DESARROLLO ORGANIZACIONAL

El DO ha evolucionado claramente durante los ltimos aos demostrando

ser una disciplina fundamentada en el cambio organizacional. Al igual que
toda disciplina el DO tiene fundamentos tericos que sirven de modelos
para lograr cambios definitivos en una organizacin que le permitan
adaptarse y sobrevivir en el entorno actual. Entre sus fundamentos
tericos estn: El cambio planificado, La teora de sistemas, Participacin
y delegacin de la autoridad, Trabajo en equipo, Estrategia normativa y
Estructuras paralelas de aprendizaje.

CARACTERISTICAS DEL D.O

Orientacin sistmica: el DO se enfoca principalmente al estudio de las
interacciones de las partes de la organizacin, a las relaciones laborales, entre
personas, la estructura y los procesos organizacionales. El objetivo bsico del DO es
lograr que las partes trabajen en conjunto con eficacia.
Agente de cambio: el DO utiliza varios agentes de cambio, siendo el agente
principal de cambio un consultor externo. el gerente de recursos humanos
desempea el rol de agente interno que en relacin con el administrador y el
agente interno coordinan el programa.
Solucin de problemas: el DO no solo se preocupa de resolver y analizar
problemas en el marco terico, sino que tambin busca las soluciones utilizando la
investigacin-accin, que es su caracterstica fundamental.
Aprendizaje experimental: los participantes deben aprender a solucionar
experimentalmente en el ambiente los problemas, no solo deben quedarse con una
solucin terica si no que deben llevar a la practica la solucin.
Proceso grupales: el DO se basa en procesos grupales como discusiones en
grupo, debates, conflictos intergrupales, etc. Con el afn de lograr mejorar las
relaciones interpersonales, abrir los canales de comunicacin y estimular la
responsabilidad en las personas.
Retroalimentacin: El DO busca proporcionar retroalimentacin a los
participantes, para que estos logren y fundamenten su decisin en datos tangibles.
La retroalimentacin sirve para entregarnos informacin de regreso acerca de algn
comportamiento, se efecta para medir y comprobar que los resultados de una
transformacin este dentro de los rangos establecidos y si no corregirlos para que
estos se estabilicen

Orientacin situacional: el DO no es un proceso rgido ni inmutable, sino

situacional y orientado a la contingencias. Los participantes analizan las diversas
alternativas y no se basan en una sola manera de solucionar un problema.
Derecho de equipos: En el DO el objetivo principal es construir mejores equipos
de trabajo dentro de la organizacin, el nfasis se hace tanto en grupos pequeos
como en grandes, propone cooperacin y ensea para superar diferencias tanto
individuales y grupales.
El D.O debe tomar la organizacin como un todo para que este cambio sea
efectivo, es necesario para que este cambio ocurra, que en la organizacin
trabajen en conjunto todas sus partes para poder as resolver los
problemas y aprovechar las oportunidades en conjunto.

ETAPAS DEL PROCESO D.O

Diagnstico del nivel de funcionamiento
Determinar el plan de accin
Educar
Funcionamiento
Mantenimiento

OBJETIVOS BSICOS DEL DESARROLLO ORGANIZACIONAL.

Aunque cualquier esfuerzo del D.O. debe surgir de objetivos especficos,

procedentes de un diagnstico sobre la situacin que se desee modificar, existen
objetivos ms generales. Tales objetivos bsicos que pueden no ser aplicados
obligatoriamente en todas las situaciones que sean objetos de esfuerzos del D.O.
son principalmente reconocer la realidad organizacional, como conocer la capacidad
de colaboracin entre los individuos, su tcnica, administracin y relaciones
interpersonales, el trabajo en equipo y sinergia, entre otros datos relevantes para el
desarrollo. Cuando estos sean identificados y no son los que se esperan para un
ptimo funcionamiento de la organizacin se proceder a diagnosticar dichos
problemas y situaciones insatisfactorias, para buscar as nuevas fuentes de energa,
armonizar e integrar las necesidades, metas y objetivos tanto de la empresa como
de los individuos, estimulando y motivando a un mejoramiento un cambio positivo
para todos. Siempre existe el riesgo de propiciar conflictos o tenciones, pero estos
deben tratarse de modo directo, racional y constructivo.

El objetivo es despertar conciencia de la realidad organizacional, para que existan

valores y concepciones sobre el comportamiento de los hombres en las
organizaciones, por parte de la alta gerencia, ejecutivos y administradores, en
general examinar cmo, cundo, dnde y cunto influyen aquellos valores en el
comportamiento y desempeo de los procesos y resultados obtenidos en la
organizacin.

IMPORTANCIA Y NECESIDAD DEL DO.

La importancia que se le da al Desarrollo Organizacional se deriva de que el recurso
humano es decisivo para el xito o fracaso de cualquier organizacin. En
consecuencia su manejo es clave para el xito empresarial y organizacional en
general, comenzando por adecuar la estructura de la organizacin (organigrama),
siguiendo por una eficiente conduccin de los grupos de trabajo (equipos y
liderazgo) y desarrollando relaciones humanas que permitan prevenir los conflictos
y resolverlos rpida y oportunamente cuando se tenga indicios de su eclosin.

Especficamente el Desarrollo Organizacional abordar, entre otros muchos,

problemas de comunicacin, conflictos entre grupos, cuestiones de direccin y
jefatura, cuestiones de identificacin y destino de la empresa o institucin, el cmo
satisfacer los requerimientos del personal o cuestiones de eficiencia organizacional.

Esta estrategia educativa busca utilizar los efectos de la accin a travs de la

retroalimentacin la que se constituir en la base para la accin planificada ulterior.
Sin embargo, es necesario tener presente que la nica forma de cambiar las
organizaciones es a travs de cambiar su "cultura", es decir, cambiar los sistemas
de vida, de creencias de valores y de formas aceptadas de relaciones entre las
personas. Adems de lograr que las personas tengan una conciencia de
pertenencia, de ser efectivamente miembros de la institucin.

MODELOS DEL DESARROLLO ORGANIZACIONAL

Uno de los aspectos que estudia el DO es la estrategia para el cambio, la que debe
ser manejada con inteligencia, por ello que el D.O exige, de manera conjunta,
cambios estructurales en la organizacin formal (cambios en el organigrama, en los
mtodos y procesos, rutinas y procedimientos de trabajo, modificaciones en el
proyecto de trabajo como enriquecimiento o ampliacin del cargo, etc.) y cambios

del comportamiento (en la cultura organizacional, en las relaciones interpersonales

e intergrupales, etc.).