A

Actitudes:
Son formas habituales de pensar, sentir y comportarse de acuerdo a un
sistema de valores que se va configurando a lo largo de la vida a travs de
las experiencias de vida y educacin recibida. De acuerdo a Alcntara
(1992), las actitudes son el sistema fundamental por el cual el ser humano
determina su relacin y conducta con el medio ambiente. Son disposiciones
para

actuar

de

acuerdo

en

desacuerdo

respecto

un

planteamiento, persona, evento o situacin especfica; dicha de la vida

cotidiana.
Las actitudes estn constituidas por elementos cognitivos, afectivos y
conativos, que de manera integrada o interdependiente contribuyen a que la
gente reaccione de una manera especfica.
FAZIO (1992) La definen como una asociacin entre un objeto y su
evaluacin, siempre que hablamos de actitud, necesitamos un objeto
(material, idea, colectivo, objeto social...) hacia el que dirigir nuestra actitud
(OBJETO ACTITUDINAL).

Aprendizaje
Aprendizaje es el proceso de interaccin en el cual una persona obtiene
nuevas estructuras cognoscitivas o cambia antiguas ajustndose a las
distintas etapas del desarrollo intelectual.
El aprendizaje como proceso interno implica para Bruner cuatro momentos
o etapas por las cuales un sujeto aprende:

a) Predisposiciones: Constituyen los motivos internos que mueven al

sujeto para iniciar y mantener el proceso de aprendizaje.
b) Exploracin de alternativas: Constituyen las estrategias internas que,
activadas por la predisposicin se mantienen en la bsqueda hasta lograr,
mediante distintos ensayos descubrir lo que se buscaba.
c) Salto intuitivo: Es un estado, logrado generalmente de manera sbita
como resultado del proceso del pensamiento. No es expresable verbalmente,
a veces es muy rpido, otras lento, y extendido en el tiempo.
d) Refuerzo: Es el momento en que el que aprende considera valiosos
sus hallazgos, vlidas sus hiptesis, se corrige y se perfecciona.

C
Conflicto: es una experiencia subjetiva y no tiene por qu tener una base
objetiva, y que es tanto intrapersonal como social porque se hallan
implicadas otras personas y otros grupos.
Dos personas o instituciones estn en conflicto cuando al menos una de las
partes experimenta frustracin ante la obstruccin o irritacin causada por la
otra parte. El conflicto surge cuando las partes perciben que las actividades a
desarrollar para la consecucin de sus objetivos se obstruyen entre s. Un
conflicto existe cuando se da cualquier tipo de actividad incompatible.
El campo de tensiones es una fuente de conflicto, como tambin lo es el
poder potencial que posean los protagonistas. La articulacin entre el campo
de tensiones y la relacin de poder entre las partes, va a propiciar el
desarrollo de relaciones de cooperacin o de conflicto en el seno de la
organizacin.

Las tensiones antagnicas en una relacin pueden fijar una actitud de

enfrentamiento con la otra parte, pero slo una fuerte relacin de poder
permitir el desencadenamiento del conflicto manifiesto, mediante las
medidas de presin adoptadas por las partes.

En tal contexto, Freid (2000) determina que los conflictos entre personas,
sistemas o subsistemas de sistemas complejos, pueden percibirse como un
aspecto indeseable o como una oportunidad de cambio; en tanto, Kriegel y
Patler (1994) presentan como la va en la resolucin de conflictos, a la
comunicacin y las prcticas discursivas y simblicas que promueven
dilogos transformativos, a travs de los cuales pueden emerger acciones
significativas para los participantes.
Las necesidades de la empresa deben traducirse de forma tal, haciendo
partcipe a los empleados para as contribuir con su desempeo difano,
claro y puntual y conllevar al logro de las metas trazadas por la empresa, de
donde surgirn como intereses que le rodean respuestas que homologuen
los acuerdos comunes, que a juicio de Cortina (2000), Etkin (1993) y Dalla
(1999) no deben deformar ni deteriorar el total de la masa laboral. Este
principio es indudablemente importante en el caso de empresas que se
trasladan a otros pases para instalar filiales o subsidiarias, pues,
dependiendo del pas donde est ubicada la filial, as ser el tratamiento
comunicacional tanto para la empresa como para sus empleados, teniendo
en cuenta la cultura empresarial que la organizacin desea instaurar en
todas sus operadoras.
Belle (1990), citado por Pizzolante (1997: 69), establece cmo en el proceso
de la comunicacin, usualmente aparecen dificultades, pues no todos los
miembros estn al mismo nivel en cuando a conocimientos y manejo
apropiado sobre el tema, surgen diversas situaciones como: inters por

asumir el liderazgo merecido o no del proceso y diferencias en la apreciacin

de

las

posibles

soluciones

(Palacios,

2001:

16;

Ayala, 21:

2002;

Tannenbaum, 1992: 95-101). En estos aspectos nace el conflicto, pero la

habilidad de los jugadores involucrados en el mismo, determinar que los
resultados obtenidos sean positivos o negativos.

Comportamiento organizacional
Robbins Stephen. (2004) "Es un campo de estudio que investiga el impacto
de los individuos, grupos y estructuras sobre el comportamiento dentro de
las organizaciones, con el propsito de aplicar los conocimientos adquiridos
en la mejora de la eficacia de una organizacin".

Davis K y Newstrom J. (2002) "Es el estudio y la aplicacin de conocimientos

relativos a la manera en que las personas actan dentro de las
organizaciones. Se trata de una herramienta humana para beneficio de las
personas y se aplica de un modo general a la conducta de personas en
toda clase de organizaciones".

Andrew Dubrin (2004:2) "Es el estudio del comportamiento humano en el

lugar de trabajo, la interaccin entre las personas y la organizacin"

Cultura organizacional:

La

cultura

de

la

organizacin

es

relevante

en

el comportamiento del personal que labora en la entidad, porque ella

" potencia aspectos como el de la eficacia, diferenciacin, innovacin y
adaptacin" Valle (1995: 74).

Segn Robbins Stephen (1987: 439-440), la cultura organizacional " es la

que designa un sistema de significado comn entre los miembros que
distingue

una

organizacin

de

otra",dicho

sistema

es

tras

un anlisis detenido de las caractersticas que considera la organizacin.

Segn Chiavenatto (1989) " es un proceso planificado de modificaciones

culturales y estructurales, que visualiza la institucionalizacin de una serie de
tecnologas sociales, de tal manera que la organizacin quede habilitada
para diagnosticar, planificar e implementar esas modificaciones con
asistencia de un consultor. Es un esfuerzo educacional muy complejo,
destinado a cambiar las actitudes, valores, los comportamientos y
la estructura de la organizacin, de modo que sta pueda adaptarse mejor a
las nuevas conjunturas, mercados, tecnologas, problemas y desafos que
surgen constantemente".

Para Garca y Dolan (1997:33) la cultura es "la forma caracterstica de

pensar y hacer las cosas en una empresa por analoga es equivalente al
concepto de personalidad a escala individual"
Freitas (1991) realiz una extensa reunin bibliogrfica en el ao 1987 en
la Universidad de New York, considerando a la cultura organizacional como
un "poderoso mecanismo de control, que visa a conformar conductas,
homogeneizar maneras de pensar y vivir la organizacin, introduciendo
una imagen positiva de ella, donde todos son iguales, escamoteando las
diferencias y conflictos inherentes a un sistema que guarda un antagonismo
y anulando la reflexin"

E
Estrategia Organizacional

Este principio es utilizado en las empresas para tener una ventaja entre sus
competidores, ya que las empresas elaboran un planes estratgico como:
valores, visin, objetivos y metas, para aplicarlos en las actividades a la que
se dirige su empresa, de esta manera disminuyen costos, aumentan
productividad, se aumenta la participacin de los empleados, y se tiene un
liderazgo en la empresa.
Este enfoque es aplicado por cada empresa de manera diferente ya que
cada empresa es la encargada de seleccionar el tipo de competencia que se
crea conveniente para alcanzar sus objetivos, por lo cual ninguna empresa
tiene el mismo tipo de competencia en un mercado. La empresa antes de

seleccionar el tipo de competencia debe de tener en cuenta, recursos, y

capacidades que la empresa tiene, para que no haya problemas para que se
cumplan las metas, y se logren los objetivos de la empresa.
El concepto de estrategia en el contexto organizacional tecnolgicos, que
incidieron en la gestin de las empresas. , caracterizada como un modelo de
competicin; este enfoque fue considerado bastante novedoso para el
abordaje de problemticas relativas a la toma de decisiones. De acuerdo con
Torres (2007), es Peter Drucker en 1954 quien usa por vez primera el
concepto decisin estratgica en su libro titulado The Practice of
Management [La prctica de la gestin]. Hofer (1985) retoma las
disertaciones de Drucker, quien planteaba, que la estrategia de una
organizacin resultaba de las respuestas obtenidas a dos interrogantes:
Cul es nuestro negocio? y Cul debe ser?, en ese mismo sentido, para
Rivera, 2011 la estrategia se fundamenta en el anlisis de la situacin
presente, la definicin de qu son los recursos y qu deberan ser y la
creacin de los cambios considerados necesarios para lograr el futuro
deseado.
El trmino se incorpora en la actividad econmica de las organizaciones
despus de la Segunda Guerra Mundial, a travs de los escritos de Von
Newmann y Morgenstern (Bracker, 1980, citado en Rivera, 2011), pero sera
su nacimiento formal en la Escuela de Negocios de Harvard en las dcadas
de 1950 y 1960, cuando basados en su inters por indagar a cerca de los
procedimientos directivos en empresas como General Motors, Estndar Oil,
DuPont y Sears, o de compaas japonesas como Honda y Toyota; las
escuelas de negocios norteamericanas comienzan a impartir cursos de
Business Policy.
Posteriormente, cuando en el ao 1962 Alfred Chandler y Kenneth Andrews
introducen en el mundo acadmico la teora del Management definen la

estrategia como la determinacin de las oportunidades bsicas de una

empresa, la formulacin de objetivos para capitalizarlas, la definicin de
reglas y polticas para implementarlas y la adopcin de recursos de accin
que lleven al logro de las metas fijadas(Acosta, 1984, p.23). Una vez
insertado el concepto, es considerado de mucha importancia para la
consolidacin del xito empresarial ya que se entiende como el medio o la
va para la obtencin de los objetivos organizacionales.
El estrs
El estrs laboral o estrs en el trabajo es un tipo de estrs propio de las
sociedades industrializadas, en las que la creciente presin en el entorno
laboral puede provocar la saturacin fsica o mental del trabajador,
generando diversas consecuencias que no slo afectan a su salud, sino
tambin a la de su entorno ms prximo.
El estrs laboral aparece cuando las exigencias del entorno superan la
capacidad del individuo para hacerlas frente o mantenerlas bajo control, y
puede manifestarse de diversas formas. Algunos de sus sntomas ms
frecuentes van desde la irritabilidad a la depresin, y por lo general estn
acompaados de agotamiento fsico y/o mental.
El estrs es

un

trastorno

la poblacin mundial,

la

biopsicosocial
cual

se

que

afecta

encuentra

actualmente
inmersa

a
en

una sociedad globalizada que exige y demanda cada da individuos aptos y

capacitados para enfrentar y resolver cada una de los problemas de
ndole laboral, social y emocional que se le presenten.

Equipo de Trabajo

Un equipo de trabajo es un grupo de personas organizadas, que trabajan

juntas para lograr una meta.
Un equipo de trabajo pretende alcanzar unas metas comunes. El equipo se
forma con la conviccin de que las metas propuestas pueden ser
conseguidas poniendo en juego los conocimientos, capacidades, habilidades,
informacin y, en general, las competencias, de las distintas personas que lo
integran. El trmino que se asocia con esta combinacin de conocimientos,
talentos y habilidades de los miembros del equipo en un esfuerzo comn,
es Sinergia.

El grupo de personas que se organiza para alcanzar un objetivo comn

recibe el nombre de equipo. Se conoce como trabajo, por otra parte, al
esfuerzo humano y a la actividad productiva por la cual se recibe una
remuneracin.

Los equipos pueden tener elementos multifuncionales es decir, sus miembros

provienen de distintos departamentos y cumplen diversas funciones en el
seno de la compaa o en su defecto pueden responder a un slo alero
funcional dentro de las especialidades que la organizacin posee.
Cambios necesarios para una Cultura de Trabajo en Equipo (D. Siquiera).
Desde una visin parcial e incompleta de los problemas a una visin

sistmica de los problemas. Los valores a desarrollar en este aspecto

apuntan a: profundidad, valor, visin.
Desde una toma de decisiones individualista y egocntrica a un esquema
disciplinado y participativo. Los valores a desarrollar en este aspecto apuntan
a: compensacin, humildad y puntualidad.
Desde una excesiva especializacin de actividades a una polivalencia y
transdisciplinariedad. Los valores a desarrollar: auto-respeto y disciplina
Desde estructuras piramidales y rgidas a estructuras planas y flexibles. Los
valores a desarrollar: motivacin, flexibilidad.

I
Incentivos y recompensas

Un plan de incentivos es esencialmente un programa que recompensa a los

empleados con beneficios y compensaciones adicionales cuando alcanzan
ciertos

puntos.

Se

crean

porque

las

organizaciones

sienten

que

los beneficios que un empleado puede tericamente recibir lo motivar para

trabajar ms duro. Estn diseados para suplementar la existente base
salarial a travs de una variedad de mtodos. Sin importar la organizacin, el
objetivo del plan de incentivo es llegar a las metas de la compaa.
Los incentivos levantan el nimo. Un simple gracias o buen trabajo por
parte de un supervisor puede hacer que una persona se sienta segura y
orgullosa en su trabajo, as como otros incentivos ms sofisticados. Esa

seguridad y ese orgullo pueden ayudar a lograr un mejor voluntario o

empleado.
Los incentivos incrementan la productividad (o seguridad o cualquier otra
cosa que usted quiera promover) de los miembros de su organizacin. Si
queda claro que un incremento en la productividad o una disminucin en los
accidentes o la antigedad como miembro de la organizacin sern en buena
manera (o en forma atractiva) recompensados, los empleados harn su
mejor esfuerzo para ser productivos, cuidadosos o para permanecer en la
organizacin.

Cul

es

la

conclusin

final?

Las

cosas

que

son

recompensadas se hacen.

M
Motivacin

La palabra motivacin es resultado de la combinacin de los vocablos

latinos motus (traducido

como

movido)

y motio (que

significa movimiento). A juzgar por el sentido que se le atribuye al concepto

desde el campo de la psicologa y de la filosofa, una motivacin se basa en
aquellas cosas que impulsan a un individuo a llevar a cabo ciertas acciones y
a mantener firme su conducta hasta lograr cumplir todos los objetivos
planteados. La nocin, adems, est asociada a la voluntad y al inters. En
otras palabras, puede definirse a la motivacin como la voluntad que
estimula a hacer un esfuerzo con el propsito de alcanzar ciertas metas.

La motivacin como forma de estmulo puede variar de persona en persona

ya que est directamente ligado al estado de nimo particular de cada
individuo, a su personalidad, a los intereses especficos y, en ciertos casos, a
los proyectos a futuro. La motivacin por tanto es un fenmeno no
permanente y que debe trabajarse de manera constante y variada para que
no desaparezca o decrezca. Por otro lado, se puede hablar de motivacin
intrnseca (aquella que tiene que ver con la personalidad, la formacin y los
proyectos de cada individuo) y motivacin extrnseca (aquella que se
relaciona con los estmulos recibidos desde afuera, tales como la publicidad
y la propaganda).

La motivacin puede ser aplicada de diferentes maneras y con diferentes

fines. Si bien el trmino motivacin est muy relacionado con la generacin
de ambientes laborales confortables, atractivos y por tanto eficientes, la
motivacin tambin puede ser ejercida en diferentes esferas de la vida
cotidiana, como por ejemplo para realizar proyectos personales, para
conseguir diversas mejoras, para transformar ciertas situaciones en
experiencias ms positivas, etc. La motivacin puede adems llevar al ser
humano a actuar en beneficio de un tercero, y es aqu cuando se debe hablar
de motivacin altruista, por ejemplo, cuando se desarrollan proyectos de
solidaridad.

N
Negociacin

Se concibe la negociacin en atencin a los postulados de De Manuel y

Martnez-Vilanova (2005: 32) como un proceso de comunicacin entre dos o
ms partes para llegar a una mutua satisfaccin, de donde cada parte debe
hacer una propuesta inicial y recibir una contrapropuesta, con el intento de
aproximarse a un equilibrio de ambas ofertas.
Negociar es lidiar con las diferencias y enfrentarse a variables complejas,
difciles de controlar o incluso incontrolables, segn las apuntaciones de
Ribeiro (2004); por ello se hace imprescindible negociar ante la existencia de
diversidad de opciones para la toma de decisin y dada la necesidad de
alcanzar un acuerdo; asimismo cuando se percibe el conflicto por diversidad
o confrontacin de intereses.

L
Liderazgo

El liderazgo es un intento de influencia interpersonal, dirigido a travs

del proceso de comunicacin, al logro de una o varias metas"

Rallph M. Stogdill, en su resumen de teoras e investigacin del liderazgo,

seala que "existen casi tantas definiciones del liderazgo como personas que
han tratado de definir el concepto. Aqu, se entender el liderazgo gerencial

como el proceso de dirigir las actividades laborales de los miembros de un

grupo y de influir en ellas. Esta definicin tiene cuatro implicaciones
importantes.

En primer trmino, el liderazgo involucra a otras personas; a los empleados o

seguidores. Los miembros del grupo; dada su voluntad para aceptar las
rdenes del lder, ayudan a definir la posicin del lder y permiten que
transcurra el proceso del liderazgo; sino hubiera a quien mandar, las
cualidades del liderazgo seran irrelevante.
En segundo el liderazgo entraa una distribucin desigual del poder entre los
lderes y los miembros del grupo. Los miembros del grupo no carecen de
poder; pueden dar forma, y de hecho lo hacen, a las actividades del grupo de
distintas maneras. Sin embargo, por regla general, el lder tendr ms poder.
El tercer aspecto del liderazgo es la capacidad para usar las diferentes
formas del poder para influir en la conducta de los seguidores, de diferentes
maneras. De hecho algunos lderes han influido en los soldados para que
mataran y algunos lderes han influido en los empleados para que hicieran
sacrificios personales para provecho de la compaa. El poder para influir
nos lleva al cuarto aspecto del liderazgo.
Chiavenato, Idalberto (1993), Destaca lo siguiente:

"Liderazgo es la influencia interpersonal ejercida en una situacin, dirigida a

travs del proceso de comunicacin humana a la consecucin de uno o
diversos objetivos especficos".

Cabe sealar que aunque el liderazgo guarda una gran relacin con las
actividades administrativas y el primero es muy importante para la segunda,
el concepto de liderazgo no es igual al de administracin. Warren Bennis, al
escribir sobre el liderazgo, a efecto de exagerar la diferencia, ha dicho que la
mayor parte de las organizaciones estn sobre administradas y sub lideradas.

Una persona quizs sea un gerente eficaz (buen planificador y administrador)

justo y organizado-, pero carente de las habilidades del lder para motivar.
Otras personas tal vez sean lder eficaces con habilidad para desatar el
entusiasmo y la devolucin --, pero carente de las habilidades administrativas
para canalizar la energa que desatan en otros.
Ante los desafos del compromiso dinmico del mundo actual de las
organizaciones, muchas de ellas estn apreciando ms a los gerentes que
tambin tiene habilidades de lderes.

Lder
Entendemos el lder por las siguientes caractersticas.

El lder debe tener el carcter de miembro, es decir, debe pertenecer al grupo

que encabeza, compartiendo con los dems miembros los patrones
culturales y significados que ah existen.
La primera significacin del lder no resulta por sus rasgos individuales
nicos, universales (estatura alta, baja, aspecto, voz, etc. ).

Sino que cada grupo considera lder al que sobresalga en algo que le
interesa, o ms brillante, o mejor organizador, el que posee ms tacto, el que
sea ms agresivo, ms santo o ms bondadoso.
Cada grupo elabora su prototipo ideal y por lo tanto no puede haber un ideal
nico para todos los grupos. d) En cuarto lugar. El lder debe organizar,
vigilar, dirigir o simplemente motivar al grupo a determinadas acciones o
inacciones segn sea la necesidad que se tenga. Estas cuatro cualidades del
lder, son llamadas tambin carisma.
Por ltimo, otra exigencia que se presenta al lder es la de tener la
oportunidad de ocupar ese rol en el grupo, si no se presenta dicha
posibilidad, nunca podr demostrar su capacidad de lder.

o
Organizacin

Las organizaciones son estructuras sociales creadas para lograr metas o

leyes por medio de los organismos humanos o de la gestin del talento
humano y de otro tipo. Estn compuestas por sistemas de interrelaciones
que cumplen funciones especializadas. Convenio sistemtico entre personas
para lograr algn propsito especfico. Las organizaciones son el objeto de
estudio de la Ciencia de la Administracin, a su vez de otras disciplinas tales
como la Sociologa, la Economa y la Psicologa.

Una organizacin, es un grupo social compuesto por personas, tareas y

administracin que forman una estructura sistemtica de relaciones de
interaccin, tendientes a producir bienes o servicios o normativas para
satisfacer las necesidades de una comunidad dentro de un entorno, y as
poder lograr el propsito distintivo que es su misin. Es un sistema de
actividades conscientemente coordinadas formado por dos o ms personas;
la cooperacin entre ellas es esencial para la existencia de la organizacin.
Una organizacin slo existe cuando hay personas capaces de comunicarse
y que estn dispuestas a actuar conjuntamente para obtener un objetivo
comn.

P
Personalidad
La personalidad est compuesta por dos elementos: temperamento y
carcter, uno tiene un origen gentico y el otro de tipo social, es decir, lo
determinar el ambiente en el cual vive el individuo, respectivamente. Por
ejemplo, cuando una persona suele reaccionar y actuar muy duramente ante
el fracaso de algo o alguien que lo rodea, se suele decir que tiene un
temperamento fuerte, vendra a ser algo as como el grado de carga emotiva
que le pone a las cosas, que claro puede ser fuerte, como mencionbamos,
o muy blando. Y por el otro lado, el carcter indicar el modo a travs del
cual actuamos, nos expresamos y pensamos.

Los psiclogos, desde siempre, le han prestado especial atencin a la

personalidad y ha sido objeto de su estudio principalmente a partir y durante

todo el siglo XX y se hace efectivo a travs de tres modelos: el clnico,

correlacional y experimental. El primero hace hincapi en el estudio a
profundidad del individuo, el correlacional se ocupar ms que nada de
encontrar diferencias individuales a partir de la realizacin de encuestas
sobre grandes muestras de poblacin, y por ltimo, el experimental,
establecer relaciones causa-efecto manipulando ciertas variables.

La personalidad no es mas que el patrn de pensamientos, sentimientos

y conducta de presenta una persona y que persiste a lo largo de toda su
vida, a travs de diferentes situaciones.
Hasta hoy, Sigmund Freud, es el mas influyente terico de la personalidad,
este abri una nueva direccin para estudiar el comportamiento humano.
Segn Freud, el fundamento de la conducta humana se ha de buscar en
varios instintos inconscientes, llamados tambin impulsos, y distingui dos de
ellos, los instintos cocientes y los instintos inconscientes., llamados tambin,
instintos de la vida e instintos de la muerte.

Los instintos de la vida y los de la muerte forman parte de lo que l llam

ELLO, o ID. Y el yo, o ego.

Los instintos de la vida:

En la teora de freudiana de la personalidad, todos los instintos que
intervienen en la supervivencia del individuo y de la especie, entre ellos el
hambre, la auto preservacin y el sexo.

Los instintos de muerte:

En la teora freudiana, es el grupo de instintos que produce agresividad,
destruccin y muerte.
El ELLO:
Es la serie de impulsos y deseos inconscientes que sin cesar buscan
expresin.
El yo, o el ego:
Es parte de la personalidad que media entre las exigencias del ambiente
(realidad), la conciencia (superyo) y las necesidades instintivas (ello), en la
actualidad se utiliza a menudo como sinnimo del ego.

Percepcin

La percepcin proviene del verbo percibir, y puede utilizarse en contextos

diferentes, pero podemos reconocer al menos dos, utilizados de manera
cotidiana: el primero de esos contextos, es cuando debemos hacer referencia
a una percepcin en tanto impuesto o retencin fiscal de acuerdo a
una inversin, compra o produccin de bienes y servicios; mientras que
tambin la

percepcin

es

la

mirada,

el

punto

de

vista

de

una

persona determinada ante una situacin especfica, que se desprende de la

ideologa, las convicciones y en definitiva, todos los aspectos que llevan a
que una persona pueda percibir un hecho determinado de un modo u otro.

Por el otro lado, la percepcin como punto de vista se relaciona

intrnsecamente con las sensaciones y las emociones, y de manera tambin
especial con los sentidos de la persona, que es por los cuales cada persona
tiene la capacidad de recibir estmulos desde el exterior e incorporarlos como
sensaciones.

Por ejemplo, una persona es capaz de percibir si un amigo se est

comportando de manera indiferente desde hace un tiempo, y en
consecuencia, puede actuar retribuyendo con la misma actitud o entablando
una conversacin con el amigo para hablar sobre esta situacin y aclarar las
cosas. De la misma manera, la misma persona, ante un hecho determinado,
puede derivar una opinin desde su propia percepcin. Por ejemplo, ante un
incremento de accidentes de trnsito en el cual las motocicletas son
protagonistas, una persona puede expresar si percibe que esta situacin es
un problema social, reflexionar sobre las causas, sobre las consecuencias de
actitudes especficas (como el uso de casco o el manejo de vehculos a altas
velocidades).

Poder

El trmino poder, como sinnimo de fuerza, capacidad, energa o dominio,

puede referirse a: 1) la capacidad de hacer o ser algo; 2) ejercer un dominio
hegemnico sobre uno y/o grupos de personas; 3) la habilidad de influir
sobre uno y/o grupos de personas; 4) indicar la autoridad suprema
reconocida en una sociedad.

En poltica y sociologa, el poder puede ser percibido ocasionalmente como

hegemnico y autoritario Autoritarismo, aunque el ejercicio del poder de una
manera o de otra es aceptado en todas las sociedades humanas. Ha existido
cierto debate sobre cmo definir exactamente poder, por lo que diversos
autores han propuesto definiciones diferentes. Una definicin clsica
propuesta por M. Weber es la siguiente:

T
Tecnologa de trabajo

Las nuevas tecnologas simplifica el trabajo, y eso hace que en los pases
donde no existe mano de obra cualificada, tampoco haga falta, ya que hay
alta tecnologa y hay ms simplificacin y menor coste dela mano de obra.
Se produce un aumento de la productividad (ejemplo: agricultura).
Una concepcin del mundo con grupos de objetos diferenciados y la
construccin

de

objetos

(instrumentos)

fueron

fenmenos

que

se

desarrollaron simultneamente en el transcurso de los cientos de miles de

aos durante los cuales evolucion el lenguaje. Gracias a ello pudo surgir el
pensamiento abstracto (pensar sobre las cosas cuando no se encuentran
presentes fsicamente), hace 60 a 40 mil aos, lo cual permiti al ser humano
analizar el pasado y participar en el futuro; hacer planes, crear arte y un
lenguaje complejo. Si bien en la prehistoria pasar de una cueva a una choza
construida a su manera y tener un ambiente clido era un gran avance
tecnolgico, hoy en da pasa lo mismo tenemos por ejemplo: un telfono
mvil con una calidad de almacenamiento de 64 Mb, pasar a un telfono
mvil con una capacidad de almacenamiento de 1 GB es un gran avance, en

comparacin con los dos periodos histricos hay muchas diferencias entre
ellas la frecuencia evolutiva, la tecnologa actual marcha a un ritmo mucho
mas rpido que en periodos anteriores y con eso nacen varios elementos
importantes e influyentes en la tecnologa de hoy en da como la
globalizacin la competencia mundial.

Toma de decisiones
Se realiza una eleccin entre las opciones o formas para resolver diferentes
situaciones de la vida en diferentes contextos: a nivel laboral, familiar,
sentimental o empresarial (utilizando metodologas cuantitativas que brinda
la administracin). La toma de decisiones consiste, bsicamente, en elegir
una opcin entre las disponibles, a los efectos de resolver un problema
actual o potencial (an cuando no se evidencie un conflicto latente).

La toma de decisiones es uno de los procesos ms difciles a los que se

enfrenta el ser humano. En esta pgina se presenta el proceso de toma de
decisiones ms estudiado en psicologa y que tiene aplicacin en la terapia
cognitivo conductual. Se explica con detalle que hay que plantear los
objetivos que se desean, elaborar un plan, realizar las acciones
comprendidas en el plan, evaluar la marcha del plan y de los resultados que
se van alcanzando.

REPUBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA

UNIVERSIDAD PEDAGOGICA EXPERIMENTAL LIBERTADOR
INSTITUTO DE MEJORAMIENTO PROFESIONAL DEL MAGISTERIO
COORDINACION LOCAL DE LA INVESTIGACION Y POSGRADO
NUCLEO ACADEMICO PORTUGUESA

GLOSARIO DE TERMINOS

Integrante:
Elimar Piero
Profesor : ngel Betancourt
Asignatura: Habilidades Gerenciales

GUANARE, MARZO 2015