UNIVERSIDAD NACIONAL DE INGENIERIA

ISNTITUTO DE ESTUDIOS SUPERIORES IES

COORDINACION DE INGENIERIA INDUSTRIAL.

CLASE PRCTICA
TEMA EVALAUCION DEL DESEPEO HUMANO
Objetivo: Aprender haciendo. Para ser competitivos necesitamos practicar. A travs
los casos podrs analizar situaciones reales o simuladas para adquirir habilidades de
direccin
ESTRATEGIA; organizados en grupos de cuatro a cinco estudiantes leer y analizar
el caso de ALBERTO OLIVEIRA.
Una vez analizado realizar lo siguiente
Elaborar un pequeo resumen de lo que trata el caso.
Contestar las preguntas planteadas

Alberto Oliveira, gerente de RH de Metalrgica Santa Rita S. A. ha hecho grandes

progresos en su empresa. Acaba de concluir con xito un programa de descripcin y
anlisis de todos los cargos de la compaa, los cuales fueron divididos en
tres categoras: personal que trabaja por horas (no calificado, calificado y especializado),
personal que trabaja por meses (tanto de la fabrica como de la oficina central y de las
filiales) ypersonal de supervisin y jefatura (supervisores de seccin, jefes de seccin y
gerentes de departamento).
Toda la atencin de la empresa estaba volcada hacia las actividades de su
departamento, y Oliveira lleg a la conclusin de que el momento era apropiado para la
implantacin de otro sistema: la evaluacin del desempeo. A pesar de ser metdico, el
tena muchas ideas en la cabeza y no lograba concatenarlas ni ordenarlas de manera
adecuada para presentarles y discutir con la direccin. Se percataba de que deba solicitar
una reunin con todos los directores y presentar un plan completo. En consecuencia, tenia
que pensar en todos los detalles, pues sera muy desagradable ser sorprendido por una
pregunta que no estuviese en condiciones de responder satisfactoriamente.
Alberto opinaba que al personal que trabaja por horas debera evalursele el
desempeo mediante
el
mtodo de
escalas
grficas. Deberan
definirse los factores de evaluacin,
y se relacionaran con
las
caractersticas del

trabajo y las caractersticas personales. Se tendra un mximode 10 factores, que tendran 5

grados de variacin: (A = deficiente, B = aceptable, C = regular, D = bueno, E
= excelente).
Deba
disear
un
formulario
y esquematizar
los mtodos
y procedimientos por adoptar, de modo que el sistema funcionase apropiadamente.
EI personal
que trabaja por meses debera tener un sistema de
evaluacin de
desempeo mediante
el
mismo
mtodo de las
escalas
grficas
pero con
factores de evaluacin adecuados a su tipo de trabajo y su cultura organizacional. Se
establecera un mximo de 10 factores, que tambin tendran 5 grados de variacin, pero
relacionados con las caractersticas de trabajo, las caractersticas personales y algunas
proyecciones hacia el futuro.
Elpersonalde supervisin y jefatura debera tenerun sistema ms dinmico y profundo. Par
a lograr esto, Oliveira se inclinaba hacia el mtodo de investigacin de campo, que podra
ser coordinado por el jefe
de la
seccin
de
capacitacin, Paulo Rezende,
empleado perfectamente indicado para asumir este reto. Otra alternativa seria la
administracin por objetivos.

Oliveira se daba cuenta tambin de que la responsabilidad de evaluar compete a

cada jefatura, pero que el consenso dentro de la empresa en cuanto a la implantacin de
evaluacin seria fcilmente alcanzado si se creara un comit destinado a planear e
implementar el sistema, no aejecutar la evaluacin. Pero,cmo poner en el papel
todas estas ideas y detalles para presentarlos ante la direccin?

Fuente: CHIAVENATO, Idalberto. Administracin de Recursos Humanos. McGraw Hill

USTED, COMO ESPECIALSITA EN ADMINSITRACION DE RECURSOS HUMANOS ASESORE

AL SEOR OLIVEIRA EN TODO LO RELACIONADO CON EL PROCESO DE EVALAUCION
DEL DESEMPEO, EN EL SIGUIINTE ORDEN

Para qu evaluar? ( OBJETIVOS ) Qu proceso de evaluacin del desempeo seguir. ?

Quines sern los sujetos de evaluacin? Quines sern los evaluadores? Cul es el
intervalo o cada cuanto se evaluaran? Qu tipo de criterios de medicin se utilizarn?
Qu indicadores de rendimiento se utilizarn? Cmo presentar y comunicar el resultado a
los evaluados? ( retroalimentacin)

Pasos en la Evaluacin del Desempeo

La evaluacin del desempeo comprende tres pasos:
Definir el puesto:
Asegurarse de que el supervisor y el subordinado estn de acuerdo en las
responsabilidades y los criterios del desempeo del puesto.
Evaluar el desempeo:
Comparar el rendimiento real del subordinado con los criterios de desempeo
determinados incluye algn formato de calificacin.
Ofrecer retroalimentacin:
La evaluacin del desempeo, por lo general, requiere una o ms sesiones de
retroalimentacin, durante las cuales se comenta el desempeo y progreso del
subordinado y se hacen planes para cualquier desarrollo que se requieran.

Para qu evaluar? Vinculado a qu otras polticas? Quin/es ser/n el/los sujeto/s de

evaluacin? Quin/es ser/n el/los evaluador/es? Cul es el intervalo/ritmo de
evaluacin? Qu tipo de criterios de medicin se utilizarn? Qu indicadores de
rendimiento se utilizarn? Cmo presentar y comunicar el resultado a los evaluados?