Unidad X

Comportamiento
a nivel de
organizacin.
Cultura

Comporta miento orga niz aciona l

Esquema conceptual: Unidad X

Definicin
Caractersticas
Diferencias entre cultura
organizacional y satisfaccin laboral
Componentes
Cultura dominante
Subculturas
Culturas fuertes y dbiles
Cultura organizacional y cultura nacional

Descripcin
Importancia de la cultura
organizacional
Funciones

2. Funciones de la cultura

1. Concepto

188

UNIDAD X
Comportamiento a nivel
de organizacin. Cultura

5. Cambio de la cultura organizacional

Aspectos a considerar para
el cambio cultural
Puntos de intervencin para
el cambio de cultura
organizacional

4. Tipos de culturas
organizacionales
Prospectivas de la cultura
organizacional
Tipos de cultura
organizacional
Enfoques de la cultura
organizacional
Mtodos para desarrollar
una cultura organizacional

3. Creacin y mantenimiento de
la cultura
Origen de la cultura
organizacional
Formas en que surge la cultura
Aspectos que mantienen
la cultura organizacional

Semana 12

Unida d X . Comporta miento a nivel de orga niz acin. cultur a

Presentacin

a cultura organizacional son los valores, normas, creencias y entendimientos

que comparten los miembros de una organizacin. En esta semana iniciaremos con el concepto de la cultura organizacional. Ms adelante, analizaremos las
funciones de la cultura para la organizacin y para los empleados. Se detallarn los
modelos para crear y mantener la cultura. Aprenderemos los diferentes tipos de
cultura organizacional ms representativos. Y cerraremos con los aspectos a considerar para implementar el cambio de cultura en la organizacin.

Objetivos especficos
El alumno valorar la cultura de la organizacin como un factor trascendente en el
comportamiento organizacional y reconocer sus funciones para los empleados y
para la misma organizacin.
El alumno identificar los factores que determinan la cultura de una organizacin
y los que la mantienen.
El alumno analizar los aspectos a considerar para llevar a cabo el cambio de la
cultura organizacional.

Tema y subtemas
X Comportamiento a nivel de organizacin. Cultura
X.1

Concepto

X.2

Funciones de la cultura

X.3

Creacin y mantenimiento de la cultura

X.4

Tipos de culturas organizacionales

X.5

Cambio de la cultura organizacional

189

Comporta miento orga niz aciona l

X.1 Concepto
Definicin de cultura
organizacional

Cultura es el conjunto de valores, normas, creencias orientadoras y entendimientos compartidos por los miembros de una organizacin, mismos que se ensean
a los nuevos miembros.
La cultura de la organizacin se ha reconocido como la fuerza integradora
que permite mantener unidos a los miembros de una organizacin. Tambin se
le conoce como un sistema de significados compartidos por los miembros de una
organizacin, que la distinguen de otras. Si se analiza con atencin este sistema es
un conjunto de caractersticas bsicas que valora la organizacin.

Caractersticas de la
cultura organizacional

Las caractersticas que captan la esencia de la cultura de una organizacin son:

1. Innovacin y correr riesgos. Se busca que los empleados sean innovadores y corran riesgos
2. Minuciosidad. Grado en el que se espera que los empleados muestren
exactitud, capacidad de anlisis y atencin a los detalles.
3. Orientacin a los resultados. Grado en que la gerencia se centra en los
resultados ms que en las tcnicas y procedimientos para conseguirlos.

190

4. Orientacin a las personas. Grado en que las decisiones de la gerencia

toman en cuenta el efecto de los resultados en los integrantes de la organizacin.
5. Orientacin a los equipos. Grado en que las actividades laborales se organizan en equipos ms que individualmente.
6. Agresividad. Grado en que las personas son osadas y competitivas, antes
que despreocupadas.
7. Estabilidad. Grado en que las actividades de la organizacin mantienen
su estado, en lugar de crecer.
Evaluacin de la
organizacin

Estas caractersticas se presentan continuamente, por lo que si la organizacin

se evaluara en funcin de stas, como resultado se obtendra una visin realista
sobre la cultura organizacional que especifique la base de los sentimientos compartidos que tienen los miembros, la forma en que se hacen las cosas y el comportamiento de los empleados.
La cultura organizacional explica la forma en que los empleados perciben las
caractersticas y no detalla si les gustan o no. Por eso se dice que la cultura es un
trmino descriptivo y por esta cualidad se distingue de la satisfaccin laboral.

Unida d X . Comporta miento a nivel de orga niz acin. cultur a

La cultura organizacional trata de medir la percepcin de la organizacin de

los empleados. En cambio, la satisfaccin laboral trata de medir las respuestas
afectivas al entorno laboral. Se ocupa de lo que sienten los empleados en cuanto
a las expectativas de la organizacin, sistemas de recompensas, etctera. Aunque,
sin duda, se superponen caractersticas de ambos trminos, la cultura organizacional es descriptiva y la satisfaccin laboral es evaluativa.

Diferencias entre
cultura organizacional y
satisfaccin laboral

La cultura organizacional representa la percepcin comn de los empleados.

Por lo tanto, se compone de los diferentes orgenes o niveles de los individuos de
la organizacin. Casi todas las grandes organizaciones tienen culturas dominantes
y numerosas subculturas.

Componentes de la
cultura organizacional

La cultura dominante expresa los valores centrales que comparten la mayora de los miembros de la organizacin. Cuando se habla de cultura organizacional
se est refiriendo a su cultura dominante. La cultura dominante es la que le da
personalidad a la organizacin y la hace distinguirse de las dems.

Descripcin de cultura
dominante

En las organizaciones grandes aparecen subculturas que reflejan los problemas, situaciones o experiencias que enfrentan los miembros. Las subculturas
estn definidas por la divisin de departamentos y la separacin geogrfica. Por
ejemplo, en un departamento puede existir una subcultura, que slo comparten
los miembros de ese departamento, que incluir los valores centrales de la cultura
dominante ms los valores de cada uno de los integrantes. Es decir, la subcultura
conserva los valores centrales de la cultura dominantes, pero los modifica para
que se distinga su situacin como unidad separada.

Descripcin de
subculturas

La cultura dominante es primordial en la organizacin, ya que si careciera de

sta el valor de la cultura organizacional como variable independiente sera mucho menor porque no se vera la interpretacin de lo que representa un comportamiento apropiado o inapropiado.

Importancia de la
cultura dominante

Es el aspecto de los significados compartidos de la cultura lo que la hace un

mecanismo tan poderoso para encauzar y conformar la conducta. Esto es lo que
permite decir que la cultura de Microsoft valora la agresividad y correr riesgos,
con esta informacin se pueden comprender mejor las conductas de sus directivos y empleados. Tampoco se debe ignorar que las subculturas de muchas organizaciones influyen en el comportamiento de sus integrantes.

Los signos compartidos

en la cultura
organizacional

Es una prctica comn distinguir entre culturas fuertes y dbiles. Esto se debe
a que las culturas fuertes tienen mayor impacto en los empleados y se relacionan
ms directamente con la disminucin de la rotacin.

Diferencias entre
culturas fuertes y
dbiles

En una cultura fuerte los valores centrales de la organizacin se sostienen con

firmeza y son compartidos. Mientras ms integrantes acepten los valores centrales
y ms se comprometan con ellos, ms fuerte ser la cultura. Una cultura fuerte
tendr gran influencia en el comportamiento de sus miembros por el grado y la
intensidad con que se comparte.

Caractersticas de la
cultura fuerte

191

Comporta miento orga niz aciona l

Diferencias entre
cultura y formalizacin

Una cultura organizacional fuerte aumenta la congruencia de las conductas.

Cabe mencionar que una cultura fuerte puede ser un sustituto de la formalizacin. Las reglas y las normas de la formalizacin exigen que se regule el comportamiento de los empleados, es por esto que una organizacin muy formalizada est
ordenada, es congruente y previsible. Una cultura fuerte consigue lo mismo sin
tener el apoyo de documentos escritos. Por lo tanto, la formalizacin y la cultura
son dos vas distintas hacia el mismo objetivo. Mientras ms fuerte sea la cultura,
la administracin no necesita preocuparse por establecer reglas y normas estrictas
que orienten el comportamiento de los empleados, los cuales internalizan estas
guas cuando aceptan la cultura de la organizacin.

Diferencias entre
cultura organizacional y
cultura nacional

En cuanto a los aspectos de cultura organizacional y cultura nacional, en las

investigaciones ha resultado que la cultura nacional tiene un efecto mayor en los
empleados que la cultura de su organizacin. Por ejemplo, los empleados alemanes de IBM en Munich estn ms influidos por la cultura alemana que por la de
la empresa. Esto significa que por mucho que la cultura organizacional modele el
comportamiento de los empleados, la cultura nacional lo modela ms.

X.2 Funciones de la cultura

192

Descripcin de las
funciones de la cultura

La cultura cumple con las siguientes funciones en las organizaciones:

Define los lmites, es decir, establece distinciones entre la organizacin y
las dems.
Transmite una sensacin de identidad a los integrantes.
Facilita la aceptacin de un compromiso con algo que supera los intereses
personales.
Aumenta la estabilidad del sistema social.
Crea sentido y permite el control, que orienta y da forma a las actitudes y
comportamientos de los empleados.
Tambin se puede decir que la cultura es la que define las reglas del juego y se
le ha dado la siguiente definicin: la cultura es escurridiza, intangible, implcita y
dada por hecho.

Importancia de la
cultura organizacional

Generalmente, las organizaciones generan un conjunto bsico de premisas,

entendidos y reglas implcitas que definen la conducta cotidiana en el lugar de trabajo. Respetar las reglas se convierte en la base fundamental de las recompensas y
los ascensos.
El papel de la cultura como influencia en el comportamiento de los empleados tiene una importancia creciente en el mundo laboral actual. A medida que
las organizaciones ensanchan los tramos de control, las estructuras se reducen, se
forman equipos, la formalizacin disminuye y se faculta a los empleados para que
todos apunten a la misma direccin.

Unida d X . Comporta miento a nivel de orga niz acin. cultur a

Aquellos que reciben una oferta de trabajo para unirse a la organizacin, los que
son valorados como excelentes trabajadores o quienes obtienen un ascenso es porque existe una fuerte correspondencia entre estos individuos y la organizacin, es
decir, las actitudes y conductas son compatibles con la cultura organizacional.

Importancia de la
compatibilidad de las
personas con la cultura
organizacional

De qu manera crees que afecta la cultura organizacional frente a los

esfuerzos de una organizacin por ampliar la diversidad de
los servicios que ofrece?

Funciones de la cultura organizacional

De acuerdo a los estudios de Kreitner y Kinicki, la cultura de la organizacin cumple
con cuatro funciones. 1 Estas funciones se ejemplificarn con el caso de ups (United
Parcel Service), una compaa de transportes de reparto ms rentable en su rama con
una cultura organizacional muy fuerte y distintiva.

1. Proporciona a sus miembros una identidad organizativa. De acuerdo con la revista Fortune: lo que distingue a ups es su capacidad para
atraer, desarrollar y conservar a empleados de talento. Los altos directivos,
muchos de los cuales han ido ascendiendo desde las bases, infunden un espritu ganador tan penetrante que a los que fracasan se les clasifica como los
menos mejores, pero nunca como perdedores. Los trabajadores, a su vez, se
sienten identificados con la compaa, casi al estilo japons.

Descripcin de la
funcin de identidad
organizativa

2. Facilita el comportamiento colectivo. Los directores de ups poseen

casi la totalidad del capital en acciones de la compaa. Muchos gestores que comenzaron su carrera en ups como chferes u oficinistas se han
retirado como multimillonarios. La compensacin en toda la compaa
es alta, segn los estndares vigentes en la industria, recibiendo los conductores de camiones un promedio de 16 dlares por hora. Los mandos
intermedios reciben generosas bonificaciones en acciones y dividendos.

Descripcin de la
funcin de facilitar
el comportamiento
colectivo

3. Fomenta la estabilidad del sistema social. La empresa ups se ha hecho famosa por lo estricto de sus normas y por sus fuertes controles. Por
ejemplo: los empleados han de cumplir las normas establecidas de presentacin fsica y est especificado hasta el ltimo detalle el rendimiento
que de ellos se espera en las tareas. Los que han estado empleados en
ups por largo tiempo, que es la mayor parte de su plantilla debido a una
baja tasa de giro de personal del 4%, hablan de la mstica de la compaa,
un aura que genera una mezcla poco comn de compromiso apasionado
con el trabajo intenso y de firme identificacin con la compaa.

Descripcin de la
funcin de estabilidad
del sistema social

4. Configura la conducta al ayudar a los miembros a entender su medio

ambiente. ups recluta su personal principalmente de su fuerza laboral

Descripcin de la
funcin de entender el
medio ambiente

Kreitner, R. y Kinicki, A. (1997). Comportamiento de las Organizaciones. Mxico: McGraw-Hill.

193

Comporta miento orga niz aciona l

a tiempo parcial de 40,000 estudiantes universitarios. Solamente se ofrece

empleo a tiempo completo a los ms prometedores de entre ellos. Incluso
a los que ya poseen un ttulo universitario se les asignan puestos de trabajo
en los niveles de base para que aprendan los principios bsicos del negocio.
Por qu crees que la socializacin se considera esencial para el xito
de una organizacin?

Esquema de las
funciones de la cultura
organizacional

Identidad de
la organizacin

Instrumento para
entender el medio
ambiente

194

Cultura de
la organizacin

Compromiso
colectivo

Estabilidad del
sistema social
Funciones generales
de la cultura
organizacional

Como funciones de la cultura organizacional tambin se consideran las

siguientes:

Gestin gerencial, flexibilidad, evaluar y modificar el rumbo de la empresa.

Utilizacin de tecnologas de la comunicacin, debido a la globalizacin.
Distinguir que lo ms importante son los recursos humanos.
Competitividad e innovacin.
Capacitacin permanente, prosperidad y calidad de los resultados.
Disciplina, horizontalidad, participacin, responsabilidad, respeto mutuo, honestidad.
Formacin de lderes, agentes de cambio y personal de relevo.
Comunicar un sentimiento de identidad a los miembros de la organizacin.
Apoyar el compromiso con algo superior al yo mismo.
Fortalecer la estabilidad del sistema social.
Facilitar premisas reconocidas y aceptadas para la toma de decisiones.
Los artefactos culturales, motivan al personal y facilitan la cohesin del
grupo y el compromiso con metas relevantes.

Unida d X . Comporta miento a nivel de orga niz acin. cultur a

X.3 Creacin y mantenimiento de la

cultura
La cultura de la organizacin, es decir, las costumbres, tradiciones actuales y los
procesos surgen como resultado a lo que se ha hecho antes y los logros obtenidos.
De tal forma que la fuente de la cultura son los fundadores.

Origen de la cultura
organizacional

Formas en que surge la

cultura

La cultura surge de las siguientes formas:

Se contrata y retiene slo a los empleados que piensan y sienten como los
fundadores.
Se capacita a los empleados y socializan en su forma de sentir y de pensar.
El comportamiento de los fundadores se toma como modelo que siguen
los empleados para identificarse con ellos y hacer propias sus convicciones,
valores y premisas.

Cuando la organizacin tiene xito se reconoce a la visin de los fundadores

como una de las razones ms importantes.
De qu manera crees que la cultura afecta el desempeo de
los empleados?

195
Una vez que se ha establecido una cultura en la organizacin, existen prcticas
en que se sostiene. Son tres los aspectos que defienden la cultura: las prcticas de
seleccin, los actos de los directivos y los mtodos de socializacin.

Aspectos que
mantienen la cultura
organizacional

Seleccin
El objetivo del proceso de seleccin es identificar y contratar individuos que tengan los conocimientos, habilidades y capacidades para realizar de forma efectiva
el trabajo de la organizacin. Suele suceder que durante el proceso de seleccin se
haya identificado ms de un candidato para el puesto, pero para tomar una decisin se hacen juicios acerca de qu tan bien se podran adaptar a la organizacin.
En el proceso se buscan personas con valores que concuerden con los de la organizacin y tambin se les comparte, de alguna manera, la cultura de la organizacin

Caractersticas de la
seleccin

Direccin
Las actitudes y acciones de los directores son fundamentales en la cultura de la
organizacin. A travs de lo que dicen y lo que hacen se establecen normas que
se filtran a toda la organizacin sobre los riesgos, la libertad de los subordinados
y jefes, la forma de vestir, las acciones que llevan a los aumentos, ascensos y otras
recompensas, etctera.

Caractersticas de la
direccin

Comporta miento orga niz aciona l

Socializacin
Caractersticas de la
socializacin

Etapas de socializacin

Una vez que los nuevos empleados se incorporan a la organizacin no estn totalmente involucrados con la cultura de sta, por lo que es necesario ayudarlos a que
se adapten. A este proceso de adaptacin se le llama socializacin. Por ejemplo:
a los nuevos empleados de la cadena de cafeteras Starbucks les dan una capacitacin de 24 horas en la que se les ensea todo lo necesario para que aprendan la
filosofa de la organizacin, el vocabulario de la compaa y cmo ayudar a los
clientes a decidir sobre granos, molido y mquinas de expreso. Como resultado
los empleados entienden la cultura Starbucks y proyectan entusiasmo y conocimientos en el trato con los clientes.

La socializacin es un proceso de tres etapas:

1. Antes de la llegada: abarca el aprendizaje que se le da a un empleado
antes de unirse a la organizacin.
2. Encuentro: el nuevo empleado conoce la organizacin y se enfrenta la
posibilidad de que sus expectativas no concuerden con la realidad.
3. Metamorfosis: el empleado domina las habilidades necesarias para ejecutar su trabajo, desempea sus funciones nuevas y se ajusta a los valores
y normas de la organizacin.

196

El proceso de socializacin impacta en el desempeo del nuevo empleado, en

su compromiso con la organizacin y en su decisin de quedarse.
Esquema del modelo de
socializacin

Proceso de socializacin
Antes de la
llegada

Encuentro

Metamorfosis

Productividad
Compromiso

Rotacin

Cules crees que son los beneficios que trae la socializacin a

la organizacin?

Unida d X . Comporta miento a nivel de orga niz acin. cultur a

X.4 Tipos de culturas organizacionales

La cultura se toma en cuenta desde dos perspectivas:

Perspectivas de la
cultura organizacional

Cultura objetiva: hace referencia al historial de la empresa, sus fundadores y hroes, monumentos y hazaas.
Cultura subjetiva: est compuesta por:
a. Supuestos compartidos: la forma de pensar.
b. Valores compartidos: las creencias.
c. Significados compartidos: la interpretacin de las cosas.
d. Entendidos compartidos: la forma en que se hacen las cosas.
e. Imagen corporativa compartida: la percepcin de los dems.
Algunas investigaciones definen los siguientes tipos de cultura como los ms
representativos:

Tipos de cultura
organizacional

Tipo acadmico: son organizaciones que les gusta reclutar personas

recin graduadas, darles capacitacin para pasarlos cuidadosamente por
puestos especializados.
197

Tipo club: se caracteriza por una alta lealtad y compromiso, la antigedad es fundamental. La edad y la experiencia se toman en cuenta.
Equipo de bisbol: est integrado por:
1. Innovadores y tomadores de riesgo.
2. Diversidad de edad y de experiencias.
3. Grandes incentivos por la creatividad y resultados.
Tipo fortaleza: su caracterstica principal es la supervivencia. Muchas fueron antes academias o clubes. Existe poca seguridad en el puesto. Como
han enfrentado situaciones difciles buscan modificar esta situacin.
Los tipos de cultura organizacional pueden mejorar el rendimiento financiero
de la organizacin, para explicarlo se han propuesto los siguientes enfoques:
1. Enfoque de fuerza. Predice una relacin significativa entre la fuerza de
la cultura empresarial y el rendimiento financiero a largo plazo. La idea se
refiere a que las culturas fuertes crean apego al objetivo, a la motivacin
del personal, a la estructura y a los controles para mejorar el rendimiento
en la organizacin.
2. Enfoque adecuativo. La cultura de la organizacin ha de ser la ms coherente con la empresa o con su marco estratgico.

Enfoques de la cultura
organizacional

Comporta miento orga niz aciona l

3. Enfoque adaptativo. Las buenas culturas ayudan a las organizaciones a

anticiparse y a adaptarse a los cambios del entorno. Se espera que la adaptabilidad acreciente el rendimiento financiero a largo plazo.

Desarrollo de una cultura adaptativa

Se ha identificado que el rendimiento econmico a largo plazo es ms elevado en
las organizaciones con una cultura adaptativa.
Caractersticas de la
cultura adaptativa

Modelo de la conducta
adaptativa

198

Una cultura adaptativa inicia con un liderazgo carismtico, es decir, los lderes
crean y ponen en prctica la visin de la empresa. Con el paso del tiempo, la adaptabilidad se desarrolla mediante una combinacin del xito organizativo con un
enfoque especfico del liderazgo. Los lderes han de procurar que sus empleados
adquieran una filosofa que resalte la importancia en el servicio a los clientes, accionistas y empleados. Despus, debe crearse una infraestructura que mantenga la
adaptabilidad de la organizacin. La direccin cumple esta funcin reforzando y
apoyando de forma consistente la filosofa bsica o los valores de la organizacin
de satisfacer las necesidades de los grupos estratgicos y mejorar el liderazgo.
Desarrollo y mantenimiento de una conducta adaptativa
Los antiguos lderes empresariales crean y ponen en prctica una visin
y estrategia bien adaptada al entorno empresarial

La empresa tiene xito

Los lderes empresariales

resaltan la importancia de
los grupos estratgicos y
del liderazgo en el logro de
xito

Aparece una cultura fuente con un ncleo que d nfasis al servicio a los clientes,
a los accionistas y al personal, as como a la importancia del liderazgo
Los altos directivos siguientes se esfuerzan en
mantener el ncleo adaptativo de la cultura.
Demuestran un compromiso mayor con sus
principios fundamentales que con cualquier
otra estrategia o prctica empresarial concreta.

Unida d X . Comporta miento a nivel de orga niz acin. cultur a

Un modelo prctico para desarrollar una

infraestructura cultural
Cabe mencionar que cada organizacin debe tener su propia cultura, por lo que
la imitacin no da resultados satisfactorios. La cultura es nica debido a que se va
desarrollando con el tiempo, es un resultado de las presiones externas, las potencialidades internas, las respuestas a sucesos crticos y, probablemente, a factores
fortuitos que no pudieron preverse a partir del conocimiento del ambiente externo o de los miembros de la organizacin.

Factores que forman la

cultura organizacional

La mejor alternativa para la direccin es influir y desarrollar una cultura nica

de la organizacin conforme va evolucionando de manera natural. Los autores de
este modelo consideran que una cultura adaptativa es semejante a una familia que
funciona a la perfeccin, la palabra inglesa home (hogar) es un acrnimo apropiado, h representa la historia, o significa unicidad, m representa a miembro
y e significa intercambio. Si la direccin realiza un esfuerzo concertado y coordinado puede poner en prctica los siguientes mtodos:
Cmo desarrollar la cultura de una organizacin
Mtodos
Basarse en la historia
Comunicarse sobre
hroes y otros

Condiciones intervinientes

Mtodos para
desarrollar una cultura
organizacional

199
Desarrollar un
sentido de historia
Resultado

Liderazgo y modulacin de roles

Comunicacin de normas y
valores
Sistemas de compensacin
Gestin carrera y seguridad
trabajo
Reclutamiento y contratacin
Socializacin, nuevos miembros
en el personal
Capacitacin y desarrollo

Contacto entre miembros

Toma de decisiones participativa
Coordinacin intergrupal
Intercambio personal

Crear un sentido
y unicidad

Fomentar un sentido de
pertenencia al grupo

Intercambio creciente
entre miembros

Cultura cohesiva
de la organizacin

Comporta miento orga niz aciona l

X.5 Cambio de la cultura

organizacional
Aspectos a considerar
para el cambio cultural

El cambio organizacional es un proceso complicado porque se trata de un cambio

cultural significativo. Los aspectos a analizar ante el cambio organizacional son:
La cultura est tan oculta que no es fcil de diagnosticar, manejar ni modificar adecuadamente.
Los intentos por el cambio cultural no son muy prcticos porque para
que se adquiriera la cultura se utilizaron tcnicas difciles, habilidades
poco frecuentes y mucho tiempo para entenderla, por lo que ser ms
complicado.
La cultura proporciona continuidad y estabilidad para sostener a las personas en periodos de dificultades y desvan la ansiedad. Por lo tanto, la
gente se resistir de manera natural al cambio a una nueva cultura.
Estos tres planteamientos indican que los administradores se enfrentan a una
tarea difcil al tratar de impulsar los cambios. Sin embargo, hay quienes se han dedicado a estudiar cmo hacer cambios en las organizaciones. A continuacin se presentan cinco puntos de intervencin que deben considerar los administradores:

200
Puntos de intervencin
para el cambio de la
cultura organizacional

1. Enfocarse en cambiar primero el comportamiento para modificar las

creencias y valores de las personas.
2. Como el punto anterior no forzosamente genera un cambio de cultura,
los administradores deben hacer que los empleados aprecien el valor de
comportarse de una forma nueva.
3. Generalmente, los mensajes son el mtodo que utilizan los administradores para motivar los nuevos comportamientos, mensajes culturales como
anuncios, memorandos, rituales, relatos, vestimenta y otras formas de comunicacin.
4. Un aspecto importante es la socializacin de los nuevos miembros y la
eliminacin de los miembros existentes que se desvan de la cultura.
5. Primero, iniciar con un diagnstico de los empleados. Aunque algunos no
encajen perfectamente en la cultura de la empresa, tal vez posean habilidades y talentos excepcionales. Podra ser necesario eliminar a los inadaptados culturales, pero slo despus de ponderar los costos y beneficios
de perder a personas con talento que se desvan del sistema de valores
culturales bsicos.

Unida d X . Comporta miento a nivel de orga niz acin. cultur a

A manera de conclusin, se puede decir que la socializacin como factor de

cambio organizacional es el proceso mediante el cual las organizaciones introducen a los nuevos empleados en la cultura organizacional. Hay una transmisin de
valores, premisas y actitudes de los trabajadores veteranos a los nuevos, lo que
podra ser bastante til cuando se requiere del cambio organizacional.

201

Comporta miento orga niz aciona l

Reactivos de autoevaluacin
Instrucciones: Escribe en la lnea la letra correspondiente, F para falso y V para verdadero.

202

1. La cultura organizacional es un sistema de significados compartidos por los

miembros de una organizacin que la distinguen de otras.

_____

2. La satisfaccin laboral no mide las respuestas afectivas al entorno laboral.

_____

3. Casi todas las grandes organizaciones tienen culturas dominantes y numerosas

subculturas.

_____

4. En una cultura fuerte, los valores centrales de la organizacin se sostienen con

firmeza y son compartidos.

_____

5. El papel de la cultura como influencia en el comportamiento de los empleados

no tiene importancia creciente en el mundo laboral actual.

_____

Unida d X . Comporta miento a nivel de orga niz acin. cultur a

Instrucciones: Relaciona las columnas anotando en el parntesis el nmero de la opcin correcta.

1. Proporciona a sus miembros una identidad organizativa,
facilita el comportamiento colectivo, fomenta la estabilidad
del sistema social y configura la conducta al ayudar a los
miembros a entender su medio ambiente.

( ) Formas en que se origina la

cultura

2. Los fundadores contratan y retienen slo a los empleados que

piensan y sienten como ellos, los capacitan y socializan en su
forma de sentir y de pensar y el comportamiento de los fundadores se toma como modelo a seguir para identificarse con
ellos y hacer propias sus convicciones, valores y premisas.

( ) Desarrollo de una cultura

adaptativa

3. Inicia con un liderazgo carismtico, es decir, los lderes crean

y ponen en prctica la visin de la empresa. Con el paso del
tiempo, la adaptabilidad se desarrolla mediante una combinacin del xito organizativo con un enfoque especfico del
liderazgo.

( ) Aspectos que defienden la

cultura

4. Es el proceso por el cual las organizaciones introducen a los

nuevos empleados en la cultura.

( ) Seleccin

5. Las prcticas de seleccin, los actos de los directivos y los

mtodos de socializacin.

( ) Enfoque de fuerza

6. Su finalidad es identificar y contratar individuos que tengan

los conocimientos, habilidades y capacidades para realizar
de forma efectiva el trabajo de la organizacin.

( ) Funciones de la cultura
organizacional

7. Predice una relacin significativa entre la fuerza de la cultura

empresarial y el rendimiento financiero a largo plazo.

( ) Enfoque adaptativo

8. Se basa en la premisa de que la cultura de la organizacin ha

de ser la ms coherente con la empresa.

( ) Socializacin

9. Supone que las buenas culturas ayudan a las organizaciones

a anticiparse y a adaptarse ante los cambios del entorno.

( ) Enfoque adecuativo

203

Comporta miento orga niz aciona l

Glosario
Cultura corporativa: Es un patrn de comportamiento que genera modalidades
de creencia, pensamiento, accin; acta como un organismo.
Cultura fuerte: Cultura en que los valores centrales son sostenidos con firmeza
y son compartidos.
Cultura organizacional: Percepcin comn de los miembros de la organizacin;
sistema de significados compartidos.
Socializacin: Proceso que adapta a los empleados a la cultura de la organizacin.

Fuentes de informacin
Ivancevich, J., Konopaske, R. y Matteson, M. (2005). Comportamiento
Organizacional. Mxico: McGraw-Hill.
204

Kreitner, R. y Kinicki, A. (1997). Comportamiento de las Organizaciones.

Mxico: McGraw-Hill.
Robbins, S. (2004). Comportamiento Organizacional. Mxico: Pearson
Educacin.

Unida d X . Comporta miento a nivel de orga niz acin. cultur a

Panel de verificacin
Instrucciones: Escribe en la lnea la letra correspondiente, F para falso y V para verdadero.
1. La cultura organizacional es un sistema de significados compartidos por los
miembros de una organizacin que la distinguen de otras.

_____
V

2. La satisfaccin laboral no mide las respuestas afectivas al entorno laboral.

_____
F

3. Casi todas las grandes organizaciones tienen culturas dominantes y numerosas

subculturas.

_____
V

4. En una cultura fuerte, los valores centrales de la organizacin se sostienen con

firmeza y son compartidos.

_____
V

5. El papel de la cultura como influencia en el comportamiento de los empleados

no tiene importancia creciente en el mundo laboral actual.

_____
F

205

Comporta miento orga niz aciona l

Instrucciones: Relaciona las columnas anotando en el parntesis el nmero de la opcin correcta.

206

1. Proporciona a sus miembros una identidad organizativa,

facilita el comportamiento colectivo, fomenta la estabilidad
del sistema social y configura la conducta al ayudar a los
miembros a entender su medio ambiente.

( 2 ) Formas en que se origina la

cultura

2. Los fundadores contratan y retienen slo a los empleados que

piensan y sienten como ellos, los capacitan y socializan en su
forma de sentir y de pensar y el comportamiento de los fundadores se toma como modelo a seguir para identificarse con
ellos y hacer propias sus convicciones, valores y premisas.

( 3 ) Desarrollo de una cultura

adaptativa

3. Inicia con un liderazgo carismtico, es decir, los lderes crean

y ponen en prctica la visin de la empresa. Con el paso del
tiempo, la adaptabilidad se desarrolla mediante una combinacin del xito organizativo con un enfoque especfico del
liderazgo.

( 5 ) Aspectos que defienden la

cultura

4. Es el proceso por el cual las organizaciones introducen a los

nuevos empleados en la cultura.

( 6 ) Seleccin

5. Las prcticas de seleccin, los actos de los directivos y los

mtodos de socializacin.

( 7 ) Enfoque de fuerza

6. Su finalidad es identificar y contratar individuos que tengan

los conocimientos, habilidades y capacidades para realizar
de forma efectiva el trabajo de la organizacin.

( 1 ) Funciones de la cultura
organizacional

7. Predice una relacin significativa entre la fuerza de la cultura

empresarial y el rendimiento financiero a largo plazo.

( 9 ) Enfoque adaptativo

8. Se basa en la premisa de que la cultura de la organizacin ha

de ser la ms coherente con la empresa.

( 4 ) Socializacin

9. Supone que las buenas culturas ayudan a las organizaciones

a anticiparse y a adaptarse ante los cambios del entorno.

( 8 ) Enfoque adecuativo