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5886 22721 1 PB
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(2) "La falta grave como causa de despido", en El Derecho Laboral en Iberoamrica, Mxico, 1981, p. 299.
Caracteres
Los caracteres de la falta grave, esto es, los requisitos para
que una infraccin laboral configure causa justificada de despido,
son precisados de manera diversa por los autores.
Wagner GIGLIO (4) sefala que para DORVAL DE LACERDA seran siete: previsin legal, pejuicio al denunciante, veracidad, actualidad, gravedad, vnculo etiolgico y conexin con el
servicio; para Mozart Vctor RUSSOMANO, tres: gravedad, actualidad e inmediacin entre la falta y la rescicin; y para la mayora
de los autores: gravedad, actualidad y relacin causa-efecto (nexo
etiolgico).
Para Manuel ALONSO OLEA son tambin tres: el incumplimiento del trabajador debe ser contractuaL grave y culpable (5 ).
Para GIGLIO, "la gravedad es el nico requisito; todos los
dems son factores externos; importantes, pero extraos a la infraccin en s misma". Desarrollando esta idea, cita a BORTOLOTTO en la definicin del criterio de evaluacin de la gravedad:
"Slo habr acto faltoso suficiente para justificar el despido cuando se verifica una infraccin, de tal modo grave, que impida la
continuacin: incluso provisional, de la relacin de trabajo" (6),
que es prcticamente la definicin de la ley italiana (art. 2.119.
prrafo 1, del Cdigo Civil).
La gravedad es consustancial al concepto; el adjetivo se enlaza de modo tan inseparable al sustantivo que, en realidad, forman
un solo vocablo, una palabra compuesta: "falta-grave"
Como dice CARRO ZUIGA, "la causa de despido, en tanto
(4) "Justa causa", Sao Paulo, 1981, p. 21.
(S) "Derecho del Trabajo", Madrid, 1980, p. 300.
(6) Op. cit., p. 23.
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La hiptesis no es arbitraria, ni un mero ejercicio especulativo, sino que ha tenido y siempre puede tener concrecin real. Es
el caso autntico del Decreto Ley 18471 peruano que omiti sealar como faltas graves el faltamiento de respeto, la agresin fsica (lo que permiti la reposicin en el trabajo de personas que,
por ejemplo, haban golpeado fsicamente a sus superiores jerrquicos) y el sabotaje; y es tambin el de algunas faltas omitidas
por el actual Decreto Ley 22126, que veremos ms adelante.
Cabe siempre, por cierto, aducir que una infraccin como el
sabotaje importa una inexcusable violacin de los deberes fundamentales que emergen y dan sustento a la relacin laboral. Pero
por este tipo de razonamiento, no existira jams una tipificacin taxativa pues todo acto infractorio, de acuerdo a la perspectiva de quien lo juzgue, podra quedar incorporado en el concepto de falta grave.
Tipicidad y gravedad son, entonces, a nuestro criterio, los
caracteres o requisitos esenciales para que una infraccin laboral
sea admitida como suficiente para justificar el despido disciplinario.
Hay, no obstante, princtptos que contornan a la falta grave
y que condicionan su aplicabilidad. Tales principios, que configuran el marco jurdico en que se desenvuelve la facultad sancionado-
(7)
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(8)
(9)
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- Imputacin: El despido es acto unilateral pero necesariamente recepticio. Es requisito para su validez el que la falta haya
sido comunicada al trabajador; que ste sea emplazado con una
acusacin clara, directa, precisa, inequvoca.
Ello, en primer lugar, para permitir su adecuada defensa; pero, adems, porque la falta no sancionada queda perdonada. No
es vlido argumentar en juicio, como justificacin del despido, una
infraccin que no fu invocada expresamente en el documento
formal en que la sancin fu puesta en conocimiento del trabajador.
Los sistemas usados para identificar la falta grave son: a) tipificacin legal; b) tipificacin jurisprudencia!; y, e) mixto; a los
que Jos MONTENEGRO BACA (1 1) denomina respectivamente:
(10) Ibd., p. 22
(11) En el Frum de APERT (Lima, noviembre de 1982 ).
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(12) "Los Principios del Derecho del Trah11jo", Buenos Aires, 1978, p. 299.
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excesivo poder discrecional, por lo que conviene ms a un esquema de "common law" que al legalista.
e) Mixto: Tipicidad legal suficiente y un cierto margen de interpretacin jurisprudencia!, capaz de ampliar la cantidad y calidad
de las faltas. De "enumeracin referencial" denomina a este sistema ROMERO; "adexemplum o enunciativo" CARRO ZUIGA.
Modelo de este sistema sera, precisamente, el Cdigo de Costa Rica, que enumera taxativamente once faltas, pero en un ltimo
inciso agrega "cualquier otra falta grave a las obligaciones que impone el con trato", abriendo as margen a la tipificacin por va
jurisprudencia!.
Este tambin sera el sistema peruano segn MONTENEGRO,
para quien las faltas contempladas en la ley vigente son muy genricas; son grupos de enunciados en que hay ms causas que faltas.
As, por ejemplo, en el inc. a) del art. 4 del D. L. 22126, el incumplimiento de las obligaciones laborales es casi una definicin global
que corresponde a todas las causales, que cobija a todas las dems
faltas, puesto que todas ellas son, en el fondo, un incumplimiento
de obligaciones laborales esenciales.
No comparto esta opinin. El sistema peruano es de enumeracin tasada o cerrada, pues en la ley hay algo de generalidad pero
mucho de precisin, como sucede frecuentemente con la ley penal.
La ley peruana no define en abstracto el concepto de justa causa o
el de falta grave; no abre la enunciacin con una frmula como la
costarricense; no otorga facultad extensiva al Juez. Es ms: La
Constitucin se refiere textualmente a "justa causa, sealada en la
ley", y eso cierra el debate.
d) En cuanto a la "tipificacin convencional", bastante infrecuente, aparece por ejemplo en el numeral 6 del artculo 63 del
Cdigo Sustantivo de Trabajo de Colombia, que permite considerar como falta cualquier violacin grave calificada como tal en pactos o convenciones colectivas.
Sistematizacin
No concuerdan las legislaciones en la tipificacin de las faltas
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cin del reglamento interno).- 2) Atentatorias a la fidelidad (delitos, divulgacin de secretos, falta de confianza, negociacin indebida).- 3) Motivos extracontractuales (agremiacin, conducta privada, embargo, embriaguez, maternidad, matrimonio, personal
en condiciones de jubilarse, proselitismo poltico o gremial) ( 16 ).
PEREZ LEERO (17) las clasifica en: 1) Causas econmicas
(inasistencia, impuntualidad, indisciplina, ineptitud, disminucin
del rendimiento).- 2) Causas morales-profesionales (fraude, concurrencia desleal).- 3) Causas morales-individuales (malos tratos, rias y pendencias, embriaguez, falta de aseo).
Jorge Enrique MARC (18) las divide en: 1) Faltas de disciplina, distinguiendo entre la indisciplina propiamente dicha y la insubordinacin.- 2) Contra los deberes de produccin.- 3) Contra la
administracin (mal desempeo, incumplimiento de las disposiciones o reglamento).
Lupo HERNANDEZ RUEDA (19), no obstante que el Cdigo de Trabajo dominicano contiene 21 faltas especficas y Pna genrica, en apreciable sntesis las clasifica en: 1) Inasistencia al trabajo.- 2) Faltas de diligencia.- 3) Desobediencia al patrono.- 4) Falta de fidelidad, competencia desleal y falta de probida u honradez.- 5) Injurias y malos tratos.- 6) Actos o intentos de violencia.
En sistema cerrado, la ley peruana no clasifica las faltas, como no lo hacen tampoco la Consolidacin brasilea, que consigna
12 faltas especficas y una causa adicional de despido (atentado
contra la seguridad nacional), ni el Cdigo boliviano: 9 faltas (algunas de las cuales han sido afectadas por leyes posteriores).
Dentro del sistema abierto el Cdigo colombiano seala 15
faltas especficas, el costarricense 11, y el ya mencionado domini-
(16) Op.cit.,p.412.
(17) Cit. por RUPRECHT, Op. cit., p. 379.
(18) La facultad de direccin en la L.C.T. en "Temas de Derecho del Trabajo
y de la seguridad social",Tucumn, 1982,p. 318.
( 19) "Manual de Derecho Dominicano del Trabajo", Santo Domingo, 1976.
p. 706 y SS.
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cano 21 faltas, a las que aaden una falta genrica que permite
ampliar la tipificacin por va jurisprudencia! o convencional.
(20) "La estabilidad en el empleo", en "El Derecho Laboral en Iberoamrica", Mxico, 1981, p. 321.
(21) "Contrato de trabajo", Buenos Aires, 1964, Vol. III, p. 307.
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aquello que una ley socialmente equilibrada justifica. Justo y justificado guardaran entre s la misma relacin que legtimo y legitimado: siendo trminos distintos, surten los mismos efectos. operan como sinnimos.
b) La justa causa de despido
(27) "La terminacin de la relacin de trabajo por iniciativa del empleador ... "; en "Derecho Laboral", Montevideo, T. XXV, N 128, pp. 715716.
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luntariedad de este beneficio, cabe estudiar, sin embargo, el mejor derecho de una persona que recin acude al mercado laboral.
- La desadaptacin "social", imposibilidad de relacionarse razonablemente con los compaeros de trabajo.
La enfermedad muy prolongada, contagiosa o repugnante, de
que hablan algunas legislaciones.
- La falta de adaptacin a nuevas condiciones tcnicas y la imposibilidad real de un aprendizaje serio.
- La inhabilidad, desadaptacin al puesto, ineptitud, sin conPotaciones dolosas o culposas.
- La falta de capacidad funcional o formal es la prdida de un re
quisito indispensable para ejercer un cargo o puesto.
Curiosamente, dada la falsa identidad entre causa justificada y
falta grave en que incurre la ley peruana, y como excepcin a
ella, se contempla esta situacin en el inc. i) del art. 4 del D.L.
22126.
Art. 4.- Inciso i): "igualmente es causal de despedida justificada
la sancin de inhabilitacin impuesta al trabajador por la
Autoridad Administrativa o Judicial para el ejercicio de
la actividad que desempee en el centro de trabajo, si lo
es por tres meses consecutivos".
El adverbio "igualmente" denota asimilacin, no identificacin. Este inciso, que acta de modo similar que los dems, no es
igual a ellos porque se refiere a una situacin ajena a la relacin laboral, a algo sucedido fuera del entorno del contrato de trabajo,
aunque indirectamente se refiera a l para impedir su ejecucin.
A qu situaciones se refiere este inciso? Un anlisis casustico ayudar a la comprensin: al chofer que le requisan el brevete;
al piloto que le suspenden la licencia; al abogado, al mdico, al
profesional en general cuya patente es retenida, impidindole desempear su profesin u oficio. Si dicha profesin u oficio es determinante en la ocupacin del trabajador y la inhabilitacin impide su ejercicio, se autoriza la rescicin del contrato por imposibilidad de cumplimiento.
Pero, y aqu est lo importante, la infraccin que determin
la sancin judicial o administrativa debe haber sido cometida ex285
El efecto ms importante y universal de la falta grave es autorizar el despido. El despido disciplinario o punitivo est contemplado en todas las legislaciones~ lo contrario sera un despropsito,
pues implicara virtual impunidad para la comisin de faltas graves.
La ruptura del vnculo laboral es la sancin capital, por lo que
se reserva para la infraccin ms grave. Este efecto es fundamental
en legislaciones que. como la peruana, consagran la estabilidad absoluta como derecho del trabajador a no ser despedido sin justa
causa, contemplada en la ley y debidamente comprobada.
Para BARASSI, el despido debe reunir tres requisitos fundamentales: justa causa, culpa grave por parte del trabajador, y que
la valorizacin de la misma sea hecha, no con criterio absoluto,
sino teniendo en cuenta "el medio ambiente en que se efectiviza el
trabajo" (29 ).
CARRO ZUIGA considera que son muchos los factores objetivos y subjetivos que juegan rol importante en la calificacin, y
que entre ellos debe atenderse: "El tipo de contrato de trabajo, la
ndole del cargo; la jerarqua, el deber del empleado: la especialidad laboral, el uso de ciertas clases de materias primas: el grado de
confianza, orden y moralidad, y las razones de disciplina y obediencia que demandan las funciones: el acatamiento a disposiciones legales inherentes a stas; el riesgo en potencia -no necesariamente efectivo- que pueda llegar a lesionar el prestigio, la seriedad o la solvencia moral de la empresa, para no citar el econmico:
~a antigedad en la prestacin de los servicios; los antecedentes disciplinarios del empleado, etc. (30).
(29) Cit. por MARC, Op. cit., p. 324.
(30) Op. cit., p. 300.
286
Contrariamente a lo que pudiera pensarse, no aparece como correlato de la estabilidad laboral, con el Decreto Ley 184 71 en 1970,
sino que fue introducida y sancionada por el Cdigo de Comercio
promulgado en 1902, lo que revela, de paso, que su existencia cnceptual es anterior.
No hay, sin embargo, paralelo alguno entre la realidad laboral
que rega el Cdigo de Comercio y las normas modernas. El solo
hecho de ser un Cdigo para regular la actividad comercial es revelador de la evidente diferencia: legislaba en atencin a la personalidad del empleador, del comerciante, en tanto que el derecho laboral es un derecho de la clase trabajadora.
No se ligaba entonces a una idea de estabilidad laboral, sencillamente porque tal idea no exista. Ni existi en nuestro pas sino
hasta su abrupta aparicin con el ya citado D. L. 184 71, salvo la
proteccin que la ley daba al empleado con inminentes expectativas jubilatorias.
Cul era la funcin de la falta grave en el Cdigo de Comercio? Operativamente, actuaba igual que hoy como justificatoria del
despido intempestivo, sin aviso. Aunque, por cierto, el patrono no
estaba impedido de despedir sin expresin de causa; por el contrario, estaba autorizado a ello con el simple requisito del preaviso de
90 das o el pago de una indemnizacin equivalente (3 sueldos), en
el caso de empleados; y sin preaviso ni indemnizacin alguna, en el
caso de obreros.
La invocacin de la falta grave exoneraba al empleador de ese
requisito alternativo, pero -y esto era lo sustancial, lo verdaderamente importante- acarreaba la prdida de los llamados beneficios
sociales: compensacin por tiempo de servicios, indemnizacin por
vacacin no gozada, etc. Este efecto qued suprimido con la dacin del D.L. 21116.
Es til esta retrospeccin para poder comparar someramente
y compulsar la magnitud del cambio producido, ngulo sobre el
que volveremos ms adelante.
La tipificacin de la falta grave en el Cdigo de Comercio
era simple en el enunciado, breve en la enumeracin (slo 3 faltas
288
D.L.22126
C. de Comercio
Ley 4916/8439
1.0
Empleados
3 meses
3 sueldos
D.L. 18471
3 mases o ms
'NO
NO
SI
Repolicin
NO
Indemnizacin (altel,'lllltiva
a repolicin, a decisin del
trabajador)
NO
3 sueldos
SI
No;desde
el D.L.
22116
3 meses a
3 aftas
3 ellos o ms
3 meses
NO
3 sueldos
NO
NO
SI
12 sueldos
(con tope)
NO
No, desde
el D.L.
22116
No, desde
el D.L.
22116
D.L.22126
C. de Comercio
Ley 4916/8439
Obreros
D.L. 18471
3 meses o ms
3 meses. a
3 allos
3 al'los o ms
NO
NO
3 meses
NO
Indemnizacin (alternativa a
preaviso, a decisin del
empleador)
NO
NO
3 sueldos
NO
Repoaicin
NO
SI
Indemnizacin (alternativa a
reposicin, a decisin del
trabajador)
NO
3 sueldos
SI
No, desde
el D.L.
21116
----
L__.
NO
NO
No, desde
el D.L.
21116
SI
12 sueldos
(con tope)
No, desde
el D.L.
21116
D.L. 18471
.Vumw actual
Norma equivalente
Inc. a)
Descuido u omisin
en el cumplimiento
de las obligaciones de
trabajo que ocasionen
dao grave o creen
riesgo igualmente graves, contra las personas, los bienes o la seguridad del centro de
trabajo;
Inc. f)
In c. b)
292
ejercicio de licencia
representativa no impedir la aplicacin
de esta causal;
Inc. e)
Inc. e)
Inc. e)
Inc. d)
In c. b)
Las informaciones falsas proporcionadas intencionalmente al empleador, o sus superiores que ocasionen
perjuicios graves a la
empresa.
293
In c. e)
In c. g)
lnc. f)
In c.
h)
lnc.i
294
(2)
Inc.~
Ll incurrir en acto de
violencia. en grave in
Jisplina o en reitera
do faltamiento de pa
labra en agravio del
empleador, dt' sus re
presentan tes. de 1 per
sonal jerrquico o de
sus compai"eros de labor. dentro del centro de trabajo o fuera
de l. en este ltimo
caso siempre y cuando los hechos se deriven directamente de
la relacin laboral:
In c. h)
In c. i)
Igualmente es causal
de despedida justificada la sancin de inhabilitacin impuesta
al trabajador por la
Autoridad Judicial para el ejercicio ele la activid<Jd e u e dese m peii.e en el centro ele trabajo. si Jo es por tres
meses consecutivos.
295
e)
296
concuerda mejor con la legislacin en anlisis, que coloca la indisciplina en otro inciso.
No es precisa la ley en cuanto al concepto de reiteracin. En
primer lugar, porque no se infiere el nmero de veces en que debe
repetirse la infraccin para que se considere reiterada. En segundo,
porque no seala un trmino temporal. Finalmente, porque no indica si debe tratarse de rdenes distintas impartidas en diferente
momento o si puede ser la misma orden repetida de inmediato, en
forma sucesiva.
Puede suceder, por ejemplo, que se invoque una desobediencia cometida varios aos atrs, como, inversamente, que se invoque
la cometida minutos antes; esto, cuando a la negativa inicial sigue
una nueva exigencia de cumplimiento de la misma orden.
a.3) La inobservancia del reglamento de trabajo y de seguridad industrial es falta slo si el instrumento normativo se encuentra formalmente aprobado por la Autoridad Administrativa de Trabajo. Su gravedad depende del dao, peJjuicio o riesgo creado al
empleador, a personas, a bienes o a la seguridad del centro de trabajo.
No es, pues, cualquier infraccin reglamentaria, sino slo
aquella que reviste particular importancia.
Debe repetirse, sin embargo, que la gravedad de la falta por
sus efectos es factor comn a los tres casos tipificados en er inciso
a) y no slo a este ltimo, como parecera de una lectura superficial.
En conjunto, las tres faltas se refieren a las facultades privativas del empleador: normativa -plasmada en los reglamentos de
trabajo y de seguridad; directriz- que se manifiesta a travs de
rdenes que deben ser cumplidas; y a la propia esencia contractual de la relacin de trabajo - que se concreta en las obligaciones
que el trabajador asume en cuanto tal.
Inciso b): "La disminucin deliberada y reiterada en el rendimiento de su labor, sea del volumen y/o calidad de produccin, salvo los casos no atribuibles al trabajador, tales como falta
La razn es simple para esta prohibicin: La huelga es un arma de los trabajadores frente al patrono que implica una autolesin, un sacrificio: es un enfrentamiento abierto y leaL por el qut'
se busca imponer condiciones a travs de una coaccin, que la ley
legitima precisamente por esas caractersticas.
El sabotaje pasivo, en cambio. persigue provocar el dao al
adversario sin correr riesgos ni asumir responsabilidades ni sufrir
privaciones. Quien trabaja a desgano, quien boicotea la producin. simula trabajar pero en realidad no lo hace; su acto de presencia es puramente fom1al: no hay prestacin porque el trabajo,
para ser taL debe prestarse en las condiciones de calidad y cantidad comprometidas.
Quien as acta pretende estar cumpliendo, para reclamar, en
su momento. la remuneracin correspondiente, remuneracin que
el que est en huelga real no percibe por razones obvias.
Hay, pues, en estas modalidades irregulares una deslealtad y
una falsa que la ley no puede cohonestar; y por eso las prohbe.
Otro aspecto crtico es que no seala pauta alguna acerca de
quin puede ser despedido. Ello abre paso a una discrecionalidad
rayana en la arbitrariedad.
Pero s est en caja la ley en no privilegiar o inmunizar al dirigente sindical que. por estar de licencia, aparentemente no sera
partcipe de la accin.
El inciso b) del art. 4 debe ser examinado, procesalmente,
en concordancia con el art. so.
A diferencia de todas las dems faltas -todas ellas de naturaleza estrictamente individual, que autorizan la ~jecucin del despido a la sola decisin del patrono-, en sta, de contenido colectivo,
se le impone un trmite previo.
De acuerdo a lo dispuesto en el art. so del D.L. 22126, el
empleador no puede despedir al trabajador que comete la falta tipificada en la segunda parte de este inciso, en tanto no se expida
por la Autoridad Administrativa de Trabajo la resolucin autorita299
Inciso d): "El uso o entrega a terceros de procedimientos de fabricacin considerados secretos, as[ como inj(Jrmacione s
de igual naturaleza: la realizacin de actiPidades idnticas a las que
ejecuta para el empleador, atrayndose la clientela sin su autoriza300
Inciso e): "La concurrencia reiterada al trabajo en estado de embriaguez o bajo la influencia de drogas o sustancias
estupefacientes y aunque 110 sea reiterada. cuando por la naturaleza de la funcin o del trabajo que desempela rcFista excepcional gravedad.
La Autoridad Policial prestar su concurso para coadyuvar
en la verificacin de tales hechos, lo que liar constar en el atestado respectivo.
(34) CABANELLAS, cit. por Jorge Ortega Torres: Cdigo Sustantivo del
Trabajo y Cdigo Procesal del Trabajo de Colombia concordando y comentado, Bogot, Ed. Flores, 1972, p. 136.
302
Inciso f): "Las ausencias injustificadas por ms de tres dfas consecutivos o las ausencias injustificadas no consecutivas
por ms de cinco das en un perodo de treinta dfas calendarios o
ms de quince das en un perodo de ciento ochenta dias calendario".
f. l.) Es el abandono de trabajo. Sobre su naturaleza y justificacin
no es necesario abundar. Quien-deja de concurrir a sus labores por
un lapso continuo est demostrando con hechos su desapego a las
mismas, su voluntad tcita de incumplirlas, de romper el contrato.
No autorizar al patrono a despedir sera lo mismo que equiparar el retiro voluntario al abandono o dejacin intempestiva del
puesto. Ninguna ventaja tendra quien se ajusta a la ley frente a
quien la viola.
Ms de tres das consecutivos es, por lo dems, un trmino ya
profundamente enraizado en la prctica laboral peruana, desde
siempre.
f.2.) Las ausencias no consecutivas por ms de 5 dfas en un mes
fueron, como falta grave, una novedad del D.L. 18471.
Antes; el D.S. de 4 de junio de 1951 la haba contemplado
pero con carcter restringido (justificando el despido sin indemnizacin pero no la prdida de beneficios, por lo que eran una falta
grave menos grave que las dems) y sin la precisin matemtica de
la norma actual.
El D.L. 22126 mejora al 18471 al indicar "un perodo de 30
das calendarios" en vez de "mes", como anteriormente deca, racionalizando el cmputo al sealar un perodo que equivale a un
mes, pero no lo es en estricto sentido, infirindose que se computa
desde la fecha de la primera inasistencia.
f.3.) Lo dicho en el punto anterior es exactamente aplicable al caso semestral. El D.L. 18471 deca imprecisamente "ms de 15 das
al semestre". El D.L. 22126 dice "en un perodo de 180 das calendario".
(37) GARCIA MARTINEZ, cit. por Jorge Ortega Torres: Cdigo Sustantivo
del Trabajo, y Cdi&o Procesal del Trabajo de Colombia concordado
y comentado, Bogot, Ed. Temis, 1942, p. 136.
na de estas infracciones. Crasa ignorancia de la naturaleza del contrato de trabajo, que impone no slo obligaciones materiales sino.
en su dimensin tica. respeto. consideracin. lealtad. fidelidad.
valores cuyo quebrantamiento es tan grave o ms an que el simple descuido u omisin que aquella nom1a s sancionaba.
Este contenido tico no queda circunscrito dentro de las paredes del taller ni limitado por las ocho horas de la jornada; las
trasciende en el tiempo y en el espacio. De all que la falta existe
aunque se cometa fuera -temporal o espacialmente-- del centro de
trabajo y a condicin que los hechos deriven directamente de la relacin laboral. Lo contrario habra dado margen a que los incidentes pudieran ser provocados deliberadamente en un lugar o en
una hora ajenos a los de la labor, con impunidad.
1neis o
Este es el sabotaje. falta de las ms graves que es posible concebir. La destruccin del centro de trabajo o de lo que en l es necesario para la produccin, constituye no slo una falta laboraL sino -como en muchos otros casos- un delito.
Curiosa o sintomticamente. el D.L. 18471 peruano no lo
contemplaba ni sancionaba. Algn suspicaz podra pensar que fue
una omisin deliberada.
Las faltas omitidas
Pese a que el D. L. 22126 represent en el Per un considerable avance sobre su predecesor, el D. L. 184 71. y an admitiendo
que la enumeracin de faltas que aqul consigna es amplia y casi
exhaustiva, an as se ha incurrido en algunas omisiones.
Faltas de puntualidad
La impuntualidad es distinta de la inasistencia y menos
grave, pero su reiteracin puede convertirla en un hbito nocivo.
306
No basta para combatirla el no remunerar el tiempo no laborado efectivamente, porque la proporcin salarial de unos pocos
minutos diarios no surte ningn efecto cjemplarizador.
Puede el empleador. por cierto, transformar una tardanza en
ausencia si, vencido un periodo de prudencial tolerancia, deniega
el ingreso al servidor. Pero la medida peca por exceso y perjudica
la produccin.
La ley peruana tiene un correctivo muy eficaz, aunque quizs demasiado drstico: Para los obreros la remuneracin del da
de descanso semanal, llamada "salario dominical", est condicionada al requisto de asistencia y puntualidad en la respectiva semana; la ausencia y an el simple retardo determinan su no percepcin.
El obrero, entonces. "pierde" con su impuntualidad la retribucin de un da completo, lo que es decisivo para estimular su
presencia oportuna, temprana. No sucede igual con el empleado.
cuyo haber mensualizado no est sujeto a condicionamientos de
ese tipo; la impuntualidad en este sector es enormemente alta.
No cabe duda que al ser una tardanza menos grave que una
ausencia, para que la acumulacin de aqullas pudiera justificar un
despido se requerira de un nmero considerablemente alto. capaz
de demostrar la existencia de un vicio o hbito pernicioso.
307
El camino es indirecto u oblicuo. Preferible es una norma explcita, que no slo haga posible el despido sino que revele un respaldo social y moral para el mismo.
Debe mantenerse el principio de que la pnsin provisional o
preventiva, en cambio, no es suficiente en tanto no haya condena,
pues al encausado se le presume inocente hasta que la sentencia
sancione lo contrario. Tal coyuntura a lo que debe conducir es
a una suspensin temporal del contrato, como dispone el artculo
45.1 del Estatuto de los Trabajadores espaol.
- Inmoralidad
La conducta deshonrosa, reida con las normas ticas o de
convivencia social; los actos deshonestos, que atentan contra la
moral, o las buenas costumbres; las prcticas indecentes o indecorosas o bochornosas; son expresiones de inmoralidad que pueden
daar irreparablemente las relaciones humanas que rigen un contrato de trabajo.
Es ms: Resultan lesivas a las relaciones horizontales del trabajador y sus compaeros de trabajo, pues rara vez o nunca consisten en un hecho aislado o circunstancial y s, por el contrario,
un comportamiento habitual.
No es necesario abundar en ejemplos, pero s sealar, con
SAAVEDRA ACEVEDO, que "para que se d la falta grave de respeto por realizar actos contrarios a la moral, es necesario que haya
conexin entre el acto y la situcin laboral, sea por el lugar o por
las personas" (38).
Finalmente, es necesario recalcar que la omisin en la tipificacin de esta falta grave dio pbulo a que en cierta ocasin. en
el Per, se anulara el despido de un trabajador que fue sorprendido
en prcticas homosexuales con un cliente en el lugar de trabajo ydentro de la jornada de labor. Ese es el riesgo de la tipificacin
taxativa y se el efecto de una omisin.
El profesor DEL PESO Y CALVO afirma que " ... el porcentaje medido de faltas justificativas del despido supone (. ... ) sometimiento a factores externos, sin valoracin de cunto de humano
existe en el trabajador", concluyendo que " .. .la determinacin a
priori del nmero de faltas que deben exigirse para estimar como
justa la sancin de despido (es) peligrosa" porque en unos casos
las faltas, an rebasando el nmero de las exigidas, pueden no alcanzar lmite alto de gravedad, y en cambio, en otros casos, aunque las faltas son mnimas, por la forma en que se han cometido,
pueden justificar el despido, lo que supervalora ese factor humano
al que nos venimos refiriendo (3 9).
- Condena Penal
Debe tratarse de condena por actos ajenos o extraos a la relacin laboral. Si derivaran de sta, es obvio que, adems del ilcito
pasible penalmente, seran falta grave sancionable como tal directamente.
La condena debe, de otro lado, conllevar pena privativa de la
libertad, por dos razones: porque tal pena est reservada a los delitos dolosos y porque la ejecucin de la misma resulta incompatible
con la prestacin de los servicios.
Si la ejecucin fuera suspendida, esto es, si la condena tuviera
carcter condicional, ello sera revelador de que el delito no es socialmente peligroso. De otro lado, la propia suspensin hara viable la libre y normal concurrencia a las labores habituales.
Cabe advertir que en la prctica laboral peruana, la prisin
definitiva es sancionada como abandono de trabajo; la ausencia
forzosa por ms de tres das es, en este caso, reputada como injustificada, por entenderse que lo que la motiva la explica pero no la
justifica.
-- Abuso de confianza
Abuso de confianza es, en buena cuenta, la trasgresin de la
buena fe contractual, el fraude, la deslealtad.
El contrato de trabajo, a ms de las obligaciones objetivas de
prestacin del servicio, tiene un contenido tico que se expresa en
los deberes de fidelidad y lealtad. Su quebrantamiento es falta. de
cuya gravedad depende su sancin.
La trasgresin ms frecuente a este respecto es la competencia o concurrencia desleaL la negociacin por cuenta propia en
perjuicio del empleador, pero no la nica. Su importancia determina que se la tipifique expresamente. Pero el hacerlo as, clarificando el concepto, trae como consecuencia que. dentro del sistema de
falta tasada o limitativa, lo que constituye quebrantamiento de los
deberes ticos no constituya falta grave por no estar explcitamente mencionada.
Fue la legislacin espaola la que consagr el trptico "fraude-deslealtad-abuso de confianza".
GONZALES ENCABO .(40) considera que tales expresiones
pudieran quedar reducidas "a la sola de deslealtad ... o. quizs, hubiera sido mejor, por contraposicin a fidelidad', enunciar la 'infedelidad' como causa de despido".
- Falsificacin de documentos
Preparar un documento falso o utilizarlo a sabiendas es no slo ilcito laboral sino penal.
No obstante, es necesario tener presentes el motivo y la intencin, as como la naturaleza del documento. Si lo que se persigue
es una ventaja; si el documento es decisivo para la contratacin o
pennanencia de la persona; si, en suma, la adulteracin tiene caracteres serios y trascendentes, la falta es clarsima.
( 40) Julin GONZALES ENCABO, "El fraude, la deslealtad o el abuso de
confianza", en "Diecisis lecciones sobre causa de despido", Madrid,
1969, p. 135.
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