Actividad II. RESUMEN DEL TEMA 2.1. Y 2.2.

2.1. RESPONSABILIDAD DE LA GERENCIA DEL CAPITAL HUMANO

Los gerentes de línea y los gerentes de recursos humanos tienen diferentes

responsabilidades. Es por ello que para los gerentes de recursos humanos existen estas
actividades:

Asesoría y consultoría: El gerente funciona como consultor interno de supervisores,

gerentes y ejecutivos. Sus conocimientos sobre cuestiones internas de empleo y su
información sobre tendencias externas económicos y sobre el trabajo, cuestiones legales
etc. Hacen que los gerentes puedan ser una fuente invaluable para la toma de decisiones,
y deben de estar convencidos de que el equipo de recursos humanos está ahí para
ayudarlos a aumentar su productividad.

Servicio: Reclutamiento, selección, aplicación de pruebas, planeación y conducción de

programas de capacitación, además de escuchar las preocupaciones e inconformidades
de los trabajadores. Constituye la base del diseño e implementación del programa de
recursos humanos.

Formulación e implementación de políticas: Los gerentes suelen proponer y elaborar

nuevas políticas o revisiones de políticas para resolver problemas recurrentes o evitar
problemas de antemano. Pueden monitorear el desempeño de los departamentos de línea
y otros departamentos donde aseguraran la conformidad con las políticas,
procedimientos y prácticas.

Defensa de los trabajadores: Uno de los papeles de los gerentes es servir como abogados
de los trabajadores. Las relaciones efectivas con los empleados constituyen una
estructura de apoyo.

Además de tener las funciones mencionadas, también tienen las siguientes

actividades primordiales:

Planeación de recursos humanos: Se encarga de proporcionar el número exacto de

personal apto en el lugar correcto. Da como resultado un máximo beneficio individual y
organizacional.

Integración y evaluación del personal: Comprende la contratación del personal para

las operaciones de la compañía.

SUBFUNCIONES:

Reclutamiento: Captación del personal nuevo para la organización.

Selección: se selecciona el personal del grupo reclutado. En la actualidad se
usan pruebas tales como las entrevistas, referencias etc.
 Colocación: Se le asigna el puesto apropiado dentro de la organización.
Requiere equilibrio entre las aptitudes del empleado y las necesidades del
puesto.
Instrucción: Llamada inducción u orientación; en ella se da toda la información
al nuevo empleado y se acelera la integración del nuevo empleado al puesto.
Evaluación: esta actividad se considera parte de la integración. Las
evaluaciones formales utilizan técnicas y metodologías específicas
semestralmente, las evaluaciones personales son necesarias para determinar
promociones, aumentos de salario y otras funciones relacionadas.

Capacitación y desarrollo: La capacitación es un corto proceso educativo que abarca

la instrucción sistemática que enfatiza el aprendizaje de las aptitudes manuales y
operativas de los empleados comunes. El desarrollo es un proceso educativo a largo
plazo. El adiestramiento se enfoca hacia el personal común mientras que el desarrollo se
concentra en el personal ejecutivo.

Administración de sueldos y salarios: Principios o técnicas para dar una remuneración

justa al trabajador en base a la importancia de su tarea o puesto.

Administración de prestaciones y servicios: Pueden proporcionar una protección

financiera contra riesgos como enfermedad, accidente o desempleo; satisfacer las
necesidades sociales y recreativas.

Políticas de higiene y seguridad: Se relaciona con los accidentes o enfermedades

causadas por el trabajo. La meta es crear y mantener un medio ambiente de trabajo que
propicie la salud, una moral alta y una elevada producción. Se intenta eliminar los
accidentes debido a la pérdida de tiempo, los daños al equipo, más gastos, primas de
seguro y otros factores financieros.

Relaciones laborales: Tratan de la negociación de contratos, su interpretación, su

administración y el manejo de las violaciones al contrato.

En el nuevo escenario competitivo es necesario que las empresas adopten una visión
amplia y estratégica de la función que les permita obtener ventajas competitivas a medio
y largo plazo.

2.2. COMPETENCIA DE LA GERENCIA DEL CAPITAL HUMANO

Los gerentes requieren un conjunto de funciones que complementan el rol.

Dominio del negocio: Requiere conocer sus capacidades económicas y financieras. Al
igual que se requiere que desarrollen habilidades en relaciones públicas.

Dominio de los recursos humanos: Son expertos en ciencias del comportamiento

humano.

Dominio del cambio: Contar con habilidades interpersonales y para resolver

problemas, así como con capacidad de innovación y creatividad.

Credibilidad personal: La credibilidad y la confianza se adquieren al desarrollar

relaciones personales con los clientes.

Estas funciones son la base para apoyar a una organización en el camino hacia procesos
dinámicos de cambio en su entorno. La competencia abarca la capacidad de transferir
destrezas y conocimientos a situaciones nuevas en el área ocupacional. Y para realizar
un buen trabajo los gerentes deben de desarrollar estrategias para identificar, reclutar y
contratar los mejores talentos disponibles, desarrollar a los nuevos individuos de manera
orientada.