INTRODUCCIN

PRINCIPIOS Y DIAGNOSTICO GENERAL DEL DESARROLLO ORGANIZACIONAL

Proceso del Desarrollo Organizacional
En todo proceso de DO existen tres componentes bsicos:

Diagnstico
Accin o intervencin
Administracin del programa.

Lo anterior puede ilustrarse mediante los siguientes pasos:

1. Diagnstico de la situacin organizacional.
2. Desarrollo de planes de accin para corregir los problemas y aprovechar
oportunidades.
3. Evaluacin de los resultados o impactos de las acciones.
4. Iniciar nuevos planes de accin para resolver problemas, cuando sea necesario.
5. y otros cuando se requiere continuar con la secuencia lgica de diagnstico-accinevaluacin-accin.
Diagnstico
El DO, como proceso de cambio planificado, en primer lugar, requiere que se defina
la situacin deseada para la empresa, lo que debera ser, para lo cual el anlisis FODA
puede constituir una herramienta de gran importancia. Posteriormente, es necesario conocer
la situacin actual de la empresa, lo que es, mediante el diagnstico organizacional,
posibilitando establecer la brecha existente con la situacin que se desea para el futuro, que
debe disminuirse mediante el proceso de cambio planifica. De este modo, el diagnstico en
DO constituye un paso previo a la accin o intervencin, en la cual se corrigen los
problemas, aprovechan las oportunidades y mantienen las fortalezas, posibilitando el
cambio organizacional mediante la disminucin de la brecha entre el futuro deseado y la
situacin actual. El DO requiere de una continua generacin de datos del sistema, para
cumplir con su objetivo de cambiar a la organizacin de lo que es a lo que debera ser. De la
comparacin de ambos estados se descubre la brecha entre las condiciones reales y las
deseadas, la cual debe ser cerrada mediante el desarrollo de planes de accin.
Diagnstico Organizacional

Las organizaciones son sistemas que estn determinados estructuralmente, ya que

todos los cambios que experimentan estn condicionados por su propia estructura, y no por
los factores que causaron dichos cambios. Un puntapi puede impulsar a considerable
distancia un baln de ftbol pero no un pedazo de roca de las mismas dimensiones. De este
modo, una organizacin debe cambiar por s misma y no desde afuera. Por otra parte, la
organizacin como sistema social, es un sistema autopoitico de decisiones, es decir, se
autogenera a partir de sus procesos internos de decisiones. En consecuencia, para que el
diagnstico implique cambios en la organizacin, debe realizarse producto de una decisin
organizacional. El co-diagnstico, entendido como la colaboracin de un observador
externo con los observadores pertenecientes a la organizacin, contribuye a mejorar el
diagnstico de la empresa, en la medida en que ayuda a superar el punto ciego, que est
definido por los esquemas de distincin compartidos por los miembros de la organizacin,
en el proceso de observacin. Un observador no puede ver sus propios esquemas de
distincin, los cual si pueden ser vistos por un observador que no pertenezca a la empresa.
El diagnstico organizacional representa una recopilacin continua de datos acerca:

del sistema total y de sus subsistemas,

de los procesos,
de la cultura del sistema,
de otros objetivos de inters.

Resultado del diagnstico es la identificacin de:

las fortalezas,
las oportunidades, y
las reas problemas.

Posteriormente se deben evaluar los efectos de la intervencin, determinando si es

necesario realizar intervenciones adicionales o redisearlas. Segn W. French y C. Bell
(1995), el diagnstico debe focalizarse de acuerdo al inters del cliente, concentrndose en
alguno de los subsistemas de la organizacin as como en ciertos procesos que se
desarrollan en ellos.

El diagnstico de los subsistemas de la organizacin, puede tener los siguientes enfoques u

objetivos:

La organizacin total,
Subsistemas que pueden tener las siguientes caractersticas:
o Tamao
o Complejidad
o Grado de homogeneidad
o Interface
Individuos (gerentes, jefes, puestos claves)
Roles (conductas como resultado de ocupar una posicin)
Sistemas transorganizacionales (sistemas legales y de orden)
El diagnstico de los procesos organizacionales puede

estar

dirigido,

principalmente, a:
Patrones, estilos y flujos de informacin,
Establecimiento de metas,
Toma de decisiones, resolucin de problemas y planificacin de la accin

(alternativas),
Resolucin y manejo de conflictos,
Administracin de las relaciones interface (dos o ms grupos enfrentan problemas

comunes),
Relaciones superior- subordinado,
Subsistemas tecnolgicos y de ingeniera (adecuadas para un buen desempeo),
Administracin estratgica y planificacin de largo plazo (visin/misin),
Aprendizaje organizacional (Aprender de xitos y fracasos para mantener

competitividad).
Instrumentos de Captura de Informacin.

Entre los instrumentos ms utilizados destacan:

Cuestionarios y encuestas, para grandes organizaciones o subsistemas.

Entrevistas individuales, para grupos pequeos y homogneos o para muestras.
Observaciones de terceras partes,
Informacin documental (archivos, estadsticas, organigramas, procedimientos,
etc.).

Juntas de confrontacin, o de resolucin de problemas, cuando hay dos o ms

grupos involucrados. Sin embargo, es posible que sea necesario combinar varios
instrumentos para obtener una informacin de mejor calidad.

Cuestionarios o Encuestas

El cuestionario o encuesta sirve cuando:

Se desea explorar debajo de la superficie.
No es posible entrevistar a las personas,
La informacin se encuentra dispersa en diferentes grupos,
Las fuentes son muy variadas.

Entre los beneficios de los cuestionarios o encuestas, destacan:

son econmicos para grandes poblaciones,

es posible aplicar anlisis cuantitativos mediante el uso de estadgrafos (medias,

desviaciones estndar, distribucin de frecuencias, coeficientes de correlacin)

la poblacin acepta estos mtodos, por lo que responde de manera ms adecuada,
protege a las personas en el anonimato, lo que en algunas circunstancias podra
favorecer la indagacin.

Las limitaciones ms frecuentes son:

las personas deben limitarse a responder en funcin de las alternativas, por lo que no

tienen la oportunidad de expresar sus propias percepciones u opiniones,

las respuestas tienden a ser mecnicas o bien por cumplir con el requerimiento,
no otorga la oportunidad al consultor de interactuar con mayor profundidad con el
encuestado.

Elaboracin de Cuestionarios o Encuestas

Las preguntas deben corresponder a alguna de las variables seleccionadas para
realizar el diagnstico, por lo que no deben existir preguntas que no cumplan con el
propsito de medir alguna variable de diagnstico. Las preguntas pueden ser abiertas o
cerradas. En las preguntas abiertas, las personas deben responder eligiendo alguna de las
alternativas que se le presentan. En las preguntas abiertas, las personas puede emitir
opinin en relacin con lo que se pregunta, con lo cual disminuye el encajonamiento del

encuestado, aunque subsiste el sesgo de que lo nico que se indaga es lo que el encuestador
desea saber. Los cuestionarios o encuestas deben ser cuidadosamente diseados, de manera
que las preguntas sirvan para medir las variables seleccionadas, as como, que su duracin
sea no mayor a aquella en la cual las personas respondan mecnicamente o pierdan el
inters por entregar su opinin, debido a su excesiva extensin. Se recomienda agrupar las
preguntas que tengan el mismo formato de respuesta, posibilitando construir una matriz de
cuestionario y elecciones de respuesta, as como, facilitar el procesamiento de los datos y el
posterior anlisis, incluyendo el cruce de variables.
Entrevistas
El objetivo principal de las entrevistas es explorar las opiniones y sentimientos de
los entrevistados. Este instrumento ayuda al que el entrevistado exprese sus percepciones y
opiniones respecto a lo que ocurre en la organizacin. Las entrevistas pueden ser
individuales o grupales. En las entrevistas individuales las personas pueden sentirse con
mayor privacidad para expresar sus opiniones, sin embargo, en las entrevistas grupales es
posible cruzar informacin con los dems entrevistados, para confirmarla, lo que
contribuye a enriquecer la informacin recopilada.
Entre los beneficios de la entrevista se encuentra:

La posibilidad de que el entrevistador pueda detectar ideas y emociones que el

entrevistado no formula conscientemente,

Mediante la entrevista se puedan desarrollar confianzas entre el consultor y los
miembros de la organizacin, lo cual es valioso para el posterior trabajo de D.O., as
como para obtener informacin que no podra recopilarse a travs de un
cuestionario.

Entre las limitaciones de las entrevistas cabe destacar:

el tiempo de una entrevista debe ser entre una o dos horas,

la experiencia del entrevistador es fundamental ya que debe evitar obtener
demasiada informacin personal, que puede ser vista como amenazante para el
grupo, o bien ste puede ser percibido como una persona no neutral,

temores de los entrevistados de que la informacin pueda ser utilizada para

perjudicarlo, en caso de que no se proteja su anonimato. Previo a realizar una
entrevista, se requiere elaborar una pauta, en la que estn definidos los objetivos y
variables que sern evaluadas o medidas.

Observaciones de Terceras Partes

Este mtodo tiene como objetivo servir de base para corroborar la informacin
recopilada mediante otros instrumentos. Es fcil de realizar, se puede hacer cuando se
estime conveniente y proporciona informacin directa sobre el comportamiento de las
personas. No obstante presenta serias limitaciones ya que

la informacin recopilada ser sesgada por el criterio del observador,

los eventos observados podran no ser representativos de la realidad,
las personas modifican su comportamiento habitual cuando se sienyten observadas.
Recordar los estudios de Hawthorne, en el que las operarias se comportaban de

manera opuesta a lo esperado, por el slo hecho de sentirse consideradas.

dificultades para codificar e interpretar la informacin,
puede tener un alto costo, para que las observaciones sean representativas de la
realidad.

Procesos Inductivos y Deductivos

La tarea de recopilar informacin, en ocasiones, puede efectuarse desde la
perspectiva de la investigacin, donde se requiere plantear hiptesis sobre ciertos
acontecimientos, realizar inferencias y someter a procesos inductivos y deductivos para
obtener conclusiones para la organizacin. Investigar es tratar de descubrir el por qu de los
hechos que se presentan ante nosotros. La investigacin cientfica es la bsqueda, mediante
mtodos viables y confiables, de las leyes que explican los fenmenos naturales y sociales.
Las leyes, como generalizaciones universales acerca de hechos o acontecimientos (Kaplan),
se pueden representar a travs de relaciones entre variables (modelos). Por su parte, las
variables son grupos de atributos que pueden modificarse o asumir diversos valores. Esto

las diferencia de las constantes, cuyos atributos o valores son inmutables. Las variables a su
vez se clasifican entre dependientes e independientes:

Variable independiente es aquella que es posible manipular, y que constituye la

causa o antecedente, y no depende de otras variables.

Variable dependiente es aquella no manipulada y que se modifica en relacin con
la variacin de una variable independiente. El proceso de diagnstico debe
fundamentarse en la recopilacin de informacin relacionada con las variables
independientes, las cuales es imprescindible definir previamente, de acuerdo con la
situacin que se desea conocer o evaluar. El diagnstico en DO, es un proceso
inductivo, ya que a partir de la observacin de eventos individuales se llega a
conclusiones generales o leyes. A diferencia del proceso deductivo que saca
consecuencias a partir de una base terica o leyes. Por este motivo, es necesario
aplicar una dosis de precaucin, ya que el proceso inductivo implica que las
conclusiones del diagnstico se basan en suposiciones, la que debiera ser
corroborada en la realidad, aplicando el proceso deductivo.

Algunos Modelos de Diagnstico

D. Rodrguez (1992) distingue las siguientes dimensiones del diagnstico organizacional:
Diagnstico del tiempo. La empresa moderna tiene un gran inters un encontrar formas
eficientes de utilizacin del tiempo:

Formas de racionalizacin de un conjunto de labores de los trabajadores.

Autoadministracin del tiempo por parte de los ejecutivos.

Diagnstico de la cultura organizacional. Entender el modo de ser de las organizaciones.

Relacin entre el sistema organizacional y su entorno.
- Diagnstico de procesos. La organizacin es un cambio permanente y no un sistema
estable. Los principales fenmenos que ocurren en su interior son de carcter procesual:

Poder y liderazgo.
Comunicaciones.
Toma de decisiones.

Conflicto.
Cambio. Potencialidades y resistencias.

Diagnstico de clima organizacional. Visin global que integra el ambiente como variable
sistmica. El clima es un concepto multidimensional, que constituye la personalidad de la
empresa, el cual corresponde a la percepcin que de la empresa tienen sus miembros. Las
variables que se consideran se relacionan a factores internos y no externos de la empresa,
tales como:
1. Variables de ambiente fsico: espacio fsico, ruido, calor contaminacin,
equipamiento, tecnologas, etc.
2. Variables estructurales: tamao de la organizacin, estructura formal, estilos de
liderazgo, etc.
3. Variables del ambiente social: compaerismo, conflictos, comunicaciones, etc.
4. Variables personales o comportamiento individual: aptitudes, actitudes,
motivaciones, expectativas, etc.
5. Variables de comportamiento organizacional: productividad, ausentismo,
satisfaccin laboral, stress, etc.
Likert considera las siguientes dimensiones, para medir el clima organizacional:

Estilo de autoridad. Cmo se ejerce el poder.

Esquemas motivacionales. Mtodos utilizados.
Comunicaciones. Formas y estilos de comunicacin.
Procesos de influencia. Mtodos para obtener adhesin a metas y objetivos de la

organizacin.
Procesos de toma de decisiones. Formas que asume el proceso decisional, criterios.
Procesos de planificacin. Cmo se determinan los objetivos y las acciones a seguir.
Procesos de control. Cmo de distribuye y realiza el control.
Objetivos de rendimiento y perfeccionamiento. Mtodos para definir estos objetivos
y adecuacin entre ellos y lo deseado por los miembros de la organizacin.

Por otra parte, Litwin y Stringer consideran las siguientes dimensiones en su

cuestionario de medicin del clima organizacional:

Estructura organizacional. Percepcin de reglamentos y normas establecidos.

Remuneraciones. Nivel de aceptacin de recompensas.
Responsabilidad. Percepcin de asignacin de responsabilidades y autonoma.

Riesgos y toma de decisiones. Posibilidad de asumir riesgos y tomar decisiones.

Apoyo. Percepcin de sentirse apoyados por su grupo de trabajo.
Conflicto. Tolerancia al conflicto.

M. Weisbord (1976) plantea un modelo que identifica seis reas crticas, denominado
modelo de seis cuadros, a saber:

Propsitos: a qu nos dedicamos?

Estructura: cmo dividimos el trabajo?
Recompensas: todas las tareas necesarias tienen incentivos?
Mecanismos tiles: contamos con tecnologas de coordinacin adecuadas?
Relaciones: cmo manejamos el conflicto entre personas?
Liderazgo: alguien mantiene los cuadros en equilibrio? Se debe prestar atencin
tanto a los aspectos formales como informales de cada rea.

CONCLUSIN

RECOMENDACIONES

BIBLIOGRAFIA