ENFOQUE HUMANISTICO DE LA

ADMINISTRACIN
TEORA DE LAS RELACIONES HUMANAS

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ENFOQUE HUMANISTICO
DE LA ADMINISTRACION

Administracin Cientfica (Taylor)

Tarea

Teora Clsica de la Adm. (Fayol)

Funciones

Enfoque Humanstico

aspectos sicolgicos y sociolgicos

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SURGIMIENTO DE LA TEORIA DE LAS

RELACIONES HUMANAS

Como una reaccin contra :

la deshumanizacin del trabajo

los mtodos cientficos rigurosos

el sometimiento a los trabajadores

los postulados de los clsicos

Mecanicismo de Taylor

Formalismo de Fayol

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PRESENTACIN DE LA TEORA DE LAS RELACIONES HUMANAS

De la teora clsica de la administracin se pasa al enfoque humanstico que

ocasiona una clara revolucin conceptual de la teora administrativa.
El nfasis pasa de las tareas y la estructura a las personas que laboran y participan
en las organizaciones.
De los aspectos tcnicos y formales se pasa a los aspectos psicolgicos y
sociolgicos.
El enfoque humanstico aparece con la teora de las relaciones humanas en los
Estados Unidos a partir de los aos treinta, su principal exponente es ELTON MAYO
y sus conclusiones se relacionan con el experimento de HAWTHORNE llevado a
cabo entre 1927 y 1932 en la fabrica de Western Electric Company en Chicago.
Uno de los aspectos ms importantes es que identific la existencia de una
organizacin informal paralela a la organizacin formal y que influa
significativamente en el rendimiento del trabajador.
El experimento delineo varios principios relacionados con:
o El comportamiento social de los trabajadores.
o Las relaciones humanas entre otros.
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ORIGENES

Humanizar y democratizar la Administracin

Desarrollo de Ciencias Humanas (Sicologa y Sociologa).

Ideologas que surgieron : Dewey(filsofo),

Pareto(economista).

Conclusiones de las experiencias de Hawthorne coordinadas

por Mayo.

Lewin(siclogo),

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GEORGE ELTON MAYO

Fue un terico social, socilogo y psiclogo industrial
especializado en teora de la organizaciones, las relaciones
humanas y el movimiento por las relaciones humanas.
Su inters primordial fue estudiar, en el trabajador, los efectos
psicolgicos que podan producir las condiciones fsicas del
trabajo en relacin con la produccin.
Conocido por sus estudios de organizacin del comportamiento
que incluye los estudios de Hawthorne

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El experimento de Hawthorne
MAYO llevo a cabo un experimento en Western Electric
Company que tenia como objetivo determinar la relacin entre
la satisfaccin del hombre y la eficiencia de los obreros en la
produccin.

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EXPERIENCIA DE HAWTHORNE
FASES:
1. Efectos de la iluminacin
2. Sala de pruebas de armado de rels
3. Programa de entrevistas
4. Sala de observacin del montaje de terminales.

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FASE
1
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EFECTOS DE LA ILUMINACION

FIN : conocer el efecto de la iluminacin sobre el Rendimiento.

EXPERIENCIA : un grupo de observacin con luz variable y uno de

control con intensidad constante, realizando todos la misma tarea.

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OCURRENCIA : El ser humano reacciona en forma ms

compleja que las mquinas ante cambios del entorno.

Por lo tanto, fracasaron las hiptesis mecanicistas (hombre =

mquina), que consideraban que el comportamiento humano
responda mecnicamente a la aplicacin de variaciones en las
condiciones fsicas del trabajo.

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FASE
2
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SALA DE ARMADO DE RELES

FIN : conocer el efecto de cambios en las condiciones de

trabajo, buscando explicar fatiga y monotona; evaluar
desempeo de muchos obreros.

EXPERIENCIA : un grupo de observacin de 6 jvenes de nivel

medio con un observador que colaboraba y uno de control formado
por el resto del grupo trabajando normalmente. Exista un
supervisor comn a ambos.

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OCURRENCIA :

No consideraban al encargado como supervisor, sino uno ms

del grupo : se les dio participacin, conocen la finalidad del trabajo.
o

El ambiente amistoso y sin presiones aumentaba la

satisfaccin en el trabajo : tcnicas propias de armado.
o

Aumenta la estabilidad : influencia del grupo.

La produccin fue siempre mayor a la original : estndares del

grupo, disminuyeron fatiga, monotona y faltas.
o

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FASE
3
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PROGRAMA DE ENTREVISTAS

FIN : conocer ms a los empleados, escuchar sus opiniones

y sugerencias.

EXPERIENCIA : entrevistas en varios sectores primero con

cuestionarios sobre los gustos respecto a su trabajo y luego
se les dejaba hablar libremente.

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OCURRENCIA :

produccin controlada por estndares del grupo,

insatisfaccin en pagos de incentivos a la produccin.

muestras de satisfaccin e insatisfaccin exageradas ante

actitudes de los superiores inmediatos.

La organizacin informal generaba unin entre trabajadores,

pero tambin exista el sentimiento de lealtad a la empresa :
conflicto, tensin, insatisfaccin.

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FASE
4
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MONTAJE DE TERMINALES

FIN : analizar la organizacin informal de los obreros.

EXPERIENCIA : se coloc un grupo experimental con un

observador en una sala especial en iguales condiciones de
trabajo que el resto; afuera alguien haca entrevistas (temas
grupales);
el observador analizaba las
relaciones recprocas y las actividades del grupo en conjunto.

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CONCLUSION :

el ritmo de trabajo era manejado por el grupo a favor del

pago de incentivos.

existan cdigos de actuacin dentro del grupo : delator,

rompe marcas, simulador.

la experimentacin fue suspendida sin culminar por

razones externas.

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APRECIACIONES SOBRE
LAS EXPERIENCIAS.
1.

El nivel de produccin depende de la integracin social.

2.

Los grupos sociales deben ser considerados por la Teora de la

Administracin pues el comportamiento del individuo se apoya por
completo en su grupo.

3.

Las recompensas y sanciones del grupo influyen en el comportamiento

de los trabajadores mucho ms que las de la empresa, incluso las
econmicas.

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4.

Los grupos informales constituyen la organizacin humana de la

empresa y puede suceder que est en contraposicin de la
estructura formal, lo que debe ser tenido en cuenta por la
direccin.

5.

La comprensin de la naturaleza de las relaciones humanas

permite al administrador obtener mejores resultados de sus
subordinados.

6.

Los trabajos simples y repetitivos se vuelven montonos afectando

negativamente las actitudes del trabajador y por ende las del grupo.

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CONCLUSIONES DE LAS
EXPERIENCIAS.
1.

El trabajo es una actividad de grupo.

2.

Para aumentar la productividad es ms importante el

reconocimiento, seguridad y conciencia de pertenecer
a un grupo, que las condiciones fsicas.

3.

Las quejas sobre el trabajo, no son siempre objetivas, sino que a

veces se relacionan a la persona.

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4.

La efectividad y actitudes del trabajador estn

condicionadas por aspectos sociales internos y externos.
Los grupos informales tienen gran influencia
sobre los hbitos de trabajo y actitudes del individuo.

5.

La extrema especializacin, defendida por los clsicos, no beneficiaba

la productividad.

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INFLUENCIA DE LA MOTIVACIN
HUMANA
El experimento de Hawthorne demostr que el pago o la recompensa
salarial, aun cuando se efecten sobre bases justas o generosas, no es el
nico factor decisivo en la satisfaccin del trabajador en la situacin
laboral.
El hombre es motivado no por estmulos econmicos y salariales, sino por
recompensas sociales, simblicas y no materiales.

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ORGANIZACIN FORMAL
Toma a la empresa como un conjunto de funciones distribuidas
jerrquicamente y encaminadas hacia el logro del objetivo
propuesto; por tal razn las caractersticas de la organizacin
formal se pueden resumir de la siguiente manera:

Divisin del trabajo

Especializacin
Jerarqua
Distribucin de autoridad y responsabilidad.

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ORGANIZACIN INFORMAL
Algunos patrones de relaciones encontrados en la empresa no
aparecen en los organigramas: amistades y antagonismos,
individuos que se identifican con otros, grupos que se
rechazan y una gran variedad de relaciones en el trabajo o
fuera de l, los cuales constituyen la llamada organizacin
informal.

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DINAMICA DE GRUPO
Es la suma de inters de sus integrantes, la cual puede ser
activada mediante estmulos y motivaciones para lograr
mayor armona y acercamiento

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MAPA CONCEPTUAL
TEORIA DE LAS
RELACIONES
HUMANAS
EXPONENTES

ORIGENES

INFLUENCIA

Elton Mayo
Jhon Dewey
Kurt Lewin

Cuatro principios
CAUSAS

1 Humanizar y democratizar
la admon.
2 Desarrollo de las ciencias
humanas.
3 Filosofa pragmtica y sicologa dinalica.

4 Conclusiones del
experimento de
Hawthorne
ELEMENTOS
DESCRIPCION
Efecto de factores externos en la productividad
del trabajador.
La organizacin informal
Producc.controlada por stds
Penalizacin por el grupo
Insatisfaccin por pagos.
Liderazgo informal de obreros
Satisfaccin o no por superiores

PUNTOS

La civilizacin industrial y el
hombre

El trabajo es una actividad grupal

El obrero acta como miembro de un grupo
Los jefes deben ser democrticos, persuacivos
La persona humana requiere estar en compaia y ser reconocida y tener comunicacin.
La industrializacin origina desintegracin de
la familia, los grupos informales y la religin.

CONCLUSIONES
El nivel de produccin depende de
la integracin social.
El comportamiento social del trabaj.
Las recompensas y sanciones
Los grupos informales.
Las relaciones humanas.
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La importancia
PM del cargo.
El nfasis en el aspecto emocional

Funciones bsicas
de la organizacin
industrial
La fabrica es un
sistema social
Dos funciones pples
Producir bienes y
servicios.
Satisfaccin a sus
integrantes

CONCLUSIONES DEL EXPERIMENTO

EL NIVEL DE PRODUCCION DEPENDE DE LA INTEGRACION SOCIAL.

LAS NORMAS SOCIALES Y LAS EXPECTATIVAS QUE LO RODEAN.

QUE REALMENTE DETERMINA LA EFICIENCIA?

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RECOMPENSAS Y SANCIONES

CADA GRUPO SOCIAL DESARROLLA CREENCIAS Y

EXPECTATIVAS CON RELACION A LA ADMINISTRACION
QUE INFLUYEN EN LAS NORMAS Y LOS ESTANDARES EN
EL GRUPO.

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LOS GRUPOS INFORMALES

ESTA TEORIA SE PREOCUPA MAS POR :

LAS RELACIONES HUMANAS.

LA IMPORTANCIA DEL CONTENIDO DEL CARGO.

EL ENFASIS EN LOS ASPECTOS EMOCIONALES.

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LA CIVILIZACION
INDUSTRIAL Y EL
HOMBRE.
EL TRABAJO ES UNA ACTIVIDAD TIPICAMENTE GRPAL

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SENTIDO DE GRUPO

EL
OBRERO
NO
ACTUA
COMO
INDIVIDUO AISLADO.
LA MOTIVACION ES LA
NECESIDAD DE ESTAR
EN COMPAA..

YA NO SE PRESENTA UN
ESTIMULO
SALARIAL QUE
PUEDA
INFLUENCIAR
LA
PRODUCCIN; ES EL HECHO
DE ESTAR O SENTIRSE BIEN EN
LO QUE SE HACE, LO QUE
VERDADERAMENTE ESTIMULA
AL TRABAJADOR Y
A S
GRUPO.

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FUSIONES BASICAS DE LA
ORGANIZACIN INDUSTRIAL

FUNCION ECONOMICA. EQUILIBRIO

EXTERNO: SE PREOCUPA DEL AVANCE TECNOLOGICO Y LA
PRODUCCIN AL INTERIOR DE LA ORGANIZACIN.

IGUALMENTE SE PREOCUPA POR MANTENER CONTACTO CON LOS

CLIENTES DE LA ORGANIZACIN.

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FUNCION SOCIAL.
EQUILIBRIO INTERNO
PRINCIPALMENTE SE ENCARGA DE SATISFACER LOS
REQUERIMIENTOS ; HUMANOS, EMOCIONALES ,Y
PSICOLOGICOS QUE PUEDAN VERSE RELACIONADOS
CON LA PRODUCCIN Y LA CALIDAD DEL PRODUCTO
FINAL.
DE IGUAL MANERA DEBE ESTAR EN CONSTANTE
EQUILIBRIO CON LA FUNCIN ECONOMICA.

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COMPARACIN ENTRE LAS TEORAS CLASICA Y

DE LAS RELACIONES HUMANAS
TEORIA CLSICA

TEORA DE LAS RELACIONES HUMANAS

Estudia la organizacin como una

mquina

Estudia la organizacin como grupos de

personas.

Hace nfasis en las tareas o en la

tecnologa.

Hace nfasis en las personas.

Se inspira en sistemas de sicologa.

Delegacin plena de autoridad.

Autonoma del trabajador.

Confianza y apertura.

nfasis en las relaciones humanas entre

los empleados.

Confianza en las personas.

Dinmica grupal e interpersonal

Se inspira en los sistemas de

ingeniera.
Autoridad centralizada

Lneas claras de autoridad.

Especializacin y competencia
tcnica
Acentuada divisin del trabajo.
Confianza en reglas y reglamentos.
Clara separacin entre lnea y
staff.

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