto y ser prcticos y confiables.

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Objetivos de la valuacin del esempeo
 Visin del empleado pasivo As como la seleccin es una especie de control de calidad en la recepcin de las materias primas, la evaluacin del desempeo es una especie de inspeccin de calidad en la lnea de montaje.

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Objetivos de la valuacin del esempeo
 Visin del empleado activo El empleado debe saber no solo acerca del cambio planeado, sino saber tambin por que y como deber implementarse este, debe recibir retroalimentacin adecuada y reducir discrepancias con respecto a su actuacin en la organizacin. La evaluacin de desempeo no puede reducirse al simple juicio superficial y unilateral del jefe con respecto al comportamiento funcional del subordinado, sino que es necesario profundizar un poco mas , ubicar las causas y establecer perspectivas de comn acuerdo con el evaluado.

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Objetivos de la valuacin del esempeo
LA EVALUACION DE DESEMPEO NO ES UN FIN EN SI MISMO, SINO UN INSTRUMENTO , UN MEDIO, UNA HERRAMIENTA PARA MEJORAR LOS RESULTADOS DE LOS RECURSOS HUMANOS DE LA EMPRESA.

Objetivos ntermedios
         Adaptacin del individuo al cargo Capacitacin Promociones Incentivo salarial por buen desempeo Mejoramiento de las relaciones humanas Auto-perfeccionamiento del empleado Estimulo a la mayor productividad Conocimiento de los estndares de desempeo de la empresa Retroalimentacin de informacin al individuo

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Qu es valoracin rendimiento? la del

a valoracin del rendimiento implica identificar, medir y gestionar el rendimiento de las personas de una organizacin. Las organizaciones suelen realizar una valoracin del rendimiento con fines:  Administrativos (decisiones sobre las condiciones laborales de un empleado, teniendo en cuenta las promociones y las recompensas)  Desarrollo (decisiones sobre el fortalecimiento de las capacidades laborales del empleado sin olvidar los consejos y la formacin).

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Un modelo de valoracin del rendimiento

Identificacin

Medicin

Gestin

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Las ventajas de valorar el
P R IT rendimiento JORAR

Desde el punto de vista del EMPLEADO:  La informacin sobre el rendimiento obtenido no slo es necesaria sino tambin deseada.  La mejora del rendimiento requiere una valoracin previa.  Por justicia, es necesario que se midan las diferencias de rendimiento de los empleados y que stas afecten a los resultados.  La valoracin y el reconocimiento del rendimiento puede motivar a los trabajadores para mejorar su rendimiento.

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Las ventajas de valorar el
VENTAJA rendimiento COMPETITIVA

Desde el punto de vista de la ORGANIZACION:  Puede evaluar su potencial humano a corto, mediano y largo plazo, y definir la contribucion de cada empleado.  Puede identificar a los empleados que necesitan actualizacion o perfeccionamiento en determinadas areas de actividad, y seleccionar a los empleados que tienen condiciones para ascenderlos o transferirlos.  Puede dar mayor dinamica a su politica de recursos humanos, ofreciendo oportunidades a los empleados (no solo ascensos, sino de progreso y de desarrollo personal), estimulando la productividad y mejorando las relaciones humanas en el trabajo.

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Formatos de Valoracin

Formato de Valoracin
Clasificado por El tipo de juicio que se requiere En que se centra la medicin Ejemplo Relativo o absoluto

Caractersticas, Comportamientos, o resultados

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Medicin rendimiento del

La medicin del rendimiento del empleado implica asignar una cifra o etiquetas (por ejemplo, excelente) que reflejen el rendimiento de un empleado.

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Instrumentos medicin de
No existe un formato de valoracin mejor que los dems. Cada uno cuenta con aspectos positivos y negativos en funcin de la administracin, del desarrollo y de la defensa jurdica. La eleccin del sistema debera depender en gran medida del principal objetivo de la valoracin.

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Instrumentos medicin de

Los formatos ms habituales, ms defendibles jurdicamente y ms prometedores pueden clasificarse de dos maneras: (a) por el tipo de juicio que se requiere (b) por el medicin. objeto de la

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Instrumentos medicin de

En primer lugar, los sistemas de valoracin que parten de un juicio relativo piden a los supervisores que comparen el rendimiento de los empleados con el de otros empleados que realizan las mismas tareas. os juicios absolutos piden a los supervisores que hagan juicios sobre el rendimiento de un empleado a partir, nicamente, de estndares de rendimiento.

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Ventajas y Desventajas de los mtodos de Juicio
Desventajas
NO DEJAN CLARO LA AMPLITUD DE LAS DIFERENCIAS

Ventajas
OBLIGA A DISTINGUIR OBLIGA A CLASIFICAR (B, R, M)

RELATIVO

NO ENTREGAN INFORMACION DE LO MALO O LO BUENO OBLIGAN A HACER DIFERENCIAS SON GENERALES, CONFLICTIVOS

ABSOLUTO

Desventajas
TODOS PUEDEN RECIBIR UNA CALIFICACION EXCELENTE ESTANDARES DE EVALUACION DIFERENTES

Ventajas
EVITA CONFLICTOS ENTRE EMPLEADOS (USA NOTAS) LAS EVALUACIONES USAN DIFERENTES DIMENCIONES DEL RENDIMIENTO, LO QUE PERMITE AL TRABAJADOR MAS INFORMACION

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Instrumentos de medicin
En segundo lugar, los sistemas de medicin del rendimiento pueden clasificarse segn el tipo de datos de rendimiento sobre los que se centran: datos de caractersticas, datos de comportamiento y datos de resultados.

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Identificacin de las dimensiones del rendimiento
El primer paso del proceso de valoracin del rendimiento consiste en identificar qu es lo que hay que medir. Los directivos deben identificar los aspectos/criterios o dimensiones de rendimiento que determinan el rendimiento laboral eficaz. El procedimiento parece sencillo, pero puede ser bastante complicado.

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Dimensiones/Criterios
Un aspecto del rendimiento determinante para realizar eficazmente el trabajo.

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Instrumentos de valoracin de las caractersticas, del comportamiento y de los resultados
Instrumento de valoracin de las caractersticas
Una herramienta de valoracin que pide al supervisor que juzgue las caractersticas del trabajador que tienden a ser duraderas y consistentes.

NORMAS, ESTANDARES

Instrumento de valoracin del comportamiento

Una herramienta de valoracin que pide a los directivos que valoren el comportamiento de los trabajadores.

CONDUCTUAL

Instrumento de valoracin de los resultados

Una herramienta de valoracin que pide a los directivos que valoren los resultados obtenidos por los trabajadores.

PRODUCTIVIDAD

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Medicin del desempeo con base en esas normas.
La medicin del desempeo con base a normas se debe realizar idealmente con fundamento en la previsin, a fin que las desviaciones puedan detectarse antes que ocurran y evitarse mediante las acciones apropiadas. A ciertos niveles la medicin es fcil de realizar por lo cual la evaluacin del desempeo se simplifica.

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Medicin del desempeo con base en esas normas.
Las normas son puntos de referencia para la medicin del desempeo real o esperado. El condiciones operativas simples un administrador podra evaluar el desempeo mediante una cuidadosa observacin del personal. Sin embargo , en la mayora de los casos esto no es posible. Se deben elegir puntos que requieren especial atencin y vigilarlos despus para cerciorarse de que las operaciones marchan de acuerdo con lo planeado.

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Comparar el desempeo actual contra la norma o estndar
M. D Aceptable e s e NORMA m p e L. Inf. Aceptable o
L. Sup.

Rango Variacin Aceptable

e io d o d e

iem p o

04 09 2002 10

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Instrumentos medicin
Mtodos . . 3. . 5. Mtodo de las escalas Graficas Mtodo de eleccin forzada Mtodo de investigacin de campo Mtodo de incidentes crticos Mtodos mixtos

de

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Instrumentos medicin
1. Mtodos Mtodo de Graficas las

de

SOBRE CANTIDAD PRODUCIDA CALIDAD CONOCIMIENTO COOPERACION

Escala de grafica Continua escalas insuficiente

excelente

Es el mas usado y divulgado, 1 2 3 4 este mtodo evala el desempeo de las personas mediante factores de excelente evaluacin previamente insuficiente definidos y graduados. Escalas de graficas Discontinuas 1 2 3 4 Desempeo en la funcin Caractersticas individuales
Insuficiente Regular Buena Excelente

Escalas graficas Semi-Continuas

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Muestra de escala de caractersticas
Califique a cada trabajador utilizando la siguiente escala Capacidad de decisin 1 2 3 4 Muy baja Moderada Fiabilidad 1 2 Muy baja Energa 1 2 Muy baja Lealtad 1 2 Muy baja

7 Muy alta

4 Moderada

7 Muy alta

4 Moderada 4 Moderada

7 Muy alta 7 Muy alta

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Ventajas y Desventajas de las escalas graficas
Ventajas
Brinda a los evaluadores un instrumento de evaluacin de fcil comprensin y de aplicacin sencilla. Posibilita una visin integrada y resumida de los factores de evaluacin, es decir, de las caractersticas de desempeo mas destacadas por la empresa y la situacin de cada empleado ante ellas. Exige poco trabajo al evaluador en el registro de la evaluacin, ya que lo simplifica enormemente.

Desventajas
No permite mucha flexibilidad al evaluador, en consecuencia este debe ajustarse al instrumento y no a las caractersticas del evaluado Tiende a rutinizar y generalizar los resultados de las evaluaciones ( Tolerante) Requiere procedimientos matemticos y estadsticos para corregir las distorsiones y la influencia personal de los evaluadores Esta sujeto a distorsiones e interferencias personales de los evaluadores, cada persona percibe e interpreta las situaciones segn su campo psicologico

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Mtodo de Eleccin Forzada
Consiste en evaluar el desempeo de los individuos mediante frase descriptivas de alternativas de tipos de desempeo individual. En cada bloque hay dos, cuatro frases en donde el evaluador debe elegir por fuerza una sola, la que mas se aplique al desempeo del empleado evaluado eleccion forzada. A cada eleccin se le asigna un puntaje previamente.
Grupo I Desempeo objetivo Cantidad de trabajo Calidad de trabajo Grupo II Conocimiento y Desempeo en el Cargo Conocimientos Frecuencia Puntualidad Hbitos de seguridad Buena Adm. del cargo Grupo III Caractersticas del Individuo Espritu de cooperacin Iniciativa Confiable Inteligencia Exactitud Diligencia Adaptabilidad Actitud Personalidad Liderazgo Talento Salud Aseo Apariencia Entusiasmo

Evaluacin de Desempeo CONSIDERA

Mtodo de Investigacin de Campo
Se desarrolla en base a entrevistas de un especialista en evaluacin, con el superior inmediato, mediante las cuales se evala el desempeo de sus subordinados, buscando causas, los orgenes, y los motivos de tal desempeo, mediante el anlisis de hechos o situaciones.
1.-Evaluacin Inicial DESEMPEO +, +/-, 2.-Anlisis Complementario PREGUNTAS EN PROFUNDIDAD 3.-Planeacion PLAN DE ACCION accesoria capacitacin desvinculacin promocin readaptacin 4.-Seguimiento VERIFICACION O COMPROBACION DEL DESEMPEO

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Mtodo de Incidentes Crticos
Se basa en excepciones con respecto al desempeo de los subordinados (aspectos muy positivos o aspectos muy negativos) son inventariados para evaluar. Las positivas deben realzarse y ponerse en practica y las negativas corregirse o eliminarse.

NORMALIDAD

Excepcin Negativa

Excepcin Positiva

Evaluacin de Desempeo
Adm in is a c i n p o O e ivo s
nfas s en la Evaluac del Desempeo n
os p o a ma s de e va luac in d e a dic ionale s e s a a n dese m peo c en ado s en c i e ios de as os d e pe sona lid ad de los e mp le ado s c e o p opu so un nu e vo m o do de e va luac in asa do en e l c onc ep o de ad minis ac in po o e i vos de D uc ke os su o dinad os asu m en la espon sa i lidad de es a lec e sus p opios o e i vo s a c o o p la o lo s c uales e visa n despu s c on su s supe io es E l Ad minis a do en o nc es inc i a la ac iva de lo s pa ic ipac in su o din ado s en el p oc eso de e va luac in lo c ua l e ne a ma o c omp o miso ac e su i un am ien e de mo i vac in

Evaluacin de Desempeo
Ad m inis ac i n p o
El Pr c A mi i traci
 E tabl im i P lim i ar

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El director general deber establecer la misin de la organizacin y las metas mas importantes para cierto periodo.  E tabl im i t l S b r i a . Obj tiv

Obj tiv

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cial

Obj tiv

lS b r .

a mi i tra r iv l ri r r g ta a l b r i a m ta r a ac c m lir , c a t ti m c c al r c r . A continuacin, los subordinados exponen ideas sobre lo que imaginan es posible de cumplir para la Empresa, Gerencia y/o Departamento vinculndolos con los objetivos generales.

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Administracin por Objetivos
GERENTE

Formulacin conjunta de objetivos por consenso

Compromiso personal en cuanto a la consecucin de los objetivos fijados conjuntamente

Actuacin y negociacin con el gerente en la asignacin de medios y recursos necesarios para la consecucin de los objetivos

Desempeo: comportamiento para alcanzar los objetivos fijados

Medicin constante de los resultados y comparacin con los objetivos fijados

Retroalimentacin intensiva y evaluacin conjunta y continua del proceso

Evaluacin de Desempeo

entajas jetivos.

de
cuanto a la

la

entajas

neficiencias en nza de la filosofa.

isin de pautas a quienes deben cer los objetivos.

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Indicadores para la Evaluacin del Desempeo (Adm. por Objetivos).
Indicadores Financieros: (flujo de caja; utilidades; retorno sobre la inversin; relacin costo/beneficio). Indicadores relacionados con el Cliente: (Satisfaccin del cliente externo o interno; tiempo de entrega de los pedidos; competitividad en precios o calidad; franja cubierta del mercado). Indicadores internos: (Tiempos de proceso; ndices de seguridad; ndices de reproceso; ciclos del proceso). Indicadores de Innovacin: (Desarrollo de nuevos procesos y productos; proyectos de mejoramiento; calidad total; investigacin y desarrollo). 1.

2.

3.

4.

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Gestin rendimiento del

El proceso de valoracin completo incluye relaciones cotidianas informales entre los directivos y los trabajadores, as como entrevistas formales cara a cara. Aunque las calificaciones son de por s importantes, es incluso ms importante lo que hacen los directivos con ellas.

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Factores que afectan el desempeo del Cargo
Valor de las Recompensas Capacidades del Individuo

Esfuerzo Individual

Desempeo del Cargo

Percepcin de las Recompensas

Percepcin del papel Desempeado

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Responsabilidad por la evaluacin del desempeo
Se puede atribuir a:
 El Gerente  AL departamento de Recursos Humanos  Al equipo de trabajo  A un comit de evaluacin  El Empleado  Evaluacin de 36 grados
EVALUACION DE 360 GRADOS

Depto RH

Gerente

Comit De Evaluacin

Individuo

Equipo De Trabajo

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360 g
 360 g      L L L 360 g E L v u 360 g g z u z 360 g u y u v z y y y y y

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Obstculos para medir eficazmente el rendimiento
Cmo pueden los directivos garantizar una medida precisa del rendimiento de un trabajador? El medio ms importante consiste en entender los obstculos que hay que superar. Los directivos se enfrentan al menos a cinco desafos en este sentido: . . 3. . 5. Los errores y el sesgo de la persona que realiza la evaluacin La influencia de los gustos La poltica de la organizacin El enfoque hacia el individuo o hacia el grupo Las cuestiones legales

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La Entrevista valoracin de

Muchos directivos temen valorar el rendimiento, sobre todo cuando no tienen buenas noticias que comunicar. Adems, se crea frustracin a travs del hecho de que muchas organizaciones combinan las valoraciones de rendimiento y las revisiones salariales

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Mejora rendimiento del
Puesto que las entrevistas formales de valoracin suelen realizarse una vez al ao, es posible que no siempre tengan un efecto significativo y duradero sobre el rendimiento del trabajador. Por ello, los supervisores que gestionan eficazmente el rendimiento suelen compartir cuatro caractersticas: . Anlisis de las causas de los problemas de rendimiento . Prestar atencin a las causas de los problemas 3. Desarrollo de un plan de accin para facilitar que los trabajadores alcancen una solucin . Comunicacin directa sobre el rendimiento

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F x ( ) h

M I M F I R M C F T U ) A

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Nuevas Tendencias
 Indicadores (Grupales, Equipos e Individuos)  Sencillez  De comn acuerdo  Retroalimentador y Orientador  nfasis en resultados  Desburocratizacion (auto evaluacin, evaluacin hacia arriba)  Flexible