“AÑO DE LA UNION NACIONAL FRENTE A LA CRISIS EXTERNA”

UNIVERSIDAD NACIONAL DEL CALLAO

FACULTAD DE CIENCIAS ADMINISTRATIVAS
ESCUELA ROFESIONAL DE ADMINISTRACIÓN

INFORME FINAL DE INVESTIGACIÒN

“EFECTO DE LA CAPACITACIÓN DESARROLLADA

POR LA SECCION DE POST GRADO DE LA FCA –
UNAC EN EL APRENDIZAJE SIGNIFICATIVO Y LA
SATISFACCION DEL PARTICIPANTE”
INVESTIGADORES:
 ATAHUALPA JULCA, Catherine
 BALTA RODRIGUEZ, Cristian
 BERROA DURAND, Emerson
 GUILLEN FLORES, Marilyn
 HONORES VASQUEZ, Ronald
 MAMANI PACHECO, Karla
 MORI TENORIO, Gean Carlo
 QUIROZ ALARCON, Teófilo
 RARAZ ZELAYA, Judith
 SAAVEDRA LOPEZ, Paul
 SIERRA VILLANUEVA, Jean Carlos
 SOLIS FIGUEROA, Sandi
 TRUJILLO MARTIN, Jaquelin
 VALLADOLID BELLEZA, Jaime
 VEGA PEÑA, Claudia
 VILLAR LOPEZ, Rosa
 ZAPATA CANCHO, Jennifer

ASESOR:
Mg. HERNÀN ÀVILA MORALES

REQUISITO INDISPENSABLE PARA LA APROBACIÒN DEL CURSO DE

METODOLOGIA DE LA INVESTIGACIÒN CIENTÌFICA

CALLAO- PERÙ
2009
Dedicamos el presente proyecto de
investigación a los seres que más
valoramos: nuestros padres, por ser nuestra
fuente de motivación y superación constante
para llegar a ser profesionales de éxito.

2
 AGRADECIMIENTO
Con el más grato recuerdo y agradecimiento a
las personas que contribuyeron a la realización
del proyecto “EFECTO DE LA
CAPACITACIÓN DESARROLLADA POR LA
FCA – UNAC EN EL APRENDIZAJE
SIGNIFICATIVO DEL PARTICIPANTE” para
su realización e interpretación DE la realidad
empresarial MARITIMA PORTUARIA, en
especial agradecemos a las siguientes
personas:

 En primer lugar al profesor Hernán

Ávila, por sus asesorías constantes, su
preocupación para el mejoramiento de
las diferentes investigaciones que se
realizo.

 En segundo lugar al Lic. Luis Esteves

Ahumada, por su apoyo incondicional
en el DESARROLLO DEL CURSO
SOBRE PLANIFICACION PORTUARIA
Y DESARROLLO.

 En tercer lugar al LIC. Federico

Mazuelos, por su apoyo en la validación
de los instrumentos utilizados y creados
para la investigación.

 Igual de importante que los primeros a

todos aquellas personas que confiaron y
nos apoyaron en la realización del
proyecto de investigación.

3
 ÍNDICE

Resumen............................................................................................... 6
Abstract................................................................................................ 8
Introducción.........................................................................................
CAPITULO I: Planteamiento del problema........................................
1.1 Análisis y descripción del problema...........................................
1.2 Formulación del problema............................................................
1.2.1 Problema general.................................................................
1.2.2 Problemas específicos.........................................................
1.3 Objetivos de la investigación.......................................................
1.3.1 Objetivo general...................................................................
1.3.2 Objetivos específicos............................................................
1.4 Justificación..................................................................................
1.5.1 Justificación teórica.................................................................
1.5.2 Justificación social...................................................................
1.5.3 Justificación metodológica......................................................
1.5 Delimitaciones...............................................................................
1.6.1 Delimitación temporal..............................................................
1.6.2 Delimitación espacial..............................................................
1.6.3 Delimitación social...................................................................
CAPITULO II: Marco teórico................................................................
2.1 Antecedentes.................................................................................
2.1.1 investigaciones extranjeras.....................................................
2.1.2 Investigaciones nacionales.....................................................
2.2 Bases teóricas...............................................................................
2.3 Definición de términos básicos...................................................
2.4 Entidad(es)....................................................................................
2.5 Hipótesis.........................................................................................
2.5.1 Hipótesis general.....................................................................
2.5.2 Hipótesis específicas..............................................................
CAPITULO III: Metodología de la investigación...............................
3.1 Variable...........................................................................................

4
 3.1.1 Variable Independiente...........................................................
3.1.2 Variable Dependiente..............................................................
3.1.3 Variable Interviniente..............................................................
3.2 Enfoque...........................................................................................
3.3 Tipo.................................................................................................
3.4 Diseño.............................................................................................
3.5 Población y muestra......................................................................
3.5.1 Población.................................................................................
3.6 Método............................................................................................
3.7 Técnica............................................................................................
3.8 Instrumentos..................................................................................
CAPITULO IV: Análisis y discusión ..................................................
4.1 Análisis...........................................................................................
4.2 discusión .......................................................................................
Conclusiones.......................................................................................
Recomendaciones...............................................................................
Bibliografia...........................................................................................
Anexos..................................................................................................
Anexo nº 1:............................................................................................
Anexo nº 2: ...........................................................................................
Anexo nº 3:............................................................................................
Anexo nº 4:............................................................................................
Anexo nº 5:............................................................................................
Anexo nº 6:............................................................................................
Anexo nº7: ............................................................................................

5
 RESUMEN

La presente investigación tiene como objetivo determinar la influencia que tiene

la capacitación implementada en la FCA UNAC en el aprendizaje significativo y
la satisfacción de los participantes.

La capacitación se define como un proceso educativo a corto plazo aplicado de

manera planeada sistemática y organizada a través del cual las personas
adquieren y aprenden un conjunto de conocimientos, habilidades y actitudes en
función de objetivos definidos, produciendo un cambio positivo en el
desempeño de sus tareas.

El aprendizaje significativo es el tipo de aprendizaje en que los nuevos

conocimientos son incorporados a la estructura cognoscitiva de modo no
arbitrario, relacionándose con los conocimientos poseídos de modo sustancial.
Los enlaces efectuados entre los conocimientos anteriores y los nuevos
permiten junto a una reintegración de la estructura cognoscitiva y una
disponibilidad mayor de lo aprendido la fijación solida de lo novedoso que pasa
a tener un lugar seguro en el acervo de conocimiento de la persona.

La satisfacción del cliente es la situación en la cual el cliente está contento con

la adquisición de nuestros servicios de calidad que le permite seguir confiando
y contando en el futuro con nuestra institución.
La creciente competitividad y globalización de los mercados hace que cada vez
sea más importante que la institución preste al cliente la atención que requiere
y lo convierta en el protagonista y principal elemento de referencia a la hora de
orientar el rumbo y funcionamiento de la institución.

Es un estudio del tipo causal se realizo un experimento cuasi-experimental.la

investigación se dio en el periodo comprendido entre la 1era semana de abril al
15 de julio del 2009,se aplicaron los siguientes instrumentos 1 pre-prueba y 3
postpruebas.la pre-prueba nos ayuda a saber el nivel de conocimientos con los
cuales los asistentes llegan al curso y consiste en preguntas tanto de

6
conocimientos como de expectativas.la post prueba sirve para medir si el
desarrollo del curso cumple con los objetivos propuestos.

La muestra estuvo compuesta por 42 participantes de un total de 90 inscritos

en el curso: Planificación Portuaria y Desarrollo, con grado de instrucción de
pre y post grado.

Se observo, en la verificación de la hipótesis general;

7
ABSTRACT

8
 INTRODUCCIÓN

En los últimos tiempos el ámbito marítimo portuario ha sufrido cambios de

acuerdo con los nuevos sistemas de globalización, como es el actual ritmo de
crecimiento de las exportaciones y que esta expansión es mayor gracias a los
TLC firmados con diferentes países, debido a estos cambios es necesario
actualizar los recursos humanos con los que cuenta actualmente las empresas
dedicadas a este rubro, ya que es sumamente importante que la población
comience a conocer y prestarle atención a la administración marítima portuaria,
así como a las oportunidades de empleo que esta ofrece .

Uno de los objetivos de este curso es lograr que los profesionales interesados
a la administración portuaria conozcan más sobre este ámbito y sepan de las
oportunidades de empleo que puede existir dentro de este tipo de
administración poco desarrollada por las universidades e institutos.

Nos vimos atraídos hacia la índole marítima portuaria por la demanda laboral
que puede significar un mayor desarrollo en este sector. Además porque en la
actualidad no se ha profundizado ni difundido mucho los beneficios que implica
el sector aun cuando contamos con el puerto del callao, importante puerto de
Latinoamérica.

Existe una falta de información sobre este tema ya que ninguna universidad
hasta el momento se ha preocupado por incentivar en sus estudiantes este tipo
de administración que ha nuestro parecer es la más completa de las
administraciones ya que engloba aspectos del comercio interior y exterior junto
con el marketing, la productividad, el desempeño y la globalización.

Con la incorporación de nuevas tecnologías dentro de los puertos, en particular

las derivadas de la contenerización y el transporte multimodal, que han tenido
gran impacto sobre las prácticas laborales del sector portuario. La necesidad
de implantar nuevas formas de capacitación que tiendan, por una parte, a dotar
a aquéllos con las herramientas necesarias para utilizar sofisticados equipos y

9
por la otra, a incrementar la productividad lo que en términos de la dinámica
económica actual resulta imprescindible.

En los últimos tiempos, han surgido un número de conceptos, estrategias y

filosofías en la conducción empresarial que hacen más que urgente la
capacitación de los gerentes y mandos medios de nuestros puertos, lo que sin
duda redundará en la efectiva comercialización y mejora en la calidad de los
servicios por aquéllos prestados.

Esta nueva realidad ha obligado a diferentes organismos públicos y privados, a

desarrollar diversos programas de capacitación para los distintos niveles en la
escala de empleos que requieren los puertos.

Resulta claro que los puertos de la región, cualquiera sea su naturaleza, tienen
un gran reto por delante: la reconversión del recurso humano portuario. Esta
reconversión, por otra parte, sólo podrá ser adelantada en la medida que
programas integrales de capacitación, que respondan a la realidad de nuestros
puertos, sean diseñados todo ello para servir de apoyo a los trascendentales
cambios operados en los puertos latinoamericanos. Es más, nos atreveríamos
a decir, sin temor a equivocarnos, que es el éxito de los nuevos esquemas de
administración portuaria, es por ese motivo por el cual desarrollamos el curso
de planificación y desarrollo portuario cuyo objetivo es dar a conocer sobre las
diversas ventajas y nuevo campo laboral ya que es un campo poco estudiado y
promocionado.

En la presente investigación, queremos incentivar e incrementar los

conocimientos sobre el tema ya que lo encontramos interesante además es
una de las maneras de que el Perú alcance mayor desarrollo, disminuya el
desempleo, incremente su productividad y sea competente en el mercado
globalizado en el cual se encuentra.

En esta investigación se desarrollaron herramientas dentro de un cuasi

experimento realizado que fue en 3 etapas en la cual que nos permiten medir la
capacitación inicial y final de este; buscamos conocer el efecto que tiene la

10
capacitación a través del curso de planificación portuaria y desarrollo sobre el
aprendizaje significativo del participante en la FCA – UNAC y la satisfacción
alcanzada por ellos al asistir al curso.

11
 CAPÍTULO I: PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA

1.1 ANÁLISIS Y DESCRIPCIÓN DEL PROBLEMA

La finalidad de la realización de los eventos dentro de la Universidad

Nacional del Callao - Facultad de Ciencias Administrativas, es implementar
cursos del rubro Marítimo Portuario, ya que en nuestra facultad aún no
contamos con este tipo de especialidades; de esta manera incentivar a las
autoridades competentes a implementar este curso de especialización para una
mejor demanda de los profesionales egresados de la UNAC; como segundo
punto, nuestra misión es el poder informar el objeto que se produce en el
aspecto cognitivo y que ésta a su vez pueda cumplir las expectativas
(satisfacción en general), en el campo laboral de los participantes debido a que
la capacitación es una forma de aprendizaje que permite a los participantes el
mejor desempeño en su respectivo campo laboral .
De esta manera, nuestro trabajo de investigación consiste en determinar cómo
este curso influye en el aspecto cognitivo del aprendizaje y satisfacción al
cliente, con respecto a los participantes en los siguientes aspectos:
a) Puntualidad respecto a la asistencia del ponente
b) Imágenes audio visuales claras y concisas.
c) Material adecuado que ilustra el tema dictado.
d) Buen uso del lenguaje por parte del ponente.
e) Tiempo adecuado de discusión para la ideal captación del tema.
f) Buena organización por parte de los alumnos y ponentes.

1.2 FORMULACIÓN DEL PROBLEMA

Esta investigación se ha realizado con la finalidad de implementar cursos de

capacitación al personal o colaboradores de empresas orientadas al rubro
Marítimo Portuario, ya que en la actualidad existen escasos programas de
capacitación en organizaciones de este rubro; y a la vez nuestra facultad
(F.C.A) no cuenta con la implementación de un curso de especialización
“Marítimo Portuario” esto nos lleva a una muy pobre información del área

12
mencionada en un inicio, y este curso se lleva a cabo para beneficio de los
trabajadores (participantes) y lograr un adecuado desempeño laboral.
Además de ello buscamos facilitar una mayor información de pre grado con
respecto a esta área (Marítima Portuaria) para que en su posterior culminación
de la carrera exista una posibilidad de que se especialice en esta área.
Lo más importante esta orientado a la demanda laboral que puedan tener
dichos participantes al recibir este curso, como consecuencia esto produce el
incremento del nivel cognitivo del tema en cursos para posterior oportunidad
laboral.

1.2.1 PROBLEMA GENERAL

¿En qué medida la capacitación en Planificación Portuaria y Desarrollo

implementada por la FCA-UNAC influye en el aprendizaje significativo y
satisfacción de los participantes?

1.2.2 PROBLEMAS ESPECÍFICOS

1. ¿En qué medida la capacitación va a satisfacer totalmente las

expectativas de los asistentes a la conferencia?

2. ¿El contenido de los temas del curso de capacitación influyen en el

aprendizaje de los asistentes a la conferencia?

3. ¿Qué grado de interés existe por parte de los participantes, con

relación a los objetivos planteados por el curso?

4. ¿El tipo de organización de la que procede intervendrá en el grado de

captación del curso?

13
1.3 OBJETIVO DE LA INVESTIGACIÓN

1.3.1 OBJETIVO GENERAL

Determinar la influencia que tiene la capacitación implementada en la FCA-
UNAC en el aprendizaje significativo y la satisfacción de los participantes
1.3.2. OBJETIVOS ESPECÍFICOS

1. Determinar la medida en que la capacitación va a satisfacer las

expectativas de los asistentes a la conferencia.

2. Establecer que grado de interés existe por parte de los

participantes con relación a los objetivos del curso.

3. Determinar si el contenido de los temas del curso de capacitación

influye en la satisfacción de los asistentes a la conferencia

4. Determinar si la duración del curso influye en el aprendizaje

significativo de los participantes en la conferencia.

5. Determinar si el tipo de organización influye en el grado de captación

del curso.

1.4 JUSTIFICACIÓN

1.4.1 JUSTIFICACIÓN TEÓRICA:

La presente investigación se realizo debido a que deseamos sustentar la

teoría de John M. Ivancevich, en la cual dice que la capacitación es una
forma de educación, y que es lógico aplicar algunas teorías del aprendizaje;
donde se puede ver como el aprendiz debe ser motivado para aprender y
como este debe ser capaz de aprender; también desarrollamos la teoría de

14
 Philip kotler y Gary Armstrong donde dice que la satisfacción del cliente es el
grado hasta el cual el desempeño percibido de un producto es igual a las
expectativas del comprador.

En la investigación presente se tomó estas teorías porque para resolver el

problema: cómo influye la capacitación en el aprendizaje significativo y en la
satisfacción del participante (cliente), necesitamos tener bases teóricas
solidas que puedan justificar todo lo qué se realizo para sustentar el
problema.

1.4.2 JUSTIFICACIÓN SOCIAL

Socialmente con el estudio se pretende conocer, la influencia de la

capacitación brindada a los participantes que estuvieron presentes en el curso
de planificación portuaria y desarrollo dictado por la sección de Post grado de
la Facultad de Ciencias Administrativas de la Universidad Nacional del Callao y
el aprendizaje significativo y la satisfacción de estos mismos. Pues para ello
daremos a conocer las consecuencias de la capacitación como: el desarrollo
del aprendizaje significativo, si se sintió cómodo o incomodo, satisfecho o
insatisfecho con los materiales que se les brindo para probar un mejor
rendimiento.

4.4.3 JUSTIFICACIÓN METODOLÓGICA

En la presente investigación se ha utilizado el cuestionario de escala de Likert,

que fue elaborado por Solis Figueroa, Sandi M. et al (2009) y fue adaptado a la
test de capacitación de Ivancevich y Joaquin Rodríguez Valencia, aplicado a
los participantes de la conferencia Planificación Portuaria y Desarrollo, para
medir la variable independiente, así como se construyó la ficha de observación
grupal donde se mide la conducta adecuada e inadecuada de los participantes
que fue elaborado por Solis Figueroa , Sandi M. et al (2009) en base a una
escala de tipo likert para medir las variables dependientes.

1.5 DELIMITACIONES:

15
1.5.1 DELIMITACIÓN TEMPORAL
Se realizó durante cuatro semanas, del 22 de junio al 13 de julio del
2009.

1.5.2 DELIMITACIÓN ESPACIAL

Universidad Nacional del Callao, localizado en el distrito de

Bellavista- Callao, en la avenida Juan Pablo II Nª 306.

1.5.3 DELIMITACIÓN SOCIAL

Lo integraron los alumnos de pre-grado (universitarios), post-grado

(licenciados, maestristas y doctores), de la misma universidad y de otras.

16
 CAPITULO II: MARCO TEÒRICO

2.1. Antecedentes

2.1.1. Investigaciones Extranjeras

Oriondo, C. (2004). En la tesis titulada Las implicancias de las nuevas

tecnologías de la información y comunicaciones en la eficacia de la
gestión de actividades de capacitación, plantea como objetivo: identificar la
relación de la utilización de las nuevas tecnologías de la información y
comunicaciones en la eficacia de la gestión de actividades de capacitación en
la entidad pública de telecomunicaciones del Perú, para lo cual ha considerado
la planificación, elaboración y aplicación de seis fichas de observación, veinte
entrevistas, ciento cincuenta y cinco cuestionarios al personal y 336
cuestionarios a los alumnos de la entidad.

Llegando a la conclusión que la eficacia de la gestión de actividades de

capacitación para el caso de una entidad pública de telecomunicaciones se
mejora sustancialmente empleando las nuevas tecnologías de la información y
comunicaciones, a través del nivel de información vía Internet, utilizando
principalmente el correo electrónico.

El presente trabajo, presenta una base teórica muy minuciosa lo cual permite el
entendimiento correcto del problema de investigación, se desarrollaron
instrumentos que podrían servir de base para similares investigaciones, es
importante recalcar los diversos instrumentos utilizados en la tesis pues
permitieron un análisis adecuado de las variables, por lo que sus conclusiones
son un importante aporte a la unidad donde se desarrollo la investigación.

17
Fernández, Jorge et al (2003) En la tesis titulada Medición de la satisfacción
de los clientes de Gigante las Animas-Puebla, planteó como objetivo general
el evaluar la calidad en el servicio midiendo el grado de satisfacción de los
clientes de la empresa de autoservicio Gigante las Animas-Puebla, para lo cual
de una población de 16249 clientes tomó una muestra aleatoria simple de 376
clientes a los cuales se les aplicó una encuesta basada en el Método de
Incidentes Críticos que fue previamente desarrollado a través de entrevistas
individuales a 20 clientes, llegando a las siguientes conclusiones:

 Es de suma importancia escuchar al cliente para poder establecer una

mejor estrategia y trabajar sobre los requerimientos o fallas del servicio,
toda esta información es proporcionada por los clientes.

 Para proporcionar un servicio excepcional se debe cultiva un liderazgo

en el servicio, desarrollar valores y destrezas, por lo tanto se debe
trabajar en todos los niveles de la organización desde el más alto como
la gerencia, hasta el más bajo tomando en cuenta a los empleados que
interactúan de manera diaria con los clientes.

 Es necesario facultar a los empleados para servir, a pesar de que la

empresa brinda capacitaciones en todos los niveles no se alcanzo el
nivel de confiabilidad deseado, por lo cual debe darse otro enfoque a los
cursos de capacitación, buscando que todos los empleados conozcan de
manera general todas las funciones de la tienda, de modo que logren ser
capaces de responder las necesidades de los clientes sin importar si
esto compete o no as u función específica dentro de la tienda.

La investigación de Jorge Fernández y Yebel Ojeda plantea un método muy

interesante para medir la satisfacción de los clientes en una empresa, ya que
se utilizo un cuestionario de elaboración propia basado en el Método de
Incidentes Críticos lo cual les permitió adecuar el instrumento de recolección de
datos a la investigación que estaban desarrollando, adicionalmente cabe
destacar que dicho estudio sin priorizar la variable de capacitación laboral
reconoce la influencia de esta en la satisfacción de los clientes, pues analizaron
dicha variable en la encuesta que se aplico a los clientes e hicieron énfasis en

18
ella en la presentación de las conclusiones del estudio, por lo cual dicha tesis
nos será de gran influencia y servirá de base y apoyo para el desarrollo de
nuestra investigación.

M. Sc. Blanca Agramonte Abalat. (2008), en el estudio titulado: Una

Percepción del Aprendizaje Desde el Adulto Mayor, con el objetivo de saber
cuál es la relación entre la edad de las personas y el nivel de aprendizaje que
pueden tener, todo dependerá de la lucidez de las personas de edad avanzada,
también de cómo agilizaron su memoria a lo largo de su vida y de cómo se
alimentaron o la dieta que siguieron para mantenerse siempre sanos. Para lo
cual obtuvo una muestra probabilística estratificada: Universidad de Córdoba,
Andalucía (España). Aplico de los siguientes instrumentos Cuestionarios,
evaluaciones, encuestas. Llegando a las siguientes conclusiones:

Los resultados obtenidos en este estudio indican que no existen pérdidas o

deterioros significativos en las capacidades psíquicas del adulto mayor y que sí
existen necesidades de aprendizaje en la tercera edad.

También se ofrecen recomendaciones que pueden resultar de utilidad para

ofrecer una atención más integral a las personas de la tercera edad y para el
desarrollo de futuras investigaciones científicas en este campo.

Con este fin se empleó un conjunto de técnicas que permitieron analizar los
resultados obtenidos entre ellas: la técnica de los refranes, la encuesta, la
memoria de las diez palabras de A. R. Luria y observaciones participativas de
las actividades desarrolladas por el adulto mayor en la Universidad, a una
muestra de treinta y un sujetos de ambos sexos, mayores de cincuenta y cinco
años, con diversidad de nivel cultural, capacidades y características
individuales, jubilados del municipio Sagua la Grande, en la provincia de Villa
Clara.

Teniendo en cuenta que el aprendizaje en el ser humano es muy importante, se

debe tener en consideración la forma como las personas a lo largo de su vida
agilizaron su cerebro, todo comienza con la forma cómo es que se alimentan y

19
el ritmo de vida que llevan; de esta manera muchas personas que lleguen a
una edad avanzada, podrían seguir manteniendo una gran lucidez y
predisposición para el aprendizaje y así seguir desarrollando el potencial
humano.

Barbosa H, Claudia M. (2006). En el estudio titulado: Estudio sobre la

satisfacción de los estudiantes de la universidad austral de chile
frente al servicio de cuentas corrientes del banco Santander Santiago,
campus isla teja, con el objetivo de evaluar el nivel de satisfacción de los
estudiantes frente al servicio de cuentas corrientes entregadas por el Banco
Santander Santiago en la sucursal del Campus Teja de la Universidad
Austral de Chile, para lo cual seleccionó la cartera de clientes de la Banca
de Estudiantes del Banco Santander Santiago, desde la cuál a través de un
Muestreo Probabilístico se extraerá una muestra representativa de la
población. Aplico los siguientes instrumentos: encuestas de tipo ad.hoc.
Llegando a las siguientes conclusiones:

Con respecto de si los estudiantes están satisfechos con la Cuenta

Corriente del Banco Santander Santiago cabe señalar que el porcentaje que
señala estar insatisfecho y muy insatisfecho fue tan bajo que no se logra
graficar, del restante de los estudiantes encuestados la mayoría manifiesta
estar satisfecho con el servicio la Cuenta Corriente, dentro de este resultado
muy pocos se encuentran totalmente conforme con el servicio.

Las motivaciones principales por las cuales los estudiantes de la

Universidad Austral de Chile del Campus Isla Teja optan por obtener una
Cuenta Corriente en el Banco Santander Santiago es debido a las
facilidades que otorga dicha institución bancaria a las personas cuando
están realizando estudios, al parecer los estudiantes perciben que los
costos de abrir una Cuenta Corriente al momento de dejar la universidad
aumentan.

En relación a cuál es el factor de mayor importancia en el momento de

elegir una institución bancaria al abrir una Cuenta Corriente, los estudiantes

20
se inclinan en su mayoría por la Tasa de Interés y Comisiones cobradas por
las instituciones bancarias, este factor afecta de manera importante la
decisión de los estudiantes, tasas de interés y comisiones relativamente
mayores disminuyen significativamente el incentivo a que estudiantes opten
por determinada institución bancaria. De mediana importancia fueron
calificadas las alternativas Productos adicionales a la Cuenta Corriente y la
ubicación del banco.

Continuos y acelerados cambios caracterizan el mercado en el cual se

desenvuelven las empresas actualmente, además los variados escenarios
de negocios a los que las empresas se enfrentan hoy, han provocado que
los países con economías en desarrollo comiencen a investigar sobre las
herramientas que pueden utilizar para enfrentar este cambio en su entorno
de una manera tal que puedan reducir los riesgos que todo cambio implica,
y si es posible predecir de alguna manera los posibles cambios futuros a
enfrentar, y así, adoptar una estrategia pro-activa y dinámica y hacer de los
cambios un efecto positivo y no como ocurre a organizaciones que
mantienen sus estrategias durante el tiempo sin adaptarlas al contexto
actual.

La generación de conocimiento lo han impulsado en gran parte las

relaciones internacionales entre los países, ya sea mediante un intercambio
de experiencias, de tecnologías, de información, entre otras, con estos
conocimientos los países se benefician mutuamente pues aprenden los
pasos a seguir para que el desarrollo sea ascendente y tratan de no
cometer los mismos errores de los demás.

Lic. Educador Miguel Barrios Osorio en el estudio de “la capacitación del

personal alfabetizado para el programa nacional de desarrollo nacional
de la comunidad de Guatemala” con el objetivo de elevar el nivel de vida
de la población rural, mediante programas de educación comunal, en los
que participe el mismo pueblo. Llegando a las siguientes conclusiones: No
hay conclusiones concretas en relación directa con el tema «Capacitación de

21
personal alfabetizado para el Programa Nacional de Desarrollo de la
Comunidad en Guatemala.

Lic. Javier Francisco Tobías Hernández (2004), en el estudio intitulado

Capacitar para comunicar: la importancia de la comunicación en el
proceso de enseñanza en la capacitación, un sistema para el futuro;
con el objetivo de demostrar la importancia de mejorar el proceso de
enseñanza – aprendizaje que se da en la capitación industrial a través de la
utilización de la comunicación, para lo cual selecciono dos empresas
privadas, de la NACOBRE, planta CUPRO San Luis de una población de
1000 trabajadores, selecciono una muestra de 72 trabajadores; de la
continental tire de México de una población de 4000 trabajadores, selecciono
una muestran de 68 trabajadores. Aplicaron los siguientes instrumentos:
métodos de observación, observación ordinaria, muestras y técnicas de
fichas de observación, etnografía y entrevista; llegando a las siguientes
conclusiones:
1. La comunicación representa el eje central del proceso de capacitación.
2. El proceso de capacitación no solo requiere conocimientos de los
procesos productivos administrativos de una organización, sino del
correcto manejo de la información y las relaciones interpersonales.
3. La capacitación no se trata de dar un curso para que se realice una
actividad específica, sino que forma parte de un sistema de crecimiento
individual que le da la trabajador la oportunidad de seguir creciendo
como persona ante una sociedad cada vez más demandado.
4. La capacitación y la comunicación en el proceso de mejora continua con
virtudes de renovación y adecuación a las condiciones nuevas que se
presenten. Forma parte esencial en el proceso de crecimiento en
cualquier organización que se conozca, cuando uno de estos dos
elementos faltan o son nulas las organizaciones tienen l caos y a ala
quiebra. Su investigación contribuye a la nuestra, en que la capacitación
no hay que tomarlo como un simple curso, sino que tiene que formar
parte del sistema de la organización y que en el proceso no solo se
requiere conocimiento administrativo, sino del correcto manejo de la
información y las relaciones interpersonales.

22
 La diferencia con mi investigación, es que la capacitación y la comunicación
es muy importante dentro de una organización pero para que esto se dé, se
debe tener una organización adecuada, para que ello se haga con mayor
eficiencia y eficacia.
Concordamos, en que la capacitación siempre se debe adoptar en todos las
organizaciones, ya que es un proceso de mejora continua con virtudes de
renovación y adecuación a la condiciones que se presenten. Sin esta la
empresa no funciona igual, el cual se tiende al caos.

2.1.2. Investigaciones Nacionales

2.2. BASE TEÒRICA

2.2.1. CAPACITACIÓN

A continuación se presentan algunos conceptos sobre Capacitación de

personal:

“La capacitación consiste en proporcionar a los empleados, nuevos o actuales,

las habilidades necesarias para desempeñar su trabajo. Proceso de enseñanza
de las aptitudes básicas que los nuevos empleados necesitan para realizar su
trabajo.” (Gary Dessler, 1998)

Actitudes del personal en conductas produciendo una cambio positivo en el

desempeño de sus tareas. El objeto es perfeccionar al trabajador en su puesto
de trabajo." (Aquino y otros, 1997)

“La capacitación se considera como un proceso a corto plazo, en que se utiliza

un procedimiento planeado, sistemático y organizado, que comprende un
conjunto de acciones educativas y administrativas orientadas al cambio y
mejoramiento de conocimientos, habilidades y actitudes del personal, a fin de
propiciar mejores niveles de desempeño compatibles con las exigencias del

23
puesto que desempeña, y por lo tanto posibilita su desarrollo personal, así
como la eficacia, eficiencia y efectividad empresarial a la cual sirve.” (Ibáñez)

“Es un proceso educativo a corto plazo, aplicado de manera sistemática y

organizada, mediante el cual las personas aprenden conocimientos, actitudes y
habilidades, en función de objetivos definidos. El entrenamiento implica la
transmisión de conocimientos específicos relativos al trabajo, actitudes frente a
aspectos de la organización, de la tarea y del ambiente, y desarrollo de
habilidades. Cualquier tarea, ya sea compleja o sencilla, implica
necesariamente estos tres aspectos.”

2.2.1.1. Importancia de la capacitación

a) Productividad. Las actividades de capacitación de desarrollo no solo

deberían aplicarse a los empleados nuevos sino también a los trabajadores con
experiencia. La instrucción puede ayudarle a los empleados a incrementar su
rendimiento y desempeño en sus asignaciones laborales actuales

b) Calidad. Los programas de capacitación y desarrollo apropiadamente e

implantadas, también contribuyen a elevar la calidad de la producción de la
fuerza de trabajo. Cuando los trabajadores están mejor informados acerca de
los deberes y responsabilidades de sus trabajos, cuando tienen los
conocimientos y habilidades laborales necesarias, son menos propensos a
cometer errores costosos en el trabajo

c) Planeacion de los recursos humanos. La capacitación y desarrollo del

empleado puede ayudar a la empresa en sus necesidades futuras del personal

d) Salud y seguridad. La salud mental y la salud física del empleado suelen

estar relacionadas directamente con los esfuerzos de capacitación y desarrollo
de una organización. La capacitación adecuada puede ayudar a prevenir
accidentes industriales, mientras que en un ambiente laboral seguro puede
conducir actividades más estables por parte del empleado

e) Dimensión psicológica. Es indudable que la capacitación genera un cambio

de actitudes favorables, tanto para sus relaciones personales como laborables
además de elevar o mejorar su grado de motivación, de seguridad en si mismo,
el nivel de autoestima, etc.

24
f) Desarrollo personal. No todos los beneficios de capacitación se reflejan en la
misma empresa. En el ámbito personal los empleados también se benefician
de los programas de desarrollo administrativo, les dan a los participantes una
gama más amplia de conocimientos, mayor sensación de competencia y un
sentido de conciencia; un repertorio más grande de habilidades y otras
consideraciones son indicativas del mayor desarrollo personal

g) Prevención de la absolencia. Los esfuerzos continuos de capacitación del

empleado son necesarios para mantener actualizados a los trabajadores de los
avances actuales en sus campos laborales respectivos. La absolencia puede
controlarse mediante una atención constante al pronóstico de las necesidades
de recursos humanos, el control de cambios tecnológicos y la adaptación de los
individuos a las oportunidades, así como los riesgos del cambio tecnológicos.
Por lo tanto, la capacitación, es un proceso de educación continuo que se inicia
con el ingreso y debe terminar con el cese del trabajador

2.2.1.2. Objetivos De La Capacitación

 Proporcionar a la empresa recursos humanos altamente calificados en

términos de conocimiento, habilidades y actitudes para un mejor
desempeño de su trabajo.
 Desarrollar el sentido de responsabilidad hacia la empresa a través de
una mayor competitividad y conocimientos apropiados.
 Lograr que se perfeccionen los ejecutivos y empleados en el desempeño
de sus puestos tanto actuales como futuros.
 Mantener a los ejecutivos y empleados permanentemente actualizados
frente a los cambios científicos y tecnológicos que se generen
proporcionándoles información sobre la aplicación de nueva tecnología.
 Lograr cambios en su comportamiento con el propósito de mejorar las
relaciones interpersonales entre todos los miembros de la empresa.

25
 2.2.1.4. Programas De Capacitación

Diagnostico de la Decisión en cuanto Implementación Evaluación y

situación a estrategia control

Inventario de Programación Evaluación de los

Ejecución
necesidades resultados

- Logro de los - Seguimiento

- A quien
objetivos de la
- Aplicación de los
entrenar - Verificación o
organización
programas por
medición
- Como accesoria, por la
- Determinación
entrenar línea o en conjunto -Comparación de la
de los requisitos
situación actual con
básicos de la
- En que
la situación superior.
fuerza laboral
entrenar

- Resultados de la
- Donde
evaluación de
entrenar
desempeño
- Cuando
- Análisis de
entrenar
problemas en la
producción

- Análisis de
problema de RETROALIMENTACION

26
2.2.1.5. Tipos De Capacitación

 capacitación para el trabajo:

 capacitación de pre ingreso

 inducción

 capacitación promocional

 capacitación en el trabajo:

 adiestramiento

 capacitación especifica y humana

 desarrollo de personal:

 educación formal para el adulto

 integración de la personalidad

 actividades recreativas y culturales

 educación formal para el adulto

 Becas otorgadas al personal para diversos grados escolares: En

ocasiones, incluso, se establecen convenios con instituciones educativas
para que éstas atiendan a grupos específicos de la empresa.

 Asistencia a congresos o reuniones científicas o técnicas: Este medio no

sólo permite la actualización constante sino, especialmente en el ámbito
internacional, también permite captar las tendencias y tecnologías
futuras en una disciplina o campo.

27
Utilizar la interacción diaria con el personal y reuniones para impartir y
compartir nuevos conocimientos y experiencias. Permitir a los empleados
asistir a cursos, seminarios, congresos y conferencias.

 ACTIVIDADES RECREATIVAS Y CULTURALES

Se trata de proporcionar oportunidades de ejercitación de los talentos

humanos, así como de la adquisición de conocimientos y experiencias cuya
utilidad no está ligada de una manera directa e inmediata con el trabajo.

Pueden citarse: cursos, seminarios o talleres de integración familiar, higiene en

el hogar, etc. Aquí es necesario emprender acciones que no puedan ser
consideradas como un intento de invadir la vida personal.

Igualmente, pueden organizarse excursiones de tipo ecológico, arqueológico, o

visitas a museos, etc. Es decir, se intenta llevar a la empresa aspectos
relacionados con los valores culturales, a fin de propiciar la formación integral.

 INTEGRACIÓN DE LA PERSONALIDAD

 Incrementar la participación de los empleados en la toma de decisiones

en áreas que afecten su trabajo y dar el reconocimiento apropiado a su
contribución.

 Alentar las iniciativas y sugerencias individuales para mejorar el

desempeño del programa.

 Proporcionar retroalimentación frecuente y positiva para desempeñar

nuevas responsabilidades.

 Apoyar las visitas de intercambio entre diferentes áreas funcionales

dentro de la organización, tales como: poner a trabajar juntos a un
asistente de programa y un asistente financiero para que el primero
aprenda más sobre las funciones del departamento de finanzas.

 Desarrollar un programa de rotación de trabajo que permita que unos

aprendan de otros dentro de la organización.

28
  Desarrollo de Personal

Los administradores deben considerar a los empleados como el recurso más

valioso del programa e invertir en ellos, proporcionándoles continuamente
oportunidades para mejorar sus habilidades. Esto se conoce como desarrollo
de personal e incluye aquellas actividades designadas a capacitar y motivar al
empleado para ampliar sus responsabilidades dentro de la organización.

Desarrollar las capacidades del trabajador, proporciona beneficios para los

empleados y para la organización. Ayuda a los trabajadores aumentando sus
habilidades y cualidades y beneficia a la organización incrementando las
habilidades del personal de una manera costo-efectivo

2.2.1.6. Proceso De Capacitación

Un factor de gran importancia es que la empresa no debe de considerar al

proceso de capacitación, como un hecho que se da una sola vez para cumplir
con un requisito. La mejor forma de capacitación es la que se obtiene de un
proceso continuo, siempre buscando conocimientos y habilidades para estar al
día con los cambios repentinos que suceden en el mundo de constante
competencia en los negocios.

La capacitación continua significa que los trabajadores se deben encontrar

preparados para avanzar, hacia mejores oportunidades ya sea dentro o fuera
de la empresa

Este proceso se compone de 5 pasos que continuación mencionare:

1. Analizar las necesidades. Identifica habilidades y necesidades de los

conocimientos y desempeño
2. Diseñar la forma de enseñanza: Aquí se elabora el contenido del
programa folletos, libros, actividades. Etc.
3. Validación: Aquí se eliminan los defectos del programa y solo se
presenta a unos cuantos pero que sean representativos.
4. Aplicación: Aquí se aplica el programa de capacitación
5. Evaluación: Se determina el éxito o fracaso del programa

29
 2.2.1.7. Técnicas De Capacitación
 
Una vez determinadas las necesidades y objetivos, se puede llevar a cabo la
capacitación.
Las técnicas de capacitación más comunes son:
 
A.     Capacitación en el puesto (CEP)
 
Contempla que una persona aprenda una responsabilidad mediante su
desempeño real (en el puesto mismo).
En la mayoría de compañías, este tipo de capacitación es la única clase
disponible y generalmente incluye la asignación de los nuevos empleados a los
trabajadores o los supervisores experimentados que se encargan de la
capacitación real.
Existen varios tipos de capacitación en el puesto, entre ellos tenemos:
 
·        El método de instrucción o sustituto, en la que el empleado recibe la
capacitación en el puesto por parte de un trabajador experimentado o el
supervisor mismo. Sin embargo esta técnica se utiliza con frecuencia en los
niveles de alta gerencia. Para ello la posición de asistente se utiliza para
capacitar y desarrollar a los futuros gerentes de alto nivel de la compañía.
 
·        La rotación de puestos, en la que el empleado pasa de un puesto a otro en
intervalos planeados (generalmente en la formación de administradores).
 
·        Las asignaciones especiales, proporcionan a los ejecutivos de bajo nivel la
experiencia de primera mano en el trabajo con problemas reales.
 
Las ventajas de CEP son varias entre ellas:
 

30
·        Es relativamente económica, los trabajadores en capacitación aprenden al
tiempo que producen y no hay necesidad de instalaciones costosas fuera del
trabajo como salones o dispositivos de aprendizaje programados.
 
·        Facilita el aprendizaje, ya que los empleados aprenden haciendo realmente
el trabajo y obtienen una retroalimentación rápida sobre lo correcto de su
desempeño.
 
No obstante, existen varios factores relacionados con el instructor que se
deben tener en cuenta cuando se diseña un programa de capacitación en el
puesto.
 
Los instructores mismos se deben capacitar cuidadosamente y deben recibir
los materiales necesarios de capacitación. Los trabajadores experimentados
que se eligen como instructores deberán ser capacitados a fondo en los
métodos apropiados de instrucción (un tanto de pedagogía).
 
Podemos mencionar 4 pasos básicos dentro de esta técnica:
Paso 1: Preparación del Aprendiz
Paso 2: Presentación de La Operación
Paso 3: Prueba de Desempeño
Paso 4: Seguimiento
 
B.     Capacitación por instrucciones del puesto (CIP)
 
En la mayoría de empleos representan una secuencia lógica de pasos y se
enseñan mejor de esta manera, paso por paso. Requiere de hacer una lista de
todos los pasos necesarios en el puesto, cada uno con una debida secuencia
apropiada. Junto a cada paso.

La selección de personal forma parte del proceso de provisión de personal, y

viene luego del reclutamiento. Éste y la selección de personal son dos fases de
Un mismo proceso: consecución de recursos humanos para la organización. El
reclutamiento es una actividad de divulgación, de llamada, de atención, de

31
incremento en la entrada; por tanto, es una actividad positiva y de invitación. La
selección es una actividad de comparación o confrontación, de elección, de
opción y decisión, de filtro de entrada, de clasificación y, por consiguiente,
restrictiva.
Al reclutamiento corresponde atraer de manera selectiva, mediante varias
técnicas de comunicación, candidatos que cumplan los requisitos mínimos que
el cargo exige. La tarea básica de la selección es escoger entre los candidatos
reclutados aquellos que tengan mayores probabilidades de adaptarse al cargo
ofrecido y desempeñarlo bien. En consecuencia, el objetivo específico del
reclutamiento es suministrar la materia prima para la selección: los candidatos.
El objetivo básico de la selección es escoger y clasificar los candidatos más
adecuados a las necesidades de la organización.

APRENDIZAJE

DEFINICIÓN
Proceso mediante el cual la experiencia o la practica da lugar a un cambio
relativamente permanente en la conducta o en el potencial de la conducta.

Es el resultado de procesos cognitivos individuales mediante los cuales se

asimilan e interiorizan nuevas informaciones (hechos, conceptos,
procedimientos, valores), se construyen nuevas representaciones mentales
significativas y funcionales (conocimientos), que luego se pueden aplicar en
situaciones diferentes a los contextos donde se aprendieron.

proceso a través del cual se adquieren nuevas habilidades, destrezas,

conocimientos, conductas o valores como resultado del estudio, la experiencia,
la instrucción y la observación.
El aprendizaje humano esta relacionado con la educación y el desarrollo
personal. Debe estar orientado adecuadamente y es favorecido cuando el
individuo está motivado

CLASES DE APRENDIZAJE

32
1. Aprendizaje por condicionamiento
Empezaremos con una forma básica de aprendizaje, conocida como
condicionamiento. El condicionamiento es un término general (utilizado en
animales como en seres humanos) que se refiere a la adquisición de patrones
conductuales objetivamente específicos en la presencia de estímulos bien
definidos. Un tipo de condicionamiento es el condicionamiento clásico o
Pavloviano.

Condicionamiento Clásico
En este tipo de aprendizaje las conductas reflejas (respuestas involuntarias
que siguen de manera automática a un tipo de estimulo) son producidas por
otros estímulos, anteriormente neutros.

Condicionamiento Operante
Un segundo tipo de condicionamiento es el condicionamiento operante, a veces
llamado condicionamiento instrumental. En esta clase de aprendizaje,
conductas voluntarias, seleccionadas, se llega a emitir en presencia de un
estimulo especifico a fin de ganar una recompensa o evitar un castigo

Comparación del condicionamiento clásico con el operante

Pese a las claras diferencias entre el condicionamiento clásico y el operante,
las dos clases de aprendizaje comparten varios procesos importantes, como la
adquisición de respuesta, la extinción y la recuperación espontanea, la
generalización y la discriminación, el condicionamiento secundario o de orden
superior y las contingencias.

5. Aprendizaje nuevo basado en el aprendizaje original

El aprendizaje estaría gravemente limitado si las respuestas aprendidas
únicamente fueran provocadas(o emitidas, en condicionamiento operante) en
presencia de los estímulos específicos que se encuentran presentes durante el
entrenamiento.
Tanto en el condicionamiento clásico como en el operante, el aprendizaje
original sirve como componente básico para el aprendizaje nuevo.

33
6. Aprendizaje Cognoscitivo
Tanto los seres humanos como los animales demuestran aprendizaje
cognoscitivo, aprendizaje que no está vinculado a la experiencia inmediata con
estímulos y reforzadores. Albert Bandura subrayó que el aprendizaje
observacional en el que aprendemos observando a otros, explica mucho de los
aspectos del aprendizaje humano. Su teoría del aprendizaje supone que el
reforzamiento no está relacionado con el aprendizaje, sino que influye para que
la conducta aprendida realmente se manifieste o no. En general las teorías
cognoscitivas del aprendizaje suponen que el aprendizaje es continuo y no
dependen del reforzamiento.

7. Aprendizaje por observación

La teoría del aprendizaje social argumenta que no solo aprenderemos de la
experiencia directa, sino también de observar a otros o de las indicaciones que
nos dan acerca de algo. Dicho aprendizaje observacional subraya la
importancia de los modelos en nuestra vida. Para imitar la conducta de un
modelo debemos (1) Poner atención a lo que hace el modelo, (2) recordar lo
que hizo el modelo, y (3) transformar lo aprendido en acción. Imitamos con
mayor probabilidad, las conductas de los modelos cuando observamos que son
recompensados por sus conductas.

TEORÍAS DEL APRENDIZAJE

El aprendizaje y las teorías que tratan los procesos de adquisición de

conocimiento han tenido durante este último siglo un enorme desarrollo debido
fundamentalmente a los avances de la psicología y de las teorías
instruccionales, que han tratado de sistematizar los mecanismos asociados a
los procesos mentales que hacen posible el aprendizaje. Existen diversas
teorías del aprendizaje, cada una de ellas analiza desde una perspectiva
particular el proceso.

Algunas de las más difundidas son:

 Conductismo. Desde la perspectiva conductista, formulada por B.F.

Skinner (Condicionamiento operante hacia mediados del siglo XX y que

34
 arranca de los estudios psicológicos de Pavlov sobre Condicionamiento
clásico y de los trabajos de Thorndike (Condicionamiento instrumental)
sobre el esfuerzo, intenta explicar el aprendizaje a partir de unas leyes y
mecanismos comunes para todos los individuos. Fueron los iniciadores
en el estudio del comportamiento animal, posteriormente relacionado
con el humano. El conductismo establece que el aprendizaje es un
cambio en la forma de comportamiento en función a los cambios del
entorno. Según esta teoría, el aprendizaje es el resultado de la
asociación de estímulos y respuestas.
 Teoría del procesamiento de la información. La teoría del
procesamiento de la información, influida por los estudios cibernéticos
de los años cincuenta y sesenta, presenta una explicación sobre los
procesos internos que se producen durante el aprendizaje.
 Aprendizaje por descubrimiento. La perspectiva del aprendizaje por
descubrimiento, desarrollada por J. Bruner, atribuye una gran
importancia a la actividad directa de los estudiantes sobre la realidad.
 Aprendizaje significativo (D. Ausubel, J. Novak) postula que el
aprendizaje debe ser significativo, no memorístico, y para ello los nuevos
conocimientos deben relacionarse con los saberes previos que posea el
aprendiz. Frente al aprendizaje por descubrimiento de Bruner, defiende
el aprendizaje por recepción donde el profesor estructura los contenidos
y las actividades a realizar para que los conocimientos sean
significativos para los estudiantes.
 Cognitivismo. La psicología cognitivista (Merrill, Gagné...), basada en
las teorías del procesamiento de la información y recogiendo también
algunas ideas conductistas (refuerzo, análisis de tareas) y del
aprendizaje significativo, aparece en la década de los sesenta y
pretende dar una explicación más detallada de los procesos de
aprendizaje.
 Constructivismo. Jean Piaget propone que para el aprendizaje es
necesario un desfase óptimo entre los esquemas que el alumno ya
posee y el nuevo conocimiento que se propone. "Cuando el objeto de
conocimiento esta alejado de los esquemas que dispone el sujeto, este
no podrá atribuirle significación alguna y el proceso de

35
 enseñanza/aprendizaje será incapaz de desembocar" . Sin embargo, si
el conocimiento no presenta resistencias y el alumno lo podrá agregar a
sus esquemas con un grado de motivación el proceso de
enseñanza/aprendizaje se lograra correctamente.
 Socio-constructivismo. Basado en muchas de las ideas de Vigotski,
considera también los aprendizajes como un proceso personal de
construcción de nuevos conocimientos a partir de los saberes previos
(actividad instrumental), pero inseparable de la situación en la que se
produce. El aprendizaje es un proceso que está íntimamente relacionado
la sociedad.
 Conectivismo. Pertenece a la era digital, ha sido desarrollada por
George Siemens que se ha basado en el análisis de las limitaciones del
conductismo, el cognitivismo y el constructivismo, para explicar el efecto
que la tecnología ha tenido sobre la manera en que actualmente
vivimos, nos comunicamos y aprendemos.

TIPOS DE ORGANIZACIÓN

La siguiente es una lista de los tipos de aprendizaje más comunes citados por
la literatura de pedagogía:

 Aprendizaje receptivo: en este tipo de aprendizaje el sujeto sólo

necesita comprender el contenido para poder reproducirlo, pero no
descubre nada.
 Aprendizaje por descubrimiento: el sujeto no recibe los contenidos de
forma pasiva; descubre los conceptos y sus relaciones y los reordena
para adaptarlos a su esquema cognitivo.
 Aprendizaje repetitivo: se produce cuando el alumno memoriza
contenidos sin comprenderlos o relacionarlos con sus conocimientos
previos, no encuentra significado a los contenidos.

Aprendizaje significativo: es el aprendizaje en el cual el sujeto relaciona sus

conocimientos previos con los nuevos dotándolos así de coherencia respecto a
sus estructuras cognitivas.

36
Organizaciones de aprendizaje

La organización, para poder afrontar un mundo de negocios que esta en

constante cambio y ebullición, debe desarrollar la capacidad para migrar y
cambia, crear habilidades y actitudes nuevas y reforzarlas, así como innovar
incesantemente. Los cambios constantes y drásticos que ocurren en el mundo
exterior, que reflejan el turbulento ambiente de los negocios actuales, exigen
que haya una administración constante del cambio dentro de la empresa, es
decidir, de los cambios fundamentales y constantes en su estructuras internas,
en el comportamiento de sus miembros, en los procesos internos, en los
sistemas y las tecnologías empleadas, en los productos y servicios. En suma,
cada empresa debe desarrollar la capacidad para aprender permanentemente,
cada vez mas (véase el cuadro siguiente)

37
 Es una disciplina de aspiraciones. Consiste en aprender,
Dominio generar y mantener una tensión creativa para que las personas
personal tengan una visión personal de lo que desean alcanzar y de su
realidad actual ( lo que están haciendo). Esto aumenta su
capacidad para hacer mejores elecciones y lograr mejores
resultados en lo que se propongan.
Es una disciplina de reflexión y cuestionamiento. Los modelos
Modelo mentales condicionan nuestras percepciones. Las personas
mentales deben adaptar las imágenes interiores que tienen del mundo
para mejorar sus decisiones y acciones
Es una disciplina colectiva que busca establecer objetivos
Visión comunes. Las personas deben tener un sentido de
compartida compromiso con el grupo o la organización. Además, deben
formar imágenes del futuro que pretenden crear
Es una disciplina de interacción para aprender en grupo. El
Aprendizaje aprendizaje se logra por medio del trabajo en equipo y se
en equipo utilizan técnicas como el dialogo y la discusión con el fin de
desarrollar el pensamiento colectivo, que permitirá alcanzar
objetivos comunes y desarrollar una inteligencia y una
capacidad cuya suma es mayor que cualquiera de los talentos
individuales
Es una disciplina de aprendizaje en la que se busca la misión
Pensamient de la globalidad. La actividad de la organización es
o sistemática, es decir, esta interconectada por relaciones que
sistemático ligan acciones interdependientes. Las personas deben tener
una visión global del sistema y de sus partes para poder
cambiarlo totalmente y no solo cambiar algunos detalles.

Cuadro: Las 5 disciplinas de una organización de aprendizaje.

La organización de aprendizaje es aquella que desarrolla la capacidad

constante para adaptarse y cambiar. Todas las organizaciones aprenden
gracias a una decisión consciente o no, porque el aprendizaje es un requisito
fundamental para su existencia. Algunas organizaciones aprenden mejor que

38
otras. Así, la organización de aprendizaje es aquella que está en continuo
desarrollo y cambio, de modo que la empresa pueda ser competitiva en el
futuro. Esto requiere una visión común y una estrategia que estén presentes en
la cabeza de todas las personas, en términos tangibles y comprensibles para
ellas. Las personas son las que transforman las visiones y las estrategias en
acciones específicas, y este proceso siempre requiere que se produzcan
cambios en el comportamiento y que las competencias individuales se
desarrollen gradualmente con el transcurso del tiempo.

El acto de aprender es en esencia, la capacidad para generar un cambio

mediante el cambio mismo. Lo anterior es válido tanto para las personas como
para las organizaciones. Jean Piaget, el pionero del aprendizaje, afirma que
esta forma de cambio es aprender para adaptarse. La esencia del aprendizaje
es cambiar la estructura interna propia para estar en armonía con el ambiente,
que se modifica a cada instante. Esto nos lleva a un imperativo para el éxito de
la organización: una empresa exitosa es aquella que puede aprender
eficazmente. A partir de esta definición, las personas adquieren importancia
fundamental para el éxito de las empresas.

La organización de aprendizaje es un concepto reciente en la teoría

administrativa, y podemos concebirla como “una organización habilitada para
crear, adquirir y transferir el conocimiento, así como para modificar su
comportamiento con el fin de reflejar los conocimientos y las informaciones
(insights) nuevos”. En realidad la organización de aprendizaje es una metáfora
con raíces que quedan a la vista cuando se busca una estrategia para
promover el propio desarrollo individual, dentro de una organización que se
transforma constantemente.

En otras palabras, una organización de aprendizaje mejora la capacidad de

aprendizaje para reactivar cambios en su situación interna y externa, para
adaptarse a ellos y para capacitarlos. La palabra “aprendizaje” se traduce en un
enfoque dirigido al conocimiento y la competencia. Esto significa que en la
organización de aprendizaje las que aprenden son las personas individuales.
Sin embargo, aun cuando el aprendizaje individual es importante como base

39
para el aprendizaje colectivo, tiene escaso valor para la empresa a largo plazo.
Lo aprendido también tiene debe estar al alcance de otras personas de la
empresa y, de preferencia, debe vincularse con ella de la manera mas
duradera posible. Si el aprendizaje individual aumenta el capital humano, e
acceso a él en la organización aumento al capital estructural. Estos dos
conceptos fundamentales para el capital intelectual - el capital humano y el
capital estructural deben trabajar juntos para que cada uno de ellos proporcione
valor agregado al otro.

Argyris y Schon, pioneros del tema, recuerdan que la mayor parte de las
organizaciones se empeñan en utilizar el aprendizaje de circulo simple; es
decir, cuando detectan errores, los corrigen con base en rutinas del pasado y
en políticas actuales. En cambio, las organizaciones de aprendizaje usan el
aprendizaje de doble circulo (double looping feedback), es decir, cuando
detectan un error, lo corrigen de modo que la corrección incluye un cambio de
sus objetivos, de sus políticas y de sus rutinas estandarizadas. El aprendizaje
de doble círculo es contrario a presupuestos y normas profundamente
arraigados en la organización. Por lo mismo ofrece la oportunidad de encontrar
soluciones por completo distintas para los problemas y proporciona mejoras
que representan avances drásticos.

Senge, al referirse a las organizaciones de aprendizaje, marca una diferencia

entre el aprendizaje adaptivo y el aprendizaje generativo. El aprendizaje
adaptivo representa la primera etapa de adaptación al cambio ambiental. El
aprendizaje generativo implica creatividad e innovación, además de adaptación
y anticipación al cambio. El proceso generativo conduce a una reformulación
total de las experiencias de una organización y al aprendizaje que se deriva del
proceso. Así como las tres características principales en una organización de
aprendizaje son:

1. La presencia de atención creativa. La organización crea una tensión creativa

que sirve de catalizador o de motivación para la necesidad de aprender. La
tensión creativa es un estado de estrés que se deriva de la discrepancia entre
la visión de la organización (la realidad deseada) y la realidad percibida.

40
Esta tensión indica que la organización de aprendizaje está cuestionando y
desafiando permanentemente al estatus quo. Es una especie de inconformidad
con la situación actual ligada a un sentimiento de urgencia por cambiar y
mejorar las cosas. Hay dos medios para resolver la tensión creativa: el primero
consiste en disminuir el hueco percibido (o las expectativas) cuando no se es
capaz de resolver la tensión emocional, la que normalmente esta ligada a la
tensión creativa; el segundo consiste en resolver la tensión creativa por medio
de la persistencia, la paciencia, el compromiso decidido y el esfuerzo para
alcanzar el resultado esperado. El segundo camino llevaría al aprendizaje
individual y al dominio organizacional.

8. El sistema de pensamiento de la organización. Todos los trabajadores de la

organización deben tener una visión compartida y estar abiertos a las ideas
nuevas y al ambiente externo. La apertura y la comunicación son vitales
para que pueda haber concordancia entre las personas.

9. Una cultura organizacional que facilite el aprendizaje. La cultura

organizacional adquiere una importancia vital en el proceso de aprendizaje.
Va mucho más allá de los mecanismos aislados, como la sugerencia, los
equipos, el empowerment, la empatía, etc. La empatía se refleja en la
preocupación autentica por facilitar y promover el cambio y el sistema de
recompensas de la organización lo refuerza. Debe existir una mentalidad
que apoye y facilite el aprendizaje en la organización.

Las organizaciones de aprendizaje ofrecen enormes ventajas den

comparación con las organizaciones tradicionales. Los muros de las
funciones y las divisiones son barreras internas que inhiben la cooperación,
el compartir los recursos y el debate interno que fomentan el pensamiento
avanzado, el aprendizaje de nuevas competencias administrativas y la
adopción de comportamientos en los que se corren riesgos. Hoy en día es
muy importante contar con un equipo de administradores renovado que
cultive una nueva cultura, que ponga énfasis en compartir el conocimiento,

41
 en las comunicaciones abiertas, en el espíritu de equipo y la amplia difusión
de las ideas nuevas dentro de la organización completa.

La organización de aprendizaje requiere poner en práctica los siguientes

mecanismos.
1. Captar lo que está ocurriendo en el ambiente de los negocios por medio
de contactos de los empleados con los clientes, de la tecnología nueva,
de los proveedores, de los accionistas o de los futuros candidatos al
empleo. Utilizar una red de relaciones de la organización como medio
para buscar información y conocimiento.

Organizaciones
Función tradicionales Organizaciones de
aprendizaje
La visión es compartida y
Determinar la La visión es proporcionada emerge de muchos lugares,
dirección por la dirección de la pero la dirección es responsable
general empresa de asegurar que esa visión
exista y sea alcanzada
La dirección decide que se La formulación y la aplicación de
Precisar debe hacer y el resto de la las ideas ocurren en todos los
cómo aplicar empresa implementa estas niveles de la organización.
las ideas decisiones
Cada persona es Las personas conocen sus
Naturaleza responsable de las actividades y saben como se
del actividades de su puesto y interrelacionan con los demás
pensamiento de desarrollar sus en la organización
de la competencias individuales
organización
Los conflictos son resueltos por
Resolver Los conflictos son resueltos medio del aprendizaje en
conflictos por medio del ejercicio del colaboración y de la integración
poder y el uso de la de los puntos de vista de las
influencia jerárquica personas que forman parte de la
organización

42
 El papel de líder es definir la El papel del líder es construir
visión de la organización, una visión compartida, atribuir
Liderazgo y otorgar las recompensas y facultades a las personas,
motivación aplicar las sanciones inspirar compromiso y fomentar
correspondientes, así como decisiones eficaces en la
conservar el control de las empresa
actividades de las personas
Cuadro: Comparación entre la organización tradicional y la organización de
aprendizaje.

2. proporcionar los medios y los recursos para que las personas reciben en
esa información la puedan relacionar con lo que las demás personas
están observando y analizarla con base en el conocimiento previo en la
organización, crear las condiciones para que toda la información y el
conocimiento sean útiles para el trabajo de las personas y puedan ser
transformados en acciones eficaces que produzcan resultados.

3. documentar la información y los análisis para ponerlos a disposición de

todas las personas de la organización con el fin de que los puedan
utilizar posteriormente. Hacer que toda la información y el conocimiento
esté disponible a través de medios adecuados que permitan qe todos los
niveles de la organización los puedan localizar y utilizar.

4. Aumentar el nivel de aprendizaje de la organización y medir

continuamente el índice de aprendizaje para asegurar que, de hecho, se
obtengan ganancias. Hacer que el aprendizaje sea el medio para
mejorar continuamente el conocimiento del comportamiento de las
personas y evaluar el grado en que esta Incorporación se está
consiguiendo, midiendo el volumen y la intensidad del fenómeno para
comprobar si ha aumentado.

En una organización el aprendizaje ocurre en distintos niveles, es decir,

en individuos, de equipos, de unidades y de redes internas, así como por
medios de redes clientes, proveedores y otros (véase figura 6.10). La

43
 organización de aprendizaje ofrece un ambiente social de aprendizaje
donde las personas van aprendiendo a media que trabajan con otras
para alcanzar el sistema complejo. Dentro de este sistema las relaciones
entre los individuos y las organizaciones tienen un efecto directo de la
forma de aprender de la organización. Así, muchas organizaciones se
transforman continuamente en ambientes nuevos mediante cambios en
su infraestructura.

La infraestructura, partiendo del aprendizaje a nivel individual, crea

oportunidades continuas para aprender gracias a los resultados del
trabajo de cada persona. En el nivel individual es conveniente el dialogo
y la discusión. En la organización debe haber una cultura de
cuestionamiento y experimentación. En el nivel de equipo se fomenta la
colaboración. En ese nivel el enfoque no está, necesariamente en el
espíritu de equipo, sino en lo que se aprende como equipo, el nivel
central es el nivel organizacional y este se enriquece a medida que el
aprendizaje se traduce en políticas, procedimientos, lineamientos y
estrategia. El último nivel es el ambiente externo. E n este nivel de la
organización debe aprender con sus clientes, proveedores y
competidores que están más allá de sus fronteras. El enfoque central de
la organización de aprendizaje es la transformación. Es necesario crear
la infraestructura necesaria para asegurar el conocimiento que es
captado y compartido. Todas las personas deben aprender a pensar
sistemáticamente en el efecto que tendrán sus decisiones. El
aprendizaje pasa a ser parte del trabajo diario y la participación es
fundamental. La condición necesaria para crear una organización de
aprendizaje es evaluar las competencias actuales. A partir de ahí la
organización decide la estrategias que debe formular e instituir. En
consecuencia, al crear una organización de aprendizaje, el capital
intelectual registra un aumento creciente (véase el cuadro 6.8)

Ambiente tradicional del Ambiente de la organización de

entrenamiento aprendizaje
- El aprendizaje es impulsado por - El aprendizaje es autodirigido.

44
 el instructor. - El enfoque es de autoservicio.
- El enfoque es programado y - Se transmite de diversos modos.
prescriptivo. - Las competencias son el recurso
- La transmisión se en la clase. principal.
- El principal recurso en los - Las competencias se muestran
programas. como determinante de capacidad.
- Asistencia como determinante de - Hay poca distancia entre la
la capacitación. capacidad actual y la capacidad
- Se ofrece de una sola manera a requerida.
todos. - Se basa en la evaluación
- Se basa en el análisis genérico individual dela competencia.
de las necesidades de
entrenamiento.

Cuadro: Diferencias entre el ambiente tradicional de entrenamiento y el

ambiente de la organización de aprendizaje.

Énfasis de las organizaciones de aprendizaje.

Las organizaciones de aprendizaje están inculcando las siguientes
motivaciones de las personas.
 Competitividad: el aprendizaje es un medio para conseguir la
longevidad de la organización.
 Ambiente de cambio permanente: el ambiente cambiante e
impredecible coloca a las personas, de manera continua, en nuevas
situaciones que exigen nuevas habilidades. El aprendizaje se convierte
en la habilidad fundamental para alcanzar el éxito.

 Preparación para el futuro: El aprendizaje ayuda a construir un

contexto que facilita y estimula el cambio, así como la difusión del
conocimiento generado o no generado de la organización.
 Desempeño en equipos: La necesidad de trabajar en equipos impone
la exigencia de definir formas nuevas de organizar el trabajo y
mecanismos nuevos para compartir los resultados y lograr el éxito.

45
 Visión sistemática y global del negocio: El aprendizaje permite
entender la forma en que las acciones presente influyen en el futuro y
también la idea global del negocio y la identificación de los
conocimientos relevantes de la organización.
 Pensamiento estratégico: La visión sistemática ofrece las condiciones
para que las personas puedan contribuir al éxito de la organización
 Comunicación y relaciones humanas: El lado humano y conductual
de la organización es privilegiado intensamente con la intensión de
incrementar la responsabilidad social, la ética, el espíritu emprendedor,
la creatividad y la innovación.

Las empresas, para crear una organización de aprendizaje, tendrán que

depender cada vez mas de estilos democráticos y participativos de
liderazgo que impulsen el crecimiento de las personas con el fin de
incluir la calidad, el servicio, la innovación, la flexibilidad, la agilidad y la
velocidad, como elementos cada vez mas importantes. Las
organizaciones de aprendizaje se destacan por lo que saben y por la
forma en que consiguen emplear ese conocimiento.

En realidad, todas las prácticas y mecanismos se refieren a la

administración del conocimiento en la organización. Davenport define el
conocimiento como información combinada con la experiencia, el
contexto, la interpretación y la reflexión. A su vez, la administración del
conocimiento es un proceso sistémico que tiene el propósito de reunir y
controlar los recursos y las capacidades de los trabajadores en que una
compañía controla sus inventarios, y otros recursos físicos. Se trata de
una “reingeniería postmoderna”, porque la tecnología desempeña un
papel muy importante para mejorar los procesos y la calidad del
aprendizaje de la organización.
Algunas organizaciones han creado el papel de director general de
conocimiento (llamado chief knowledge officer o CKO), cuyas funciones
van más allá de las responsabilidades tradicionales relacionadas con la
administración de personas, la tecnología de la información o la
planeación estratégica, ya que ahora son los responsables de activar la

46
 creación del conocimiento y facilitar que este sea compartido y
transferido a toda la organización.
Sin embargo, es necesario simplificar las cosas. Antes de cambiar las
estructuras de la organización y las culturas corporativas, algo muy
complejo que puede exigir una enorme inversión y mucho tiempo, es
necesario aprovechar debidamente lo que ya existe en ella. El viejo
método cartesiano nos puede ayudar en ese sentido. Olvidemos por un
momento la estructura de la organización, los procesos internos, los
productos y servicios, las tecnologías y todo lo demás; esto cambia de
una organización a otra, y concentrémonos en lo indispensable: toda
organización está constituida por personas, y estas guardan entre si
ciertas relaciones de intercambio. Aquí es donde podemos conseguir
mejoras rápidas e inmediatas. Es más, mejora sin límite. ¿Por dónde
empezar? Pues, por lo más simple, modificando la relación entre gerente
y subordinado. Ahí está el hilo inicial de esta larga novela de renovación
de la organización.

2.3. DEFINICIÒN DE TÈRMINOS BÀSICOS

Satisfacción Laboral:
Conjunto de actitudes ante el trabajo. Se puede describir como una disposición
psicológica del sujeto hacia su trabajo (lo que piensa de él), y esto supone un
grupo de actitudes y sentimientos

Desempeño Laboral:
Acciones o comportamientos observados en los empleados, siendo relevantes
para los objetivos de la organización, y que pueden ser medidos en su nivel de
competencia y contribución hacia la empresa.

Capacitación:
Procedimientos de enseñanza y evaluación, orientados a la obtención de
resultados positivos en el personal de acuerdo al desempeño de sus labores.
En otras p
Habilidades del Trabajador:

47
Son las destrezas y conocimientos necesarios para el desarrollo de una
actividad.

2.4. ENTIDAD

UNIVERSIDAD NACIONAL DEL CALLAO

FACULTAD DE CIENCIAS ADMINISTRATIVAS
SECCION DE POST GRADO

2.5 HIPOTESIS

2.5.1 HIPOTESIS GENERAL

H1: La capacitación implementada por la sección de Post Grado de la FCA-

UNAC influye en el aprendizaje significativo y la satisfacción de los
participantes.

H0: La capacitación implementada por la sección de Post Grado de la FCA-

UNAC no influye en el aprendizaje significativo y la satisfacción de los
participantes.

2.5.2 HIPOTESIS ESPECÍFICO

H1: La capacitación influye en la satisfacción de las expectativas de los

participantes del curso de planificación y desarrollo portuario.

H0: La capacitación no influye en la satisfacción de las expectativas de los

participantes del curso de planificación y desarrollo portuario.

H2: Existe un grado de interés por parte de los participantes en los objetivos del
curso.

H0: No existe un grado de interés por parte de los participantes en los objetivos
del curso.

48
H3: El contenido de los temas influye en el aprendizaje de los participantes al
curso.

H0: El contenido de los temas no influye en el aprendizaje de los participantes

al curso.

H4: La duración del curso influye en el aprendizaje de los participantes.

H0: La duración del curso no influye en el aprendizaje de los participantes.

H5: El tipo de organización de la que procede influye en el grado de captación

del curso.

H0: El tipo de la organización de la que procede no influye en el grado de

captación del curso.

CAPITULO III: METODOLOGÍA DE LA INVESTIGACIÓN

3.1 VARIABLES

3.1.1 Variable Independiente:

X CAPACITACIÓN

X1: Contenido
X2: Frecuencia
X3: Metodología
de enseñanza
X4: Participación

3.1.2 Variable Dependiente:

Y1 APRENDIZAJE

49
 Y1.1 Asistencia
Y1.2 Percepción
Y1.3 Metodología del
aprendizaje

Y2 SATISFACCIÓN DEL PARTICIPANTE

Y2.1 Necesidad
Y2.2 Motivación
Y2.3 Acción

3.1.3 Variable Interviniente:

Z. ORGANIZACIÓN

Z1 Procedencia
Z1.1 Empresa Pública

Z1.2 Empresa Privada

3.2 ENFOQUE:

Para generar el conocimiento, se adoptó un enfoque multimodal dominante

cuantitativo. La combinación de ambos enfoques potenció en todos los
sentidos el conocimiento, y la resolución de los problemas.
El enfoque multimodal, porque se convergen o fusionan los enfoques cualitativo
y cuantitativo; dominante cuantitativo, ya que se lleva a cabo bajo la
perspectiva de uno de esto, en este caso el enfoque cuantitativo, conservando
sus componentes y características durante la investigación, siendo una de
ellas, la objetividad, sirviéndonos para esto de números y métodos estadísticos,
llegando a una medición exhaustiva y controlada de los datos cuantitativos de

50
las variables, obtenidos a base de la conferencia realizada en las tres fechas
establecidas .

3.3 TIPO Y NIVEL DE INVESTIGACION:

3.3.1 TIPO DE INVESTIGACION

Es de tipo Causal Experimental, la realidad se considera causa de los

fenómenos que quiere comprender, para poder comprender los cambios de
dicha manipulación provocada en los fenómenos que de esa manera serán
sus efectos .
Primero: Selección de variantes
Segundo: Diseño experimental, diseño del experimento, las conferencias
Tercero: Preparación de un grupo de control para descargar la influencia de
Variables.
Estamos buscando aplicar los conocimientos que poseemos a una realidad
específica, el bajo número de capacitados por las conferencias.

3.3.2 NIVEL DE INVESTIGACION

El Nivel de estudio es de carácter descriptivo, porque los tipos de medidas
que suelen tomar en la observación sistemática.
Latencia: Tiempo que trascurre entre la presentación de un estimulo y la
aparición de una respuesta.
Frecuencia: Numero de veces que aparece la respuesta en un tiempo
determinado.
Duración: Tiempo transcurrido entre la aparición de la respuesta y su fin.
Intensidad: No es tan difícil de determinar puesto que dependerá de la
naturaleza de aquello que seamos observar.

TECNICAS DE REGISTRO:
Escalas de evaluación: cuestionarios que realiza el observador sobre la
conducta que observa. Se evalúa en forma cualitativa según una serie
escalonada de alternativas.

3.4 DISEÑO:

51
La estrategia general que adoptamos en esta investigación para responder al
problema planteado es el diseño experimental de series cronologicas
múltiples.

Vamos a capacitar a un grupo determinado que participaron a las conferencias

(variable independiente), para lograr el objetivo del problema general, el de
cubrir en su totalidad a todas las personas interesadas en el tema”
PLANIFICACION PORTUARIA Y DESARROLLO”
Además de explicar y demostrar que los cambios en la variable dependiente
fueron causados por la variable independiente, es decir, establecemos con
precisión la relación causal.

3.5. POBLACION, MUESTRA:

3.6. MÉTODO:
Se va a utilizar el método deductivo, analítico y sintético, porque utilizamos una
muestra para proyectar datos de lo particular a general.
3.7. TÉCNICAS E INSTRUMENTOS DE DATOS:
En la investigación se aplicaron encuestas de pre prueba (1) y post prueba(3)
de conocimientos, encuestas de satisfacción (4), entrevistas (3), conferencias,
como técnica de capacitación, ficha de observación de conducta positiva y
negativa, ficha de inscripción de participantes, material didáctico, ficha de
asistencia.

3.8. INSTRUMENTO:

3.8.1 PRE PRUEBA DE EXPECTATIVAS

3.8.1.1 Nombre del instrumento original y autores: PRE prueba de

expectativas

Autores:

52
  TRUJILLO MARTIN Yaquelin Vanessa, Et, al (2009).

3.8.1.2 Tipo de administración (individual y/o colectiva): colectiva

3.8.1.3 Duración: 15 minutos

3.8.1.4 Aplicación: Asistentes de PRE y POS GRADO

3.8.1.5 Significación: Se aplico la evaluación de expectativas a cada asistente

conforme como iban ingresando a la jornada académica-empresarial

3.8.1.6 Objetivos:

 Saber el grado de expectativas del participante referente a la jornada

académica

 Lograr colmar las expectativas del participantes

3.8.1.7 Tipo de ítems: Las preguntas o ítems de la PRE prueba de

expectativas tienen carácter cerrado en base a la consideración de las
respuestas evaluable de las alternativas, logro, proceso, complementándose
con la evaluación.

3.8.1.8 Procedencia del instrumento: El instrumento procede de la técnica de

evaluación el cual se concreta con la elaboración de la PRE prueba que
registrara las calificaron dirigida de la evaluación efectuada.

3.8.1.9 Validez y confiabilidad: De acuerdo con el juicio de los expertos esta

PRE prueba permite evaluar las expectativas que tiene el participante referente
a la jornada académica-empresarial

53
El valor arrojado por este instrumento tiene carácter estable, de acuerdo a lo
apreciado por los expertos revisores siguiendo lo expresado en el anexo Nº

3.8.2 POS-PRUEBA DE CONOCIMIENTOS

3.8.1.1 Nombre del instrumento original y autores: POST PRUEBA
DEL TEST DE CONOCIMIENTO REFERIDA A PUERTOS
AUTORES: SAAVEDRA LOPEZ, PAUL et al (2009)
3.8.1.2 Tipo de Administración:
Colectiva
3.8.1.3 Duración:
15 minutos
3.8.1.4 Aplicación:
Participantes del curso “PLANIFICACION PORTUARIA Y
DESARROLLO” organizada por la sección de Post- grado de la
Facultad de Ciencias Administrativas de la Universidad Nacional
del Callao
3.8.1.5 Significación:
Se aplico la post prueba del test de conocimiento respectivo a
cada participante, para medir la habilidad del nivel de captación
que obtuvieron del primer tema “Gestión de los costos
portuarios”
3.8.1.6 Objetivos:
 Determinar el nivel de captación de los participantes terminada la
primera fecha de la curso.
 Identificar el incremento de conocimiento adquirido de los
participantes al finalizar la 1era fecha del curso.

3.8.1.7 Tipo de Ítem:

Las preguntas de ítems de la post- prueba del test de
conocimiento del tema “Gestión de las operaciones
Portuarias” tiene carácter cerrado, en base a la consideración
de las respuestas evaluables de las alternativas, logro, proceso,
complementándose con la evaluación:
1. ¿Cuánta información obtuvo acera de los puertos peruanos?

54
 2. ¿Qué importancia considera que tiene los puertos después de
haberse desarrollado el primer tema?
3. ¿Qué tanto de conocimiento adquirió acerca de las
operaciones que se realizan en los puertos’
4. ¿Cuánto conocimiento recibió acerca de las características de
infraestructura de un puerto?
5. ¿Cuánto conocimiento obtuvo sobre los tipos de carga que se
movilizan en los puertos?
6. ¿Cuánto conocimiento obtuvo acerca de las operaciones de
dragado?
7. ¿Qué tanto de conocimiento obtuvo sobre las operaciones de
embarque y descarga?
8. Que tanto de conocimiento acerca de la modernización de los
puertos peruanos obtuvo?

3.8.2.8 Procedencia del Instrumento:

El instrumento proviene de la técnica de evaluación, el cual se
concreta al hacer un test de conocimiento, que registrara el nivel de
conocimientos obtenidos durante la primera fecha del curso.

3.8.2.10 Validez y Confiabilidad:

De acuerdo al juicio de los expertos, esta post prueba de test de
conocimiento permite conocer el nivel de conocimiento adquirido de
parte de los participantes.
El valor arrojado por este instrumento tiene carácter estable, de
acuerdo a lo apreciado por los expertos.

3.8.3 Prueba de Conocimiento referida a puertos

Nombre del instrumento Original:

Post prueba del tema: Gestión de los Costos y Tarifas Portuarias

Autor:
Honores Vásquez Ronald; et al.

55
Tipo de Administración (individual y/o colectiva):
Colectiva

Duración:
Aprox. 15-20 min.

Aplicación:
Estudiantes de nivel pregrado, postgrado y público en general.

Significación:
Se aplicó el test evaluativo respectivo a cada participante conforme al
afianzamiento sus conocimientos en el momento de la conferencia.

Objetivos:
 Medir el nivel de conocimientos adquiridos por cada participante en el
desarrollo de la conferencia “Gestión de Costos y Tarifas Portuarias”.
 Obtener datos cuantificables que nos sirvan de base para nuestra
investigación.
 Incentivar en los participantes sujetos de la evaluación el incremento de los
conocimientos adquiridos.

Tipo de Ítem:
Los ítems de la Postprueba del tema: Gestión de los Costos y Tarifas
Portuarias, tienen carácter cerrado, en base a la consideración de la respuesta
evaluable de las alternativas “demasiado”, “mucho”, “regular”, “poco” y “nada”;
complementándose con la breve explicación.

Procedencia del instrumento:

El instrumento procede de la técnica de la observación, el cual se concreta en
la elaboración de una ficha, que registrará la calificación

Validez y confiabilidad:

56
De acuerdo al juicio de los expertos, esta Postprueba permite reconocer y
medir los conocimientos adquiridos en el desarrollo del tema Gestión de los
Costos y Tarifas Portuarias

3.8.4 2º POS PRUEBA DE EXPECTATIVAS

3.8.4.1 Nombre del instrumento original y autores: 2º POS prueba de

expectativas

AUTORES: VILLAR LÓPEZ rosa mercedes, GUILLEN FLORES marilyn

3.8.4.2 Tipo de administración (individual y/o colectiva): colectiva

3.8.4.3 Duración: 15 minutos

3.8.4.4 Aplicación: Asistentes de PRE y POS GRADO

3.8.4.5 Significación: Se aplico la evaluación de expectativas a cada

asistente conforme como iban ingresando a la segunda fecha de la
jornada académica-empresarial

3.8.4.6 Objetivos:

 Saber el grado de expectativas del participante referente a la jornada

académica

 Lograr colmar las expectativas del participantes

3.8.4.7 Tipo de ítems: Las preguntas o ítems de la 2º POS prueba de

expectativas tienen carácter cerrado en base a la consideración de las
respuestas evaluable de las expectativas referentes al segundo tema
tratado en la jornada académica-empresarial

57
 3.8.4.8 Procedencia del instrumento: El instrumento procede de la
técnica de evaluación el cual se concreta con la elaboración de la 2º POS
prueba que registrara las expectativas referentes al segundo tema tratado
en la jornada académica-empresarial

3.8.4.9 Validez y confiabilidad: De acuerdo con el juicio de los expertos

esta 2º POS prueba permite evaluar las expectativas que tiene el
participante referente al segundo tema tratado en la jornada académica-
empresarial

El valor arrojado por este instrumento tiene carácter estable, de acuerdo a lo

apreciado por los expertos revisores.

3.6.1 Pos prueba

3.6.1.1 Nombre del instrumento original y autores: Pos prueba de expectativas
de la 2º conferencia.
Autores: Giancarlos Cristhian Balta Rodríguez et al.
3.6.1.2 Tipo de administración (individual o colectiva): Colectiva.
3.6.1.3 Duración: Aproximadamente de 15 a 20 minutos.
3.6.1.4 Aplicación: Asistentes de PRE-grado y POS-grado.
3.6.1.5 Significación: Se aplico la observación evaluativo respectiva a cada
asistente, conforme a como desarrollo sus conocimientos en los momentos de
la metodología de trabajo.
3.6.1.6 Baremación: Remita al anexo Nº
3.6.1.7 Objetivos:
 Determinar el grado de satisfacción obtenido en cuanto a las
expectativas de los participantes.
 Determinar de acuerdo a las respuestas un resultado global.
 Determinar el interés del participante en el tema expuesto.

3.6.1.8 Tipo de ítem:

 ¿Le pareció interesante el primer tema tratado en la conferencia?
Esta pregunta nos ayuda a saber si las expectativas de los participantes fueron
colmadas de manera total o parcial.

58
  ¿Qué tanto supo el expositor abordar el tema de exposición de manera
clara y sencilla?
Esta pregunta nos ayuda a saber si las expectativas de los participantes fueron
colmadas de manera parcial o total concerniente a lo que vean en la
exposición.
3.6.1.9 Procedencia del instrumento: El instrumento procede de la técnica de la
evaluación, el cual se concreta en la elaboración de una pos prueba, la cual
registrara la calificación obtenida en la evaluación efectuada.
3.6.1.10 Valides y confiabilidad: De acuerdo al juicio de los expertos, estas pos
pruebas permite evaluar o reconocer la metodología de trabajo materia de su
aplicación.

 El valor arrojado por este instrumento tiene carácter estable, de acuerdo

a lo apreciado por los expertos revisores.

CAPITULO IV: ANÀLISIS Y DISCUSIÒN

4.1. ANÀLISIS

59
4.2. DISCUSIÒN

60
 CONCLUSIONES

RECOMENDACIONES

BIBLIOGRAFÍA

61
Anexos

62
 “AÑO DE LA UNION NACIONAL FRENTE A LA CRISIS EXTERNA”

ANEXO N°1: Pre prueba de conocimientos

PLANIFICACION PORTUARIA Y DESARROLLO

TEST DE CONOCIMIENTO REFERIDA A PUERTOS

1. ¿Cuánta información tiene acerca de los puertos peruanos?

( ) Demasiada
( ) Mucha
( ) Regular
( ) Poca
( ) Nada

2. ¿Qué importancia considera que tienen los puertos?

( ) Demasiado
( ) Mucho
( ) Regular
( ) Poco
( ) Nada

3. ¿Cuánto conoce acerca de las características de infraestructura de un

puerto?

( ) Demasiado
( ) Mucho
( ) Regular
( ) Poco
( ) Nada

4. ¿Cuánto conoce acerca de las operaciones que se realizan en los

puertos?

CALLAO- PERÙ
2009
 ( ) Demasiado
( ) Mucho
( ) Regular
( ) Poco
( ) Nada

5. ¿Cuánto conoce acerca de los tipos de carga que se movilizan en los

puertos?

( ) Demasiado
( ) Mucho
( ) Regular
( ) Poco
( ) Nada

6. ¿Cuánto sabe acerca de las operaciones de dragado?

( ) Demasiado
( ) Mucho
( ) Regular
( ) Poco
( ) Nada

7. ¿Cuánto sabe acerca de la modernización de los puertos peruanos?

( ) Demasiado
( ) Mucho
( ) Regular
( ) Poco
( ) Nada
ANEXO N°2: Pre prueba de expectativas

PLANIFICACION PORTUARIA Y DESARROLLO

TEST DE SATISFACCION REFERIDA A PUERTOS

1. ¿Considera importante el curso para su desempeño laboral?

( ) Demasiado
( ) Mucho
( ) Regular
( ) Poco
( ) Nada
ANEXO N°3: Post prueba de conocimientos
 PLANIFICACION PORTUARIA Y DESARROLLO

TEST DE CONOCIMIENTO REFERIDA A PUERTOS

Nombre y apellidos:
Código:

INSTRUCCIONES: marcar con una X la alternativa que le parezca la

adecuada.

1. ¿Cuánta información obtuvo acerca de los puertos peruanos?

( ) Demasiada
( ) Mucha
( ) Regular
( ) Poca
( ) Nada

EXPLIQUE
........................................................................................................................
.......

…………………………………………………………………………………………….
.

2. ¿Qué importancia considera que tienen los puertos, después de haberse

desarrollado el primer tema?

( ) Demasiado
( ) Mucho
( ) Regular
( ) Poco
( ) Nada
 EXPLIQUE
........................................................................................................................
.......

…………………………………………………………………………………………….
.

3. ¿Qué tanto conocimiento adquirió acerca de las operaciones que se

realizan en los puertos?

( ) Demasiado
( ) Mucho
( ) Regular
( ) Poco
( ) Nada

EXPLIQUE
........................................................................................................................
.......

…………………………………………………………………………………………….
..

4. ¿Cuánto conocimiento recibió acerca de las características de

infraestructura de un puerto?

( ) Demasiado
( ) Mucho
 ( ) Regular
( ) Poco
( ) Nada

EXPLIQUE
........................................................................................................................
.......

…………………………………………………………………………………………….
.

5. ¿Cuánto conocimiento obtuvo sobre los tipos de carga que se movilizan

en los puertos?

( ) Demasiado
( ) Mucho
( ) Regular
( ) Poco
( ) Nada

EXPLIQUE
........................................................................................................................
.......

…………………………………………………………………………………………….
.

6. ¿Cuánto conocimiento obtuvo acerca de las operaciones de dragado?

( ) Demasiado
( ) Mucho
( ) Regular
( ) Poco
( ) Nada
 EXPLIQUE
........................................................................................................................
.......

…………………………………………………………………………………………….
.

7. ¿Qué tanto conocimiento obtuvo sobre las operaciones de embarque y

descarga?

( ) Demasiado
( ) Mucho
( ) Regular
( ) Poco
( ) Nada

EXPLIQUE
........................................................................................................................
.......

…………………………………………………………………………………………….
.

ANEXO N°4: Post prueba de satisfacción

PLANIFICACION PORTUARIA Y DESARROLLO

TEST DE SATISFACCIÓN REFERIDA A PUERTOS

 8. ¿Qué tanto conocimiento acerca de la modernización de los puertos
peruanos obtuvo?

( ) Demasiado
( ) Mucho
( ) Regular
( ) Poco
( ) Nada

EXPLIQUE
........................................................................................................................
.......

…………………………………………………………………………………………….
.

9. ¿Le pareció interesante el primer tema tratado en la conferencia?

( ) Demasiado
( ) Mucho
( ) Regular
( ) Poco
( ) Nada

EXPLIQUE
........................................................................................................................
.......

…………………………………………………………………………………………….
.
 10. ¿Qué tanto supo el expositor abordar el tema de exposición de manera
clara y sencilla?

( ) Demasiado
( ) Mucho
( ) Regular
( ) Poco
( ) Nada

EXPLIQUE
........................................................................................................................
.......

…………………………………………………………………………………………….
.

ANEXO N°5: Post prueba de conocimientos

PLANIFICACION PORTUARIA Y DESARROLLO

PRUEBA DE CONOCIMIENTO REFERIDA A PUERTOS

Nombre y apellidos:
………………………………………………………………………….
INSTRUCCIONES: Agradeceremos marcar con una X la alternativa que te
parezca la más adecuada con el tema: Planificación Portuaria y Desarrollo.

1. ¿Cuánto conocimiento obtuvo sobre el papel de los puertos del estado en el

sistema portuario?

( ) Demasiado
( ) Mucho
( ) Regular
( ) Poco
( ) Nada

EXPLIQUE
...............................................................................................................................
................. ................................
………………………………………………………………..….….………

2. ¿Cuánto conocimiento adquirió acerca del manejo del sistema portuario

peruano?

( ) Demasiado
( ) Mucho
( ) Regular
( ) Poco
( ) Nada

EXPLIQUE
...............................................................................................................................
...............
……………………………………………………………………………………………
………………

3. ¿Cuanta información adquirió sobre el término Stakeholders?

 ( ) Demasiada
( ) Mucha
( ) Regular
( ) Poca
( ) Nada

EXPLIQUE
...............................................................................................................................
.................
……………………………………………………………………………………………
……………

4. ¿Qué tanto llegó a conocer sobre los factores de competencia inter

portuaria?

( ) Demasiado
( ) Mucho
( ) Regular
( ) Poco
( ) Nada

EXPLIQUE
.........................................................................................................................
....................

……………………………………………………………………………………………
……..

5. ¿Cuán importante le pareció el modelo portuario vs inversión portuaria?

( ) Demasiado
( ) Mucho
( ) Regular
( ) Poco
 ( ) Nada

EXPLIQUE
.........................................................................................................................
.....................

……………………………………………………………………………………………
………

6. ¿Cuánta información obtuvo acerca de los instrumentos que se emplean

para la gestión?

( ) Demasiada
( ) Mucha
( ) Regular
( ) Poca
( ) Nada

EXPLIQUE .......................................................................................
...........................................................
………………………………………………………………………………………
………
ANEXO N°6: Post prueba de satisfacción

PLANIFICACION PORTUARIA Y DESARROLLO

PRUEBA DE SATISFACCION REFERIDA A PUERTOS

Nombre y apellidos:
………………………………………………………………………….

INSTRUCCIONES: Agradeceremos marcar con una X la alternativa que te

parezca la más adecuada con el tema: Planificación Portuaria y Desarrollo.

1. ¿Qué tan interesante le pareció el segundo tema tratado en la

conferencia?

( ) Demasiado
( ) Mucho
( ) Regular
 ( ) Poco
( ) Nada

2. El expositor supo abordar el tema de exposición de manera:

Clara: Sencilla:

( ) Demasiado ( ) Demasiado
( ) Mucho ( ) Mucho
( ) Regular ( ) Regular
( ) Poco ( ) Poco
( ) Nada ( ) Nada
ANEXO N°7: Post prueba de conocimientos

PLANIFICACION PORTUARIA Y DESARROLLO

GESTION DE LOS COSTOS Y TARIFAS PORTUARIAS

PRUEBA DE CONOCIMIENTO REFERIDA A PUERTOS

Nombre y apellidos:
………………………………………………………………………….

INSTRUCCIONES: Agradeceremos marcar con una X la alternativa que te

parezca la más adecuada con el tema: Gestión de los costos y Tarifas
Portuarias.

1. ¿Cuánta información obtuvo acerca de la gestión de costos y tarifas

portuarias?
( ) Demasiada
( ) Mucha
( ) Regular
( ) Poca
( ) Nada

EXPLIQUE.............................................................................................................
..................... .......................
……………………………………………………………………………………

2. ¿Qué importancia considera que tiene el modelo de Costos ABC,

aplicado al sector portuario?
( ) Demasiada
( ) Mucha
( ) Regular
 ( ) Poca
( ) Nada

EXPLIQUE.............................................................................................................
...............................
……………………………………………………………………………………………
……

3. ¿Qué tanto conocimiento adquirió acerca de la cadena de valor de

Puerto y sus principales procesos?
( ) Demasiado
( ) Mucho
( ) Regular
( ) Poco
( ) Nada

EXPLIQUE.............................................................................................................
...................................
…………………………………………………………………………………………….
...

4. ¿Cuánto conocimiento recibió acerca del sistema de Costos basado en

actividades?
( ) Demasiado
( ) Mucho
( ) Regular
( ) Poco
( ) Nada

EXPLIQUE.............................................................................................................
................................
……………………………………………………………………………………………
…..
 5. ¿Cuánto conocimiento sobre las etapas del Costo ABC recibió?
( ) Demasiado
( ) Mucho
( ) Regular
( ) Poco
( ) Nada

EXPLIQUE.............................................................................................................
................................
……………………………………………………………………………………………
…..

6. ¿Cuánto conocimiento obtuvo acerca del costo tradicional?

( ) Demasiado
( ) Mucho
( ) Regular
( ) Poco
( ) Nada

EXPLIQUE.............................................................................................................
........................................
……………………………………………………………………………………………

7. ¿Qué tanta importancia considera que tiene el modelo de Costeo ABC

en la toma de decisiones?
( ) Demasiada
( ) Mucha
( ) Regular
( ) Poca
( ) Nada

EXPLIQUE.............................................................................................................
................................
……………………………………………………………………………………………
…..

8. ¿Qué tanto conocimiento obtuvo acerca de la comparación del costo

tradicional y el costeo basado en actividades?
( ) Demasiado
( ) Mucho
( ) Regular
( ) Poco
( ) Nada

EXPLIQUE.............................................................................................................
................................
……………………………………………………………………………………………
……

ANEXO N°8: Post prueba de satisfacción

PLANIFICACION PORTUARIA Y DESARROLLO

 GESTION DE LOS COSTOS Y TARIFAS PORTUARIAS

PRUEBA DE CONOCIMIENTO REFERIDA A PUERTOS

Nombre y apellidos:
………………………………………………………………………….

INSTRUCCIONES: Agradeceremos marcar con una X la alternativa que te

parezca la más adecuada con el tema: Gestión de los costos y Tarifas
Portuarias.

1. ¿Le pareció interesante el tercer tema tratado en la conferencia?

( ) Demasiado
( ) Mucho
( ) Regular
( ) Poco
( ) Nada

2. El expositor supo abordar el tema de exposición de manera:

Clara: Sencilla:
( ) Demasiado ( ) Demasiado
( ) Mucho ( ) Mucho
( ) Regular ( ) Regular
( ) Poco ( ) Poco
( ) Nada ( ) Nada