Gestion Talento Humano Organizaciones Libro

EJERCICIO
3%
97%
Bandome
Antes de dormir
En el trabajo
Cuando no hago nada

Mientras camino
Cundo obtienes tus
mejores ideas?
Comunicndome
Meditando
Analizando
En vacaciones
Tomando vino
Cuando no puedo dormir
En otras actividades diversas...
DR. EDGAR ESLAVA ARNAO
Por qu pasa esto?
Tenemos ms de un cerebro*
Uno hace nuestro trabajo.

El otro se encarga de generar ideas creativas
que no tienen nada que ver con el trabajo..
Platn fue el primero en postular en el Mundo

occidental la idea de que haba dos distintos
aspectos en la mente humana.
A uno de estos
aspectos lo llam
Logistikon, la
parte racional del
ser humano.
Al otro lo llam
Nous, la parte
intuitiva de las
personas.
En el Mundo Occidental, la mayora de las

personas no tenan idea de lo que quera
decir Platn con su teora de dos cerebros
y bsicamente la ignoraron por cientos de
aos o ms.
Por su parte en el Oriente, las

personas entendieron los principios
del lado izquierdo y derecho del
cerebro a su propia manera
Despus lleg La Era de la Razn, seguida

de la Era Cientfica, y la gente comenz a
tener curiosidad acerca de lo que haca que
las cosas funcionaran incluyendo el
cerebro.
En el Siglo XIX, los cientficos comenzaron a especular acerca de eso,
hasta que se dieron cuenta de que el cerebro pareca estar compuesto
por dos mitades o hemisferios, los cuales probablemente controlaban
diferentes aspectos del organismo humano.
Con el paso del tiempo, una serie de teoras
comenzaron a crearse acerca de los dos cerebros...
...muchas de las cuales estaban dentro
de lo que Platn haba definido 2,000 aos antes
El hemisferio izquierdo est asociado con el intelecto, y est relacionado

con el pensamiento convergente, abstracto, analtico, calculado, lineal,
secuencial y objetivo - se concentra en los detalles y en las partes del todo.
Este lado produce

pensamientos que
son directos,
verticales,
sensibles, realistas,
fros, poderosos y
dominantes
Los ingenieros tienen

fama de usar este
tipo de
pensamiento
El hemisferio derecho est asociado con la intuicin, y est relacionado con

el pensamiento divergente, imaginativo, metafrico, no-lineal, subjetivo
y se concentraba en el TODO de las cosas.
Este lado produce

pensamientos
que son flexibles, divertidos,
complejos, visuales,
diagonales, msticos y
sumisos.
Los artistas, msicos, inventores, &

emprendedores tienen fama de usar este
tipo de pensamiento (junto con alguno
de los rebeldes compaeros tuyos de
trabajo, de los cuales T puedes ser
uno)
H. IZQUIERDO
H. DERECHO
Es racional
Es intuitivo
Responde a instrucciones verbales
Responde a instrucciones no
verbales
Hace juicios objetivos
Hace juicios subjetivos
Observa las diferencias
Observa similitudes
Prefiere la conversacin y la escritura
Prefiere imgenes y dibujos
Es lgico secuencial rgido
Es imaginativo, flexible
Controla sentimientos
Es libre de expresar sentimientos
Es divisorio
Es simultneo
Resuelve problemas lgicos
Resuelve problemas con intuicin
Prefiere items de seleccin mltiple
Prefiere preguntas sin respuestas
Prefiere una autoridad jerrquica
Prefiere una autoridad participativa
Es rutinario
EsARNAO
innovador
DR. EDGAR ESLAVA
HABILIDADES
Ruptura de esquemas
Flexibilidad
Divergencia
Originalidad
Fluidez
Creacin de nuevas
representaciones
Mentales
SINTESIS MAGICA
ACTITUDES
Perseverancia
Obsesin
Tiempo limitado
Independencia
ACTITUDES
Curiosidad
Humor
Tolerancia a la ambigedad
Interdependencia
Trabajo en equipo
Riesgo
10
HEMISFERIO DERECHO
HEMISFERIO IZQUIERDO
HABILIDADES
Pertinencia
Calidad
Convergencia
Conocimiento
Factibilidad
Decisin
La prosperidad se crea no se hereda

La competitividad de una organizacin
depende de las capacidades de sus
integrantes
Para crear ventajas competitivas a travs
del factor humano se debe buscar la
especializacin
Michael Porter
11
Gerentes como Gestores de Personas

Consultora Interna a los Gerentes:
Procesos de Gestin de Personas
Liderazgo Participativo y Renovador
Coaching
Mentoring
Empowerment
12
LAS PERSONAS
COMO FUERZA PROPULSORA
DEL XITO DE LAS
ORGANIZACIONES
13
CUALES SON LAS CARACTERISTICAS DE

LAS ORGANIZACIONES EXITOSAS?
14
Caractersticas de las Organizaciones Exitosas
1. Son lucrativas producen riqueza.

2. Alcanzan longevidad duran mucho tiempo.
3. Son saludables no tienen conflictos duraderos
4. Son innovadoras tienen imaginacin.
5. Son flexibles tienen alta adaptabilidad.
6. Son admiradas por que inspiran las otras.
7. Tienen identidad una cultura especial.
8. Son los mejores lugares para trabajar.
9. Producen retornos para todos los stakeholders.
10. Obviamente satisfaccin y deleite a sus clientes
15
CUAL ES LA FORMULA DE LAS

ORGANIZACIONES EXITOSAS?
16
La formula de los negocios exitosos
Conocimiento
de los clientes
Saber lo que los clientes quieren permite crecer

donde es mas fcil y barato y en la base de los
consumidores ya conquistada.
17
Conocimiento
de los clientes
Saber lo que los clientes quieren permite crecer

Moderacin
evitar prisa
Negocios con crecimiento sostenible crecen

de manera orgnica.
18
Conocimiento
de los clientes
Saber el que los clientes quieren permite crecer

Moderacin
evitar prisa

de manera orgnica.
Sentido de
oportunidad
No basta estar en el lugar cierto en la hora cierta

Es preciso husmear la oportunidad y insistir
en la estrategia.
19
Conocimiento
de los clientes

Moderacin
evitar prisa

de manera orgnica.
Sentido de
oportunidad
Innovacin

en la estrategia.
Son las pequeas innovaciones y no las
espetaculares que de facto garantizan la
continuidad del crecimiento del negocio.
20
Conocimiento
de los clientes

Moderacin
evitar prisa

de manera orgnica.
Sentido de
oportunidad
Innovacin
Talentos y
Meritocracia

en la estrategia.
Son las pequeas innovaciones y no las
espetaculares que de fato garantizan la
continuidad del crecimiento del negocio.
Reconocer los mejores: las personas tienen
metas ligadas al crecimiento del negcio y son
remuneradas por su cumplimiento y alcance.
21
LAS ORGANIZACIONES EXITOSAS

SABEN GENERAR VALOR
22
Extrado de:
Extrado de:
Generacin de Valor
Idalberto Chiavenato:
Comportamiento
Organizacional, Thomson, 2004
Comportamiento
Organizacional,
Thomson, 2004
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O b je tiv o s O r g a n iza c io n a le s
N v e le s h ie r r q u ic o s
C o m p o r ta m ie n to O rg a n iza c io naC
l o m p o r ta m ie n to s
A u to r id a d
R e la c io n a m e n to s
R e s p o n s a b ilid a d
A c titu d e s
C om o h a c e r
P r o c e s o s O r g a n i z a c io n a le s
T a r e a s y a ctiv id a d e s
M e ta s in d iv id u a le s y gr u p a le s
E l que hacer
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23
Extrado de:
Extrado de:
Generacin de Valor
Comportamiento
Comportamiento
Organizacional,
Thomson, 2004
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24
Extrado de:
Extrado de:
Generacin de Valor
Comportamiento
Comportamiento
Organizacional,
Thomson, 2004
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Como hacer
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25
Extrado de:
Extrado de:
Generacin de Valor
Comportamiento
Comportamiento
Organizacional,
Thomson, 2004
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26
Extrado de:
Generacin de Valor
Idalberto Chiavenato: Comportamiento Organizacional, Thomson, 2004
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27
Extrado de:
Extrado de:
Generacin de Valor
Comportamiento
Comportamiento
Organizacional,
Thomson, 2004
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28
PARA QUE SIRVEN LAS

ORGANIZACIONES EXITSAS?
29
Stakeholders
Acionistas
Propietarios
Directores
Proveedores
Gerentes
Empresa
Terceros
Clientes y
Usurios
Comunidad
DR.Colaboradores
EDGAR ESLAVA ARNAO
30
CUAL S EL CAMINO PARA CONSTRUIR

UNA ORGANIZACIN EXITSA?
31
Primer paso:
Transformar las personas en talentos
32
Competencias Individuales
Saber
Conocimiento
33
Saber Hacer
Saber
Habilidades
Conocimiento
34
Saber Evaluar
(Diagnostico)
Saber Hacer
Saber
Juzgamiento
Habilidades
Conocimiento
35
Saber Evaluar
(Diagnostico)
Saber Hacer
Saber Hacer Acontecer

(Mobilizacin)
Saber
Actitud
Juzgamiento
Habilidades
Conocimiento
36
Segundo paso:
Transformar los talentos en Capital Humano
37
Que s Capital Humano?
Talentos
38
Organizacin
del Trabajo
Talentos
39
Organizacin
del Trabajo
Modelaje
del Trabajo
Talentos
40
Estilo de
Gestin
Organizacin
del Trabajo
Talentos
41
Estilo de
Gestin
Construcin
de Liderazgos
Organizacin
del Trabajo
Talentos
42

Cultura
Organizacional
Estilo de
Gestin
Organizacin
del Trabajo
Talentos
43

Cultura
Organizacional
Creacin
del Clima
Estilo de
Gestin
Organizacin
del Trabajo
Talentos
44
Tercer paso:
Transformar el Capital Humano
en Capital Intelectual
45
Que s Capital Intelectual?
Capital
Interno
46
Capital
Interno
Capital
Externo
47
Capital
Humano
Capital
Interno
Capital
Externo
48
Cuarto paso:
Transformar el Capital Intelectual
en Resultado Tangible
49
Resultados a travs de las Personas

**Valor
Valoreconmico
econmicoagregado
agregado
**Crecimiento
Crecimiento
**Participacin
Participacinen
enel
elMercado
Mercado
**Lucratividad
Lucratividad
50

**Valor
Valoreconmico
econmicoagregado
agregado
**Crecimiento
Crecimiento
**Participacin
Participacinen
enel
elMercado
Mercado
**Lucratividad
Lucratividad
**Productividad
Productividad
**Cualidad
Cualidad
**Innovacin
Innovacin
**Satisfacin
Satisfacindel
delCliente
Cliente
51

**Valor
Valoreconmico
econmicoagregado
agregado
**Crecimiento
Crecimiento
**Participacin
Participacinen
enel
elMercado
Mercado
**Lucratividad
Lucratividad
**Productividad
Productividad
**Cualidad
Cualidad
**Innovacin
Innovacin
**Satisfacin
Satisfacindel
delCliente
Cliente
1. Competencias Individuales
2. Desempeo de la Fuerza de Trabajo
3. Compromiso
4. Adaptabilidad y Flexibilidad
5. Cultura de Excelencia
52
COMO LLEGAR ALL?
53
LOS CINCO DESAFOS DEL RH:

1. Papel de Expertise Funcional en Gestin de Personas
2. Papel de Consultora Interna a los Gerentes como Gestores
3. Papel de Agente Dinmico de Cambio y Transformacin
4. Papel de Consultora en los Negocios de la Organizacin
5. Papel de Preparacin del Futuro de la Organizacin
54
Desafo 1:
Papel de Expertise Funcional en RH
55
Desafo 2:
Papel de Consultora Interna
a los Gerentes como
Gestores de Personas
56
Desafo 3:
Papel de Agente Dinmico de
Cambio y Transformacin
57
Modelo de Competencias en Gestin de Talentos
Competencia
en GP
Fuerza de Trabajo
Diseo Organizacional
Cultura Participativa
Comunicacioness Intensas
Recompensas y Incentivos
58
Competencia
en GP
Competencia
en Cambio
Fuerza de Trabajo
Habilidades Personales
Habilidades Interpessonales
Creatividad y Innovacin
Empowerment
59
Credibilidad
Competencia
en GP
Imagen
Confianza
Valores
Coraje
Fuerza de Trabajo
Competencia
en Cambio
Habilidades Interpessonales
Empowerment
60
Competencia
en los Negocios
Dicernimiento
Orientacin hacia el Cliente
Relaciones Externas
Credibilidad
Competencia
en GP
Imagen
Confianza
Valores
Coraje
Fuerza de Trabajo
Competencia
en Cambio
Habilidades Interpesonales
Empowerment
61
Desafo 4:
Papel de Consultora en los Negocios
de la Organizacin
62
Las Competencias Requeridas por el Negocio
Competencias Organizacionales
Competencias Funcionales
63
Desafo 5:
Papel de preparacin del futuro
de la organizacin
64
Importancia de conceptos como:

Misin Organizacional
Visin del futuro de la organizacin

Valores y creencias
Cultura de aprendizaje
Empowerment
Coaching y Mentoring
Innovacin
Renovacin organizacional
65
La necesidad
de uma
abordaje
integrada
66
Las personas son la fuerza propulsora

del xito de las organizaciones.
Y el RH debe ser el propulsor de las personas.

El motor del desarrollo y innovacin.
67
El hombre s la medida de todas las cosas.

De las que son y son.
Y de las que no son y no son.

Herclito
de feso
68
Imperativo estratgico:
El cambio
No hay nada permanente,
excepto el cambio
Quin y cundo dijo esto?
Herclito de Efeso, ao 513 A.C.
69
:
1. Incremento constante en la velocidad del cambio.
2. Tecnologa en informacin acelera la toma de
decisiones estratgicas.
3. Competitividad global ser ms dura.
4. Pequeos mrgenes de error en la calidad.
5. Asecho de la competencia en bsqueda de
encontrar y aprovechar nuestros errores.
6. Clientes cada vez ms exigentes y
discriminadores,
7. Reduccin de los mrgenes de utilidad.
8. Necesidad de tener visin global de mercado.
9. Proyectar ventas y predecir el impacto de la empresa.
10. Sensibilidad a las necesidades, expectativas y deseos del
cliente.
70
Los
os
Los Desaf
Desafos
1. Globalizacin
2. Tecnologa
3. Informacin
4. Servicios
5. Foco en el Cliente
Cambio
Cambio
6. Estructura Organizacional
7. Cultura Organizacional
8. Responsabilidad Social y Etica
9. Personas
71
Retos de las organizaciones

1.
Mejorar la rentabilidad / rendimiento
2.
Satisfacer al cliente interno y externo
3.
Gestionar el conocimiento
4.
Integrar a las personas en el trabajo en equipo
5.
Potenciar la motivacin en los grupos de trabajo
72
Retos
6.
Enriquecer la comunicacin interpersonal
7.
Mantener la calidad y la mejora continua
8.
Fortalecer la cultura de la organizacin
9.
Desarrollar la formacin del personal en base a las

competencias sealadas por la organizacin
10.
Promover los valores y las virtudes humanas en las

personal de la organizacin
73
REINGENIERIA
BENCHMARKING
RIGHTSIZING
MERCHANDIZING
SIX SIGMA
PLANEAMIENTO
ESTRATEGICO
BSC
DOWNSIZING
OUTSOURCING
Rendimiento
organizacional
OUTPLACEMENT
MARKETING
PSICOLOGIA
ECONOMICA
EMPOWERMENT
MENTORING
COACHING
KAIZEN
75
76
77
Desafos del tercer milenio

NUEVAS EXIGENCIAS DE LA ARH
SABEMOS QUE NO EXISTE LA EMPRESA PERFECTA
-NUEVA VISION DEL HOMBRE, W Y EMPRESA
-ESTRUCTURA PLANA DE POCOS NIVELES
JERARQUICOS
-ORIENTADO HACIA PROCESOS Y W EN EQUIPO
-CREAR VALOR AGREGADO A LAS PERSONAS,
EMPRESA Y CLIENTE
-PROACTIVIDAD Y DINAMISMO E INNOVACION
78
MODELOS DE GESTIN
ANTES DE LOS AOS60

Gestin enfocada a la TAREA
1960-1980
Gestin enfocada a la FUNCION
1990
Gestin enfocada a la EFECTIVIDAD
2000
Gestin Orientada al CONOCIMIENTO Y
CAPITAL HUMANO
79
DECADA DE LOS
70
Administracin por Objetivos
Proceso Administrativo
Albores de la Informtica
Albores de la Administracin de RR.HH
Desempeo basado en la eficacia
Organizacin piramidal
Aprendizaje basado en la Capacitacin
80
DECADA DE LOS 80
Planeacin Estratgica
Organizacin percibida como un sistema
Organizacin por unidades estratgicas
de negocio.
Desempeo basado en la eficiencia
Desarrollo Organizacional
Albores del desarrollo tecnolgico
81
DECADA DE LOS 90
Planeacin Estratgica
Especializacin por reas de trabajo

Aprendizaje basado en:
- Capacitacin
- Entrenamiento y desarrollo
Auge de la Gerencia Japonesa
Mercado orientado a los productos
82
SIGLO XXI
Administracin Ciberntica y
Modelos de Desarrollo Humano
Pensamiento sistmico
Organizacin inteligente
Comunicaciones:
- celular
- satelital
- internet, intranet y extranet
Servicio
Gestin del Conocimiento
83
SIGLO XXI
Administracin Ciberntica y
Modelos de Desarrollo
Organizacin Horizontal
Calibradores de la productividad
Indicadores de Control de Gestin
Desempeo basado en la efectividad
Integracin econmica
Globalizacin
84
SIGLO XXI
Desafos
Complejidad
Entorno altamente sistematizado
Alto desarrollo electrnico y tecnolgico
Realidad y Comunicacin virtuales
Alta capacidad para desplazamiento
Mercadeo global basado en servicios y
con productos homologados
Administracin largo placista
85
Gestin del Talento Humano

Gestin del Talento Humano
La Gestin del Talento Humano es un enfoque estratgico de
La Gestin del Talento Humano es un enfoque estratgico de
direccin cuyo objetivo es obtener la mxima creacin de
direccin cuyo objetivo es obtener la mxima creacin de valor
valor para la Organizacin, a travs de un conjunto de
para la Organizacin, a travs de un conjunto de acciones
acciones dirigidas a disponer en todo momento del nivel de
dirigidas a disponer en todo momento del nivel de conocimientos
conocimientos capacidades y habilidades en la obtencin de
capacidades y habilidades en la obtencin de los resultados
los resultados necesarios para ser competitivo en el entorno
necesarios para ser competitivo en el entorno actual y futuro.
actual y futuro el entorno actual y futuro.
86
La economa del saber
En la sociedad del saber la gente tiene que

aprender cmo aprender. Es ms, puede que
en la sociedad del saber las materias importen
menos que la capacidad del estudiante para
continuar aprendiendo y su motivacin para
hacerlo. La sociedad postcapitalista exige
estudiar de por vida. Para ello, necesitamos
una disciplina del aprendizaje.
Peter Drucker
87
EMPRESAS
Se desarrollan
ENTORNO CAMBIANTE
Estn obligadas
BUSCAR ALTERNATIVAS PARA ASUMIR EL CAMBIO
Diferentes modelos o
Tendencias terico prcticas
TALENTO HUMANO
Adaptabilidad de la empresa
GESTION DEL TALENTO HUMANO

Correcta aplicacin de la gestin
EMPRESAS DE ALTO DESEMPEO

INNOVADORAS Y ADAPTABLES AL CAMBIO
88
PERSONA
Conjunto de
Conocimientos,
habilidades
capacidades
Talento
humano
Innovacin
tecnolgica
Competencias
89
Que son competencias?

Es el conjunto de:
Conocimientos generales y especficos
Experiencia
Actitudes
Valores
Habilidades tcnicas y
La capacidad para enfrentar y resolver
con xito situaciones inciertas, nuevas
e irregulares en la vida laboral.
que posee una persona para desempear
satisfactoriamente funciones de empleo.
90
Introduccin a la gestin
moderna del talento humano
STAKEHOLDERS
CONTRIBUYEN CON:
ESPERAN RETORNO
DE:
ACCIONISTAS
CAPITAL DE
RIESGO
INVERSIONES
GANANCIAS Y
DIVIDENDOS
PERSONAL
TRABAJO,
CONOCIMIENTOS Y
HABILIDADES
SALARIOS
BENEFICIOS
PROVEEDORES
CLIENTES
MATERIA PRIMA,
SERVICIOS,
TECNOLOGA
COMPRAS DE BS.
O SS.
GANANCIAS Y
NUEVOS
NEGOCIOS
CALIDAD,
PRECIO, VALOR
AGREGADO
Personas: recursos o socias

de la organizacin
PERSONAS COMO
RECURSOS
PERSONAS
COMO SOCIAS
Empleados aislados en los cargos
Colaboradores agrupados en equipos
Horario establecido con rigidez
Metas negociadas y compartidas
Preocupacin por las normas y reglas
Preocupacin por los resultados
Subordinacin al jefe
Atencin y satisfaccin del cliente
fidelidad a la organizacin
Vinculacin a la misin y visin
dependencia de la jefatura
Interdependencia entre colegas y

equipo
Enfasis en la especializacin
Multihabilidades
Enfasis en destrezas manuales
Participacin y compromiso
Mano de obra
Inteligencia y talento
Gestin del Talento Humano en un ambiente dinmico

y competitivo
Era de la
industrializacin
clsica (1900 1950)
Era de la
Industrializacin
Moderna ( 1950 1900)
Estructura
organizacional
Burocracia funcional
centralista
Matricial
departamentalizacin
Agil, flexible
descentralizado
Cultura
organizacional
Enfoque en el pasado
Enfoque en el presente
y renovacin
Enfoque en el futuro
Enfasis en el
cambio
Ambiente
organizacional
Esttico, previsible,
pocos desafos
Aceleracin de los
cambios ambientales
Imprevisible y con
grandes cambios
Gobierno de
personas
Enfasis en normas y
controles rgidos
Enfasis en objetivos
organizacionales
Enfasis en libertad y
compromiso para
motivar
Relaciones
Industriales
Administracin de
recursos humanos
Gestin del talento

humano
Estructura
organizacional
Era de la
informacin
despus de 1990
Los Procesos de
Gestin de Talentos
Procesos
de
Agregar
Personas
Procesos
de
Aplicar
Personas
Gestin
de
Talentos
Procesos
Procesos
de
de
Recompensar Desarrollar
Personas
Personas
Procesos
de
Mantener
Personas
Procesos
de
Monitorar
Personas
* Modelaje
* Banco de Dat
* Reclutamiento
* Remuneracin
* Entrenamiento* Higiene y
del Trabajo
* Sistemas de
Seguridad
* Seleccin
* Benefcios
Desarrollo
Evaluacin del
Informacin
* Incentivos
Aprendizaje * Calidad de Vida
Desempeo
* Relaciones con Gerencial
94
Empleados
Gestin
de
Talentos
Agregando
Personas
Quin debe trabajar en la organizacin:

* Reclutamiento de Personas
* Seleccin de Personas
Aplicando
Personas
El que las personas debern hacer:

* Diseo del Trabajo
* Evaluacin del Desempeo
Recompensando
Personas
Como recompensar las personas:

* Recompensas y Remuneracin
* Benefcios y Servicios
Desarrollando
Personas
Manteniendo
Personas
Como desarrollar a las personas:

* Entrenamiento y Desarrollo
* Aprendizaje
* Gestin del Conocimiento
Como mantener las personas en el trabajo
* Relaciones con empleados
* Higiene, seguridad
* Calidad de vida en el trabajo
Como saber el que hacen y el que son:
Monitorando
* Sistema de Informacin Gerencial
95
Personas
* Bancos de Datos
Redisear factor humano

REAS
Tcticas de interrelacin
Tcticas de crecimiento
personal
-Reuniones
-Comunicacin
-Resolucin de problemas interpersonal
-Motivaciones
-Toma de decisiones
-Emociones, inteligencia
-Tratamiento de conflictos
-Negociacin/conduccin de emocional
-Actitudes
equipos
-Personalidad, carcter
-Capacidades y creatividad 96
Gestin del talento

humano
Dimensin intrinseca
Conocimientos
Habilidades
Capacidades
Motivaciones
Actitudes
Combinacin
positiva
Dimensin extrinseca
Clima laboral
Perspectiva de desarrollo
profesional
Condiciones de trabajo.
Reconocimiento
y estimulacin
Talento Humano
Generando
Innovacin tecnolgica
97
Mapa mental de competencias

Inteligencia
Aptitudes
Habilidades
Actitudes
Know How
98
MARKETING INTERNO
MARKETING EXTERNO
TECNICIDAD Y
FIABILIDAD DE LOS PRODUCTOS
RELACION CALIDAD-PRECIO
RESPUESTAS A LAS EXPECTATIVAS DE LOS CONSUMIDORES
1
ASEGURAMIENTO
2
VALORIZACION
NOTORIEDAD
IMAGEN DE LA MARCA
DIFERENCIACION
SENTIMIENTOS ELITISTAS
ADHESION A LOS
CONCEPTOS TRANSMITIDOS
POR EL PRODUCTO
3
IDENTIFICACION
PROYECTO DE EMPRESA
MANAGEMENT
ORGANIZACIN
CONDICIONES DE TRABAJO
DESARROLLO DE PERSONAL.
NOTORIEDAD
IMAGEN DE LA MARCA
DIFERENCIACION
SENTIMIENTOS ELITISTAS
ADHESION A LOS
CONCEPTOS TRANSMITIDOS
POR LA EMPRESA
IMPLICACION Y
MOTIVACION DEL PERSONAL
COMPRA Y CONSUMO
POR EL CLIENTE
99
Cmo Gestionar el Talento Humano?

Qu actividades para lograrlo?
Las respuestas a estos interrogantes deben hacerse:
1. Elaborar una propuesta metodolgica para la Gestin del Talento Humano en
aras de la Innovacin Tecnolgica y la Adaptabilidad al Cambio en las
Organizaciones.
2. Diagnosticar la composicin del talento que tenemos en nuestras Empresas.
3- Identificar el talento que se requiere para cada rea Estructural o Funcional
de la empresa , as como para cada puesto de trabajo.
4. Ubicar el Talento en correspondencia con los requerimientos para que generen
impactos.
5. Estimular el desarrollo y la retencin del talento.
6. Reclutamiento y seleccin de nuevos talentos.
100
Sistemas de Gestin del Talento Humano
Reclutamiento
y seleccin
Diagnosticar
Estimular
Identificar
Ubicar
101
Etapa 1
Objetivo
Diagnosticar la composicin del talento que tenemos en nuestras
Empresas.
Actividades .
1. Realizar una descripcin del talento Humano presente en cada
uno de los trabajadores de la Organizacin, teniendo en cuenta
las variables siguientes:
Datos de Identificacin
Datos Familiares
Puesto Actual
Formacin
Historia Profesional
Estudios de Post Grado
Categora Cientfica.
Conocimientos Complementarios
Habilidades desarrolladas
Capacidades
Nivel motivacional
Actitud ante el trabajo
Preferencias laborales
Expectativas de desarrollo profesional.
2. Identificar los
que posee
cada trabajador
DR. valores
EDGAR ESLAVA
ARNAO
102
Etapa II
Objetivo
Identificar el talento que se requiere para cada puesto de trabajo.
Actividades.
1. Disear los Puestos de Trabajo.
2. Definir las competencial laborales.
Etapa III
Objetivo
Organizar el Talento que posee cada persona en correspondencia con los
que se necesitan para ocupar el puesto.
Actividades.
1 .Recopilar la Informacin de las etapas anteriores .
2. Realizar un trabajo de equipo caracterizado por un minucioso anlisis con
el objetivo de ubicar el talento donde verdaderamente genere impactos.
103
Etapa IV
Objetivo
Estimular el desarrollo y la permanencia del Talento Humano.
Actividades
1. Retomar las informaciones obtenidas en la primera Etapa.
2. Elaborar un Plan de Capacitacin que responda a las necesidades de
los trabajadores y de la Organizacin.
3. Disear Sistemas de Pago que potencien el talento de las personas.
4. Aplicar la Estimulacin Moral a los trabajadores destacados por su
labor.
5. Realizar estudios de Clima laboral en la Organizacin y potenciar los
indicadores que presenten dificultades.
6. Crear condiciones deDR.
trabajo
EDGARadecuadas.
ESLAVA ARNAO
104
Etapa V
Objetivo
Seleccionar a las personas que posean el talento adecuado para
desempearse en la Organizacin.
Actividades
1. Reclutar al personal con el talento adecuado.
2. Seleccionar al personal idneo, para ello es importante tener en
cuenta que la debemos hacer en base a las competencias del puesto
en cuestin y por lo tanto las tcnicas a utilizar tiene que estar dirigidas
en ese sentido , por que de lo contrario no respondera al sistema
que queremos implementar y nos traera al fracaso. El esquema
que aparece a continuacin nos ilustra el camino a seguir.
105
Anlisis de competencias
Unidades de Competencia
Profesional:
Realizaciones y criterios de
realizacin
Qu debe hacer?;
Qu resultados debe
conseguir ?
Qu conductas debe adoptar?
Eficiencia
Profesional:
Adecuacin y logros
Competencia personal:
Cualificacin, talento y
talante
Qu sabe?;
Cual es el nivel
insuficiencia?
Cual es el punto de
excelencia ?
Qu puede hacer?;
Qu quiere hacer?
106
Seleccin por competencias
Entrevistas por
Competencias
Centros de valoracin
Busca:
El comportamiento de las
personas en el pasado
Pruebas situacionales para

ver la reaccin y evaluar
las habilidades y
competencias requeridas
107
Con que frecuencia debe realizarse un Plan GTH?

Una vez aprobado en plan debe ser tarea
continua de la GRHH.
Llevar los registros actualizados
108
Qu variables organizacionales garantizan

un Plan GTH?
La filosofa, cultura de la organizacin
La Alta direccin y gerentes de lnea
Slidas polticas de RR.HH.
Clima organizacional
Sistemas de recompensa
SED de 360 por competencias
109
Que otras estrategias son necesaria en fortalecer

el Plan de GTH?
Tomar como estrategia fundamental el coaching ,
Mentoring y empowerment.
Capacitar al rea de RR.HH. en la filosofa de
gestin
Entrenar a los jefes de lnea para apoyar la GTH.
Romper viejos paradigmas metacntricos de poder
110
Qu funcin tiene el coaching ?

Coaching
Es el proceso en el cual un coach (Maestro)
contribuye con un coachee (Aprendiz) para
este desarrolla ciertas potencialidades de
naturaleza profesional y personal
Es un descubridor de talentos
Es un motivador por excelencia
Estratega
111
Qu funcin tiene el mentoring?

Mentoring
Es el proceso en el cual el Mentor (Maestro)
Contribuye a los met (aprendiz) para que
Desarrolle todas sus potencialidades: Psicolgicas,
Sociales, fsica y laborales.
Maestro
Consejero
Modelo de valores y principios
inspirador
Estimulador de retos
Es tambin un coach
112
Cul es la utilidad de un GTH?

Optimizar las polticas de recursos humanos
Insourcing
Planes de promocin, ascenso
Desarrollo profesional y personal
Mayor aprovechamiento de la fuerza laboral
Polticas y rotacin
Cuadros de sucesin
113
Conclusiones :
Gestionar el Talento Humano se ha convertido en la clave para el
xito empresarial, ya que sin l, sera prcticamente imposible
enfrentar las exigencias actuales y futuras del mercado, gestionarlo es
el reto principal que tienen que afrontar.
Es necesario incorporar una visin ms integradora en la mentalidad
de los directivos y trabajadores de las diferentes organizaciones.
Siempre pensar que las propuestas Metodolgicas que se utilicen
deben implementarse en su totalidad para lograr la sinergia funcional
del proceso.
Una vez logrado esto lo que resta es dirigir el Talento hacia el destino
de impacto deseado y con ello se obtendrn los resultados deseados.
No existe una plantilla para trabajar en todas organizaciones cada una
tiene sus propias caractersticas.
114
Bibliografa.
Alhama Belamaric, Rafael ( 2004 ). Gestin de Recursos Humanos: desarrollo
actual y futuro en cuba, disponible en
http://www.gestiopolis.com/canales/derrhh/articulos/57/gesrhcuba.htm.
Alhama Belamaric, Rafael. Realidades y Retos del Perfeccionamiento
Empresarial. Ao 2000. Editorial Ciencias Sociales. Habana.195p
Idalberto Chiavenatto. Gestin del talento humano, 2008
Cuesta Santos , Armando . Tecnologa de Gestin de los Recursos , Ao
1999.Editorial Academia, Habana 205 p
Cuesta Santos , Armando .Gestin del Conocimiento, Anlisis y Proyeccin de
losRecursos Humanos , Ao 2002. Editorial Academia, Habana 117 p.
Domnech, Rafael ( 2004 ). Norma grh 27001 Implantacin de un Sistema de Gestin
de Recursos Humanos. disponible en
http://www.gestiopolis.com/Canales4/rrhh/normagrh27.htm
Esparragoza, Alberto J. ( 2004 ) . Administracin de recursos humanos (talento
humano), disponible en
http://www.gestiopolis.com/recursos/documentos/fulldocs/rrhh/admontalhum.htm
Mora Vanegas, Carlos ( 2000 ) El rol del factor humano en la empresa, disponible
en www.gestiopolis.com
Rodrguez Tabeada, Jose Joaquin. Tradicin y Cambio en la Gestin del Capital
Humano.p 6-8 en Revista Nueva Empresa, Volumen 1 , No. 1, 2001. La Habana.
Editorial gecyt
Zarragoitia Alonso Mara, Ileana Artidiello Delgado ( 2003 ). La formacin en
gestin de recursos humanos: factor clave en el perfeccionamiento empresarial,
disponible en http://www.gestiopolis.com/Canales4/rrhh/formages.htm
115
116

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EJERCICIO

Cuando no hago nada

Por qu pasa esto?

Uno hace nuestro trabajo.

Platn fue el primero en postular en el Mundo

En el Mundo Occidental, la mayora de las

Por su parte en el Oriente, las

DR. EDGAR ESLAVA ARNAO

Despus lleg La Era de la Razn, seguida

El hemisferio izquierdo est asociado con el intelecto, y est relacionado

Este lado produce

DR. EDGAR ESLAVA ARNAO

Los ingenieros tienen

El hemisferio derecho est asociado con la intuicin, y est relacionado con

Este lado produce

Los artistas, msicos, inventores, &

Responde a instrucciones verbales

Hace juicios objetivos

Hace juicios subjetivos

Observa las diferencias

Prefiere la conversacin y la escritura

Prefiere imgenes y dibujos

Es lgico secuencial rgido

Es libre de expresar sentimientos

Resuelve problemas lgicos

Resuelve problemas con intuicin

Prefiere items de seleccin mltiple

Prefiere preguntas sin respuestas

Prefiere una autoridad jerrquica

Prefiere una autoridad participativa

La prosperidad se crea no se hereda

Gerentes como Gestores de Personas

DR. EDGAR ESLAVA ARNAO

DR. EDGAR ESLAVA ARNAO

CUALES SON LAS CARACTERISTICAS DE

DR. EDGAR ESLAVA ARNAO

Caractersticas de las Organizaciones Exitosas

1. Son lucrativas producen riqueza.

CUAL ES LA FORMULA DE LAS

DR. EDGAR ESLAVA ARNAO

La formula de los negocios exitosos

Saber lo que los clientes quieren permite crecer

DR. EDGAR ESLAVA ARNAO

La formula de los negocios exitosos

Saber lo que los clientes quieren permite crecer

Negocios con crecimiento sostenible crecen

DR. EDGAR ESLAVA ARNAO

La formula de los negocios exitosos

Saber el que los clientes quieren permite crecer

Negocios con crecimiento sostenible crecen

No basta estar en el lugar cierto en la hora cierta

DR. EDGAR ESLAVA ARNAO

La formula de los negocios exitosos

Saber el que los clientes quieren permite crecer

Negocios con crecimiento sostenible crecen

No basta estar en el lugar cierto en la hora cierta

DR. EDGAR ESLAVA ARNAO

La formula de los negocios exitosos

Saber el que los clientes quieren permite crecer

Negocios con crecimiento sostenible crecen

No basta estar en el lugar cierto en la hora cierta

LAS ORGANIZACIONES EXITOSAS

DR. EDGAR ESLAVA ARNAO