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estrés labora

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introducció

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Existen una gran variedad de situaciones potencialmente estresantes para las personas que incluyen tanto estimulación física (ruidos, contaminación), como psicosocial (relaciones con amigos, familia, pareja, etc.). Por lo tanto, el estrés es un fenómeno asociado a múltiples factores y, por supuesto, no puede atribuirse únicamente a situaciones laborales. Sin embargo, el mundo laboral es, hoy por hoy, una de las principales esferas de actividad de los individuos y también uno de los principales contextos que se deben analizar al estudiar el estrés psicosocial y su relación con la salud. En Estados Unidos se calcula que los costes directos generados por los efectos del estrés en cargos ejecutivos alcanzan decenas de miles de millones de dólares (absentismo, tratamientos y muertes), a lo que habría que sumar los costes indirectos ocasionados por la desmotivación, los

accidentes, la insatisfacción, el alcoholismo y también el bajo rendimiento (Matteson e Ivancevich, 1987). Por todo esto, tanto a nivel empresarial como legal, conceptos como «calidad de vida laboral» e «implicación en los empleados» han ido cobrando mayor protagonismo (Morhman et al., 1986). Todos estos aspectos se concretan en la responsabilidad que las empresas van tomando en este sentido, implicándose cada vez más en la tarea de llevar a cabo programas destinados a reducir el estrés laboral de sus empleados. Los altos costes personales y sociales generados por el estrés laboral han dado lugar a que organizaciones internacionales como la Unión Europea y la Organización Mundial de la Salud (OMS) insistan cada vez más en la importancia de la prevención y el control del estrés en el ámbito laboral (SEAS, 2002). Sin embargo, las estadísticas muestran que incluso en las sociedades más avanzadas ese derecho dista de estar garantizado.

psiquiatría laboraL

Como conclusión inicial.2 © EdikaMed S. laboral. las características del ambiente y las relaciones entre ambas. • www. siendo modulado este equilibrio por la percepción que el individuo tiene de sí mismo y del mundo. definido por las condiciones y demandas de trabajo). No obstante.L. y que deviene en trastornos psicológicos. 1984). Harrison. propiciará una mejor comprensión de los procesos de estrés. 1999). al mismo tiempo que permitirá conseguir llegar a una explicación más completa de la varianza en la medida de los resultados. Esta definición hace referencia a un proceso homeostático que es resultado del equilibrio entre las demandas de la realidad y la capacidad de respuesta del individuo. la persona y las consecuencias individuales (salud) y organizacionales (Olmedo y Santed. Una definición que tiene gran aceptación y que tal vez ofrezca una información que permita identificar el estrés psicosocial es la de McGrath (1970): «El estrés es un desequilibrio sustancial (percibido) entre la demanda y la capacidad de respuesta (del individuo) bajo condiciones en las que el fracaso ante esta demanda posee importantes consecuencias (percibidas)».com definición y aproximación al concepto de estrés laboral La mayoría de las concepciones actuales sobre el estrés laboral lo definen como un fenómeno consistente en una relación o transacción entre la persona (el trabajador. en enfermedad (Edwards y Cooper.edikamed. lo cierto es que en cualquiera de los enfoques se pueden encontrar tres grandes grupos de variables que se deben tener en consideración: el ambiente. no hay que perder de vista que este tema presenta importantes problemas teóricos cuando se intenta conceptualizarlo. como desde aquellos que ponen un especial acento en la importancia que la persona da a dicha discrepancia como factor clave en la experiencia de estrés (Edwards y Cooper. tanto desde el enfoque que subraya la importancia que para L la experiencia de estrés tiene la valoración que la persona hace de los potenciales estresantes (Lazarus y Folkman. En definitiva. 1978. Lazarus y Folkman. 1984). conductas insanas y finalmente. estrés laboraL . definido por sus capacidades y recursos personales) y el entorno o ambiente (en este caso. así como serias dificultades metodológicas cuando se pretende llevar a cabo investigaciones rigurosas que den cuenta de este complejo fenómeno psicológico. 1988. un enfoque teórico integrador. que resulta ser gravosa (o que la persona la percibe como tal) para el bienestar del individuo. Todo ello será tratado con mayor profundidad a lo largo de este capítulo. que contemple las características personales del sujeto. 1988).

en el mismo año se recetaron oficialmente más de 14 millones de envases. El 50 % realiza tareas cortas y repetitivas. El estrés laboral puede resultar ser un factor de vulnerabilidad para sufrir este tipo de trastornos. las cifras siguientes: si tenemos en cuenta solamente los datos de la receta médica oficial. en primera instancia al médico de atención primaria. Más de un 15 % de las personas (según los estudios realizados más recientes. ataques de pánico y agorafobia. Más de la mitad de los 147 millones de trabajadores afirman que trabajan a altas velocidades y con plazos ajustados. De todas las personas que acuden al médico de atención primaria. Ante este panorama. como. y sus quejas más habituales suelen ser A ansiedad. aunque no dejen de ser alarmantes. lo que supondría casi un envase por habitante.5 % de la población. En cuanto a los antidepresivos. Más de una cuarta parte no puede decidir sobre su ritmo de trabajo. esta cifra podría llegar a alcanzar incluso el 25 %) sufrirán a lo largo de su vida algún tipo de trastorno de ansiedad. Las personas estresadas acuden. Las consecuencias son amplias e importantes y afectan a la salud mental y a la física. en España se consumieron. estos trastornos los padecen entre un 1. • www. pero.© EdikaMed S. Más de una tercera parte de los trabajadores no puede ejercer ninguna influencia en la ordenación de las tareas. 2002). 2004). aunque como es obvio tampoco es el único (SEAS. el 21 % consume ansiolíticos. en el año 2001. Para un 44 % no hay posibilidad de rotación. lo es de una parte importante de este problema.edikamed. psiquiatría laboraL . De todas estas cifras sobre el abuso de fármacos no es responsable el estrés laboral.5 y un 3.. Se cree que estos factores estresantes relacionados con el trabajo han contribuido a graves manifestaciones en forma de enfermedad. por ejemplo. casi 35 millones de envases de fármacos de tipo ansiolítico o tranquilizante. a la calidad de vida y a la eficacia profesional (Mingote et al. dolor y depresión. generalmente.L. antidepresivos o ambos. Un 45 % afirma realizar tareas monótonas. sin embargo. se entienden algo mejor.com 3 epidemiologí Según datos de un estudio llevado a cabo por la Fundación Europea para la Mejora de las Condiciones de Vida y Trabajo (1999): El 28 % de los trabajadores europeos padecen estrés.

existen profesiones con mayores niveles de estrés que otras. algunos. el estrés hoy día se considera como un proceso interactivo en el que influyen los aspectos de la situación (demandas) y las características del sujeto (recursos). frente a aquellas estructuras centralizadas en las que el control y el poder lo ostentan pocas personas. si la situación es confusa. • www. S En este apartado se tratan algunos grupos de variables importantes que han demostrado su relevancia con relación al estrés laboral. la falta de resultados claros sugiere que existen otras variables que pueden interaccionar con ésta. otros. las variables personales son poco importantes. precisión. independientemente de sus diferencias individuales. La importancia que las características contextuales (entorno de trabajo) tienen para determinar la respuesta del individuo está en función del nivel de ambigüedad que presente dicho contexto. como el ruido. Es decir. se presta a la interpretación del sujeto y en este caso las características del individuo son más determinantes de su conducta. Si las demandas de la situación superan los recursos del individuo. pues las consecuencias de un error pueden ser vitales.4 © EdikaMed S. Sin embargo. un gran esfuerzo físico. los datos aportados por los trabajos más recientes apoyan la hipótesis que defiende las estructuras descentralizadas. etc. estrés laboraL condiciones físicaS Muchos estudios han encontrado que distintos aspectos físicos. . cuando «lo situacional» tiene mucho peso. 1991). Por el contrario. el tamaño de las unidades. un gran esfuerzo mental. de modo que a mayor tamaño empresarial.L. exactitud. inmediatez. Este tipo de estructuras facilita la comunicación verbal y aporta satisfacción y un mejor rendimiento laboral (Peiró. aunque no hay evidencia clara.edikamed. la vibración. la temperatura. en las que las decisiones sobre los distintos problemas son tomadas por los miembros distribuidos horizontal y verticalmente en los distintos niveles jerárquicos.com factores de estré Como ya se apuntó anteriormente. etc. tamaño de la empresA Algunas de las investigaciones encuentran una relación inversa entre esta variable y el grado de satisfacción que experimentan sus empleados. como pueden ser los sistemas de comunicación. estructura organizacionaL Parece que. La naturaleza de cada trabajo exige una mayor o menor cantidad de recursos a los trabajadores. otros. algunos acarrean una gran responsabilidad. variables ambientaleS Obviamente. la iluminación. Unos trabajos exigen prisa. tenderá a producirse una situación de estrés en la que éste intentará generar más recursos para atender las demandas de la situación. menor satisfacción.

se sabe que la forma en la que se implantan estas nuevas tecnologías determina en buena medida el tipo de consecuencias que afectarán al individuo y a la organización (Mumford. La inseguridad laboral y la pérdida de trabajo afectan también a las relaciones conyugales y familiares. 1979) han puesto de manifiesto que. relacionada con las tendencias sociales. ya que puede suponer una fuente de estrés o bien puede eliminar problemas que lo generaban (Peiró. • www. puede actuar como un estresante crónico que se acentúa más a medida que aumenta el tiempo de exposición y que se asocia a insatisfacción. incluyen cefaleas. por lo que resulta conveniente la participación de los usuarios en esta implantación. directivos o profesionales) es el denominado «estrés de rol» (Olmedo y Santed. dificultad de concentración e incluso incremento de la probabilidad de sufrir úlcera de estómago. mayor ansiedad. psiquiatría laboraL . en las que aparecen implicados otros elementos. etc. la existencia de turnos. 1983).com las condiciones higiénicas. además del insomnio. los accidentes y el absentismo laboral. los descansos para comer. el tiempo perdido en charlas o simplemente divagando (Schultz. 1991). ha habido en las últimas décadas un cambio en las expectativas del número de horas semanales que debe trabajar una persona. 1991). A todo esto hay que añadir las consecuencias negativas que se desprenden del hecho de pasar menos tiempo con la familia o la dificultad para llevar una vida social adecuada. como las dificultades económicas. 1985). los investigadores que se han ocupado de estudiar los efectos físicos. colitis y alopecias. etc.. En este sentido. 1999). aparte de la alteración del ciclo sueño-vigilia. psicológicos y sociales de los turnos (Aschoff.© EdikaMed S. angustia. nuevas tecnologíaS Se considera que la aplicación de las nuevas tecnologías en el mundo empresarial ha sido un arma de doble filo en cuanto al estrés se refiere. Glueck.. Por otra parte.edikamed.L. 1978. escaso compromiso con la empresa. 5 características o contenidos del puestO Esta variable hace referencia a aspectos como las horas de trabajo. cambios organizacionaleS La inseguridad en el trabajo. tienen consecuencias potencialmente peligrosas para la salud física y psicológica de sus empleados. producen cambios fisiológicos que. entre otros. pudiendo afectar a aspectos como la motivación. En cuanto a las horas de trabajo. relaciones interpersonaleS Una de las fuentes más importantes de estrés en determinados puestos laborales (trabajadores «de cuello blanco». y se observa una tendencia a la reducción de éstas apoyándose para ello en observaciones que encuentran que cuando aumenta la jornada nominal suele disminuir la duración de la jornada real debido al tiempo que tardan los empleados en iniciar las labores. síntomas somáticos y enfermedades como úlceras. entre otras (Olmedo y Santed. la carga laboral. el apoyo social y variables personales (Hartley et al. depresión.

Por el contrario. Por otra parte. como el tablA 1 DESEMPEÑO DE ROLES Y ESTRÉS Ambigüedad de rol Conflicto de rol Sobrecarga de rol Roles pobres Incertidumbre Discrepancia entre la Engloba la Engloba la debida a la falta de persona y el rol que problemática que problemática que información (afecta. entre las que se destacan cuatro. organización. el empeoramiento de la salud de un miembro de la familia. los superiores o los subordinados. ej.edikamed. 1980). no es raro encontrar que.com número de horas que se dedican a trabajar. entre otros (Staines y Pleck. a límites entre las expectativas persona debe frecuencia en los de competencias y de la persona y las desempeñar una niveles bajos de la expectativas que los que sobre él tienen los serie de roles que. de alienación. que se produce al tiempo habilidades y tener que desempeñar establecido expectativas una persona dos o más roles que resultan incompatibles estrés laboraL . El desempeño de roles dentro de la organización es una de las fuentes generadoras de estrés en los individuos bajo ciertas circunstancias.. • www. etc. el estrés familiar (p. desarrollo de la carrera profesionaL En este epígrafe se incluirían un grupo de estresantes laborales relacionados con el desarrollo evolutivo de la carrera profesional. son muy pobres con Otra forma de imposibles de relación a sus conflicto de rol es el realizar en el capacidades. siguiendo a Olmedo y Santed. con sobre todo. 1999). distintos factores laborales pueden interferir en la vida familiar. 1967). una miembros del demás miembros de la aunque no son persona tiene conjunto tienen empresa incompatibles exigencias de rol sobre su desempeño) entre sí. de falta de sentido en lo que se hace y de carencia de relaciones interpersonales realmente satisfactorias (Evans y Bartolome.) puede repercutir en el contexto laboral (Holmes y Rahe. puede ser más fácil que se den fenómenos como la discrepancia entre las expectativas del trabajador y la realidad (Louis. Por una parte. que se resumen en la tabla 1. debe desempeñar o surge cuando una surge cuando. la jubi- relación familia-trabajO La dialéctica familia-trabajo puede considerarse una fuente de estrés.L. la distribución del horario y los cambios de residencia por motivos de trabajo. el nacimiento de un hijo. con la consolidación de la carrera y la consecución del éxito profesional. 1983). 1986). aparezca muchas veces asociado un sentimiento de fracaso en la vida personal. Así. Finalmente.6 © EdikaMed S. También suponen una potencial fuente de estrés y consecuencias adversas para la salud aspectos como la calidad de las relaciones con los compañeros. en los momentos iniciales de la carrera laboral.

En general. entre los que se incluyen cambios físicos.© EdikaMed S. aunque existen situaciones consideradas potencialmente más estresantes que otras para la mayoría de las personas. existen determinados tipos de trabajos en los que parece que a medida que aumenta la edad se incrementa el estrés (sobre todo en los que la presión del tiempo constituye una característica destacada) (Peiró. familiares. quizá. • www. edaD Las relaciones entre edad y estrés laboral no están bien definidas. En algunos casos. y en especial relacionado con el riesgo de desarrollar trastornos cardiovasculares. aquí se describen aquellas que han sido objeto de mayor y más profunda investigación (tabla 2). etc.edikamed.L. Por un lado. la variable de personalidad más estudiada en relación con el estrés y la salud. parece existir una relación inversa entre estrés laboral y edad. como se apunta en el apartado anterior. 1985). intelectuales. existen determinados momentos de la carrera laboral que son potencialmente más estresantes que otros y. existe otro tipo de variables de tipo individual que pueden mediatizar el nivel de estrés experimentado y que se describen a continuación. 7 características individualeS Como se ha descrito. este tipo de personas se caracteriza por una fuerte ambición. por otro lado. económicos. las condiciones psicobiológicas en determinadas edades pueden suponer ventajas o inconvenientes en función de las demandas ambientales. tablA 2 FACTORES RELACIONADOS CON EL ESTRÉS Variables ambientales Estructura organizacional Tamaño de la empresa Condiciones físicas del trabajo Nuevas tecnologías Cambios organizacionales Características o contenidos del puesto Relaciones interpersonales Relación familia-trabajo Desarrollo de la carrera desde el punto de vista organizacional Variables personales Género Edad Patrón de conducta tipo A Afectividad negativa Locus de control Personalidad resistente Tolerancia a la ambigüedad Apoyo social Estado físico Capacidad de ejecución psiquiatría laboraL . 1993). Debido a la gran cantidad de variables de tipo personal que han sido estudiadas en su relación con el estrés y la salud. quizá porque la experiencia vital implica una fuente importante de recursos para hacer frente a las presiones laborales. patrón de conducta tipo A Este patrón de conducta ha sido. Sin embargo. (McGoldrick y Cooper. independientemente de sus características personales.com lación produce una serie de cambios potencialmente estresantes.

8 © EdikaMed S. 1985). competitividad.edikamed. 1999). en la década de 1990 se puso mayor énfasis en el complejo emocional de ira-hostilidad-agresión.com estímulos neutros) o incluso en los procesos de memoria (aprendizaje congruente con el estado de ánimo. bien en el aspecto interpretativo (interpretación amenazante de estrés laboraL hardy personalitY La llamada hardy personality o personalidad resistente es otra característica de personalidad que también podría actuar como moduladora del estrés (Kobasa. exhiben una elevada actividad fisiológica en algunas situaciones. por el contrario. sobrecarga laboral. 1987). concluyéndose que los individuos hostiles pueden tener un riesgo incrementado de desarrollar cardiopatía coronaria. • www. afectividad negativA Constituye una dimensión de personalidad que consiste en una predisposición a experimentar un amplio rango de estados de ánimo de aversión. impaciencia y hostilidad. Suelen necesitar autoafirmarse y recuperar la sensación de control mediante sus logros personales. . sobre todo. La ligera asociación entre el tipo A y la enfermedad depende. de locus de control externo cuando se atribuye más peso a factores externos como la suerte o el destino al controlar determinados acontecimientos o situaciones. Se ha sugerido que este tipo de sujetos preselecciona puestos de trabajo que requieren una mayor exposición a estresantes. Esta variable desempeña un papel clave en la experiencia de estrés debido a su influencia en el procesamiento cognitivo de los potenciales estresantes. necesidad de logro. y viceversa (Matteson e Ivancevich. Esta dimensión implica los tres aspectos que se resumen en la tabla 3. lo que quiere decir que se aprenden mejor los estímulos que están en consonancia con el estado de ánimo actual) (Watson y Clark. poseen menos apoyo social y manifiestan más hábitos diarios no saludables (Olmedo y Santed. Se habla de locus de control interno cuando uno sitúa en el interior de sí mismo el control de los acontecimientos y. sufren más conflictos interpersonales. Existe. locus de controL Es un estilo cognitivo relativamente estable y que hace referencia a la creencia generalizada sobre el lugar desde donde se controlan los acontecimientos que van surgiendo a lo largo de la vida. cierto apoyo para un modelo de congruencia entre las creencias de control individual y las características del ambiente externo. 1984). resultando un concepto equivalente al clásico de neuroticismo o ansiedad rasgo (Watson y Pennebaker. sin embargo. 1988). 1989). según el cual cuando ambos aspectos fueran congruentes se experimentaría afecto positivo. por esto. 1982). Existen datos que asocian el tipo A con un mayor estatus ocupacional (Kortnizer. bien en el aspecto de la atención (posible atención selectiva a estímulos estresantes).L. siendo de esta forma más probable que la persona desarrolle sentimientos de indefensión o desamparo (Spector. del componente de hostilidad.

y cada vez más. Por el contrario. los trabajadores que son incapaces de eliminar el estrés pueden responder a corto plazo con sentimientos de baja autoestima. prevención y tratamiento del estré estrategias organizacionaleS Como se ha descrito a lo largo de este capítulo. apoyo sociaL Las personas que sufren soledad física o psíquica son más vulnerables que las personas que cuentan con lazos sociales consolidados. supone un importante modulador de las reacciones ante los potenciales estresantes. 1981). ya que las personas que se encuentran en buenas condiciones físicas sienten en menor medida los efectos de éste (Buceta y Bueno. 1985). creer en lo que uno hace minimiza las amenazas percibidas Desafío: tendencia a valorar las situaciones como un reto Control: concepto equivalente a locus de control interno Estos tres componentes ayudan a desarrollar una percepción optimista de lo que. contribuye al bienestar físico y psíquico (House. 1998). y desarrollar incluso.L. la buena disposición a considerar de forma positiva las situaciones cambiantes o no del todo definidas.© EdikaMed S. capacidad de ejecucióN La capacidad de ejecución en las tareas. de muchas esferas laborales. como del ámbito laboral. Tanto si el apoyo social procede de fuentes externas al trabajo (familia y amigos). que su trabajo es menos difícil y. o al menos la percepción de esta capacidad. algún tipo de enfermedad (Schultz. por lo tanto. estado físicO También esta variable se relaciona con la vulnerabilidad al estrés. podría suponer una situación generadora de ansiedad. les causa menos tensiones. Por ello. sino que su influencia también se hace notar en la empresa. Las organizaciones psiquiatría laboraL .com tablA 3 DIMENSIONES DE LA HARDY PERSONALITY 9 Compromiso: creencia en los valores y metas propias. su prevención y control interesan a todos. para otras personas. • www. a largo plazo. casi siempre. 1987).edikamed. tolerancia a la ambigüedaD Debido a que la ambigüedad forma parte. las experiencias de estrés y sus consecuencias en la salud (Matteson e Ivancevich. influye igualmente en la resistencia al estrés. el estrés no afecta únicamente a S los propios trabajadores. Hay datos que indican que las personas que cuentan con habilidades para desarrollar las tareas que se les asignan consideran.

L. la cohesión del equipo de trabajo. puede entorpecerlo Se aconsejan espacios bien iluminados. verde) relajan. además de producir problemas físicos como sordera. genera agresividad y desconfianza. ya que pueden ocasionar estrés y cansancio físico El ruido irrita.com iluminación. mientras que los colores cálidos (rojo. o. No cabe duda de que las aportaciones realizadas desde este campo pueden ser de gran utilidad para realizar modificaciones en el ambiente laboral que beneficien el bienestar de los empleados (tabla 4). cefaleas o alergias Iluminación Ruido Color Música Contaminación estrés laboraL .) del puesto de trabajo han sido objeto de legislación para establecer unos mínimos indispensables de seguridad e higiene.edikamed. muestran cada vez más interés en implantar programas para mejorar la calidad de vida de sus empleados.10 © EdikaMed S. etc.. alteración del riego sanguíneo y frecuencia cardiaca No afecta a la cantidad de trabajo pero sí a la calidad de éste Los colores fríos (azul. • www. intensidad y gustos personales Temperatura y humedad Es un hecho constatado que el riesgo de accidentes aumenta y la producción disminuye cuando el calor y la humedad son excesivos En los ambientes cerrados donde no pueden abrirse ventanas puede haber más riesgo de desarrollar sinusitis.) No está demostrado que afecte a la productividad El efecto depende de tres factores: tipo de tarea que realizar. etc. y entre las propuestas desarrolladas en esta línea se destacan las citadas a continuación. ventilación. naranja) aumentan la excitabilidad También pueden usarse para fines informativos (en hospitales para indicar distintas zonas. tablA 4 ALGUNOS ASPECTOS QUE BENEFICIAN EL BIENESTAR DE LOS EMPLEADOS Ubicación y diseño del lugar de trabajo Un edificio mal estructurado o mal situado puede generar actitudes negativas en los empleados incluso antes de comenzar la jornada laboral La forma de organizar el espacio puede facilitar la comunicación. pero evitando luces fluorescentes. Intervención sobre las condiciones físicas y sociales del trabajO Las condiciones tanto ergonómicas como ambientales (ruidos. por el contrario. etc.

son algunas de las estrategias que parecen favorecer el bienestar de los empleados. ninguna de ellas logrará mejorar la calidad del trabajo a menos que los empleados estén motivados para ello. etc. 11 para la empresa. las organizaciones pueden ayudar a sus miembros a planificar su vida laboral en las distintas etapas. Por lo tanto.edikamed. señalando tanto las ventajas como los inconvenientes de éste de forma previa a la incorporación a la empresa.L. El aumento que psiquiatría laboraL . metas y necesidades. que incluirían la puesta en marcha de programas para prevenir accidentes o enfermedades relacionadas con el trabajo. nadie duda. aptitudes y capacidades que logren el mejor ajuste del trabajador a la empresa al tiempo que se contemplen planes de formación continua. proporcionar información sobre las metas de la organización.© EdikaMed S. cada vez son más las empresas que toman conciencia de este problema y ofrecen programas de prevención del alcoholismo y la drogadicción a sus empleados. • www.com motivación e interés por el trabajO A pesar de que se han realizado grandes progresos en las técnicas de selección. En esa misma línea irían las observaciones que apuntan al incremento de frustración que se produce en los trabajadores cuando se sienten dirigidos en tareas en las que se sienten expertos y cualificados para tomar decisiones oportunas. desarrollo de la carrera desde el punto de vista de la empresA Si se asume que las personas a lo largo de su vida profesional cambian de valores. Por este motivo. implementar programas de formación con la finalidad de crear determinadas cualidades. uno de los problemas más urgentes a los que se enfrentan las empresas es ser capaces de motivar al personal (Olmedo y Santed.. o contemplan la flexibilidad horaria como solución a problemas individuales. Proporcionar información detallada sobre el puesto de trabajo. entre otras alternativas. participación activa e influencia del empleadO Cabe recordar que las últimas investigaciones apuntan hacia la hipótesis de la descentralización y el aumento de la participación en la toma de decisiones como estrategias encaminadas a incrementar la satisfacción de los empleados. resulta muy ventajoso tanto para el candidato como estrategias interpersonaleS El hecho de que los problemas de sociabilidad en el ámbito laboral aumentan la probabilidad de que los trabajadores experimenten niveles altos de estrés es algo que. se pueden considerar las intervenciones orientadas a la mejora de las relaciones personales en las organizaciones como estrategias eficaces para prevenir o paliar los niveles altos de estrés en los empleados. En este sentido. asignación y capacitación de empleados. hoy por hoy. 1999). estrategias de intervención dirigidas a problemas concretoS Al margen de estas estrategias generales también es posible atender desde la organización a problemas más personalizados.

de modo genérico. al tiempo que puede aumen-tar la innovación al propiciar un mayor número de alternativas. la «asertiva». Walton propone como opción principal el diálogo productivo. como ser asertivo no garantiza siempre la consecución de este éxito.12 © EdikaMed S. este entrenamiento consiste en comenzar analizando la forma en que pueden tomar las respuestas ante una situación difícil. que se describen seguidamente. No obstante. que.com desea. Los beneficios fundamentales que se esperan obtener de este entrenamiento son incrementar la posibilidad de conseguir lo que uno estrés laboraL . entrenamiento sistemático en habilidades de comunicacióN Una de las piezas clave de este entrenamiento que suelen incluir los programas en el ámbito organizacional consiste en programas destinados a aumentar la asertividad de sus empleados. sencillamente.edikamed. • www. otro de los beneficios de este entrenamiento consistiría. distinguiendo las reacciones agresivas de las pasivas. consistiría en tener más confianza en uno mismo. la conciliación de conflictos sería otra de las intervenciones englobadas dentro del entrenamiento en habilidades de comunicación. la mayoría de las rutas hacia la resolución de conflictos entraña un diálogo bien manejado entre las partes interesadas. en ocasiones el conflicto se desborda y es aconsejable recurrir a la figura del mediador. En este sentido. La premisa de la que parte este autor es que el conflicto interpersonal en las organizaciones no es necesariamente algo malo o destructivo. se suelen emplear técnicas de role-playing. y basándose en conocimientos teóricos y prácticos. proporcionando aprendizaje acerca de la secuencia correcta. ser positivo y comprensivo con los puntos de vista de los demás. Por otra parte. a la vez que saber hacer valer los derechos y opiniones propios.L. Según Walton (1988). El objetivo fundamental del diálogo consistiría precisamente en conducir el conflicto mediante el incremento del control con la finalidad de mejorar la calidad de las relaciones de trabajo. a niveles moderados. Sin embargo. teniendo en cuenta los factores estratégicos que deben emplearse en su desarrollo y que se exponen brevemente en la tabla 5. en sentirse satisfecho con el propio comportamiento. sino que a veces. se consideran fundamentales dos estrategias de actuación. Estos programas suelen tener un carácter general y. puede ayudar a conseguir durante los últimos años ha habido en el número de aplicaciones y publicaciones sobre el tema pone de manifiesto el creciente interés que existe por estas técnicas en España. desde un punto de vista práctico. al mismo tiempo que se propone una forma más adaptativa de actuar. Para desarrollar esta faceta. que es un profesional del campo psicológico empresarial que desde una perspectiva neutra. que proponen situaciones que pudieran resultar complicadas y recurren posteriormente al modelado o ejemplificación del modo de llevar a cabo una conducta concreta. puede incluso aumentar la motivación y las energías de las personas implicadas.

es conveniente mencionar una última propuesta antes de cerrar este apartado que. aunque no está orientada al entrenamiento sistemático en habilidades de comunicación.© EdikaMed S. Finalmente. • www. Ritmo apropiado en diferentes fases 5. por otra. dos fases: una de diferenciación (en la que se describen problemas. Consiste en una reunión. no deja de plantear controversias. Equilibrio de poder 3. Sincronización de esfuerzos 4. que trata de explorar mediante la conversación los motivos que mueven a las personas a comportarse como lo hacen. Lo cierto es que.com tablA 5 FACTORES MEDIANTE EL DIÁLOGO 13 ESTRATÉGICOS QUE CONTRIBUYEN A SOLUCIONAR CONFLICTOS 1. la aplicación de esta técnica plantea cuestiones de tipo ético. cargo. 1999). opiniones. aunque esta estrategia ha resultado beneficiosa en muchos casos. cómo perciben a los otros y los sentimientos que se generan en el proceso de interacción (Olmedo y Santed. al menos. Fomento de la sinceridad 6.L. sin orden del día. ya que es discutible si la empresa debe incitar a sus miempsiquiatría laboraL entrenamiento de laboratorio (grupos T) Este tipo de intervención está dirigido especialmente a los miembros de la organización que tienen personal a su . etc. puede ser útil para manejar el estrés producido en el ámbito laboral. Nivel óptimo de tensión en la situación negociaciones más equitativas para resolver conflictos en este ámbito. Motivación mutua Importancia de que por ambas partes haya motivación e incentivos adecuados para lograr la reciprocidad e implicación en el logro de un acuerdo La igualdad de poder en un diálogo contribuye al éxito de los resultados Es importante que ambas partes perciban igualdad de condiciones para llevar a cabo sus iniciativas y que no se generen sentimientos de agravio En la resolución de conflictos el diálogo efectivo se compone de. Signos de comunicación confiables 7. se ha cuestionado la eficacia de la técnica y.) y otra de integración (en la que es importante reconocer metas comunes) Los diálogos pueden fracasar muchas veces si no se percibe que uno pueda ser franco con el otro La confrontación no progresa si cada uno de los protagonistas no entiende lo que dice el otro El nivel óptimo para alcanzar la máxima capacidad individual para asimilar y utilizar la información es un nivel moderado de estrés 2.edikamed. Por una parte.

que consiste en la actividad sostenida de grandes grupos musculares.com cognitivo. es el más apropia- 1. contribuyendo a devolver a la persona una imagen más positiva de sí misma. Técnicas dirigidas a aumentar la autoestima 6. independientemente de las características de la organización en la que trabaje y del puesto de trabajo que desempeñe.14 © EdikaMed S. Ejercicio físico 4. bros a participar en una situación que puede alcanzar niveles elevados de intimidad personal (Peiró. puede ser el complemento idóneo de esta técnica. como apoyo para incrementar la eficacia de las técnicas de relajación (Labrador y Vallejo. resumidas en la tabla 6. Inoculación de estrés estrés laboraL . técnicas de biofeedbacK Esta técnica es un proceso que consiste en proporcionar a la persona información sobre sus propios estados biológicos. bicicleta. desde el punto de vista tablA 6 ALGUNAS TÉCNICAS INDIVIDUALES UTILIZADAS PARA HACER FRENTE AL ESTRÉS ejercicio físicO Numerosas investigaciones han puesto de manifiesto los beneficios que el ejercicio físico reporta para la salud y el bienestar emocional. El ejercicio aeróbico. estrategias individualeS Este apartado se centra en aquellas estrategias que la persona puede poner en marcha a título individual para eliminar el estrés o al menos atenuarlo. El empleo de esta técnica resulta útil en el control del estrés gracias a tres aplicaciones fundamentales: tratamientos psicosomáticos (p. sustituyendo la de nivel torácico por la de nivel abdominal.. Entrenamiento en resolución de problemas 5. 1991). Técnicas de biofeedback 3. ej. 1998). hipertensión). una persona que sepa relajarse en condiciones estresantes será capaz de disminuir los efectos tanto físicos como psicológicos negativos que tal experiencia acarrea. Técnicas de relajación y meditación 2.L. más adecuada para lograr estados de relajación. La finalidad. etc. identificación de los órganos más vulnerables y. técnicas de relajacióN La relajación física y la relajación mental (o meditación) son incompatibles con la experiencia de estrés. finalmente. algunas de las cuales se utilizan a menudo en programas de prevención y manejo de estrés y que se describen a continuación. • www. consiste en ayudar a la persona a controlar estos estados a partir de la interpretación que éste pueda hacer de la información recibida. desde el ámbito psicológico. la relajación tiene el valor añadido de que aumenta la percepción de autocontrol. Muchas veces. Desde el ámbito de la psicología de la salud se han desarrollado una serie de estrategias. especialmente el de las piernas (natación. Por otra parte.). Por lo tanto. independientemente de sus efectos sobre el sistema psicofisiológico. el aprendizaje de formas adecuadas de respiración.edikamed.

lo que permite que llegue más sangre oxigenada a los músculos. y tiene importantes ventajas.© EdikaMed S. entrenamiento en resolución de problemaS A principios de la década de 1970. 1999). 15 la reestructuración cognitiva. como tablA 7 OBJETIVOS Y ESTADIOS DE LA TÉCNICA DE RESOLUCIÓN DE PROBLEMAS Objetivos Ayudar a identificar problemas Enseñarles a reconocer recursos Facilitarles un método sistemático de reponerse a sus problemas Dotarles de una estrategia para afrontar dificultades en el futuro Estadios Valoración de la idoneidad de la técnica Explicación del tratamiento y de su base racional Clarificación y definición del problema Selección de metas alcanzables Generación de soluciones Elección de la solución Puesta en práctica de la solución elegida Evaluación De García Campayo et al. es importante favorecer un incremento de ésta en quienes lo necesiten.com do para hacer frente al estrés. al necesitar gran cantidad de oxígeno. consistirían en: una primera fase destinada a que la persona se conozca mejor a sí misma y sea capaz de identificar sus habilidades y aspectos positivos (autoobservación). la relajación. 1980) (tabla 7). las intervenciones terapéuticas de carácter cognitivo-conductual coinciden en diferenciar dos etapas que. La segunda etapa tendría la finalidad de lograr una reestructuración cognitiva cambiando los pensamientos propiamente depresivos (distorsiones cognitivas) por otros más adaptativos para ella. Para lograrlo. Este tipo de técnica se suele aplicar combinada con otras intervenciones. D’Zurilla y Goldfried (1971) elaboraron un programa de solución de problemas sociales para adultos. etc. técnicas dirigidas a aumentar la autoestimA Dadas las consecuencias negativas que puede tener para la persona una baja autoestima. La idea es que este tipo de ejercicio produce un entrenamiento que va fortaleciendo el aparato cardiovascular e incrementa la energía y el vigor del organismo (Olmedo y Santed. se produce un aumento de la tasa cardiaca y respiratoria (al tiempo que una relajación de los vasos sanguíneos más pequeños). psiquiatría laboraL . Esta técnica para solucionar situaciones estresantes de la vida cotidiana se caracteriza por su efectividad y facilidad de aplicación (D’Zurrilla y Nezu.. entre las que figura la posibilidad de poder aplicarse con relativa facilidad en atención primaria. ya que. 1999..edikamed.L. • www. de una forma muy general.

• www. y requiere por parte de los trabajadores una continua adaptación a los cambios rápidos que se producen en las empresas. Entrenamiento en habilidades. finalmente. pretende prevenir estados de ansiedad mediante un entrenamiento que se divide en tres fases: 1. inoculación de estréS Esta técnica de carácter cognitivo-conductual. 1999).L. enseñarles a detectar formas irracionales de pensar al tiempo que nuevas formas de afrontar errores y. En esta fase se enseña a la persona cómo poner en práctica estrategias más adaptativas.com (1985). Aunque no cabe duda de que la complejidad organizativa de la sociedad contemporánea aporta muchos beneficios. estrés laboraL . este tipo de estrategias busca ayudar a las personas a conocerse mejor y crearse una imagen más positiva de sí mismos. aunque todas ellas pueden resultar de utilidad. así como repercusiones negativas en el ámbito organizacional. Aquí se indican las cogniciones y respuestas emocionales no adaptativas. finalmente. por lo general. desarrollada por Meichenbaum conclusione La estructura de las organizaciones actuales es cada vez más flexible y cambiante. tanto físicas como intelectuales.16 © EdikaMed S. de forma masiva. Aplicación del entrenamiento a la situación real. Dependiendo de las características individuales de cada persona se aconsejará ir haciéndolo de forma gradual o. otro tipo de intervenciones que atendieran a los aspectos individuales. la combinación de una intervención a varios niveles es la que permite obtener los resultados más beneficiosos y eficaces (Olmedo y Santed. Mediante estas acciones sobre el medio laboral o sobre las personas se podría lograr un mayor control del estrés y. que tiene importantes consecuencias para la salud tanto física como psicológica de las personas que lo padecen. por el contrario. Estos datos justificarían la puesta en marcha de programas de intervención S que abordaran tres pilares básicos: intervenciones dirigidas a mejorar aspectos organizacionales.edikamed. 3. intervenciones orientadas a las relaciones personales existentes en el seno de la organización y. 2. Preparación. es un dato bien constatado que el estrés laboral se ha convertido en un fenómeno personal y social cada vez más prevalente. lo que también contribuiría a conseguir una actitud más positiva y una adecuada autoestima. En conjunto. que sean capaces de desarrollar una mayor confianza en sus posibilidades.

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