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Informe Final Teo[1]

Informe Final Teo[1]

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  • 1.1 ANÁLISIS Y DESCRIPCIÓN DEL PROBLEMA
  • 1.2.1 PROBLEMA GENERAL
  • 1.2.2 PROBLEMAS ESPECÍFICOS
  • 1.3.1 OBJETIVO GENERAL
  • 1.3.2. OBJETIVOS ESPECÍFICOS
  • 1.4.1 JUSTIFICACIÓN TEÓRICA:
  • 1.4.2 JUSTIFICACIÓN SOCIAL
  • 1.5.1 DELIMITACIÓN TEMPORAL
  • 1.5.2 DELIMITACIÓN ESPACIAL
  • 1.5.3 DELIMITACIÓN SOCIAL
  • 2.1.1. Investigaciones Extranjeras
  • 2.1.2. Investigaciones Nacionales
  • 2.2.1.1. Importancia de la capacitación
  • 2.2.1.2. Objetivos De La Capacitación
  • 2.2.1.4. Programas De Capacitación
  • 2.2.1.5. Tipos De Capacitación
  • 2.2.1.6. Proceso De Capacitación
  • 2.2.1.7. Técnicas De Capacitación
  • 2.3. DEFINICIÒN DE TÈRMINOS BÀSICOS
  • 2.4. ENTIDAD
  • 2.5.1 HIPOTESIS GENERAL
  • 2.5.2 HIPOTESIS ESPECÍFICO
  • 3.1.1 Variable Independiente:
  • 3.1.2 Variable Dependiente:
  • 3.1.3 Variable Interviniente:
  • 3.2 ENFOQUE:
  • 3.3.1 TIPO DE INVESTIGACION
  • 3.3.2 NIVEL DE INVESTIGACION
  • 3.4 DISEÑO:
  • 3.5. POBLACION, MUESTRA:
  • 3.6. MÉTODO:
  • 3.7. TÉCNICAS E INSTRUMENTOS DE DATOS:
  • 3.8.1.1 Nombre del instrumento original y autores: PRE prueba de
  • 3.8.1.2 Tipo de administración (individual y/o colectiva): colectiva
  • 3.8.1.3 Duración: 15 minutos
  • 3.8.1.4 Aplicación: Asistentes de PRE y POS GRADO
  • 3.8.1.5 Significación: Se aplico la evaluación de expectativas a cada asistente
  • 3.8.1.6 Objetivos:
  • 3.8.1.7 Tipo de ítems: Las preguntas o ítems de la PRE prueba de
  • 3.8.1.8 Procedencia del instrumento: El instrumento procede de la técnica de
  • 3.8.1.9 Validez y confiabilidad: De acuerdo con el juicio de los expertos esta
  • 3.8.2.8 Procedencia del Instrumento:
  • 3.8.2.10 Validez y Confiabilidad:
  • 3.8.3 Prueba de Conocimiento referida a puertos
  • 3.8.4.1 Nombre del instrumento original y autores: 2º POS prueba de
  • 3.8.4.2 Tipo de administración (individual y/o colectiva): colectiva
  • 3.8.4.3 Duración: 15 minutos
  • 3.8.4.4 Aplicación: Asistentes de PRE y POS GRADO
  • 3.8.4.5 Significación: Se aplico la evaluación de expectativas a cada
  • 3.8.4.6 Objetivos:
  • 3.8.4.7 Tipo de ítems: Las preguntas o ítems de la 2º POS prueba de
  • 3.8.4.8 Procedencia del instrumento: El instrumento procede de la
  • 3.8.4.9 Validez y confiabilidad: De acuerdo con el juicio de los expertos
  • 4.1. ANÀLISIS
  • 4.2. DISCUSIÒN
  • 5. ¿Cuánto conocimiento obtuvo sobre los tipos de carga que se movilizan
  • 6. ¿Cuánto conocimiento obtuvo acerca de las operaciones de dragado?
  • 7. ¿Qué tanto conocimiento obtuvo sobre las operaciones de embarque y
  • 8. ¿Qué tanto conocimiento acerca de la modernización de los puertos
  • 9. ¿Le pareció interesante el primer tema tratado en la conferencia?
  • 10. ¿Qué tanto supo el expositor abordar el tema de exposición de manera

'AÑO DE LA UNION NACIONAL FRENTE A LA CRISIS EXTERNA¨

CALLAO- PERÙ
2009

UNIVERSIDAD NACIONAL DEL CALLAO
FACULTAD DE CIENCIAS ADMINISTRATIVAS
ESCUELA ROFESIONAL DE ADMINISTRACIÓN










INFORME FINAL DE INVESTIGACIÒN

"EFECTO DE LA CAPACITACIÓN DESARROLLADA
POR LA SECCION DE POST GRADO DE LA FCA -
UNAC EN EL APRENDIZAJE SIGNIFICATIVO Y LA
SATISFACCION DEL PARTICIPANTE"

INVESTIGADORES:
O ATAHUALPA JULCA, Catherine
O ALTA RODRIGUEZ, Cristian
O ERROA DURAND, Emerson
O GUILLEN FLORES, MariIyn
O HONORES VASQUEZ, RonaId
O MAMANI PACHECO, KarIa
O MORI TENORIO, Gean CarIo
O QUIROZ ALARCON, TeófiIo
O RARAZ ZELAYA, Judith
O SAAVEDRA LOPEZ, PauI
O SIERRA VILLANUEVA, Jean CarIos
O SOLIS FIGUEROA, Sandi
O TRUJILLO MARTIN, JaqueIin
O VALLADOLID ELLEZA, Jaime
O VEGA PEÑA, CIaudia
O VILLAR LOPEZ, Rosa
O ZAPATA CANCHO, Jennifer

ASESOR:
Mg. HERNÀN ÀVILA MORALES

REQUISITO INDISPENSALE PARA LA APROACIÒN DEL CURSO DE
METODOLOGIA DE LA INVESTIGACIÒN CIENTÌFICA

2























Dedicamos el presente proyecto de
investigación a los seres que más
valoramos: nuestros padres, por ser nuestra
fuente de motivación y superación constante
para llegar a ser profesionales de éxito.






3


































AGRADECIMIENTO
Con el más grato recuerdo y agradecimiento a
las personas que contribuyeron a la realización
del proyecto "EFECTO DE LA
CAPACÌTACÌÓN DESARROLLADA POR LA
FCA ÷ UNAC EN EL APRENDÌZAJE
SÌGNÌFÌCATÌVO DEL PARTÌCÌPANTE¨ para
su realización e interpretación DE la realidad
empresarial MARÌTÌMA PORTUARÌA, en
especial agradecemos a las siguientes
personas:

En primer lugar al profesor Hernán
Ávila, por sus asesorías constantes, su
preocupación para el mejoramiento de
las diferentes investigaciones que se
realizo.

En segundo lugar al Lic. Luis Esteves
Ahumada, por su apoyo incondicional
en el DESARROLLO DEL CURSO
SOBRE PLANÌFÌCACÌON PORTUARÌA
Y DESARROLLO.

En tercer lugar al LÌC. Federico
Mazuelos, por su apoyo en la validación
de los instrumentos utilizados y creados
para la investigación.

Ìgual de importante que los primeros a
todos aquellas personas que confiaron y
nos apoyaron en la realización del
proyecto de investigación.



4
NDICE

Resumen ............................................................................................ 6
Abstract .............................................................................................. 8
Introducción .......................................................................................
CAPITULO I: PIanteamiento deI probIema.......................................
1.1 AnáIisis y descripción deI probIema ..........................................
1.2 FormuIación deI probIema ..........................................................
1.2.1 Problema general ...............................................................
1.2.2 Problemas específicos ........................................................
1.3 Objetivos de Ia investigación .....................................................
1.3.1 Objetivo general ..................................................................
1.3.2 Objetivos específicos ..........................................................
1.4 Justificación ................................................................................
1.5.1 Justificación teórica ...............................................................
1.5.2 Justificación social .................................................................
1.5.3 Justificación metodológica .....................................................
1.5 DeIimitaciones .............................................................................
1.6.1 Delimitación temporal ............................................................
1.6.2 Delimitación espacial .............................................................
1.6.3 Delimitación social .................................................................
CAPITULO II: Marco teórico ..............................................................
2.1 Antecedentes ...............................................................................
2.1.1 investigaciones extranjeras ...................................................
2.1.2 Ìnvestigaciones nacionales ....................................................
2.2 ases teóricas .............................................................................
2.3 Definición de términos básicos ..................................................
2.4 Entidad(es) ..................................................................................
2.5 Hipótesis .......................................................................................
2.5.1 Hipótesis general ...................................................................
2.5.2 Hipótesis específicas .............................................................
CAPITULO III: MetodoIogía de Ia investigación ..............................
3.1 VariabIe .........................................................................................
5
3.1.1 Variable Ìndependiente ..........................................................
3.1.2 Variable Dependiente ............................................................
3.1.3 Variable Ìnterviniente .............................................................
3.2 Enfoque ........................................................................................
3.3 Tipo ...............................................................................................
3.4 Diseño ...........................................................................................
3.5 PobIación y muestra ....................................................................
3.5.1 Población ...............................................................................
3.6 Método ..........................................................................................
3.7 Técnica .........................................................................................
3.8 Instrumentos ................................................................................
CAPITULO IV: AnáIisis y discusión ................................................
4.1 AnáIisis .........................................................................................
4.2 discusión .....................................................................................
ConcIusiones .....................................................................................
Recomendaciones .............................................................................
ibIiografia .........................................................................................
Anexos ................................................................................................
Anexo nº 1: ..........................................................................................
Anexo nº 2: .........................................................................................
Anexo nº 3: ..........................................................................................
Anexo nº 4: ..........................................................................................
Anexo nº 5: ..........................................................................................
Anexo nº 6: ..........................................................................................
Anexo nº7: ..........................................................................................









6
RESUMEN

La presente investigación tiene como objetivo determinar la influencia que tiene
la capacitación implementada en la FCA UNAC en el aprendizaje significativo y
la satisfacción de los participantes.

La capacitación se define como un proceso educativo a corto plazo aplicado de
manera planeada sistemática y organizada a través del cual las personas
adquieren y aprenden un conjunto de conocimientos, habilidades y actitudes en
función de objetivos definidos, produciendo un cambio positivo en el
desempeño de sus tareas.

El aprendizaje significativo es el tipo de aprendizaje en que los nuevos
conocimientos son incorporados a la estructura cognoscitiva de modo no
arbitrario, relacionándose con los conocimientos poseídos de modo sustancial.
Los enlaces efectuados entre los conocimientos anteriores y los nuevos
permiten junto a una reintegración de la estructura cognoscitiva y una
disponibilidad mayor de lo aprendido la fijación solida de lo novedoso que pasa
a tener un lugar seguro en el acervo de conocimiento de la persona.

La satisfacción del cliente es la situación en la cual el cliente está contento con
la adquisición de nuestros servicios de calidad que le permite seguir confiando
y contando en el futuro con nuestra institución.
La creciente competitividad y globalización de los mercados hace que cada vez
sea más importante que la institución preste al cliente la atención que requiere
y lo convierta en el protagonista y principal elemento de referencia a la hora de
orientar el rumbo y funcionamiento de la institución.

Es un estudio del tipo causal se realizo un experimento cuasi-experimental.la
investigación se dio en el periodo comprendido entre la 1era semana de abril al
15 de julio del 2009,se aplicaron los siguientes instrumentos 1 pre-prueba y 3
postpruebas.la pre-prueba nos ayuda a saber el nivel de conocimientos con los
cuales los asistentes llegan al curso y consiste en preguntas tanto de
7
conocimientos como de expectativas.la post prueba sirve para medir si el
desarrollo del curso cumple con los objetivos propuestos.

La muestra estuvo compuesta por 42 participantes de un total de 90 inscritos
en el curso: Planificación Portuaria y Desarrollo, con grado de instrucción de
pre y post grado.

Se observo, en la verificación de la hipótesis general;


























8
ASTRACT
































9
INTRODUCCIÓN

En los últimos tiempos el ámbito marítimo portuario ha sufrido cambios de
acuerdo con los nuevos sistemas de globalización, como es el actual ritmo de
crecimiento de las exportaciones y que esta expansión es mayor gracias a los
TLC firmados con diferentes países, debido a estos cambios es necesario
actualizar los recursos humanos con los que cuenta actualmente las empresas
dedicadas a este rubro, ya que es sumamente importante que la población
comience a conocer y prestarle atención a la administración marítima portuaria,
así como a las oportunidades de empleo que esta ofrece .

Uno de los objetivos de este curso es lograr que los profesionales interesados
a la administración portuaria conozcan más sobre este ámbito y sepan de las
oportunidades de empleo que puede existir dentro de este tipo de
administración poco desarrollada por las universidades e institutos.

Nos vimos atraídos hacia la índole marítima portuaria por la demanda laboral
que puede significar un mayor desarrollo en este sector. Además porque en la
actualidad no se ha profundizado ni difundido mucho los beneficios que implica
el sector aun cuando contamos con el puerto del callao, importante puerto de
Latinoamérica.

Existe una falta de información sobre este tema ya que ninguna universidad
hasta el momento se ha preocupado por incentivar en sus estudiantes este tipo
de administración que ha nuestro parecer es la más completa de las
administraciones ya que engloba aspectos del comercio interior y exterior junto
con el marketing, la productividad, el desempeño y la globalización.

Con la incorporación de nuevas tecnologías dentro de los puertos, en particular
las derivadas de la contenerización y el transporte multimodal, que han tenido
gran impacto sobre las prácticas laborales del sector portuario. La necesidad
de implantar nuevas formas de capacitación que tiendan, por una parte, a dotar
a aquéllos con las herramientas necesarias para utilizar sofisticados equipos y
10
por la otra, a incrementar la productividad lo que en términos de la dinámica
económica actual resulta imprescindible.

En los últimos tiempos, han surgido un número de conceptos, estrategias y
filosofías en la conducción empresarial que hacen más que urgente la
capacitación de los gerentes y mandos medios de nuestros puertos, lo que sin
duda redundará en la efectiva comercialización y mejora en la calidad de los
servicios por aquéllos prestados.

Esta nueva realidad ha obligado a diferentes organismos públicos y privados, a
desarrollar diversos programas de capacitación para los distintos niveles en la
escala de empleos que requieren los puertos.

Resulta claro que los puertos de la región, cualquiera sea su naturaleza, tienen
un gran reto por delante: la reconversión del recurso humano portuario. Esta
reconversión, por otra parte, sólo podrá ser adelantada en la medida que
programas integrales de capacitación, que respondan a la realidad de nuestros
puertos, sean diseñados todo ello para servir de apoyo a los trascendentales
cambios operados en los puertos latinoamericanos. Es más, nos atreveríamos
a decir, sin temor a equivocarnos, que es el éxito de los nuevos esquemas de
administración portuaria, es por ese motivo por el cual desarrollamos el curso
de planificación y desarrollo portuario cuyo objetivo es dar a conocer sobre las
diversas ventajas y nuevo campo laboral ya que es un campo poco estudiado y
promocionado.

En la presente investigación, queremos incentivar e incrementar los
conocimientos sobre el tema ya que lo encontramos interesante además es
una de las maneras de que el Perú alcance mayor desarrollo, disminuya el
desempleo, incremente su productividad y sea competente en el mercado
globalizado en el cual se encuentra.

En esta investigación se desarrollaron herramientas dentro de un cuasi
experimento realizado que fue en 3 etapas en la cual que nos permiten medir la
capacitación inicial y final de este; buscamos conocer el efecto que tiene la
11
capacitación a través del curso de planificación portuaria y desarrollo sobre el
aprendizaje significativo del participante en la FCA ÷ UNAC y la satisfacción
alcanzada por ellos al asistir al curso.




























12
CAPTULO I: PLANTEAMIENTO DEL PROLEMA

1.1 ANÁLISIS Y DESCRIPCIÓN DEL PROLEMA

La finalidad de la realización de los eventos dentro de la Universidad
Nacional del Callao - Facultad de Ciencias Administrativas, es implementar
cursos del rubro Marítimo Portuario, ya que en nuestra facultad aún no
contamos con este tipo de especialidades; de esta manera incentivar a las
autoridades competentes a implementar este curso de especialización para una
mejor demanda de los profesionales egresados de la UNAC; como segundo
punto, nuestra misión es el poder informar el objeto que se produce en el
aspecto cognitivo y que ésta a su vez pueda cumplir las expectativas
(satisfacción en general), en el campo laboral de los participantes debido a que
la capacitación es una forma de aprendizaje que permite a los participantes el
mejor desempeño en su respectivo campo laboral .
De esta manera, nuestro trabajo de investigación consiste en determinar cómo
este curso influye en el aspecto cognitivo del aprendizaje y satisfacción al
cliente, con respecto a los participantes en los siguientes aspectos:
a) Puntualidad respecto a la asistencia del ponente
b) Ìmágenes audio visuales claras y concisas.
c) Material adecuado que ilustra el tema dictado.
d) Buen uso del lenguaje por parte del ponente.
e) Tiempo adecuado de discusión para la ideal captación del tema.
f) Buena organización por parte de los alumnos y ponentes.

1.2 FORMULACIÓN DEL PROLEMA

Esta investigación se ha realizado con la finalidad de implementar cursos de
capacitación al personal o colaboradores de empresas orientadas al rubro
Marítimo Portuario, ya que en la actualidad existen escasos programas de
capacitación en organizaciones de este rubro; y a la vez nuestra facultad
(F.C.A) no cuenta con la implementación de un curso de especialización
"Marítimo Portuario¨ esto nos lleva a una muy pobre información del área
13
mencionada en un inicio, y este curso se lleva a cabo para beneficio de los
trabajadores (participantes) y lograr un adecuado desempeño laboral.
Además de ello buscamos facilitar una mayor información de pre grado con
respecto a esta área (Marítima Portuaria) para que en su posterior culminación
de la carrera exista una posibilidad de que se especialice en esta área.
Lo más importante esta orientado a la demanda laboral que puedan tener
dichos participantes al recibir este curso, como consecuencia esto produce el
incremento del nivel cognitivo del tema en cursos para posterior oportunidad
laboral.
1.2.1 PROLEMA GENERAL
En qué medida la capacitación en Planificación Portuaria y Desarrollo
implementada por la FCA-UNAC influye en el aprendizaje significativo y
satisfacción de los participantes?

1.2.2 PROLEMAS ESPECFICOS
1. En qué medida la capacitación va a satisfacer totalmente las
expectativas de los asistentes a la conferencia?

2. El contenido de los temas del curso de capacitación influyen en el
aprendizaje de los asistentes a la conferencia?

3. "ué grado de interés existe por parte de los participantes, con
relación a los objetivos planteados por el curso?

4. El tipo de organización de la que procede intervendrá en el grado de
captación del curso?




14
1.3 OJETIVO DE LA INVESTIGACIÓN

1.3.1 OJETIVO GENERAL
Determinar la influencia que tiene la capacitación implementada en la FCA-
UNAC en el aprendizaje significativo y la satisfacción de los participantes
1.3.2. OJETIVOS ESPECFICOS

1. Determinar la medida en que la capacitación va a satisfacer las
expectativas de los asistentes a la conferencia.

2. Establecer que grado de interés existe por parte de los
participantes con relación a los objetivos del curso.


3. Determinar si el contenido de los temas del curso de capacitación
influye en la satisfacción de los asistentes a la conferencia

4. Determinar si la duración del curso influye en el aprendizaje
significativo de los participantes en la conferencia.

5. Determinar si el tipo de organización influye en el grado de captación
del curso.

1.4 JUSTIFICACIÓN

1.4.1 JUSTIFICACIÓN TEÓRICA:

La presente investigación se realizo debido a que deseamos sustentar la
teoría de John M. Ìvancevich, en la cual dice que la capacitación es una
forma de educación, y que es lógico aplicar algunas teorías del aprendizaje;
donde se puede ver como el aprendiz debe ser motivado para aprender y
como este debe ser capaz de aprender; también desarrollamos la teoría de
Philip kotler y Gary Armstrong donde dice que la satisfacción del cliente es el
15
grado hasta el cual el desempeño percibido de un producto es igual a las
expectativas del comprador.

En la investigación presente se tomó estas teorías porque para resolver el
problema: cómo influye la capacitación en el aprendizaje significativo y en la
satisfacción del participante (cliente), necesitamos tener bases teóricas
solidas que puedan justificar todo lo qué se realizo para sustentar el
problema.

1.4.2 JUSTIFICACIÓN SOCIAL

Socialmente con el estudio se pretende conocer, la influencia de la
capacitación brindada a los participantes que estuvieron presentes en el curso
de planificación portuaria y desarrollo dictado por la sección de Post grado de
la Facultad de Ciencias Administrativas de la Universidad Nacional del Callao y
el aprendizaje significativo y la satisfacción de estos mismos. Pues para ello
daremos a conocer las consecuencias de la capacitación como: el desarrollo
del aprendizaje significativo, si se sintió cómodo o incomodo, satisfecho o
insatisfecho con los materiales que se les brindo para probar un mejor
rendimiento.

4.4.3 JUSTIFICACIÓN METODOLÓGICA

En la presente investigación se ha utilizado el cuestionario de escala de Likert,
que fue elaborado por Solis Figueroa, Sandi M. et al (2009) y fue adaptado a la
test de capacitación de Ìvancevich y Joaquin Rodríguez Valencia, aplicado a
los participantes de la conferencia Planificación Portuaria y Desarrollo, para
medir la variable independiente, así como se construyó la ficha de observación
grupal donde se mide la conducta adecuada e inadecuada de los participantes
que fue elaborado por Solis Figueroa , Sandi M. et al (2009) en base a una
escala de tipo likert para medir las variables dependientes.

1.5 DELIMITACIONES:

16
1.5.1 DELIMITACIÓN TEMPORAL
Se realizó durante cuatro semanas, del 22 de junio al 13 de julio del
2009.


1.5.2 DELIMITACIÓN ESPACIAL

Universidad Nacional del Callao, localizado en el distrito de
Bellavista- Callao, en la avenida Juan Pablo ÌÌ Nª 306.

1.5.3 DELIMITACIÓN SOCIAL

Lo integraron los alumnos de pre-grado (universitarios), post-grado
(licenciados, maestristas y doctores), de la misma universidad y de otras.




















17





CAPITULO II: MARCO TEÒRICO

2.1. Antecedentes

2.1.1. Investigaciones Extranjeras

Oriondo, C. (2004). En la tesis titulada Las implicancias de las nuevas
tecnologías de la información y comunicaciones en la eficacia de la
gestión de actividades de capacitación, plantea como objetivo: identificar la
relación de la utilización de las nuevas tecnologías de la información y
comunicaciones en la eficacia de la gestión de actividades de capacitación en
la entidad pública de telecomunicaciones del Perú, para lo cual ha considerado
la planificación, elaboración y aplicación de seis fichas de observación, veinte
entrevistas, ciento cincuenta y cinco cuestionarios al personal y 336
cuestionarios a los alumnos de la entidad.
Llegando a la conclusión que la eficacia de la gestión de actividades de
capacitación para el caso de una entidad pública de telecomunicaciones se
mejora sustancialmente empleando las nuevas tecnologías de la información y
comunicaciones, a través del nivel de información vía Ìnternet, utilizando
principalmente el correo electrónico.

El presente trabajo, presenta una base teórica muy minuciosa lo cual permite el
entendimiento correcto del problema de investigación, se desarrollaron
instrumentos que podrían servir de base para similares investigaciones, es
importante recalcar los diversos instrumentos utilizados en la tesis pues
permitieron un análisis adecuado de las variables, por lo que sus conclusiones
son un importante aporte a la unidad donde se desarrollo la investigación.

18
Fernández, Jorge et al (2003) En la tesis titulada edición de la satisfacción
de los clientes de Gigante las Animas-Puebla, planteó como objetivo general
el evaluar la calidad en el servicio midiendo el grado de satisfacción de los
clientes de la empresa de autoservicio Gigante las Animas-Puebla, para lo cual
de una población de 16249 clientes tomó una muestra aleatoria simple de 376
clientes a los cuales se les aplicó una encuesta basada en el Método de
Ìncidentes Críticos que fue previamente desarrollado a través de entrevistas
individuales a 20 clientes, llegando a las siguientes conclusiones:
O Es de suma importancia escuchar al cliente para poder establecer una
mejor estrategia y trabajar sobre los requerimientos o fallas del servicio,
toda esta información es proporcionada por los clientes.
O Para proporcionar un servicio excepcional se debe cultiva un liderazgo
en el servicio, desarrollar valores y destrezas, por lo tanto se debe
trabajar en todos los niveles de la organización desde el más alto como
la gerencia, hasta el más bajo tomando en cuenta a los empleados que
interactúan de manera diaria con los clientes.
O Es necesario facultar a los empleados para servir, a pesar de que la
empresa brinda capacitaciones en todos los niveles no se alcanzo el
nivel de confiabilidad deseado, por lo cual debe darse otro enfoque a los
cursos de capacitación, buscando que todos los empleados conozcan de
manera general todas las funciones de la tienda, de modo que logren ser
capaces de responder las necesidades de los clientes sin importar si
esto compete o no as u función específica dentro de la tienda.
La investigación de Jorge Fernández y Yebel Ojeda plantea un método muy
interesante para medir la satisfacción de los clientes en una empresa, ya que
se utilizo un cuestionario de elaboración propia basado en el Método de
Ìncidentes Críticos lo cual les permitió adecuar el instrumento de recolección de
datos a la investigación que estaban desarrollando, adicionalmente cabe
destacar que dicho estudio sin priorizar la variable de capacitación laboral
reconoce la influencia de esta en la satisfacción de los clientes, pues analizaron
dicha variable en la encuesta que se aplico a los clientes e hicieron énfasis en
ella en la presentación de las conclusiones del estudio, por lo cual dicha tesis
19
nos será de gran influencia y servirá de base y apoyo para el desarrollo de
nuestra investigación.

M. Sc. Blanca Agramonte Abalat. (2008), en el estudio titulado: &na
Percepción del Aprendizaje Desde el Adulto ayor, con el objetivo de saber
cuál es la relación entre la edad de las personas y el nivel de aprendizaje que
pueden tener, todo dependerá de la lucidez de las personas de edad avanzada,
también de cómo agilizaron su memoria a lo largo de su vida y de cómo se
alimentaron o la dieta que siguieron para mantenerse siempre sanos. Para lo
cual obtuvo una muestra probabilística estratificada: Universidad de Córdoba,
Andalucía (España). Aplico de los siguientes instrumentos Cuestionarios,
evaluaciones, encuestas. Llegando a las siguientes conclusiones:
Los resultados obtenidos en este estudio indican que no existen pérdidas o
deterioros significativos en las capacidades psíquicas del adulto mayor y que sí
existen necesidades de aprendizaje en la tercera edad.

También se ofrecen recomendaciones que pueden resultar de utilidad para
ofrecer una atención más integral a las personas de la tercera edad y para el
desarrollo de futuras investigaciones científicas en este campo.
Con este fin se empleó un conjunto de técnicas que permitieron analizar los
resultados obtenidos entre ellas: la técnica de los refranes, la encuesta, la
memoria de las diez palabras de A. R. Luria y observaciones participativas de
las actividades desarrolladas por el adulto mayor en la Universidad, a una
muestra de treinta y un sujetos de ambos sexos, mayores de cincuenta y cinco
años, con diversidad de nivel cultural, capacidades y características
individuales, jubilados del municipio Sagua la Grande, en la provincia de Villa
Clara.
Teniendo en cuenta que el aprendizaje en el ser humano es muy importante, se
debe tener en consideración la forma como las personas a lo largo de su vida
agilizaron su cerebro, todo comienza con la forma cómo es que se alimentan y
el ritmo de vida que llevan; de esta manera muchas personas que lleguen a
20
una edad avanzada, podrían seguir manteniendo una gran lucidez y
predisposición para el aprendizaje y así seguir desarrollando el potencial
humano.

Barbosa H, Claudia M. (2006). En el estudio titulado: studio sobre la
satisfacción de los estudiantes de la universidad austral de chile frente
al servicio de cuentas corrientes del banco Santander Santiago,
campus isla teja, con el objetivo de evaluar el nivel de satisfacción de los
estudiantes frente al servicio de cuentas corrientes entregadas por el Banco
Santander Santiago en la sucursal del Campus Teja de la Universidad
Austral de Chile, para lo cual seleccionó la cartera de clientes de la Banca
de Estudiantes del Banco Santander Santiago, desde la cuál a través de un
Muestreo Probabilístico se extraerá una muestra representativa de la
población. Aplico los siguientes instrumentos: encuestas de tipo ad.hoc.
Llegando a las siguientes conclusiones:
Con respecto de si los estudiantes están satisfechos con la Cuenta
Corriente del Banco Santander Santiago cabe señalar que el porcentaje que
señala estar insatisfecho y muy insatisfecho fue tan bajo que no se logra
graficar, del restante de los estudiantes encuestados la mayoría manifiesta
estar satisfecho con el servicio la Cuenta Corriente, dentro de este resultado
muy pocos se encuentran totalmente conforme con el servicio.
Las motivaciones principales por las cuales los estudiantes de la
Universidad Austral de Chile del Campus Ìsla Teja optan por obtener una
Cuenta Corriente en el Banco Santander Santiago es debido a las
facilidades que otorga dicha institución bancaria a las personas cuando
están realizando estudios, al parecer los estudiantes perciben que los
costos de abrir una Cuenta Corriente al momento de dejar la universidad
aumentan.
En relación a cuál es el factor de mayor importancia en el momento de
elegir una institución bancaria al abrir una Cuenta Corriente, los estudiantes
se inclinan en su mayoría por la Tasa de Ìnterés y Comisiones cobradas por
21
las instituciones bancarias, este factor afecta de manera importante la
decisión de los estudiantes, tasas de interés y comisiones relativamente
mayores disminuyen significativamente el incentivo a que estudiantes opten
por determinada institución bancaria. De mediana importancia fueron
calificadas las alternativas Productos adicionales a la Cuenta Corriente y la
ubicación del banco.
Continuos y acelerados cambios caracterizan el mercado en el cual se
desenvuelven las empresas actualmente, además los variados escenarios
de negocios a los que las empresas se enfrentan hoy, han provocado que
los países con economías en desarrollo comiencen a investigar sobre las
herramientas que pueden utilizar para enfrentar este cambio en su entorno
de una manera tal que puedan reducir los riesgos que todo cambio implica,
y si es posible predecir de alguna manera los posibles cambios futuros a
enfrentar, y así, adoptar una estrategia pro-activa y dinámica y hacer de los
cambios un efecto positivo y no como ocurre a organizaciones que
mantienen sus estrategias durante el tiempo sin adaptarlas al contexto
actual.
La generación de conocimiento lo han impulsado en gran parte las
relaciones internacionales entre los países, ya sea mediante un intercambio
de experiencias, de tecnologías, de información, entre otras, con estos
conocimientos los países se benefician mutuamente pues aprenden los
pasos a seguir para que el desarrollo sea ascendente y tratan de no
cometer los mismos errores de los demás.

Lic. Educador Miguel Barrios Osorio en el estudio de "la capacitación del
personal alfabetizado para el programa nacional de desarrollo nacional
de la comunidad de Guatemala" con el objetivo de elevar el nivel de vida
de la población rural, mediante programas de educación comunal, en los
que participe el mismo pueblo. Llegando a las siguientes conclusiones: No
hay conclusiones concretas en relación directa con el tema «Capacitación de
personal alfabetizado para el Programa Nacional de Desarrollo de la
Comunidad en Guatemala.
22

Lic. Javier Francisco Tobías Hernández (2004), en el estudio intitulado
apacitar para comunicar: la importancia de la comunicación en el
proceso de enseñanza en la capacitación, un sistema para el futuro;
con el objetivo de demostrar la importancia de mejorar el proceso de
enseñanza ÷ aprendizaje que se da en la capitación industrial a través de la
utilización de la comunicación, para lo cual selecciono dos empresas
privadas, de la NACOBRE, planta CUPRO San Luis de una población de
1000 trabajadores, selecciono una muestra de 72 trabajadores; de la
continental tire de México de una población de 4000 trabajadores, selecciono
una muestran de 68 trabajadores. Aplicaron los siguientes instrumentos:
métodos de observación, observación ordinaria, muestras y técnicas de
fichas de observación, etnografía y entrevista; llegando a las siguientes
conclusiones:
1. La comunicación representa el eje central del proceso de capacitación.
2. El proceso de capacitación no solo requiere conocimientos de los
procesos productivos administrativos de una organización, sino del
correcto manejo de la información y las relaciones interpersonales.
3. La capacitación no se trata de dar un curso para que se realice una
actividad específica, sino que forma parte de un sistema de crecimiento
individual que le da la trabajador la oportunidad de seguir creciendo
como persona ante una sociedad cada vez más demandado.
4. La capacitación y la comunicación en el proceso de mejora continua con
virtudes de renovación y adecuación a las condiciones nuevas que se
presenten. Forma parte esencial en el proceso de crecimiento en
cualquier organización que se conozca, cuando uno de estos dos
elementos faltan o son nulas las organizaciones tienen l caos y a ala
quiebra. Su investigación contribuye a la nuestra, en que la capacitación
no hay que tomarlo como un simple curso, sino que tiene que formar
parte del sistema de la organización y que en el proceso no solo se
requiere conocimiento administrativo, sino del correcto manejo de la
información y las relaciones interpersonales.

23
La diferencia con mi investigación, es que la capacitación y la comunicación
es muy importante dentro de una organización pero para que esto se dé, se
debe tener una organización adecuada, para que ello se haga con mayor
eficiencia y eficacia.
Concordamos, en que la capacitación siempre se debe adoptar en todos las
organizaciones, ya que es un proceso de mejora continua con virtudes de
renovación y adecuación a la condiciones que se presenten. Sin esta la
empresa no funciona igual, el cual se tiende al caos.


2.1.2. Investigaciones NacionaIes

2.2. ASE TEÒRICA

2.2.1. CAPACITACIÓN
A continuación se presentan algunos conceptos sobre Capacitación de
personal:
"La capacitación consiste en proporcionar a los empleados, nuevos o actuales,
las habilidades necesarias para desempeñar su trabajo. Proceso de enseñanza
de las aptitudes básicas que los nuevos empleados necesitan para realizar su
trabajo.¨ (Gary Dessler, 1998)
Actitudes del personal en conductas produciendo una cambio positivo en el
desempeño de sus tareas. El objeto es perfeccionar al trabajador en su puesto
de trabajo." (Aquino y otros, 1997)
"La capacitación se considera como un proceso a corto plazo, en que se utiliza
un procedimiento planeado, sistemático y organizado, que comprende un
conjunto de acciones educativas y administrativas orientadas al cambio y
mejoramiento de conocimientos, habilidades y actitudes del personal, a fin de
propiciar mejores niveles de desempeño compatibles con las exigencias del
puesto que desempeña, y por lo tanto posibilita su desarrollo personal, así
como la eficacia, eficiencia y efectividad empresarial a la cual sirve.¨ (Ìbáñez)
24
"Es un proceso educativo a corto plazo, aplicado de manera sistemática y
organizada, mediante el cual las personas aprenden conocimientos, actitudes y
habilidades, en función de objetivos definidos. El entrenamiento implica la
transmisión de conocimientos específicos relativos al trabajo, actitudes frente a
aspectos de la organización, de la tarea y del ambiente, y desarrollo de
habilidades. Cualquier tarea, ya sea compleja o sencilla, implica
necesariamente estos tres aspectos.¨
2.2.1.1. Importancia de Ia capacitación
a) Productividad. Las actividades de capacitación de desarrollo no solo
deberían aplicarse a los empleados nuevos sino también a los trabajadores con
experiencia. La instrucción puede ayudarle a los empleados a incrementar su
rendimiento y desempeño en sus asignaciones laborales actuales
b) Calidad. Los programas de capacitación y desarrollo apropiadamente e
implantadas, también contribuyen a elevar la calidad de la producción de la
fuerza de trabajo. Cuando los trabajadores están mejor informados acerca de
los deberes y responsabilidades de sus trabajos, cuando tienen los
conocimientos y habilidades laborales necesarias, son menos propensos a
cometer errores costosos en el trabajo
c) Planeacion de los recursos humanos. La capacitación y desarrollo del
empleado puede ayudar a la empresa en sus necesidades futuras del personal
d) $alud y seguridad. La salud mental y la salud física del empleado suelen
estar relacionadas directamente con los esfuerzos de capacitación y desarrollo
de una organización. La capacitación adecuada puede ayudar a prevenir
accidentes industriales, mientras que en un ambiente laboral seguro puede
conducir actividades más estables por parte del empleado
e) Dimensión psicológica. Es indudable que la capacitación genera un cambio
de actitudes favorables, tanto para sus relaciones personales como laborables
además de elevar o mejorar su grado de motivación, de seguridad en si mismo,
el nivel de autoestima, etc.
f) Desarrollo personal. No todos los beneficios de capacitación se reflejan en la
misma empresa. En el ámbito personal los empleados también se benefician
25
de los programas de desarrollo administrativo, les dan a los participantes una
gama más amplia de conocimientos, mayor sensación de competencia y un
sentido de conciencia; un repertorio más grande de habilidades y otras
consideraciones son indicativas del mayor desarrollo personal
g) Prevención de la absolencia. Los esfuerzos continuos de capacitación del
empleado son necesarios para mantener actualizados a los trabajadores de los
avances actuales en sus campos laborales respectivos. La absolencia puede
controlarse mediante una atención constante al pronóstico de las necesidades
de recursos humanos, el control de cambios tecnológicos y la adaptación de los
individuos a las oportunidades, así como los riesgos del cambio tecnológicos.
Por lo tanto, la capacitación, es un proceso de educación continuo que se inicia
con el ingreso y debe terminar con el cese del trabajador
2.2.1.2. Objetivos De La Capacitación
O Proporcionar a la empresa recursos humanos altamente calificados en
términos de conocimiento, habilidades y actitudes para un mejor
desempeño de su trabajo.
O Desarrollar el sentido de responsabilidad hacia la empresa a través de
una mayor competitividad y conocimientos apropiados.
O Lograr que se perfeccionen los ejecutivos y empleados en el desempeño
de sus puestos tanto actuales como futuros.
O Mantener a los ejecutivos y empleados permanentemente actualizados
frente a los cambios científicos y tecnológicos que se generen
proporcionándoles información sobre la aplicación de nueva tecnología.
O Lograr cambios en su comportamiento con el propósito de mejorar las
relaciones interpersonales entre todos los miembros de la empresa.




26
2.2.1.4. Programas De Capacitación
















RETROALIMENTACION


Diagnostico de la
situación

Inventario de
necesidades

- Logro de los
obietivos de la
organizacion
- Determinacion
de los requisitos
basicos de la
Iuerza laboral
- Resultados de la
evaluacion de
desempeño
- Analisis de
problemas en la
produccion
- Analisis de
problema de
personal
- Analisis de
inIormes y otros
datos

Decisión en cuanto
a estrategia

Programacion


- A quien
entrenar
- Como
entrenar
- En que
entrenar
- Donde
entrenar
- Cuando
entrenar
- Quien
entrenara
Implementación


Eiecucion


- Aplicacion de los
programas por
accesoria, por la
linea o en coniunto

Evaluación y
control

Evaluacion de los
resultados

- Seguimiento
- VeriIicacion o
medicion
-Comparacion de la
situacion actual con
la situacion superior.
27
2.2.1.5. Tipos De Capacitación
capacitación para eI trabajo:
O capacitación de pre ingreso
O inducción
O capacitación promocional
capacitación en eI trabajo:
O adiestramiento
O capacitación especifica y humana
desarroIIo de personaI:
O educación formal para el adulto
O integración de la personalidad
O actividades recreativas y culturales
O educación formal para el adulto
O ecas otorgadas al personal para diversos grados escolares: En
ocasiones, incluso, se establecen convenios con instituciones educativas
para que éstas atiendan a grupos específicos de la empresa.
O sistencia a congresos o reuniones científicas o técnicas: Este medio no
sólo permite la actualización constante sino, especialmente en el ámbito
internacional, también permite captar las tendencias y tecnologías
futuras en una disciplina o campo.
Utilizar la interacción diaria con el personal y reuniones para impartir y
compartir nuevos conocimientos y experiencias. Permitir a los empleados
asistir a cursos, seminarios, congresos y conferencias.
28
O ACTÌVÌDADES RECREATÌVAS Y CULTURALES
Se trata de proporcionar oportunidades de ejercitación de los talentos
humanos, así como de la adquisición de conocimientos y experiencias cuya
utilidad no está ligada de una manera directa e inmediata con el trabajo.
Pueden citarse: cursos, seminarios o talleres de integración familiar, higiene en
el hogar, etc. Aquí es necesario emprender acciones que no puedan ser
consideradas como un intento de invadir la vida personal.
Ìgualmente, pueden organizarse excursiones de tipo ecológico, arqueológico, o
visitas a museos, etc. Es decir, se intenta llevar a la empresa aspectos
relacionados con los valores culturales, a fin de propiciar la formación integral.
O ÌNTEGRACÌÓN DE LA PERSONALÌDAD
O Ìncrementar la participación de los empleados en la toma de decisiones
en áreas que afecten su trabajo y dar el reconocimiento apropiado a su
contribución.
O Alentar las iniciativas y sugerencias individuales para mejorar el
desempeño del programa.
O Proporcionar retroalimentación frecuente y positiva para desempeñar
nuevas responsabilidades.
O Apoyar las visitas de intercambio entre diferentes áreas funcionales
dentro de la organización, tales como: poner a trabajar juntos a un
asistente de programa y un asistente financiero para que el primero
aprenda más sobre las funciones del departamento de finanzas.
O Desarrollar un programa de rotación de trabajo que permita que unos
aprendan de otros dentro de la organización.
O DesarroIIo de PersonaI
29
Los administradores deben considerar a los empleados como el recurso más
valioso del programa e invertir en ellos, proporcionándoles continuamente
oportunidades para mejorar sus habilidades. Esto se conoce como desarrollo
de personal e incluye aquellas actividades designadas a capacitar y motivar al
empleado para ampliar sus responsabilidades dentro de la organización.
Desarrollar las capacidades del trabajador, proporciona beneficios para los
empleados y para la organización. Ayuda a los trabajadores aumentando sus
habilidades y cualidades y beneficia a la organización incrementando las
habilidades del personal de una manera costo-efectivo
2.2.1.6. Proceso De Capacitación
Un factor de gran importancia es que la empresa no debe de considerar al
proceso de capacitación, como un hecho que se da una sola vez para cumplir
con un requisito. La mejor forma de capacitación es la que se obtiene de un
proceso continuo, siempre buscando conocimientos y habilidades para estar al
día con los cambios repentinos que suceden en el mundo de constante
competencia en los negocios.
La capacitación continua significa que los trabajadores se deben encontrar
preparados para avanzar, hacia mejores oportunidades ya sea dentro o fuera
de la empresa
Este proceso se compone de 5 pasos que continuación mencionare:
1. AnaIizar Ias necesidades. Ìdentifica habilidades y necesidades de los
conocimientos y desempeño
2. Diseñar Ia forma de enseñanza: Aquí se elabora el contenido del
programa folletos, libros, actividades. Etc.
3. VaIidación: Aquí se eliminan los defectos del programa y solo se presenta
a unos cuantos pero que sean representativos.
4. ApIicación: Aquí se aplica el programa de capacitación
5. EvaIuación: Se determina el éxito o fracaso del programa


30
2.2.1.7. Técnicas De Capacitación

Una vez determinadas las necesidades y objetivos, se puede llevar a cabo la
capacitación.
Las técnicas de capacitación más comunes son:

A. Capacitación en eI puesto (CEP)

Contempla que una persona aprenda una responsabilidad mediante su
desempeño real (en el puesto mismo).
En la mayoría de compañías, este tipo de capacitación es la única clase
disponible y generalmente incluye la asignación de los nuevos empleados a los
trabajadores o los supervisores experimentados que se encargan de la
capacitación real.
Existen varios tipos de capacitación en el puesto, entre ellos tenemos:

· El método de instrucción o sustituto, en la que el empleado recibe la
capacitación en el puesto por parte de un trabajador experimentado o el
supervisor mismo. Sin embargo esta técnica se utiliza con frecuencia en los
niveles de alta gerencia. Para ello la posición de asistente se utiliza para
capacitar y desarrollar a los futuros gerentes de alto nivel de la compañía.

· La rotación de puestos, en la que el empleado pasa de un puesto a otro en
intervalos planeados (generalmente en la formación de administradores).

· Las asignaciones especiales, proporcionan a los ejecutivos de bajo nivel la
experiencia de primera mano en el trabajo con problemas reales.

Las ventajas de CEP son varias entre ellas:

· Es relativamente económica, los trabajadores en capacitación aprenden al
tiempo que producen y no hay necesidad de instalaciones costosas fuera del
trabajo como salones o dispositivos de aprendizaje programados.

31
· acilita el aprendizaje, ya que los empleados aprenden haciendo realmente
el trabajo y obtienen una retroalimentación rápida sobre lo correcto de su
desempeño.

No obstante, existen varios factores relacionados con el instructor que se
deben tener en cuenta cuando se diseña un programa de capacitación en el
puesto.

Los instructores mismos se deben capacitar cuidadosamente y deben recibir
los materiales necesarios de capacitación. Los trabajadores experimentados
que se eligen como instructores deberán ser capacitados a fondo en los
métodos apropiados de instrucción (un tanto de pedagogía).

Podemos mencionar 4 pasos básicos dentro de esta técnica:
Paso 1: Preparación del Aprendiz
Paso 2: Presentación de La Operación
Paso 3: Prueba de Desempeño
Paso 4: Seguimiento

. Capacitación por instrucciones deI puesto (CIP)

En la mayoría de empleos representan una secuencia lógica de pasos y se
enseñan mejor de esta manera, paso por paso. Requiere de hacer una lista de
todos los pasos necesarios en el puesto, cada uno con una debida secuencia
apropiada. Junto a cada paso.

La selección de personal forma parte del proceso de provisión de personal, y
viene luego del reclutamiento. Éste y la selección de personal son dos fases de
Un mismo proceso: consecución de recursos humanos para la organización. El
reclutamiento es una actividad de divulgación, de llamada, de atención, de
incremento en la entrada; por tanto, es una actividad positiva y de invitación. La
selección es una actividad de comparación o confrontación, de elección, de
opción y decisión, de filtro de entrada, de clasificación y, por consiguiente,
restrictiva.
32
Al reclutamiento corresponde atraer de manera selectiva, mediante varias
técnicas de comunicación, candidatos que cumplan los requisitos mínimos que
el cargo exige. La tarea básica de la selección es escoger entre los candidatos
reclutados aquellos que tengan mayores probabilidades de adaptarse al cargo
ofrecido y desempeñarlo bien. En consecuencia, el objetivo específico del
reclutamiento es suministrar la materia prima para la selección: los candidatos.
El objetivo básico de la selección es escoger y clasificar los candidatos más
adecuados a las necesidades de la organización.

APRENDIZAJE

DEFINICIÓN
Proceso mediante el cual la experiencia o la practica da lugar a un cambio
relativamente permanente en la conducta o en el potencial de la conducta.

Es el resultado de procesos cognitivos individuales mediante los cuales se
asimilan e interiorizan nuevas informaciones (hechos, conceptos,
procedimientos, valores), se construyen nuevas representaciones mentales
significativas y funcionales (conocimientos), que luego se pueden aplicar en
situaciones diferentes a los contextos donde se aprendieron.

proceso a través del cual se adquieren nuevas habilidades, destrezas,
conocimientos, conductas o valores como resultado del estudio, la experiencia,
la instrucción y la observación.
El aprendizaje humano esta relacionado con la educación y el desarrollo
personal. Debe estar orientado adecuadamente y es favorecido cuando el
individuo está motivado

CLASES DE APRENDIZAJE

1. Aprendizaje por condicionamiento
Empezaremos con una forma básica de aprendizaje, conocida como
condicionamiento. El condicionamiento es un término general (utilizado en
animales como en seres humanos) que se refiere a la adquisición de patrones
33
conductuales objetivamente específicos en la presencia de estímulos bien
definidos. Un tipo de condicionamiento es el condicionamiento clásico o
Pavloviano.

Condicionamiento CIásico
En este tipo de aprendizaje las conductas reflejas (respuestas involuntarias
que siguen de manera automática a un tipo de estimulo) son producidas por
otros estímulos, anteriormente neutros.

Condicionamiento Operante
Un segundo tipo de condicionamiento es el condicionamiento operante, a veces
llamado condicionamiento instrumental. En esta clase de aprendizaje,
conductas voluntarias, seleccionadas, se llega a emitir en presencia de un
estimulo especifico a fin de ganar una recompensa o evitar un castigo

Comparación deI condicionamiento cIásico con eI operante
Pese a las claras diferencias entre el condicionamiento clásico y el operante,
las dos clases de aprendizaje comparten varios procesos importantes, como la
adquisición de respuesta, la extinción y la recuperación espontanea, la
generalización y la discriminación, el condicionamiento secundario o de orden
superior y las contingencias.

5. Aprendizaje nuevo basado en eI aprendizaje originaI
El aprendizaje estaría gravemente limitado si las respuestas aprendidas
únicamente fueran provocadas(o emitidas, en condicionamiento operante) en
presencia de los estímulos específicos que se encuentran presentes durante el
entrenamiento.
Tanto en el condicionamiento clásico como en el operante, el aprendizaje
original sirve como componente básico para el aprendizaje nuevo.

6. Aprendizaje Cognoscitivo
Tanto los seres humanos como los animales demuestran aprendizaje
cognoscitivo, aprendizaje que no está vinculado a la experiencia inmediata con
estímulos y reforzadores. Albert Bandura subrayó que el aprendizaje
34
observacional en el que aprendemos observando a otros, explica mucho de los
aspectos del aprendizaje humano. Su teoría del aprendizaje supone que el
reforzamiento no está relacionado con el aprendizaje, sino que influye para que
la conducta aprendida realmente se manifieste o no. En general las teorías
cognoscitivas del aprendizaje suponen que el aprendizaje es continuo y no
dependen del reforzamiento.

7. Aprendizaje por observación
La teoría del aprendizaje social argumenta que no solo aprenderemos de la
experiencia directa, sino también de observar a otros o de las indicaciones que
nos dan acerca de algo. Dicho aprendizaje observacional subraya la
importancia de los modelos en nuestra vida. Para imitar la conducta de un
modelo debemos (1) Poner atención a lo que hace el modelo, (2) recordar lo
que hizo el modelo, y (3) transformar lo aprendido en acción. Ìmitamos con
mayor probabilidad, las conductas de los modelos cuando observamos que son
recompensados por sus conductas.

TEORAS DEL APRENDIZAJE
El aprendizaje y las teorías que tratan los procesos de adquisición de
conocimiento han tenido durante este último siglo un enorme desarrollo debido
fundamentalmente a los avances de la psicología y de las teorías
instruccionales, que han tratado de sistematizar los mecanismos asociados a
los procesos mentales que hacen posible el aprendizaje. Existen diversas
teorías del aprendizaje, cada una de ellas analiza desde una perspectiva
particular el proceso.
Algunas de las más difundidas son:
Conductismo. Desde la perspectiva conductista, formulada por B.F.
Skinner (Condicionamiento operante hacia mediados del siglo XX y que
arranca de los estudios psicológicos de Pavlov sobre Condicionamiento
clásico y de los trabajos de Thorndike (Condicionamiento instrumental)
sobre el esfuerzo, intenta explicar el aprendizaje a partir de unas leyes y
mecanismos comunes para todos los individuos. Fueron los iniciadores
35
en el estudio del comportamiento animal, posteriormente relacionado
con el humano. El conductismo establece que el aprendizaje es un
cambio en la forma de comportamiento en función a los cambios del
entorno. Según esta teoría, el aprendizaje es el resultado de la
asociación de estímulos y respuestas.
Teoría deI procesamiento de Ia información. La teoría del
procesamiento de la información, influida por los estudios cibernéticos
de los años cincuenta y sesenta, presenta una explicación sobre los
procesos internos que se producen durante el aprendizaje.
Aprendizaje por descubrimiento. La perspectiva del aprendizaje por
descubrimiento, desarrollada por J. Bruner, atribuye una gran
importancia a la actividad directa de los estudiantes sobre la realidad.
Aprendizaje significativo (D. Ausubel, J. Novak) postula que el
aprendizaje debe ser significativo, no memorístico, y para ello los nuevos
conocimientos deben relacionarse con los saberes previos que posea el
aprendiz. Frente al aprendizaje por descubrimiento de Bruner, defiende
el aprendizaje por recepción donde el profesor estructura los contenidos
y las actividades a realizar para que los conocimientos sean
significativos para los estudiantes.
Cognitivismo. La psicología cognitivista (Merrill, Gagné...), basada en
las teorías del procesamiento de la información y recogiendo también
algunas ideas conductistas (refuerzo, análisis de tareas) y del
aprendizaje significativo, aparece en la década de los sesenta y
pretende dar una explicación más detallada de los procesos de
aprendizaje.
Constructivismo. Jean Piaget propone que para el aprendizaje es
necesario un desfase óptimo entre los esquemas que el alumno ya
posee y el nuevo conocimiento que se propone. "Cuando el objeto de
conocimiento esta alejado de los esquemas que dispone el sujeto, este
no podrá atribuirle significación alguna y el proceso de
enseñanza/aprendizaje será incapaz de desembocar" . Sin embargo, si
el conocimiento no presenta resistencias y el alumno lo podrá agregar a
sus esquemas con un grado de motivación el proceso de
enseñanza/aprendizaje se lograra correctamente.
36
Socio-constructivismo. Basado en muchas de las ideas de Vigotski,
considera también los aprendizajes como un proceso personal de
construcción de nuevos conocimientos a partir de los saberes previos
(actividad instrumental), pero inseparable de la situación en la que se
produce. El aprendizaje es un proceso que está íntimamente relacionado
la sociedad.
Conectivismo. Pertenece a la era digital, ha sido desarrollada por
George Siemens que se ha basado en el análisis de las limitaciones del
conductismo, el cognitivismo y el constructivismo, para explicar el efecto
que la tecnología ha tenido sobre la manera en que actualmente
vivimos, nos comunicamos y aprendemos.
TIPOS DE ORGANIZACIÓN
La siguiente es una lista de los tipos de aprendizaje más comunes citados por
la literatura de pedagogía:
Aprendizaje receptivo: en este tipo de aprendizaje el sujeto sólo
necesita comprender el contenido para poder reproducirlo, pero no
descubre nada.
Aprendizaje por descubrimiento: el sujeto no recibe los contenidos de
forma pasiva; descubre los conceptos y sus relaciones y los reordena
para adaptarlos a su esquema cognitivo.
Aprendizaje repetitivo: se produce cuando el alumno memoriza
contenidos sin comprenderlos o relacionarlos con sus conocimientos
previos, no encuentra significado a los contenidos.
Aprendizaje significativo: es el aprendizaje en el cual el sujeto relaciona sus
conocimientos previos con los nuevos dotándolos así de coherencia respecto a
sus estructuras cognitivas.

37


Organizaciones de aprendizaje

La organización, para poder afrontar un mundo de negocios que esta en
constante cambio y ebullición, debe desarrollar la capacidad para migrar y
cambia, crear habilidades y actitudes nuevas y reforzarlas, así como innovar
incesantemente. Los cambios constantes y drásticos que ocurren en el mundo
exterior, que reflejan el turbulento ambiente de los negocios actuales, exigen
que haya una administración constante del cambio dentro de la empresa, es
decidir, de los cambios fundamentales y constantes en su estructuras internas,
en el comportamiento de sus miembros, en los procesos internos, en los
sistemas y las tecnologías empleadas, en los productos y servicios. En suma,
cada empresa debe desarrollar la capacidad para aprender permanentemente,
cada vez mas (véase el cuadro siguiente)

38


Dominio
personaI
Es una disciplina de aspiraciones. Consiste en aprender,
generar y mantener una tensión creativa para que las personas
tengan una visión personal de lo que desean alcanzar y de su
realidad actual ( lo que están haciendo). Esto aumenta su
capacidad para hacer mejores elecciones y lograr mejores
resultados en lo que se propongan.

ModeIo
mentaIes
Es una disciplina de reflexión y cuestionamiento. Los modelos
mentales condicionan nuestras percepciones. Las personas
deben adaptar las imágenes interiores que tienen del mundo
para mejorar sus decisiones y acciones

Visión
compartida
Es una disciplina colectiva que busca establecer objetivos
comunes. Las personas deben tener un sentido de
compromiso con el grupo o la organización. Además, deben
formar imágenes del futuro que pretenden crear

Aprendizaje
en equipo
Es una disciplina de interacción para aprender en grupo. El
aprendizaje se logra por medio del trabajo en equipo y se
utilizan técnicas como el dialogo y la discusión con el fin de
desarrollar el pensamiento colectivo, que permitirá alcanzar
objetivos comunes y desarrollar una inteligencia y una
capacidad cuya suma es mayor que cualquiera de los talentos
individuales

Pensamient
o
sistemático
Es una disciplina de aprendizaje en la que se busca la misión
de la globalidad. La actividad de la organización es
sistemática, es decir, esta interconectada por relaciones que
ligan acciones interdependientes. Las personas deben tener
una visión global del sistema y de sus partes para poder
cambiarlo totalmente y no solo cambiar algunos detalles.

Cuadro: Las 5 disciplinas de una organización de aprendizaje.

La organización de aprendizaje es aquella que desarrolla la capacidad
constante para adaptarse y cambiar. Todas las organizaciones aprenden
gracias a una decisión consciente o no, porque el aprendizaje es un requisito
39
fundamental para su existencia. Algunas organizaciones aprenden mejor que
otras. Así, la organización de aprendizaje es aquella que está en continuo
desarrollo y cambio, de modo que la empresa pueda ser competitiva en el
futuro. Esto requiere una visión común y una estrategia que estén presentes en
la cabeza de todas las personas, en términos tangibles y comprensibles para
ellas. Las personas son las que transforman las visiones y las estrategias en
acciones específicas, y este proceso siempre requiere que se produzcan
cambios en el comportamiento y que las competencias individuales se
desarrollen gradualmente con el transcurso del tiempo.

El acto de aprender es en esencia, la capacidad para generar un cambio
mediante el cambio mismo. Lo anterior es válido tanto para las personas como
para las organizaciones. Jean Piaget, el pionero del aprendizaje, afirma que
esta forma de cambio es aprender para adaptarse. La esencia del aprendizaje
es cambiar la estructura interna propia para estar en armonía con el ambiente,
que se modifica a cada instante. Esto nos lleva a un imperativo para el éxito de
la organización: una empresa exitosa es aquella que puede aprender
eficazmente. A partir de esta definición, las personas adquieren importancia
fundamental para el éxito de las empresas.

La organización de aprendizaje es un concepto reciente en la teoría
administrativa, y podemos concebirla como "una organización habilitada para
crear, adquirir y transferir el conocimiento, así como para modificar su
comportamiento con el fin de reflejar los conocimientos y las informaciones
(insights) nuevos¨. En realidad la organización de aprendizaje es una metáfora
con raíces que quedan a la vista cuando se busca una estrategia para
promover el propio desarrollo individual, dentro de una organización que se
transforma constantemente.

En otras palabras, una organización de aprendizaje mejora la capacidad de
aprendizaje para reactivar cambios en su situación interna y externa, para
adaptarse a ellos y para capacitarlos. La palabra "aprendizaje¨ se traduce en un
enfoque dirigido al conocimiento y la competencia. Esto significa que en la
organización de aprendizaje las que aprenden son las personas individuales.
40
Sin embargo, aun cuando el aprendizaje individual es importante como base
para el aprendizaje colectivo, tiene escaso valor para la empresa a largo plazo.
Lo aprendido también tiene debe estar al alcance de otras personas de la
empresa y, de preferencia, debe vincularse con ella de la manera mas
duradera posible. Si el aprendizaje individual aumenta el capital humano, e
acceso a él en la organización aumento al capital estructural. Estos dos
conceptos fundamentales para el capital intelectual - el capital humano y el
capital estructural deben trabajar juntos para que cada uno de ellos proporcione
valor agregado al otro.

Argyris y Schon, pioneros del tema, recuerdan que la mayor parte de las
organizaciones se empeñan en utilizar el aprendizaje de circulo simple; es
decir, cuando detectan errores, los corrigen con base en rutinas del pasado y
en políticas actuales. En cambio, las organizaciones de aprendizaje usan el
aprendizaje de doble circulo (double looping feedback), es decir, cuando
detectan un error, lo corrigen de modo que la corrección incluye un cambio de
sus objetivos, de sus políticas y de sus rutinas estandarizadas. El aprendizaje
de doble círculo es contrario a presupuestos y normas profundamente
arraigados en la organización. Por lo mismo ofrece la oportunidad de encontrar
soluciones por completo distintas para los problemas y proporciona mejoras
que representan avances drásticos.

Senge, al referirse a las organizaciones de aprendizaje, marca una diferencia
entre el aprendizaje adaptivo y el aprendizaje generativo. El aprendizaje
adaptivo representa la primera etapa de adaptación al cambio ambiental. El
aprendizaje generativo implica creatividad e innovación, además de adaptación
y anticipación al cambio. El proceso generativo conduce a una reformulación
total de las experiencias de una organización y al aprendizaje que se deriva del
proceso. Así como las tres características principales en una organización de
aprendizaje son:

1. La presencia de atención creativa. La organización crea una tensión creativa
que sirve de catalizador o de motivación para la necesidad de aprender. La
41
tensión creativa es un estado de estrés que se deriva de la discrepancia entre
la visión de la organización (la realidad deseada) y la realidad percibida.

Esta tensión indica que la organización de aprendizaje está cuestionando y
desafiando permanentemente al estatus quo. Es una especie de inconformidad
con la situación actual ligada a un sentimiento de urgencia por cambiar y
mejorar las cosas. Hay dos medios para resolver la tensión creativa: el primero
consiste en disminuir el hueco percibido (o las expectativas) cuando no se es
capaz de resolver la tensión emocional, la que normalmente esta ligada a la
tensión creativa; el segundo consiste en resolver la tensión creativa por medio
de la persistencia, la paciencia, el compromiso decidido y el esfuerzo para
alcanzar el resultado esperado. El segundo camino llevaría al aprendizaje
individual y al dominio organizacional.

8. El sistema de pensamiento de la organización. Todos los trabajadores de la
organización deben tener una visión compartida y estar abiertos a las ideas
nuevas y al ambiente externo. La apertura y la comunicación son vitales
para que pueda haber concordancia entre las personas.

9. Una cultura organizacional que facilite el aprendizaje. La cultura
organizacional adquiere una importancia vital en el proceso de aprendizaje.
Va mucho más allá de los mecanismos aislados, como la sugerencia, los
equipos, el empowerment, la empatía, etc. La empatía se refleja en la
preocupación autentica por facilitar y promover el cambio y el sistema de
recompensas de la organización lo refuerza. Debe existir una mentalidad
que apoye y facilite el aprendizaje en la organización.

Las organizaciones de aprendizaje ofrecen enormes ventajas den
comparación con las organizaciones tradicionales. Los muros de las
funciones y las divisiones son barreras internas que inhiben la cooperación,
el compartir los recursos y el debate interno que fomentan el pensamiento
avanzado, el aprendizaje de nuevas competencias administrativas y la
adopción de comportamientos en los que se corren riesgos. Hoy en día es
muy importante contar con un equipo de administradores renovado que
42
cultive una nueva cultura, que ponga énfasis en compartir el conocimiento,
en las comunicaciones abiertas, en el espíritu de equipo y la amplia difusión
de las ideas nuevas dentro de la organización completa.

La organización de aprendizaje requiere poner en práctica los siguientes
mecanismos.
1. Captar lo que está ocurriendo en el ambiente de los negocios por medio
de contactos de los empleados con los clientes, de la tecnología nueva,
de los proveedores, de los accionistas o de los futuros candidatos al
empleo. Utilizar una red de relaciones de la organización como medio
para buscar información y conocimiento.


Función
Organizaciones
tradicionaIes

Organizaciones de
aprendizaje

Determinar la
dirección
general

La visión es proporcionada
por la dirección de la
empresa
La visión es compartida y
emerge de muchos lugares,
pero la dirección es responsable
de asegurar que esa visión
exista y sea alcanzada

Precisar
cómo aplicar
las ideas
La dirección decide que se
debe hacer y el resto de la
empresa implementa estas
decisiones
La formulación y la aplicación de
las ideas ocurren en todos los
niveles de la organización.

Naturaleza
del
pensamiento
de la
organización
Cada persona es
responsable de las
actividades de su puesto y
de desarrollar sus
competencias individuales
Las personas conocen sus
actividades y saben como se
interrelacionan con los demás
en la organización

Resolver
conflictos

Los conflictos son resueltos
por medio del ejercicio del
Los conflictos son resueltos por
medio del aprendizaje en
colaboración y de la integración
43
poder y el uso de la
influencia jerárquica
de los puntos de vista de las
personas que forman parte de la
organización


Liderazgo y
motivación
El papel de líder es definir la
visión de la organización,
otorgar las recompensas y
aplicar las sanciones
correspondientes, así como
conservar el control de las
actividades de las personas
El papel del líder es construir
una visión compartida, atribuir
facultades a las personas,
inspirar compromiso y fomentar
decisiones eficaces en la
empresa
Cuadro: Comparación entre la organización tradicional y la organización de
aprendizaje.

2. proporcionar los medios y los recursos para que las personas reciben en
esa información la puedan relacionar con lo que las demás personas
están observando y analizarla con base en el conocimiento previo en la
organización, crear las condiciones para que toda la información y el
conocimiento sean útiles para el trabajo de las personas y puedan ser
transformados en acciones eficaces que produzcan resultados.

3. documentar la información y los análisis para ponerlos a disposición de
todas las personas de la organización con el fin de que los puedan
utilizar posteriormente. Hacer que toda la información y el conocimiento
esté disponible a través de medios adecuados que permitan qe todos los
niveles de la organización los puedan localizar y utilizar.

4. Aumentar el nivel de aprendizaje de la organización y medir
continuamente el índice de aprendizaje para asegurar que, de hecho, se
obtengan ganancias. Hacer que el aprendizaje sea el medio para
mejorar continuamente el conocimiento del comportamiento de las
personas y evaluar el grado en que esta Ìncorporación se está
consiguiendo, midiendo el volumen y la intensidad del fenómeno para
comprobar si ha aumentado.

44
En una organización el aprendizaje ocurre en distintos niveles, es decir,
en individuos, de equipos, de unidades y de redes internas, así como por
medios de redes clientes, proveedores y otros (véase figura 6.10). La
organización de aprendizaje ofrece un ambiente social de aprendizaje
donde las personas van aprendiendo a media que trabajan con otras
para alcanzar el sistema complejo. Dentro de este sistema las relaciones
entre los individuos y las organizaciones tienen un efecto directo de la
forma de aprender de la organización. Así, muchas organizaciones se
transforman continuamente en ambientes nuevos mediante cambios en
su infraestructura.

La infraestructura, partiendo del aprendizaje a nivel individual, crea
oportunidades continuas para aprender gracias a los resultados del
trabajo de cada persona. En el nivel individual es conveniente el dialogo
y la discusión. En la organización debe haber una cultura de
cuestionamiento y experimentación. En el nivel de equipo se fomenta la
colaboración. En ese nivel el enfoque no está, necesariamente en el
espíritu de equipo, sino en lo que se aprende como equipo, el nivel
central es el nivel organizacional y este se enriquece a medida que el
aprendizaje se traduce en políticas, procedimientos, lineamientos y
estrategia. El último nivel es el ambiente externo. E n este nivel de la
organización debe aprender con sus clientes, proveedores y
competidores que están más allá de sus fronteras. El enfoque central de
la organización de aprendizaje es la transformación. Es necesario crear
la infraestructura necesaria para asegurar el conocimiento que es
captado y compartido. Todas las personas deben aprender a pensar
sistemáticamente en el efecto que tendrán sus decisiones. El
aprendizaje pasa a ser parte del trabajo diario y la participación es
fundamental. La condición necesaria para crear una organización de
aprendizaje es evaluar las competencias actuales. A partir de ahí la
organización decide la estrategias que debe formular e instituir. En
consecuencia, al crear una organización de aprendizaje, el capital
intelectual registra un aumento creciente (véase el cuadro 6.8)

45
Ambiente tradicional del
entrenamiento
Ambiente de la organización de
aprendizaje
- El aprendizaje es impulsado por
el instructor.
- El enfoque es programado y
prescriptivo.
- La transmisión se en la clase.
- El principal recurso en los
programas.
- Asistencia como determinante de
la capacitación.
- Se ofrece de una sola manera a
todos.
- Se basa en el análisis genérico
de las necesidades de
entrenamiento.
- El aprendizaje es autodirigido.
- El enfoque es de autoservicio.
- Se transmite de diversos modos.
- Las competencias son el recurso
principal.
- Las competencias se muestran
como determinante de capacidad.
- Hay poca distancia entre la
capacidad actual y la capacidad
requerida.
- Se basa en la evaluación
individual dela competencia.

Cuadro: Diferencias entre el ambiente tradicional de entrenamiento y el
ambiente de la organización de aprendizaje.

Énfasis de Ias organizaciones de aprendizaje.
Las organizaciones de aprendizaje están incuIcando Ias siguientes
motivaciones de Ias personas.
Competitividad: el aprendizaje es un medio para conseguir la
longevidad de la organización.
Ambiente de cambio permanente: el ambiente cambiante e
impredecible coloca a las personas, de manera continua, en nuevas
situaciones que exigen nuevas habilidades. El aprendizaje se convierte
en la habilidad fundamental para alcanzar el éxito.

Preparación para eI futuro: El aprendizaje ayuda a construir un
contexto que facilita y estimula el cambio, así como la difusión del
conocimiento generado o no generado de la organización.
46
Desempeño en equipos: La necesidad de trabajar en equipos impone
la exigencia de definir formas nuevas de organizar el trabajo y
mecanismos nuevos para compartir los resultados y lograr el éxito.
Visión sistemática y gIobaI deI negocio: El aprendizaje permite
entender la forma en que las acciones presente influyen en el futuro y
también la idea global del negocio y la identificación de los
conocimientos relevantes de la organización.
Pensamiento estratégico: La visión sistemática ofrece las condiciones
para que las personas puedan contribuir al éxito de la organización
Comunicación y reIaciones humanas: El lado humano y conductual
de la organización es privilegiado intensamente con la intensión de
incrementar la responsabilidad social, la ética, el espíritu emprendedor,
la creatividad y la innovación.

Las empresas, para crear una organización de aprendizaje, tendrán que
depender cada vez mas de estilos democráticos y participativos de
liderazgo que impulsen el crecimiento de las personas con el fin de
incluir la calidad, el servicio, la innovación, la flexibilidad, la agilidad y la
velocidad, como elementos cada vez mas importantes. Las
organizaciones de aprendizaje se destacan por lo que saben y por la
forma en que consiguen emplear ese conocimiento.

En realidad, todas las prácticas y mecanismos se refieren a la
administración del conocimiento en la organización. Davenport define el
conocimiento como información combinada con la experiencia, el
contexto, la interpretación y la reflexión. A su vez, la administración del
conocimiento es un proceso sistémico que tiene el propósito de reunir y
controlar los recursos y las capacidades de los trabajadores en que una
compañía controla sus inventarios, y otros recursos físicos. Se trata de
una "reingeniería postmoderna¨, porque la tecnología desempeña un
papel muy importante para mejorar los procesos y la calidad del
aprendizaje de la organización.
Algunas organizaciones han creado el papel de director general de
conocimiento (llamado chief knowledge officer o CKO), cuyas funciones
47
van más allá de las responsabilidades tradicionales relacionadas con la
administración de personas, la tecnología de la información o la
planeación estratégica, ya que ahora son los responsables de activar la
creación del conocimiento y facilitar que este sea compartido y
transferido a toda la organización.
Sin embargo, es necesario simplificar las cosas. Antes de cambiar las
estructuras de la organización y las culturas corporativas, algo muy
complejo que puede exigir una enorme inversión y mucho tiempo, es
necesario aprovechar debidamente lo que ya existe en ella. El viejo
método cartesiano nos puede ayudar en ese sentido. Olvidemos por un
momento la estructura de la organización, los procesos internos, los
productos y servicios, las tecnologías y todo lo demás; esto cambia de
una organización a otra, y concentrémonos en lo indispensable: toda
organización está constituida por personas, y estas guardan entre si
ciertas relaciones de intercambio. Aquí es donde podemos conseguir
mejoras rápidas e inmediatas. Es más, mejora sin límite. Por dónde
empezar? Pues, por lo más simple, modificando la relación entre gerente
y subordinado. Ahí está el hilo inicial de esta larga novela de renovación
de la organización.

2.3. DEFINICIÒN DE TÈRMINOS ÀSICOS

Satisfacción LaboraI:
Conjunto de actitudes ante el trabajo. Se puede describir como una disposición
psicológica del sujeto hacia su trabajo (lo que piensa de él), y esto supone un
grupo de actitudes y sentimientos

Desempeño LaboraI:
Acciones o comportamientos observados en los empleados, siendo relevantes
para los objetivos de la organización, y que pueden ser medidos en su nivel de
competencia y contribución hacia la empresa.

Capacitación:
48
Procedimientos de enseñanza y evaluación, orientados a la obtención de
resultados positivos en el personal de acuerdo al desempeño de sus labores.
En otras p
HabiIidades deI Trabajador:
Son las destrezas y conocimientos necesarios para el desarrollo de una
actividad.

2.4. ENTIDAD

UNÌVERSÌDAD NACÌONAL DEL CALLAO
FACULTAD DE CÌENCÌAS ADMÌNÌSTRATÌVAS
SECCÌON DE POST GRADO
2.5 HIPOTESIS
2.5.1 HIPOTESIS GENERAL
H
1
: La capacitación implementada por la sección de Post Grado de la FCA-
UNAC influye en el aprendizaje significativo y la satisfacción de los
participantes.
H
0
: La capacitación implementada por la sección de Post Grado de la FCA-
UNAC no influye en el aprendizaje significativo y la satisfacción de los
participantes.
2.5.2 HIPOTESIS ESPECFICO
H
1
: La capacitación influye en la satisfacción de las expectativas de los
participantes del curso de planificación y desarrollo portuario.

H
0:
La capacitación no influye en la satisfacción de las expectativas de los
participantes del curso de planificación y desarrollo portuario.

H
2
: Existe un grado de interés por parte de los participantes en los objetivos del
curso.

49
H
0
: No existe un grado de interés por parte de los participantes en los objetivos
del curso.

H
3
: El contenido de los temas influye en el aprendizaje de los participantes al
curso.

H
0
: El contenido de los temas no influye en el aprendizaje de los participantes
al curso.

H
4
: La duración del curso influye en el aprendizaje de los participantes.

H
0
: La duración del curso no influye en el aprendizaje de los participantes.

H
5
: El tipo de organización de la que procede influye en el grado de captación
del curso.

H
0
: El tipo de la organización de la que procede no influye en el grado de
captación del curso.

CAPITULO III: METODOLOGA DE LA INVESTIGACIÓN

3.1 VARIALES

3.1.1 VariabIe Independiente:

CAPACITACIÓN


1
: Contenido

2:
Frecuencia

3:
MetodoIogía
de enseñanza

4:
Participación

3.1.2 VariabIe Dependiente:
50

Y
1
APRENDIZAJE
Y
1.1
Asistencia
Y
1.2
Percepción
Y
1.3
MetodoIogía deI
aprendizaje


Y
2
SATISFACCIÓN DEL PARTICIPANTE


Y
2.1
Necesidad
Y
2.2
Motivación
Y
2.3
Acción


3.1.3 VariabIe Interviniente:

. ORGANIZACIÓN



1
Procedencia

1.1
Empresa Pública


1.2
Empresa Privada
3.2 ENFOQUE:

Para generar el conocimiento, se adoptó un enfoque muItimodaI dominante
cuantitativo. La combinación de ambos enfoques potenció en todos los
sentidos el conocimiento, y la resolución de los problemas.
El enfoque multimodal, porque se convergen o fusionan los enfoques cualitativo
y cuantitativo; dominante cuantitativo, ya que se lleva a cabo bajo la
perspectiva de uno de esto, en este caso el enfoque cuantitativo, conservando
sus componentes y características durante la investigación, siendo una de
51
ellas, la objetividad, sirviéndonos para esto de números y métodos estadísticos,
llegando a una medición exhaustiva y controlada de los datos cuantitativos de
las variables, obtenidos a base de la conferencia realizada en las tres fechas
establecidas .

3.3 TIPO Y NIVEL DE INVESTIGACION:
3.3.1 TIPO DE INVESTIGACION

Es de tipo CausaI ExperimentaI, la realidad se considera causa de los
fenómenos que quiere comprender, para poder comprender los cambios de
dicha manipulación provocada en los fenómenos que de esa manera serán
sus efectos .
Primero: Selección de variantes
Segundo: Diseño experimental, diseño del experimento, las conferencias
Tercero: Preparación de un grupo de control para descargar la influencia de
Variables.
Estamos buscando aplicar los conocimientos que poseemos a una realidad
específica, el bajo número de capacitados por las conferencias.

3.3.2 NIVEL DE INVESTIGACION
El Nivel de estudio es de carácter descriptivo, porque los tipos de medidas
que suelen tomar en la observación sistemática.
Latencia: Tiempo que trascurre entre la presentación de un estimulo y la
aparición de una respuesta.
Frecuencia: Numero de veces que aparece la respuesta en un tiempo
determinado.
Duración: Tiempo transcurrido entre la aparición de la respuesta y su fin.
Ìntensidad: No es tan difícil de determinar puesto que dependerá de la
naturaleza de aquello que seamos observar.

TECNÌCAS DE REGÌSTRO:
Escalas de evaluación: cuestionarios que realiza el observador sobre la
conducta que observa. Se evalúa en forma cualitativa según una serie
escalonada de alternativas.
52

3.4 DISEÑO:

La estrategia general que adoptamos en esta investigación para responder al
problema planteado es el diseño experimentaI de series cronoIogicas
múItipIes.

Vamos a capacitar a un grupo determinado que participaron a las conferencias
(variable independiente), para lograr el objetivo del problema general, el de
cubrir en su totalidad a todas las personas interesadas en el tema¨
PLANÌFÌCACÌON PORTUARÌA Y DESARROLLO¨
Además de explicar y demostrar que los cambios en la variable dependiente
fueron causados por la variable independiente, es decir, establecemos con
precisión la relación causal.

3.5. POLACION, MUESTRA:

3.6. MÉTODO:
Se va a utilizar el método deductivo, analítico y sintético, porque utilizamos una
muestra para proyectar datos de lo particular a general.
3.7. TÉCNICAS E INSTRUMENTOS DE DATOS:
En la investigación se aplicaron encuestas de pre prueba (1) y post prueba(3)
de conocimientos, encuestas de satisfacción (4), entrevistas (3), conferencias,
como técnica de capacitación, ficha de observación de conducta positiva y
negativa, ficha de inscripción de participantes, material didáctico, ficha de
asistencia.

3.8. INSTRUMENTO:

3.8.1 PRE PRUEA DE EXPECTATIVAS

3.8.1.1 Nombre deI instrumento originaI y autores: PRE prueba de
expectativas

53
Autores:

O TRUJÌLLO MARTÌN Yaquelin Vanessa, Et, al (2009).

3.8.1.2 Tipo de administración (individuaI y/o coIectiva): colectiva

3.8.1.3 Duración: 15 minutos

3.8.1.4 ApIicación: Asistentes de PRE y POS GRADO

3.8.1.5 Significación: Se aplico la evaluación de expectativas a cada asistente
conforme como iban ingresando a la jornada académica-empresarial

3.8.1.6 Objetivos:

O Saber el grado de expectativas del participante referente a la jornada
académica

O Lograr colmar las expectativas del participantes

3.8.1.7 Tipo de ítems: Las preguntas o ítems de la PRE prueba de
expectativas tienen carácter cerrado en base a la consideración de las
respuestas evaluable de las alternativas, logro, proceso, complementándose
con la evaluación.

3.8.1.8 Procedencia deI instrumento: El instrumento procede de la técnica de
evaluación el cual se concreta con la elaboración de la PRE prueba que
registrara las calificaron dirigida de la evaluación efectuada.

3.8.1.9 VaIidez y confiabiIidad: De acuerdo con el juicio de los expertos esta
PRE prueba permite evaluar las expectativas que tiene el participante referente
a la jornada académica-empresarial


54
El valor arrojado por este instrumento tiene carácter estable, de acuerdo a lo
apreciado por los expertos revisores siguiendo lo expresado en el anexo Nº

3.8.2 POS-PRUEA DE CONOCIMIENTOS
3.8.1.1 Nombre deI instrumento originaI y autores: POST PRUEBA
DEL TEST DE CONOCÌMÌENTO REFERÌDA A PUERTOS
AUTORES: SAAVEDRA LOPEZ, PAUL et al (2009)
3.8.1.2 Tipo de Administración:
Colectiva
3.8.1.3 Duración:
15 minutos
3.8.1.4 ApIicación:
Participantes del curso "PLANÌFÌCACÌON PORTUARÌA Y
DESARROLLO¨ organizada por la sección de Post- grado de la
Facultad de Ciencias Administrativas de la Universidad Nacional
del Callao
3.8.1.5 Significación:
Se aplico la post prueba del test de conocimiento respectivo a
cada participante, para medir la habilidad del nivel de captación
que obtuvieron del primer tema "Gestión de Ios costos
portuarios"
3.8.1.6 Objetivos:
O Determinar el nivel de captación de los participantes terminada la
primera fecha de la curso.
O Ìdentificar el incremento de conocimiento adquirido de los
participantes al finalizar la 1era fecha del curso.
3.8.1.7 Tipo de tem:
Las preguntas de ítems de la post- prueba del test de
conocimiento del tema "Gestión de Ias operaciones
Portuarias" tiene carácter cerrado, en base a la consideración
de las respuestas evaluables de las alternativas, logro, proceso,
complementándose con la evaluación:
1. Cuánta información obtuvo acera de los puertos peruanos?
55
2. "ué importancia considera que tiene los puertos después de
haberse desarrollado el primer tema?
3. "ué tanto de conocimiento adquirió acerca de las
operaciones que se realizan en los puertos'
4. Cuánto conocimiento recibió acerca de las características de
infraestructura de un puerto?
5. Cuánto conocimiento obtuvo sobre los tipos de carga que se
movilizan en los puertos?
6. Cuánto conocimiento obtuvo acerca de las operaciones de
dragado?
7. "ué tanto de conocimiento obtuvo sobre las operaciones de
embarque y descarga?
8. "ue tanto de conocimiento acerca de la modernización de los
puertos peruanos obtuvo?
3.8.2.8 Procedencia deI Instrumento:
El instrumento proviene de la técnica de evaluación, el cual se
concreta al hacer un test de conocimiento, que registrara el nivel de
conocimientos obtenidos durante la primera fecha del curso.

3.8.2.10 VaIidez y ConfiabiIidad:
De acuerdo al juicio de los expertos, esta post prueba de test de
conocimiento permite conocer el nivel de conocimiento adquirido de
parte de los participantes.
El valor arrojado por este instrumento tiene carácter estable, de
acuerdo a lo apreciado por los expertos.

3.8.3 Prueba de Conocimiento referida a puertos

Nombre deI instrumento OriginaI:
Post prueba del tema: Gestión de los Costos y Tarifas Portuarias

Autor:
Honores Vásquez Ronald; et al.
56

Tipo de Administración (individuaI y/o coIectiva):
Colectiva

Duración:
Aprox. 15-20 min.

ApIicación:
Estudiantes de nivel pregrado, postgrado y público en general.

Significación:
Se aplicó el test evaluativo respectivo a cada participante conforme al
afianzamiento sus conocimientos en el momento de la conferencia.

Objetivos:
O Medir el nivel de conocimientos adquiridos por cada participante en el
desarrollo de la conferencia "Gestión de Costos y Tarifas Portuarias¨.
O Obtener datos cuantificables que nos sirvan de base para nuestra
investigación.
O Ìncentivar en los participantes sujetos de la evaluación el incremento de los
conocimientos adquiridos.

Tipo de tem:
Los ítems de la Postprueba del tema: Gestión de los Costos y Tarifas
Portuarias, tienen carácter cerrado, en base a la consideración de la respuesta
evaluable de las alternativas "demasiado¨, "mucho¨, "regular¨, "poco¨ y "nada¨;
complementándose con la breve explicación.

Procedencia deI instrumento:
El instrumento procede de la técnica de la observación, el cual se concreta en
la elaboración de una ficha, que registrará la calificación

VaIidez y confiabiIidad:
57
De acuerdo al juicio de los expertos, esta Postprueba permite reconocer y
medir los conocimientos adquiridos en el desarrollo del tema Gestión de los
Costos y Tarifas Portuarias

3.8.4 2º POS PRUEA DE EXPECTATIVAS

3.8.4.1 Nombre deI instrumento originaI y autores: 2º POS prueba de
expectativas

AUTORES: VÌLLAR LÓPEZ rosa mercedes, GUÌLLEN FLORES marilyn

3.8.4.2 Tipo de administración (individuaI y/o coIectiva): colectiva

3.8.4.3 Duración: 15 minutos

3.8.4.4 ApIicación: Asistentes de PRE y POS GRADO

3.8.4.5 Significación: Se aplico la evaluación de expectativas a cada
asistente conforme como iban ingresando a la segunda fecha de la
jornada académica-empresarial

3.8.4.6 Objetivos:

O Saber el grado de expectativas del participante referente a la jornada
académica

O Lograr colmar las expectativas del participantes

3.8.4.7 Tipo de ítems: Las preguntas o ítems de la 2º POS prueba de
expectativas tienen carácter cerrado en base a la consideración de las
respuestas evaluable de las expectativas referentes al segundo tema
tratado en la jornada académica-empresarial

58
3.8.4.8 Procedencia deI instrumento: El instrumento procede de la
técnica de evaluación el cual se concreta con la elaboración de la 2º POS
prueba que registrara las expectativas referentes al segundo tema tratado
en la jornada académica-empresarial

3.8.4.9 VaIidez y confiabiIidad: De acuerdo con el juicio de los expertos
esta 2º POS prueba permite evaluar las expectativas que tiene el
participante referente al segundo tema tratado en la jornada académica-
empresarial

El valor arrojado por este instrumento tiene carácter estable, de acuerdo a lo
apreciado por los expertos revisores.

3.6.1 Pos prueba
3.6.1.1 Nombre del instrumento original y autores: Pos prueba de expectativas
de la 2º conferencia.
Autores: Giancarlos Cristhian Balta Rodríguez et al.
3.6.1.2 Tipo de administración (individual o colectiva): Colectiva.
3.6.1.3 Duración: Aproximadamente de 15 a 20 minutos.
3.6.1.4 Aplicación: Asistentes de PRE-grado y POS-grado.
3.6.1.5 Significación: Se aplico la observación evaluativo respectiva a cada
asistente, conforme a como desarrollo sus conocimientos en los momentos de
la metodología de trabajo.
3.6.1.6 Baremación: Remita al anexo Nº
3.6.1.7 Objetivos:
Determinar el grado de satisfacción obtenido en cuanto a las
expectativas de los participantes.
Determinar de acuerdo a las respuestas un resultado global.
Determinar el interés del participante en el tema expuesto.

3.6.1.8 Tipo de ítem:
Le pareció interesante el primer tema tratado en la conferencia?
Esta pregunta nos ayuda a saber si las expectativas de los participantes fueron
colmadas de manera total o parcial.
59
"ué tanto supo el expositor abordar el tema de exposición de manera
clara y sencilla?
Esta pregunta nos ayuda a saber si las expectativas de los participantes fueron
colmadas de manera parcial o total concerniente a lo que vean en la
exposición.
3.6.1.9 Procedencia del instrumento: El instrumento procede de la técnica de la
evaluación, el cual se concreta en la elaboración de una pos prueba, la cual
registrara la calificación obtenida en la evaluación efectuada.
3.6.1.10 Valides y confiabilidad: De acuerdo al juicio de los expertos, estas pos
pruebas permite evaluar o reconocer la metodología de trabajo materia de su
aplicación.


O El valor arrojado por este instrumento tiene carácter estable, de acuerdo
a lo apreciado por los expertos revisores.

CAPITULO IV: ANÀLISIS Y DISCUSIÒN

4.1. ANÀLISIS

60
4.2. DISCUSIÒN




61
CONCLUSIONES




RECOMENDACIONES







ILIOGRAFA




















62











Anexos





















'AÑO DE LA UNION NACIONAL FRENTE A LA CRISIS EXTERNA¨
CALLAO- PERÙ
2009

ANEXO N°1: Pre prueba de conocimientos

PLANIFICACION PORTUARIA Y DESARROLLO

TEST DE CONOCIMIENTO REFERIDA A PUERTOS

1. Cuánta información tiene acerca de los puertos peruanos?

( ) Demasiada
( ) Mucha
( ) Regular
( ) Poca
( ) Nada

2. "ué importancia considera que tienen los puertos?

( ) Demasiado
( ) Mucho
( ) Regular
( ) Poco
( ) Nada

3. Cuánto conoce acerca de las características de infraestructura de un
puerto?

( ) Demasiado
( ) Mucho
( ) Regular
( ) Poco
( ) Nada

4. Cuánto conoce acerca de las operaciones que se realizan en los
puertos?
2

( ) Demasiado
( ) Mucho
( ) Regular
( ) Poco
( ) Nada


5. Cuánto conoce acerca de los tipos de carga que se movilizan en los
puertos?

( ) Demasiado
( ) Mucho
( ) Regular
( ) Poco
( ) Nada

6. Cuánto sabe acerca de las operaciones de dragado?

( ) Demasiado
( ) Mucho
( ) Regular
( ) Poco
( ) Nada


7. Cuánto sabe acerca de la modernización de los puertos peruanos?

( ) Demasiado
( ) Mucho
( ) Regular
( ) Poco
( ) Nada

3


































4











ANEXO N°2: Pre prueba de expectativas

PLANIFICACION PORTUARIA Y DESARROLLO

TEST DE SATISFACCION REFERIDA A PUERTOS


1. Considera importante el curso para su desempeño laboral?

( ) Demasiado
( ) Mucho
( ) Regular
( ) Poco
( ) Nada









5































ANEXO N°3: Post prueba de conocimientos


6
PLANIFICACION PORTUARIA Y DESARROLLO

TEST DE CONOCIMIENTO REFERIDA A PUERTOS

Nombre y apellidos:
Código:

ÌNSTRUCCÌONES: marcar con una X la alternativa que le parezca la
adecuada.

1. Cuánta información obtuvo acerca de los puertos peruanos?

( ) Demasiada
( ) Mucha
( ) Regular
( ) Poca
( ) Nada

EXPLÌ"UE

...............................................................................................................................

....................................
.

2. "ué importancia considera que tienen los puertos, después de haberse
desarrollado el primer tema?

( ) Demasiado
( ) Mucho
( ) Regular
( ) Poco
( ) Nada

7
EXPLÌ"UE

...............................................................................................................................

....................................
.

3. "ué tanto conocimiento adquirió acerca de las operaciones que se
realizan en los puertos?

( ) Demasiado
( ) Mucho
( ) Regular
( ) Poco
( ) Nada

EXPLÌ"UE

...............................................................................................................................

....................................
..







4. Cuánto conocimiento recibió acerca de las características de
infraestructura de un puerto?

( ) Demasiado
( ) Mucho
8
( ) Regular
( ) Poco
( ) Nada

EXPLÌ"UE

...............................................................................................................................

....................................
.

5. Cuánto conocimiento obtuvo sobre los tipos de carga que se movilizan
en los puertos?

( ) Demasiado
( ) Mucho
( ) Regular
( ) Poco
( ) Nada

EXPLÌ"UE

...............................................................................................................................

....................................
.

6. Cuánto conocimiento obtuvo acerca de las operaciones de dragado?

( ) Demasiado
( ) Mucho
( ) Regular
( ) Poco
( ) Nada
9

EXPLÌ"UE

...............................................................................................................................

....................................
.

7. "ué tanto conocimiento obtuvo sobre las operaciones de embarque y
descarga?

( ) Demasiado
( ) Mucho
( ) Regular
( ) Poco
( ) Nada

EXPLÌ"UE

...............................................................................................................................

....................................
.





ANEXO N°4: Post prueba de satisfacción


PLANIFICACION PORTUARIA Y DESARROLLO

TEST DE SATISFACCIÓN REFERIDA A PUERTOS
10

8. "ué tanto conocimiento acerca de la modernización de los puertos
peruanos obtuvo?

( ) Demasiado
( ) Mucho
( ) Regular
( ) Poco
( ) Nada


EXPLÌ"UE

...............................................................................................................................

....................................
.

9. Le pareció interesante el primer tema tratado en la conferencia?


( ) Demasiado
( ) Mucho
( ) Regular
( ) Poco
( ) Nada

EXPLÌ"UE

...............................................................................................................................

....................................
.

11

10. "ué tanto supo el expositor abordar el tema de exposición de manera
clara y sencilla?


( ) Demasiado
( ) Mucho
( ) Regular
( ) Poco
( ) Nada

EXPLÌ"UE

...............................................................................................................................

....................................
.








ANEXO N°5: Post prueba de conocimientos

PLANIFICACION PORTUARIA Y DESARROLLO

PRUEA DE CONOCIMIENTO REFERIDA A PUERTOS

Nombre y
apellidos:.............................

12
ÌNSTRUCCÌONES: Agradeceremos marcar con una X la alternativa que te
parezca la más adecuada con el tema: Planificación Portuaria y Desarrollo.

1. Cuánto conocimiento obtuvo sobre el papel de los puertos del estado en el
sistema portuario?

( ) Demasiado
( ) Mucho
( ) Regular
( ) Poco
( ) Nada

EXPLÌ"UE
...............................................................................................................................
.................
............................................................
.....

2. Cuánto conocimiento adquirió acerca del manejo del sistema portuario
peruano?

( ) Demasiado
( ) Mucho
( ) Regular
( ) Poco
( ) Nada

EXPLÌ"UE
...............................................................................................................................
..............................................
..........

3. Cuanta información adquirió sobre el término Stakeholders?

13
( ) Demasiada
( ) Mucha
( ) Regular
( ) Poca
( ) Nada

EXPLÌ"UE
...............................................................................................................................
...............................................
..........

4. "ué tanto llegó a conocer sobre los factores de competencia inter
portuaria?

( ) Demasiado
( ) Mucho
( ) Regular
( ) Poco
( ) Nada

EXPLÌ"UE

...............................................................................................................................
..............

...................................
....

5. Cuán importante le pareció el modelo portuario vs inversión portuaria?

( ) Demasiado
( ) Mucho
( ) Regular
( ) Poco
14
( ) Nada

EXPLÌ"UE

...............................................................................................................................
...............

...................................
...

6. Cuánta información obtuvo acerca de los instrumentos que se emplean
para la gestión?

( ) Demasiada
( ) Mucha
( ) Regular
( ) Poca
( ) Nada

EXPLÌ"UE
.........................................................................................................................
...................................................
..........











15















ANEXO N°6: Post prueba de satisfacción

PLANIFICACION PORTUARIA Y DESARROLLO

PRUEA DE SATISFACCION REFERIDA A PUERTOS

Nombre y
apellidos:.............................

ÌNSTRUCCÌONES: Agradeceremos marcar con una X la alternativa que te
parezca la más adecuada con el tema: Planificación Portuaria y Desarrollo.


1. "ué tan interesante le pareció el segundo tema tratado en la
conferencia?

( ) Demasiado
( ) Mucho
( ) Regular
16
( ) Poco
( ) Nada

2. El expositor supo abordar el tema de exposición de manera:

Clara: Sencilla:

( ) Demasiado ( ) Demasiado
( ) Mucho ( ) Mucho
( ) Regular ( ) Regular
( ) Poco ( ) Poco
( ) Nada ( ) Nada






















17

ANEXO N°7: Post prueba de conocimientos

PLANIFICACION PORTUARIA Y DESARROLLO

GESTION DE LOS COSTOS Y TARIFAS PORTUARIAS

PRUEA DE CONOCIMIENTO REFERIDA A PUERTOS

Nombre y
apellidos:.............................

ÌNSTRUCCÌONES: Agradeceremos marcar con una X la alternativa que te
parezca la más adecuada con el tema: Gestión de los costos y Tarifas
Portuarias.

1. Cuánta información obtuvo acerca de la gestión de costos y tarifas
portuarias?
( ) Demasiada
( ) Mucha
( ) Regular
( ) Poca
( ) Nada


EXPLÌ"UE.............................................................................................................
.....................
....................................................
...

2. "ué importancia considera que tiene el modelo de Costos ABC,
aplicado al sector portuario?
( ) Demasiada
( ) Mucha
18
( ) Regular
( ) Poca
( ) Nada

EXPLÌ"UE.............................................................................................................
.........................................................
...........

3. "ué tanto conocimiento adquirió acerca de la cadena de valor de
Puerto y sus principales procesos?
( ) Demasiado
( ) Mucho
( ) Regular
( ) Poco
( ) Nada

EXPLÌ"UE.............................................................................................................
............................................................
..............

4. Cuánto conocimiento recibió acerca del sistema de Costos basado en
actividades?
( ) Demasiado
( ) Mucho
( ) Regular
( ) Poco
( ) Nada

EXPLÌ"UE.............................................................................................................
................................
...................................
...

19
5. Cuánto conocimiento sobre las etapas del Costo ABC recibió?
( ) Demasiado
( ) Mucho
( ) Regular
( ) Poco
( ) Nada

EXPLÌ"UE.............................................................................................................
..........................................................
............

6. Cuánto conocimiento obtuvo acerca del costo tradicional?
( ) Demasiado
( ) Mucho
( ) Regular
( ) Poco
( ) Nada

EXPLÌ"UE.............................................................................................................
................................................................
...........

7. "ué tanta importancia considera que tiene el modelo de Costeo ABC
en la toma de decisiones?
( ) Demasiada
( ) Mucha
( ) Regular
( ) Poca
( ) Nada

EXPLÌ"UE.............................................................................................................
................................
...................................
...
20

8. "ué tanto conocimiento obtuvo acerca de la comparación del costo
tradicional y el costeo basado en actividades?
( ) Demasiado
( ) Mucho
( ) Regular
( ) Poco
( ) Nada

EXPLÌ"UE.............................................................................................................
..........................................................
...........














ANEXO N°8: Post prueba de satisfacción


PLANIFICACION PORTUARIA Y DESARROLLO

GESTION DE LOS COSTOS Y TARIFAS PORTUARIAS

PRUEA DE CONOCIMIENTO REFERIDA A PUERTOS
21

Nombre y
apellidos:.............................

ÌNSTRUCCÌONES: Agradeceremos marcar con una X la alternativa que te
parezca la más adecuada con el tema: Gestión de los costos y Tarifas
Portuarias.

1. Le pareció interesante el tercer tema tratado en la conferencia?
( ) Demasiado
( ) Mucho
( ) Regular
( ) Poco
( ) Nada

2. El expositor supo abordar el tema de exposición de manera:

Clara: Sencilla:
( ) Demasiado ( ) Demasiado
( ) Mucho ( ) Mucho
( ) Regular ( ) Regular
( ) Poco ( ) Poco
( ) Nada ( ) Nada








                       0/.,248 0 57080390 5740.94 /0 3;089,.O3 , 48 80708 6:0 2E8 ;,47,2483:0897485,/708 5478073:0897, 1:0390/0249;,.O38:507,.O3.4389,390 5,7,0,7,80757410843,08/0F94         

                                   

#%  
4302E87,9470.:07/4,7,/0.20394, ,8507843,86:0.4397-:0743,,70,,.O3 /0 5740.94 %    !%  $##   ! #     &   !# $%'    !#%!%  5,7, 8: 70,,.O3 0 39075709,.O3  , 70,/,/ 025708,7, #% ! #%&#  03 0850., ,7,/0.0248 , ,8 8:03908 507843,8   3 57207 :,7 , 57410847 073E3 ;,  547 8:8 ,80847J,8 .4389,3908  8: 5704.:5,.O3 5,7, 0 2047,20394 /0 ,8 /10703908 3;089,.4308  6:0 80 70,4    3 80:3/4 :,7 , .  :8  890;08 :2,/,  547 8: ,544 3.43/.43, 03 0 $##    &#$  $ # !  ! #%&# $##     3 907.07 :,7 ,   0/07.4 ,:048 5478:,54403,;,/,.O3 /0483897:203948:9,/48.70,/48 5,7,,3;089,.O3    :, /0 25479,390 6:0 48 5720748 , 94/48,6:0,8507843,86:0.431,743 348 ,54,743 03 , 70,,.O3 /0 5740.94/03;089,.O3     

 
#08:203  -897,.9  3974/:..O3  !%& !,390,20394/0574-02,   3E88/08.75.O3/0574-02,   472:,.O3/0574-02,              !74-02,0307,    !74-02,80850.J1.48     -09;40307,     -09;480850.J1.48   :891.,.O3    :891.,.O390O7.,    :891.,.O384.,    :891.,.O32094/4O.,   029,.4308    029,.O3085,.,    029,.O384.,                        

-09;48/0,3;089,.O3    

029,.O3902547,  

!%& ,7.490O7.4     

390.0/03908    3;089,.4308097,307,8    3;089,.43083,.43,08            

,80890O7.,8   013.O3/09F72348-E8.48   39/,/ 08    5O9088      5O90880307,    5O90880850.J1.,8  

!%& 094/44J,/0,3;089,.O3   ',7,-0   

7.-03/0503/0390    '...:8O3  43.4203/.     '.O3   F94/4   3897:203948   3E88   /8.7.-03907.  3048  3043   3043   3043   3043   3043   3043   3043                     .:8O3  -47.30390                   3146:0   %54   80N4   !4-.3..     !4-..1.7.4308   %F.-00503/0390    '.  !%& '3E88/8.O32:0897.:84308  #0.

 88902E9.0.47547..47945.  :3./48 03970 48 ..0390. 97.0/4846:05..5./6:8.203948 .0390089E..7..2E825479. 5.O384/.4/0.03/4 :3 .8..348.   .20394/0..5703/03:3....0831.089.2-4 5489..434.07.  548957:0-.039008.06:0.43E3/480..3.0840/:..4244-09.1.5703/.8..3 ..48 /013/48  574/:.43:394/0.O3 /0 4-09.O380/40305074/4.79.F8 /0 .3.O3 /0 .903..70.707:2-41:3.O3/03:089748807.434./48./0...9.99:/0803 1:3.3899:.434.394 /0   .433:0897..43.08 48 .439../..3908   .:.425099.O36:0706:070 4.3/40301:9:74.7-97.4348.07.. /0 24/4 34 .089.&030. .0390..-/. 3.079.20394/0....70.. :3.4348 ..O39030./. 0897:.4 03 0 /080250N4/08:89./0 47039.4/090723.0020394/07010703.9:.8.5703/.981.O3   8 :3 089:/4 /0 954 .5. .0 831.47/04..O3/0485.0/0.O380/0130.:/.425703//403970.43../.:.0 80./4-./4/0 2.../0434.31:03.O3/048207.9.48 .573.8 .4348.5703/.43 .9:7. 0897:.88903908 0.5.431..:8./2.9. ...5703//4.570 57:0-.  47.-0703.9.0 03 6:0 48 3:0. .424:3574.5.90307:3:./.5.47.3899:.4390394./. . .3/4 .4 08 0 954 /0 .9:7.:. ..O3570890.5.74 70.  48 03.48 5072903 :394 .981..O3/0.O303./48 . /8543-/./6:0050729080:7.08 010.8 05072039.9.8    .74348 8:03908 3897:203948  570 57:0-. /0 :4 /0  80 .48/0.4. .03..8.4389.3906:0.8 507843.-7.570803903.307./.203948.3899:.434.4 :3 050720394 .30. 80 70.:784  ...4 .O32502039.9.9.O3  ...8 ..203948 .#$&  ../6:0703...8 9..438890 03 570:39..6:09030 ./08.507843.4. 703907.89:.0305749...3.780:74030.2039485480J/48/0 24/48:89.203948 843 3.4348.434.:..802..434.39074708  48 3:0.

203948 . 87..7744/0./4   $04-807.4 .425:089.. 547 5.071.:784 !. 5489 57:0-.:250./4 /0 3897:.8 .3908 /0 :3 949.43 7.0 5..485745:08948   ..7744   ..O3/0. 2:0897.:784.O3 !479:.  08.7.434..43484-09.4 03.                             ..O3 /0 57054897.7948 030 .424 /0 050.31.9.5.9./0   38.7. 089:.79.. 20/7 8 0 /08.5O90880307.

$%#%                                   .

38547902:924/.:7848:2.:039.74  .... 6:0 33:3..:3..%# &   3 48 9248 902548 0 E2-94 2.:9.97.078/./23897.7J92.9.O32. .8 .O3 84-70 0890 902.8 .947 /02E85476:003.0..574/:.42509.9:.. 5479:.774.7J924 5479:.O3/03:0.. /02.89.7J92.039.94 84-70 .39080890954 /0 .85. /0 .434.390 6:0 ..434.81472.903. 30.3 2E8 84-700890 E2-94 805.:.9:.547./4806:548    .../..248.2039.8 .O3   43.547...70.3.J/48. 6:0.947. 08948 .7..7924/0 ..3905:0794/0 . ./23897.8 /0/..73:0..42408 0.7 .43483:0.4/08.43486:0./08/0025046:0089.74 ..9:.8025708./49.3/..:07/4 ..08/. 0890 7:-74   ./.:..4-.J808  /0-/4  ./3480.947 5479:.76:04857410843./23897.2F7.4308.4170.248.4390307./ /025.79.948/0.39.3 547:3.48 88902. 1./48 .05.6:F48...43 /10703908 5.7..7 .43.7.830. 54-.9..70. 3:08974 5..934. ./23897.48/00890. 6:05:0/0831.43086:0089.9:.-47.O3 5479:.8/07. 080.790 ..344J.3 25.8/03974/0485:07948 035.O354.08.8J.3/4.20394/0.4 25479.774403089080.   890 :3.O3097.5741:3/.8...0   &34/0484-09.845479:3/.784189../.08..477.5.9.8/0.4390747090747:394 .8/0.7038:8089:/.3 /0 ..08390708. :3.74870./23897.2-48 08 30. 8:17/4 . ..7093 .-47..O3 ... 2E8 .20390.08 /0 80...5704...4203. 6:0 08 8:2.0242039480./08 /0 02504 6:0 5:0/0 0897 /03974 /0 0890 954 /0 .8 45479:3/..07 08 .4207..20390 25479.O3.850../43/1:3//42:./.O3 6:0 .8:3..O3 .6:0034-....:7840847.3903/4 7.805479./ 0/080250N4./48 .4302.7:32.47/08.8/04-.70.38O3082.2-48 /0 .5479:.J3/40 2.47547.. /0 31472.:5. .078/..890.486:025./ .O36:0903/..7.48 % 172.348..448-0301.4305:0794/0./45473./0803899:948   48 ..0757089.7.424.439./.9.8077.74 .8 57E.  .5.

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