RECLUTAMIENTO DE PERSONAL

El reclutamiento de personal es un conjunto de procedimientos que tienden a atraer

candidatos potencialmente cualificados y capaces de ocupar cargos en una organizacin.
Bsicamente el reclutamiento de personal es un sistema de informacin, mediante el cual se
divulga y ofrece al mercado de recursos humanos las oportunidades de empleo que pretende
cubrir.
Para ser eficaz, el reclutamiento de personal debe atraer un contingente de candidatos
suficiente para abastecer adecuadamente el proceso de seleccin. Es una actividad que tiene
por objeto inmediato atraer candidatos, para establecer con ellos el proceso de seleccin
oportuno.
El reclutamiento de personal puede ser interno o externo.
EL RECLUTAMIENTO DE PERSONAL ES INTERNO
Cuando, existiendo determinado puesto, la empresa trata de cubrirlo mediante la promocin de
sus empleados (movimiento vertical) o transferirlos (movimiento horizontal) o an transferidos
con promocin (movimiento diagonal). Puede incluir: Transferencia de personal, promociones
de personal, transferencias con promocin de personal o programas de desarrollo de personal.
EL RECLUTAMIENTO DE PERSONAL ES EXTERNO
Cuando, habiendo determinado la vacante, se pretende cubrirla con candidatos externos que
son atrados por las tcnicas de reclutamiento aplicadas. El reclutamiento externo recae sobre
candidatos reales o potenciales, disponibles o colocados en otras organizaciones, y puede
involucrar una o ms de las siguientes tcnicas:
Consulta a Base de Datos de candidatos que se presentaron espontneamente o en otros
reclutamientos.
Presentacin de candidatos por parte de los empleados de la empresa.
Contactos con sindicatos y otras organizaciones laborales.
Contactos con universidades.
Escuelas, asociaciones estudiantiles.
Directorios acadmicos.
Centros de integracin empresa-universidad.
Conferencias y charlas en universidades y escuelas.
Colegios profesionales.
Contactos con otras empresas que actan en el mismo mercado, en trminos de cooperacin
mutua.
Viajes para reclutamiento en otras ciudades.
Anuncios en peridicos y en revistas.
Internet: Portales de empleo, listas de correo, grupos de noticias, Anuncio en el sitio WEB.
Un medio de gran difusin para la realizacin del reclutamiento externo, suele ser la utilizacin
de anuncios en peridicos y revistas. A modo de resumen, diremos que en todo anuncio se ha
de procurar respetar los siguientes puntos:
SELECCIN DE PERSONAL
PROCESO DE SELECCIN
Una vez que se dispone de un grupo idneo de solicitantes obtenido mediante el reclutamiento,
se da inicio al proceso de seleccin. Esta fase implica una serie de pasos que aaden
complejidad a la decisin de contratar y consumen cierto tiempo. Estos factores pueden
resultar irritantes, tanto para los candidatos, que desean iniciar de inmediato, como para los
gerentes de los departamentos con vacantes.
El proceso de seleccin consiste en una serie de pasos especficos que se emplean para
decidir qu solicitantes deben ser contratados. El proceso se inicia en el momento en que una
persona solicita un empleo y termina cuando se produce la decisin de contratar a uno de los
solicitantes.
.
2. OBJETIVOS Y DESAFOS DE LA SELECCIN DE PERSONAL
Tres elementos esenciales
Los departamentos de personal emplean el proceso de seleccin para proceder a la
contratacin de nuevo personal. La informacin que brinda el anlisis de puesto proporciona la
descripcin de las tareas, las especificaciones humanas y los niveles de desempeo que
requiere cada puesto; los planes de recursos humanos a corto y largo plazos, que permiten
conocer las vacantes futuras con cierta precisin , y permiten asimismo conducir el proceso de

seleccin en forma lgica y ordenada, y finalmente, los candidatos que son esenciales para
disponer de un grupo de personas entre las cuales se puede escoger. Estos tres elementos
determinan en gran medida la efectividad del proceso de seleccin. Hay otros elementos
adicionales en el proceso de seleccin, que tambin deben ser considerados: la oferta limitada
de empleo, los aspectos ticos, las polticas de la organizacin y el marco legal en el que se
inscribe toda la actividad
3. SELECCIN DE PERSONAL: PANORAMA GENERAL
El proceso de seleccin consta de pasos especficos que se siguen para decidir cul solicitante
cubrir el puesto vacante. Aunque el nmero de pasos que siguen diversas organizaciones
vara, prcticamente todas las compaas modernas proceden a un proceso de seleccin. La
funcin del administrador de recursos humanos consiste en ayudar a la organizacin a
identificar al candidato que mejor se adecue a las necesidades especficas del puesto y a las
necesidades generales de la organizacin.
VENTAJAS DE LA SELECCIN DEL PERSONAL:
-favorece la adaptacin
-facilita la integracin
-disminuye los conflictos
-disminuye los accidentes del trabajo
DESVENTAJAS DE LA SELECCIN DEL PERSONAL:
-incremento de frustraciones
-limitacin del horizonte del trabajo
-produce baja moral
-prolifera los conflictos
ETAPAS O FASES DEL PROCESO DE SELECCIN:
*Anlisis y Descripcin de Puestos
*Reclutamiento
*Solicitud de empleo
*Entrevista preliminar
*Pruebas psicolgicas y de conocimientos
*Entrevista Final

PROCEDIMIENTO DE SELECCIN DE PERSONAL

Durante este proceso se informa a los solicitantes respecto a las actitudes requeridas para
desempear el puesto y las oportunidades profesionales que la organizacin puede ofrecer a
sus empleados.
Una vez que llega al departamento de Empleos la cobertura de vacante, y antes de iniciar el
proceso de reclutamiento, es de importancia recabar informacin acerca del puesto a cubrir.
Para ello podemos recurrir a las descripciones de puesto, ya que proporcionan la informacin
bsica sobre las funciones y responsabilidades del puesto.
A raz de la consolidacin del uso de estas tcnicas se establece una costumbre de actuacin,
una pragmtica, podramos decir, sobre la que se sigue investigando y mejorando en
procedimientos y, si cabe, en resultados: se incorporan los test proyectivos, las pruebas de
personalidad, la profundizacin en las tcnicas de la entrevista, las pruebas de grupo, los
ejercicios de simulacin, los biodatos, la gestin por competencias, etc.
DIFERENCIAS INDIVIDUALES:
a) Experiencia
b) Inteligencia
c) Aptitudes especiales
d) Personalidad
e) Inters y motivaciones

f)

COMPETENCIAS

PRESENTACIN DE UN CV ( CURRCULO VITAE)

.Presentacin personal
.Nombre y apellidos
.Direccin
.DNI
.Celular
.Correo electrofnico
.Edad
.Fecha de nacimiento
.Estudios realizados
.Experiencia adquirida
.File crema y perforado

OBJETIVOS DE LA ENTREVISTA DE SELECCIN

a) Obtener informacin
-obtener informacin
-actividades diversas
-antecedentes familiares
-salud psicolgica
b) Facilitar informacin
-dar una idea al interesado sobre el puesto
-ventajas y desventajas
-lnea de carrera
-sueldo
-naturaleza de las funciones

INSTRUMENTOS Y/O PRUEBAS

-Pruebas de conocimiento
-Pruebas psicolgicas
-Test de inteligencia general
-Bateras de pruebas aptitudinales mltiples
-Test de aptitudes sensoriales y psicomotoras
-Test de personalidad
ENTREVISTA DE SELECCIN
Debe emplearse como elemento integrante de una batera de recursos y quien la maneje
deber estar debidamente entrenado, debe ser
(preparada, planificada en tiempo y contenidos)
ENTREVISTA
.Tcnica ampliamente utilizada para la evaluacin de la personalidad , tiene una estructura
simple y dinmica.
.Se define como el proceso de interaccin entre dos interlocutores entre entrevistador y
entrevistado
LA CAPACITACIN
QUE SIGNIFICA CAPACITACIN
Capacitacin, o desarrollo de personal, es toda actividad realizada en una organizacin,
respondiendo a sus necesidades, que busca mejorar la actitud, conocimiento, habilidades o
conductas de su personal.
Concretamente, la capacitacin:
- busca perfeccionar al colaborador en su puesto de trabajo,

- en funcin de las necesidades de la empresa,

- en un proceso estructurado con metas bien definidas.
La necesidad de capacitacin surge cuando hay diferencia entre lo que una persona debera
saber para desempear una tarea, y lo que sabe realmente.
Estas diferencias suelen ser descubiertas al hacer evaluaciones de desempeo, o
descripciones de perfil de puesto.
Dados los cambios continuos en la actividad de las organizaciones, prcticamente ya no
existen puestos de trabajo estticos. Cada persona debe estar preparado para ocupar las
funciones que requiera la empresa.
El cambio influye sobre lo que cada persona debe saber, y tambin sobre la forma de llevar a
cabo las tareas.
Una de las principales responsabilidades de la supervisin es adelantarse a los cambios
previendo demandas futuras de capacitacin, y hacerlo segn las aptitudes y el potencial de
cada persona.
DONDE APLICAR LA CAPACITACIN
Los campos de aplicacin de la capacitacin son muchos, pero en general entran en una de las
cuatro reas siguientes:
a) Induccin
Es la informacin que se brinda a los empleados recin ingresados. Generalmente lo hacen los
supervisores del ingresante. El departamento de RRHH establece por escrito las pautas, de
modo de que la accin sea uniforme y planificada.
b) Entrenamiento:
Se aplica al personal operativo. En general se da en el mismo puesto de trabajo. La
capacitacin se hace necesaria cuando hay novedades que afectan tareas o funciones, o
cuando se hace necesario elevar el nivel general de conocimientos del personal operativo. Las
instrucciones para cada puesto de trabajo deberan ser puestas por escrito.
c) Formacin bsica:
Se desarrolla en organizaciones de cierta envergadura; procura personal especialmente
preparado, con un conocimiento general de toda la organizacin. Se toma en general
profesionales jvenes, que reciben instruccin completa sobre la empresa, y luego reciben
destino. Son los "oficiales" del futuro.
d) Desarrollo de Jefes
Suele ser lo ms difcil, porque se trata de desarrollar ms bien actitudes que conocimientos y
habilidades concretas. En todas las dems acciones de capacitacin, es necesario el
compromiso de la gerencia. Aqu, es primordial el compromiso de la gerencia general, y de los
mximos niveles de la organizacin. El estilo gerencial de una empresa se logra no solo
trabajando en comn, sino sobre todo con reflexin comn sobre los problemas de la gerencia.
Deberan difundirse temas como la administracin del tiempo, conduccin de reuniones,
anlisis y toma de decisiones, y otros.
En cualquiera de los casos, debe planificarse adecuadamente tanto la secuencia como el
contenido de las actividades, de modo de obtener un mximo alineamiento.
LA CAPACITACIN COMO INVERSIN
La organizacin invierte recursos con cada colaborador al seleccionarlo, incorporarlo, y
capacitarlo. Para proteger esta inversin, la organizacin debera conocer el potencial de sus
hombres. Esto permite saber si cada persona ha llegado a su techo laboral, o puede alcanzar
posiciones ms elevadas. Tambin permite ver si hay otras tareas de nivel similar que puede
realizar, desarrollando sus aptitudes y mejorando el desempeo de la empresa.

Otra forma importante en que la organizacin protege su inversin en recursos humanos es por
medio del planeamiento de carrera. Estimula las posibilidades de crecimiento personal de cada
colaborador, y permite contar con cuadros de reemplazo.
LOS EFECTOS SOCIALES DE LA CAPACITACIN
La capacitacin, aunque est pensada para mejorar la productividad de la organizacin, tiene
importantes efectos sociales. Los conocimientos, destrezas y aptitudes adquiridos por cada
persona no solo lo perfeccionan para trabajar, sino tambin para su vida.
Son la forma ms eficaz de proteccin del trabajador, en primer lugar porque si se produce una
vacante en la organizacin, puede ser cubierta internamente por promocin; y si un trabajador
se desvincula, mientras ms entrenado est, ms fcilmente volver a conseguir un nuevo
empleo.
Las promociones, traslados y actividades de capacitacin son un importante factor de
motivacin y retencin de personal. Demuestran a la gente que en esa empresa pueden
desarrollar una carrera, o alcanzar un grado de conocimientos que les permita su
"empleabilidad" permanente.
CULES SON LOS BENEFICIOS DE CAPACITAR
La capacitacin permite evitar la obsolescencia de los conocimientos del personal, que ocurre
generalmente entre los empleados ms antiguos si no han sido reentrenados.
Tambin permite adaptarse a los rpidos cambios sociales, como la situacin de las mujeres
que trabajan, el aumento de la poblacin con ttulos universitarios, la mayor esperanza de vida,
los continuos cambios de productos y servicios, el avance de la informtica en todas las reas,
y las crecientes y diversas demandas del mercado. Disminuye la tasa de rotacin de personal,
y permite entrenar sustitutos que puedan ocupar nuevas funciones rpida y eficazmente.