Manual de Gestión Del Voluntariado PDF

Portades_Cast_cat_ok.
indd 1
01/07/09 8:12
Portades_Cast_cat_ok.indd 3
01/07/09 8:12
OBRA SOCIAL. EL ALMA DE LA CAIXA.
Edicin:
Fundacin la Caixa
AUTORA:
Observatorio del Tercer Sector
Equipo tcnico: Pau Vidal, Nria Valls, Ana Villa.
Colaboradores: Cristina Simon, Joan Segarra, Sara Lpez
TRADUCCIN Y CORRECCIONES:
Barcelona Kontext: Merc Boll, Judit Cusid, Joan Llus Quilis
FOTOGRAFAS:
Accinatura, Fundacin Adsis, Amics de la gent gran,
Fundacin Arrels, Casal dels Infants, Fundaci Comtal,
Fundacin Pere Tarrs, Projecte Home Catalunya
y Fundaci Catalana de lEsplai
DISEO GRFICO:
Bis]
FOTOMECNICA E IMPRESIN:
Index
de los textos, los autores
de las traducciones, los traductores
de las fotografas, los autores
de la edicin, Fundacin la Caixa, 2009
Av. Diagonal, 621 - 08028 Barcelona
ISBN: 978-84-9900-020-6
DL: B-18711-2009
La responsabilidad de las opiniones expresadas en esta publicacin corresponde nicamente a los autores.
La Fundacin la Caixa no se identifica necesariamente con la opinin de los autores
La mejora de la gestin del voluntariado nos ha de permitir

que los objetivos de los programas de la organizacin se
cumplan beneficiando a ms personas y con mayor impacto,
que nuestros voluntarios tengan la formacin y habilidades
necesarias para realizar correctamente sus tareas, que estn
satisfechos de su aportacin y as podamos aprovechar todas
sus capacidades
Fragmento de una entrevista con una organizacin
NDICE
Presentacin
10
Fase 4. Desarrollo: la vida de la persona voluntaria en la organizacin
1. Introduccin
13
18. La organizacin de las responsabilidades de las personas voluntarias
2. Uso de la publicacin: cmo puede ayudar este manual a la persona responsable del voluntariado
14
19. La motivacin del voluntariado
102
I. LAS ORGANIZACIONES DE VOLUNTARIADO
17
20. La formacin de las personas voluntarias
107
3. El voluntariado
18
21. El plan de formacin del voluntariado de la entidad
110
4. La importancia de la gestin del voluntariado
21
22. La comunicacin
117
5. Un modelo para la gestin del voluntariado: el ciclo de gestin de las personas voluntarias
23
23. La participacin de las personas voluntarias en la organizacin
122
24. La relacin con el personal remunerado de la entidad
125
II. EL CICLO DE GESTIN DE LAS PERSONAS VOLUNTARIAS
27
25. El seguimiento y la evaluacin
128
Fase 1. Preparacin: una reflexin inicial
28
26. La fidelizacin y la rotacin
134
6. La organizacin del voluntariado
31
Fase 5. El reconocimiento: transmitir el agradecimiento a la persona voluntaria
136
7. El plan de voluntariado
35
27. Tcnicas de reconocimiento formal
139
8. El rol de la persona coordinadora del voluntariado
42
28. Tcnicas de reconocimiento informal
142
9. La sistematizacin de los procesos de gestin
47
Fase 6. La desvinculacin
146
Fase 2. Definicin: imaginar el voluntariado adecuado para la organizacin
51
29. La entrevista de salida
150
10. La definicin de perfiles de voluntariado
54
30. La oportunidad de una nueva relacin posterior
155
11. Creacin de una poltica de captacin
59
12. La seleccin de las personas voluntarias
64
III. TENDENCIAS ACTUALES EN EL VOLUNTARIADO
159
13. Seleccionar implica a veces decir que no
70
31. Los nuevos perfiles de personas voluntarias
160
32. Las TIC como oportunidad para la participacin del voluntariado
163
Fase 3. Incorporacin: la llegada de la persona voluntaria a la organizacin
73
14. La formalizacin del compromiso voluntario
75
BIBLIOGRAFA
166
15. Los primeros das en la entidad
80
16. El manual de acogida
86
17. El fomento del compromiso con la misin y los valores
91
94
97
PRESENTACIN
La Obra Social la Caixa lleva ms de cien aos trabajando en el desarrollo de programas de atencin a personas que sufren diferentes necesidades sociales. En los ltimos aos, las asociaciones
y las fundaciones de carcter social que ayudan a estas personas se han multiplicado por todo el
pas y han asumido retos de creciente complejidad que hacen necesario incorporar sistemas de
gestin profesionalizada.
voluntarias y lo explica con detalle: desde los primeros contactos y el proceso de seleccin hasta la
desvinculacin y el procedimiento de salida. Uno de los conceptos fundamentales pone de relieve
la necesidad de planificarse, saber qu se desea y elegir a las personas con el perfil ms adecuado.
La entrada a la organizacin se lleva a cabo siguiendo unos protocolos que fortalecen la identificacin con los valores y la misin de la entidad. La formacin, la motivacin, la rotacin de los trabajos
y el reconocimiento de las aportaciones de los voluntarios y voluntarias centran otros captulos del
manual, que se acompaa de una serie de fichas para que la entidad social pueda trasladar las recomendaciones de gestin a su realidad. Otra novedad son las ideas clave y las preguntas de autorreflexin incluidas al final de cada apartado, que facilitan la sistematizacin de los contenidos e invitan a los usuarios y usuarias a revisar la aplicacin de los conceptos de gestin en la entidad social.
El voluntariado constituye la expresin de la participacin activa de la sociedad en la lucha contra las

desigualdades; se trata de una accin basada en un ejercicio de corresponsabilidad ciudadana ante
situaciones de pobreza, exclusin, marginacin y sufrimiento humano. En el voluntariado se ponen en
prctica los valores de solidaridad y compromiso que constituyen pilares de convivencia y desarrollo
de nuestra sociedad. En este cambio de escala ha sido fundamental la aportacin de los voluntarios
y voluntarias, que ha ido acompaada de la conciencia de que una formacin especfica y una organizacin eficaz son herramientas bsicas que permiten un mejor aprovechamiento de los recursos, la
consecucin de los objetivos definidos por la entidad social y el mantenimiento de las motivaciones de
los voluntarios y voluntarias en su colaboracin con la entidad social.
El presente Manual de gestin del voluntariado se inserta en una de las tres lneas de accin del programa Voluntariado de la Fundacin la Caixa, el apoyo a las entidades sociales en la gestin del voluntariado, entendiendo que la mejora en la preparacin y la formacin de los voluntarios y voluntarias
consigue que esas personas aporten lo mejor de s mismas a los programas donde participan, que las
organizaciones no lucrativas cuenten con gente capaz de atender correctamente a los beneficiarios
y que, fruto de esta colaboracin, aumente el desarrollo social de nuestra sociedad.
La publicacin Buenas prcticas en la gestin del voluntariado, editada en 2007, tomaba como punto de
partida la idea de que la implicacin y la motivacin de los voluntarios y voluntarias se desarrollan en
una serie de etapas. As mismo, propona intervenir en cada una de las fases para sacar an ms provecho de ellas y ofreca a los coordinadores y coordinadoras del voluntariado varias referencias prcticas
de cara a la mejora de su trabajo con las personas voluntarias.
PRESENTACIN
El Manual de gestin del voluntariado representa un paso ms en esta direccin. Es fruto del trabajo que se ha llevado a cabo junto a gestores y responsables de las entidades que colaboran con voluntarios y voluntarias, que ha permitido poner a prueba los contenidos de aquella primera publicacin. El manual se inicia con una primera parte en torno a la importancia del voluntariado en
las organizaciones sociales. A continuacin, propone el modelo de ciclo de gestin de personas
La Obra Social la Caixa desea que esta publicacin contribuya a la mejora de la gestin de los equipos
de voluntariado en todas las organizaciones no lucrativas que cuentan con voluntarios y voluntarias
para llevar a cabo sus programas.
10
11
INTRODUCCIN
12
DEF_tripacastella_rev_ok.indd 12
27/05/09 8:22
1. INTRODUCCIN
El voluntariado es un elemento clave en la participacin
e implicacin de la ciudadana para mejorar la sociedad.
Aporta valores, ideas, reexiones, recursos, y, en denitiva,
es un generador de capital social.
Se dice que el voluntariado est en crisis debido al ritmo vital de la sociedad, la emergencia de nuevos valores,
etc. Sin embargo, hay miles de personas que dedican su
tiempo a trabajar por la transformacin social a travs de
la participacin en organizaciones del tercer sector. Por
otro lado, los cambios sociales tambin han conllevado
nuevas experiencias en el mbito del voluntariado, y se
han creado nuevos perles y nuevas formas de colaboracin en las entidades.
El voluntariado est en el origen y en la esencia de las entidades sin nimo de lucro. En la mayora de los casos, su
aparicin se vincula a un compromiso con una misin de
carcter social, medioambiental, cultural, deportivo, etc.
Constituye una accin que responde a una implicacin
respecto del entorno y la sociedad en general.
La profesionalizacin del tercer sector no signica que
el espacio para el voluntariado haya disminuido. Existen
multitud de entidades formadas totalmente por personas voluntarias, y otras que combinan voluntariado con
personal remunerado.
Tambin hay una serie de diferencias segn el rol del voluntariado en la organizacin. Las organizaciones se denen como entidades de voluntariado o como entidades con
voluntariado. Segn sea el caso, el papel de los voluntarios
y voluntarias en la entidad vara, de forma que, para gestionar este colectivo, sus actividades deberan adaptarse.
Gestionar voluntariado signica trabajar con unos procedimientos establecidos que permitan seguir unas pautas
y criterios comunes, tiles en todas las fases del voluntariado en la entidad: la incorporacin, el desarrollo, el
reconocimiento, etc.
El ciclo de gestin del voluntariado aporta una visin
global acerca de la gestin de las personas voluntarias.
Evidentemente, realizar acciones de mejora en todas las
fases del ciclo de forma simultnea no es tarea fcil. Sin
embargo, resulta muy til pensar en clave de ciclo al reexionar sobre los elementos mejorables en cada una de
las etapas. De hecho, es un paso imprescindible para impulsar acciones en el conjunto de la experiencia de los
voluntarios y voluntarias en la entidad.
La iniciativa de las personas que estn al frente de la organizacin y de la persona responsable del rea de voluntariado es una de las claves del xito del voluntariado
en las entidades. La direccin es la primera en valorar
y transmitir la importancia de este colectivo en la entidad, lo que contribuye de forma fundamental a que los
voluntarios y voluntarias se sientan parte de ella y sean
conscientes del valor que aportan a la organizacin.
Gran parte de las acciones que se proponen en este manual pueden llevarse a cabo sea cual sea el tamao de
la organizacin. Algunas pueden resultar ms adecuadas
para entidades de pequea dimensin, o a la inversa. Corresponder a cada entidad adaptar algunas de las ideas
presentadas a su realidad organizativa y sus necesidades. Para ello, lo fundamental es comprender la nalidad
de las distintas propuestas. En la gestin del voluntariado, es importante innovar y ser imaginativos.
13
27/05/09 8:22
2. USO DE LA PUBLICACIN:
CMO PUEDE AYUDAR ESTE MANUAL
A LA PERSONA RESPONSABLE
DEL VOLUNTARIADO
I. Las organizaciones de voluntariado

II. El ciclo de gestin de las personas voluntarias
III. Tendencias actuales en el voluntariado
1) Las organizaciones de voluntariado. Esta primera parte
incluye una serie de reexiones acerca del voluntariado
y su papel en las organizaciones. Se abordan cuestiones
como la relacin entre las personas voluntarias y la organizacin o la importancia de la gestin de este colectivo.
Asimismo, se ofrece una presentacin global del ciclo de
gestin del voluntariado.
2) El ciclo de gestin de las personas voluntarias. Este apartado constituye la parte principal del manual. A partir de
sus diferentes fases (preparacin, denicin, incorporacin, desarrollo, reconocimiento y desvinculacin) se desarrollan los diferentes captulos, en los que se reexiona
y se ofrecen ideas sobre la gestin del voluntariado en
cada una de dichas etapas.
Los textos se complementan con citas, ejemplos de organizaciones, grcos o cuadros con propuestas de acciones.
Adems, se aaden dos cuadros nales que destacan
algunas de las ideas principales y plantean algunas preguntas de autorreexin.
3) Tendencias actuales en el voluntariado. Los captulos
de esta tercera parte del manual abordan una serie de
aspectos de carcter transversal. Se tratan las nuevas
tendencias en los perles de voluntariado y la forma de
utilizar las TIC (tecnologas de la informacin y la comunicacin) para la gestin del voluntariado.
4) Fichas de gestin. Se han elaborado unas chas relacionadas con el ciclo de gestin de las personas voluntarias.
Su objetivo es ayudar a las organizaciones a realizar un
diagnstico sobre su situacin en relacin con cada uno
de los temas tratados en el manual. Por otro lado, tambin pueden aportar pistas e ideas en este sentido.
5) CD. Adems de la publicacin escrita, tambin se presenta una versin electrnica en formato CD, que incluye
el propio manual y tambin las chas. Su propsito es
ofrecer la mxima facilidad de uso a las personas responsables del voluntariado que deseen aplicar el manual
y las chas en su organizacin.
USO DE LA PUBLICACIN
El presente Manual de gestin del voluntariado se estructura en 32 captulos, a su vez agrupados en tres grandes bloques:
14
27/05/09 8:22
Estructura de los captulos
Nmero y ttulo del captulo

Ideas clave
Fragmento de una
entrevista con una entidad
Cuerpo del captulo

Preguntas de
autorreexin
Ejemplo, cuadro
que desarrolla una
idea o grco
Destacado
15
27/05/09 8:22
27/05/09 8:22
Fuente:
Fuen
t Fun
te
Fundaci
daci
Catala
Cata
alan
na de lEsplai
Espllai
LAS ORGANIZACIONES
DE VOLUNTARIADO
27/05/09 8:23
3. EL VOLUNTARIADO
EL VOLUNTARIADO Y LA SOCIEDAD
EL VOLUNTARIADO Y LAS ORGANIZACIONES
El voluntariado es una forma de participacin de la ciudadana en la sociedad a travs de las organizaciones

del tercer sector. De forma libre y por voluntad propia,
estas personas deciden participar en la mejora de su entorno implicndose en diferentes causas a travs de las
entidades sin nimo de lucro.
Las organizaciones se constituyen a partir de la voluntad

de un grupo de personas que sienten la necesidad de desarrollar una labor orientada hacia una misin concreta,
para cuya consecucin se asocian. As pues, las entidades nacen como espacios de participacin ciudadana,
como una forma de compromiso con la sociedad.
As pues, las organizaciones del tercer sector (asociaciones, fundaciones, etc.) son espacios en los que los voluntarios y voluntarias realizan actividades cuyo objetivo
es cambiar determinadas situaciones, mejorar la calidad
de vida de la gente y la convivencia, denunciar condiciones injustas, etc.
La mayora de las organizaciones del tercer sector empiezan de forma voluntaria, sin personal remunerado,
y en la actualidad son muchas las entidades formadas
ntegramente por personas voluntarias. Posteriormente, cuando las actividades se van haciendo ms amplias
y complejas y especialmente cuando aumenta la intensidad de la labor en un tiempo de realizacin determinado, resulta imprescindible incorporar personal
remunerado a la organizacin.
El voluntariado tambin es una forma de llevar a la prctica valores como la solidaridad, la generosidad, el compromiso, la implicacin, la participacin, etc. El voluntariado
contribuye a la construccin de cohesin y capital social.
La aportacin del voluntariado es muy positiva. Por ello
es importante que las organizaciones garanticen la
mxima eciencia y ecacia en el funcionamiento de sus
actividades, en su gestin y en su desarrollo en la organizacin, para alcanzar as el mximo valor de esta aportacin a la sociedad, a la organizacin y para las propias
personas voluntarias.
Muchas organizaciones siguen un modelo mixto en el

que el voluntariado convive con el personal remunerado.
Muchas organizaciones siguen un modelo mixto

en el que el voluntariado convive con el personal
remunerado.
El voluntariado puede encontrar su lugar, donde canalizar
sus inquietudes e intereses, en distintas entidades, vinculadas a distintos mbitos de actuacin (social, medioambiental, cultural, de cooperacin, insercin, etc.).
La persona voluntaria escoge la entidad en la que colaborar segn sus intereses y valores, que a su vez deben corresponderse con la misin y los valores de la organizacin,
de forma que su actuacin cumpla unos objetivos comunes.
LAS ORGANIZACIONES DE VOLUNTARIADO
La accin del voluntariado se desarrolla en el

marco de una organizacin, donde tiene continuidad e impacto. De otra forma, se perdera
en actuaciones puntuales que no contribuyen a
cambiar ni conseguir mejoras en la sociedad.
18
27/05/09 8:23
Por consiguiente, es importante tener presente que el

inters comn de las personas que participan en una organizacin es conseguir realizar la misin para la cual se
ha constituido. Tanto el voluntariado como los equipos remunerados son un pilar bsico para alcanzar la misin de
la entidad.
Entre el voluntariado y la organizacin se establece
una relacin de intercambio. Cada una de las partes
realiza una serie de aportaciones. Entre otras cosas,
la entidad aporta una trayectoria, una estructura
y una organizacin en la que el voluntariado puede desarrollar su actividad. ste, a su vez, puede aportar su
conocimiento, experiencia y un tiempo al servicio de

un inters comn.
La persona voluntaria puede desempear diferentes papeles segn se denan por parte de la entidad, y tambin
segn sus propios intereses. El voluntariado puede tener
un rol especco o genrico, puede participar en una nica
actividad o en varias, en un proyecto o en una posicin ms
estratgica, etc.
El siguiente esquema representa grcamente esta relacin e intercambio entre organizacin y voluntariado
a travs de la experiencia de la colaboracin:
FIGURA I: LA EXPERIENCIA VOLUNTARIA
LA PERSONA VOLUNTARIA
Reconocimiento, amistad, diversin,
habilidades, experiencia, etc.
Ideas, contactos, entusiasmo, tiempo,

habilidades, experiencia, etc.
Fuente: Volunteer Development Agency, 2001
EXPERIENCIA VOLUNTARIA
Recursos, formacin, bienvenida,
seguro, apoyo, habilidades, etc.
Flexibilidad, habilidades, comunidad,

compromiso, ideas, diversidad, etc.
LA ORGANIZACIN
19
27/05/09 8:23
Estos son algunos de los principales benecios y aportaciones que redundan en la organizacin cuando cuenta
con voluntariado (esta lista no pretende ser exhaustiva,
pero s aportar algunas ideas al respecto):
El voluntariado puede experimentar con nuevas

ideas y ser pionero poniendo en marcha nuevas iniciativas. En muchos casos ha sido el motor para desarrollar nuevos proyectos y servicios.
La implicacin de la ciudadana es clave para garantizar la conexin de la organizacin con la sociedad

y sus necesidades. El voluntariado es una de las
principales formas en que se produce esta conexin.
El voluntariado es un colectivo interno de la organizacin, pero que tambin cuenta con un punto de vista externo a sta. Por este motivo puede aportar una visin
crtica incorporando diferentes visiones de la realidad.
El voluntariado aporta diversidad, ya que puede

presentar perles distintos a los del personal remunerado (en cuanto a edad, trayectoria, formacin,
experiencia, etc.). En este sentido, sus habilidades
complementan las de las personas remuneradas.
El voluntariado aporta credibilidad ante la sociedad

y otros agentes sociales porque implica el compromiso y la participacin de la ciudadana.
El voluntariado puede convertirse en un apoyo fundamental para la organizacin, ms all de su aportacin

en lo que respecta al tiempo. Entre otras cosas, los
voluntarios y voluntarias pueden prestar asistencia en
eventos o para la captacin de fondos, o incluso convertirse en socios o donantes en determinados casos.
El voluntariado puede ayudar a llegar a ms sectores de la comunidad, empresas y otras entidades,

al vincularse en su actividad diaria a otras organizaciones y personas.
En caso de precisar personal contratado, cabe incorporar a un voluntario o voluntaria. Cuando su perl
coincide con el denido por la organizacin, se tiene
la ventaja de contar con alguien con experiencia en
la organizacin y que conoce su misin y actividades.
Fuente: Casal dels Infants
20
27/05/09 8:23
4. LA IMPORTANCIA
DE LA GESTIN
DEL VOLUNTARIADO
Como se ha visto anteriormente, los benecios del voluntariado son muchos. Para hacerlos realidad es necesario que, en el marco de la organizacin, se garantice
la buena gestin de este colectivo. El Manual de gestin
del voluntariado quiere facilitar esta tarea a las organizaciones, de forma que cualquier tipo de entidad pueda
adaptar el manual a sus necesidades en este mbito.
Cada entidad debe reexionar sobre la coordinacin necesaria para el buen funcionamiento de cada uno de los
colectivos relacionados con su organizacin (personas
voluntarias, asociadas, usuarias, contratadas, etc.). Esta
publicacin se centra en la gestin o coordinacin del
voluntariado y, para ello, hace falta tener en cuenta su
relacin con el resto de colectivos.
El carcter desinteresado del voluntariado y el hecho de
que a menudo muchas entidades se creen gracias al esfuerzo de las personas voluntarias ha llevado, a veces, a minusvalorar la importancia de la gestin de este colectivo.
El inters de estas personas est relacionado con la nalidad de la entidad, o incluso van ms all de la coordinacin recibida, pero existen elementos que tanto para la
entidad como para el propio voluntario o voluntaria deben
gestionarse de manera coherente. De esta forma se consigue que la relacin sea favorable para ambas partes.
Sea cual sea el papel que desempear la persona voluntaria en la organizacin, sta debe prestar especial atencin a este colectivo. La labor que realiza el voluntariado
va ms all de la colaboracin gratuita, porque es necesario dedicar tiempo y esfuerzo para garantizar que sea
positiva y fructfera para ambas partes, y coherente con
la consecucin de la misin de la entidad.
La relacin entre entidad y voluntariado es bidireccional.
Se trata de una relacin de reciprocidad que requiere de
ambas partes. Por este motivo, la organizacin tiene la
responsabilidad de plantearse y gestionar el voluntariado de forma que se maximicen los benecios organizativos y de las personas voluntarias.
La organizacin tiene la responsabilidad de plantearse y gestionar el voluntariado de forma que

se maximicen los benecios organizativos y de
las personas voluntarias.
Considerar el voluntariado slo como un agente que permite ahorrar dinero o evitar la contratacin de personal
es tener una visin muy utilitarista y parcial de todo lo
que este colectivo signica. Desde esta perspectiva, la
gestin del voluntariado ser errnea, no lograr los benecios anteriormente expuestos y ser una fuente permanente de conictos.
Varios ejemplos ilustran las ventajas de desarrollar acciones orientadas hacia la gestin del voluntariado. Entre
otros, el hecho de denir claramente las funciones de las
personas voluntarias evita malentendidos y favorece una
21
27/05/09 8:23
buena relacin con el resto del equipo de la entidad. Adems, si se les proporciona la formacin adecuada, podrn
realizar mejor su labor, y de forma ms eciente. Por ltimo, si se realiza un buen acompaamiento, es ms fcil
que permanezcan ms tiempo en la organizacin.
Es importante ser conscientes de que, si no se gestiona adecuadamente, el voluntariado, como cualquier
otro colectivo, no tendr un funcionamiento eciente.
Es necesario dedicar tiempo a pensar y denir cmo se
llevar a cabo la colaboracin voluntaria, y realizar las
acciones pertinentes.
El propsito es doble: por un lado, satisfacer las expectativas

de las personas voluntarias de forma que puedan desarrollar su actividad y lograr sus objetivos y, por otro, conseguir
cumplir tambin los nes y la misin de la organizacin.
La entidad debe tener siempre presentes su misin y sus
valores, que son los que deben guiar su actuacin. En
este sentido, el voluntariado que se incorpore a la organizacin debe colaborar para cumplir la misin de la entidad y la organizacin tiene el compromiso de gestionar
correctamente este colectivo para contribuir a lograrla
con la mxima ecacia y eciencia.
Fuente: Fundaci Comtal
22
27/05/09 8:23
5. UN MODELO PARA LA GESTIN

DEL VOLUNTARIADO:
EL CICLO DE GESTIN DE LAS
PERSONAS VOLUNTARIAS
El ciclo de gestin del voluntariado permite tener una
visin integral de todas las fases de colaboracin entre
la persona voluntaria y la organizacin. De esta forma,
la gestin del voluntariado no se centra slo en reas
concretas o programas, como por ejemplo la captacin o
la formacin, sino que se realiza de forma transversal teniendo en cuenta al voluntario o voluntaria y su relacin
con la entidad de principio a n.
El ciclo de gestin del voluntariado es un modelo

que facilita el funcionamiento del voluntariado
en la entidad.
Adems, la visin del ciclo permite reexionar y decidir qu
modelo de gestin del voluntariado quiere y necesita cada
entidad, en funcin de sus actividades, dimensin, etc.
El ciclo de gestin del voluntariado es un modelo que facilita el funcionamiento del voluntariado en la entidad.
Es vlido tanto para las entidades formadas bsicamente por voluntarios y voluntarias como para las entidades
de grandes dimensiones con modelos mixtos de personal remunerado y voluntariado. Se trata de que cada entidad adapte el ciclo a su propia organizacin.
Es importante llevar a cabo un proceso de reexin sobre cmo se va a gestionar el voluntariado, y asignar esta
funcin a un rea o gura responsable, incluso en las entidades ms pequeas o con menos recursos.
Las organizaciones con voluntariado deben plantearse
cul es la mejor forma de gestionarlo para conseguir la
mayor ecacia y eciencia posibles. En otras palabras:
aprovechar los recursos de la organizacin para que las
personas voluntarias se sientan atendidas por la entidad
y, al tiempo, que sta pueda obtener el mejor resultado
de dicha colaboracin.
Por su valor como aportacin, la gestin del voluntariado debe ser un tema central en la entidad y, por lo tanto, conocida y consensuada con toda la organizacin.
Es importante que no slo sea responsabilidad de una
persona o departamento sino que, aunque exista la gura del coordinador/a del voluntariado, toda la entidad
se implique en el buen funcionamiento del ciclo. Creer
en la importancia de este tema y destinarle los recursos
sucientes es la base para una buena gestin y para la
elaboracin de una buena poltica de voluntariado.
Es necesario tener una visin integral de lo que

representa el voluntariado en cada entidad.
Todos estos elementos se vinculan a la necesidad de tener
una visin integral de lo que representa el voluntariado
23
27/05/09 8:23
El esquema bsico del ciclo del voluntariado incorpora

los siguientes elementos:
Fase de preparacin: aspectos generales a partir de los
cuales se contextualiza el voluntariado en el seno de
la entidad y se estructura su gestin. Entre ellos se encuentran la planicacin, la sistematizacin, etc.
Denicin: antes de que la persona voluntaria entre a
formar parte de la entidad, la organizacin debe denir
el rol de este colectivo, y en concreto su funcin en cada
una de las situaciones especcas. As pues, hay que
pensar en cules son los perles necesarios, en cmo
se realizar la captaciny en cmo se llevar a cabo el
proceso de seleccin.
Incorporacin: etapa en que la persona pasa a formar
parte de la estructura de la entidad.
en cada entidad. El enfoque de trabajo debe ir desde las

acciones previas al primer contacto con el voluntariado
hasta aquellas relativas a la relacin que mantiene el
voluntario o voluntaria con la organizacin a posteriori.
Esta visin se puede conseguir analizando en detalle el
ciclo de gestin del voluntariado.
En lo que concierne al voluntariado, su relacin con la
organizacin pasa por cuatro etapas:
Acercamiento a la entidad
Momento de incorporacin
Perodo de colaboracin
Desvinculacin y relacin con la entidad a posteriori
Sin embargo, el enfoque de las entidades respecto de la gestin del voluntariado debe comprender elementos adicionales, previos al acercamiento de la persona voluntaria a la entidad. Del mismo modo, deben tenerse en cuenta polticas
transversales que tengan un impacto directo en la gestin.
Desarrollo: se da una vez que la persona se incorpora activamente y tiene asignadas diferentes responsabilidades. La entidad se plantea las acciones vinculadas a la
estancia de la persona en la entidad.
Reconocimiento: acciones especcas destinadas a valorar
la aportacin del voluntariado y reconocer su labor.
Desvinculacin: la organizacin debe implicarse cuando
el voluntario o voluntaria deja de colaborar activamente y debe gestionar esta fase para aprovechar al mximo las etapas anteriores y su aportacin. Adems, debe
asegurarse de que, tras su salida de la entidad, esta persona se sienta satisfecha del proceso vivido.
Temas transversales: aqu se incluyen aspectos que tienen un impacto en la gestin del voluntariado, y no slo
en alguna de las etapas.
Se han destacado algunos de estos temas transversales
por el impacto o las repercusiones que pueden generar
o por sus limitaciones o benecios dentro de la organizacin,
aunque pueden aadirse otros. Se consideran elementos
como la identicacin de los voluntarios y voluntarias
con la misin y/o valores organizativos, o la relacin del
voluntariado con el personal remunerado de la entidad.
Fuente: Fundacin Pere Tarrs
24
27/05/09 8:23
FIGURA II: EL CICLO DEL VOLUNTARIADO
FASE DE PREPARACIN
PLANIFICACIN
ESTRUCTURA ORGANIZATIVA
SISTEMATIZACIN
DEFINICIN
INCORPORACIN
PERFILES
CAPTACIN
SELECCIN
COMPROMISO
PROCESO DE ACOGIDA
DESARROLLO
DESVINCULACIN
Fuente: Observatorio del Tercer Sector, 2005
GESTIN DE LA SALIDA
RELACIN POSTERIOR
ORGANIZACIN
FORMACIN
COMUNICACIN
PARTICIPACIN
SEGUIMIENTO
RECONOCIMIENTO
TEMAS TRANSVERSALES
Para cada una de las siete reas antes mencionadas

existen diferentes tipologas de acciones, incluidas en
el esquema anterior, que presenta la visin completa
del ciclo:
El modelo del ciclo del voluntariado es genrico para todas las entidades, aunque el peso de cada una de las fases puede variar segn la organizacin, o incluso en una
misma entidad segn la tipologa de voluntariado.
RECONOCIMIENTO FORMAL
RECONOCIMIENTO INFORMAL
RELACIN EQUIPO REMUNERADO Y VOLUNTARIADO

IDENTIFICACIN CON MISIN Y VALORES
Existen variaciones dependiendo de la estabilidad de los voluntarios y voluntarias. En los programas o entidades con un
voluntariado ms estable y con mayor grado de compromiso,
las etapas ms destacables sern distintas de los casos en
los que los voluntarios y voluntarias acten slo en momentos
puntuales o durante un perodo ms corto de tiempo. Por
ejemplo, en el primer caso el seguimiento puede ser ms
importante que en el segundo y, en el segundo, se puede
requerir un mayor esfuerzo en el momento de la captacin.
25
27/05/09 8:23
Fuente: Amics de la gen

nt gr
ga
an
n
27/05/09 8:23
EL CICLO DE GESTIN
DE LAS PERSONAS
VOLUNTARIAS
27/05/09 8:23
FASE 1
PREPARACIN:
UNA REFLEXIN INICIAL
27/05/09 8:23
FIGURA III: FASE DE PREPARACIN
FASE DE PREPARACIN
PLANIFICACIN
SISTEMATIZACIN
DEFINICIN
INCORPORACIN
PERFILES
CAPTACIN
SELECCIN
COMPROMISO
PROCESO DE ACOGIDA
DESARROLLO
DESVINCULACIN
GESTIN DE LA SALIDA
RELACIN POSTERIOR
ORGANIZACIN
FORMACIN
COMUNICACIN
PARTICIPACIN
SEGUIMIENTO
RECONOCIMIENTO
TEMAS TRANSVERSALES
La fase de preparacin abarca todos aquellos elementos

que sirven para contextualizar al voluntariado de forma
transversal en el seno de la entidad. Asimismo, en esta
etapa se establece la forma de gestionarlo.

Estructura organizativa
Planicacin
Sistematizacin de los procesos
Las acciones que hay que desarrollar en este sentido se

concretan en tres grandes lneas:
29
27/05/09 8:23
Fuente: Fundacin Adsis
El siguiente paso consiste en desarrollar una poltica

o plan de voluntariado, que debe constituir una hoja
de ruta y denir una orientacin clara para el conjunto de la organizacin y para las personas responsables
del rea. Estas polticas concretan qu queremos hacer
como organizacin. En denitiva, se trata de establecer
un planteamiento en relacin con el colectivo de personas voluntarias y de realizar una planicacin global en
torno a ellas.
El desarrollo de planes de voluntariado y la reexin sobre el funcionamiento de las relaciones de este colectivo
con el resto de las personas de la entidad facilita que
se pongan de maniesto realidades o expectativas no

siempre visibles en la actividad diaria. La planicacin
permite asegurarse de que el equipo comparte las mismas lneas generales de actuacin.
Por ltimo, se debe proceder a la elaboracin y sistematizacin de los procesos de gestin. Es el momento de plantearse cmo lo vamos a hacer. En
esta etapa se estructuran los mecanismos que se
utilizarn como gua para la gestin y coordinacin
del voluntariado.
La sistematizacin de los procesos en el mbito del voluntariado no debe interpretarse como una mayor instrumentalizacin de este colectivo para los nes de la
organizacin. En ocasiones, el hecho de sistematizar
procesos se confunde con la prdida de la relacin personal con las personas voluntarias. En realidad, este
esfuerzo facilita la coordinacin del colectivo y puede
agilizar procesos, lo que permite incrementar el tiempo
destinado a las relaciones personales.
EL CICLO DE GESTIN DE LAS PERSONAS VOLUNTARIAS
La importancia del voluntariado en las organizaciones

hace necesaria la presencia de una gura que se ocupe
de su gestin y coordinacin. La existencia o no de un
referente claro en el mbito del voluntariado constituye
la primera clave para el futuro desarrollo del proyecto.
A partir de la estructura organizativa se asigna esta responsabilidad y se establece una dedicacin.
30
27/05/09 8:23
6. LA ORGANIZACIN DEL
VOLUNTARIADO
Desde que tenemos una persona encargada del voluntariado hemos sido capaces de encontrar los perles
que necesitbamos.
Organizar implica distribuir y asignar responsabilidades.
La cultura de cualquier tipo de organizacin inuye de
manera fundamental en cmo se realizan esta distribucin y asignacin.
Por este motivo, cada entidad tiene una forma distinta de
estructurarse y organizarse en el momento de actuar. Del
mismo modo, existen diferentes modelos organizativos
en lo que se reere a la coordinacin del voluntariado.
Todas las personas necesitan un marco referencial claro para
vincularse a un grupo organizado y mantener la relacin en
el tiempo de forma leal. Cuanto ms clara sea la estructura organizativa, ms sencillo ser para cualquier persona
comprender cmo funciona el voluntariado en la entidad.
El proceso de estructuracin implica tomar decisiones que
tienen como resultado distintas formas de organizarse.
Toma de decisiones en el momento de organizar

el voluntariado
Tipo de actividades en las que va a participar.
Existencia o no de un departamento o rea especca de voluntariado.
Incorporacin o no de una persona voluntaria
como responsable del voluntariado.
Hay organizaciones en las que las actividades que lleva

a cabo el voluntariado son la razn de ser, la base y el motor
de funcionamiento de la entidad. En otras, su accin es complementaria a la del personal remunerado. Segn el caso,
el nivel necesario de implicacin y de responsabilidad y el
tipo de proyectos y actividades que se desarrollan varan.
Tambin hay diferencias claras entre las organizaciones
en funcin de si cuentan o no con un departamento o rea
especca de voluntariado y una gura responsable.
La existencia de un rea concreta pone de maniesto la
importancia del voluntariado en la entidad en organizaciones
de mediana o gran dimensin. A veces, la funcin principal
del departamento es visibilizar al colectivo en el conjunto
de actividades de la organizacin. En otras ocasiones sirve
para coordinar y canalizar todas las acciones que el voluntariado lleva a cabo y las relaciones que se establecen.
Hay otro elemento signicativo que inuye en la estructura: la incorporacin o no de personas voluntarias en
la coordinacin.
Algunas entidades apuestan por responsabilizar de la
gestin a personas remuneradas. En este caso, se adoptan dos modalidades: por un lado, personas que asumen
esta responsabilidad como una ms entre las mltiples
que realizan; por otro, personas dedicadas principalmente a la gestin del voluntariado.
Otras, sin embargo, asignan esta funcin a personas voluntarias con una trayectoria previa en la organizacin,
o bien optan por un modelo mixto en el que personas
remuneradas y voluntarias comparten esta labor.
31
27/05/09 8:23
El establecimiento de mecanismos de relacin con el voluntariado es uno de los aspectos claramente determinantes para su funcionamiento. Entre otros factores, el
hecho de que haya o no un rea especca, la existencia
o no de una gura coordinadora o el nmero de personas
que componen el rea y su correspondiente dedicacin
condicionan de un modo u otro los resultados en la gestin del colectivo y la relacin con el mismo.
En el caso de las entidades que agrupan organizaciones de base, como las federaciones u otras estructuras de segundo e incluso tercer nivel, es frecuente
contar con un rea responsable del voluntariado. Habitualmente abarca un territorio amplio y sirve para
facilitar la coordinacin. En el mbito local, acostumbra a proporcionar orientacin en dos sentidos:
por una parte, sobre cmo desarrollar los procesos y,
por otra, presta asistencia en la ejecucin de tareas
administrativas diversas.
En organizaciones de gran dimensin o con cierta
complejidad organizativa, que cuentan con diversas
delegaciones o centros, el impacto que puede tener
la existencia de una coordinacin o apoyo general en
el rea es especialmente significativo. En estos casos, la dificultad de gestin se incrementa. Por este
motivo, las acciones de la organizacin respecto a las
delegaciones deben ser especialmente eficientes, y la
fluidez tanto en los procesos como en la comunicacin resulta indispensable.
IDEAS CLAVE
El modelo organizativo del voluntariado est

vinculado a la realidad, recursos y forma de
trabajar de cada entidad.
Es importante reexionar y denir cul es

el rol del voluntariado en el marco de cada
organizacin.
La existencia de un rea especfica o figura

responsable del voluntariado facilita el desarrollo del voluntariado en la entidad.
La coordinacin del voluntariado de forma

global facilitar su desarrollo en las entidades con diversos centros o sedes.
PREGUNTAS DE AUTORREFLEXIN
Est claro cul es el rol del voluntariado en la

organizacin?
Est denido el modelo de gestin del voluntariado (personal remunerado, personas voluntarias, modelo mixto)?
Estn asignadas dentro de la organizacin las

responsabilidades respecto al voluntariado?
Tienen las personas del colectivo claramente

identicados a sus referentes para los diversos temas que les afectan?
Cada entidad optar por una u otra forma de organizarse en funcin de su cultura organizativa
y del peso del voluntariado en la entidad, entre
otros aspectos.
32
27/05/09 8:23
* Disponible en el CD adjunto
Datos sobre la redaccin de la cha

Fecha:
Persona/s:
1. Cmo se dene la organizacin en relacin con el voluntariado?

Tipo de organizacin
Actualidad
Dentro de 5 aos
Actualidad
Dentro de 5 aos
Formada totalmente por personas voluntarias

Formada bsicamente por voluntariado y algunas personas remuneradas
Formada bsicamente por personas remuneradas con algunas personas voluntarias
Modelo mixto de personas voluntarias y remuneradas
Otros:
Otros:
2. Qu tipo de voluntariado participa en la entidad?

Tipo de voluntariado
Jvenes
Personas mayores
Familias
Virtual
Relacional (miembros de los rganos de gobierno de la organizacin)
Otros:
Otros:
33
27/05/09 8:23
3. Qu compromiso de dedicacin se pide al voluntariado?

Dedicacin
Actualidad
Dentro de 5 aos
Actualidad
Dentro de 5 aos
Actualidad
Dentro de 5 aos
Menos de 10 horas semanales

Ms de 10 horas semanales
Ms de 20 horas semanales
Actividades puntuales: estas, exposiciones, etc.
Otros:
4. Qu tipos de actividades realiza el voluntariado en la entidad?

Tipos de actividades
5. Cmo se organiza la responsabilidad en relacin con el voluntariado en la entidad?
Existe un rea o departamento responsable del voluntariado

Hay una persona responsable del voluntariado
Hay una persona responsable pero tambin tiene otras responsabilidades
La persona responsable del voluntariado es voluntaria
La responsabilidad del voluntariado est bajo la coordinacin de la direccin de la entidad
Otros:
Comentarios
La persona responsable del voluntariado es remunerada
34
27/05/09 8:23
7. EL PLAN DE VOLUNTARIADO
El plan de voluntariado signic un avance importante
para que toda la organizacin trabajara en la misma lnea.
se comparta y se desarrolle en colaboracin con la direccin de la entidad. De esta forma se garantiza su implicacin, su corresponsabilidad y el alineamiento con los
planteamientos y objetivos nales de la organizacin.
En la fase de preparacin, adems de denir quin va

a responsabilizarse de la coordinacin del voluntariado,
debe plantearse de qu forma se va a realizar. Para ello,
se requiere un esfuerzo de planicacin que establezca
los planes de actuacin en la relacin con este colectivo,
situndolos en un calendario concreto y con los objetivos de cada accin.
Tanto la direccin de la organizacin como su rgano

de gobierno (patronato en el caso de las fundaciones
y asamblea general en el caso de las asociaciones) deben aprobar el plan de voluntariado para que ste pueda
ejecutarse en la entidad.
Esta planicacin debe concretarse en el plan de voluntariado, que ser el documento que determine las
lneas de actuacin, ms o menos detalladas. Tendr
en cuenta la trayectoria, los recursos y la dedicacin al
mbito del voluntariado.
Este plan debe convertirse en el documento de referencia y gua general en cuanto a los procesos que habr que
seguir, y determinar qu acciones se realizarn en cada
una de las fases. No se trata de un reglamento estricto,
sino que debe permitir la adaptacin a los distintos casos
individuales y poder ser ampliado, modicado o mejorado en funcin de los cambios en la entidad o su entorno.
En este sentido es importante que, durante su realizacin,
se tenga presente que se tratar de un documento vivo, en
el que trabajarn las personas responsables coordinndose con otras reas de la organizacin, planteando objetivos y llevando a cabo evaluaciones de manera continuada.
La realizacin del plan de voluntariado debe implicar
a las personas que asumirn la coordinacin de este colectivo. Adems, dada su trascendencia, es positivo que
Por otra parte, es conveniente establecer canales de

participacin que permitan considerar las aportaciones
de otras personas del equipo y, a ser posible, el punto de
vista de personas del equipo de voluntariado.
El plan de voluntariado debe:

Determinar las lneas de actuacin.
Convertirse en gua de referencia, pero no en cors.
Ser exible y susceptible de ser ampliado.
Contar en su realizacin con la participacin del
personal remunerado y del voluntariado.
Ser conocido y compartido por la direccin y el
resto de las personas de la organizacin.
Al materializar el plan, deben considerarse las claves
que acaban determinando el xito del voluntariado en la
organizacin, entre otras las siguientes:
La responsabilidad compartida. El plan de voluntariado dene el papel que desempean las personas de
la organizacin en la gestin y coordinacin del voluntariado. Sea cual sea el modelo elegido, todas las
35
27/05/09 8:23
La dedicacin. El voluntariado no cobra, pero no es

gratuito. Las personas de la organizacin que se impliquen en su gestin debern dedicar una parte de
su tiempo a ello. Esta dedicacin debe incorporarse
a la planicacin para evitar que se convierta en un
asunto atendido en el ltimo momento, de forma ineciente y poco ecaz.
La continuidad. La gestin del voluntariado debe

ser permanente. Realizarla a impulsos o a ratos
es un error. Para que tenga impacto y sea eficaz
es necesario un enfoque continuo, orientado hacia
un planteamiento estratgico del voluntariado en
la organizacin.
El seguimiento. En la lnea de lo comentado anteriormente sobre la continuidad, hay que establecer los
mecanismos de seguimiento necesarios para contribuir a consolidar los avances realizados. Estos
mecanismos y su temporalizacin tienen que estar
incluidos en el plan de voluntariado.
1
1.1
1.2
1.3
1.4
EL VOLUNTARIADO EN LA ORGANIZACIN
Antecedentes y repaso histrico
El voluntariado y la misin de la entidad
El voluntariado en el plan estratgico
Objetivos estratgicos del plan
2
2.1
2.1.1
2.1.2
2.1.3
2.2
2.2.1
2.2.2
2.3
2.3.1
2.3.2
2.3.3
2.3.4
2.4
2.5
MODELO DE GESTIN
Denicin del voluntariado
Perles
Captacin
Seleccin
Incorporacin
Compromiso
Proceso de acogida
Desarrollo
Organizacin
Formacin
Comunicacin y formacin
Seguimiento
Reconocimiento
Desvinculacin
3
3.1
3.2
3.3
3.4
OBJETIVOS ANUALES PARA EL PERODO

Objetivos ao I
Objetivos ao II
Objetivos ao III
Objetivos ao IV
personas de la organizacin deben implicarse en su

cumplimiento. En unos casos, porque forman parte
del rea de voluntariado y, en otros, porque gestionan proyectos en los que participa este colectivo. Es
importante conseguir que todas las reas entiendan
y asuman su parte de responsabilidad en la gestin
del voluntariado.
36
27/05/09 8:23
Una vez que el documento se ha redactado, tiene que compartirse y explicarse a otras reas de la organizacin para que
stas puedan realizar sus aportaciones y asumirlo como gua
de referencia. Especialmente importante ser el trabajo con
las reas vinculadas a los proyectos, ya que al n y al cabo
sus responsables realizarn acciones complementarias a las
de los coordinadores y coordinadoras del voluntariado.
IDEAS CLAVE
El plan de voluntariado es una herramienta

de planicacin y sistematizacin.
El plan de voluntariado es la hoja de ruta para

los asuntos relacionados con el voluntariado.
Inicialmente, el plan de voluntariado es un documento (de

mayor o menor exhaustividad) redactado a partir de unas
reexiones realizadas por la organizacin. Es importante
que se corresponda con la realidad. Hay entidades que
centran sus esfuerzos en la realizacin del proceso y descubren posteriormente que su aplicacin es muy difcil
y que los objetivos planteados son inalcanzables.
Debe existir una alineacin entre sus objetivos y los del plan estratgico.
Debe ser exible para adaptarse a la realidad de la organizacin y de los colectivos

implicados en cada momento.
La elaboracin compartida y consensuada del plan es clave para el xito de su

implantacin.
Es necesario concretar el plan de voluntariado

anualmente, en unos objetivos operativos que se
evalen y revisen al nalizar el ao.
Al realizar el plan, es necesario tener presentes las ideas de responsabilidad compartida,

continuidad, dedicacin y seguimiento.
Para que pueda ejecutarse, es necesario

que el comit de direccin de la entidad,
as como el patronato (en las fundaciones)
o la asamblea general (en las asociaciones),
aprueben el plan de voluntariado.
Para conseguir la implantacin del plan de voluntariado

es necesario concretar anualmente unos objetivos operativos para el rea o departamento que, necesariamente,
debern estar en consonancia con el plan estratgico global de la entidad.
Dispone la entidad de un documento escrito en el que conste el plan o las polticas

de voluntariado?
Se ha elaborado implicando a las diferentes reas de la organizacin?
Se jan, en relacin con el voluntariado, unos

objetivos anuales que se evalan y se revisan?
37
27/05/09 8:23

Fecha:
Persona/s:
1. Propuesta de ndice para un plan de voluntariado

EL VOLUNTARIADO EN NUESTRA ORGANIZACIN
1.1
Antecedentes y repaso histrico
1.2
El voluntariado y la misin de la entidad
1.3
El voluntariado en el plan estratgico
1.4
Objetivos estratgicos del plan
MODELO DE GESTIN
2.1
Denicin del voluntariado
2.1.1
Perles
2.1.2
Captacin
2.1.3
Seleccin
2.2
Incorporacin
2.2.1
Compromiso
2.2.2
Proceso de acogida
2.3
Desarrollo
2.3.1
Organizacin
2.3.2
Formacin
2.3.3
Comunicacin y formacin
2.3.4
Seguimiento
Realizado
Realizado
38
27/05/09 8:23
2.4
Reconocimiento
2.5
Desvinculacin
OBJETIVOS ANUALES PARA EL PERODO
3.1
Objetivos ao I
3.2
Objetivos ao II
3.3
Objetivos ao III
3.4
Objetivos ao IV
Realizado
2. Qu acciones se llevan a cabo para implicar a la direccin de la organizacin en la elaboracin del plan de voluntariado?
Con la junta directiva o
patronato
Con la asamblea (si la
organizacin es una
asociacin)
Con la direccin o
coordinacin
1.
2.
3.
1.
2.
3.
1.
2.
3.
1.
Otros:
2.
3.
3. Qu acciones se llevan a cabo para implicar a los diferentes colectivos en la elaboracin del plan de voluntariado?
Colectivo
Acciones
En qu momento (inicio/nal/durante todo el

proceso, etc.)
1.
Voluntariado
2.
3.
1.
Equipo remunerado
2.
3.
39
DEF_tripacastell_rev_ok.indd 39
02/06/09 17:14
Colectivo
Acciones
En qu momento (inicio/nal/durante todo el

proceso, etc.)
1.
Socios/as
2.
3.
1.
Colaboradores/as
2.
3.
1.
Otros:
2.
3.
1.
Otros:
2.
3.
4. Evaluacin y seguimiento del plan de voluntariado (Los siguientes indicadores se han elaborado de modo orientativo. Cada
entidad debe adaptarlos a su propia organizacin y realidad.)
AO I
OBJETIVOS
Propuesta
Realizacin
AO II
Propuesta
Realizacin
AO III
Propuesta
Realizacin
AO IV
Propuesta
Realizacin
N de voluntarios/as
N de actividades en las que

participan
N de personas que se dedican al
voluntariado
Se ha realizado una denicin de
perles (s/no)
N de canales empleados para
captar voluntariado
N de reuniones de informacin
al voluntariado interesado
N de horas de voluntariado
40
02/06/09 17:15
Existe un documento de formalizacin del compromiso (s/no)

Existe un manual de acogida (s/no)
N de actividades
de formacin en las que
participa el voluntariado
N de voluntarios/as que realizan
una formacin
N de acciones de comunicacin
con el voluntariado
N de espacios de participacin
con voluntariado
N de actividades de relacin con
el equipo remunerado
N de actividades de relacin del
voluntariado con la junta directiva o patronato
N de entrevistas de seguimiento
a cada persona voluntaria
N de acciones de reconocimiento al voluntariado
Se revisa el plan de voluntariado
con el equipo de voluntariado
(s/no)
con el equipo remunerado (s/no)
con la junta directiva o patronato
(s/no)
N de voluntarios/as que se mantiene de otros aos
Se realiza una entrevista de
salida a las personas voluntarias
(s/no)
N de acciones de comunicacin
con personas que haban sido
voluntarias en la organizacin
Comentarios
41
27/05/09 8:23
8. EL ROL DE LA PERSONA
COORDINADORA DEL VOLUNTARIADO
La gura del o la responsable del voluntariado es un

elemento indispensable para la correcta gestin de las
personas voluntarias. Su presencia debe desvincularse
de la disponibilidad de recursos econmicos. Sea cual
sea el modelo existente, es necesario que el colectivo de
personas voluntarias tenga un referente durante toda su
trayectoria en la organizacin.
Individualmente, ello permite al voluntario o voluntaria
contar con una gura que le acompae, oriente y supervise y, colectivamente, garantiza la consolidacin del
grupo y el trabajo conjunto. Un grupo organizado y bien
liderado derivar en una mayor implicacin de las personas voluntarias, en una mayor calidad en las acciones
y en una mayor satisfaccin por la labor realizada.
Cada organizacin deber optar por un modelo de coordinacin a travs de personas remuneradas o voluntarias, lo cual depender de sus caractersticas y cultura.
Hay casos en los que la persona responsable de la coordinacin es tambin un voluntario o voluntaria. Esto puede
deberse a que la organizacin est formada nicamente
por personas voluntarias, o a una decisin estratgica.
En ese caso, puede decirse que el voluntariado es un rea

autogestionada por las propias personas voluntarias.
Puede armarse que incluso las entidades ms pequeas o que cuentan exclusivamente con voluntariado pueden contar con una persona responsable del
voluntariado.
La asignacin de las funciones de coordinacin

del voluntariado a una o varias personas dentro
de la organizacin es clave para garantizar la ptima gestin de este colectivo.
Existen algunas dicultades vinculadas al desempeo
de este cargo por parte de una persona voluntaria. Por
ejemplo la presencia discontinua, con la que se pierde el
contacto directo permanente con todo el equipo de voluntariado y la vivencia a lo largo del da de todo lo que
sucede en la entidad.
Tambin comporta benecios. Destacan, a modo de
ejemplo, la proximidad con los dems voluntarios y voluntarias, la posibilidad de implicar ms a todo el colectivo en la entidad o el posible conocimiento de otras
personas interesadas en participar.
Las tareas y funciones del o la responsable del voluntariado pueden variar segn la organizacin. A menudo, si la persona est contratada, adems del papel de
Aunque todos nos implicamos muy directamente en el voluntariado, es necesario que haya una persona coordinadora que le dedique el tiempo necesario y que se asegure
de que haya espacios de seguimiento y participacin.
42
27/05/09 8:23
responsable del voluntariado puede tener responsabilidades atribuidas en otras reas. Tambin puede tratarse
de una responsabilidad compartida entre diversas personas si se incluye en un rea ms amplia.
De forma genrica se pueden establecer las siguientes responsabilidades bsicas (Volunteer

Development Agency, 2001):
Fijar objetivos.
Planicar.
Organizar.
Comunicar.
Fomentar el desarrollo personal.
Motivar.
Controlar.
Evaluar.
La persona o personas coordinadoras del voluntariado

son las que deben tener una visin global del papel del
voluntariado en la organizacin.
La persona responsable del voluntariado debe velar por
el cumplimiento del plan de voluntariado. Eso signica
que debe impulsarlo y atender al calendario de todas las
acciones que se hayan jado. Al mismo tiempo, debe ser
capaz de proponer nuevas cuestiones emergentes para
los planes sucesivos y avisar de las desviaciones que detecte respecto del plan inicial.
El coordinador o coordinadora del voluntariado debe
considerarse como la persona referente en las cuestiones relacionadas con la gestin de este colectivo. Debe
ser una persona de conanza para el voluntariado.
Debe concentrar el conocimiento sobre este colectivo:
cules son sus necesidades, averiguar las razones de
una posible desmotivacin, percibir sus inquietudes,
etc. Esto es independiente de que existan personas que
tengan un contacto ms directo con el voluntariado, ya

sea porque realizan acciones conjuntas, porque se encuentran en un mismo espacio fsico, etc.
Es importante delegar responsabilidades concretas
(como la formacin o aspectos vinculados al seguimiento de las tareas), pero esta persona debe mantener
la visin global y transversal de la accin voluntaria en
la entidad.
La existencia de uno o varios referentes para el

voluntariado facilita:
Individualmente
El acompaamiento
La orientacin
La supervisin
Colectivamente
La consolidacin del grupo
El trabajo en equipo
El o la responsable del voluntariado es un facilitador de
las relaciones entre voluntarios/as, y con otros colectivos involucrados en la entidad. Adems, puede priorizar
las acciones en este sentido, dando pie a la evolucin
de las relaciones existentes.
La persona responsable, como conocedora de esta rea
de la organizacin, debera ser capaz de proponer nuevas iniciativas al equipo de direccin de la entidad y ser
innovadora para mantener viva la participacin de las
El o la responsable del voluntariado debera desempear
un papel relevante en la organizacin, con dependencia
directa de la direccin de la entidad, o bien con una relacin muy cercana a ella. De esa forma, podr ejercer la
responsabilidad que tiene sobre el equipo de personas
voluntarias e incidir en aquellas decisiones organizativas que inuyan directamente en este colectivo.
43
27/05/09 8:23
Representacin institucional del voluntariado en cualquier lugar.
Sistematizar los procesos vinculados a la gestin del

voluntariado.
Gestin administrativa del voluntariado.
Coordinacin del proceso de seleccin de las personas

voluntarias.
Bsqueda de nuevos canales de captacin de voluntariado.
Concretar la labor del voluntariado en la organizacin.
Potenciar la motivacin de las personas voluntarias.
Estructuracin de la formacin del voluntariado.
Facilitar la comunicacin y la coordinacin entre las

Velar por la participacin del voluntariado en la entidad.
Responsabilizarse de la evaluacin y el seguimiento

peridicos del voluntariado.
Establecer vas de reconocimiento del voluntariado

transversales.
Articulacin de las relaciones entre las personas voluntarias

y el personal remunerado.
IDEAS CLAVE
Pueden llevar a cabo la coordinacin del voluntariado tanto una como varias personas,
y tanto remuneradas como voluntarias.
Dentro del modelo de organizacin del voluntariado, cada entidad debe tener claramente
denidas cules son las funciones y responsabilidades de la persona coordinadora.
Aunque haya una persona encargada de la coordinacin del voluntariado, ello no signica
que el resto de la organizacin no deba implicarse en esta cuestin.
El voluntariado es un tema estratgico y transversal, por lo que tanto la direccin como todo
el equipo deben participar en su gestin.
La persona responsable del voluntariado debera tener un rol relevante en la organizacin

(miembro del equipo directivo o vinculacin
muy estrecha con el mismo).
Existe una persona o rea encargada de la

gestin del voluntariado?
Entre las habilidades que deberan tener destacan:
Liderazgo y coordinacin de equipos.
Capacidad de motivar y valorar la labor de los equipos

de voluntariado.
Se han denido las funciones concretas que

tiene que desarrollar?
Cul es el perl de la persona coordinadora

del voluntariado?
Se trata de una persona voluntaria o contratada?
Qu tipo de relacin mantiene con las personas voluntarias?
Qu tipo de relacin mantiene con la direccin y el equipo de la organizacin?
Comunicacin y relacin con todo tipo de personas.
Trabajo en equipo.
Capacidad de adaptacin a nuevas necesidades.
Fuente: elaboracin propia a partir de documentos de entidades en torno a la gestin del

voluntariado, Observatorio del Tercer Sector, 2008
Las funciones de las personas coordinadoras del

voluntariado pueden concretarse en tareas diversas, entre ellas:
44
27/05/09 8:23

Fecha:
Persona/s:
1. Cmo se organiza la responsabilidad del voluntariado en la entidad?

Temas que hay que valorar
Ventajas
Inconvenientes
La persona responsable es voluntaria
La persona responsable es remunerada
Se ha constituido un rea o departamento de

voluntariado
La responsabilidad se asume desde la

direccin/coordinacin de la entidad
Otros:
45
27/05/09 8:23
2. Qu tipo de funciones tiene la persona responsable del voluntariado?

Funciones
1.
Fijar objetivos para el voluntariado
2.
Planicar las acciones del ciclo de gestin del voluntariado
3.
Organizar las tareas del voluntariado
4.
Comunicar todo lo referente al voluntariado a todos los colectivos de la entidad
5.
Fomentar el desarrollo de las personas voluntarias (seguimiento, formacin, etc.)
6.
Motivar al voluntariado
7.
Controlar que todo funcione a travs del seguimiento del voluntariado
8.
Evaluar las acciones y objetivos planteados
9.
10.
3. Qu tipo de perl debe tener la persona responsable del voluntariado?

Perl
1.
Conocedora de la entidad y las actividades que se realizan
2.
Carcter abierto y con capacidad de relacin
3.
Organizada y sistemtica
4.
Capacidad de trabajo en equipo
5.
Habilidades de comunicacin
6.
7.
9.
10.
Comentarios
8.
46
02/06/09 17:16
9. LA SISTEMATIZACIN DE LOS
PROCESOS DE GESTIN
La preocupacin por la mejora de la gestin del voluntariado nos llev a realizar un estudio sobre el colectivo
en la organizacin. ste dio pie a la creacin de un documento (protocolo de actuacin) en el que se determinan
los distintos procesos en la gestin del voluntariado.
Conocer los procesos que conlleva la gestin del voluntariado no signica que stos estn sistematizados.
Como sucede en otras reas o departamentos, esta gestin se basa a menudo en el aprendizaje a partir de la
experiencia previa de otras personas, o en reproducir
sus mtodos. Los procesos suelen realizarse de forma
estndar, pero casi nunca estn recogidos por escrito en
forma de protocolo o procedimiento.
La sistematizacin de los procesos de gestin permite:
Trasladar experiencias del plano personal

al organizativo.
Disponer de criterios claros de actuacin hacia

el voluntariado.
Garantizar conocimientos de cara al futuro

aunque las personas varen.
Eliminar la necesidad de aprendizaje continuo.
Por ello es importante incrementar la sistematizacin

de los procesos que actualmente se estn desarrollando y que compartan los miembros de la entidad. De esta
forma se evita que su ejecucin dependa exclusivamente del conocimiento o experiencia de las personas que
los llevan a cabo. Adems, se sientan las bases para garantizar la homogeneidad y los criterios de actuacin.
Formalizar y documentar por escrito las diferentes
acciones que se estn ejecutando traslada los conocimientos o experiencias del plano personal al organizativo.
La sistematizacin facilita la rplica de procedimientos y
elimina la necesidad de aprendizaje continuo. Los procesos
bsicos que se desarrollan acostumbran a estar diseados
de manera implcita. Por esta razn las entidades deberan
recoger todos aquellos que no han formalizado por escrito.
Esta formalizacin requiere un esfuerzo importante por
parte de las personas y las organizaciones. Sistematizar
signica formalizar aquello que ya se est haciendo, sin
necesidad de crear procedimientos nuevos en abstracto.
Supone tambin ordenar, a la vez que acordar y pactar.
Una vez creados los procesos, todas las personas miembros de la organizacin deben comprometerse e implicarse en su implantacin y ejecucin.
El da a da hace difcil dedicar tiempo a poner por escrito aquello que se hace habitualmente. Cuando se valora
la inversin que este esfuerzo supone a largo plazo se
entiende mejor su importancia.
La ejecucin de los procesos de gestin debe ser

independiente de los conocimientos o la experiencia
de las personas que los estn llevando a cabo. Deben estar estandarizados y recopilados por escrito.
47
27/05/09 8:23
La lgica del sentido comn ya dice que el conocimiento

y los detalles de un proyecto no slo deben estar en la
mente de las personas que los llevan a cabo. A ello se
aade la realidad de los equipos humanos en las organizaciones: la rotacin y los cambios. Todo esto suma
importancia al hecho de sistematizar y documentar los
procesos. De esta forma se evita que la marcha de una
persona tenga como consecuencia el deterioro de la gestin o incluso la paralizacin de un proyecto.
Existen diferentes formas de estimular la motivacin

y la constancia que requiere la sistematizacin. Aquellas
organizaciones que disponen de un sistema de calidad
o se plantean incorporarlo a su gestin cuentan con un
recurso extraordinario, ya que la formalizacin de los
procesos es la base de su planteamiento. En el caso de
entidades ms pequeas, poner por escrito los procesos
relativos a la gestin del voluntariado puede ser un primer ensayo para este tipo de procedimientos.
IDEAS CLAVE
Es importante estandarizar los procesos en

forma de protocolo o procedimiento.
La sistematizacin es una inversin a largo plazo que contribuye a la mejora de los

procesos.
La sistematizacin contribuye a innovar en los

procesos, y a la calidad de los mismos.
Es muy importante implicar a toda la organizacin en los procesos de sistematizacin.
La motivacin y la constancia son las bases

del xito de la sistematizacin.
Dispone la entidad de un documento que recoja los procesos de gestin referentes al rea
de voluntariado?
Se documentan los pasos ejecutados desde

la entrada hasta la salida de la entidad de la
persona voluntaria?
Se han detectado los aspectos en los que se

carece de procesos sistematizados? Se ha
establecido un calendario para hacerlo?
Est previsto el traspaso de los procesos en el

caso de que la persona que actualmente coordina el rea de voluntariado deje la entidad?
48
27/05/09 8:23

Fecha:
Persona/s:
1. Cules son las ventajas y los inconvenientes de la sistematizacin de los procesos de gestin del voluntariado?
Ventajas de la sistematizacin
1.
Trasladar experiencias del plano personal al organizativo
2.
Tener criterios denidos
3.
Eliminar la necesidad de aprendizaje continuo
4.
Garantizar el conocimiento aunque las personas varen
5.
6.
7.
Inconvenientes de la sistematizacin
1.
Al principio se necesita invertir tiempo
2.
Se necesita constancia para recoger por escrito los procesos repetidos ms de una vez
3.
Resulta difcil que todo el equipo se responsabilice
4.
5.
6.
49
27/05/09 8:23
2. Cules son los procesos que se repiten en la gestin del voluntariado y que se puede sistematizar?
Procesos y documentos que se pueden
sistematizar
1.
Informacin sobre la entidad
2.
El plan de voluntariado
3.
Poltica de captacin
4.
Entrevista de seleccin
5.
Denicin de perles de voluntariado
6.
Carta de compromiso voluntario
7.
Manual de acogida
8.
Entrevista de seguimiento y evaluacin
9.
Entrevista de salida
Responsable de la
sistematizacin
Evaluacin (si se hace, si

requiere modicacin, etc.)
10.
11.
12.
Comentarios
50
27/05/09 8:23
FASE 2
DEFINICIN:
IMAGINAR EL VOLUNTARIADO
ADECUADO PARA LA
ORGANIZACIN
51
27/05/09 8:23
FIGURA IV: FASE DE DEFINICIN
FASE DE PREPARACIN
PLANIFICACIN
SISTEMATIZACIN
DEFINICIN
INCORPORACIN
PERFILES
CAPTACIN
SELECCIN
COMPROMISO
PROCESO DE ACOGIDA
DESARROLLO
DESVINCULACIN
GESTIN DE LA SALIDA
RELACIN POSTERIOR
RECONOCIMIENTO
El trabajo se centra, ms concretamente, en los siguientes elementos:

Denicin de perles
Captacin de nuevas personas colaboradoras
Seleccin o asignacin

En cuanto a la denicin de perles, hay dos niveles distintos:
Por un lado, los perles de las personas que se quieren incorporar a la organizacin.
Por otro, el rol especco que desempear cada una

de estas personas y el colectivo voluntario en general.
TEMAS TRANSVERSALES
La fase de denicin incluye todos aquellos aspectos

que la organizacin debe considerar en el proceso previo
a la incorporacin de las personas voluntarias.
ORGANIZACIN
FORMACIN
COMUNICACIN
PARTICIPACIN
SEGUIMIENTO
52
27/05/09 8:23
La combinacin de ambas descripciones tiene que facilitar la identicacin clara del voluntariado adecuado
para la organizacin.
Estas descripciones ya deben haberse realizado en parte en el momento de elaborar el plan de voluntariado
(durante la fase de preparacin), pero se irn concretando tanto en el momento de la denicin de perles como
en los posteriores pasos de captacin y seleccin.
La poltica de captacin que se dena para la entidad
supondr detectar dnde se pueden encontrar los perles denidos y cules son los canales que se usarn para
llegar a ellos.
Por ltimo, los procesos de seleccin y asignacin debern garantizar que la organizacin incorpora a las personas adecuadas para cubrir los perles descritos.
Por lo tanto, la fase de denicin supondr responder a
algunas preguntas, como por ejemplo:
Cules son las tareas que puede realizar la persona

voluntaria en la entidad?
Qu tipos de personas se necesitan?
Dnde encontrar a esas personas?
Se selecciona entre todas las personas que se ofrecen?
Cmo se hace esta seleccin?
Se tienen establecidos unos criterios de asignacin

para las nuevas personas voluntarias?
Un elemento importante que hay que tener en cuenta en

la fase de denicin es la concordancia entre los valores
y misin de la organizacin y los de la persona voluntaria.
Adems de denir aspectos ms concretos como la experiencia o funciones, es clave el compromiso de la persona
que se interesa por la organizacin con unos valores que
encajen con los de la entidad. Es el elemento bsico para
el inicio de una colaboracin voluntaria.
53
27/05/09 8:23
10. LA DEFINICIN DE
PERFILES DE VOLUNTARIADO
Tal como se ha sealado anteriormente, el papel que desempea el voluntariado en las organizaciones vara entre
unas y otras. Al denir los perles se deben tener en
cuenta las aportaciones que se esperan de este colectivo.
En ocasiones el voluntariado participa en labores vinculadas a la gestin y el funcionamiento habitual de la
entidad. En otras, se centra principalmente en la colaboracin en proyectos. En ambos casos debe quedar claro
qu aspectos comparten estos perles y qu diferencias
existen entre ellos.
Cada perfil debera describir la informacin bsica
sobre cada puesto. Se espera que incluya: las responsabilidades, funciones y tareas que tienen las
personas que colaboran en la organizacin, las capacidades y habilidades necesarias, el proyecto o rea
organizativa en el que se enmarcan y la persona responsable del mismo. Al realizar la definicin, las organizaciones determinan qu competencias tendrn
las personas colaboradoras, tanto en el aspecto tcnico como en el motivacional.
En muchos casos la denicin est implcita, y se trata
de hacerla explcita para toda la organizacin. Lo ms
sencillo es trasladar a un documento la descripcin de
los perles existentes. Se crearn tantas chas de perl
como perles de voluntariado existan en la entidad.
Reexionar sobre los perles que necesita la entidad es

clave para el xito del programa de voluntariado. Peridicamente se debera revisar si los perles existentes
responden a la realidad de la organizacin.
La denicin de perles es la base del proceso de seleccin posterior, y por lo tanto, tiene como objetivo nal
garantizar la concordancia entre las expectativas personales y las de la organizacin.
En organizaciones complejas, la denicin de perles requiere una labor combinada de la direccin de la organizacin y las aportaciones de las personas responsables
de las diferentes reas o programas, que ayudan a detectar necesidades e identicar el tipo de perl que precisan.
En el caso de entidades pequeas, esta reexin ayuda
a claricar qu se espera de los distintos perles y qu
responsabilidades tienen. Si la entidad es pequea, sucede que a menudo el equipo de voluntariado acostumbra a hace de todo, lo que a veces afecta a la eciencia.
La denicin de perles implica establecer cules son las competencias, conocimientos y experiencias que se esperan de las personas que se
incorporan, tanto en el aspecto tcnico como motivacional, para asegurarse as de su adecuacin
a la misin y los objetivos de la entidad.
El nmero de perles debe ser limitado. Se trata de denir unos perles bsicos que representen globalmente las
posibilidades de voluntariado existentes. Posteriormente
Tenemos denidos unos perles bsicos. Sin embargo,

a veces no se ajustan a nuestras necesidades, y no sabemos muy bien qu hacer en esos casos.
54
27/05/09 8:23
pueden ser completados con la especicidad de cada

puesto concreto. Por otra parte, deben ser lo sucientemente exibles para adaptarse a nuevas realidades y situaciones, sin que requieran variaciones muy signicativas.
Por ejemplo, una organizacin podra tener tres perles
bsicos en funcin de dnde participa el voluntariado: en
proyectos, en campaas puntuales y en labores de gestin. Esto no signica que todos los proyectos sean semejantes, ni que cada campaa necesite siempre al mismo
tipo de personas. Sin embargo, se establecen as unas
lneas gua (responsabilidades bsicas, competencias
necesarias, etc.) lo sucientemente exibles para incorporar las variaciones que se necesiten en cada momento.
Durante los procesos de captacin, es recomendable
evitar la generacin de nuevos puestos de voluntariado
que no sean fruto de un proceso de reexin, ya que ello
supone adaptar la actividad de la entidad a las habilidades y conocimientos del voluntariado, contrariamente a
lo que sera deseable.
La descripcin de cada puesto de voluntariado

debera incluir:
Nombre del puesto

rea organizativa en la que se ubica y dependencia
Edad (si procede)
Experiencia previa requerida
Formacin previa necesaria (si procede)
Habilidades y competencias necesarias para el
desarrollo del puesto
Modalidad de colaboracin y duracin prevista
Dedicacin requerida
Principales funciones
Principales objetivos
Recursos necesarios para desarrollar la labor
IDEAS CLAVE
Tener unos perles claros y adecuados a la

misin de la entidad ayudar a gestionar las
expectativas en relacin con el voluntariado.
Al denir los perles que necesita la entidad,

es necesario tener en cuenta la diversidad de
los tipos de voluntariado.
Los perles deben incluir la descripcin de las

responsabilidades y funciones que tienen
las personas voluntarias en la organizacin.
El nmero de perles debe ser limitado y lo

sucientemente exible para adaptarse a posibles cambios.
Se han denido los perles de voluntariado

necesarios para el desarrollo de los objetivos
de la entidad?
Los perles de voluntariado actuales responden a las necesidades de la entidad?
Existen los canales de comunicacin necesarios para que la persona responsable conozca
las necesidades de voluntariado que tiene la
organizacin?
55
27/05/09 8:23

Fecha:
Persona/s:
1. Cmo denir los perles de voluntariado en la entidad?

Ventajas
Inconvenientes
El voluntariado realizar tareas relacionadas con el

funcionamiento y la actividad de la organizacin
El voluntariado realizar bsicamente tareas relacionadas con la actividad de la entidad
El voluntariado participar en actividades puntuales

(estas, campaas, etc.)
Otros:
El voluntariado realizar bsicamente tareas relacionadas con el funcionamiento de la entidad
56
27/05/09 8:23
2. Qu tipos de tareas realizar el voluntariado en la entidad?

Tareas
Competencias necesarias
Conocimientos necesarios
Experiencia necesaria
1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.
8.
9.
57
27/05/09 8:23
3. Qu perles de voluntariado se necesitan en la entidad? (En funcin de las tareas/competencias, conocimientos y experiencia
podemos denir 3 o 5 perles necesarios.)
Perles
Caractersticas principales
1.
2.
3.
4.
5.
Comentarios
58
02/06/09 17:17
11. CREACIN DE UNA POLTICA

DE CAPTACIN
A veces nos hacen falta ms voluntarios/as y no sabemos cmo hacer que conozcan la entidad.
El proceso de captacin de voluntariado incluye diversos elementos sobre los que se debe reexionar y tomar decisiones. Ello permitir tener criterios de accin
claros y sencillos.
Se trata de un proceso que debe llevar a cabo cualquier
tipo de entidad, independientemente de su dimensin
y tipo de actividad. Lo que diferenciar a unas y otras entidades ser la cantidad de informacin necesaria para
la toma de decisiones y el anlisis concreto de cada situacin. El uso de un u otro canal de captacin, por ejemplo, puede ser ms o menos adecuado segn la entidad.
A continuacin se sealan algunas cuestiones relativas
al planteamiento de la poltica de captacin:
Anlisis de la capacidad organizativa en relacin con el volumen de voluntariado
La poltica de captacin de voluntariado est relacionada con el nmero de personas voluntarias que la organizacin es capaz de gestionar.
Un desequilibrio signicativo entre el nmero de personas voluntarias que se necesitan y el existente genera
dicultades en la organizacin. Cuando el nmero de
personas voluntarias es muy superior al que la entidad
es capaz de asumir se generan situaciones de insatisfaccin por parte del voluntariado, as como la incapacidad de dar respuesta a sus expectativas.
Es importante analizar y decidir cuntas personas voluntarias son necesarias para cubrir los puestos denidos por la entidad, y tambin en qu medida la entidad
puede incorporarlas en su momento actual. Lo deseable
es que la organizacin ajuste el nmero de voluntarios
y voluntarias a su propia capacidad de gestin.
En aquellos casos en que el nmero de personas necesarias
supere al que se puede asumir organizativamente, el trabajo
debera encaminarse a garantizar la capacidad de gestin.
Las organizaciones deberan ajustar el nmero

de personas voluntarias al volumen de voluntariado que son capaces de gestionar.
Labor en torno a los canales de captacin
A menudo, las organizaciones expresan su voluntad de
contar con ms voluntariado. Sin embargo, no siempre
se plantean la necesidad de analizar diferentes vas de
captacin y de llevar a cabo acciones complementarias
a travs de cada una de ellas.
Para ampliar el nmero de personas voluntarias se debera analizar cmo llegar a los distintos grupos y cules
son sus especicidades con vistas a su incorporacin
a la entidad. Este anlisis se centra en las posibles fuentes o canales donde localizar a estos colectivos y en planicar posibles acciones de captacin.
Para llevarlo a cabo, es conveniente una reexin a fondo que tenga en cuenta los siguientes aspectos:
59
27/05/09 8:23
Procedencia del voluntariado actual.
Lista de posibles canales o fuentes de captacin.
Anlisis de las caractersticas de cada uno de estos

canales: tipo de pblico, recursos necesarios, funcionamiento y formato.
Realizacin de un anlisis sobre las diferentes vas

o espacios y los perles de los voluntarios o voluntarias que se han denido previamente.
Planicacin de posibles acciones de captacin

como resultado de los anlisis previos, detallando
los objetivos concretos que se esperan mediante
indicadores (nmero de voluntarios o voluntarias,
tipologas o perles, etc.).
La captacin debe ser un proceso en el que la entidad participe activamente, en lugar de limitarse a una posicin
reactiva a la espera de la llegada de nuevos colaboradores/as. La proactividad favorece la visin que las posibles
personas candidatas tendrn de la entidad. La organizacin que realiza habitualmente acciones de captacin
est ms presente y es ms valorada que aquella que se

limita a esperar a que el voluntariado llame a su puerta.
El anlisis de fuentes alternativas debe ofrecer una perspectiva que permita ir ms all de los canales utilizados
habitualmente. A veces, stos pueden limitar los perles
que se acercan a la entidad, ya que otros voluntarios o voluntarias potenciales se acercaran para comprometerse
con la organizacin si se les ofreciese la oportunidad.
Una posibilidad para evaluar diferentes vas de captacin
es analizar el sistema empleado en otras entidades con
ms recorrido y experiencia, y valorar si sus canales se
adecuan a los recursos y necesidades de la organizacin.
Algunos de los principales mtodos utilizados para captar voluntariado son las campaas de captacin y el contacto con personas que ya forman parte de la entidad.
Para muchas organizaciones puede resultar interesante trabajar conjuntamente con otras entidades.
Existen canales compartidos como puntos de voluntariado o similares, gestionados desde otras instituciones
Fuente: Accinatura
60
27/05/09 8:23
(administraciones, universidades, plataformas o estructuras de segundo nivel) o incluso desde otras entidades.
La coherencia del mensaje transmitido durante la captacin
Otro aspecto que hay que tener en cuenta es la forma en
que se realiza la captacin. La imagen que transmite la
organizacin en sus mensajes para atraer a nuevas personas voluntarias debe ser coherente con la misin y los
valores de la entidad. Por este motivo, la captacin debera considerarse una forma de comunicacin, y tiene que
planicarse y analizarse debidamente.
La imagen que transmite la organizacin en sus

mensajes para atraer a nuevas personas voluntarias debe ser coherente con la misin y los valores de la entidad.
Una vez probados distintos sistemas de captacin, es importante analizar sus resultados y realizar una evaluacin
que permita tomar decisiones sobre acciones futuras.
Posibles vas de captacin
Envo postal o por correo electrnico a personas

relacionadas de alguna forma con la organizacin.
Boca a boca (el propio voluntariado, el personal

remunerado o los rganos de gobierno pueden
ser una va de captacin).
Federaciones, coordinadoras o plataformas de

voluntariado locales.
Publicacin de ofertas de voluntariado en la pgina web de la entidad, en otros portales, etc.
Medios de comunicacin generales o locales

(peridicos, radios, televisin, etc.).
Carteles en sitios estratgicos (deniendo el lugar segn el perl buscado).
Actos de presentacin de la entidad.
IDEAS CLAVE
La captacin debe ser un proceso en el que la

entidad participe activamente, en lugar de limitarse a una posicin reactiva a la espera de
la llegada de nuevos colaboradores/as.
En funcin de los perles, es clave identicar
posibles vas de captacin, analizarlas y actuar a travs de aquellas elegidas.
Es importante decidir cuntas personas voluntarias son necesarias para cubrir los puestos denidos por la entidad.
Para captar voluntariado es muy til trabajar

conjuntamente con otras entidades del sector
y aprovechar sinergias.
Se ha analizado la procedencia del voluntariado actual?
Se ha pensado en las vas de captacin en

funcin de los perles de voluntariado denidos previamente?
Se ha hecho una evaluacin de las vas de

captacin actuales?
Se ha reexionado sobre el mensaje que

quiere transmitir la organizacin?
61
27/05/09 8:23

Fecha:
Persona/s:
1. Qu capacidad organizativa tiene la entidad en relacin con el volumen de voluntariado?

Nmero (aprox.)
Por qu
Nmero de personas voluntarias que puede

gestionar la entidad
Nmero de actividades que puede realizar

el voluntariado
Otros:
Otros:
Nmero de horas que se pueden dedicar al

seguimiento del voluntariado
62
27/05/09 8:23
2. Qu tipos de canales de captacin de voluntariado utiliza la entidad?

Perles
Canales
Evaluacin (si funciona o no, a veces, etc.)
1.
2.
3.
4.
5.
3. Existen nuevos canales de captacin que la entidad pueda utilizar?

Perles
1.
2.
3.
4.
5.
Comentarios
63
27/05/09 8:23
12. LA SELECCIN DE
LAS PERSONAS VOLUNTARIAS
El proceso de seleccin se pone en marcha cuando

la persona ha conocido tanto la entidad como las posibles formas de colaboracin y ambas partes establecen un primer contacto. En esta fase, la persona
voluntaria y la entidad acostumbran a buscar ms informacin sobre la otra parte para saber si las expectativas previas encajan.
En esta fase, la persona voluntaria y la entidad

acostumbran a buscar ms informacin sobre
la otra parte para saber si las expectativas previas encajan.
Es positivo tener un primer contacto con las personas
que estn valorando la posibilidad de incorporarse
a la organizacin. En las entidades ms pequeas se
suele organizar, en primer lugar, un encuentro ms o
menos formal con cada candidato o candidata. En el
caso de entidades de mayor dimensin, se acostumbra
a montar una charla para el grupo de personas interesadas con el n de presentar la entidad y de recoger sus
impresiones. De esta forma, si siguen interesadas, comunican a la organizacin su voluntad de incorporarse
y facilitan algunos datos bsicos que sern de utilidad
antes de la entrevista.
FIGURA V: EL PROCESO DE SELECCIN

Etapa I. Inscripcin
Pack de
informacin
Tomar
referencias
Charla
informal
Formulario
de inscripcin
Primera
seleccin
Etapa II. Seleccin

Entrevistas
Declinar
la oferta
Visita de
prueba
Asignar una
funcin
Etapa III.
Inicio de la colaboracin
Perodo
de prueba
Asesoramiento
Reunin de
seguimiento
Si una persona preere realizar su voluntariado en otra

organizacin, no pasa nada. Lo que nos preocupa es la
forma de llevar a cabo el voluntariado, que sea comprometida y participativa.
Fuente: Volunteer Development Agency, 2001
64
27/05/09 8:23
El esquema anterior muestra un posible esbozo de un

proceso de seleccin. Cada entidad puede adaptarlo segn sus necesidades concretas.
Otros elementos especcos. Otros aspectos que la entidad quiera conocer.
La seleccin se basa a menudo en una o varias entrevistas personales, por lo que sera deseable sistematizar
un procedimiento. Para la entidad es importante tener
como punto de partida la denicin previa del voluntariado dentro de la organizacin, as como de sus perles. El primer contacto se aprovechar para:
Propuesta de guin bsico para una primera

entrevista de seleccin
Presentar la entidad. Es la ocasin para presentar de una

manera ms detallada la razn de ser y la actividad de la
organizacin si no se ha hecho antes en una charla grupal. Seguramente, el voluntariado ya tendr alguna informacin al respecto, pero es importante asegurarse de
que conoce bien la entidad antes de incorporarse a ella.
2. Presentacin de la organizacin: principales reas

de actividad y rol del voluntariado en la entidad.
Describir la funcin del voluntariado. En la entrevista se

explica cul es el papel del voluntariado, en qu reas
o programas acta, qu funciones tiene que desempaar, etc. Es bsico que el voluntariado entienda e interprete correctamente el papel que tendr en la entidad
para evitar posibles malentendidos.
Presentar las condiciones en las que se desarrollar el voluntariado. Adems de describir las funciones que se ejercern, tambin debe explicitarse dnde y cmo se desarrollarn, cul es la dedicacin necesaria mnima semanal, etc.
En este sentido, es vital establecer desde un primer momento cul es el compromiso que se espera por parte de las
personas voluntarias para poder establecer la colaboracin.
Conocer las motivaciones de la persona. Conocer los intereses de la persona que quiere incorporarse a la organizacin puede ayudar a encajarla mejor en el marco de los
puestos denidos.
Conocer las habilidades, las experiencias y otros elementos de su trayectoria vital. Es interesante, por ejemplo,
saber si ha colaborado previamente en otras entidades.
Estos aspectos son relevantes para decidir en qu actividades puede participar, etc.
1. Presentacin del candidato o candidata: inters

por la entidad y por el puesto, principales motivaciones, formacin y trayectoria previa.
3. Descripcin del puesto de voluntariado que se

ofrece: condiciones, tipo de actividades que hay
que realizar, colectivos destinatarios, equipo con el
que se colaborar, etc.
4. Valoracin, por parte de la persona candidata, de
su grado de adecuacin al puesto: en qu medida se
ajusta el puesto a sus expectativas iniciales.
5. Anlisis, por parte de la organizacin, de otras experiencias vitales o de la trayectoria previa de la persona candidata para valorar su grado de adecuacin
al puesto.
6. Valoracin organizativa del nivel de adecuacin al
puesto y explicacin de los siguientes pasos del proceso de seleccin.
La entrevista de seleccin es la herramienta bsica de
los procesos de seleccin y, en general, debera seguir
un esquema jo. La sistematizacin de las entrevistas
ayudar a la persona responsable a recoger informacin homognea sobre todos los voluntarios o voluntarias y a establecer criterios comunes de valoracin. De
esta forma, tambin ser ms fcil compartirla con el
resto de la organizacin.
65
27/05/09 8:23
Esta sistematizacin se puede concretar en un guin o protocolo de entrevista que incluya una parte nal de valoracin global de la candidatura. En algunos casos, puede ser
interesante que participen en la entrevista varias personas de la organizacin. As, una de ellas gua la entrevista
y la otra puede hacer un anlisis ms a fondo del candidato o candidata.
En cuanto a dedicacin e importancia, la seleccin de
las personas voluntarias debe enfocarse del mismo
modo que la de las remuneradas. En muchas entidades,
la gestin y coordinacin del voluntariado se inscribe en
la misma rea que la del personal remunerado, dentro
del rea de gestin y desarrollo de personas. La suma
constituye el conjunto del equipo, que es el principal valor
de la entidad.
La seleccin naliza con la incorporacin o no del voluntariado a la entidad y, en caso armativo, con la
asignacin de la tarea que va a desarrollar. En esta fase,
la entidad debera contar con los criterios en los que
se basar el posible ltro aplicable a las personas interesadas. Estos criterios deben estar consensuados e
incorporados al protocolo de seleccin. As se garantiza
la objetividad de la evaluacin nal y de la decisin.
Antes de la incorporacin denitiva, algunas entidades
optan por realizar una visita a la organizacin o establecer un perodo de prueba. De esta manera, las personas
que se incorporan pueden conocer al voluntariado que
ya colabora con la organizacin, ver de forma prctica
cules sern sus tareas, experimentar las vivencias y las
dicultades diarias, etc.
La forma de llevar a cabo los procesos de seleccin

de personas voluntarias vara segn la entidad:
Seleccin directa
Muy frecuente entre las entidades. Se da cuando, desde la organizacin, se establecen todos los criterios
y se realiza todo el proceso: bsqueda de canales
de captacin, entrevistas de seleccin, comunicacin de
las decisiones, etc.
Preseleccin externa desde otra organizacin
Hay federaciones, que agrupan entidades que trabajan en un mismo mbito de actuacin o que cuentan
con voluntariado, que disponen de una bolsa de voluntariado. Acostumbran a inscribirse en ella todas
las personas que estn interesadas en realizar voluntariado en mbitos concretos. Esta bolsa suele contar con una gran diversidad de personas en cuanto
a motivaciones, formacin y expectativas.
La federacin puede encargarse de derivar a personas que pueden ser interesantes para cubrir las necesidades que cada organizacin le ha comunicado.
A veces, las entidades acuden directamente a preseleccionar personas a la bolsa de voluntariado sin
necesidad de abrir un proceso de seleccin colgando
una oferta.
En cualquier caso, la seleccin denitiva siempre se
realiza desde la entidad, aunque cuando la federacin
(y a veces otros organismos) se encarga de hacer una
preseleccin, se agiliza el proceso y se busca desde el
principio garantizar el encaje entre las expectativas
de la persona y las necesidades de la entidad.
La entrevista de seleccin es una herramienta

bsica de los procesos de seleccin y, en general,
debera seguir un esquema jo. Ayuda a las personas responsables a reunir informacin homognea sobre los candidatos y candidatas.
66
27/05/09 8:23
IDEAS CLAVE
Como primer paso, puede organizarse una

charla informal para personas interesadas
con la nalidad de presentar la entidad y de
recoger sus impresiones.
En el proceso de seleccin, es necesario informar

sobre la misin y los valores de la organizacin.
Es importante claricar las expectativas de

la organizacin en relacin con las personas
voluntarias.
Es vital saber qu esperan las personas voluntarias de la organizacin.
La nueva persona voluntaria debe ser asignada a un rea o programa teniendo en cuenta
sus motivaciones, perl, habilidades, etc.
Se informa sucientemente sobre la organizacin a las personas voluntarias? Se les

explican la misin y los valores de la entidad?
La informacin sobre la entidad est sistematizada y actualizada?
Hay un contacto previo con la persona voluntaria antes de la entrevista?
Se cuenta con un guin de entrevista que

dena los aspectos bsicos que deben tratarse y que incluya unos criterios bsicos de
evaluacin?
Estn consensuados e incorporados al protocolo los criterios de seleccin?
Fuente: Fundaci Comtal
67
27/05/09 8:23

Fecha:
Persona/s:
1. Cules son los objetivos de la entrevista de seleccin del voluntariado?

Objetivos
Temas
Misin
Facilitar informacin sobre la entidad
Valores
Tipos de actividades
Papel del voluntariado en la entidad

Describir la funcin del voluntariado
Tareas y actividades del voluntariado

Espacios de participacin
Presentar las condiciones en las que se desarrollar

el voluntariado
Horarios
Seguro de la persona voluntaria
Si existe perodo de prueba
Averiguar los intereses de la persona voluntaria
Conocer las motivaciones de la persona voluntaria
Preguntarle por qu quiere ser voluntariado/a y por qu en nuestra entidad

Ver si sus motivaciones encajan con las tareas que le queremos proponer
Compromiso de dedicacin del voluntariado
68
27/05/09 8:23
Objetivos
Temas
Formacin
Conocer las habilidades, las experiencias y los conocimientos de la persona voluntaria
Experiencia laboral
Experiencia en voluntariado
Otros:
2. Cules son los criterios para seleccionar a las personas voluntarias?

Criterios para el S
1. Sus expectativas encajan con las de la entidad
2. Tiene conocimientos sucientes para realizar las tareas que se le encargarn
3. Tiene claro el compromiso que le pide la entidad
4. Encaja con la cultura organizativa de la entidad
5. Su nivel de motivacin es alto
6.
7.
3. Cules son los criterios para no seleccionar a las personas voluntarias?

Criterios para el NO
1. Sus expectativas no encajan con las de la entidad
2. No tiene ningn tipo de conocimiento en relacin con las tareas que hay que desarrollar
3. No est claro que pueda cumplir con el compromiso que le pide la entidad
4. Sus motivaciones no encajan con lo que le ofrece la entidad
5. No cumple los requisitos mnimos
6.
7.
Comentarios
69
27/05/09 8:23
13. SELECCIONAR
IMPLICA A VECES
DECIR QUE NO
Para algunas entidades, el proceso de seleccin del voluntariado se convierte a veces en un trmite en el que
se hace todo lo posible por incorporar a cualquier persona que se acerca a la entidad. Esta forma de proceder puede condicionar la buena marcha de las actividades y los proyectos en los que participa el voluntariado.
Asimismo, puede ser el origen de algunas de las dicultades que aparecen posteriormente.
La no incorporacin de personas que, por diferentes motivos, no encajan en la organizacin evita malentendidos
y conictos posteriores. Se potencia as el xito a largo
plazo de las relaciones con el voluntariado, porque los
esfuerzos se centran en el desarrollo de las personas
que realmente encajan en la entidad y en el benecio
mutuo para ambas partes.
Realizar un proceso de seleccin implica evaluar las capacidades, las expectativas y las aportaciones mutuas
que pueden derivarse de la relacin. As pues, el xito de
los programas de voluntariado supone, para las organizaciones, ser capaces de decir no a algunas de las personas que quieren colaborar. Es importante insistir en
que el hecho de decir no no signica que el voluntario
o la voluntaria no sirve, sino que la persona voluntaria

no va a encontrar en la entidad lo que est buscando.
Las organizaciones pueden determinar qu personas no
encajan a partir de unos criterios bsicos. Las personas
responsables del voluntariado velan porque quienes se
estn incorporando al proyecto sean las personas ms
idneas. Seguramente, decir no es uno de los puntos
ms complicados que les plantea la gestin del colectivo.
Se trata de considerar la perspectiva de la organizacin
y de la persona para optimizar los esfuerzos de la entidad en la gestin del voluntariado y garantizar la satisfaccin de las personas interesadas en ser voluntarias.
Existen mltiples razones por las que puede ser preferible decir no a un candidato o candidata. A continuacin
se sealan algunas de ellas:
Desajuste entre las expectativas de la persona y la entidad.
En este caso, es preferible decir que no desde el principio para evitar decepciones posteriores.
Insuciente preparacin para las responsabilidades. El voluntariado tiene responsabilidades que requieren una preparacin especial o unas caractersticas muy concretas.
Por ejemplo, en el caso de entidades que trabajan por la
inclusin social de diferentes colectivos son necesarias determinadas competencias y habilidades. La incorporacin
puede ser perjudicial para el colectivo atendido e incluso para
la persona voluntaria si se ve sobrepasada por las situaciones.
Antes de empezar la actividad, van un da al hospital a ver

a otros compaeros y compaeras, para ver cmo se sienten en el hospital, en el medio hospitalario. Hay muchas
personas que se dan cuenta de que no van a ser capaces.
70
27/05/09 8:23
Incumplimiento del requisito mnimo de edad. El establecido por la legislacin vigente sobre voluntariado o bien
por la propia organizacin.
Imposibilidad de compromiso. Si para la persona es imposible colaborar con la periodicidad que se necesita o durante un tiempo mnimo determinado. En la descripcin
de los diferentes perles de voluntariado, cada organizacin establece el mnimo necesario segn las caractersticas del puesto voluntario.
Determinados comportamientos o actitudes. Si pueden resultar inadecuados para el desarrollo de la actividad de voluntariado en la entidad. Se detectan durante las entrevistas.
Desajuste signicativo entre los valores de la persona y la
organizacin. Para evitar posibles desilusiones o incompatibilidades posteriores.
Otras razones.
Cuando se facilita informacin antes de la entrevista
(en la convocatoria, en la llamada telefnica para concertar la entrevista, etc.), es importante explicar que
existe la posibilidad de que la persona interesada sea
descartada. De esta forma, sabe desde el principio que
existe esa posibilidad y es ms sencillo que lo comprenda si se decide no incorporarla.
Cuando se decide descartar a una persona, es conveniente comunicarle los motivos y explicarle los criterios
que se han seguido para tomar la decisin. Las personas

voluntarias tienen motivaciones distintas para participar en las entidades y hay que intentar que decirles no
no signique la prdida de motivacin para participar
socialmente a travs de otras organizaciones.
La entidad puede ofrecer nuevas posibilidades a las personas descartadas:
Orientndolas sobre otras alternativas de voluntariado, por ejemplo animndolas a que se acerquen
a otra entidad en la que podra encajar su perl.
Derivndolas a federaciones o coordinadoras que pueden apoyarlas y asesorarlas en el proceso de bsqueda de una entidad en la que realizar voluntariado.
En el caso de que se decida descartar a una persona, es importante ser capaces de comunicarle
los motivos y de ofrecerle alternativas segn sus
caractersticas.
En algunos casos, tambin pueden buscarse otras posibles
formas de relacin: colaboraciones puntuales, participacin
en actividades o actos de la organizacin, posible asociacin
a la entidad, etc. De este modo, las personas no seleccionadas pueden sumarse a la base social de la organizacin,
por ejemplo como asociadas o colaboradoras puntuales.
FIGURA VI: EL PROCESO DE SELECCIN
Seleccin
Entrevista
Evaluacin
Asignacin
Derivacin a
otras entidades
No seleccin
Otras formas
de colaboracin
71
27/05/09 8:23
IDEAS CLAVE
Es necesario plantear la no seleccin como

una posibilidad.
La no incorporacin de personas que, por diferentes motivos, no encajan en la organizacin

evita conictos y malentendidos posteriores.
Hay que ser realistas sobre la capacidad de

gestin de los voluntarios y voluntarias y, en
funcin de ello, saber decir que no.
El hecho de no seleccionar a una persona

como voluntaria no signica el n de una relacin, sino la posibilidad de establecer una
relacin diferente (como persona asociada,
colaboradora puntual, usuaria, etc.).
Es importante mantener el contacto con otras

organizaciones para conocer sus necesidades y contemplar la posibilidad de derivar
voluntariado.
Est clara la capacidad de la organizacin

para gestionar correctamente el voluntariado?
Se ha denido cuntas personas se pueden

incorporar como voluntarias a la entidad?
Se han denido algunos criterios segn los

cuales no ser conveniente seleccionar a un
candidato o candidata?
Se comunican las razones de la no seleccin

a las personas interesadas?
Se les ofrecen alternativas?
72
27/05/09 8:23
FASE 3
INCORPORACIN:
LA LLEGADA DE LA
PERSONA VOLUNTARIA A LA
ORGANIZACIN
73
27/05/09 8:23
FIGURA VII: FASE DE INCORPORACIN
FASE DE PREPARACIN
PLANIFICACIN
SISTEMATIZACIN
DEFINICIN
INCORPORACIN
PERFILES
CAPTACIN
SELECCIN
COMPROMISO
PROCESO DE ACOGIDA
DESARROLLO
DESVINCULACIN
GESTIN DE LA SALIDA
RELACIN POSTERIOR
ORGANIZACIN
FORMACIN
COMUNICACIN
PARTICIPACIN
SEGUIMIENTO
RECONOCIMIENTO

La fase de incorporacin incluye todos aquellos procesos

que se desarrollan a partir del momento en que la organizacin acepta a la persona tras el proceso de seleccin y la
persona decide denitivamente incorporarse al proyecto.
La importancia de esta fase reside en que, dejando de lado

la entrevista de seleccin, se trata del primer contacto de
la persona con la entidad. La formalizacin del compromiso es la primera concrecin formal de la futura relacin.
La entidad cuenta con un nuevo colaborador o colaboradora y debe poner en marcha diferentes procesos propios de esta fase:
Posteriormente, deber llevarse a cabo el proceso de acogida

que se haya denido para asegurar una buena incorporacin.
Formalizacin del compromiso voluntario
Proceso de acogida e incorporacin
La forma en que se produzca esta incorporacin, las primeras percepciones del voluntario o voluntaria, el grado de
adecuacin del proceso de acogida establecido, la correcta
ejecucin de los procesos, etc., marcarn de una manera
u otra la posterior motivacin y el recorrido de la persona.
TEMAS TRANSVERSALES
74
27/05/09 8:23
14. LA FORMALIZACIN DEL

COMPROMISO VOLUNTARIO
Se les pregunta por su disponibilidad y se les pide un mnimo de colaboracin de una tarde semanal. Se les da
libertad y exibilidad: si una semana no pueden venir no
pasa nada, pero tienen que comprometerse a avisar previamente a la organizacin.
La incorporacin de cualquier persona voluntaria a la organizacin implica que ambas partes han llegado a un acuerdo,
que es el marco de la relacin de colaboracin que comienza.
El acuerdo inicial acostumbra a ser verbal e incluye el
compromiso del voluntario o voluntaria de cumplir el encargo y la dedicacin establecidos, y el de la entidad de
ofrecerle todo el apoyo necesario para su labor. Todos
estos aspectos se denen, comentan y complementan
durante los primeros contactos de la persona con la entidad: a travs de un contacto directo inicial con la persona
responsable del voluntariado, mediante la primera informacin disponible en las ofertas, mediante la entrevista
realizada, a travs de la documentacin entregada, etc.
Un contrato de trabajo establece por escrito el marco de
relacin pactado verbalmente entre la persona remunerada y la organizacin. Del mismo modo, en el caso del
voluntariado, se debe formalizar un documento escrito
que recoja los derechos y deberes del voluntario o voluntaria con la entidad y viceversa. Es lo que se conoce con
el nombre de carta de compromiso voluntario.
Tradicionalmente, la formalizacin por escrito del compromiso ha sido poco habitual en el voluntariado, pero hoy la
legislacin exige el acuerdo escrito en cualquier organizacin.
Toda entidad debe disponer de este documento, que explicita la relacin y constituye la base de la colaboracin.
El acuerdo debe recoger los derechos y las obligaciones
de ambas partes, como mnimo los establecidos en la
Ley del Voluntariado estatal y en la legislacin autonmica (en caso de que exista). Adems, debe tramitarse
un seguro obligatorio.
El acuerdo debe recoger los derechos y las obligaciones de ambas partes de forma exible y de
modo que ambas se sientan cmodas.
Dado que la carta de compromiso es la expresin escrita
de la relacin desinteresada del voluntariado, es aconsejable que est redactada en un lenguaje acorde con
el estilo de la entidad. Debera obviarse la terminologa
tcnica o confusa que pueda distanciar el documento de
la realidad comn a las dos partes.
El momento de la rma del compromiso debe ser abordado como un paso ms del proceso de acogida, evitando que se convierta en un trmite administrativo que
le reste el valor que tiene. Debe proporcionar tanto a la
persona como a la organizacin la exibilidad que necesitan. Es preciso establecer quin ser el/la responsable
que lo rmar en nombre de la entidad y aprovechar este
momento para dar la bienvenida a las nuevas personas
colaboradoras. La persona que rma el documento por
parte de la entidad debe tener responsabilidades de direccin y poderes concedidos por la organizacin.
75
27/05/09 8:23
La formalizacin escrita del compromiso es la expresin

de un acuerdo amplio de la organizacin con la persona
y viceversa. En cualquier caso, lo ms importante de
este compromiso es cmo se traslada posteriormente
al da a da en la organizacin. La traduccin de este
compromiso se da a travs de muchos otros elementos,
a veces de carcter ms intangible.
La formalizacin conlleva un compromiso implcito
muy importante de la persona voluntaria con la misin y los valores de la organizacin, que debe ponerse de manifiesto en las actividades y los proyectos
en los que colabore. A su vez, para la organizacin,
supone el deber de transmitir a la persona voluntaria
la misin y los valores. El resto de deberes y derechos
pierden importancia cuando este compromiso mutuo
es muy bajo.
En el siguiente cuadro se incluyen los principales derechos y deberes de las personas voluntarias que se recogen en la carta de compromiso voluntario.
Deberes de las organizaciones

Las organizaciones que cuenten con la presencia de
voluntarios habrn de estar legalmente constituidas,
dotadas de personalidad jurdica propia, carecer de
nimo de lucro y desarrollar programas en el marco
de las actividades de inters general recogidas en el
artculo 4 de esta Ley.
Dichas organizaciones debern, en todo caso:

a. Cumplir los compromisos adquiridos con
los voluntarios en el acuerdo de incorporacin
a la organizacin.
b. Acreditar la suscripcin de una pliza de seguro, adecuada a las caractersticas y circunstancias de la actividad desarrollada por los voluntarios, que les cubra de los riesgos de accidente
y enfermedad derivados directamente del ejercicio de la actividad voluntaria, con las caractersticas y por los capitales asegurados que se
establezcan reglamentariamente.
c. Cubrir los gastos derivados de la prestacin del
servicio y dotar a los voluntarios de los medios
adecuados para el cumplimiento de sus cometidos.
d. Establecer los sistemas internos de informacin
y orientacin adecuados para la realizacin de las
tareas que sean encomendadas a los voluntarios.
e. Proporcionar a los voluntarios la formacin necesaria para el correcto desarrollo de sus actividades.
f. Garantizar a los voluntarios la realizacin
de sus actividades en las debidas condiciones
de seguridad e higiene en funcin de la naturaleza y caractersticas de aqullas.
g. Facilitar al voluntario una acreditacin que le habilite e identique para el desarrollo de su actividad.
h. Expedir a los voluntarios un certicado que
acredite los servicios prestados.
i. Llevar un registro de altas y bajas del personal
voluntario.
Fuente: Ley 6/1996, de 15 de enero, del Voluntariado
Una vez firmado por ambas partes, el voluntario o

voluntaria debe quedarse su copia y la entidad archivar la suya siguiendo los criterios internos establecidos. Debe asegurarse este ltimo aspecto ya que,
a partir de este momento, se generarn otros documentos ligados a la relacin del voluntariado con la
organizacin: seguro, carn, registros de actividades,
evaluaciones, etc.
76
27/05/09 8:23
Derechos y deberes de las personas voluntarias

Derechos
Deberes
Recibir, tanto con carcter inicial como permanente, la infor- Cumplir los compromisos adquiridos con las organizaciones
macin, formacin, orientacin, apoyo y, en su caso, medios en las que se integren, respetando los nes y la normativa
materiales necesarios para el ejercicio de las funciones que de las mismas.
se les asignen.
Ser tratados sin discriminacin, respetando su libertad, dig- Guardar, cuando proceda, condencialidad de la informacin
nidad, intimidad y creencias.
recibida y conocida en el desarrollo de su actividad voluntaria.
Participar activamente en la organizacin en que se inserten, Rechazar cualquier contraprestacin material que pudieran
colaborando en la elaboracin, diseo, ejecucin y evalua- recibir bien del beneciario o de otras personas relacionadas
cin de los programas, de acuerdo con sus estatutos o nor- con su accin.
mas de aplicacin.
Ser asegurados contra los riesgos de accidente y enfermedad Respetar los derechos de los beneciarios de su actividad
derivados directamente del ejercicio de la actividad volunta- voluntaria.
ria, con las caractersticas y por los capitales asegurados que
se establezcan reglamentariamente.
Ser reembolsados por los gastos realizados en el desempeo Actuar de forma diligente y solidaria.
de sus actividades.
Disponer de una acreditacin identicativa de su condicin Participar en las tareas formativas previstas por la organizade voluntario.
cin de modo concreto para las actividades y funciones conadas, as como las que con carcter permanente se precisen
para mantener la calidad de los servicios que presten.
Realizar su actividad en las debidas condiciones de seguri- Seguir las instrucciones adecuadas a los nes que se impardad e higiene en funcin de la naturaleza y caractersticas tan en el desarrollo de las actividades encomendadas.
de aqulla.
Obtener el respeto y reconocimiento por el valor social de su Utilizar debidamente la acreditacin y distintivos de la
contribucin.
organizacin.
Respetar y cuidar los recursos materiales que pongan a su

disposicin las organizaciones.
Fuente: Ley 6/1996, de 15 de enero, del Voluntariado
77
27/05/09 8:23
Fuente: Fundaci Catalana de lEsplai
IDEAS CLAVE
Hay que formalizar un documento escrito que

recoja los derechos y deberes de los voluntarios
y voluntarias: la carta de compromiso voluntario.
Debe cuidarse el lenguaje de dicho documento para que tanto la organizacin como la persona voluntaria se sientan a gusto.
El documento de compromiso debe ser coherente con la misin y los valores de la entidad.
El momento de la rma del compromiso debe

ser abordado como un paso ms del proceso
de acogida.
El documento de compromiso debe ser claro

para ayudar a la organizacin y a la persona
voluntaria en todo el proceso.
El compromiso voluntario debe recoger los

principales aspectos acordados anteriormente de forma verbal.
Se ha elaborado un documento que recoja el

compromiso entre la persona voluntaria y la
organizacin?
El documento de compromiso es lo sucientemente explcito y claro?
Se han tenido en cuenta la misin y los valores de la entidad al elaborarlo?
Qu relevancia se da al acto de la rma de la

carta de compromiso?
Tiene claro todo el equipo cules son los

compromisos que se han establecido entre las
personas voluntarias y la organizacin?
Se tramitan los seguros obligatorios para

todo el voluntariado de la entidad?
78
27/05/09 8:23

Fecha:
Persona/s:
1. Segn la Ley 6/1996 del Voluntariado, los temas que debe incluir la carta de compromiso voluntario son:
Temas
Cmo se concretan en nuestra entidad?
Los derechos y deberes del voluntariado y

de la entidad
Funciones, actividades y tiempo de dedicacin a los
que se compromete la persona voluntaria
Formacin que se realizar
Duracin del compromiso y causas de la
desvinculacin
Otros:
Comentarios
79
27/05/09 8:23
15. LOS PRIMEROS DAS

EN LA ENTIDAD
Por otra parte, antes de este momento, debe estar todo
preparado para que la persona voluntaria pueda empezar a asumir sus responsabilidades. Para ello, es necesario garantizar:
que dispondr de todas las herramientas que necesite para realizar su labor, de un espacio en el que
poderse ubicar, de los manuales que pueda necesitar si procede, etc.;
que el equipo de la organizacin est informado de

la incorporacin de la nueva persona (las personas
destinatarias de la actividad, si las hay, tambin
pueden saberlo previamente);
que se han establecido claramente tanto quin

se encargar de la acogida inicial de la persona
como las acciones que se van a realizar orientadas a que conozca la entidad (por ejemplo, si se
plantea una visita a otras reas habr que concretar en qu servicios se realizar, qu personas
estarn presentes, qu informacin se va a facilitar, etc.);
que, en los casos en los que se establece una tutora inicial, se habr concretado quin la realizar (la
persona responsable del voluntariado, una persona
voluntaria con experiencia, etc.).
El momento inicial de cualquier colaboracin entre una persona voluntaria y una organizacin puede marcar y condicionar signicativamente el desarrollo posterior de la relacin.
La acogida de la persona voluntaria debera gestionarse
de forma especca, y es preciso establecer diferencias
con el trato que se da al voluntariado en la fase de desarrollo. En esta primera etapa, el voluntariado necesita una
atencin especial y requiere un acompaamiento concreto.
Los primeros das sern probablemente menos productivos, pero le sern de gran utilidad a la persona voluntaria si
comprende cul es su rol en la organizacin, qu se espera
exactamente de ella y qu puede aportar, as como cul es
el sentido de su colaboracin en el conjunto de la entidad.
A continuacin se indican los principales aspectos que
deben considerarse en el momento inicial. Es importante resaltar que, en funcin de la forma de colaboracin,
unos sern ms relevantes que otros e incluso algunos
de ellos pueden llegar a ser prescindibles.
Los preparativos previos a la incorporacin de la persona
voluntaria
En primer lugar, en el momento de la incorporacin, deben haberse formalizado la carta de compromiso voluntario y el seguro.
La persona responsable del voluntariado como referente

La persona responsable del voluntariado debe actuar
como referente para las personas voluntarias que
se incorporan a la entidad, tal como se ha explicado
en uno de los captulos anteriores. Por este motivo,
Siempre intentamos que, en un grupo de voluntarios

y voluntarias, haya una persona voluntaria que lleve ms
tiempo, porque es la mejor manera de aprender y de entender la organizacin.
80
27/05/09 8:23
desde el primer momento, esta persona deber ejercer ese rol ante el voluntariado nuevo que se incorpora y apoyarlo.
En caso de que no exista propiamente la figura de responsable del voluntariado, es recomendable que haya
una figura de referencia dentro del equipo de personas
voluntarias que tenga ya trayectoria y experiencia en
la organizacin.
La formacin inicial
La acogida es un momento clave en que la entidad presenta su actividad, estilo y valores y acompaa al voluntariado en el desarrollo de sus primeras tareas.
Algunas entidades cuentan con una formacin inicial
estipulada, con varias horas de dedicacin asignadas.
Otras la realizan de un modo ms informal, a travs de
las relaciones personales que establece la persona nueva en las reuniones con el resto del equipo de voluntariado o bien con el equipo remunerado.
El manual de acogida, en el que se profundiza en el prximo captulo, es una documentacin que puede ser de gran
ayuda para la persona voluntaria en el momento de la incorporacin y que, adems, se emplea como base de la
formacin inicial en muchas entidades.
La introduccin al funcionamiento de la organizacin y su labor
Este apartado puede ser un aspecto ms de la formacin
inicial, si la hay. No obstante, se ha diferenciado de la formacin inicial por la importancia que tiene por s mismo.
Ms all de todos los componentes que forman la estrategia organizativa, la persona debe conocer cules son
las diferentes reas de la organizacin y qu personas
colaboran en ellas. Esto le facilitar todas las actividades en las que participe en la organizacin.
Una buena forma de introducir a la persona voluntaria en
la organizacin es mostrndole su funcionamiento in situ.
Es importante que conozca a las personas con las que desarrollar su labor, pero tambin al resto del equipo que
81
27/05/09 8:23
El conocimiento prctico de la labor de la entidad le resultar positivo para tener una visin global de la organizacin, ms all de la actividad concreta que desarrolle
como voluntario o voluntaria. Es importante trasladar
a la persona voluntaria cules son los objetivos concretos de su actividad y cmo contribuirn a lograr los objetivos generales de la organizacin.
La implicacin del equipo en el proceso de acogida
Aunque la responsabilidad de denir cmo ser la acogida de las nuevas personas voluntarias suele ser del
coordinador o coordinadora del voluntariado, es importante que el resto del equipo (tanto el personal remunerado como el voluntario) participe de una forma u otra en
el proceso.
Su implicacin garantiza que el voluntariado nuevo se
sienta verdaderamente integrado en la organizacin. Si
el/la responsable del voluntariado se encarga de una
primera acogida, los otros miembros del equipo pueden
dar una acogida ms informal pero igual de importante
a las personas que se incorporan.
Si se cree necesario, se puede realizar alguna sesin

para tratar qu aspectos deben tenerse en cuenta, qu
acciones pueden desarrollarse, etc., en el momento
de la acogida. Asimismo, se puede jar alguna reunin
(aunque sea de carcter informal) o planicar un momento para presentar al director o directora, al presidente o presidenta...
La tutora inicial individualizada
El seguimiento en las primeras semanas permite detectar posibles dicultades en el proceso de acogida y facilita la incorporacin. Una posible va para realizar este
seguimiento es contar con un perodo de acompaamiento individualizado al nuevo voluntariado por parte
de personas voluntarias con mayor trayectoria dentro de
la organizacin.
De este modo, el voluntario o voluntaria tiene una persona de referencia para los problemas prcticos que puedan surgir en el desarrollo de su actividad voluntaria. La
persona voluntaria percibe esta forma de tutora como un
apoyo que le facilita el aprendizaje prctico y personal. Al
mismo tiempo, permite transmitir la losofa y la manera
de trabajar de la entidad en el da a da desde el principio.
FIGURA VIII: EL PROCESO DE ACOGIDA DEL VOLUNTARIADO
En la medida de lo posible, es positivo presentar a las

personas dirigentes de la organizacin y a las que ocupan sus rganos de gobierno. Es deseable que las personas voluntarias sepan quin ejerce la presidencia de
la organizacin, etc.
Transmitir al equipo la importancia de la acogida al voluntariado es clave para algunas entidades. A veces, las
entidades se crean a partir del inters de varias personas que llevan aos trabajando conjuntamente sin que
se haya incorporado nadie ms. En estos casos, en el
momento de incorporar a nuevas personas, se debe
prestar especial atencin a abrirles la organizacin para
se sientan realmente integradas.
Equipo
Presentacin
Persona
voluntaria
con trayectoria
Acogida al
voluntariado
Acompaamiento
inicial
Programas
trabaja en otras reas. Es conveniente ensearle los diferentes programas, su funcionamiento, ubicacin (si la
organizacin cuenta con varias delegaciones o servicios,
mostrarle como mnimo los ms accesibles y prximos), etc.
82
27/05/09 8:23
IDEAS CLAVE
Los primeros das pueden marcar toda la trayectoria de la persona voluntaria en la entidad.
Se ha analizado cmo son los primeros das

del voluntariado en la organizacin?
Es necesario plantear un seguimiento especco

durante los primeros das.
Hay posibilidad de mejorar el proceso de

acogida?
Es preciso asegurarse de que la persona voluntaria tiene toda la informacin necesaria sobre la
organizacin (horarios, temas logsticos, etc.).
Se ha sistematizado la informacin necesaria para que la persona voluntaria pueda realizar su tarea en condiciones ptimas?
Es importante que la persona voluntaria tenga

claras las tareas que va a realizar.
Realizar una visita guiada por las instalaciones

de la organizacin, sus diferentes servicios y programas, etc.
Se destina tiempo de alguna persona de la

entidad (voluntaria o del equipo remunerado) con experiencia en la organizacin para
que pueda acompaar a las nuevas personas voluntarias?
Presentar a la persona voluntaria a los dems

miembros del equipo de la organizacin con los
que va a tener relacin (direccin, voluntariado,
equipo remunerado, etc.).
Se ha presentado el nuevo voluntariado a la direccin de la organizacin, al equipo con el que

coincidir y al resto de las personas voluntarias?
Garantizar el acompaamiento en las primeras

tareas por parte del o la responsable del voluntariado o de una persona voluntaria con una mayor
trayectoria en la organizacin.
83
27/05/09 8:24

Fecha:
Persona/s:
1. Qu temas hay que preparar antes de la incorporacin?

Temas
Quin es la persona responsable
Evaluacin (si se hace, si requiere

modicacin, etc.)
La persona voluntaria dispone de las herramientas

necesarias para realizar su tarea
La persona voluntaria dispone de un espacio donde
ubicarse
El equipo con el que trabajar est informado de su

incorporacin
Se ha denido quin ser la persona encargada de la
acogida inicial
Se ha denido si habr una persona que realice una
tutora inicial
Otros:
La persona voluntaria dispone de toda la informacin

necesaria para realizar su tarea
84
27/05/09 8:24
2. Qu acciones deben realizarse en los primeros das de la persona voluntaria en la entidad?

Acciones
Quin es la persona responsable
Evaluacin (si se hace, si requiere

modicacin, etc.)
Formacin inicial
Visita a las instalaciones
Presentacin de los programas y actividades
Presentacin del equipo
Presentacin de los rganos de gobierno

Denir cul ser la persona de referencia para el
voluntario o voluntaria
Otros:
Comentarios
85
27/05/09 8:24
Por el tipo de actividades que realizamos, es importante

que tengan unas orientaciones bsicas sobre cmo tratar a las personas con discapacidad psquica. Por eso se
les proporciona documentacin, y tambin informacin
sobre la Ley del Voluntariado.
Cada organizacin tiene necesidades propias en funcin

de la complejidad organizativa, de los perles de voluntariado con los que cuenta, de la trayectoria y experiencia previas, etc. Por lo tanto, antes de redactar el manual,
vale la pena reexionar sobre distintos elementos bsicos para asegurar que se convierte en una herramienta
de utilidad:
El captulo anterior se ha centrado en el proceso de acogida en la organizacin y en diversos aspectos que hay
que considerar durante el mismo. Uno de los instrumentos que puede ser muy til y sencillo de utilizar durante
la incorporacin es un manual de acogida.
Qu cuestiones es necesario que conozca la persona que se incorpora a la organizacin?
Con qu documentacin de partida cuenta la entidad en relacin con todos los temas que se quieren
incluir en el manual?
Este manual debera recoger lo ms relevante sobre la

razn de ser de la organizacin, sus mbitos de actividad
y cuestiones operativas de funcionamiento organizativo.
Se trata de un documento de referencia para la persona
nueva que se incorpora, ya que un buen conocimiento de
la organizacin es un primer paso para su implicacin en
el proyecto. Por este motivo, al igual que se hace con el
equipo remunerado, deben centrarse los esfuerzos en
que el manual recoja todas las cuestiones que es importante conocer.
Qu nivel de detalle se va a utilizar en la redaccin?
De qu capacidad organizativa se dispone para su

actualizacin?
Qu documentacin adicional se va a facilitar a la

persona voluntaria como complemento al manual?
Qu proceso se va a seguir para su revisin y actualizacin y quines se van a responsabilizar de ello?
El manual de acogida debe ser un documento dinmico

que evolucione al mismo tiempo que la entidad. Por ello,
conviene evitar convertirlo en un documento muy complejo que suponga un esfuerzo muy grande de actualizacin. El contenido debera ofrecer de manera sencilla las
pinceladas necesarias para comprender la organizacin:
cualquier persona que tenga un grado de conocimiento
de la entidad limitado o nulo ha de poder leerlo y comprenderlo fcilmente.
La preparacin del manual de acogida debera ser fcil,

ya que se trata, ante todo, de recoger aspectos sobre los
que la organizacin ha trabajado con anterioridad. Las
primeras veces que se utilice pueden servir para comprobar las ventajas que representa su uso y para detectar posibles modicaciones.
El manual de acogida debe ser un documento gil

y exible que se adapte a la situacin de la entidad y del voluntariado.
16. EL MANUAL DE ACOGIDA
86
27/05/09 8:24
El manual puede estructurarse de diferentes formas, pero

siempre debe combinar las cuestiones estratgicas y las de
operativa de funcionamiento. Es recomendable que incluya:
Aspectos relativos a la organizacin, es decir, todos

aquellos elementos que son comunes para cualquier
persona que se incorpora a la entidad, entre ellos:
- una breve descripcin de la organizacin (misin,
valores, actividades, planicacin estratgica, etc.);
- un organigrama que clarique las funciones y responsabilidades del equipo;
- cuestiones prcticas (calendario de actividades
anuales, de festivos, horarios de la organizacin,
polticas de sostenibilidad existentes, etc.).
Aspectos relativos al desarrollo de las actividades,

con una referencia a la colaboracin especca en el
rea de actividad. La adaptacin de estos apartados
puede realizarse de forma descentralizada desde las
diferentes reas en las que participan los distintos
perles de voluntariado. Se incluyen en este apartado:
- las funciones y tareas concretas de la persona voluntaria, o preferiblemente de los diferentes perles de voluntariado;
- una descripcin del funcionamiento prctico del
rea en la que desarrollar su labor.
Fuente: Fundacin Arrels
Tambin puede incorporarse una parte variable especca en funcin del tipo de colaboracin con la organizacin.
La lectura del manual de acogida es preferible que se acompae de una sesin en la que se complemente la informacin y en la que se puedan resolver las dudas que puedan
surgirle a la persona tras leerlo. Lo ms importante es que la
persona se sienta cmoda desde el inicio y que cuente con
los recursos y la informacin que necesita para colaborar.
Es posible que algunas entidades opten por sustituir el
manual de acogida por un pack de documentacin sobre
la organizacin. En estos casos, hay que reexionar sobre qu informacin es la realmente necesaria y comunicar a la persona voluntaria qu le va a aportar la lectura
de cada uno de los documentos que se le facilitan.
87
27/05/09 8:24
Posible ndice de un manual de acogida para

el voluntariado
2. Las actividades
2.1. Proyecto 1
2.2. Proyecto 2
2.3. Etc.
Sistematizar las acciones relativas a la acogida

del voluntariado y recogerlas en un documento
escrito.
El manual de acogida debe ser un documento

fcil de leer.
Es necesario adaptar el manual de acogida a la

evolucin de la organizacin y del voluntariado.
Algunos aspectos clave son: determinar los intervalos temporales, las personas responsables,
acciones concretas como la visita guiada, etc.
Es aconsejable una primera lectura con la persona voluntaria para asegurar el xito del proceso
de acogida.
3. El voluntariado en la organizacin
3.1. Gestin del voluntariado
3.2. Algunas pistas tiles sobre funcionamiento
y participacin
4. Funcionamiento operativo
4.1. Los espacios de actividad
4.2. Calendario de actos anuales
4.3. Calendario anual de festivos
4.4. Otros temas de funcionamiento
4.5. Trabajar de forma sostenible
5. Herramientas de comunicacin
5.1. La pgina web de la organizacin
5.2. Publicaciones peridicas
5.3. Boletines electrnicos
Anexos. Material complementario
I. Modelo de gestin del voluntariado
II. Plan de voluntariado
III. Memoria anual
IV. Organigrama
V. Documento de reexin estratgica
Se cuenta con un manual de acogida del voluntariado que gue las acciones en esta fase?
Se ha elaborado un documento que recoja

los principales aspectos de la organizacin, su
funcionamiento y algunas cuestiones operativas para entregrselo al voluntariado?
Se aplica siempre el manual de acogida?
El manual de acogida se revisa peridicamente para garantizar que est actualizado?

1. La identidad
1.1. Misin de la organizacin
1.2. Valores
1.3. Trayectoria de la entidad
1.4. Modelo organizativo
1.5. Visin de futuro
1.6. Reexin estratgica
IDEAS CLAVE
88
27/05/09 8:24

Fecha:
Persona/s:
1. Posibles temas que puede incluir el manual de acogida:

Temas
Misin y valores
Trayectoria de la entidad
Modelo organizativo
Organigrama
Las actividades
Colectivos con los que se trabaja

Tipos de proyectos
El voluntariado en la entidad
La organizacin del voluntariado

El papel del voluntariado en la entidad
Funcionamiento operativo
Calendario anual
Espacios de actividad
Herramientas de comunicacin de la entidad
Pgina web
Boletines electrnicos
La identidad de la organizacin
Otros:
89
27/05/09 8:24
2. Cmo se actualiza el manual de acogida del voluntariado?
Comentarios
Fecha
Quin es la persona
responsable
Colectivos que
participan
Evaluacin (si se hace,

si requiere modicacin, etc.)
Revisiones
90
27/05/09 8:24
17. EL FOMENTO DEL COMPROMISO

CON LA MISIN Y LOS VALORES
Se pide un grado de compromiso alto, no con la actividad concreta, sino con el proyecto. El compromiso
de la persona voluntaria es con el proyecto global,
con nuestra misin.
La razn de ser de una organizacin radica en su misin y en los valores en los que se basa su actuacin.
Misin y valores son elementos de identidad. Las actividades de las entidades tienen sentido en la medida en
que son coherentes con su misin y sus valores. Por este
motivo, el grado de identicacin del colectivo voluntario con la misin y los valores es un tema transversal que
debe tenerse siempre muy en cuenta.
De una manera u otra, la mayora de las organizaciones
procuran transmitir a sus colaboradores y tambin a la
sociedad en general su misin y valores. En general, lo
hacen a travs de la memoria de la organizacin, de la
pgina web de la entidad, de dpticos divulgativos, de las
propias actividades que realizan, etc.
Los valores son formas de ser y actuar. A diferencia de
lo que sucede con la difusin de habilidades o conocimientos prcticos (que suele ser bastante inmediata), la
vivencia de los valores organizativos puede darse siempre y cuando la persona voluntaria tenga unos valores
semejantes. La transmisin es muy difcil si sus valores
personales son muy diferentes a los de la entidad.
La identicacin con la misin y los valores de la organizacin es lo que permite que el voluntariado forme parte
de la entidad ms all de las tareas concretas que est
llevando a cabo. Es la forma de comprender los motivos

y la nalidad de su labor en un contexto ms amplio.
Las organizaciones deben ejercer un rol proactivo en
este proceso de comunicacin de sus elementos identitarios. Deben esforzarse por conocer en qu medida asimila e interioriza el voluntariado el mensaje organizativo
sobre misin y valores.
La realizacin de sesiones formativas e informativas
sobre la entidad y su forma de trabajar son, entre otros,
algunos de los mtodos ms habituales de transmisin.
A continuacin se sealan algunas formas adicionales
de transmitir la misin y los valores:
En el proceso de seleccin. En los primeros contactos con el
voluntariado, es importante transmitir los valores y la forma
de actuar de la organizacin para que las personas interesadas puedan contrastarlos con los suyos y ver si encajan.
Se trata de un aspecto bsico para decidir si ser posible
una colaboracin entre la persona voluntaria y la organizacin. De este modo, se evitan posibles desajustes
entre expectativas.
En el momento de la incorporacin. Una vez que el voluntariado se ha incorporado a la actividad de la entidad, se le proporciona la informacin necesaria para desarrollar su labor.
La documentacin (si existe) debe incluir un apartado con
informacin relativa a la organizacin ms all de los aspectos prcticos (trayectoria, misin y valores, visin, etc.).
La introduccin inicial en el momento de la acogida a la
persona voluntaria es complementaria a lo que vive en
91
27/05/09 8:24
el da a da. Son las actividades habituales las que hacen que la persona se impregne de la entidad y, por lo
tanto, se implique con su realidad. As pues, se trata de
una primera lnea de accin, que debe tener continuidad
mediante la realizacin de actividades y proyectos.
En espacios de intercambio organizativo. Las reuniones
son espacios en los que, normalmente, se tratan aspectos concretos del da a da. Estos espacios pueden
ofrecer asimismo una oportunidad para dar a conocer
y recordar las razones que guan la organizacin y su actividad. Tambin pueden convertirse en espacios para la
reexin si se considera necesario.
En espacios especcos. Se pueden crear espacios especiales para trabajar la misin y los valores, ya sea para difundirlos entre el voluntariado o para recibir aportaciones
y sugerencias si se est en una fase de revisin de los mismos.
Las sesiones formativas pueden dar la oportunidad de
trabajar especcamente en torno al contenido de la misin y los diferentes valores.
En espacios y documentos diversos. Para garantizar que
el voluntariado conoce y recuerda la misin de la organizacin, es importante que est presente ms all de
los momentos concretos denidos para su transmisin.
La misin puede estar presente en la pgina web, en las
ocinas, en la documentacin, etc.
El acompaamiento por parte de la persona responsable

del voluntariado a lo largo de la trayectoria en la organizacin ayuda a comprender e interiorizar mejor la misin y los valores, ya que la transmisin es un proceso no
inmediato. De esta forma, existe una corriente de transmisin continua con el equipo de voluntariado, que posteriormente ser capaz de comunicar y transmitir misin
y valores a las nuevas personas que se incorporen.
El compromiso con la misin y los valores es un

proceso continuo. Debe tenerse presente en todos los espacios de relacin y participacin del
voluntariado.
La necesidad de transmitir la misin y los valores es independiente de la forma de colaboracin que se establezca
(virtual o presencial, puntual o duradera, colaboracin generalista o en un proyecto determinado, etc.) y es permanente. Realizar acciones en este sentido ayuda a enmarcar
la accin voluntaria en la accin global como organizacin.
La evaluacin y medicin del impacto de estas acciones es
difcil y, a menudo, queda entre las asignaturas pendientes. Las entidades deben trabajar cada vez ms en este
sentido, viendo qu mecanismos les pueden ser tiles en
cada caso para ver el impacto que tienen sus acciones.
Espacios de
intercambio
Transmisin
de la misin
y los valores
Entrevista
Incorporacin
Espacios
especcos
Espacios y
documentos diversos
FIGURA IX: DNDE SE PUEDEN TRANSMITIR LA MISIN Y LOS VALORES?
92
27/05/09 8:24
IDEAS CLAVE
Garantizar que el voluntariado conoce la misin

y los valores de la entidad.
Son sucientemente explcitos para el voluntariado la misin y los valores de la organizacin?
Fomentar el compromiso es un proceso continuo a lo largo de toda la trayectoria de la persona voluntaria en la entidad.
Asegurarse de que la misin y los valores estn presentes en todos los espacios de relacin con el voluntariado.
La misin y los valores estn incluidos en los

materiales de la organizacin (pgina web,
memorias, manual de acogida, etc.) y en los
materiales del voluntariado?
Se transmiten los valores de la entidad desde el

primer momento (en la entrevista, por ejemplo)?
Se tiene en cuenta la voluntad de trasmitir la

misin y los valores en los diferentes espacios
de relacin con el voluntariado?
De qu forma se evala si el equipo de voluntariado conoce la misin y los valores?
Es importante que todas las personas que

forman la organizacin participen en los espacios de reexin sobre la misin y los valores
(reexiones estratgicas, etc.).
93
27/05/09 8:24
FASE 4
DESARROLLO:
LA VIDA DE LA PERSONA
VOLUNTARIA
EN LA ORGANIZACIN
27/05/09 8:24
FIGURA X: FASE DE DESARROLLO
FASE DE PREPARACIN
PLANIFICACIN
SISTEMATIZACIN
DEFINICIN
INCORPORACIN
PERFILES
CAPTACIN
SELECCIN
COMPROMISO
PROCESO DE ACOGIDA
DESARROLLO
DESVINCULACIN
GESTIN DE LA SALIDA
RELACIN POSTERIOR
ORGANIZACIN
FORMACIN
COMUNICACIN
PARTICIPACIN
SEGUIMIENTO
RECONOCIMIENTO
TEMAS TRANSVERSALES

La fase de desarrollo constituye la etapa de mayor duracin en la relacin de las personas voluntarias con la entidad. De hecho, es cuando propiamente se lleva a cabo la
colaboracin voluntaria, es la fase que reeja la vida del
voluntariado en la entidad.
Organizacin
Formacin
Comunicacin
Es lgico, pues, que en esta etapa existan ms reas de

accin en cuanto a la gestin del voluntariado. Las posibles acciones giran en torno a los siguientes ejes:
Participacin
Seguimiento
95
27/05/09 8:24
Durante esta fase, una actividad realizada por la organizacin no siempre ser exclusivamente atribuible a uno
de los ejes anteriores. Es frecuente que se cubran varios objetivos a la vez, de manera directa o indirecta. La
gestin es ms transversal que en otras fases, ya que no
siempre existe una secuencia de acciones, como sucede
en la fase de denicin o en la de incorporacin, sino que
se trabajan en paralelo. A menudo, las acciones que se
realizan inciden en diferentes ejes.
A efectos de centrar los distintos aspectos sobre la gestin del voluntariado, se han planteado cada uno por
separado: qu objetivos se quieren cumplir?, qu acciones se estn realizando o pueden realizarse para conseguirlos individual o simultneamente?
La perspectiva integral de la trayectoria del voluntariado dentro de la organizacin, que debe estar presente durante todo el ciclo, se potencia durante esta
etapa de desarrollo. Muchas veces, se considera que
ya se han dedicado esfuerzos a la coordinacin del

voluntariado en las fases previas de preparacin,
definicin e incorporacin, y entonces, una vez que la
persona est ya colaborando, las energas se orientan
a su tarea o responsabilidad.
En algunas organizaciones que cuentan con una persona
responsable del voluntariado, sus funciones se concentran en mayor medida en las fases previas, o incluso en
el momento de la desvinculacin. En cambio, en la fase
de desarrollo, gran parte de la relacin se canaliza exclusivamente a travs de las personas responsables
o tcnicas de los programas en los que est colaborando
el voluntariado.
Durante la fase de desarrollo, es conveniente que la
persona responsable del voluntariado mantenga el contacto con la persona voluntaria y que, adems, organice
reuniones con los/las responsables del programa o servicio en el que colabora para poder realizar un seguimiento.
Fuente: Fundaci Catalana de lEsplai
96
27/05/09 8:24
18. LA ORGANIZACIN DE LAS

RESPONSABILIDADES DE
Contamos con voluntariado en la sede social y en las
delegaciones, voluntariado internacional (se van de uno
a tres meses) y colaboradores y colaboradoras puntuales.
Un aspecto que inuye en la organizacin del voluntariado es la existencia o no de equipo remunerado, el nmero
de personas que lo forman si lo hay y la distribucin de
responsabilidades entre los dos colectivos.
La forma en que se organiza el voluntariado para desarrollar su labor es un elemento signicativo para cualquier
entidad, si bien es especialmente relevante en las de mayor dimensin o en las que cuentan con diferentes proyectos o servicios debido a la complejidad de su gestin.
Es conveniente denir previamente y de forma exhaustiva qu tipo de funciones y tareas tendr cada colectivo.
Las funciones que desempean las personas que componen el rgano de gobierno (junta, patronato, comisin de
coordinacin, etc.) se diferencian claramente de las del
resto de voluntariado. Se trata de responsabilidades de
carcter estratgico y no centradas en tareas concretas.
En primer lugar, la organizacin determina en qu reas participar el voluntariado y cmo se relacionar con el resto de
la entidad desde cada una de ellas. En este sentido, existen
mltiples posibilidades de estructuracin y organizacin.
Las personas voluntarias pueden formar parte de
equipos en la sede central (realizando tareas de administracin, comunicacin, etc.), ser miembros de reas,
programas o comisiones en distintos centros, o bien desarrollar su labor a travs de una vinculacin indirecta
con alguno de los centros de la entidad. En los casos en
los que el voluntariado est fuera de una sede o de las
delegaciones, es de vital importancia establecer la forma de relacin con la organizacin.
Para decidir en qu rea, programa o centro se ubicar al
voluntariado, como se ha sealado en captulos anteriores,
se consideran los diferentes perles existentes, as como las
caractersticas y motivaciones de la persona que se incorpora.
El voluntariado puede realizar diversos tipos de

actividades en funcin de sus perles, desde la
atencin directa a los colectivos hasta la participacin en los rganos de gobierno.
Algunas entidades optan por crear un nico grupo de
personas voluntarias que acta en un programa concreto
y otras por distribuir a las personas en diferentes reas
en las que tambin trabaja personal remunerado. Existen
tambin algunos casos en los que se crean diferentes grupos formados exclusivamente por personas voluntarias.
El grado de autonoma de estos grupos es variable. En algunos casos, su funcionamiento est muy ligado al de la
organizacin; en otros, es completamente independiente. A veces, los grupos pueden incluso estar situados en
97
27/05/09 8:28
una poblacin diferente a la de la sede o las delegaciones de la entidad.

En estos casos, es clave una buena comunicacin entre
la organizacin y los grupos. El funcionamiento se da segn unos criterios comunes siguiendo los objetivos y valores de la organizacin. Este hecho es relevante, puesto
que, en muchas ocasiones, los grupos de voluntariado
pueden actuar como representantes de la organizacin.
Es adecuado establecer reuniones peridicas, ya que
pueden ser tiles para realizar un planteamiento comn
ante las temticas que se abordarn desde el grupo. Al
mismo tiempo, ayudan a ver las necesidades, dicultades, etc., que pueda tener el grupo de voluntariado.
Entre la organizacin y el grupo se establece una relacin
de intercambio en la que cada parte aporta algo diferente.
En resumen, posibles aportaciones de los grupos de voluntariado son:
Actuar en un rea o territorio en el que la organizacin an no se ha establecido.
Establecer un nuevo programa.
Participar directamente en la gestin del voluntariado.
Dar a conocer la organizacin.
Aportar a la entidad las experiencias de su actividad como grupo.
Por su parte, los grupos de voluntariado necesitan (y la

organizacin debe aportar):
Formacin
Materiales para desarrollar su actividad
A veces, recursos econmicos
Las entidades que se planteen crear uno o varios grupos de

voluntariado han de tener en cuenta distintas cuestiones,
como si hay un nmero suciente de personas voluntarias
que deseen participar, si esas personas tienen intereses
comunes, si estn o no decididas a crear un grupo porque
estn establecidas en una misma rea geogrca, etc.
Aunque el funcionamiento de los grupos suela ser autnomo, la organizacin debe prestarles atencin, en especial
en el momento de su creacin y, ms adelante, estableciendo canales de comunicacin peridicos y efectivos.
FIGURA XI: ORGANIZACIN DEL VOLUNTARIADO
Equipo
remunerado
Denicin de responsabilidades
Programa,
centro
Ubicacin del
voluntario/a
rgano de
gobierno
Perles de
voluntariado
Intereses y
habilidades
98
27/05/09 8:28
Los grupos de voluntariado autogestionados son una

opcin organizativa que ayuda a que el voluntariado
se autorresponsabilice de las actividades que lleva
a cabo. Al mismo tiempo, estos grupos favorecen la
trayectoria y la implicacin de las personas voluntarias en la entidad.
El voluntariado debe desarrollar sus actividades

en el marco de la organizacin y, por lo tanto, en
coordinacin con el resto del equipo.
Las entidades que canalizan su labor a travs de grupos de voluntariado desarrollan principalmente las
lneas de actuacin que se marcan desde los grupos.
Hay que decidir la ubicacin del voluntariado en

funcin de sus intereses y habilidades y del perl
denido.
Es importante explicitar bien las responsabilidades del voluntariado dentro de la organizacin.
Las actividades y responsabilidades pueden ser

muy diversas en funcin de los perles, los intereses y las necesidades de la entidad.
Los rganos de gobierno de las entidades estn

formados por personas voluntarias.
A menudo se fomenta que personas que tienen inquietudes similares impulsen la creacin de grupos
de trabajo especcos. La continuidad de cada grupo est relacionada con la presencia, en la entidad,
de personas interesadas en ese mbito a lo largo del
tiempo. Sin embargo, para evitar que las lneas de
trabajo de la entidad sean errticas, la persona responsable del voluntariado suele ocuparse de garantizar la coherencia entre las lneas de trabajo de los
grupos y de dar continuidad a las lneas que se han
puesto en marcha.
Los grupos autogestionados suelen reunirse peridicamente para compartir experiencias, desarrollar actividades, aportar ideas, planicar nuevas actividades, etc.
El nivel de actividad suele variar en funcin del nmero de personas que componen el grupo y segn la
dinamizacin con la que cuentan. Asimismo, la cantidad de encuentros y reuniones la decide cada grupo.
IDEAS CLAVE
Cmo se decide la ubicacin del voluntariado

en un programa u otro?
Se tiene en cuenta la diversidad de perles del

voluntariado para decidir las actividades que se
realizarn?
Cmo se garantiza la coordinacin entre los diversos colectivos de la entidad?
Se establecen reuniones peridicas de seguimiento de las responsabilidades?
Normalmente, una de las personas que componen el

grupo se encarga de la interlocucin con la entidad,
que suele canalizarse mediante la persona responsable del voluntariado.
99
27/05/09 8:28

Fecha:
Persona/s:
1. Qu temas hay que denir para organizar las tareas del voluntariado?
Temas
Tipos de actividades que realiza el voluntariado
Dnde se realizan las actividades
Con qu equipo se relaciona
En qu horarios
100
27/05/09 8:28
Temas
Cmo se coordina
Cmo se evala
Otros:
Comentarios
101
27/05/09 8:28
19. LA MOTIVACIN DEL

VOLUNTARIADO
La motivacin es uno de los temas ms relevantes y que

ms preocupan a quienes dirigen equipos de personas.
Las motivaciones del voluntariado son muy diversas
aunque, contrariamente a lo que sucede con el equipo
remunerado, no existe ningn tipo de motivacin de carcter econmico.
El xito de una relacin de voluntariado que perdura en
el tiempo se basa en gran medida en mantener la motivacin personal o aportar nuevas motivaciones. Por esta
razn, es necesario que la entidad se preocupe de la motivacin de estas personas, ya que es uno de los principales elementos que posibilita la colaboracin.
Las entidades deben dedicar tiempo y recursos a

que la participacin del voluntariado sea satisfactoria, sin olvidar nunca cul es la razn de ser
de la entidad, su misin.
Es necesario garantizar unas mnimas condiciones (ubicacin, material necesario, etc.) para que pueda desarrollarse
la labor voluntaria, pero adems es importante crear las

condiciones para cumplir las motivaciones personales.
Las principales motivaciones que guan la actuacin
voluntaria son de carcter interno, ya que suelen estar
estrechamente relacionadas con los objetivos y valores personales.
Existen diversas teoras sobre las motivaciones.

Herzberg clasifica los factores que influyen en la
motivacin en dos grandes grupos: factores higinicos (factores externos como las condiciones
fsicas del trabajo, la seguridad, procedimientos
organizacionales, las relaciones, etc.) y factores
motivadores. Estos ltimos son los que constituyen
la propia motivacin y actan una vez cumplidos
los factores externos. Los factores motivadores son
los siguientes:
Logro o cumplimiento, la oportunidad de hacer
cosas interesantes
Reconocimiento de una labor bien hecha
Inters en la propia labor, tareas estimulantes

que permitan desarrollarse
Aumento de la responsabilidad
Crecimiento personal
Teniendo en cuenta la misin, la entidad se ha percatado de que es necesario dedicar tiempo a mantener el
grado de satisfaccin del voluntariado en la organizacin, que se sienta a gusto.
102
27/05/09 8:28
Las motivaciones del voluntariado para participar en una

organizacin son mltiples y variadas. Difcilmente
una persona tiene una nica motivacin, sino que existe una combinacin de factores que la lleva a decidirse
a colaborar en una organizacin. Las combinaciones
de motivaciones pueden variar para cada persona y, adems, no son estticas, sino que pueden ir cambiando
a lo largo del tiempo. De ah que las que tena la persona
cuando se incorpor pueden ser diferentes en la fase de
desarrollo de la actividad voluntaria. Realizar un seguimiento del voluntariado y detectar sus necesidades e inquietudes es til para poder gestionar las motivaciones
personales en cada momento.
Fuente: Projecte Home Catalunya
En este sentido, un modelo del proceso del voluntariado

(denido por Omoto y Zinder) es el que tiene en cuenta
los antecedentes, la fase de desarrollo de la actividad
voluntaria y las consecuencias de este proceso.
Los antecedentes son los que predisponen a desarrollar una labor voluntaria. Esas motivaciones iniciales
son la disposicin a ayudar, las motivaciones personales o sociales y el apoyo social para llegar a ser voluntario o voluntaria.
Durante el desarrollo de la actividad voluntaria, la satisfaccin y la integracin en la organizacin condicionarn tambin la motivacin de la persona. El tiempo
total de permanencia depender en gran medida de estos elementos.
La persona voluntaria tiene inters por formar

parte del proyecto global de la entidad, ms
all de las actividades concretas en las que participa. Por eso la organizacin debe hacer un
esfuerzo de acompaamiento, fomento de la
participacin y reconocimiento.
Una forma de reconocimiento y motivacin del voluntariado es tener en cuenta la perspectiva voluntaria en la
103
27/05/09 8:28
La gestin y la formacin del voluntariado en las entidades debera estar centrada ms all de las tareas que hay
que realizar e incorporar los valores y las competencias.
El trato personalizado, teniendo en cuenta las caractersticas y especicidades de cada persona, permite desarrollar expectativas de recorrido, evolucin y reconocimiento que mantienen vivas las motivaciones.
El voluntariado busca bsicamente formar parte de un
proyecto y de un equipo de personas, y sentir que su
aportacin contribuye a la mejora social. Adems, en
general, espera que su participacin suponga una experiencia vital signicativa y quiere que la organizacin lo
acompae en los procesos de gestin y formacin y que
haya un reconocimiento por la tarea realizada.
Como se ha visto, uno de los puntos principales para
la motivacin de la persona voluntaria en la realizacin de sus tareas es que comprenda el sentido de
su actuacin. Una forma de conseguirlo es que pueda
ver el resultado de sus acciones. En ciertos casos, en
la propia realizacin de la actividad ya pueden verse
las consecuencias y los benecios de la colaboracin
voluntaria, pero si no es as, la organizacin debe preocuparse de mostrar al voluntariado todo lo que se ha
conseguido gracias a su actuacin.
Tambin hay que cuidar aspectos como evitar el aburrimiento. Si las responsabilidades que se asignan
al voluntariado son muy mecnicas, deben buscarse
frmulas para avivar el inters, ya sea mostrando el

resultado de la actividad o dando la posibilidad de
combinar varias tareas. As, la persona voluntaria ser
la que se organice para desempear su labor. No obstante, para algunas personas, la realizacin de tareas
mecnicas puede ser una distraccin y puede estar
de acuerdo con sus expectativas. Por este motivo, hay
que tratar la especificidad.
Por ltimo, y como ya se sealaba en captulos anteriores, uno de los aspectos clave de la motivacin es que
la tarea que desarrolle el voluntariado corresponda a su
formacin, experiencia e intereses. El trabajo realizado
por la entidad para ajustar las funciones del voluntariado al perl de las personas que se incorporan inuir en
la gestin de las motivaciones.
Despus de analizar los diferentes tipos de motivaciones del voluntariado y algunos elementos que inciden
sobre stos, se recogen a continuacin algunas propuestas concretas para potenciar la motivacin de las personas voluntarias:
Tener en cuenta la labor que realiza la persona voluntaria y contribuir activamente a que pueda desarrollarla (el hecho de poder llevar a cabo la actividad
deseada, contar con las herramientas adecuadas
para realizar las tareas, el contacto con las personas destinatarias, etc.).
Llevar a cabo prcticas de reconocimiento, tanto

formal como informal (se abordan extensamente en
otro captulo).
Disminuir los controles directos de tareas sobre los

voluntarios y voluntarias con ms experiencia y competencias, pero mantener el acompaamiento y el
seguimiento de los resultados.
Asegurarse de que los roles del voluntariado reejan un rea de trabajo (y no slo que realizan tareas
realizacin de sus actividades. Es clave que la persona

voluntaria comprenda el sentido de su labor en el contexto de la organizacin. Debera superarse la concepcin
utilitarista del voluntariado, totalmente centrada en la
actividad y que le ofrece muchas actividades que puede realizar sin preocuparse de que entienda por qu las
hace. Esto provoca una visin fragmentada del proyecto
y se desvanece la posibilidad de implicarse ms all del
encargo concreto.
104
27/05/09 8:28
Fuente: Projecte Home Catalunya
105
27/05/09 8:28
Compartir informacin de la organizacin y de sus

programas o actividades con el voluntariado (adems del programa especco en el que acta, tambin es importante que reciba informacin de otros
mbitos de la organizacin).
Proporcionar formacin al voluntariado, como mtodo de crecimiento y reconocimiento.
Fomentar la asuncin de responsabilidades por parte de las personas voluntarias, estableciendo tareas
y objetivos nuevos como un reto en la medida en que
se vayan logrando los marcados con anterioridad.
IDEAS CLAVE
Es importante tener en cuenta las motivaciones

de las personas voluntarias, pero garantizando
la coherencia con la misin de la entidad.
El voluntariado tiene inters por participar en un

proyecto global, ms all de una tarea concreta.
El voluntariado es un espacio de participacin de

las personas y, por lo tanto, es importante superar
una posible concepcin utilitarista del mismo.
Es necesario plantear diferentes acciones para

fomentar la motivacin en la realizacin de
las tareas.
Plantear espacios de reexin, comunicacin

y participacin ayudar a dar continuidad a las
personas voluntarias en el proyecto de la entidad.
Aspectos clave que deben tenerse en cuenta

para la motivacin en el desarrollo de la actividad voluntaria
Se conocen y se tienen en cuenta las motivaciones de las personas voluntarias para establecer sus responsabilidades?
Cmo se evala el grado de satisfaccin de las

personas voluntarias en la entidad?
Ofrecer la posibilidad de escoger entre varias

funciones o tareas.
Las personas voluntarias tienen conocimiento

detallado y actualizado de los temas importantes de la entidad?
Combatir el aburrimiento (posibilidad de combinar tareas, autoorganizacin, etc.).
Se establecen mecanismos para que las personas voluntarias no pierdan el inters por las
actividades que realizan?
Se han planteado alternativas en los casos en

que no sean motivadoras las tareas que realizan
las personas voluntarias?
Transmitir al voluntariado el sentido de su labor

en la globalidad de la organizacin.
Ofrecer la posibilidad de implicarse ms all del

encargo concreto.
Mostrar al voluntariado el resultado de su accin.
Ajustar las funciones a la formacin, la experiencia

y los intereses de las personas voluntarias.
complementarias). Se trata de garantizar que las

acciones tienen sentido por s mismas y de que puedan verse los resultados.
106
27/05/09 8:28
20. LA FORMACIN DE
Desde la primera entrevista hasta que van al hospital

pasan unos dos meses en los que se les da formacin.
Lo importante es que la gente est preparada; hasta que
no lo estn, no empiezan. Hay que ofrecer unas mnimas
garantas de calidad.
La formacin es indispensable para fomentar la evolucin de las personas voluntarias en las organizaciones
y para que todas ellas puedan desarrollar sus responsabilidades adecuadamente.
El formato, los contenidos, la duracin y el nivel de sistematizacin de las acciones formativas dependern principalmente de dos factores:
El tipo de funciones que hay que realizar. Si el tipo de actividad en que se participa requiere muchos conocimientos
tcnicos, la organizacin ofrecer ms posibilidades de
formacin para garantizar un nivel homogneo. Si el tema
en que se trabaja es muy especco, la formacin se orientar a conocer la realidad en la que se est actuando, etc.
No obstante, hay que tener en cuenta que la oferta formativa de la organizacin puede ser una y, en cambio,
las necesidades de las personas pueden ser diversas, ya
que parten generalmente de conocimientos previos. Al
trabajar el plan de formacin de la entidad se contemplarn las distintas posibilidades en este sentido.
La duracin estimada de la colaboracin y la trayectoria

prevista. En la medida en que sea ms prolongada, se requerir seguramente un mayor nmero de acciones y se
cubrir un abanico ms amplio de temticas.
La formacin es bsica para garantizar la calidad

en el cumplimiento de la misin de las entidades.
Aunque se trate de personas voluntarias, la formacin
es igualmente un aspecto clave. Estas personas pueden
llegar a tener responsabilidades del mismo nivel que el
personal remunerado. Por este motivo, la formacin ha
de ser la adecuada para el desarrollo de sus funciones.
Las organizaciones que tratan con colectivos vulnerables necesitarn prestar especial atencin a la formacin debido a la inuencia que pueden tener sobre las
personas destinatarias.
Segn la Volunteer Development Agency, las principales
razones para proporcionar formacin al voluntariado son:
La dicultad de cubrir las funciones que no son habituales o que exigen una preparacin especial a no
ser que se proporcione una formacin especca.
La motivacin de aprender y adquirir nuevas habilidades y conocimientos que impulsa a algunas
107
27/05/09 8:28
El cumplimiento de una serie de estndares organizativos de trabajo.
La exigencia o esperanza de los nanciadores en relacin con las personas que desarrollarn el proyecto que nancian.
La necesidad de proporcionar formacin en procedimientos especcos de la organizacin.
La contribucin a mejorar la gestin del riesgo.
La demostracin del valor que tiene para la organizacin el voluntariado y su labor.
El desarrollo de la calidad en la organizacin.
La demostracin del compromiso de la organizacin

con la provisin de un servicio de calidad, al personal, a los nanciadores, a las personas destinatarias
y a la comunidad en general.
Tambin pueden indicarse otros benecios derivados de la

formacin del voluntariado, como una mayor implicacin,
un incremento de la motivacin y del grado de satisfaccin
de las personas destinatarias (si las hay), etc.
El nivel de recursos disponibles para la formacin del voluntariado vara segn las organizaciones. Muchas carecen de recursos especcos para llevar a cabo acciones
formativas estructuradas. Sin embargo, no siempre es
necesario usar canales formalizados. Lo ms importante
es identicar las necesidades que tiene el voluntariado
para desarrollar su tarea, analizarlas y elaborar un itinerario formativo.
Como se ver en el captulo siguiente, resulta interesante la implicacin de las personas voluntarias al plantear
su formacin, ya que permite considerar cules son sus
expectativas y necesidades.
Hay organizaciones que trabajan en mbitos que requieren una formacin muy especca para poder realizar las actividades de voluntariado, por ejemplo el
mbito de la salud, de personas con discapacidad, etc.
Algunas ideas para poder avanzar en este sentido son:
Proporcionar guas de voluntariado que incluyan formacin bsica sobre el mbito concreto y sobre el funcionamiento de estas formas
de voluntariado.
Acompaar a la persona que se incorpora a travs de otro voluntario o voluntaria que le ayude
mediante su experiencia. Adems, se pueden
plantear unos primeros das de aprendizaje en los
que la persona voluntaria asista solamente como
espectadora, sin realizar ninguna labor especca.
Impartir una formacin inicial bsica homognea para cualquier persona que se incorpore.
Proporcionar una formacin especca relacionada con el mbito o la actividad concreta que
se va a realizar. Esta formacin deberan darla
formadores internos y externos.
Ofrecer formacin complementaria para el voluntariado que desarrolla su tarea con colectivos
que requieren un trato ms individualizado y especco. Normalmente, este voluntariado cuenta
con una formacin previa y una trayectoria que
le ayuda a desempear su actividad voluntaria
ms fcilmente.
Fuente: elaboracin propia a partir de las experiencias de diferentes entidades sociales,

Observatorio del Tercer Sector, 2008
personas a ser voluntarias, de modo que la formacin puede presentarse como un aliciente en la
fase de captacin.
108
27/05/09 8:28
IDEAS CLAVE
La formacin es indispensable para el desarrollo

de las funciones del voluntariado.
La formacin es un elemento de motivacin para

las personas voluntarias en la organizacin.
Se han planteado cules son los benecios

de la formacin del voluntariado y cules son
los costes de no proporcionarla?
La formacin de las personas voluntarias demuestra el compromiso de la organizacin con la

calidad y con el cumplimiento de su misin.
Se ha hecho una reexin conjunta con las

personas voluntarias sobre las necesidades
formativas?
En funcin de los perles y las tareas, la formacin del voluntariado puede ser de carcter tcnico o sobre la misin y los valores de la entidad.
Se proporciona la formacin adecuada para

la actuacin con las personas destinatarias?
Se tienen en cuenta los intereses de las personas voluntarias al programar la formacin?
109
27/05/09 8:28
21. EL PLAN DE FORMACIN DEL

VOLUNTARIADO DE LA ENTIDAD
La creacin de una poltica de formacin signica la

denicin de unas lneas bsicas a partir de las cuales
cada organizacin puede planicar las acciones formativas que tienen que ponerse en marcha. Todas las acciones formativas deberan enmarcarse en un plan de
formacin global para el voluntariado de la organizacin.
El primer paso debera ser reexionar y determinar qu
aprendizajes seran deseables para cada uno de los perles de voluntariado. A partir de ah, es necesario plantear cmo las personas participantes van a adquirirlos
durante su itinerario en la entidad. La formacin se plantea as ms all de un listado de diferentes acciones de
formacin y se parte de una visin integral de la trayectoria de la persona en la entidad.
Por otra parte, la formacin se debe plantear tambin en
clave de organizacin. Es decir, se trata de que la persona voluntaria se desarrolle, contribuyendo a su vez a la
buena marcha de la organizacin.
El plan formativo debe indicar, entre otras cosas:
Los contenidos (comunes y especcos) que deben cubrirse desde cada uno de los perles de voluntariado.
La periodicidad y la duracin de las distintas acciones formativas.
Las personas destinatarias de cada accin formativa (todo el voluntariado, unos determinados
perfiles, etc.).
Los objetivos y la modalidad formativa de cada

accin (si se imparte de forma presencial o a distancia, si tiene un carcter terico o se basa en
experiencias, etc.).
En principio, excepto en el caso de organizaciones

especialmente complejas y que pueden tener otro
tipo de necesidades, los planes formativos deberan
plantearse con una perspectiva de unos 2-3 aos. Si
se realizan con una periodicidad anual requieren una
dedicacin importante para su elaboracin y revisin.
Es probable que para la organizacin estos objetivos
sean muy ambiciosos.
El plan de formacin debe estar elaborado desde una
perspectiva de continuidad. Las acciones formativas
se conciben no como un aspecto puntual, sino como un
proceso continuo, en el que peridicamente se cubren
distintas etapas:
El anlisis de las necesidades: del voluntariado,

de la organizacin y de las diferentes actividades
y proyectos.
El planteamiento de acciones de formacin: especcas segn cada perl y algunas de carcter comn
para todos ellos.
La seleccin de las actividades formativas: teniendo

en cuenta que en los prximos planes formativos
La formacin que el voluntariado recibe en la actualidad es de tres tipos: inicial (en el proceso de acogida),
continua (en las sesiones semanales) y expresa (sobre
temas especcos).
110
27/05/09 8:28
podrn desarrollarse otras actividades complementarias o dar continuidad a algunas de las ya

planteadas.
La aplicacin de los aprendizajes a la realidad cotidiana.
El anlisis y la evaluacin de los resultados y del impacto de la formacin.
Cuando no se realiza una evaluacin del resultado de un

plan formativo se pierde la capacidad de aprendizaje organizativo y, por lo tanto, se pueden repetir fcilmente
errores similares en el futuro.
La formacin del voluntariado puede realizarse mediante diferentes tipos de actividades. El coste econmico no
tiene por qu ser un obstculo, ya que pueden plantearse acciones formativas aprovechando recursos existentes de otras organizaciones o bien aquellas organizadas
desde organismos especializados de forma gratuita.
Existen tambin opciones ms creativas: valorar la posibilidad de realizar acciones conjuntas con otras organizaciones; hacer intercambios entre entidades de
modo que cada organizacin aporte contenidos distintos; realizar sesiones internas con la ayuda de personas
voluntarias con ms experiencia o de otras personas del
equipo, etc.
Por otra parte, al hablar de planes formativos hay que
considerar el rol que desempean para el voluntariado los espacios de formacin de carcter ms informal
como, por ejemplo, las reuniones de seguimiento, la realizacin de grupos de trabajo sobre temas concretos o el
aprendizaje a partir de role playing.
La formacin puede dirigirse a aspectos vinculados con la
organizacin (trayectoria, valores, formas de actuacin,
etc.) o a la propia realizacin de actividades o proyectos
(aportacin de recursos tcnicos, sensibilizacin acerca
de la actividad que se realiza, formacin en cuanto al colectivo atendido, etc.).
La formacin del voluntariado debe tener en

cuenta los valores y las competencias, ms all
de los aspectos especcos de la actividad que se
lleve a cabo.
Al mismo tiempo, puede realizarse interna o externamente, ser puntual o de larga duracin, etc.
Algunas de las acciones formativas pueden centrarse en:
Llevar a cabo una formacin sobre la realidad en la

que acta el voluntariado (principales caractersticas, aspectos que hay que tener en cuenta, etc.).
Proporcionar herramientas tcnicas para el desarrollo de sus funciones.
Sensibilizar y tomar conciencia sobre la perspectiva

desde la que trabaja la organizacin.
Reexionar acerca de las actuaciones personales,

fomentar nuevas actitudes y generar propuestas.
Desarrollar formacin acerca de la realidad de la organizacin (trayectoria, valores, misin, actividades, etc.).
Proporcionar una visin del mundo asociativo relacionado con la actividad desarrollada o con el entorno comunitario.
Aportar algunas nociones sobre la legislacin, los

procedimientos y los organismos relacionados con
la realizacin de la actividad.
Realizar formacin sobre el voluntariado, su papel

en la organizacin, derechos y deberes del voluntariado, aspectos jurdicos relacionados, etc.
Aunque aqu se han mencionado algunas acciones formativas bsicas, cada organizacin deber plantearse
cules son los requisitos formativos de la entidad y de
su actividad, y vincularlos con el desarrollo de la persona voluntaria.
111
27/05/09 8:28
LAS ETAPAS DE FORMACIN DEL VOLUNTARIADO

Identicacin de las
necesidades formativas
Planicacin de la formacin Aplicacin de la formacin
Evaluacin de la formacin
Identicar las necesidades de

desarrollo con relacin a los
objetivos de la organizacin.
Desarrollar planes y polticas

de formacin.
Supervisar la implantacin
de las polticas y los planes
formativos.
...para lograr los objetivos

organizacionales.
Identicar las habilidades

necesarias con relacin a los
roles del voluntariado y los
equipos de trabajo.
Asegurar y localizar recursos

para la formacin del
voluntariado.
Gestionar y hacer seguimiento ...para mejorar la actuacin

de los programas de formacin individual y de los equipos.
del voluntariado.
Identicar y revisar las

necesidades formativas de las
Desarrollar programas,
sesiones y materiales
formativos.
Realizar sesiones formativas

a personas y grupos de
voluntariado.
...para satisfacer las

necesidades y las
aspiraciones de las personas
voluntarias.
Fuente: Volunteer Development Agency (2001): As Good As They Give. Provinding volunteers with
the management they deserve, Workbook Four: Managing Volunteer Training, Irlanda del Norte
IDEAS CLAVE
Es importante planicar la formacin para que

no sea una accin puntual sin continuidad.
Se ha elaborado un plan de formacin del

voluntariado?
La participacin del voluntariado en la definicin de

las necesidades formativas ser clave para su xito.
Se han establecido los contenidos, la periodicidad, la duracin, los objetivos, etc.?
El plan de formacin garantiza el desarrollo personal del voluntariado dentro de la entidad.
El plan de formacin se elabora con la colaboracin de las personas voluntarias?
La formacin puede planificarse teniendo en cuenta

otros tipos de recursos adems de los econmicos.
Las propias personas voluntarias pueden formar

a otras personas del equipo (voluntarias o no).
Existen canales para recoger las necesidades formativas de todas las personas que forman parte del equipo de la entidad?
Se evalan las acciones formativas?
Se evala el cumplimiento del plan de

formacin?
Es importante que en la evaluacin del plan

de formacin participen todos los colectivos
concernidos.
112
27/05/09 8:28
113
27/05/09 8:28

Fecha:
Persona/s:
1. Cmo se identican las necesidades formativas del voluntariado?

Perles denidos de voluntariado
Habilidades y conocimientos necesarios

para las tareas que se lleven a cabo
Priorizacin de las necesidades

formativas
1.
3.
4.
2.
114
27/05/09 8:28
2. Cmo se planican las acciones de formacin?

Accin de
formacin
Colectivo
al que va
dirigida
Periodicidad
Modalidad
Horas
Calendario
Material
necesario
Coste
115
27/05/09 8:28
3. Cmo se evalan las acciones de formacin?

Accin de formacin
Nmero de
participantes
Satisfaccin de los
participantes
Aplicabilidad en el
da a da
Recursos empleados
Comentarios
116
27/05/09 8:28
22. LA COMUNICACIN
En cada equipo de voluntarios y voluntarias hay una persona responsable o coordinadora del programa. Esta
persona se encarga de la comunicacin con el o la responsable del servicio.
Entre el equipo de voluntariado y el personal remunerado: por medio de acciones promovidas desde
la organizacin, en las actividades, a travs de encuentros conjuntos, etc.
Uno de los aspectos de mayor relevancia en la fase de desarrollo es la comunicacin. A travs de ella se hace posible una mejor integracin de las personas voluntarias en
la organizacin, se llevan a cabo muchas de las acciones
de seguimiento, se canaliza la participacin, etc.
Entre las personas voluntarias y la coordinacin

de voluntariado: con una frecuencia variable segn la entidad.
La propia actividad de voluntariado signica relacionarse

con otros miembros de la organizacin, de modo que se establece continuamente una comunicacin directa entre ellos.
Inicialmente, la persona responsable de voluntariado suele
canalizar la comunicacin entre el voluntariado y el equipo
remunerado, as como con la persona responsable de la actividad y el grupo en el que participa la persona voluntaria.
Entre la organizacin y las personas voluntarias: ya

sea con reas en las que no participa normalmente
el voluntariado, o bien globalmente, a travs de la
recepcin de informacin sobre otras actividades,
proyectos, novedades, etc.
En el momento de plantear las acciones de comunicacin con el voluntariado, la entidad tiene que considerar
los diferentes elementos del esquema de comunicacin:
En todas las organizaciones existe mucha comunicacin

informal y tambin se establecen canales formalizados.
Sin embargo, no siempre se aprovechan o se potencian
los posibles canales disponibles y es recomendable reexionar peridicamente para avanzar en este sentido.
Direccin del canal: se ofrecen no slo canales unidireccionales de la entidad hacia las personas voluntarias, sino que tambin se les ofrece y potencia
que stas puedan realizar sus aportaciones al objeto de permitir su interaccin.
La comunicacin uida y regular es clave para

garantizar el xito de la accin voluntaria en el
marco de la organizacin.
Destinatarios/as: a quin se dirigen los mecanismos

de comunicacin que se plantean, si son exclusivos
para los voluntarios o voluntarias, si se agrupan con la
base social o personal remunerado de la entidad, etc.
Frecuencia de la comunicacin: se trata de estudiar

con qu frecuencia queremos comunicarnos con el voluntariado y determinar el canal o la combinacin de
canales ms adecuados. Se pueden usar canales previamente establecidos con una determinada frecuencia,
o establecer acciones puntuales para informaciones
La comunicacin debera darse a diferentes niveles:
Dentro del propio grupo de voluntariado: a travs de las

actividades, de reuniones y encuentros informales, etc.
117
27/05/09 8:28
concretas. Tambin es posible utilizar canales continuos (espacio web, disponibilidad para visitas, etc.).
Medio utilizado: comunicacin oral, por escrito (papel o electrnico), etc. Ajustar el medio segn el perl del voluntariado actual y los recursos disponibles.
Contenido: qu informacin se va a ofrecer o sobre

qu temas se van a crear canales (actividad de la
entidad, agenda de actividades, acciones formativas, temas de inters, etc.).
Continuidad: se pueden diferenciar las acciones comunicativas con el voluntariado en funcin de si se

trata de acciones puntuales o canales que se mantienen de forma prolongada en el tiempo (con mayor
o menor frecuencia).
Es frecuente que se creen canales especcos de comunicacin con los voluntarios y voluntarias. Algunas entidades les envan boletines con informacin de inters,
ya sea sobre temas internos de la organizacin o con
informaciones externas vinculadas con la actividad de
FIGURA XII: LA COMUNICACIN CON EL VOLUNTARIADO
MEDIO
CONTENIDO
VOLUNTARIADO
FRECUENCIA/CONTINUIDAD
DESTINATARIOS/AS
DIRECCIN
118
27/05/09 8:28
la organizacin o con el voluntariado. Existen tambin

otros mecanismos que cumplen objetivos similares, por
ejemplo el envo va postal o electrnica de informacin
de inters sobre el mbito de actividad de la entidad que
se considera que puede interesar, o la reserva de un espacio fsico en el centro donde participan para publicar
informacin (carteles, espacio para anuncios, etc.).
Posibles mecanismos de comunicacin con el

voluntariado
Pgina web
Boletines internos (dirigidos exclusivamente al

voluntariado o a todo el equipo)
Boletines externos (por ejemplo, una revista de

la organizacin)
Reuniones peridicas o encuentros especcos con

las personas responsables de la actividad, con la
persona responsable del voluntariado o con todo
el equipo
Envo de informacin a travs de correo electrnico o postal
Tabln de anuncios en un espacio fsico de la entidad
Intranet dirigida al voluntariado o al equipo en

general
Encuentros informales (celebraciones, etc.)
IDEAS CLAVE
Garantizar que la comunicacin con el voluntariado sea regular y uida. Sin comunicacin
es difcil lograr el compromiso y la continuidad
de las personas voluntarias.
Aprovechar los propios canales de comunicacin de la organizacin y/o crear canales especcos si fuera necesario.
Establecer canales de comunicacin bidireccionales. Es importante conocer las inquietudes

y las reexiones de las personas voluntarias.
Denir claramente cul es la informacin que

necesitan los voluntarios y voluntarias para poder realizar su tarea y participar en la entidad.
Existe una persona responsable de mantener la comunicacin con el voluntariado de la

entidad?
Estn recogidos por escrito las principales

formas de comunicacin con el voluntariado,
los contenidos y la periodicidad?
Hay algn sistema establecido para que el

voluntariado pueda comunicar sus inquietudes, transmitir informaciones, etc., a la organizacin o a sus compaeros y compaeras?
Se le enva la revista de la entidad, boletn u

otra documentacin?
119
27/05/09 8:29

Fecha:
Persona/s:
1. Cmo se planican las acciones de comunicacin?

Destinatarios
Periodicidad
Medio utilizado
Contenido
Quin elabora
los contenidos
Coste
Accin de
comunicacin
120
27/05/09 8:29
2. Cmo se evalan las acciones de comunicacin?

Accin de
comunicacin
Periodicidad
Grado de
aceptacin de los
contenidos
Satisfaccin de los
colectivos
Recursos
empleados
Comentarios
121
27/05/09 8:29
Los voluntarios y voluntarias pueden hacer aportaciones,

y la entidad las valora, las recoge y las fomenta. Se apoyan todas las iniciativas que se consideran coherentes.
La participacin se constituye como un valor propio de las
organizaciones no lucrativas, y las diferencia en buena
parte de empresas y administraciones pblicas. Las organizaciones son espacios de participacin de la sociedad
civil y, por lo tanto, internamente es importante que tambin sean un referente en cuanto a participacin interna.
Informacin-comunicacin: es el primer paso para

la participacin. Se trata de la transmisin de informacin en ambas direcciones (de la entidad al voluntariado y a la inversa).
Consulta-deliberacin: se trata de recoger una opinin. sta podr ser tomada en consideracin o no
posteriormente, pero tiene que servir para claricar
una decisin. En este caso, las opiniones formuladas por las personas voluntarias no son vinculantes.
Decisin-gestin: es el mayor grado de participacin.

En estos casos, las personas voluntarias participan
en la toma de decisiones de uno o varios temas y/o
se hacen cargo de su gestin. Esto representa la
adopcin de una decisin sustituyendo a alguien
o conjuntamente con la persona o personas responsables de este tema. Supone un alto grado de compromiso por parte de los y las participantes.
Las entidades, al plantearse lo que representa el voluntariado en su organizacin, tambin concretan el grado y los mbitos de participacin de ste en la entidad. Aun en el caso
de entidades de voluntariado en las que todas las personas
son voluntarias deber establecerse cules son los grados
de participacin, si hay un nico nivel comn o si existen
diversos niveles segn la implicacin de cada persona, etc.
Al gestionar el voluntariado la participacin aporta benecios en mltiples sentidos. Contribuye a la motivacin
de las personas voluntarias, enriquece las actividades
y el proyecto, ayuda a innovar, legitima las acciones que
se desarrollan, etc.
En la publicacin Idees per a associacions participatives
(Ideas para asociaciones participativas) se recogen diferentes niveles para la participacin del voluntariado en
la organizacin:
La participacin es un proceso de implicacin y

compromiso con la organizacin.
Algunos criterios que pueden establecerse para determinar los diferentes niveles de participacin son:
Segn la tipologa de voluntariado: en funcin del perl de la persona voluntaria o del tipo de colaboracin
que tenga con la organizacin. Por ejemplo, en los casos en los que existe una colaboracin ms estrecha
23. LA PARTICIPACIN DE LAS

PERSONAS VOLUNTARIAS EN
LA ORGANIZACIN
122
27/05/09 8:29
y, por lo tanto, el voluntariado est ms implicado,

tambin suele tener un mayor nivel de participacin.
Algunas formas de concretar la participacin del voluntariado son:
Segn la experiencia en la entidad: se puede optar

por diferenciar aquellas personas voluntarias que
por su trayectoria y grado de conocimiento de la
organizacin pueden tener un mayor nivel de participacin que el voluntariado que se acaba de
incorporar a la entidad.
Los grupos autogestionados (abordados con ms

extensin en otro captulo).
Como miembro representativo del colectivo en la

junta directiva o patronato de la entidad.
En la asamblea (si las personas voluntarias son

tambin socias de la entidad).
Mediante consultas participativas.
En reuniones de seguimiento peridicas sobre la actividad de la organizacin.
Virtualmente.
Segn el rea en la que colabora: el voluntariado

puede colaborar en diferentes reas organizativas y,
en ocasiones, ste se dene como un criterio para
diferenciar la participacin.
Segn las funciones que desarrolla: hay voluntariado
que realiza acciones que representan un alto grado
de responsabilidad en la organizacin. En estos casos, normalmente se opta por implicarlos en la toma
de decisiones del rea de la que se encargan o, si la
entidad se compone nicamente de voluntariado, de
la organizacin en su conjunto.
Aparte de denir los niveles de participacin se deberan

delimitar las principales reas. Algunas de stas son:
En los programas: de modo que participe en las decisiones que afectan al programa en el que colabora,
o bien en un conjunto de programas de la entidad.
En el funcionamiento general de la organizacin: haciendo aportaciones en decisiones vinculadas con

la gestin de la entidad.
En la coordinacin del voluntariado: como colectivo

implicado. Algunas entidades optan por incorporar al
voluntariado en las decisiones relativas a su gestin.
En decisiones estratgicas: es un rea que implica un alto nivel de participacin para las personas
voluntarias, ya que pueden intervenir en decisiones
que repercuten en la denicin de la organizacin,
en su futuro, etc.
La participacin es un derecho para las personas voluntarias, tal y como lo expresa el artculo 6.c de la Ley
6/1996, de 15 de enero, del Voluntariado. Establecer el
tipo de participacin es insuciente. La entidad tiene
entre sus responsabilidades el desarrollo de acciones
y el establecimiento de canales que la posibiliten. Para
que la participacin sea efectiva, el voluntariado necesita mecanismos que favorezcan su implicacin y que
sean percibidos como prximos y ecaces. Cuando se
establece un nuevo canal es importante el proceso de
incorporacin y uso del mismo. Seguramente se desarrollar de forma gradual.
Asimismo, la participacin del voluntariado debe mantenerse a lo largo del tiempo. Se debe gestionar en el da
a da como un tema transversal y no como una actividad
puntual. La participacin del voluntariado en un tema
concreto ser mayor si la organizacin tiene una tradicin participativa establecida y el voluntariado siente
que se toman en cuenta sus contribuciones.
123
27/05/09 8:29
Algunos consejos para fomentar la participacin
2. Flexibilizar y diversicar las formas de participacin en la entidad.

3. Delegar las responsabilidades y las tareas, trabajar en equipo, fortalecer la relacin y la cohesin
entre las personas de la organizacin.
4. Trabajar el sentimiento de pertenencia a la
organizacin.
5. Incentivar la participacin con actos y encuentros especcos. Por ejemplo, realizar encuentros conjuntos de los diferentes colectivos de la
entidad y celebrar un encuentro anual con una
vertiente ldica.
IDEAS CLAVE
A travs del voluntariado la ciudadana decide

participar de forma activa en la mejora de la sociedad. Es importante garantizar que esta participacin sea efectiva y real en la organizacin.
Existen varios niveles de participacin en funcin del tiempo en la entidad, el conocimiento,

la informacin, los perles, etc.
La participacin es un derecho para el voluntariado y es importante explicitar cules son

los canales de participacin del voluntariado
en la organizacin.
La participacin del voluntariado no debe ser

un aspecto puntual y diferenciado de las tareas que se lleven a cabo, sino que debe estar
presente de forma continua en la organizacin
de voluntariado.
La participacin implica compromiso y responsabilidad con el proyecto de la entidad.
6. Hacer un anlisis sobre las aportaciones de las

personas que participan en la entidad y su grado
de implicacin.
7.
Destacar los benecios y las satisfacciones de la

participacin.
8. Fomentar la participacin de la junta directiva

o patronato en el da a da de la entidad.
9. Redactar un manual de gestin que sistematice
todos los procedimientos que se realizan actualmente con relacin a la participacin.
10. Utilizar Internet y las TIC (actualizar la pgina
web con las prximas actividades de la entidad,
organizar un foro va web, etc.).
Fuente: VIDAL, P.; SIMON C. (2008): Idees per a associacions participatives.
Ayuntamiento de Barcelona
Se ha reexionado acerca de la importancia

y los benecios de la participacin del voluntariado en la entidad?
Se han establecido acciones y canales para

posibilitar la participacin del voluntariado?
Se han denido criterios para determinar los

diferentes niveles de participacin de las personas voluntarias?
Son estas acciones continuas o peridicas,

o son de carcter puntual?
Se tienen en cuenta en la organizacin las propuestas que hacen las personas voluntarias?
1. Conocer las capacidades, las motivaciones y las

limitaciones de cada persona voluntaria
y aprovechar al mximo las competencias de
cada uno.
124
27/05/09 8:29
24. LA RELACIN CON EL PERSONAL

REMUNERADO DE LA ENTIDAD
Durante nuestros campamentos de verano, los participantes no distinguen entre personas voluntarias y remuneradas. La profesionalidad viene garantizada por todo el equipo.
En muchas organizaciones, el voluntariado coexiste
con el personal remunerado. Sin embargo, la distribucin de responsabilidades y las formas de organizacin
son diversas, tal y como se ha visto en captulos anteriores. Para algunas entidades, el mbito de actuacin
inuye de forma signicativa en esta distribucin; para
otras, el porcentaje de personas contratadas viene determinado por la disponibilidad de recursos para asumir nuevas incorporaciones, etc. En todos los casos,
uno de los principales elementos necesarios es contar
con una clara denicin de responsabilidades y funciones para facilitar las relaciones entre personas remuneradas y voluntarias.
Cada organizacin debe denir cul es la distribucin de responsabilidades entre el personal

remunerado y el voluntariado en funcin de las
actividades, la intensidad en el tiempo, etc.
La buena relacin entre los dos colectivos es una de las fuentes de xito de los programas de voluntariado. A continuacin se sealan algunas cuestiones relevantes que inuyen
en el momento de fomentar una relacin en la que ambos
colectivos se aporten y se complementen mutuamente:
La claricacin de funciones de cada grupo es especialmente importante en este caso para evitar contrariedades.
Las personas voluntarias pueden llegar a sentir que las personas remuneradas las estn sustituyendo, que no estn
implicadas, que no conocen la trayectoria de la organizacin, etc. El equipo remunerado, por su parte, puede pensar
que el voluntariado le rechaza o que realmente no conoce el
da a da de la entidad por tener una dedicacin menor.
El voluntariado forma parte de la esencia de las entidades del tercer sector y, por lo tanto, se debe garantizar
que el equipo remunerado lo entiende as para darle la
importancia que se merece. Es importante que el equipo
remunerado sienta que la integracin del voluntariado
en la organizacin y en las labores que comparten forma
parte de sus responsabilidades.
Composicin del equipo remunerado-voluntariado.

La trayectoria previa de la entidad o el perl de los
voluntarios y voluntarias que participan determinan
formas distintas de relacin. As, una organizacin
que histricamente ha trabajado con voluntariado
en gran parte de sus reas de actividad y que opta
por un incremento del ncleo remunerado deber
plantearse el impacto de este cambio en la relacin
entre ambos colectivos.
Denicin clara de funciones y mbitos de responsabilidad. El vnculo entre los dos colectivos condiciona
en gran medida desde la fase inicial de denicin
del voluntariado. En este sentido, aclarar las formas de participacin que cada colectivo tiene en los
procesos de toma de decisiones de la organizacin
(ms all de sus propias funciones) es bsico para
una buena relacin entre ellos.
125
27/05/09 8:29
En algunas ocasiones, las tareas que desarrollan voluntariado y equipo remunerado son muy similares, e incluso
pueden llegar a ser las mismas. En otros casos, el voluntariado desempea una labor muy diferente a la del personal
remunerado; por ejemplo, en un rea concreta o apoyando tareas muy especcas. Por otro lado, el grado en
que necesitan llevar a cabo las tareas conjuntamente no
siempre es igual y, en este sentido, existen organizaciones
que cuentan con perles de voluntariado ms genricos
que otras que trabajan con voluntariado especializado.
Todas estas situaciones dan pie a que se establezcan vnculos
diferentes que es necesario garantizar y que agilizan y facilitan el desempeo de las responsabilidades de cada colectivo.
Mecanismos y espacios de relacin y comunicacin.

En los casos en los que ya existe relacin durante
el desempeo de funciones es importante que estos
espacios vayan ms all y que involucren al resto del
equipo en los mismos.
Nivel de involucracin del equipo remunerado en la gestin del voluntariado. Cuando el voluntariado colabora directamente con equipos de trabajo remunerados
es importante que stos participen de su gestin.
El equipo remunerado puede tener informacin informal sobre el funcionamiento, sobre las relaciones,
sobre el grado de satisfaccin, etc., que la persona
coordinadora de voluntariado necesita compartir
para poder gestionar a las personas voluntarias.
No tener en cuenta al equipo remunerado al gestionar el
voluntariado puede provocar sentimientos de recelo, indiferencia, o sentimiento de carga hacia el colectivo. As
pues, es necesario determinar qu rol puede tener el equipo remunerado segn la entidad y sus caractersticas.
Debe tenerse en cuenta que la diferencia entre colectivos se
ha planteado en funcin de su carcter voluntario y remunerado, obviando expresamente el trmino profesional. En
ocasiones, se opta por denominar profesionales nicamente a las personas contratadas en las entidades. Esta asignacin conduce a una concepcin errnea del voluntariado
y puede ser fuente de conicto. Dentro de sus mbitos de
responsabilidad el voluntariado tambin acta y debe actuar siempre con profesionalidad. De hecho, los programas
de voluntariado (especialmente los de larga duracin) buscan conseguir que las personas voluntarias se desarrollen
a travs de la formacin y de la asuncin de responsabilidades en la entidad. Ambos son indicadores de profesionalidad.
126
27/05/09 8:29
Cmo evitar el conicto entre el personal remunerado y el voluntariado
Implicar al personal en las decisiones sobre el

voluntariado.
Planicar la denicin de funciones y los sistemas de supervisin del voluntariado.
No aceptar a todo el voluntariado sin tener en

cuenta su perl y capacidades.
Tener en cuenta que no todo el voluntariado puede asumir cualquier conocimiento o habilidad.
Asegurarse de incluir en el diseo de la formacin al personal con el que las personas voluntarias estarn trabajando.
No asumir que el personal remunerado ya lo

conoce todo acerca de la gestin adecuada del
voluntariado.
Reconocer de forma explcita las contribuciones que las personas voluntarias hacen a la
organizacin.
Recompensar al personal que trabaja bien con el

voluntariado.
Permitir que el personal supervise al voluntariado con el que trabajan coordinadamente con el
responsable de voluntariado.
Escuchar todos los problemas para encontrar

soluciones.
En caso de conflicto, analizar cada una de las

situaciones e implicar a los interesados en
las soluciones.
IDEAS CLAVE
Definir de forma explcita la distribucin de

funciones entre personal remunerado y voluntariado segn el tipo de actividades, la especializacin, la intensidad en el tiempo, etc.
Obviar el trmino profesional para distinguir

el personal remunerado del voluntario. Todas las personas deben ser profesionales en
sus actividades.
Garantizar que existen espacios de relacin entre el personal remunerado y el voluntariado.
Es necesario que todo el personal remunerado

comparta la visin sobre el voluntariado que tiene la entidad.
Se ha reexionado y explicitado con todo el

equipo cul es el modelo de voluntariado que
tiene la organizacin?
Se han denido por escrito las diferentes funciones del voluntariado y el equipo
remunerado?
Se han transmitido al personal remunerado las

tareas en las que colaborar el voluntariado, en
las que debern trabajar conjuntamente, etc.?
Se han creado espacios de relacin entre ambos colectivos?
Fuente: LYNCH, R.; McCURLEY, S. (1983): How to generate conict between paid staff and
volunteers, Voluntary Action Leadership, National Court Appointed Special Advocate Assotiation CASA, Canad
127
27/05/09 8:29
25. EL SEGUIMIENTO Y
LA EVALUACIN
El seguimiento de las personas voluntarias favorece un

mayor encaje y adaptacin entre stas y la entidad. El
acompaamiento en la trayectoria que sigue el voluntariado en la organizacin da continuidad a la labor de
acogida que se realiza durante su proceso de incorporacin. El seguimiento permite ver la evolucin y cmo se
transforman las motivaciones y las expectativas de las
personas voluntarias en la entidad.
Seguimiento no implica supervisin sobre las responsabilidades y las tareas que lleva a cabo el voluntariado.
Se trata de establecer acciones peridicas ms o menos
formalizadas que permitan acompaar e impulsar el desarrollo de las personas voluntarias en la entidad.
El seguimiento es un factor clave en la gestin

del voluntariado, debe realizarse de forma individual y a lo largo de toda la trayectoria de la
persona voluntaria en la organizacin.
Las acciones de seguimiento guardan una estrecha
relacin con otros elementos como la formacin, la
comunicacin o la participacin. Por lo tanto, las acciones siempre se enmarcan en relacin con el resto de aspectos que se trabajan en la fase de desarrollo.
El xito de las acciones de seguimiento es una responsabilidad compartida entre la organizacin y el voluntariado.
La organizacin pone al alcance del voluntariado diferentes canales de seguimiento y, a su vez, las personas
voluntarias expresan sus inquietudes, sus dicultades
y sus expectativas. En denitiva, trasladan a la organizacin cmo se sienten en ella a travs de su colaboracin.
Esto requiere que el seguimiento se d tanto a nivel de
tareas como de grado de satisfaccin con las actividades realizadas, relacin con el resto de reas y personas
de la entidad, etc.
Las vas de seguimiento deben ser transparentes y tanto la organizacin como la coordinacin del voluntariado
deben potenciar su uso y visibilizarlas. Su importancia
aumenta teniendo en cuenta que la organizacin puede
sistematizar as la recogida de informacin sobre el desarrollo de las personas voluntarias dentro de la entidad.
A partir de un anlisis de esta informacin puede promover mejoras en torno al voluntariado.
Segn Essential Volunteer Management, el seguimiento
del voluntariado comparte algunas caractersticas con
el personal remunerado, pero existen algunos elementos
diferenciales que hay que considerar:
El responsable del voluntariado mantiene una reunin

de seguimiento con las personas voluntarias que al principio es semanal y posteriormente pasa a ser mensual.
Es importante para detectar posibles desajustes.
128
27/05/09 8:29
La responsabilidad del seguimiento. Es necesario determinar quin se encarga de ello, si es la persona responsable de voluntariado o bien alguna persona o personas
del equipo con el que el voluntariado colabora ms estrechamente (otras personas voluntarias en unos casos
o personal remunerado en otros).
es importante hacer seguimiento tanto de las personas que realizan un voluntariado de forma presencial
como de las que lo hacen a distancia (ya sea presencial
o virtualmente), con independencia de cundo se lleva
a cabo.
Cualquiera de las dos formas es til, pero es esencial

clarificar en quin o quines reside esta responsabilidad para no dejarla de lado. En los casos en los
que la responsabilidad se comparte es necesaria una
buena coordinacin.
La evaluacin del voluntariado es otro de los aspectos

que se cubren a travs del seguimiento. Se debe trasladar desde el principio como un componente positivo
imprescindible para la buena gestin del voluntariado
y tiene que basarse en criterios objetivos establecidos
de forma transversal.
La exibilidad en la gestin. Cada persona voluntaria necesita ser tratada individualmente, asumiendo que sus
motivaciones y su estilo son diferentes. Quienes se responsabilizan del seguimiento deben ser capaces de tratar las especicidades individuales.
Los sistemas de evaluacin deben disearse en funcin

de la capacidad de gestin organizativa para que tengan
xito. Si no, es posible que fracasen por la dicultad de
darles continuidad.
En ocasiones, ello implicar hacer frente a situaciones

que no se producen con el personal remunerado, porque
las motivaciones, las expectativas y la implicacin organizativa son diferentes.
La asignacin de un tiempo para el seguimiento. Debe
incluir la planificacin de encuentros de seguimiento,
de reuniones de evaluacin, etc. Estos espacios deben respetarse para que el seguimiento no se d de
forma aleatoria.
Las mltiples formas de voluntariado plantean la necesidad de disponer de frmulas diferentes de seguimiento en funcin de los distintos perles. La localizacin
de la persona voluntaria puede estar geogrcamente
separada de la sede, o bien las funciones que realizan,
a menudo, requieren que los voluntarios y voluntarias
estn solos y solas con personas destinatarias, etc. Por
otra parte, hay personas que desarrollan su tarea en un
horario diferente al del personal remunerado o al del resto de equipo de voluntariado.
Todos los mecanismos de comunicacin y seguimiento
deben tener en cuenta las distintas realidades, ya que
La descripcin de cada perl y de sus funciones ayuda a

evaluar de forma sencilla el cumplimiento de las funciones del voluntariado. Algunos otros temas que tambin
conviene analizar son:
La forma en que se realizan las funciones: nivel de

profesionalidad y compromiso.
Las relaciones con el personal remunerado y el resto

de personas voluntarias.
El nivel de participacin en el desarrollo de las

funciones.
El grado de satisfaccin personal a partir de la labor

realizada.
Las relaciones con las personas destinatarias (si las

hay), etc.
La creacin de indicadores de actuacin para cada

perl de voluntariado tambin puede ser muy til en la
evaluacin. Se pueden establecer objetivos, calendarios e indicadores medibles que permitan ver el grado
de cumplimiento.
129
27/05/09 8:29
La evaluacin debe servir para revisar la actuacin del

voluntariado, sugerir cambios, recoger sugerencias de
las personas voluntarias, asegurar que la persona sigue
teniendo inters en las funciones que desarrolla, etc.
Representa, sin duda, una oportunidad para mejorar la
relacin entre voluntariado y entidad.
Una de las acciones formalizadas para realizar la evaluacin es el establecimiento de reuniones o entrevistas
planicadas en intervalos de tiempo prejados. Puede
tratarse de encuentros anuales, trimestrales o mensuales en funcin de las necesidades de cada entidad.
Hay casos en los que es difcil realizar encuentros individuales. El grado de satisfaccin tambin puede estudiarse a travs de encuestas anuales a las personas
voluntarias, encuestas a personas destinatarias para
valorar la accin del voluntariado, etc.
Los espacios informales son un canal complementario fundamental donde se pueden comentar aspectos que preocupen al voluntariado o a la persona
coordinadora, de forma ms cercana. La base para
este tipo de seguimiento es ser accesible para las
ALGUNAS ACCIONES DE SEGUIMIENTO A LO LARGO DE LA TRAYECTORIA

DE LA PERSONA VOLUNTARIA EN LA ENTIDAD
OBJETIVOS
Entrevista inicial
(a los 3-4 das de la incorporacin)
Valorar la acogida inicial.

Contar con primeras impresiones sobre la llegada a la entidad.
Resolver dudas iniciales.
1 entrevista de seguimiento
(a las 3-4 semanas de la incorporacin)
Valorar el ajuste inicial de expectativas personales y organizativas.

Valorar la integracin y la acogida del equipo.
Detectar posibles dicultades y inquietudes.
Valorar la estancia en la organizacin y cmo se siente la persona en ella.

Concretar aspectos organizativos que deberan ser mejorados: formacin,
actividades, etc.
Concretar aspectos personales que pueden mejorarse: actitudes, formas
de llevar a cabo actividades, etc.
Entrevista anual de seguimiento
Reuniones informales mensuales de

seguimiento
Dar apoyo en las posibles dicultades cotidianas.

Fomentar la relacin con el resto del equipo de voluntariado.
Llevar a cabo un seguimiento de la evolucin de las motivaciones.
ACCIN
130
27/05/09 8:29
Algunas acciones de seguimiento que se pueden

llevar a cabo cuando el voluntariado se encuentra disperso en el territorio son:
La creacin de herramientas de seguimiento virtual
La realizacin de visitas peridicas por el territorio
La comunicacin peridica a travs de boletines

electrnicos y todo tipo de comunicaciones
El contacto y el apoyo telefnico continuado
Los encuentros de voluntariado (ya sea a nivel

formativo, entre grupos que actan en distintos
territorios, etc.)
Las visitas del voluntariado a la sede de la entidad
La creacin de informes de seguimiento sencillos

mensuales/trimestrales
IDEAS CLAVE
El seguimiento es clave en la gestin del voluntariado, facilita una mejora de la relacin

entre el voluntariado y la organizacin.
Es necesario que el seguimiento se realice de

forma peridica durante la trayectoria de la
persona voluntaria en la organizacin.
El seguimiento puede ser ms formal o informal segn cada organizacin, pero debe realizarse de forma peridica.
El seguimiento aportar informacin para valorar y evaluar la tarea del voluntariado y realizar acciones de mejora.
A partir del seguimiento se podrn recoger las

impresiones del voluntariado para mejorar su
participacin en la entidad.
Se han jado reuniones con las personas

voluntarias de forma peridica para hacer un
seguimiento?
Se ha elaborado un protocolo de los diferentes mecanismos de seguimiento de las personas voluntarias?
Se tienen denidos los criterios y los indicadores de evaluacin de la tarea del voluntariado en la organizacin?
Se proporciona una evaluacin al voluntariado sobre su tarea y se le da la oportunidad de

expresar cmo se siente en su grupo, etc.?
131
27/05/09 8:29

Fecha:
Persona/s:
1. Cmo se planica el seguimiento del voluntariado en la entidad?

Tipo de
seguimiento
Periodicidad
Quin lo realiza
Temas que deben tratarse
Evaluacin
Entrevista
Informes
Otros:
Reuniones en
grupo
132
27/05/09 8:29
2. Qu temas se deben tratar en las entrevistas de seguimiento?

Temas
Evaluacin de la persona voluntaria
Evaluacin de la persona entrevistadora
Grado de conocimiento de la entidad
Actividades realizadas
Recursos materiales para realizar las

actividades
Relacin con el resto del equipo
(voluntario y remunerado)
Formacin realizada
Desarrollo personal
Compromiso voluntario
Otros:
Comentarios
133
27/05/09 8:29
26. LA FIDELIZACIN
Y LA ROTACIN
Para comprender la importancia que tienen tanto la delizacin como la rotacin del voluntariado es necesario ofrecer
algunos elementos de contexto y evolucin del voluntariado.
Hay muchas organizaciones del tercer sector que funcionan
casi exclusivamente mediante voluntariado, y en gran parte de
las que tienen personal remunerado, su nmero es reducido.
La mayora de organizaciones fueron creadas por personas
voluntarias a base de esfuerzo y dedicacin. Se trataba de
personas muy comprometidas y totalmente eles a la organizacin y a su razn de ser. Aos despus, muchas de
esas organizaciones basadas en el voluntariado ven como
el relevo y el traspaso de funciones a otras personas representa una gran dicultad, en parte debido al cambio cultural que se vive en las formas de praticar el voluntariado.
El voluntariado actual suele entender el compromiso
de forma distinta respecto a unos aos atrs. El nivel de
compromiso acostumbra a ser menor, sobre todo a largo plazo. Esta situacin preocupa a muchas entidades
y hace que se puedan producir situaciones paradjicas.
es poco factible delizar a este voluntariado en programas

de larga duracin de la organizacin (si existen), o bien
incrementar su nivel de compromiso con la entidad. Por
ejemplo, ste es el caso cuando se participa en una campaa para lograr miles de rmas electrnicas para denunciar una situacin, o cuando se participa en reunir a cientos
de personas para una conmemoracin u otro acto similar.
Por otro lado, hay dicultades de permanencia entre las
personas que se deciden a participar en programas de mayor duracin, o bien cuesta ms encontrar personas que
quieran iniciar este tipo de colaboracin. Es frecuente que
las organizaciones trasladen sus dicultades para delizar
a las personas que quieren que prolonguen su colaboracin,
y ello conduce a un nivel de rotacin mayor al que desearan.
El cambio de contexto en relacin con las formas de voluntariado supone un nuevo mbito de reexin para las
organizaciones. En primer lugar, se trata de que cada organizacin determine:
En qu medida es necesario que cada uno de los

perles de voluntariado de la entidad permanezcan
en la entidad a lo largo del tiempo.
Qu nivel de delizacin se desea para cada perl.
Segn los perles, es ms fcil encontrar personas para realizar voluntariado de forma puntual
que a largo plazo.
Habr entidades que apuesten por unos perles de voluntariado comprometidos, que supone la implicacin
en la construccin de un proyecto compartido. En otros
casos, las formas de colaboracin que exigen un menor
nivel de compromiso sern tambin factibles.
Por un lado, se puede captar fcilmente voluntariado para

una actividad que se realiza puntualmente. Sin embargo,
En segundo lugar, se deberan analizar las causas de rotacin actual y los motivos de la falta de delizacin de
las personas voluntarias.
Nos cuesta estabilizar el voluntariado. El problema es

que colaboran con nosotros cuando no tienen trabajo
y, cuando encuentran un empleo, se van.
134
27/05/09 8:29
Para delizar al voluntariado es muy importante la

motivacin y la implicacin en el proyecto global.
Finalmente, a partir de la primera toma de decisiones
y de este anlisis se puede reexionar en torno a las medidas para cambiar situaciones y rotaciones no deseadas. A su vez, pueden concretarse acciones que potencien la delizacin del voluntariado.
Cada entidad debe estudiar su caso particular. No obstante, a continuacin se presentan algunas ideas que pueden
ayudar a reforzar la delizacin de las personas voluntarias:
Dotar a las personas voluntarias de responsabilidades

concretas, para que sientan el proyecto como propio.
Promover cierta independencia en la realizacin de

sus tareas, para fomentar su autonoma y motivacin.
Permitir el desarrollo en la entidad y potenciar sus

habilidades para que el voluntariado se sienta realizado en su labor.
Realizar un seguimiento peridico que permita detectar problemticas y realizar los cambios oportunos.
Ofrecer a las personas voluntarias la posibilidad de

cambiar de puesto voluntario si detectan que no es
el ptimo o que otro puesto puede ofrecerles mayores oportunidades de desarrollo.
Ofrecer formacin continua a las personas voluntarias de modo que puedan desarrollar mejor sus
responsabilidades y, a su vez, fomentar nuevos aprendizajes que tambin le sern tiles a nivel personal.
Ofrecer al voluntariado una trayectoria en la entidad

en la que puedan adquirir nuevas responsabilidades
y vean posibilidades de ir evolucionando dentro de
la organizacin.
Designar a algunos voluntarios o voluntarias que por

su perl o trayectoria puedan realizar acciones de
representacin de la organizacin.
Acercar las personas voluntarias a la realidad en

la que acta la organizacin (si hacen tareas en las
que no tienen contacto directamente).
Desarrollar procesos de participacin para que la

persona voluntaria pueda tomar parte en las decisiones que afectan a la entidad y al voluntariado.
IDEAS CLAVE
Segn los perles de las personas voluntarias

puede ser ms fcil encontrar voluntariado
puntual que voluntariado a largo plazo.
Para evitar la rotacin del voluntariado son

claves la motivacin y el seguimiento.
Si en funcin de las tareas es necesario voluntariado a largo plazo ser imprescindible explicitarlo en el proceso de seleccin.
Es importante analizar las causas de la rotacin

del voluntariado y considerar qu acciones se
pueden llevar a cabo para invertir la situacin.
Se ha analizado cul es el nivel de permanencia del voluntariado en la organizacin?
Se organizan las tareas del voluntariado teniendo en cuenta que hay personas voluntarias que pueden colaborar con la organizacin
de forma puntual?
Se ha analizado conjuntamente con el voluntariado cules son las causas de la rotacin?
Se han promovido acciones para hacer frente

a la rotacin?
135
27/05/09 8:29
FASE 5
EL RECONOCIMIENTO:
TRANSMITIR
EL AGRADECIMIENTO
A LA PERSONA VOLUNTARIA
27/05/09 8:29
FIGURA XIII: FASE DE RECONOCIMIENTO
FASE DE PREPARACIN
PLANIFICACIN
SISTEMATIZACIN
DEFINICIN
INCORPORACIN
PERFILES
CAPTACIN
SELECCIN
COMPROMISO
PROCESO DE ACOGIDA
DESARROLLO
DESVINCULACIN
GESTIN DE LA SALIDA
RELACIN POSTERIOR
ORGANIZACIN
FORMACIN
COMUNICACIN
PARTICIPACIN
SEGUIMIENTO
RECONOCIMIENTO
TEMAS TRANSVERSALES
La caracterstica que dene a todo el voluntariado es

que su aportacin es gratuita. As pues, se descarta la
percepcin de aportaciones econmicas o en especie
por el desempeo de su labor. Sin embargo, el agradecimiento y el reconocimiento a esta forma de colaboracin se encuentra entre las obligaciones de las
entidades.

La estructuracin del voluntariado en la organizacin

puede contemplar ya posibles formas de reconocimiento. Por ejemplo, la existencia de canales de participacin
del voluntariado es una forma de reconocer su rol en la
entidad. Se transmite que forman parte de los procesos
de toma de decisiones, que se los escucha y que sus
aportaciones se tienen en cuenta.
137
27/05/09 8:29
Las formas de reconocimiento son mltiples. El reconocimiento debe ir mucho ms all de cuestiones concretas
y valorar la globalidad de la aportacin. Es fundamental que
sea valorado y percibido por la persona que lo recibe. Por
eso deben analizarse los perles y las motivaciones de la
persona voluntaria: cmo entiende la persona el reconocimiento, qu puede agradecer, qu puede resultarle til, etc.
Se pueden diferenciar las acciones de reconocimiento

segn su visibilidad.
Para que el reconocimiento sea real y el voluntariado lo

perciba y lo valore, existen criterios comunes (McCURLEY, S.; LYNCH, R., 1996):
Asimismo, se puede diferenciar el reconocimiento segn

su grado de formalidad:
No se debe olvidar nunca el reconocimiento al voluntariado.
El reconocimiento debe ser continuo/frecuente.
Deben utilizarse o combinarse diferentes mtodos.
Las acciones deben ser sinceras y nunca forzadas.
Esas acciones tienen que valorar tambin a la persona, adems de su labor.
Las acciones deben estar directamente relacionadas con los resultados (justicadas).
Las diferentes acciones de reconocimiento deben

ser consistentes entre ellas.
El reconocimiento debe ser inmediato o prximo a la

labor valorada.
El reconocimiento debe adaptarse a las caractersticas o perles del voluntariado.
Hay que ser coherente reconociendo lo que ms valore la entidad.
Formas complementarias de clasicacin del

reconocimiento
- Segn el grado de visibilidad
- Segn el grado de formalidad
- Segn si se realiza individual o colectivamente
El reconocimiento formal se caracteriza por disponer de

acciones, en mayor o menor grado, establecidas y planicadas dentro del funcionamiento de la organizacin.
El reconocimiento informal comprende aquellas acciones
del da a da que agradecen de manera directa la aportacin de la persona.
Por ltimo, tambin se pueden valorar las acciones de
reconocimiento segn se realicen para todo el colectivo
o individualmente.
Existen mecanismos para valorar o realzar la labor que
el voluntariado lleva a cabo dentro de la entidad, explicitndolo y haciendo visible el impacto de su colaboracin.
Adems, individualmente tambin se puede reconocer la
aportacin especca de cada persona.
Entre las acciones visibles se incluyen: premios, cartas

de agradecimiento, regalos, etc. Los mecanismos de
menor visibilidad se realizan en el da a da y son ms
intangibles.
138
27/05/09 8:29
27. TCNICAS DE
Se est estudiando cmo visibilizar la tarea del voluntariado. Para ellos y ellas sera un reconocimiento muy
importante. En la memoria se ha incluido el listado de
los nombres de todas las personas voluntarias.
estableciendo un calendario de actos. Por ejemplo,

se puede realizar un acto anual de reconocimiento
o premiar a los voluntarios y voluntarias que consigan
un objetivo concreto o superen un tiempo determinado
colaborando en la entidad.
El reconocimiento formal suele ser muy visible y tangible. Es preferible que los criterios utilizados sean claros
y explcitos para evitar interpretaciones personales y garantizar la homogeneidad en las actuaciones.
Cada entidad debe encontrar el modo ms adecuado de reconocimiento hacia el voluntariado en funcin de su misin, valores, cultura organizativa, etc.
El reconocimiento tiene que ser necesariamente justo. Distinguir a colectivos que no estn desempeando
correctamente su labor puede crear incomodidad, malestar y desmotivacin entre otras personas que desarrollan bien sus funciones. Asimismo, si se reconoce
arbitrariamente la labor de unas u otras personas el mecanismo de reconocimiento pierde legitimidad y sentido.
Cada organizacin debera adaptar los sistemas de reconocimiento formal a su manera de hacer. Por lo tanto, es
mejor evitar, por ejemplo, un acto o celebracin articial
si ello no representa una voluntad real de la organizacin.
Es muy importante cuidar y prestar especial atencin

a las formas de reconocimiento. El reconocimiento formal es un modo de demostrar pblicamente el compromiso de la entidad con el voluntariado y su labor. Por
eso, la visibilizacin de la actuacin de la entidad con el
voluntariado tiene que guardar una relacin directa con
lo que se vive en el da a da. Cualquier mtodo de reconocimiento se legitima si es sincero y coherente con los
valores y el modo de actuar de la organizacin.
Las entidades pueden materializar las acciones de
reconocimiento graticando a su voluntariado con certicados, medallas o premios, actos pblicos, etc. Es
necesario crear procedimientos en este tipo de acciones
Las acciones de reconocimiento formal de carcter peridico deben mantenerse a lo largo del tiempo. Al mismo tiempo, es importante garantizar que se transmiten
a todas las personas los criterios sobre los que se sustentan y que dan lugar a las diferentes acciones.
A continuacin se detallan algunas ideas de reconocimiento formal hacia el voluntariado:
Presentar el equipo y la labor de cada departamento

o rea en el momento de la incorporacin de la persona voluntaria.
Crear apartados especiales en la memoria y en la

pgina web en los que se ponga de maniesto la importancia que tiene este colectivo. Incluir ejemplos,
aportaciones especcas, fotografas, etc.
139
27/05/09 8:29
Reservar un espacio en la revista de la entidad centrado en el voluntariado. Pueden combinarse las

entrevistas a personas voluntarias, los proyectos
o actividades que estn desarrollando, los planes
futuros, etc.
Documentar y visualizar el resultado de la labor del
voluntariado. Es importante poner de maniesto
qu metas se han alcanzado gracias a su colaboracin. Puede visibilizarse a travs de publicaciones,
revistas, memorias, etc.
Proporcionar formacin continua al voluntariado. Debe
contemplarse esta posibilidad tanto al incorporarse a la
entidad como en su desarrollo dentro de la organizacin.
La formacin debera equipararse a la del personal remunerado si se desempean funciones semejantes.
Proporcionar, en la medida de lo posible, mecanismos

de exibilidad. Puede tratarse de exibilidad horaria,
exibilidad en cuanto a los proyectos y las actividades en que se participa, etc.
Ofrecer al voluntariado la posibilidad de participar

gratuitamente en actividades de la organizacin
(actos, celebraciones, jornadas, etc.).
Entregar un carn de voluntario o voluntaria, que

refuerce su identidad con la organizaciny que contribuya a su identicacin como parte del grupo.
Fuente: Fundacin Arrels
140
27/05/09 8:29
Puede vincularse con su trayectoria como voluntario

o voluntaria en la entidad. Tambin puede ser til la
entrega de certicados de participacin.
IDEAS CLAVE
Es importante que el reconocimiento hacia el

voluntariado sea coherente con los valores de
la organizacin.
Convocar un premio para el voluntario o voluntaria del

ao estableciendo unos criterios previos. Se reconoce la
labor personal, su implicacin, su capacidad de trabajo
en equipo u otros aspectos en los que haya destacado.
Los criterios para el reconocimiento deben

ser explcitos para evitar arbitrariedades y ser
compartidos con toda la organizacin.
Invitar al voluntariado a los actos que se celebren cuando

la organizacin reciba algn premio o reconocimiento.
Es importante crear procedimientos sobre acciones de reconocimiento: cules sern, cundo

se realizarn, quines las llevarn a cabo, etc.
Entregar o enviar una postal de cumpleaos (en el

caso de entidades pequeas incluso puede celebrarse de algn modo).
Existe una gran diversidad de modos de reconocimiento formal muy sencillos de llevar
a cabo y sin costes econmicos.
Ofrecer pequeos obsequios como camisetas, gorras, fotografas, etc.
Organizar y promover eventos de reconocimiento:

celebracin de una cena anual, un picnic o una esta en ocasin del da del voluntariado.
Se ha reexionado en torno a los mecanismos de reconocimiento formal y stos se han

puesto por escrito?
Se est realizando en la actualidad alguna

accin de reconocimiento formal? Es coherente con la misin y los valores?
Se han compartido con todo el equipo los criterios de reconocimiento de la entidad?
Se visibiliza la accin de las personas voluntarias en los medios de comunicacin de la organizacin (revista, web, memoria, etc.)?
141
27/05/09 8:29
Las personas responsables de cada programa visitan los

centros tanto en invierno como en verano, porque se quiere
mantener la proximidad y la cercana con el voluntariado.
La ventaja del reconocimiento informal es que prescinde

de una preparacin especca y puede realizarse en el
mismo momento en que se considere necesario. Es importante la inmediatez en el reconocimiento porque permite
tener un impacto ms directo en la persona voluntaria.
Las organizaciones pueden ofrecer otros sistemas de

reconocimiento informal o implcito en el da a da. Hay
autores que apuntan a este tipo de valoracin como la
que humaniza al voluntariado. Es la respuesta lgica
a considerarlo como persona y consiste en agradecer
su aportacin de manera directa.
Cada organizacin debe determinar qu tipo de reconocimiento proporcionar al voluntariado segn sus
valores y su forma de actuar. A continuacin se ofrecen algunos ejemplos de acciones o elementos que
hay que tener en cuenta en el reconocimiento informal
hacia el voluntariado:
El reconocimiento informal es la base para agradecer

la labor del voluntariado en el da a da y su visibilidad
externa es casi inexistente. En este caso, se basa en el
aprecio y el respeto que merece, ms que en lo que
el voluntariado recibe.
Fomentar la participacin y la comunicacin:

consiste en integrar a la persona voluntaria dentro de la entidad ms all de su propia tarea. En
muchas ocasiones este tipo de acciones son las
que ms valora el voluntariado muy comprometido. Se perciben como una ayuda a la integracin
y la motivacin dentro de la entidad. Suelen favorecen la fidelizacin.
Ofrecer a los voluntarios y voluntarias una atencin personal y un trato directo: de esta forma, se
sienten uno/a ms en la organizacin, miembros
de un nico equipo. Hay que fomentar aspectos
como que el resto del personal de la organizacin
conozca a las personas voluntarias y las llame por
su nombre.
Algunas acciones pueden tener un carcter ms espontneo y suelen enfocarse individualmente o a equipos de
personas que colaboran conjuntamente. La persona encargada del seguimiento del voluntariado tiene un importante papel en reconocer los esfuerzos y la labor diaria.
El reconocimiento informal no requiere mucha

preparacin; tan slo hay que tener presente la
tarea de las personas voluntarias en la entidad.
28. TCNICAS DE
142
27/05/09 8:29
Evitar dentro de la organizacin cualquier tipo de

discriminacin entre personas voluntarias y contratadas: aunque la dedicacin de algunas personas voluntarias sea de pocas horas a la semana, es
necesario que se sientan tan integradas como sus
compaeras y compaeros remunerados.
Ocuparse (el coordinador o coordinadora de voluntariado) de que todas las personas voluntarias
conozcan los resultados de su labor y se sientan necesarias para la organizacin.
Aprovechar las cenas de Navidad, las celebraciones vinculadas con proyectos y actividades, etc.,
para que las personas se conozcan fuera del espacio de colaboracin. Tambin constituyen una
buena oportunidad para favorecer la integracin en

la organizacin.
Felicitar o dar las gracias al voluntariado por su

dedicacin. Se puede hacer de varias formas:
verbalmente o dejando una tarjeta a una persona voluntaria dando las gracias por finalizar
una labor especfica. Adems de agradecerlo, es
positivo explicitar para qu va a servir su tarea.
Explicar el sentido de las acciones y posteriormente visibilizar los resultados pone en valor la
labor realizada.
Mantener inters en el voluntariado invirtiendo tiempo

y esfuerzos en su supervisin y ofrecindole tanto tareas que lo motiven como nuevas responsabilidades.
IDEAS CLAVE
El reconocimiento informal permite un agradecimiento de forma directa y en el mismo momento que se quiera proporcionar.
Se ha reexionado acerca de las formas de

reconocimiento informal que existen actualmente en la organizacin?
No requiere mucha preparacin; tan slo hay

que tener presente a las personas voluntarias
en el da a da de la entidad.
Se han evaluado conjuntamente con el voluntariado las formas de reconocimiento informal que tiene la organizacin?
Suele tener un carcter espontneo y enfocarse

individualmente.
El reconocimiento informal ayuda a delizar al

voluntariado con el proyecto de la entidad.
La persona responsable del voluntariado

o del rea donde colabore la persona voluntaria tiene iniciativas propias de agradecimiento
en el da a da?
Conocen las personas remuneradas a las voluntarias y comparten espacios informales?
143
27/05/09 8:29

Fecha:
Persona/s:
1. Qu tcnicas de reconocimiento formal hacia el voluntariado utilizamos en la entidad?

Tcnicas
Contenido
Periodicidad
Quin la realiza
Evaluacin (si se
hace, si requiere
modicacin, etc.)
En la pgina web
En la memoria de la entidad
En los informes internos
Presencia en actos externos
Otros:
En los espacios de comunicacin:

revista, boletn electrnico, etc.
144
27/05/09 8:29
2. Qu tcnicas de reconocimiento informal hacia el voluntariado utilizamos en la entidad?

Tcnicas
Contenido
Periodicidad
Quin la realiza
Evaluacin (si se
hace, si requiere
modicacin, etc.)
Visitas a las actividades
Espacios de participacin
Fiestas y celebraciones en la
entidad
Agradecer pblicamente la tarea
del voluntariado
Otros:
Comentarios
145
27/05/09 8:29
FASE 6
LA DESVINCULACIN
27/05/09 8:29
FIGURA XIV: FASE DE DESVINCULACIN
FASE DE PREPARACIN
PLANIFICACIN
SISTEMATIZACIN
DEFINICIN
INCORPORACIN
PERFILES
CAPTACIN
SELECCIN
COMPROMISO
PROCESO DE ACOGIDA
DESARROLLO
DESVINCULACIN
GESTIN DE LA SALIDA
RELACIN POSTERIOR
ORGANIZACIN
FORMACIN
COMUNICACIN
PARTICIPACIN
SEGUIMIENTO
RECONOCIMIENTO
TEMAS TRANSVERSALES
La desvinculacin supone la desaparicin de las obligaciones mutuas que se establecen formalmente al principio a travs de la carta de compromiso del voluntariado.
En el caso de organizaciones complejas se trata de una
decisin acordada o unilateral de cualquiera de las partes que lo comunica y suspende la relacin.

En las entidades de pequea dimensin formadas por

voluntariado, la salida de una persona suele tener un
fuerte impacto en la realizacin de actividades. Por este
motivo, el equipo de personas debe preverlo para sustituir a la persona y gestionar el traspaso de sus funciones.
147
27/05/09 8:29
a) Vinculados a una decisin organizativa
Imposibilidad de continuar con el desarrollo del programa al que est adscrito la persona voluntaria.
Incumplimiento, por parte del voluntario o voluntaria, de los compromisos adquiridos con la
organizacin.
Ausencia reiterada y sin previo aviso de la persona voluntaria.
Comportamiento inadecuado: incumplimiento

de los principios de la organizacin, difusin de
informacin condencial, trato incorrecto a personas destinatarias, etc.
b) Vinculados a una decisin de la persona voluntaria
Cambio en sus prioridades personales.
No disponibilidad horaria para cumplir con su

compromiso con la entidad.
Desmotivacin debida al incumplimiento de las

expectativas desde la organizacin.
Desacuerdo con la forma de entender y gestionar el voluntariado en la entidad, etc.
c) Vinculados a la relacin establecida
Cumplimiento de la fecha de nalizacin marcada inicialmente.
Finalizacin de la actividad o proyecto en el que

se participa, etc.
Las organizaciones deben ser conscientes de que este

momento forma parte de su trayectoria como voluntario
o voluntaria. La desvinculacin hay que vivirla como una
etapa ms en el ciclo del voluntariado.
Tanto la persona que se desvincula como la propia entidad necesitan gestionar la salida. Las organizaciones
deberan contar con sistemas de gestin de la desvinculacin y la persona responsable de voluntariado debera
coordinar esta fase.
Este momento puede utilizarse en positivo desde todo
tipo de entidades para plantear una reexin: en torno
a la gestin de esa persona, sobre sus funciones y forma
de desarrollo en la entidad, en relacin con los aprendizajes y los aspectos de mejora, etc.
Instrumentos mltiples de gestin de la salida de

la entidad
Entrevista
Encuesta de valoracin
Llamada telefnica postsalida
Envo de carta, etc.
La entrevista de salida debera ser presencial en la medida de las posibilidades. Sin embargo, en ocasiones
esta alternativa es poco factible y es posible utilizar
otras variantes.
Las acciones pueden ser complementarias entre s.
Cada una de ellas se caracteriza por diferentes elementos: el grado de interactividad, la accesibilidad a la
persona voluntaria, la disponibilidad de tiempo, el tipo
de informacin que se intercambia, la homogeneidad de
la informacin, etc.
Paralelamente, es necesario desarrollar otras acciones
relacionadas con la desvinculacin:
Posibles motivos de desvinculacin
148
27/05/09 8:29
Expedicin de certicaciones por la labor desarrollada.
Gestin administrativa de la salida: anulacin del

seguro de voluntariado, formalizacin de documentacin que acompaa la desvinculacin.
Bsqueda de persona que la sustituya (si es

preciso).
Formalizacin con el resto del equipo (de voluntariado y, en su caso, del equipo remunerado) de un
momento informal de despedida de la persona.
Solicitud a la persona de la entrega de equipos, documentos y bienes asignados desde la organizacin.
Comunicacin sobre la desvinculacin a todas las

partes interesadas.
Planificacin del traspaso de responsabilidades

y gestin del mismo.
La salida de la entidad puede ser, a su vez, el momento

de establecer una posible relacin posterior de la persona con la organizacin. En esta etapa, tambin se tiene que considerar e impulsar otras formas de relacin
alternativas, as como la posibilidad de reincorporacin.
Fuente: Amics de la gent gran
149
27/05/09 8:29
29. LA ENTREVISTA DE SALIDA
Las entrevistas de salida son una parte importante del proceso de desvinculacin de las entidades. A menudo, es uno
de los aspectos que se dejan de lado a pesar de que puede
ser muy enriquecedor para el aprendizaje organizativo.
Es til por varios motivos:
Por un lado, aporta informacin adicional acerca de

los motivos de la desvinculacin, sobre cmo se ha
sentido la persona, sobre cul es la valoracin del
desarrollo personal y su trayectoria en la organizacin y sobre cules son los elementos positivos
y cules los que pueden ser mejorados.
A la propia entidad le conviene conocer la valoracin de la

persona voluntaria, y los posibles motivos que han condicionado su salida. Ms all de la razn de no tener tiempo que se emplea a menudo, es importante conocer por
qu han cambiado las prioridades de la persona voluntaria y descubrir si hay otros motivos de desvinculacin.
Por otro lado, se trata de un canal ms para agradecer la colaboracin a la persona voluntaria. Es
conveniente aprovechar este encuentro con el voluntariado para agradecer su labor durante todo el
tiempo que ha estado en la organizacin.
La entrevista de salida es una fuente de informacin que ayuda a mejorar la gestin del voluntariado en la organizacin.
Algunas entidades no entienden que el voluntariado decida dejar la organizacin y, en vez de agradecer su labor, la eluden o mantienen una actitud de recriminacin
durante la desvinculacin. Es importante adoptar otra
perspectiva, ya que la persona voluntaria ha realizado
una colaboracin de forma altruista durante el tiempo
en que ha estado en la organizacin.
Se debera tener en cuenta adems que es posible que
vuelva como voluntaria en otra ocasin o que existe la
posibilidad de colaborar de otras formas con la entidad.
La sistematizacin de la entrevista de salida es importante para disponer de informacin homognea y
comparable. En caso contrario, se corre el riesgo de
mantener una conversacin informal en la que se analicen slo algunos de los aspectos de la colaboracin voluntaria de manera aleatoria.
Principalmente, debera concretarse:
Cundo se llevar a cabo. Suele ser el ltimo da de la colaboracin, o bien pocos das antes de la desvinculacin.
Quin la realiza. Normalmente debera ser la persona coordinadora de voluntariado. No obstante,

a veces tambin participan aportando informacin
complementaria las personas que han colaborado
ms directamente.
Qu estructura va a tener. Puede variar segn la entidad. En principio es interesante recoger informacin
tanto sobre las actividades y los proyectos en que se
ha colaborado como a nivel de equipo y de funcionamiento organizativo. En el cuadro siguiente se hace
un esbozo de una posible estructura.
Desde que entrevistamos a los voluntarios y voluntarias

al dejar la entidad tenemos en cuenta muchas de las cosas que nos comentan.
150
27/05/09 8:29
La primera parte de la entrevista puede seguir el

propio ciclo de gestin del voluntariado y de sus
distintos elementos:
Valoracin del rol del voluntariado en la entidad

y de su perl en particular.
Valoracin global de la fase de incorporacin:

acogida recibida, formacin inicial, claricacin
de expectativas, etc.
Valoracin del desarrollo y la trayectoria en la

entidad: formacin recibida, mecanismos y frecuencia de la comunicacin, formas de participacin, sistemas de seguimiento y evaluacin,
actividades y proyectos realizados, etc.
Valoracin de las formas de reconocimiento

utilizadas.
Valoracin de la relacin con el resto de personas voluntarias.
Valoracin de la relacin con el personal

remunerado.
La segunda parte de la entrevista puede basarse

en hacer aportaciones de mejora para la organizacin en relacin con dos aspectos:
Gestin de las personas voluntarias: innovaciones

por realizar, elementos que pueden ser mejorados.
Funcionamiento de la organizacin: temas de

gestin interna, forma de realizacin de las actividades y los proyectos, etc.
La informacin de la entrevista de salida debera quedar

en el archivo personal de cada persona voluntaria. Con
todas las entrevistas debera hacerse una revisin peridica de la informacin recogida. Para evitar la sobrecarga del proceso, el ciclo de esta revisin puede ser anual.
Si no se aprovecha la informacin recogida en las entrevistas de salida para que la organizacin evolucione, su
utilidad es muy limitada. Cuando no se hace una revisin
global de informacin debera compartirse la informacin con todas las personas responsables de impulsar
los cambios en el mbito de voluntariado.
En los casos en los que la colaboracin es de carcter muy
puntual (participacin en una campaa, en una celebracin
concreta, etc.) pierde sentido realizar una entrevista de
salida. En esos casos es preferible utilizar otras herramientas como los cuestionarios de satisfaccin, por ejemplo.
La informacin proporcionada puede determinar posibles acciones de mejora en la coordinacin del voluntariado. Al mismo tiempo tambin pueden plantearse
alternativas en otras reas de la entidad, ya que la conversacin con el voluntario o voluntaria puede desvelar
elementos susceptibles de ser mejorados en las propias
actividades o servicios de la organizacin. De hecho,
pueden plantearse nuevas formas de colaboracin para
el colectivo voluntario, que quizs precisen de otro tipo
de vinculacin con la organizacin.
151
27/05/09 8:29
IDEAS CLAVE
Dedicar tiempo a realizar a la entrevista de salida a las personas voluntarias ayuda a mejorar la
gestin del voluntariado de forma global.
A travs de la entrevista de salida pueden conocerse las razones de la desvinculacin del

voluntariado ms all de la falta de tiempo.
Es importante sistematizar cules son los temas que se tratarn en la entrevista para poder hacer una evolucin de la trayectoria del
La entrevista de salida tambin tiene la utilidad de agradecer la labor que ha realizado la

persona voluntaria.
Se realiza una entrevista de salida o algn

otro contacto mediante el cual se establezca
una comunicacin y una valoracin con la persona voluntaria?
Se han sistematizado los temas que se tratarn en la entrevista de salida?
Se ha desarrollado una planicacin de acciones dirigidas a la fase en la que el voluntario

o voluntaria se desvincula de la organizacin?
Se han planteado acciones de mejora a partir de las valoraciones de las personas voluntarias en las entrevistas de salida?
152
27/05/09 8:29

Fecha:
Persona/s:
1. Qu temas se deben tratar en la entrevista de salida de la persona voluntaria?

Temas
Valoracin del rol del voluntariado en la

entidad
Valoracin de la fase de definicin:

clarificacin de las expectativas, informacin, etc.
Valoracin de la fase de incorporacin:

carta de compromiso, manual de acogida, primeros das, etc.
Valoracin de la fase de desarrollo: organizacin de responsabilidades, formacin, sistemas de seguimiento, actividades realizadas, etc.
153
27/05/09 8:29
Temas
Valoracin de las tcnicas de reconocimiento
Valoracin de la relacin con el resto del

equipo (voluntario/remunerado)
Aportaciones de mejora en la gestin del

voluntariado
Aportaciones de mejora en el funcionamiento de la entidad
Otros:
Comentarios
154
27/05/09 8:29
30. LA OPORTUNIDAD
DE UNA NUEVA
RELACIN POSTERIOR
Las personas voluntarias pasan por diferentes etapas;
despus de acabar un programa se incorporan a otros
servicios con menor dedicacin, a cosas ms puntuales.
La desvinculacin de la organizacin no implica necesariamente la desaparicin de toda forma de relacin con
la entidad.
Con frecuencia se vincula la posibilidad de mantener el
contacto con las personas a la capacidad de gestin organizativa. Sin embargo, muchas de las iniciativas que
pueden ponerse en marcha tienen un coste muy reducido o casi inexistente para la organizacin tanto a nivel
personal como monetario. Se trata de tener presente en
el da a da al colectivo de personas que han realizado
A continuacin se presentan alternativas sobre nuevas formas de colaboracin u opciones para mantener el vnculo con la persona. Tal y como se puede ver
son mltiples:
Participar en encuentros del equipo de la organizacin, ya sean de carcter ldico, o bien de celebraciones, etc.
Participar en el futuro como formador o formadora

para el equipo de voluntariado, ya sea proporcionando formacin tcnica o a partir de experiencias
vividas en la entidad.
Integrarse en la entidad como persona asociada, colaboradora o similar.
Pasar de realizar voluntariado de larga duracin

o alta implicacin a realizar colaboraciones de refuerzo de carcter puntual.
Convertirse en donante de la organizacin.
Implicarse en el rgano de gobierno de la organizacin

(patronato o junta directiva, normalmente) o en alguna otra comisin u rgano asesor de que se disponga.
Contribuir a fomentar el trabajo en red si la persona

participa como voluntario o voluntaria en otra entidad.
Enviar una felicitacin por el cumpleaos de la persona.
Ser invitado a todas las actividades, proyectos, etc.,

que se organicen desde la entidad.
Recibir las publicaciones, los boletines, las revistas,

etc., que se impulsen desde la organizacin.
En el caso de que la persona voluntaria desee continuar

con su vinculacin con la entidad, mantener la informacin personal actualizada es una responsabilidad
compartida. Es recomendable realizar una actualizacin peridica de los datos personales de que dispone
la entidad acerca del voluntariado que ha pasado por la
organizacin. Hoy en da, las TIC (tecnologas de la informacin y la comunicacin) facilitan mucho esta labor
155
27/05/09 8:29
Cuando las razones del cese de la colaboracin son internas (insatisfaccin en la organizacin, etc.), la entrevista de salida puede servir para acordar si se desea
seguir recibiendo informacin y qu tipo de relacin se
quiere establecer.
Algunas organizaciones han creado formas de colaboracin especcas pensando en mantener la vinculacin
con personas que se han relacionado de una u otra
forma con la entidad. Normalmente, requieren un menor
grado de implicacin, pero se aprovecha el conocimiento y la experiencia de la persona en la organizacin o en
otras entidades similares en las que haya participado.
Si se lleva a cabo una buena gestin de la desvinculacin
puede quedar una puerta abierta para una colaboracin
posterior. Es posible que una persona que ha sido voluntaria y ha dejado la organizacin por una causa temporal
decida en otro momento implicarse de nuevo.
Los voluntarios y voluntarias que han pasado por las entidades (ya sean de pequea o gran dimensin) se convierten en voz de la organizacin fuera de ella. Por lo tanto,
pueden dar referencias de la entidad a otras personas que
quieran hacer voluntariado. Si mantienen el vnculo con la
entidad es ms fcil que ejerzan esta funcin, expliquen su
experiencia e inciten a otras personas a acercarse a la entidad. Adems, si estas personas se van agradecidas y contentas transmitirn una imagen positiva de la organizacin
a potenciales colaboradores y a otros agentes implicados.
IDEAS CLAVE
Es importante analizar qu formas existen

o pueden crearse en la organizacin para
mantener el contacto con el voluntariado que
se desvincula de la entidad.
Es positivo dejar la puerta abierta para un

retorno de las personas voluntarias a la
organizacin.
El voluntariado que se desvincula de la entidad siempre puede colaborar en momentos

puntuales y extraordinarios.
Las personas que sido voluntarias en la organizacin se convierten en transmisoras de una

determinada imagen de la organizacin.
Existe en la entidad una base de datos de todas las personas que han realizado voluntariado en la organizacin?
Se informa de las actividades de la organizacin al voluntariado que se ha desvinculado

de la entidad?
Se les ha ofrecido alguna posibilidad de seguir colaborando con la entidad?
Se le pide colaboracin en momentos puntuales?
mediante el correo electrnico, la posibilidad de realizar

encuestas de actualizacin de datos on line, etc. Se trata
de ser proactivos en este sentido y de procurar que la
informacin siga actualizada, aunque a veces el nivel de
respuesta no sea tan alto como se esperara.
156
27/05/09 8:29

Fecha:
Persona/s:
1. Ideas de colaboracin posterior con el voluntariado en la entidad

Temas
Cmo se concretan en nuestra entidad
Como colaborador/a en actividades

puntuales
Como socio/a
Como miembro de la junta directiva o
patronato
Mediante el envo de acciones de
comunicacin
Otros:
Comentarios
157
27/05/09 8:29
27/05/09 8:29
TENDENCIAS ACTUALES
EN EL VOLUNTARIADO
27/05/09 8:29
31. LOS NUEVOS PERFILES

DE PERSONAS VOLUNTARIAS
El tercer sector ha madurado y evolucionado signicativamente en los ltimos aos. La mayora de las entidades
ha realizado un gran esfuerzo por adaptarse a la nueva
realidad en un contexto de cambio cultural y organizativo.
El trabajo se ha centrado, principalmente, en la mejora
de la eciencia, en la creacin de una cultura de calidad
y en la sostenibilidad organizativa y de gestin. En este
proceso, la adaptacin del voluntariado a la nueva cultura ha quedado muchas veces como asignatura pendiente.
En unos casos no se ha percibido como necesidad y, en
otros, no se ha sido capaz de compatibilizar la adaptacin del voluntariado a la nueva realidad.
A ello se suma la evolucin del perl social del voluntariado. Se trata de la aparicin de nuevos perles emergentes y muy diversos.
Algunos de sus rasgos son:
Elevado nivel de preparacin e informacin
Trayectoria previa en ms de una entidad
Motivaciones y expectativas diversas
Experiencia y competencias vitales ricas (mayores de 50 aos)
Trayectorias vitales y profesionales ms variadas

y menos lineales que antes
Mayor exigencia y capacidad crtica
Ritmo de vida lleno de intereses y actividades

que se deben compatibilizar
La aparicin de un perl de voluntariado que cuenta con

ms conocimientos y experiencia (ya sea por la incorporacin de personas de ms edad o de jvenes universitarios) provoca un cambio muy signicativo. En paralelo
a la evolucin organizativa se tiende a avanzar hacia un
voluntariado ms profesional.
De ese modo se constata con mayor evidencia que debe
evitarse la contraposicin entre profesionalidad y voluntariado. Las personas voluntarias pueden ser tan profesionales como las remuneradas.
Uno de los nuevos perles que han aparecido en los ltimos aos ha sido el voluntariado de personas jubiladas o prejubiladas. Se trata de un colectivo con un gran
potencial, ya que acumula una gran experiencia. Puede
aportar, entre otras cosas, el conocimiento y la experiencia adquiridos en su trayectoria laboral. Muchas de esas
personas se acercan a participar en una entidad despus de haber desarrollado cargos con responsabilidad
en reas de gestin, direccin, etc.
TENDENCIAS ACTUALES EN EL VOLUNTARIADO
Hay todo tipo de perles (chicos y chicas, adultos y adultas, jubilados y jubiladas, etc.). Las amas de casa (con
hijos mayores) y las personas jubiladas se implican mucho, son muy eles. Algunos aos hemos realizado un
programa de voluntariado intergeneracional.
160
27/05/09 8:29
Hay otros colectivos que han empezado a incorporarse

como voluntariado en las organizaciones:
Las mujeres de mediana edad se estn involucrando

progresivamente con voluntad de autorrealizacin
personal, orientacin al servicio, etc.
Un caso incipiente es el de las personas inmigradas.

Adems de ser las destinatarias de las acciones
de las organizaciones se estn convirtiendo en un
agente protagonista de estas acciones.
Existen tambin nuevas formas de voluntariado que

se han empezado a trabajar en otros pases pero
que aqu son an muy iniciales, como el voluntariado en familia.
Es as como debe conseguirse el encaje de estos nuevos

perles en la organizacin aprovechando los benecios
que este nuevo voluntariado pueda aportar.
El voluntariado cualicado es uno de los perles con potencial de crecimiento en los prximos
aos. Algunas caractersticas comunes a este
tipo de voluntariado son:
Elevado nivel de formacin que se adecue a las

necesidades de la entidad.
Capacidad para el trabajo en equipo con otras

personas con perles semejantes o multidisciplinares (normalmente es necesario, aunque puede
haber casos en los que la labor se lleve a cabo
individualmente).
Experiencia laboral previa en el mbito en el que

se va a desarrollar el voluntariado.
Compromiso de colaboracin regular en un periodo de tiempo predeterminado.
Conocimientos bsicos sobre tecnologas de la informacin y la comunicacin (TIC). Suelen ser necesarios aunque no siempre son imprescindibles.
Capacidad para transmitir la experiencia y los

conocimientos a otras personas del equipo de
voluntariado y de la organizacin.
Alta capacidad de generar aprendizaje organizativo.
Asimismo, han aparecido nuevos tipos de actividades

y formas de realizar voluntariado.
Una de ellas est muy vinculada con el desarrollo de las
tecnologas de la informacin y la comunicacin (TIC), en
especial Internet. El voluntariado virtual se caracteriza
por ejercer unas tareas en una ubicacin fsica diferente a la de la sede o delegacin de la entidad, utilizando
Internet. Algunos ejemplos de las tareas que puede desarrollar este tipo de voluntariado pueden ser traducciones, revisin de documentos, actualizacin de la pgina
web, dinamizacin de blogs, etc.
La incorporacin de nuevos perles de voluntariado ha
venido acompaada, a su vez, de nuevas formas de vinculacin a la organizacin.
Hace unos aos destacaba el voluntariado con un fuerte compromiso con una organizacin y con un elevado
tiempo de colaboracin con ella. En la actualidad, la permanencia suele ser inferior y se es menos militante.
Fuente: elaboracin propia a partir de experiencias de entidades que trabajan con voluntariado cualicado. Observatorio del Tercer Sector, 2008
La adaptacin de las organizaciones tradicionales a estas nuevas realidades precisa un planteamiento global
que apueste por la inversin y la innovacin en las polticas de voluntariado.
161
27/05/09 8:29
IDEAS CLAVE
Los nuevos perles de personas voluntarias

pueden hacer aportaciones distintas que enriquecen a la organizacin.
Se ha analizado desde la entidad la evolucin

de los perles del colectivo de voluntariado en
los ltimos aos?
Se debe trabajar para identicar perles interesantes y evitar la presencia de un nico

perl que convierta a la organizacin en excesivamente dependiente.
Se ha reexionado en torno a necesidades

organizativas que podran cubrirse con nuevos perles de voluntariado?
Es importante plantear e incrementar las posibilidades de captacin de nuevos perles en

funcin de las necesidades de la organizacin.
Se ha realizado algn trabajo interno en la lnea de adaptar la gestin del voluntariado a la

presencia de nuevos perles?
Identicar el tipo de perles existente de personas colaboradoras es el primer paso para adaptarlos a nuevas necesidades organizativas.
Se ha apostado por incorporar a nuevos perles emergentes?
162
27/05/09 8:29
32. LAS TIC COMO OPORTUNIDAD

PARA LA PARTICIPACIN
DEL VOLUNTARIADO
La oferta de voluntariado virtual aparece en la pgina
web, y posteriormente se contacta con la persona interesada para hacer una entrevista.
para presentar al momento las principales caractersticas y actividades que desarrolla la organizacin.
Utilizacin en la gestin del voluntariado. Se pueden

desarrollar o implantar diferentes aplicaciones que
faciliten la gestin del voluntariado. Por ejemplo,
contar con una base de datos on line permite la actualizacin de la informacin personal de forma descentralizada; la existencia de una intranet permite
establecer una relacin de calidad con las personas
voluntarias facilitando el seguimiento y la interaccin
entre personas, etc. Tambin resulta de gran utilidad
para la comunicacin con este colectivo.
Utilizacin para la participacin del voluntariado. Las

TIC representan una nueva va para la participacin
voluntaria, ya sea porque permiten un nuevo tipo
de voluntariado (el voluntariado virtual) que opera
a travs de Internet, o porque permiten una participacin diferente al resto del voluntariado.
Las tecnologas de la informacin y la comunicacin (TIC)

se presentan como una oportunidad para las organizaciones no lucrativas en muchos mbitos de su gestin. El
desarrollo de nuevas herramientas, aplicaciones y programas ha permitido su paulatina aplicacin en las entidades.
El uso del correo electrnico y la disposicin de una
pgina web de la organizacin se han convertido en un
estndar en el funcionamiento habitual de estas entidades, aunque todava existen organizaciones que precisan
tomar conciencia de los benecios de estas tecnologas.
Las TIC representan una oportunidad tambin en el
campo de la gestin del voluntariado. Suponen un incremento de la eciencia en la gestin, la posibilidad
de desarrollar nuevas iniciativas, la posibilidad de disponer de nuevos mecanismos de comunicacin, etc.
Algunas de las aplicaciones prcticas para la gestin del
voluntariado pueden ser:
Utilizacin para la captacin. Pueden utilizarse las TIC

como canal para la captacin de nuevas personas
voluntarias. Una de las herramientas ms importantes en este caso es la pgina web, que representa
una forma de comunicacin con la sociedad y sirve
Las TIC representan una oportunidad en la gestin del voluntariado con relacin a temas como
la comunicacin, la participacin, nuevas formas
de tareas voluntarias, etc.
Con el n de crear nuevos mecanismos de participacin se puede utilizar una intranet que recoja opiniones, propuestas, valoraciones, etc. Al mismo tiempo,
163
27/05/09 8:29
es posible realizar consultas participativas, cuestionarios

electrnicos de satisfaccin, poner en marcha foros u
otros espacios, etc. Normalmente se usa la pgina web
de la organizacin o una pgina creada expresamente
para tal n. El correo electrnico tambin puede ser una
herramienta para fomentar la participacin.
Las TIC contribuyen a fomentar la participacin de determinados perles de personas en las entidades y pueden ser muy
tiles en el caso de aquellas personas voluntarias que tengan
poco tiempo disponible o dicultades para desplazarse, etc.
Hay que destacar que el uso de esas herramientas

supone un reto para determinadas personas poco habituadas, o con dicultades de acceso (por ejemplo,
acceso a Internet).
Las TIC pueden ser de utilidad para todas las entidades, pero suponen una gran ayuda en el caso de
entidades de gran tamao, que cuentan con muchas
personas voluntarias o que tienen una gran dispersin
en el territorio, ya que favorecen la comunicacin
entre ellas.
FIGURA XV: LAS TIC APLICADAS A LA GESTIN DEL VOLUNTARIADO
Captacin
HERRAMIENTA
Pgina web, correo

electrnico, etc.
UTILIDAD
Presentacin de
la entidad
Gestin
Base de datos, intranet, etc.
Seguimiento
Comunicacin
Etc.
Participacin
Intranet, pgina web,

correo electrnico, etc.
Voluntariado virtual
Recogida de opiniones,
propuestas, valoraciones
Consultas participativas, cuestionarios de
satisfaccin, foros, etc.
FUNCIN
164
27/05/09 8:29
IDEAS CLAVE
Las TIC son una oportunidad para las organizaciones no lucrativas.
Cuenta la organizacin con una pgina web

que presente la entidad, sus actividades, etc.?
En su aplicacin a la gestin del voluntariado

pueden ayudar a la captacin, a la gestin general de las personas voluntarias y a la participacin, entre otros temas.
Se cuenta con alguna aplicacin informtica

para la gestin del voluntariado?
Se han utilizado las TIC para promover la participacin del voluntariado?
Son especialmente tiles para favorecer la

comunicacin en entidades de gran tamao,
que cuentan con muchas personas voluntarias
o que tienen una gran dispersin en el territorio.
Se ha analizado si existen en la organizacin

tareas que se puedan realizar desde el voluntariado virtual?
Las TIC tambin son una forma de incorporar

a nuevos perles de voluntariado (voluntariado
virtual) y de realizar nuevas tareas por parte del
voluntariado.
165
27/05/09 8:29
BIBLIOGRAFA
27/05/09 8:29
BIBLIOGRAFA
ALBAIGS, J. (2008): Y si los voluntarios decidieran

pasar de las organizaciones?, Tecnolongia (20-052008). Disponible en:
http://www.tecnolongia.org/?p=101.
BERMEJO GARCA, A. (2002): Manual de Gestin del

Voluntariado, Mdicos del Mundo, Madrid.
CASTIERA, .; LOZANO, J. M. (2006): Derrota sutil,

La Vanguardia (16-03-2006).
Cruz Roja Colombiana: Modelo de gestin para organizaciones de accin voluntaria. Disponible en:
www.iave.org.
ELLIS, J. (2005): Best practices in volunteer management: An action plan guide for small and rural
nonprot organizations, Volunteer Canada, Canad.
FEAPS (2005): El voluntariado en FEAPS. Orientaciones para la gestin de servicios de voluntariado. Disponible en: http://www.feaps.org/biblioteca/libros/
documentos/voluntariado.pdf.
Ley 6/1996, de 15 de enero, del Voluntariado. Boletn

Ocial del Estado, nm. 15, de 17 de enero de 1996,
p. 1239-1243.
LPEZ SALAS, E. (2006): Calidad y gestin del voluntariado, Jornadas sobre la Gestin del Voluntariado
de la Fundaci la Caixa, Barcelona (21-06-2006).
LYNCH, R.; McCURLEY, S. (1983): How to generate

conict between paid staff and volunteers, Voluntary
Action Leadership, National Court Appointed Special
Advocate Assotiation CASA, Canad.
LYNCH, R.; McCURLEY, S. (1998): Essential Volunteer

Management, National Court Appointed Special
Advocate Assotiation CASA, Canad.
McCURLEY, S. (1990): Sample volunteer management policies, Volunteer Management Series

Page 8, Canad.
McCURLEY, S. (1990): Supervising the invisible volunteer, Volunteer Management Series Page 8, Canad.
Observatorio del Tercer Sector (2007): Buenas

prcticas en la gestin del voluntariado, Fundacin
la Caixa, Barcelona.
Plataforma Voluntariado Espaa. Disponible en:

http://www.plataformavoluntariado.org.
Serviceleader.org. Disponible en:

http://www.serviceleader.org.
SolucionesONG.org. Disponible en:

http://canales.solucionesong.org.
Varios autores: Por qu las personas quieren hacerse voluntarias de iniciativa social. Disponible en:
http://www.iniciativasocial.net/porque.htm.
VIDAL, P. (coord.); SIMON, C. (2008): Idees per a associacions participatives. Ayuntamiento de Barcelona,
Direccin de Servicios de Participacin y Asociacionismo, Servicios Asociativos Torre Jussana, Barcelona.
Volunteer Development Agency (2001): As Good

As They Give. Providing volunteers with the management they deserve. Workbook One: Planning
Volunteer Involvement, Irlanda del Norte.
Volunteer Development Agency (2001): As Good As

They Give. Providing volunteers with the management they deserve. Workbook Three: Managing and
Motivating Volunteers, Irlanda del Norte.
167
27/05/09 8:29
168
27/05/09 8:29

Manual de Gestión Del Voluntariado PDF

Cargado por

Información del documento

Título original

Derechos de autor

Formatos disponibles

Compartir este documento

Compartir o incrustar documentos

Opciones para compartir

¿Le pareció útil este documento?

¿Este contenido es inapropiado?

Copyright:

Formatos disponibles

Manual de Gestión Del Voluntariado PDF

Cargado por

Copyright:

Formatos disponibles

Portades_Cast_cat_ok.

OBRA SOCIAL. EL ALMA DE LA CAIXA.

La mejora de la gestin del voluntariado nos ha de permitir

Fase 4. Desarrollo: la vida de la persona voluntaria en la organizacin

18. La organizacin de las responsabilidades de las personas voluntarias

19. La motivacin del voluntariado

I. LAS ORGANIZACIONES DE VOLUNTARIADO

20. La formacin de las personas voluntarias

21. El plan de formacin del voluntariado de la entidad

4. La importancia de la gestin del voluntariado

23. La participacin de las personas voluntarias en la organizacin

24. La relacin con el personal remunerado de la entidad

II. EL CICLO DE GESTIN DE LAS PERSONAS VOLUNTARIAS

25. El seguimiento y la evaluacin

Fase 1. Preparacin: una reflexin inicial

26. La fidelizacin y la rotacin

6. La organizacin del voluntariado

Fase 5. El reconocimiento: transmitir el agradecimiento a la persona voluntaria

27. Tcnicas de reconocimiento formal

8. El rol de la persona coordinadora del voluntariado

28. Tcnicas de reconocimiento informal

9. La sistematizacin de los procesos de gestin

Fase 2. Definicin: imaginar el voluntariado adecuado para la organizacin

29. La entrevista de salida

10. La definicin de perfiles de voluntariado

30. La oportunidad de una nueva relacin posterior

11. Creacin de una poltica de captacin

12. La seleccin de las personas voluntarias

III. TENDENCIAS ACTUALES EN EL VOLUNTARIADO

13. Seleccionar implica a veces decir que no

31. Los nuevos perfiles de personas voluntarias

32. Las TIC como oportunidad para la participacin del voluntariado

Fase 3. Incorporacin: la llegada de la persona voluntaria a la organizacin

14. La formalizacin del compromiso voluntario

15. Los primeros das en la entidad

16. El manual de acogida

17. El fomento del compromiso con la misin y los valores

El voluntariado constituye la expresin de la participacin activa de la sociedad en la lucha contra las

I. Las organizaciones de voluntariado

Estructura de los captulos

Nmero y ttulo del captulo

Cuerpo del captulo

EL VOLUNTARIADO Y LAS ORGANIZACIONES

El voluntariado es una forma de participacin de la ciudadana en la sociedad a travs de las organizaciones

Las organizaciones se constituyen a partir de la voluntad

Muchas organizaciones siguen un modelo mixto en el

Muchas organizaciones siguen un modelo mixto

LAS ORGANIZACIONES DE VOLUNTARIADO

La accin del voluntariado se desarrolla en el

Por consiguiente, es importante tener presente que el

conocimiento, experiencia y un tiempo al servicio de

FIGURA I: LA EXPERIENCIA VOLUNTARIA

Ideas, contactos, entusiasmo, tiempo,

Fuente: Volunteer Development Agency, 2001

Flexibilidad, habilidades, comunidad,

El voluntariado puede experimentar con nuevas

La implicacin de la ciudadana es clave para garantizar la conexin de la organizacin con la sociedad

El voluntariado aporta diversidad, ya que puede

El voluntariado aporta credibilidad ante la sociedad

El voluntariado puede convertirse en un apoyo fundamental para la organizacin, ms all de su aportacin

El voluntariado puede ayudar a llegar a ms sectores de la comunidad, empresas y otras entidades,

LAS ORGANIZACIONES DE VOLUNTARIADO

Fuente: Casal dels Infants