B.1.

SELECCIN DEL PERSONAL

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Contratacin. ------------proceso de selccion tiene importancia radical en

la administracin de recuros humanos. Cuando la seleccin no se
efectua de manera adecuada, el departamento de personal no logra los
objetivos de la actividad de recuros humanos que se dterminaron, ni se
cumples los desafos ptefsionales. Asmimso una seleccin desafotunada
peude impedir el ingreso a la organizacin de una persona con gran
potencial o franquear la entrada a alguien con influencia negativa. Las
restantes actividades de personal pierden gran parte de su efectividad
cuando se deben aplicar a empleados seleccioandos en forma errnea.
Por tanto, no es exagerado afrimar que la seleccin del personal
adecuando es escnial en la adminstracion de personal e incluso para el
xito de la organizacin

B.1.1. Elementos y desafos de la seleccin de personal

Panorama general

Los departamentos de recuros humanos emplean el porceso de selccionn para

realizar la contratacin de nuevo personal. El proecso de selecio se basa en
tres elementos esenciales:

La informacin que brinda el anlisis del puesto proprciona la

dexcropcion de la treas, las especificaciones huamanas y los niveles de
desempeo necesarios.
Los planes de recuros humanos a corto y largo plazo, que permiten
conocer las vcantes futuras con cierta precisin y tambin conducir el
proecfeso de seleccin en forma lgica y ordenada.
Los candidatois que son esnciales para conformar un grupo de persona
entre las cuales se peude escoger. Estos tres elementos determinar en
gran medida la efectividad del preoceos de seleccin. Si se obtienen

informes cinfiables de los anlisis del puesto, si los planes de recursis

huamnos son adecuados y la caliadads bsica del grupo de solicitantes
es alta, el proeceso de selccion peude llevarse ab cabo en condiciones
optimas. Hay otro elementos adicionales en el preoceso de selccione que
tambin deben ser considerados, la oferta limitada de empleo, los
apsectos ticos, las polticas de la organziacion y el marco legal en el
que es inscribe toda la actividad de la empresa.
El proceso de seleccin consta de pasos especficos que se siguen para
determinar cual solicitante cubrir el puesto vacante. Auqnue el numero de
pasosque siguen diversas organizaciones varia, prcticamente
Paso 8
todas las compaas modernas efectan un porceso de selccion.
Paso 7
La funcin del admisntracor de recuros humanos cosiste en
ayudar a la organziacion a idnentificar al cnadiadto que mejor se
Paso 6
asjste a las necesidades especificas del puesto y a las
Paso 5
necesidades generales de la organziacion.

Paso 4

Seleccin interna
Razn de seleccin

Paso 3
Paso 2

Paso 1

Pasos en el proceso de seleccin:

Decisin de contratar

Decisin realista del puesto

Entrevista con el supervisor
Examen medico
Verificacin de datos y referencia
Entrevistas de seleccin
Pruebas de idoneidad
Recepcin preliminar de solicitudes

El objetivo bsico de la seleccin es escoger y clasificar a los candidatos adecuados para las necesidades de la
organizacin.

Seleccin como un proceso de comparacin:

La seleccin es un proceso de comparacin entre dos variables: por un lado los requisitos del puesto vacante ( son los
requisitos que exige el puesto a quien lo desempee) y por otro lado , el perfil de las caractersticas de los candidatos
presentados. La primera variable la proporciona la descripcin y el anlisis de puestos, mientras que la segunda se
obtiene por medio de la aplicacin de las tcnicas de seleccin. La primera variable se denominara la variable X y la
segunda, la variable y.
Cuando X es mayor que y, se dice que el candidato no satisface las condiciones ideales para ocupar determinado puest ,
por lo tanto se le rechaza. Cuando X y Y son iguales, se dice que el candidato rene las condiciones, por lo tanto se le
emplea. Cuando la variable y es mayor que x, el candidato rene ms caractersticas de las exigidas para el puesto, por
lo que resulta sobrecalificado para este. En realidad esa comparacin no se centra solo en el punto de igualdad entre las
variables , sino en un determinado nivel de aceptacin , alrededor del punto ideal se admite cierta flexibilidad en mayor o
menor medida. Esto equivale a los lmites de tolerancia en los procesos de control de calidad. Esta comparacin exige
que la descripcin y el anlisis de puestos se transformen en una ficha profesiografica o ficha de especificaciones, a
partir de la cual se pueda estructurar con mayor rigor el proceso de seleccin.

Seleccin como un proceso de decisin:

Una vez realizada la comparacin entre los requisitos que exige el puesto y los ofrecidos por los candidatos, puede
ocurrir que varios de los candidatos tengan requisitos aproximadamente equivalentes para ser propuestos al
departamento que los solicito para la ocupacin del puesto vacante. El departamento de seleccin (staff) no puede
imponer al departamento solicitante que acepte a los candidatos aprobados en el proceso de comparacin. Lo nico que
puede hacer es proporcionar una asesora especializada, con la aplicacin de tcnicas de seleccin para recomendar a
los candidatos que juzgue ms adecuados para ocupar el puesto. La decisin final de aceptacin o rechazo de los
candidatos es siempre responsabilidad del departamento solicitante. As la seleccin es siempre responsabilidad de lnea
(de cada jefe) y funcin de staff (prestacin de los servicios del departamento especializado).
Como proceso de decisin, la seleccin de personal admite tres modelos de comportamiento:

Modelo de colocacin, cuando no se incluye la categora de rechazo. En este modelo hay un solo candidato y
una sola vacante, que debe ocupar ese candidato. En otras palabras, el candidato que se presenta debe ser

admitido sin sufrir rechazo alguno.

Modelo de seleccin, cuando hay varios candidatos y una sola vacante a cubrir. Se compara cada candidato
con los requisitos que exige el puesto, las alternativas son: aprobacin o rechazo. Si se rechaza, queda

eliminado del proceso, ya que hay varios candidatos para una sola vacante.
Modelo de clasificacin: Este es un enfoque ms amplio y situacional, en el que existen varios candidatos para
cada vacante y varias vacantes para cada candidato. Cada candidato se compara con los requisitos que exige
cada uno de los puestos que pretenden llenar. Para el candidato hay entonces dos opciones por puesto: ser
aprobado o ser rechazado.

Si es rechazado, se le compara con los requisitos que exigen los dems puestos a llenar, hasta agotar posibilidades de
las vacantes , por ello se le denomina modelo de clasificacin . Para cada puesto vacante se presentan varios
candidatos que se lo disputan, solo uno de ellos podr ocuparlo si es aprobado.
C.1. INDUCCIN
Es un programa formal o informal para familiarizar a los nuevos empleados con sus responsabilidades de trabajo,
compaeros y polticas de la organizacin. La induccin de personal se entiende como la tarea de integrar al personal
nuevo a la empresa, a sus tareas especficas y dentro de la poltica de la empresa. Esta capacitacin comienza desde el
momento en que presentas la aplicacin para un puesto de trabajo, y cuanto antes lo logres mayores posibilidades tienes
de quedarte con el puesto requerido, ya que tu gran adaptacin jugar a tu favor. Los encargados de la induccin suelen
ser las personas encargadas de la seleccin del personal y los responsables de la capacitacin permanente del
personal, aunque para lograr un xito completo toda la empresa debe estar en parte destinada a la induccin incluyendo
la gerencia.

A. ORGANIZACIN DE PERSONAS
El proceso de organizacin de recursos humanos incluye la integracin a la organizacin de los nuevos miembros, el
diseo del puesto y la evaluacin del desempeo en el puesto. Ya se vio como los procesos de integracin de personal
se encargan de obtener en el mercado las personas necesarias, colocarlas e integrarlas a la organizacin para que esta
pueda conservar continuidad. El paso siguiente es organizar el trabajo de las personas dentro de la organizacin. Esto
significa que una vez reclutados y seleccionadas, hay que integrarlas a la organizacin, colocarlas en sus puestos y
evaluar su desempeo. De esta manera, lo que sigue a la integracin de recursos humanos es el proceso de
organizacin de las personas.
Casi siempre las personas trabajan en las organizaciones al ocupar algn puesto. Cuando alguien dice que trabaja en
determinada empresa, lo primero que se pregunta es que puesto tiene. De esta manera se sabe qu hace en la
organizacin y se tiene una idea de su importancia y del nivel jerrquico que ocupa. Para la organizacin el puesto
constituye la base de la organizacin de las personas en las tareas organizacionales. Para las personas, el puesto
constituye una de las principales fuentes de expectativas y motivacin en la organizacin. Cuando las personas ingresan
a la organizacin durante su trayectoria profesional en esta, siempre ocupan algn puesto.
Diseo de puesto:
Antes de hablar de diseo de puesto daremos una definicin de que es un puesto.
Puesto: es un conjunto de funciones (conjunto de tareas o de obligaciones con una posicin definida en la estructura
organizacional, es decir, en el organigrama. La posicin define las relaciones entre un puesto y los dems de la
organizacin. En el fondo son relaciones entre dos o ms personas.
Disear un puesto significa establecer cuatro condiciones fundamentales:
a) El conjunto de tareas u obligaciones que el ocupante deber desempear (contenido del puesto)
B) Como debe desempear ese conjunto de tareas u obligaciones (mtodos y procedimientos de trabajo).
c) A quien le debe reportar el ocupante del puesto (responsabilidad), es decir, relacin con su jefatura.
d) a quien debe supervisar o dirigir el ocupante del puesto (autoridad) es decir, la relacin con sus subordinados.

El diseo del puesto es la especificacin del contenido del puesto, de los mtodos de trabajo y de las relaciones con los
dems puestos, con objeto de satisfacer los requisitos tecnolgicos, organizacionales y sociales, as como los requisitos
personales de su ocupante.
En el fondo, el diseo de puestos es la forma en que los administradores protegen los puestos individuales y los
combinan para formar unidades, departamentos y organizaciones.
El modelo clsico de diseo de puestos pretenda proyectarlos de acuerdo con la lgica siguiente:
Segmentar y fragmentar los puestos en tareas sencillas, repetitivas y de fcil capacitacin.
Eliminar actividades y movimientos innecesarios que produzcan cansancio y que no estn relacionados con la tarea por
realizar, por medio del estudio de tiempos y movimientos.
Definir el mtodo de trabajo para encontrar la mejor manera con la que sus ocupantes se muevan, ubiquen y se
conduzcan fsicamente con la tarea.
Seleccionar cientficamente el trabajador de acuerdo con las exigencias de la tarea.
Eliminar todo lo que pueda ocasionar cansancio fsico: acomodar los instrumentos y equipos de manera que se minimice
el esfuerzo y la prdida de tiempo, asimismo, proyectar instrumentos que faciliten el trabajo humano, como lneas de
ensamble, transportadoras, seguidoras y otras mquinas que reduzcan las acciones y los esfuerzos fsicos innecesarios.
Establecer el tiempo promedio que necesitaban los empleados para realizar la tarea. Es decir el tiempo estndar. El
tiempo estndar corresponde a una eficiencia igual a 100 %. Un empleado que trabaja con una eficiencia de 80% esta o
produciendo 20% menos de lo que normalmente se exige en esa tarea, debido a una seleccin , capacitacin o
supervisin inadecuados. Lo ideal es obtener una eficiencia igual o mayor a 100 por ciento.
Ofrecer planes de incentivos salariales, es decir premios de produccin a los empleados que mejoren el tiempo estndar,
con el fin de estimular a la mxima eficiencia posible, es decir , con el fin de obtener de los empleados rendimientos
superiores a 100% y luego repartir con ellos parte de las ganancias obtenidas por la empresa.
Mejorar el ambiente fsico de la fbrica, de manera que el ruido, la iluminacin , la ventilacin y otros factores de apoyo
no ocasionen cansancio ni reduzcan la eficiencia . En otras palabras, proyectar las condiciones fsicas y ambientales que
favorezcan el trabajo y proporcionen comodidad al trabajador.
Descripcin y anlisis de puestos:
Para conocer el contenido de un puesto es necesario describirlo. Su descripcin es un proceso que consiste en enunciar
las tareas o responsabilidades que lo conforman y lo hacen distinto a todos los dems puestos que existen en la
organizacin. Asimismo, su descripcin es la relacin de las responsabilidades o tareas del puesto ( lo que hace el
ocupante) , la periodicidad de su realizacin ( cuando lo hace) , los mtodos que se emplean para el cumplimiento de

esas responsabilidades o tareas ( como lo hace) , los objetivos ( porque lo hace) . Es bsicamente una enumeracin por
escrito de los principales aspectos significativos del puesto y de las obligaciones y responsabilidades adquiridas.
En resumen, la descripcin de puestos se refiere al contenido de los puestos, es decir , a los aspectos intrnsecos de
estos.
Anlisis del puesto:
Una vez hecha la descripcin, sigue el anlisis de puestos. En otras palabras, una vez identificado el contenido
(aspectos intrnsecos), se analiza el puesto en relacin con los aspectos extrnsecos , es decir , en relacin con los
requisitos que el puesto impone a su ocupante.
Aunque ntimamente relacionados en sus propsitos y en los procesos de obtencin de informacion, la descripcin de
puestos y el anlisis de puestos son dos tcnicas perfectamente distintas. Mientras la descripcin se preocupa por el
contenido del puesto (que es lo que el ocupante hace, como lo hace, y por qu lo hace), el anlisis pretende estudiar y
determinar los requisitos, responsabilidades y condiciones que el puesto exige para su adecuado desempeo.Por lo
general, el anlisis de puestos se concentra en cuatro tipos de requisitos que se aplican a cualquier tipo o nivel de
puesto:
Requisitos intelectuales
Requisitos fsicos
Responsabilidades que adquiere
Condiciones de trabajo

Requisitos intelectuales:
Comprender las exigencias del puesto por lo que se refiere a los requisitos intelectuales que debe tener el ocupante para
poder desempear adecuadamente el puesto. Entre los requisitos intelectuales estn los factores de anlisis:
Escolaridad indispensable
Experiencia indispensable
Adaptabilidad al puesto
Iniciativa requerida
Aptitudes requeridas
Requisitos fsicos:

Comprender la cantidad y la continuidad de la energa y del esfuerzo fsico e intelectual que se requieren y la fatiga que
ocasionan. Consideran tambin la complexin fsica que debe tener el ocupante para el desempeo adecuado del
puesto. Entre los requisitos fsicos se encuentran los siguientes factores de anlisis
Esfuerzo fsico requerido
Concentracin visual
Destrezas o habilidades
Complexin fsica requerida
Responsabilidades adquiridas:
Consideran las responsabilidades que, adems del desempeo normal de sus atribuciones , tiene el ocupante del puesto
en relacin con la supervisin directa de sus subordinados , del material , de las herramientas o equipo que utiliza, el
patrimonio de la empresa, el dinero , los ttulos o documentos , las prdidas o ganancias de la empresa , las relaciones
internas o externas y la informacion confidencial . Comprenden las responsabilidades por:
Supervisin del personal
Material, herramientas o equipo
Dinero, ttulos o documentos
Relaciones internas o externas
Informacion confidencial
Condiciones de trabajo:
Comprenden las condiciones del ambiente y los alrededores en que se realiza el trabajo, lo hace desagradable, adverso
o sujeto a riesgos, exige del ocupante una dura adaptacin, a fin de conservar la productividad y el rendimiento en sus
funciones. Evalan el grado de adaptacin de la persona al ambiente y al equipo de trabajo para facilitarle su
desempeo. Comprende los factores de anlisis los siguientes:
Ambiente de trabajo
Riesgos de trabajo
A) Accidentes de trabajo
B) Enfermedades profesionales
Evaluacin del desempeo:

La evaluacin del desempeo es una apreciacin sistemtica de cmo cada persona se desempea en un puesto y de
su potencial de desarrollo futuro. Toda evaluacin es un proceso para estimular o juzgar el valor, la excelencia y las
cualidades de una persona. La evaluacin de los individuos que desempean papeles dentro de una organizacin se
hace aplicando varios procedimientos que se conocen por distintos nombres, como evaluacin del desempeo,
evaluacin de mritos, evaluacin de los empleados, informes de avance , evaluacin de la eficiencia en las funciones,
etc.
En resumen, la evaluacin del desempeo es un concepto dinmico, porque las organizaciones siempre evalan
empleados, formal o informalmente, con cierta continuidad. Adems la evaluacin del desempeo representa una tcnica
de administracin imprescindible dentro de la actividad administrativa. Es un medio que permite detectar problemas en la
supervisin del personal y en la integracin del empleado a la organizacin o al puesto que ocupa, as como
discordancias, desaprovechamiento de empleados que tienen ms potencial que el exigido por el puesto, problemas de
motivacin, etc. Esto depende de los tipos de problemas identificados, la evaluacin del desempeo servir para definir y
desarrollar una poltica de recursos humanos acorde con las necesidades de la organizacin.