|  !!|!"!

|

| |
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^
 DOS Consultores, S. A. DE C.V .
|

 
    
 


 

 Objetivos el so
1. Adquirir el conocimiento, las herramientas y las
habilidades para administrar eficazmente la
compensación

2. Relacionar la compensación con la motivación y

productividad en la empresa.

3. Conocer y analizar estrategias para administrar

la compensación en el 2007/2008.

|

 
    
 


 

 rontenio A1/2)

1. Bases para administrar la compensación

2. Conceptos básicos de estadística

3. Análisis de la equidad interna

4. Análisis de la competitividad externa

|

 
    
 


 

 rontenio A2/2)
o. Política de sueldos A abulador)

6. Medición del desempeño

7. Presupuesto de sueldos por desempeño.

8. Instrumentación de planes de incentivos.

9. Perspectiva de las prestaciones.

Conclusión
|

 
    
 


 

 Bases para administrar la compensación

Ë  es la rOMPENSAr
N ?

i Sueldo base

i Prestaciones y beneficios

i Bonos e incentivos

" todo aquello que i Maximizar el potencial de

las personas reciben desempeño de personas,
de su trabajo." grupos y la organización
Clima
Organizacional i Compromiso y satisfacción
directa con el trabajo

i Estilo y principios
gerenciales justos

|

 
    
 


 

 Bases para administrar la compensación
ËPo
 ainista la oensaión?
l Crear un clima de equidad interna.
l Mantener una posición de competitividad externa pertinente
A raaia aa atae onseva  otiva al esonal
e exige la estategia el negoio)

l stimular niveles superiores de desempeño.

l Administrar el presupuesto de personal.

l
orjar unos valores y cultura propios

Ë âué mensaje se envía al personal con la forma de

administrar la compensación

|

 
    
 


 

 Bases para administrar la compensación

Ëróo oensa los estos?

Existen dos enfoques básicos:

1. Por valor de mercado del puesto

Se e
iee na enesta e eao x títlos:
A aaño e eesa gio estta et)

2. Por valor del contenido de responsabilidad del puesto

Exige n M too e alaión e Pestos  se

e
iee na enesta e eao
e oae
estos el iso valo A ntos nivel gao
et)

|

 
    
 


 

 Bases para administrar la compensación

Ëróo aga a las esonas en s esto?

l Va asi no se tiliza
1. Por antigüedad

l M tilizao
2. Por desempeño
l Exige n oeiiento e
eiión el eseeño
l Se tiliza oo

3. Por competencias
l Re
iee n oeiiento e
etifiaión e oetenias

|

 
    
 


 

 Bases para administrar la compensación
Poeso aa ainista la oensaión

Analizar Diagnóstico Política

Valuar
puestos de de
puestos
compensación compensación

l
ormato y l Método de l structuras de compensación l Paquete de compensación

contenido Valuación AIntegración del paquete)
l abuladores o rangos
l Analizar equidad interna
l 
unciones o l Proceso l squemas de incentivos
responsabilidades? participativo. l ncuesta de compensación
l Procedimiento de medición del
l Analizar competitividad externa desempeño.
l Consultor externo
l Cómo hacerlas?
l Comparar paquete vs. mercado l uía de Aumentos x desempeño
l Comparación
l Presupuesto de sueldos x
Inter-áreas
desempeño
l Casos de excepción

|

 
    
 


 

 Bases para administrar la compensación
Ë son los inentivos?

l INC N IVO es cualquier cantidad de dinero

que se recibe únicamente cuando se cumplen
ciertas condiciones predefinidas.

l A los planes de incentivos también se les

conoce como planes de compensación
variable.

l Cada vez se utilizan más

ÿos lanes inentivos si están bien iseñaos esietan el

inte s o loga n eseeño fto seio

|

 
    
 


 

 Bases para administrar la compensación
ËPo
 la oensaión inle
estaiones  benefiios?
1. Desarrollar el sentido de
pertenencia a la organización
2. Proteger al personal de riesgos,
por lo general, imprevistos
3. Mejorar la calidad de vida
personal, familiar y social, en el
mediano y largo plazo y
4. Además se cumple con una
obligación legal

|

 
    
 


 

 Bases para administrar la compensación

Ë es el lia oganizaional?

l Algunas veces se piensa que se debe tener un ³buen´ clima
en la organización para que los empleados ³estén a gusto´ o
se sientan ³contentos´ en el trabajo.

l sta situación, en nuestra opinión, representa una visión

incorrecta del ambiente laboral.

i Maximizar el potencial de
desempeño de personas, los
grupos y la organización
Más que un ³buen clima,´ se
requiere crear un clima efectivo i Promover el compromiso y
satisfacción con el trabajo
i Procurar un estilo y principios
gerenciales justos

|

 
    
 


 

 Bases para administrar la compensación
Ë eaientas se e
ieen
aa ainista la oensaión?

 


°


   

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°
  


°
°







 


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°




 

°


|


Ë
 
   
   

|

 
    
 


 

 Conceptos básicos de estadística

Ejemplo ilustrativo
PROMED O
Puesto: Auxiliar de contabilidad
O
Empresa: Sueldo mensual($)
MED A AR ME rA½
EP001 4,800.00
EP004 6,750.00
EX006 8,940.00
EM012 10,230.00


 ER015 7,360.00

 !"# ! EG005 5,790.00

° 

$% EH025 9,340.00

&! 53,210.00
Ejercicio # 1

53,210.00
° 

$%'((((((((((((((' )*+,-./0
7

|

 
    
 


 

 Conceptos básicos de estadística
rAR ÿES /$
12&%
ÿos atiles de un onjnto e EXrEÿ:
atos oenao de menor a mayor,
son los valoes del conjunto que lo Fniones Estaístias:
0
dividen en a

 
 rAR ÿA)
a
 
  
número de datos. PERrEN ÿA)
3

MED ANAA)
sto significa que hay cuatro cuartiles:
 
 V .
-
jercicio # 2
l Pie atil, 
#&

l Segno atil, 

l ee atil 
l rato atil  Al segundo cuartil, 3, se le
conoce como la

 

|

 
    
 


 

 Conceptos básicos de estadística
roaaión el PROMED O vess la MED ANA
l ÿa MED ANA  la MED A Ao oeio)
son os onetos ifeentes y, por lo
tanto, debe tenerse cuidado de no
confundirlos

Ejercicio # 3

l ÿa presencia de valoes exteos

eseios en los datos que se
analizan, provoca que el valor de la
eia ea abia
signifiativaente

l Por este motivo, al analizar SU ÿDOS Y

COMP NSACION S, se considera que
la MED ANA es ás estable  o lo
tanto ás eesentativa que la media
o promedio.
|

 
    
 


 

 Conceptos básicos de estadística
Relaión ente
vaiables A X V)
Se puede representar por la fórmula V  X+b
o dónde  se dice que es la ³pendiente de la recta´ y

o b es la ³ordenada al orígen´

°


: es el número de unidades 

que cambia , cuando cambia en una B (X2,Y2)
unidad.
Y = Y2 - Y1
A (X1,Y1)
3( - X = X2 - X1
&' 5 '
b
3( -
,

 
 
: es el valor de *
cuando vale 4

|

 
    
 


 

 Conceptos básicos de estadística
Rg
 

l Permite conocer la relación de os °
 

 
vaiables entre las cuales se presume
una relación lineal.

i
   
l s decir, una relación que puede 

 
representarse con la ecuación de la

 

  
línea recta 
V X+b 
l ay que disponer de un conjunto de
datos pareados Avaloes e X  V) 

"

 

416°
 5
5 

°
5
 7       
°

  

| ercicios # 4 y 5

|

 
    
 


 

 Conc ptos básicos d  stadística
R g 
 x

  

l Permite conocer la relación de os

vaiables entre las que se presume
ï



 

una elaión exonenial.

l s decir, una relación que puede
representarse con la ecuación de la i
 


línea 
 



V  beX

l ay que conocer un conjunto de
datos pareados Avaloes e X  V)

"



416°
 5
°
5
°
5
 7       
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| ercicios # 6 y 7

|

 
    
 


 

 Conceptos básicos de estadística
Ë es el rOEF r EN E DE rORREÿAr
N A R
)
$ Es un parámetro que indica el „4!""48!9$ "!"% que existe
entre ":!4!;8.

$ a 448!9mide la intensidad de la asociación*<4 !48!9

!!8"!" $48!9 "!!6 %

8!9"4 ! '=- 8!9:4! '(- „! 8!9 ',

r
 


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|

 
    
 


 

 Análisis de la equidad interna
M toos e AÿAr ON DE PES OS
$
dentifican un conjunto de 6! 4&<!;8en
los puestos; es decir, aquellos  " por los que se
&<!$<!„!%a los puestos.

$ Generalmente, 86! 4&<!;8 están

relacionados con la

o °4<!4!972<4!
o
64>& !8&<8?"!""<!& 
o <!;8"!"( 8 !", Materiales, Personas, etc)
o
< <4! :, se incorpora como factor compensable, las
"" 4!;!?<!8(Esfuerzo físico, adversidad
de la atmósfera de trabajo y riesgos)

$ os métodos "6 sus factores y tienen !!8! para

apreciar "64 „4!"" "!""86! 4 en el
puesto.

|

 
    
 


 

 Análisis de la equidad interna
M toos e AÿAr ON DE PES OS
Existen 8! de métodos de valuación
de puestos:
-.
@ ""?4!4A>!9.
3.
@ ""8!6!9
0.
@ ""< 
/.
@ "6! 4!8
B.
@ "C#;4"*por ejemplo
i
@ "D.-Método factorial de puntos
i
@ ""8!&4!! 6" 4!8

!!„& .-Método de Puntos
i
@ ".- Método Factorial Estadístico, entre otros.

|

 
    
 


 

 Análisis de la equidad interna
Esttas e oensaión
Son los "64 „4!" de integración del paquete de compensación:
8 4! :E !8! !8!<41 F

&<!9  !8
ncluye la compensación total en efectivo, más otras

prestaciones, pagos por otras prestaciones y beneficios en especie valuados a
su valor comercial, etcétera.
&<!9  !86 :
ncluye la compensación garantizada,
más todos los pagos contingentes que recibe el Personal. P. Ej. PTU, bonos,
comisiones, incentivos, etcétera.
&<!9„!4! >!"!
ncluye la compensación base, más todos los
pagos garantizados que recibe el personal. P. Ejemplo: prima vacacional,
aguinaldo, despensa Fondo de ahorro, etcétera

&<!9;!
ncluye el sueldo mensual

nominal por doce meses.

|

 
    
 


 

 Análisis de la equidad interna
Esttas e oensaión

Representan "64 :8"!18 de integración

del paquete de compensación:
8 4! :

Sueldo
40%
PYB por
evento
o%

Incentivos PyBeneficios
2o% 30%

|

 
    
 


 

 Análisis de la equidad interna
Diagaa e isesión
Es un representación gráfica de un conjunto de <!4?!""! , en un plano $ , %.
Por ejemplo: :8":!8!9:.&<!9;!.

os diagramas de dispersión siguientes, incluyen las líneas de tendencia central

Diagrama de dispersión Diagrama de dispersión

 

Compensación base($)

i
  


Compensación base($)
 

  

 
i
 


 

 

 
 
      
            
     
NIvel de valuación NIvel de valuación

Escalas decimales Escalas semilogaritmicas

|

 
    
 


 

 Análisis de la equidad interna

 

Es la relación que existe dentro de la organización entre la importancia relativa
del puesto para la organización (valuación) y la compensación que recibe el
ocupante del puesto.
SYDEG,S.A.DE.V.

  


Gráf Equ  rna
ESTOSDEEMPLEADOS















OMPESA !ASE(Pesosanua es)






ß


 


  

















      
 
(Datosa novree VEL

|

 
    
 


 

 á     q    

aoee
iaintena

 




  

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ë       
          

     

elaisafoaseanalizalae

iaen
oensaiónaantizaa
enla
oensaiónotalen
fetivo

|

 
    
 


 

 Análisis de la equidad interna
nteetaión e los esltaos
Si, al calcular el porcentaje AI) de puestos graficados que se encuentran fea
e los límites de equidad interna
A). 
 xiste una e
ia intena aaente

B).
     Se está en una zona ítia para

representar obleas e e
ia
C).    Existe obleas e e
ia intena
en la organización.

"&1*C!7A!!8>!48 <"< A<4 !&!74

"!"A"!"* ! <4;4<!„*&<4;<!„.

:4<"4<4„ !&8!„ 

ËExiste algún patrón de señale algunas áreas funcionales de la organización?;
Ë a inequidad predomina en algunos niveles de puestos?; etcétera.

|

 
    
 


 

 Análisis de la equidad interna
E DAD N ERNA ND  DAÿ
AAnatoía el Rango e Selos)


EXrEÿEN E: Sobeasa e anea obvia eviente 
onsistente los esltaos eseaos el esto

 NO ABÿE: Exee e anea onsieable an
e aial o
teoalente los esltaos eseaos el esto


SA SFAr OR O: rbe totalente  e anea onsistente los
esltaos eseaos el esto


ArEP ABÿE Aínio eseao): Rine los esltaos ínios
eseaos el esto eo no los
e se esean noalente


MARG NAÿ: De ei n ingeso o
e no alanza los estánaes
ínios eseaos el esto


Ëróo ee aese este análisis?

|

 
    
 


 

 Análisis de la competitividad externa
Enesta  Meao e efeenia
Ë@6! 4"4!4<!4!
""48!

78


"464!G

$ ocalización geográfica

$ Sector económico de la empresa

$ Tamaño de empresa

$ Mercado selectivo por clases de

puestos.

$ Mercado regional, nacional o global

|

 
    
 


 

 Análisis de la competitividad externa
rlases e enestas
Enestas on base en Enestas on base en
ítlos e estos Pátias e ago

1.ËCómo asegura que los   A
;8G

2.ËCómo integra las    " 

?

3.ËCuál es la  ":
„
 de la información?

4.Ëâué  
7
 presenta?

5.Ëâué generales, sectoriales y geográficos contieneG

6.Ëâué
 

económica, financiera o general incluye?

Ërántas enestas onviene tiliza en nesta

toa e eisiones e oensaión?

|

 
    
 


 

 Análisis de la competitividad externa
Poeión el eao salaial
na iótesis aetable: eiiento lineal
!% °479" 4"&&<4#"H<.?.*!!8
Se estima que durante 2006 el mercado general de sueldos crecerá 4.8 %. Ëâué factor de
proyección debe utilizarse para proyectar, unos datos de mercado vigentes al 30 de
septiembre de 2006, al mes de noviembre:
4.8 %
CREC
M
ENTO DE MERCAD (Oct-Nov) =( ------------- ) X 2 meses = 0.8%
12 meses
FACTOR DE PROYECC
ON(Oct-Nov)= 1 + 0.008= 1.008
;%°479!"<4 !!&;"<4#"H<.?.*!&;"!I
Si los datos de ejemplo anterior, son vigentes al 30 de Septiembre de 2006 y el
crecimiento de dicho mercado, para 2007, se estima en 4.5%, Ëâué factor de proyección
debe utilizarse para proyectarlo al 30 de junio del 2007?

Factor de proyección (Oct. 2006 a Jun. 2007) = Factor de 2006 x Factor 2007
'-.,-3, -.,33B'-.,0/J

|

 
    
 


 

 Análisis e la competitivia externa
a 
°


 se define como la posibilidad de la
práctica de pago para ! 4!4*4 47& :!4!8<4!8 que
exigen los 678! 4! „!"8„ de la empresa.
 
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$%&' &    ! !"!#$#% &'$
 
° #()"## °#&")

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 Análisis de la competitividad externa

aoeoetitiviaextena

 




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elaisafoaseanalizalaoetitiviaextenaen

oensaión
aantizaaen
oensaiónotalen
fetivo

|

 
    
 


 

 Análisis de la competitividad externa
nteetaión e esltaos
En las gáfias:
1. Analizar la posición de la práctica en el mercado. n especial,
observar la ubicación a lo largo del rango de valuaciones
consideradas y en las diferentes estructuras de compensación

2. Observar la tendencia de crecimiento del mercado y la tendencia

de crecimiento de la práctica de pago de la empresa.

En el ao e oetitivia:
1. Por supuesto, la posición de cada puesto versus la marca del
mercado seleccionada como punto de comparación A
1, Md,
3)

2. l oa-atio en las diferentes estructuras de compensación

analizadas

|

 
    
 


 

 Política de compensación
Deisiones lave
1. El mercado que se utilizará como referencia.
2. a posición (â1,Md, â3,otra) y la estructura de
compensación de la referencia.
3. a intención competitiva: Adelante, atrás
o con el mercado.
4. Período de revisión y modalidad de la revisión
(general, individual, fecha de aniversario, etc.)
5. a composición de esquema de compensación
total: sueldos, incentivos y prestaciones.
6. Apertura de los rangos de sueldos
7. Administración del rango de sueldos.
(Antigüedad, desempeño o competencias progresivas)

|

 
    
 


 

 Pí!% 
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(  *+t 
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 Política de compensación
Ainistaión el ango e selos



EXrEÿEN E: Sobeasa e anea obvia eviente  onsistente
los esltaos eseaos el esto

 NO ABÿE: Exee e anea onsieable an
e aial o
teoalente los esltaos eseaos el esto

SA SFAr OR O: rbe totalente  e anea onsistente los
esltaos eseaos el esto

ArEP ABÿE Aínio eseao): Rine los esltaos ínios eseaos
el esto eo no los
e se esean noalente

MARG NAÿ: De ei n ingeso o
e no alanza los estánaes ínios
eseaos el esto


Ë otas oiones existen aa ainista el ango?

|

 
    
 


 

 Política de compensación
Meiión el eseeño

ué es
n oeso sisteátio  eióio iseñao aa
evala la efiaia on
e los integantes e la
oganizaión llevan a abo s tabajo

Para qué sirve

l Ainista la etibión
l Deteina osibles aniatos a ooiones
l Deteta neesiaes e foaión e esonal
l alia oeiientos e seleión
l nstenta lanes e esaollo
l Establee n estilo geenial en la oganizaión

|

 
    
 


 

 Política de compensación
Meiión el eseeño

róo se ae:

l Defini las eglas el oeso e evalaión el eseeño

l Aga estos on aateístias siilaes

l Peisa los iteios el oeiiento  el es

ea e ontol

l n tea lave: ESTABLECER ESTÁNDARES DE DESEMPEÑO

|

 
    
 


 

 Política de compensación
Meiión el eseeño

ué evaluar:
l Contenido
AResultados esperados del puesto y su
ocupante).

l abilidades especializadas
Anow how, competencias críticas, gerencia,
liderazgo, etc.).

l Perfil humano organizacional

ARasgos, estilo, valores, compromiso
institucional, capacidades clave, etc.)

|

 
    
 


 

 Política de compensación
Meiión el eseeño
écnicas de evaluaciónA):

l Evalaión global discrecional

l Esalas
e califican las aateístias
e se
evalúan

l Esalas basaas en objetivos conductuales ABARS)

l Evaluación basada en objetivos y resultados de

empresa.

l Evalaión ila o e 

A

|
 

 



 


|

 
    
 


 

 Política de compensación
Meiión el eseeño
n instento eseífio: la Matiz e Objetivos:

l Utiliza un conjunto de indicadores del desempeño del puesto, o conjunto

de puestos, cuyo desempeño se evalúa ANormalmente, de 3 a o
indicadores).
l Construye una escala de desempeño para cada indicador, utilizando
los presupuestos, los estándares o las metas operativas aprobados.
l Precisa las prioridades que los ocupantes del puesto deben aplicar en su
desempeño; es decir, cada indicador tiene un peso relativo específico.
l ÿa matriz normaliza el desempeño a una escala decimal.

n función del desempeño normalizado a la escala decimal, se aplican

las consecuencias económicas previstas en las políticas de desempeño

|

 
    
 


 

 Política de compensación
Meiión el eseeño
n instento eseífio: la Matiz e Objetivos:
SVDEG SA DE r
M DICIÓN D ÿ D S MP O
MA RIZ D OBJ IVOS

DESEMPEÑO DEÿ PER ODO

Meta Máxia 









 ESrAÿA



Meta Base 







rAÿ F rAr ON
DEÿ PER ODO
PONDERAr ON

PN AJE

ND rADOR GÿOBAÿ
DE DESEMPEÑO

|

 
    
 


 

 Política de compensación
Meiión el eseeño
ËEn
e aante se enenta nesto esonal?

*
Bajos Altos
AResltaos e negoio)

Ë estategias eativas  etibtivas

teneos aa llega al ieal?
|

 
    
 


 

 Política de compensación
Potenia el eseeño

Ë  fatoes exlian el eseeño el esonal?

FAr OR PESO
 Ajste Pesona  Pesto 


 Estilo e ieión el jefe

 rlia oganizaional el áea e tabajo

 Otos fatoes 
otal 
ÿos oesos oganizaionales¹ son la clave para potenciar
el desempeño individual, el de los equipos de trabajo y
el de la empresa en su conjunto.

A ¹Reclutamiento, selección, capacitación, dirección, reconocimiento

social, económico y de carrera, etc..)

|

 
    
 


 

   
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|

 
    
 


 

 Política de compensación
Pesesto e selos x eseeño

Ë róo estia el PRESPES O DE SEÿDOS ?

Aplicando los instentos e ainistaión

e la olítia e selos:
° l abuladorARangos e Selo)
° ÿa Gía e neentos
° l Procedimiento de eiión el eseeño
° Relación eseeño vs inentivo, en su caso.

|

 
    
 


 

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|

 
    
 


 

 Política de compensación
Planes e inentivos
Ë son los inentivos?

Cantidades de ÷a; es decir,

condicionadas, que se reciben cuando se
cumplen ciertas condiciones predefinidas.

Ë oósito esigen los inentivos?

stimular el interés por lograr  
÷  

que interesan a la empresa y ÷
a

a

aa
÷
 que se consideran
deseables en su cultura.

|

 
    
 


 

 Política de compensación
Planes e inentivos
 Bonos iseionales

nentivos o esltaos
el esto

 nentivos o esltaos
el negoio Aontibión
aginal o algún oto
Ë lases e lanes englón el estao e
e inentivos existen? esltaos)

 nentivos oletivos
APlanes e atiiaión
en las tiliaes o en las
gananias)

 Planes e atiiaión en la

oiea e la eesa

|

 
    
 


 

 Política de compensación
Planes e inentivos
Por qué los incentivos se utilizan cada vez más?

1. Si la conducta se premia, puede estimularse

y repetirse en la dirección que interesa a la
organización.

2. Cada vez el ambiente de los negocios conlleva

más riesgo. ÿos incentivos son una forma de
compartir ese riesgo con el personal.

3. Si el plan está diseñado de forma pertinente,

generalmente, dinamiza a la organización.

|

 
    
 


 

 Política de compensación
P

 :

 


ŒŒ
P

 
Œ
Ex
f

gú


Œ

Œ

Π
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ΠA
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Œ Œ Œ Œ Œ Œ Œ Œ ŒŒ Œ
Œ Œ






|

 
    
 


 

 Política de compensación
Eseifiaión e n lan e inentivos

Cómo se especifica un esquema de incentivos?

1. Participantes
2.
órmula para generar el fondo de incentivos
3. Procedimiento de medición del desempeño
4.
órmula para distribuir en fondo de incentivos
o.
echas y forma de pago
6. Documentación del plan de incentivos

|

 
    
 


 

 Política de compensación
Eseifiaión e n lan e inentivos

 Ë iteios efinen a los atiiantes?

 Ëróo se genea el fono e inentivos?

l Nivel de agregación

l Relación compensación esperada-

esperada-desempeño

l Relación riesgo vs.. premio económico

l fecto del plan de incentivos sobre la

equidad interna y la competitividad externa

|

 
    
 


 

 Política de compensación
Eseifiaión e n lan e inentivos

 Poeiiento e eiión el eseeño

a los ifeentes niveles e agegaión

l stándares de desempeño

l Matriz de objetivos

l specificación de objetivos

|

 
    
 


 

 Política de compensación
Eseifiaión e n lan e inentivos
SVDEG SA DE r
M DICION D ÿ D S MP O

MA RIZ D OBJ IVOS

DESEMPEÑO DEÿ PER ODO

Meta Máxia 



ËPaa
 sive la




atiz e objetivos?


 ESrAÿA



Meta Base 







rAÿ F rAr ON
DEÿ PER ODO
PONDERAr ON

PN AJE

ND rADOR GÿOBAÿ
DE DESEMPEÑO

|

 
    
 


 

 Política de compensación
Eseifiaión e n lan e inentivos

 Ëróo eati el fono e inentivos?

l 
ué nivel o niveles de agregación del

desempeño que se utilizarán para la
distribución del fondo?

l 
ué tan equitativa es la relación

esfuerzo--desempeño
esfuerzo desempeño--incentivo?

|

 
    
 


 

 Política de compensación
Eseifiaión e n lan e inentivos

 Ëráno  óo se
agaán los inentivos?

 Manal e oeaión el

lan e inentivos

|

 
    
 


 

 Política de compensación
Pesetiva e las estaiones

l ËPo
 los a
etes e
oensaión inlen
estaiones  benefiios?

l Ë oenaientos legales

eglan la estaiones 
benefiios en nesto aís?

l Ë objetivos eben bsase

on las estaiones  los
benefiios?

l Ërál seá la osible evolión e

las estaiones  los benefiios
en los óxios años?

|

 
    
 


 

 Administración de la compensación
ronlsiones
1. a administración de la compensación es un <4„4!8
8!: en la empresa.
2- Permite !8!4a la organización, a sus integrantes y a la cultura de
trabajo con la estrategia del negocio.

Persigue ;? :A48:!  para administrar al

<4!8*88&! y, en general, la <4" :"!" de la empresa:
$
A"!" 4!
$ &<  :"!"2 4!
$
 :!4:8<44""&<I
$ "& 4!98 "<4!8

3. Si bien es un <4 @, !&"&<8!&<4 ! 

C!;8"!""„!9 de recursos humanos con las otras
áreas funcionales de la organización $<4<8# %.

|

 
    
 


 

 Política de compensación
Bibliogafía

Juárez ernández Othón, j÷ 
a÷
a 
a

 ÷
a
a, Oxford University Press,
México A2000).

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Nota  iotante:

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-mail: doscon@dosconsultores.com

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