SELECCIN DE PERSONAL

La seleccin de personal forma parte del proceso de provisin de

personal, y viene luego del reclutamiento. Este y la seleccin de personal son
dos fases de un mismo proceso: consecucin de recursos humanos para la
organizacin. El reclutamiento es una actividad de divulgacin, de llamada, de
atencin, de incremento en la entrada; por tanto, es una actividad positiva y de
invitacin. La seleccin es una actividad de comparacin o confrontacin, de
eleccin, de opcin y de decisin, de filtro de entrada, de clasificacin y, por
consiguiente restrictiva.
Al reclutamiento corresponde a traer de manera selectiva, mediante
varias tcnicas de comunicacin, candidatos que cumplan requisitos mnimos
que el cargo exige. La tarea bsica de la seleccin es escoger entre los
candidatos reclutados aquellos que tengan mayores probabilidades de
adaptarse al cargo ofrecido y desempearlo bien. En consecuencia el objetivo
especfico del reclutamiento es suministrar la materia prima para la seleccin:
los candidatos. El objetivo bsico de la seleccin es escoger y clasificar los
candidatos mas adecuados a las necesidades de la organizacin.

1. CONCEPTO DE SELECCIN DE PERSONAL

Un dicho popular afirma que la seleccin es la eleccin del individuo
adecuado para el cargo adecuado. En un sentido mas amplio, escoger a
entre los candidatos reclutados los mas adecuados, para ocupar los cargos
existentes en la empresa, tratando de mantener o aumentar la eficiencia y el
desempeo del personal, as como la eficacia de la organizacin. De esta
manera, la seleccin busca solucionar dos problemas fundamentales:

Adecuacin del hombre al cargo

Eficiencia del hombre en el cargo.

A. LA SELECCIN COMO PROCESO DE COMPARACIN

La seleccin debe mirarse como un proceso real de comparacin
entre dos variables: los requisitos del cargo (exigencias que debe
cumplir el ocupante del cargo) y el perfil de las caractersticas de los
candidatos que se presentan. La primera variable la suministran el
anlisis y la descripcin del cargo; la segunda se obtiene mediante la
aplicacin de tcnicas de seleccin. Sean X la primera variable y Y la
segunda.
Cuando X es mayor que Y, el candidato no rene las condiciones
ideales para ocupar el cargo Y, en consecuencia, es rechazado.
Cuando X y Y son iguales, el candidato posee las condiciones
ideales para ocupar el cargo; por consiguiente, es aceptado. Cuando X

es menor que Y, el candidato tiene mas condiciones que las exigidas

por el cargo Y, en consecuencia, est superdotado para este cargo.

X
Especificacione
s del cargo

Requisitos exigidos para el

cargo

Anlisis y descripcin del cargo para

saber cuales son los requisitos que
el cargo exige a sus ocupantes.

VERSUS

Caractersticas del
candidato

Lo que el candidato ofrece

Tcnicas de seleccin para saber

cuales son las condiciones
personales para ocupar el cargo
deseado.

Figura: la seleccin como proceso de comparacin

B. LA SELECCIN COMO PROCESO DE DECISIN

Una vez establecida la comparacin entre las caractersticas
exigidas por el cargo y la de los candidatos, puede suceder que varios
de ellos cumplan las exigencias y merezcan ser postulados para que el
organismo solicitante los tenga en cuenta como candidatos a ocupar el
cargo vacante. El organismo de seleccin (staff) no puede imponer al
organismo solicitante que acepte los candidatos aprobados durante el
proceso de comparacin, sino debe limitarse a prestar un servicio
especializado, aplicar tcnicas de seleccin y recomendar a aquellos
candidatos que juzguen ms idneos para el cargo.
Como proceso de decisin, la seleccin de personal implica tres
modelos de comportamiento:
a. Modelo de colocacin
Cuando no se contempla el rechazo. En este modelo hay solo un
candidato para una vacante que debe ser cubierta por el.

En otras palabras, el candidato presentado debe ser admitido sin

objecin alguna.
b. Modelo de seleccin
Cuando hay varios candidatos para cubrir una vacante. Cada
candidato se compara con los requisitos que exija el cargo por
proveer; pueden ocurrir dos alternativas: aprobacin o rechazo. Si
se rechaza, simplemente sale del proceso, porque hay varios
aspirantes a ocupar el cargo y solo uno de ellos podr ser
aceptado.
c. Modelo de clasificacin
Es el enfoque ms amplio y situacional. En este modelo hay varios
candidatos para cada vacante y varias vacantes para cada
candidato. Cada candidato se compara con los requisitos exigidos
para ocupar el cargo vacante. Ocurren dos alternativas para el
candidato; puede ser rechazado o aceptado para ese cargo.
Si es rechazado, pasa a ser comparado con los requisitos exigidos
para los otros cargos vacantes, hasta que estos se agoten; de ah
la denominacin de clasificacin. Cada cargo vacante es
pretendido por varios candidatos que lo disputan, pero uno solo
podr ocuparlo, si llegara ser aceptado.
Este modelo se sustenta en el concepto ampliado del candidato es
decir la empresa no lo considera dirigido a determinado cargo sino
como un candidato de la organizacin que ser ubicado en el
cargo mas adecuado a sus caractersticas personales.

MODELO DE COLOCACIN:
Un candidato para una vacante

C
MODELO DE SELECCIN:
Varios candidatos para una vacante

MODELO DE CLASIFICACION:

Varios candidatos para varias vacantes

Figura: Modelos de colocacin, seleccin y clasificacin de candidatos

2. BASES PARA LA SELECCIN DE PERSONAS

Dado que la seleccin de recursos humanos es un sistema de
comparacin y de toma de decisiones, es necesario que se apoye en un
estndar o criterio determinado para que tengan alguna validez, el cual se
funda en las caractersticas del cargo vacante. En consecuencia, el punto
de partida es la obtencin de informacin sobre el cargo.
A. RECOLECCION DE INFORMACIN ACERCA DEL CARGO
La recoleccin de informacin acerca del cargo que se pretende
suplir puede hacerse de cinco maneras:
1. Descripcin y anlisis del cargo
Inventario de los aspectos intrnsecos (contenido del cargo) y
extrnsecos (requisitos que debe cumplir el aspirante al cargo o
factores de especificaciones) del cargo. Cualquiera que sea el
mtodo de anlisis empleado, lo importante para la seleccin es la
informacin con respecto a los requisitos y las caractersticas que
debe poseer el aspirante al cargo para que el proceso de seleccin
se centre en ellos.

RECOLECCION DE INFORMACION ACERCA DEL CARGO

RECOLECCIONRREE

Anlisis
Del cargo

Tcnica
de los
Incidentes
crticos

Requeri
miento
De
personal

Anlisis
Del cargo
En el
mercado

Hiptesis
de
trabajo

Ficha de especificaciones o
Profesiogrfica

ELECCION DE LAS TECNICAS DE SELECCIN DEL ASPIRANTE

Entrevista

Pruebas
De
Conocimiento
o de
capacidad

Pruebas
psicometrcas

Pruebas
De
personalidad

Tcnicas
de
simulacin

Figura: Recoleccin de informacin acerca del cargo, base del proceso de

seleccin
2. Aplicacin de la tcnica de los incidentes crticos
Consiste en que los jefes directos anotan sistemtica y
rigurosamente todos los hechos y comportamientos de los ocupantes
del cargo considerado, que han producido un mejor o peor
desempeo en el trabajo. Esta tcnica identifica las caractersticas
deseables (que mejoran el desempeo) y las no deseables (que
empeoran el desempeo) en los nuevos candidatos, pero presenta el
inconveniente de fundamentarse en la opinin del jefe inmediato.
Adems, es difcil definir con exactitud lo que el jefe inmediato
considera comportamiento deseable o no deseable.
3. Requerimiento de personal:
Verificacin de los datos consignados en el requerimiento, a cargo
del jefe inmediato, especificando los requisitos y las caractersticas
del aspirante al cargo. Cuando la empresa no tiene un sistema de
anlisis de cargos, el formulario de requerimiento de personal deber
tener espacios adecuados donde el jefe inmediato pueda especificar
esos requisitos y esas caractersticas. Todo el proceso de seleccin
se basara en esos datos.
4. Anlisis del cargo en el mercado
Cuando se trata de un cargo nuevo, sobre el que la empresa no tiene
una definicin a priori, ni en el mismo jefe directo, existe la opcin de

verificar en empresas semejantes los cargos comparables, su

contenido, los requisitos y las caractersticas de sus ocupantes.
5. Hiptesis de trabajo
En caso de que no pueda aplicarse ninguna de las alternativas
anteriores debe recurrirse a la hiptesis de trabajo, es decir, una
prediccin aproximada del contenido del cargo y su exigibilidad con
relacin al ocupante (requisitos y caractersticas necesarias), como
simulacin inicial.

B.

ELECCIN DE LAS TCNICAS DE SELECCIN

Una vez obtenida la informacin acerca del cargo que debe
ocuparse, el paso siguiente es la eleccin de las tcnicas de seleccin
mas adecuada para conocer y escoger a los candidatos apropiados.
Las tcnicas de seleccin pueden clasificarse en cinco grupos:

1. Entrevista de seleccin

Dirigidas (con formato preestablecido)

No dirigidas (sin derrotero o libres)

Generales

de cultura general
de idiomas

2. Pruebas de conocimientos
o capacidad
Especificas

3. Pruebas psicometras

De aptitudes

Expresivas

Proyectivas
4. Pruebas de personalidad

Inventarios

de cultura profesional
de conocimientos tcnicos

generales
especficas

Psicodiagnostico
mocintico

de rbol
Rorscharch
TAT
Szondi

De motivacin
de frustracin
de intereses

5. Tcnicas de simulacin

Psicodrama
Dramatizacin

3. ENTREVISTA DE SELECCIN
Es la tcnica de seleccin mas utilizada por pequeas, medianas y
grandes empresas. Aunque carezca de bases cientficas y sea la tcnica de
seleccin ms subjetiva e imprecisa, la entrevista personal es el factor que
mas influye en la decisin final respecto de la aceptacin o rechazo de un
candidato al empleo. La entrevista de seleccin tiene otras aplicaciones en
el reclutamiento, la seleccin de personal, la accesoria y la orientacin
profesional, la evaluacin del desempeo, la desvinculacin, etc. en todas
estas aplicaciones, la entrevista de seleccin debe ser conducida con gran
habilidad y tacto para que pueda producir los resultados esperados. La
entrevista es el mtodo mas utilizado en la seleccin de personal, a pesar
de la subjetividad y la imprecisin que reviste.

A. ETAPAS DE LA ENTREVISTA DE SELECCIN

La entrevista puede perfeccionarse si se le aplican algunos
cuidados especiales. Su desarrollo comprende cinco etapas:
1. Preparacin
La entrevista no puede ser improvisada ni hecha a la carrera. La
entrevista tendr un tiempo definido y requiere cierta preparacin o
planeacin que permita determinar los siguientes aspectos:

Los objetivos especficos de la entrevista: que se pretende con

ella.
El tipo de entrevista (estructurada o libre) adecuado para alcanzar
los objetivos.
Lectura preliminar del currculum vitae del candidato por
entrevistar.
La mayor cantidad posible de informacin sobre el candidato por
entrevistar.
La mayor cantidad posible de informacin acerca del cargo por
proveer y las caractersticas esenciales exigidas por el cargo.

2. Ambiente
Preparar el ambiente es un paso del proceso de la entrevista que
merece un realce especia para neutralizar los posibles ruidos o
interferencias externas que puedan perjudicar la entrevista. El
ambiente del que hablamos es de dos tipos:

Fsico. El local de la entrevista debe ser confortable y estar

destinado solo a ese fin, sin ruidos ni interrupciones. Puede ser
una sala pequea, aislada y libre de la presencia de otras
personas que puedan interferir el desarrollo de la entrevista.

Psicolgico. El clima de la entrevista debe ser ameno y cordial.

No deben existir recelos o temores ni presiones de tiempo ni
coacciones o imposiciones.

3. Desarrollo de la entrevista
La entrevista propiamente dicha es la etapa fundamental del proceso
en que se obtiene la informacin que ambos actores, entrevistador y
candidato, desean. La entrevista involucra dos personas que inician
un proceso de relacin interpersonal, cuyo nivel de interaccin debe
ser bastante elevado sobre todo, dinmico. El entrevistador enva
estmulos (preguntas) al candidato, con el fin de estudiar las
respuestas y reacciones en el comportamiento (retroalimentacin)
para elaborar nuevas preguntas (estmulos) que le permitan
retroalimentar el proceso, y as sucesivamente. As como el
entrevistador obtiene la informacin que desea, debe proporcionar la
que el aspirante requiera para tomar sus decisiones. Una parte
importante de la entrevista consistir en proporcionar informacin al
aspirante sobre la oportunidad que existe y sobre la organizacin,
con la intencin de transmitirle una imagen positiva y favorable, y
reforzar su inters.
El proceso de la entrevista debe tener en cuenta dos aspectos
material y el formal) que estn estrechamente relacionados.

(el

Contenido de la entrevista
Constituye el aspecto material. Es el conjunto de informacin que
el candidato suministra de si mismo sobre sus estudios,
experiencia
profesional,
situacin
familiar,
condicin
socioeconmica, conocimientos e intereses, aspiraciones
personales, etc. Toda esta informacin reposa en la solicitud de
empleo o currculo vitae presentada por el candidato, la cual se
amplia y aclara en la entrevista.

Comportamiento del candidato

Constituye el aspecto formal. Es la manera como reacciona en
una situacin: modo de pensar, actuar, sentir, grado de
agresividad, asertividad, ambiciones y motivaciones, etc. lo que
se pretende en este aspecto es tener un cuadro de las
caractersticas del candidato, independientemente de sus
calificaciones profesionales.

4. Terminacin de la entrevista

La entrevista debe ser abierta y desarrollarse libremente, sin

obstculos ni timideces. La entrevista es una conversacin cortes y
controlada. La terminacin de la entrevista debe ser cortes: el
entrevistador debe hacer una seal clara para indicar que la
entrevista termino. Sobre todo, debe proporcionar al candidato
informacin sobre la accin futura y como ser contactado para
saber el resultado.
5. Evaluacin del candidato
A partir del momento en que el entrevistador salga del lugar, el
entrevistador debe iniciar de inmediato la tarea de evaluacin del
candidato, puesto que los detalles estn frescos en su memoria. Si
no tomo nota, debe registrar los detalles. Si utilizo una hoja de
evaluacin, debe ser verificada y completada. Al final deben tomarse
ciertas decisiones con relacin al candidato: si fue rechazado o
aceptado, y cual es su colocacin respecto de los otros aspirantes al
mismo cargo. Si la evaluacin es definitiva, podr hacerse de manera
comparativa al finalizar las entrevistas con los dems aspirantes.

1
Preparacin
De la
Entrevista

2
Ambiente

3
Desarrollo
de la
entrevista

4
Terminacin
de la
entrevista

5
Evaluacin
de la
entrevista

Figura: Etapas de la entrevista de seleccin

4. PRUEBAS DE CONOCIMIENTO O DE CAPACIDAD

Las pruebas de conocimiento o de capacidad son instrumentos para
evaluar con objetividad los conocimientos y habilidades adquiridos mediante
el estudio, la prctica o el ejercicio. Buscan medir el grado de conocimientos
profesionales o tcnicos exigidos por el cargo (nociones de contabilidad,
informtica, ventas, tecnologa, produccin, etc.) o el grado de capacidad o
habilidad para ejecutar ciertas tareas (pericia del conductor de camin, la
telefonista, la digitadora, el operador de maquinas, el operador de
calculadoras, etc.).
Existe gran variedad de pruebas de conocimientos o de capacidad,
razn por la cual acostumbramos clasificarlas en cuanto a la manera de
aplicarlas, el rea abarcada y la forma de elaboracin.

1. Clasificacin en cuanto a la manera de aplicarlas

Orales. Pruebas aplicadas mediante preguntas y respuestas

orales. Se asemejan a la entrevista, pero en estas se formulan
preguntas orales especficas que tienen como objetivo respuestas
orales especficas.

Escritas. Pruebas aplicadas mediante preguntas y respuestas

escritas. En general se aplican en las escuelas y las
organizaciones para medir los conocimientos adquiridos.

De realizacin. Pruebas aplicadas mediante la ejecucin de un

trabajo o tarea, de manera uniforme y en un tiempo determinado,
como una prueba de digitacin, de taquigrafa, de diseo, de
manejo de un vehculo o de fabricacin de piezas.

2. Clasificacin en cuanto al rea de conocimientos abarcados

Pruebas generales. Miden nociones de cultura o conocimientos

generales
Pruebas
especficas.
Indagan
conocimientos
tcnicos
directamente relacionados con el cargo en referencia. Por
ejemplo, si el cargo es qumico de produccin, la prueba de
conocimientos especficos tratara los temas de esta especialidad.

3. Clasificacin en cuanto a la manera como se elaboran las pruebas

Pruebas tradicionales. De tipo discursivo o expositivo. Puede

ser improvisada, pues no exigen planeacin. Abarcan un numero
menor de preguntas porque requieren respuestas largas,
explicativas y demoradas. Miden la profundidad de los
conocimientos, pero examinan solo una pequea extensin del
campo de conocimientos. Su evaluacin y correccin son
subjetivas y exigen tiempo. Las pruebas discursivas, explicativas
o tradicionales se aplican ampliamente en las escuelas o colegios
en las pruebas bimestrales o semestrales.

Pruebas objetivas. Estructuradas en forma de exmenes

objetivos, cuya aplicacin y correccin son rpidas y fciles. Las
pruebas objetivas tambin denominadas test, implican una
planeacin cuidadosa para transformar las preguntas
tradicionales en tem de pruebas. Los principales tem son :
- Test de alternativas simples (verdadero-falso, si-no, etc.).
Tiene 50% de probabilidad de acierto al azar.
-

Test con espacios abiertos para completar (preguntas con

espacios para completar).

Test de seleccin mltiple (con tres, cuatro o cinco

alternativas de respuestas a cada pregunta para reducir la
probabilidad de acierto al azar).

Test de ordenamiento o apareamiento (por ejemplo, varios

pases enumerados, en un lado y las capitales colocadas
en desorden en el otro).

Pruebas mixtas. Utilizan preguntas discursivas e tems en

forma de test.

4. Pruebas psicomtricas
El trmino designa un conjunto de pruebas que se aplica a las personas
para apreciar su desarrollo mental, sus aptitudes, habilidades,
conocimientos, etc. La prueba psicomtrica es una medida de
desempeo o de ejecucin, ya sea mediante operaciones intelectuales o
manuales, de selecciono escritas. En general se utiliza para conocer
mejor a las personas con miras a tomar la decisin de admisin,
orientacin profesional, evaluacin profesional, diagnostico de
personalidad, etc. las pruebas psicomtricas constituyen una medida
objetiva y estandarizada de muestras del comportamiento de las
personas. Su funcin es analizar dichas muestras, examinarlas en
condiciones estandarizadas y compararlas con patrones estadsticos.
5. Prueba de personalidad
Estas pruebas sirven para analizar los diversos rasgos de la
personalidad, sean determinados por el carcter o por el temperamento.
Un rasgo de personalidad es una caracterstica marcada que distingue a
una persona de las dems.
Las pruebas de la personalidad son especficas cuando investigan
determinados rasgos o aspectos de la personalidad, como equilibrio
emocional, frustraciones, intereses, motivaciones, etc. Esta categora
incluye los inventarios de intereses, de frustracin y de motivacin.
Tanto la aplicacin como la interpretacin de las pruebas de
personalidad exigen la participacin de un psiclogo.
6. Tcnica de simulacin
Las tcnicas de simulacin tratan de pasar del tratamiento individual y
aislado al tratamiento en grupo, y del mtodo exclusivamente verbal o de
ejecucin a la accin social. Su punto de partida es el drama, que
significa reconstruir en un tablado - contexto dramtico- el momento
presente el aqu y ahora, el acontecimiento ms cercano a la realidad
que se pretende estudiar y analizar. De este modo al representar una
escena, el protagonista asume un papel (role-playing) y permanece en
un tablado circular rodeado de otras personas - contexto grupal - que
asisten a la representacin y pueden o no participar en la escena. Las

tcnicas de simulacin son bsicamente, tcnicas de dinmicas de

grupos. La principal tcnica de simulacin es el psicodrama, basado en
la teora general de roles: cada persona representa los roles que mas
caracterizan su comportamiento, bien sea de manera aislada o en
interaccin con otra u otras personas.

4. EL PROCESO DE SELECCIN
La seleccin de personal funciona como un proceso compuesto de
varias etapas o fases secuenciales que atraviesan los candidatos. En las
primeras etapas se encuentran las tcnicas ms sencillas y econmicas; al
final se hallan las tcnicas ms complejas y costosas.
Entre las principales alternativas de procesos de seleccin se
encuentran:
a. Seleccin de una sola etapa
Las decisiones se basan en los resultados de una sola tcnica de
seleccin, que puede ser una entrevista o una prueba de
conocimientos. Es el tipo ms sencillo e imperfecto de seleccin de
personal.
b. Seleccin secuencial en dos etapas
Proceso empleado cuando la informacin estudiada en el primer paso
se juzga insuficiente para aceptar o rechazar al aspirante. Su objetivo
es mejorar la eficiencia del programa de seleccin mediante el plan
secuencial, que permite al responsable de la decisin aplicar al
candidato otra tcnica selectiva. En la seleccin secuencial en dos
etapas se exige una decisin definitiva despus de la segunda etapa.
Es un proceso sencillo de seleccin de personal, sujeto a errores y
distorsiones.

Entrevista

Decisin

Rechazo

Admisin

Entrevista

Decisin

Prueba de
conocimiento

Decisin

Admisin

Rechazo

Figura: Sistemas de seleccin en una y en dos etapas

c.

Seleccin secuencial en tres etapas

Proceso de seleccin que incluye una secuencia de tres decisiones
tomadas con base en tres tcnicas de seleccin.

d. Seleccin secuencial en cuatro o ms etapas

Emplea mayor cantidad de tcnicas de seleccin. La estrategia de
seleccin secuencial siempre es, en trminos utilitarios, superior a la
seleccin en una sola etapa. La principal ventaja de los planes
secuenciales radica en la disminucin del costo de la obtencin de la
informacin, que se efecta por etapas, segn la necesidad del caso.
Los mtodos secuenciales se recomiendan cuando las pruebas son
muy costosas, como en el caso de las pruebas que exigen exmenes y
evaluaciones individualizados. Si no estuviesen de por medio los gastos
en la obtencin de informacin, seria preferible aplicar el conjunto de
pruebas a todos los candidatos, sin hacer distincin y sin importar el
tamao ni la extensin.

Entrevista
inicial

Decision

Pruebas de
conocimiento

Decisin

Rechazo

Prueba
psicometrica

Admision

decision

Entrevista
inicial

+
Decisin

Pruebas
de
conocimiento

Pruebas
psicomtricas

Decisin

Rechazo

Admisin

Decisin

Pruebas de
personalidad

Decision

Figura: Sistemas de seleccin en tres y en cuatro etapas

5.

LA SELECCIN DE PERSONAL TRAE IMPORTANTES Y

ENORMES BENEFICIOS A LA ORGANIZACIN:
1. Acoplamiento de las personas al cargo y, por ende, satisfaccin de estas
con el empleo.
2. Rapidez en la adaptacin e integracin del nuevo empleado a las
nuevas funciones.
3. Mejoramiento gradual del potencial humano mediante la eleccin
sistemtica de los mejores talentos.
4. Mayor estabilidad y permanencia del personal, y la consiguiente
reduccin de la rotacin de personal.
5. Mayor rendimiento y productividad por el aumento de la capacidad del
personal.
6. Mejoramiento en las relaciones humanas, debido a la elevacin de la
moral.
7. Menor inversin y esfuerzo en capacitacin, debido a la mayor facilidad
para aprender a realizar las tareas del cargo y las nuevas actividades
exigidas por la innovacin.

6. LA SELECCIN DE PERSONAL TAMBIEN DEJA IMPORTANTES

BENEFICIOS PARA LAS PERSONAS:

1. Aprovecha al mximo las habilidades y caractersticas de cada persona

en el trabajo.
2. Lo anterior favorece el xito potencial en el cargo.
3. Eleva la satisfaccin de las personas porque encuentra la actividad mas
indicada para cada individuo.
4. Evita perdidas futuras en la reubicacin o la sustitucin de personas,
debido al fracaso probable en el cargo.