EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO

 Establecer estándares de desempeño.

 Evaluación del desempeño de los
colaboradores en relación con esos
estándares.
 Informar a los colaboradores con el fin de
motivarlos a superar deficiencias en su
desempeño o para que continúen con su
buen nivel.
Conceptos básicos de la administración
y evaluación del desempeño

Comparación entre la
evaluación del desempeño
con la administración del
desempeño

Evaluación del desempeño: Administración del desempeño:

fijar estándares laborales, evaluar
el desempeño y proporcionar
retroalimentación a los empleados
para motivar, corregir y continuar su
desempeño.
enfoque integral para asegurar que el
desempeño del empleado apoya y
contribuye a las metas estratégicas
de la compañía.
ADMINISTRACIÓN DEL DESEMPEÑO

La característica distintiva de la
administración del desempeño es que
mide de manera explicita:
1. La capacitación del colaborador.
2. El establecimiento de estándares.
3.La evaluación y retroalimentación,
respecto a cuál debe ser su desempeño.
4.Si el desempeño contribuye al logro de
las metas de la organización.
Evaluación
de la
enseñanza
en el salón
de clase
por los
estudiantes

Fuente: Richard I. Miller,

Evaluating Faculty for
Promotion and Tenure (San
Francisco: Jossey-Bass
Publishers, 1987), pp. 164–165.
© 1987, Jossey-Bass Inc.,
Publishers. Todos los derechos
reservados. Reimpreso con
permiso de John Wiley &
Sons, Inc.

© 2008 Prentice Hall, Inc. Todos los derechos reservados.

¿Por qué administrar el desempeño?

Calidad total

Enfoque de
administración Aspectos de la evaluación
del desempeño

Enfoque estratégico
 ADMINISTRAR EL DESEMPEÑO

 Enfoque estratégico: la mejora continua

es la filosofía administrativa. Esta
significa: establecer y alcanzar
continuamente las metas más altas de
calidad, costos, entrega y disponibilidad.
 ADMINISTRAR EL DESEMPEÑO

 Calidad total: refleja el concepto de

administración de la calidad total (TQM-
Edwards Deming).El desempeño de los
colaboradores depende más de aspectos
como: capacitación, comunicación,
herramientas y supervisión.
 Aspectos de la evaluación: refleja el
hecho de que la evaluación tradicional es
tensa, inútil y hasta contraproduecnte.
 Elementos de un proceso eficaz de la administración
del desempeño

Compartir la dirección Aclarar el papel Establecer y planear metas

Coincidencia de metas Establecer metas de desarrollo

Supervisión continua del desempeño

Retroalimentación continua Entrenamiento y apoyo

Evaluación del desempeño

Retribuciones, reconocimiento y remuneración

Administración de flujo de trabajo, control del proceso y rendimiento sobre la inversión

 ELEMENTOS DE UN PROCESO EFICAZ
DE ADMINISTRACIÓN DEL DESEMPEÑO
 Compartir la dirección: comunicar las más
altas metas de la organización a toda la
empresa y traducirlas en metas
departamentales.
 Aclaración del papel: dejar claro cuál es el
papel que juega cada colaborador.
 Establecimiento de metas y planeación:
traducir las metas organizacionales en
objetivos específicos para cada uno.
 ELEMENTOS DE UN PROCESO EFICAZ
DE ADMINISTRACIÓN DEL DESEMPEÑO
 Coincidencia de metas: contar con un proceso
que permita que cualquier gerente pueda
observar la relación entre objetivos y metas de
cualquier empleado y departamento.
 Establecer metas de desarrollo: cada
empleado conozca a donde puede llegar.
 Supervisión continua: contar con sistemas que
permita medir el progreso e informar a cada
colaborador.
 ELEMENTOS DE UN PROCESO EFICAZ
DE ADMINISTRACIÓN DEL DESEMPEÑO
 Retroalimentación continua: informe por
persona, en relación con el progreso hacia el
logro de metas.
 Entrenamiento y apoyo: parte integral del
proceso de retroalimentación.
 Evaluación del desempeño.
 Retribución, reconocimiento y remuneración.
 Administración del flujo de trabajo, del control
del proceso y del rendimiento de la inversión.
Definición de metas de los empleados y
los estándares laborales

Lineamientos para
establecer metas
eficaces

Asignar
Asignar Asignar
metas que Fomentar la
metas metas
sean un reto, participación
específicas medibles
pero factibles
 Roles en la evaluación del desempeño

• Supervisores
– Practicar una evaluación real.
– Estar familiarizado con las
técnicas básicas de evaluación.
– Entender y evitar problemas
que entorpezcan
la evaluación.
– Saber cómo realizar una
evaluación justa.
 Establecimiento de metas

 Metas EMFRO:
– Específicas: establecer con claridad los resultados
deseados.
– Medibles: tienen que responder a “cuánto”.
– Factibles: ni demasiado difíciles ni demasiado sencillas.
– Relevantes: respecto de lo que debe lograrse.
– Oportunas: deben reflejar fechas de entrega y niveles
de importancia.
 Roles en la evaluación del desempeño

• Departamento de RH
– Tiene el papel de consejero y establece políticas.
– Recomienda en lo que se refiere a qué
herramienta de evaluación usar.
– Capacita a los supervisores para que mejoren
sus habilidades de evaluación.
– Supervisa la eficacia del sistema de evaluación y
el cumplimiento de las leyes de igualdad de
oportunidades en el empleo.
Introducción a la evaluación del desempeño

¿Por qué se evalúa el desempeño?

Es la base de las decisiones de pagos y

1
promociones.
Cumple un papel integral en la administración
2
del desempeño.
3 Ayuda a corregir deficiencias y reforzar el
buen desempeño.
4
Es útil al planear la carrera del
empleado.
Pasos en la evaluación del desempeño

Pasos en la evaluación del desempeño

1 Definir el puesto
2 Evaluar el desempeño
3
Proporcionar
retroalimentación
Diseño de la herramienta de evaluación
• ¿Qué se debe medir?
– Producto del trabajo (calidad y cantidad)
– Competencias personales
– Logro de metas (objetivos)
• ¿Cómo se mide?
– Dimensiones genéricas
– Obligaciones reales del puesto
– Competencias conductuales
 Evaluaciones realistas
 Motivaciones para evaluaciones fáciles
– Temor de contratar y capacitar a alguien nuevo.
– Reacciones desagradables del evaluado.
– El proceso de evaluación no permite la franqueza.
 Peligros de evaluaciones fáciles
– El empleado pierde la oportunidad de mejorar
antes de ser forzado a cambiar de trabajo.
– Pueden surgir demandas por despidos
relacionados con evaluaciones de desempeño
imprecisas.
 Administración por objetivos (APO)
 Programa de evaluación y establecimiento de metas,
exhaustivo y formal, para toda la organización, que requiere:
1. Establecer las metas de la organización.
2. Establecer las metas de los departamentos.
3. Analizar las metas de los departamentos.
4. Definir los resultados esperados (establecer metas
individuales).
5. Revisiones periódicas del desempeño.
6. Proporcionar retroalimentación del desempeño.
 Uso de APO
Establecer objetivos Proceso de
poco claros evaluación tardado

Problemas
con APO

Conflicto con los

colaboradores al
establecer objetivos
 Evaluación del desempeño:
problemas y soluciones

Problemas potenciales de
la evaluación con escalas
de calificación

Estándares Efecto Tendencia Indulgencia

Sesgo
poco claros de halo central o rigor
 EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO
PROBLEMAS Y SOLUCIONES
 Estándares poco claros: una evaluación
que esta demasiado abierta a la
interpretación.
 Efecto halo: influencia que tiene la
impresión general del evaluador sobre las
calificaciones específicas del evaluado.
 Tendencia central: tendencia a evaluar a
todos los empleados de la misma manera,
como calificarlos a todos en el promedio.
 EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO
PROBLEMAS Y SOLUCIONES
 Indulgencia o rigor: se presenta cuando
el supervisor tiende a evaluar a todos los
colaboradores con calificaciones altas o
bajas.
 Sesgo: tendencia a permitir que las
diferencias individuales, como género,
edad y raza, afecten las evaluaciones de
los colaboradores.
 Evaluación del desempeño:
problemas y soluciones

Cómo evitar
problemas de
evaluación

Usar la Controlar
Conocer los Capacitar a Utilizar un
herramienta influencias
problemas supervisores diario
adecuada externas
 Ventajas y desventajas importantes de las herramientas de evaluación

Herramienta Ventajas Desventajas

Escala gráfica de Fácil de usar; genera una Los estándares pueden ser poco
calificación calificación cuantitativa para cada claros; efecto de halo, tendencia
empleado. central, indulgencia y sesgo.

BARS Proporciona “anclas” conductuales. Difíciles de elaborar.

Las BARS son muy precisas.

Clasificación Uso sencillo (aunque no tanto como
alterna las escalas gráficas de calificación).
Evita la tendencia central y otros
problemas de escalas.
Método de la Termina con un número o
distribución porcentaje predeterminado de
forzada personas en cada grupo.
Pueden causar desacuerdos entre
los empleados y pueden ser
injustas si todos los empleados
son, de hecho, excelentes.
Los resultados de la evaluación de
empleados dependen de los puntos
de corte elegidos.

Método del Ayuda a especificar lo “correcto” e Resulta difícil calificar o clasificar al

incidente crítico “incorrecto” del desempeño del empleado en relación con los otros.
empleado
APO Ligado a objetivos de desempeño Requiere mucho tiempo
convenidos por las dos partes.
 Escala de clasificación alterna
del evaluador

© 2008 Prentice Hall, Inc. Todos los derechos reservados. 9–27

 Ejemplo de incidentes críticos para un
gerente de planta
Obligaciones
permanentes Metas Incidentes críticos

Programar la Usar 90% del Instituyó un nuevo sistema para

producción de la personal y la programar la producción; el mes
planta. maquinaria en la pasado disminuyó 10% los pedidos
planta; entregar los atrasados y aumentó 20% la
pedidos a tiempo. utilización de la maquinaria.

Supervisar la Reducir al mínimo El mes pasado aumentaron 15% los

adquisición de los costos de costos de almacenaje; se pidió 20%
materias primas y inventario, pero más piezas “A” y “B” de las
el control de manteniendo el nivel necesarias; se pidió 30% menos
inventarios. de existencias piezas “C” de las requeridas.
adecuado.

Supervisar el Sin interrupciones Instituyó un nuevo sistema de

mantenimiento de debidas a fallas de mantenimiento preventivo en la
la maquinaria. maquinaria. planta; evitó la falla de una
máquina al detectar una parte
© 2008 Prentice Hall, Inc. Todos los derechos reservados. defectuosa. 9–28
TABLA 9–2 Escala gráfica de calificación con
estándares poco claros

Excelente Bueno Regular Malo

Calidad del trabajo
Cantidad de trabajo
Creatividad
Integridad

Nota: Por ejemplo, ¿qué significa “bueno”, “cantidad de trabajo”, etcétera?

 Posibles errores en la evaluación
•Enfocarse en uno o dos incidentes críticos
•Calificar más bajo en situaciones poco
desafiantes
•Nadie puede ser tan bueno (rigor)
•Similitud
•Influencia del desempeño anterior
•Calificar para retener al empleado
•Diferencias de estilo
•Evaluación emocional
•Calificar sólo el desempeño reciente
•Amistades
¿Quién debe realizar la evaluación?

Supervisor
Autoevaluación
inmediato

Evaluadores Colaboradores
Colegas o pares
potenciales

Comité de Retroalimentación
evaluación de 360 grados
 Entrevista de evaluación

Satisfactorio: merece promoción

Satisfactorio: no merece
promoción
Tipos de entrevistas
de evaluación
Insatisfactorio: corregible

Insatisfactorio: incorregible
 Entrevista de evaluación

Lineamientos para
realizar una entrevista

Hablar en
No tomar la
términos de Animar a la
entrevista No andar
datos persona a
como algo con rodeos
laborales que hable
personal
objetivos
 Entrevista de evaluación

Cómo hacer una crítica a un

colaborador
Hágalo de manera que la persona conserve su
1
dignidad y sentido de valor.

2 Realice la crítica en privado y de forma

constructiva.
3 Dé retroalimentación diaria para que no haya
sorpresas.
4 Nunca diga que la persona “siempre” se equivoca.

5 La crítica debe ser objetiva y sin sesgos.

 Entrevista de evaluación

Cómo asegurar un mejor desempeño

Cuide que el colaborador no se sienta

1
amenazado durante la entrevista.
Dé la oportunidad al colaborador de expresar su
2
ideas y sentimientos.

3
Proporcione retroalimentación diaria para que la
entrevista no incluya sorpresas.
4
Nunca diga que la persona “siempre” se
equivoca.
5 La crítica debe ser objetiva y sin sesgos.
 Advertencias formales por escrito

• Propósito de una advertencia por escrito

– Sacar al empleado de los malos hábitos.
– Apoyo para defender su calificación ante su jefe y ante los
tribunales (si es necesario).
• Una advertencia por escrito debe:
– Identificar los estándares según los cuales será evaluado
el empleado.
– Aclarar que el empleado conocía los estándares.
– Señalar las deficiencias respecto del estándar.
– Indicar las oportunidades que tuvo el empleado.