GARRIGUES

HUMAN CAPITAL SERVICES

Estudio de
Prioridades
y Tendencias:
Recursos
Humanos 2014

Enero 2014

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Estudio de prioridades de Recursos

Humanos 2014

de las organizaciones. Por este motivo, creemos que este

estudio resultar de utilidad para las empresas, en la medida
en que les ofrecer una visin general desde la experiencia
de profesionales encargados de la funcin de Recursos
Humanos.

Como en los ltimos aos, Garrigues Human Capital

Services (en adelante Garrigues HCS) ha dirigido una
encuesta de prioridades dirigida a los responsables de
Recursos Humanos de numerosas compaas con las que
tradicionalmente ha mantenido relacin, con el objetivo de
conocer cules son las principales tendencias en materia de
gestin de personas, as como las prioridades e iniciativas
concretas que marcarn el ejercicio de las Direcciones de
Recursos Humanos en el ao 2014.

Adicionalmente, se han analizado los condicionantes

internos y externos que mayor impacto han tenido, y
creemos que tendrn, en las prcticas de recursos humanos
desarrolladas, y se han identificado aquellas medidas
especficas de mayor relevancia que han requerido de la
supervisin y aprobacin por parte de los consejos de
administracin de las compaas.

Este informe presenta las conclusiones de dicha encuesta,

analizando y comparando por tipologas de compaa las
distintas materias analizadas, obtenindose como resultado
una valiosa herramienta que pretende:

Finalmente, se presentan las acciones concretas que las

compaas han adoptado con la intencin de dar respuesta
a la crisis, as como el alineamiento de las decisiones aplicadas
en los dos ltimos aos en materia de Recursos Humanos
con el cdigo tico y valores corporativos en el actual
contexto socio-econmico.

Contribuir al mejor entendimiento de las prcticas e iniciativas que estn siendo y van a resultar prioritarias en
la gestin de las personas, atendiendo a la distinta realidad
de las compaas y al entorno econmico y social en el
que se llevan a cabo.

Estructura del estudio de prioridades

Servir como herramienta de benchmark, proporcionando informacin til de cara a identificar posibles actuaciones que contribuyan a dar respuesta a las
necesidades en materia de recursos humanos que cada
compaa pueda tener.

1. Resumen ejecutivo
2. Metodologa y representatividad de los participantes
3. Evolucin prevista de las compaas
4. Condicionantes externos e internos con impacto sobre
la gestin de RR.HH.

En funcin de las reas de actuacin y del enfoque que

adopten, las compaas estarn en disposicin de adquirir
una ventaja competitiva, tomando aquellas decisiones que
impacten de la manera ms adecuada en el factor humano

5. Prioridades y tendencias
6. Gestin de la crisis

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Estudio de Prioridades de Recursos Humanos 2014

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1. Resumen ejecutivo

Prioridades e iniciativas

Del estudio elaborado por Garrigues HCS se obtienen

conclusiones y tendencias interesantes que han de ser
tenidas en cuenta debidamente a fin de comprender la
evolucin y direccin de las compaas en materia de
gestin de personas.

En lnea con lo anterior, para dar respuesta a los retos a los

que se enfrentan las compaas, las Direcciones de Recursos
Humanos prevn llevar a cabo distintas iniciativas, de
acuerdo a estrategias y lneas de actuacin que variarn en
funcin de su posicin respecto a la estructura corporativa
a la que pertenezcan, situacin econmica y tamao de la
compaa, tal y como se ver en los siguientes apartados.
No obstante, la realidad es que existen cuatro pilares
fundamentales sobre los que, por regla general, articularn
dichas actuaciones:

Contexto econmico y condicionantes de la gestin

de recursos humanos

Optimizacin organizativa: El conjunto de iniciativas incluidas bajo esta categora estn orientadas a identificar
oportunidades para incrementar la rentabilidad de las
compaas mediante la reduccin de costes, la mejora
de la eficiencia de los procesos y de rendimientos individuales, el rediseo de estructuras organizativas o
el redimensionamiento de reas de las compaas. Si
bien el desarrollo de este tipo de proyectos ha sido una
tendencia habitual en los cinco aos que las empresas
llevan soportando la crisis, seguir siendo un elemento
clave al que las compaas no dejarn de prestar atencin
a fin de incrementar su competitividad en el mercado.

Las iniciativas previstas por las compaas se enmarcan en

un escenario moderadamente optimista, considerando sus
previsiones econmicas, y manteniendo en todo caso unas
expectativas conservadoras en cuanto al crecimiento de su
plantilla y del presupuesto general de recursos humanos, lo
que sin duda indica que la eficiencia y control de recursos
seguir siendo una de las premisas para las iniciativas que se
desarrollen en 2014.
No obstante, la situacin econmica que atravesamos no
es el nico condicionante relevante al que las compaas
tendrn que hacer frente. Las constantes modificaciones
legislativas, la mayor competitividad empresarial, sin duda
afectada por el incremento del impacto de la globalizacin,
y la continua introduccin de nuevas tecnologas presentan
un escenario en el que las modificaciones de la estrategia,
del modelo de negocio, y consecuentemente de las
estructuras organizativas, requerirn de actuaciones giles y
decididas por las Direcciones de Recursos Humanos para
afrontar y dar respuestas adecuadas a estos retos.
De acuerdo con los resultados de la encuesta, la creciente
competitividad del entorno vendr acompaada de la
necesidad de incrementar la productividad de la compaa,
de la obligacin de dar respuesta a las necesidades en
cuanto a la internacionalizacin e innovacin tecnolgica del
sector y de un incremento de la transparencia hacia la
sociedad, mediante la aplicacin de criterios de buen
gobierno corporativo.
La mayor parte de las iniciativas que se desprendan para
dar respuesta a las numerosas exigencias del entorno, se
vern enmarcadas en procesos de cambio cultural que
requerirn de claras estrategias para lograr implantar dichas
iniciativas efectivamente.

 Desarrollo y gestin del talento: Ante un escenario moderadamente optimista pero an incierto, dominado por
las estrictas restricciones econmicas, las compaas
apuestan por garantizar la viabilidad en el corto y medio
plazo asegurndose de que disponen de los equipos
adecuados para su modelo de negocio. Por ello, aquellas
que an no lo hayan hecho, impulsarn iniciativas para

revisar sus modelos de evaluacin del desempeo,

orientndolos a identificar a los empleados que ms
contribuyan a sus compaas, reestructurarn sus planes de carrera y sucesin, garantizando la cobertura
de las posiciones clave, y elaborarn e implantarn planes de formacin y desarrollo adecuados a los nuevos
requerimientos de sus negocios.

Optimizacin retributiva y reconocimiento: En lnea

con lo anterior, tras aos de contencin presupuestaria,
las compaas siguen plantendose alternativas a futuro
para optimizar su estructura retributiva. Atendiendo
a la estrategia de retencin que cada empresa defina
hacia posiciones, personas o colectivos, adaptarn o redisearn sus polticas y estructuras retributivas a fin
de garantizar el mix retributivo y posicionamiento deseado frente al mercado. Estas actuaciones se vern

acompaadas de proyectos concretos como Planes

de reconocimiento, retribucin flexible, o revisin
de sus modelos de retribucin variable a corto o
medio plazo. Aunque ya son prcticas habituales, pueden cobrar especial importancia para garantizar la permanencia y motivacin de equipos clave para las
compaas en una poca en las que determinados sectores comienzan a recobrar una actividad normal.

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Compromiso y gestin del cambio: Si bien este pilar no

ha dejado nunca de ser un elemento estratgico en la
gestin de las personas, se aprecia un inters creciente y
relevante derivado de la estabilidad que numerosas compaas estn recobrando. Reforzar la comunicacin interna, desarrollar iniciativas para mejorar la marca
como empleador, y sin duda llevar a cabo actuaciones
para recobrar el compromiso de los empleados y mejorar el clima de las compaas son elementos vitales
para restaurar la confianza en el proyecto de empresa. Es

el momento de volver a lograr que todos los equipos

remen en la misma direccin. Destaca, en este sentido, el
inters en iniciativas de gestin como la implantacin de
Redes sociales corporativas, herramienta orientada a
mejorar la gestin y comunicacin de las empresas.
La informacin pormenorizada de cada grupo de iniciativas
se encuentra recogida en el apartado cinco de este informe.

2. Metodologa y representatividad
de los participantes
Garrigues HCS dirigi una encuesta online que logr la
respuesta de 222 participantes, todos ellos Directores y
Responsables de distintas reas de Recursos Humanos.

La segmentacin de las respuestas se realiz de acuerdo a

los criterios que se muestran a continuacin. Asimismo, se
ha considerado la evolucin de las empresas respecto a
determinados indicadores a fin de contextualizar las
respuestas.

Las materias sobre las que se solicit respuesta a los

participantes a fin de valorar las prioridades y tendencias son

las que se muestran en el siguiente esquema, basado en el

marco de actuacin de Garrigues HCS:

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Representatividad de los participantes

Figura 1: Segmentacin por sectores de actividad de las compaas participantes.

Figura 2: Segmentacin por nmero de empleados.

Figura 3: Segmentacin por volumen de facturacin.

Figura 4: Segmentacin por la posicin de la Compaa en la estructura corporativa del grupo.

Figura 5: Segmentacin por nivel de responsabilidad

de los encuestados.

3. Evolucin prevista de las Compaas

que un 28% prev reducirla. De igual modo, slo un 18%

de las compaas prevn incrementar el presupuesto a
destinar a la funcin de Recursos Humanos, mientras que
un 31% prev reducirlo.

Un 54% de las compaas prevn un

crecimiento de sus resultados.
Un 21% prev incrementar su plantilla
y un 18% aumentar el presupuesto
para la funcin de Recursos Humanos.

Considerando la ubicacin de la empresa en la estructura

corporativa, destaca que de las compaas clasificadas
como Sede corporativa / Matriz de Grupo multinacional,
un 73% prevn mejorar sus resultados, un 25% aumentar
el presupuesto destinado a la funcin de RR.HH y un 38%
incrementar su plantilla. Sin embargo, nicamente un 17%
de las compaas filiales de grupos multinacionales prevn
incrementar su plantilla.

Las expectativas de los profesionales encuestados respecto

a los resultados de sus compaas son, por regla general,
moderadamente positivas. Un 89% de las compaas
prevn, o un crecimiento en sus resultados econmicos
(54%) o, al menos, mantener los conseguidos en el 2013
(35%). Sin embargo, este dato no tendr un reflejo directo
en la generacin de empleo, ya que nicamente un 21%
de las compaas prevn incrementar su plantilla, mientras

Por ltimo, llama la atencin que si bien el 64% de las

compaas de ms de 5.000 empleados prevn mejorar
sus resultados, un 40% de las mismas tiene previsto reducir
su plantilla y el presupuesto destinado a la funcin de
recursos humanos.

Figura 6: Evolucin econmica de las compaas.

Figura 7: Evolucin de la plantilla prevista

para el ao 2014.

Figura 8: Evolucin prevista del presupuesto

para la funcin de RR.HH. para el ao 2014.

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4. Condicionantes externos e internos

con impacto sobre la gestin de RR.HH.

El incremento de la competitividad empresarial se muestra

como un factor ms relevante entre las empresas de ms
de 1.000 empleados, y entre aquellas clasificadas como
Sede corporativa / Matriz de Grupo multinacional siendo
valorado por ms del 90% de las compaas como un factor
de Gran Impacto o Impacto Moderado, mientras que
entre aquellas de menos de 500 empleados es valorado en
esos rangos por el 66% de las empresas.

4.1 Condicionantes Externos

La situacin econmica es considerada, sin duda, como el
condicionante ms relevante para afrontar el ejercicio 2014,
siendo valorado por un 82% de los encuestados como un
factor de alto impacto. A su vez, la adaptacin a las
modificaciones legislativas as como proporcionar soluciones
para dar respuesta al incremento del nivel de competitividad
empresarial, son retos que tendrn un impacto significativo
en la estrategia y polticas de RR.HH. que las compaas
adopten.

Como cabra esperar, la valoracin del impacto de factores

como la globalizacin difiere sensiblemente entre segmentos
de compaas, siendo un factor con un impacto
sensiblemente mayor entre aquellas clasificadas como Sede
corporativa / Matriz de Grupo multinacional que en
compaas clasificadas como Empresa local espaola.
Llama la atencin la menor relevancia otorgada al factor
Nuevas tecnologas para las compaas clasificadas como
Empresa local espaola frente al resto de empresas (un
20% inferior en el rango Gran Impacto o Impacto
Moderado).

La situacin econmica destaca como

el factor que ms impactar sobre
la gestin de personas. La creciente
competitividad empresarial y las
modificaciones legislativas
condicionarn de manera diferencial
las actuaciones de las Direcciones
de Recursos Humanos.

Por ltimo, aun no siendo un factor valorado entre los ms

relevantes, merece la pena resaltar la consciencia, cada vez
mayor, de las Direcciones de Recursos Humanos, sobre la
necesidad de considerar criterios como la diversidad
demogrfica en el mercado de trabajo a la hora de definir
sus polticas de gestin, consecuencia lgica de la
globalizacin y de atender a las distintas necesidades de sus
distintos colectivos (gnero, edad, origen, etc.).

Figura 9: Condicionantes externos.

10

 La aplicacin de criterios de gobierno corporativo,

acorde a la nueva situacin econmica y social (el 74%
de las compaas consideran que tiene un alto o moderado impacto) donde se ha reforzado la necesidad de
incrementar la transparencia, especialmente respecto a
elementos retributivos.

4.2 Condicionantes Internos

La necesidad de dar respuesta a la estrategia definida por la
compaa, a las necesidades derivadas de las adaptaciones
del modelo de negocio y a los cambios organizativos,
consecuencia parcial de la influencia de los factores externos
mencionados, son los condicionantes internos con mayor
influencia sobre las decisiones y planes de actuacin en
materia de gestin de personas.

En este contexto de cambio y adaptacin, resulta coherente que los cambios en la cultura corporativa tengan
un elevado impacto sobre las decisiones en materia de
gestin de personas (el 73% de las compaas consideran que tiene un alto o moderado impacto).

Otros condicionantes internos con gran peso para el

conjunto de compaas son los siguientes:

La bsqueda de la eficiencia organizativa mediante el incremento de la productividad de los empleados (el 87%
de las compaas consideran que tiene un alto o moderado impacto).

El impacto de los distintos factores sobre la gestin de los

recursos humanos difiere en funcin del tipo de compaa
de manera significativa. De los resultados se desprende que
los cambios en el modelo de negocio, las operaciones
empresariales, los cambios en la cultura corporativa, la
innovacin tecnolgica y la internacionalizacin de las
compaas, son factores que tienen una repercusin
superior en empresas clasificadas como Sede corporativa /
Matriz de Grupo multinacional o Filial de Grupo
Multinacional que en las empresas locales espaolas.

La aplicacin de la estrategia, la
adecuada respuesta a las nuevas
necesidades de los negocios y el
incremento de la productividad sern
los factores internos con mayor
impacto sobre la estrategia de gestin
de recursos humanos.

Figura 10: Condicionantes internos.

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5. Prioridades y Tendencias

en la estructura corporativa en relacin con materias como

la gestin internacional de recursos humanos, los cambios
culturales o las modificaciones organizativas.

Las materias que se abordarn para dar respuesta a los

distintos retos que se presentan a las compaas para el
2014 parece que, de acuerdo a los resultados del estudio,
van a presentar una distribucin similar a las del 2013.

Las materias con mayor relevancia de

cara al desarrollo de iniciativas en
2014 estn orientadas a la
reorganizacin y eficiencia
organizativa, al desarrollo de los
profesionales y a la revisin o
lanzamiento de frmulas retributivas.

Destaca positivamente el incremento de actuaciones

previstas para 2014 en materias de formacin, desarrollo,
gestin del desempeo orientadas a la atraccin,
motivacin, desarrollo y retencin del talento. Tambin
llama la atencin el creciente nmero de iniciativas
relacionadas con la gestin internacional de los recursos
humanos.
No obstante, es cierto que se identifican claras diferencias
en funcin del tamao de las compaas y de su situacin

Figura 11: Distribucin porcentual de materias de RR.HH a abordar en 2013 / 14.

Figura 12.1: Distribucin porcentual de materias

a abordar en 2013/14 por la posicin de la compaa
en la estructura corporativa general.

Figura 12.2: Distribucin porcentual de materias

a abordar en 2013/14 por tamao de la compaa.

12

5.1 Compensacin y Beneficios

una de las necesidades que actualmente se encuentra ms

cubierta.

Del anlisis de las iniciativas concretas previstas para el 2014

dentro de las materias de compensacin y beneficios,
destaca el inters de las compaas en revisar sus estructuras
retributivas y criterios de gestin, a fin de garantizar la
adecuada progresin retributiva de los colectivos clave, as
como de identificar el adecuado posicionamiento de sus
colectivos de acuerdo a su estrategia retributiva.

Por otro lado, aunque las iniciativas dirigidas a la retribucin

de los consejeros y alta direccin de las compaas no se
identifica como un punto prioritario en las agendas de las
Direcciones de Recursos Humanos, cobra significativamente
mayor importancia en las empresas clasificadas como Sede
corporativa / Matriz de Grupo multinacional. Algo similar
ocurre con el anlisis de las implicaciones fiscales de los
aspectos retributivos, los cuales parecen concentrarse
especialmente en este mismo tipo de compaas y en las
de menos de 500 empleados.

Adicionalmente, son reseables las iniciativas que se llevarn

a cabo para reforzar el alineamiento retributivo con la
estrategia de la compaa as como para ajustar el salario a
la productividad, ya sea a travs de incentivos a medio o
largo plazo, esquemas de retribucin variable a corto plazo
o mediante planteamientos vinculados a la retribucin fija.
Es relevante destacar las iniciativas previstas dirigidas a la
bsqueda de mecanismos alternativos para reforzar y
reconocer el desempeo a travs de la implantacin de
sistemas de reconocimiento como elemento motivacional.

Las empresas coinciden en que

iniciarn en el 2014 iniciativas para
vincular la retribucin a la
productividad y revisarn sus
estructuras retributivas.

Si bien la implantacin de sistemas de retribucin flexible es

una medida que an genera inters, parece que la
implantacin se concentrar en empresas de menos de 500
empleados. Entre el resto de compaas se muestra como

Figura 13: Iniciativas previstas en compensacin y beneficios en 2014 o aos sucesivos.

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5.2 Cultura corporativa y comunicacin interna

en las compaas clasificadas como Sede corporativa /

Matriz de Grupo multinacional, lo que indica su inters
por mejorar la imagen interna y externa a fin de contribuir
a la atraccin y retencin del talento.

Del anlisis de las iniciativas concretas previstas para el

2014 dentro de las materias de cultura corporativa y
comunicacin interna, destaca el inters de las compaas
por abordar proyectos relacionados con su comunicacin
interna, clima laboral y gestin del compromiso.

A su vez, sobresale el inters de las compaas locales

espaolas por la implantacin de Redes Sociales
Corporativas entre sus herramientas de comunicacin y
gestin.

Las iniciativas relacionadas con el Employer Branding y

Gestin del Compromiso son especialmente relevantes

Figura 14: Iniciativas previstas en cultura corporativa y comunicacin interna en 2014 o aos sucesivos.

5.3 Diversidad, conciliacin e igualdad

empresas clasificadas como Sede corporativa / Matriz de

Grupo multinacional.

En el mbito de las materias relativas a diversidad,

conciliacin e igualdad, destaca el inters de las compaas
por abordar proyectos relacionados con sus polticas de
conciliacin. Esto resulta especialmente significativo en las

Es destacable que, si bien las iniciativas relacionadas con los

Planes de Igualdad se muestran como materia
generalmente ya cubierta, en las empresas locales espaolas
sobresale como iniciativa a abordar en 2014.

Figura 15: Iniciativas previstas en diversidad, conciliacin e igualdad en 2014 o aos sucesivos.

14

5.4 Eficiencia y modificaciones organizativas

organizativa y de recursos.

Del anlisis de las iniciativas concretas previstas para el

2014 dentro de las materias vinculadas a la eficiencia y
modificaciones
organizativas, cobran
especial
impor tancia los proyectos dirigidos a la reduccin de
costes, a la eficiencia de procesos y a la optimizacin

La gestin del absentismo y la revisin del marco de

clasificacin profesional son problemticas que se
encuentran entre las ya abordadas por los encuestados; no
obstante, para las empresas locales espaolas estas
iniciativas an se encuentran entre las prioritarias.

Figura 16: Iniciativas previstas en eficiencia y modificaciones organizativas en 2014 o aos sucesivos.

5.5 Formacin, desarrollo, gestin del desempeo y talento

anlisis del ajuste persona-puesto. No obstante, un

porcentaje significativo de empresas clasificadas como Filial
espaola de Grupo Multinacional y Sede corporativa /
Matriz de Grupo multinacional indican ya tener cubiertas
estas necesidades.

En el mbito de las materias relativas a formacin, desarrollo,

gestin del desempeo y talento, destaca el inters de las
compaas por abordar proyectos relacionados con planes
de formacin, as como con sus sistemas de evaluacin del
desempeo.

Adicionalmente, la definicin e implantacin de modelos de

gestin por competencias, as como de plataformas de
formacin y capacitacin se muestran como necesidades
mayoritariamente cubiertas.

Estas dos tipologas de iniciativas estn estrechamente

vinculadas con otras que aparecen entre las que tendrn
ms relevancia en el 2014: planes de carrera y sucesin y

Figura 17: Iniciativas previstas en formacin, desarrollo, gestin del desempeo y talento en 2014 o aos sucesivos.

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5.6 Gestin de la informacin y del conocimiento

Se aprecia un nivel de implantacin moderado de estas

iniciativas en empresas filiales de Grupos Multinacionales
y en Sedes Corporativas, especialmente en relacin a la
utilizacin de cuadros de mando o de analytics. Algo
menor es el nivel de implantacin en las empresas
locales espaolas.

En el mbito de la gestin de la informacin y

conocimiento en la funcin de Recursos Humanos, los
resultados del estudio reflejan como prioridad la
implantacin de herramientas corporativas y sistemas de
informacin que faciliten la gestin y administracin de
informacin en la compaa.

Figura 18: Iniciativas previstas en gestin de la informacin y conocimiento en 2014 o aos sucesivos.

5.7 Gestin internacional de RR.HH.

Se advierte igualmente que numerosas compaas,

especialmente empresas filiales de grupo multinacionales
y empresas matrices, ya disponen de polticas para la
gestin de sus expatriados, y han identificado las
alternativas de optimizacin fiscal existentes en casos de
movilidad.

Del anlisis de las iniciativas concretas previstas para el

2014 dentro de las materias vinculadas a la gestin
internacional de recursos humanos, se desprende que la
principal lnea de actuacin estar relacionada con la
definicin o adecuacin de polticas de gestin de RR.HH.
corporativas, adecuadas al estado y estrategia de
internacionalizacin de cada compaa.

Figura 19: Iniciativas previstas en gestin internacional de RR.HH. en 2014 o aos sucesivos.

16

5.8 Responsabilidad Social Corporativa

promocin interna de proyectos de voluntariado y la

elaboracin / revisin del Plan de Responsabilidad Social
Corporativa.

En el mbito de la Responsabilidad Social Corporativa, los

resultados del estudio reflejan como prioridades la

Figura 20: Iniciativas previstas en RSC en 2014 o aos sucesivos.

Las 12 iniciativas de RR.HH. prioritarias para el 2014

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Principales prioridades por criterios de segmentacin

Menos de 500
empleados
COMPENSACIN Y BENEFICIOS
Benchmarks retributivos / Actualizacin retributiva
Diseo de estructuras retributivas
Diseo de planes de reconocimiento
Previsin social, jubilaciones y prejubilaciones
Retribucin flexible
Retribucin variable a corto plazo / Incentivos
Revisin / Rediseo de las polticas retributivas
Vinculacin del salario a la productividad

500 - 1.000 1.000 - 5.000 Ms de 5.000

empleados empleados
empleados

COMUNICACIN Y CULTURA CORPORATIVA

Clima laboral
Comunicacin interna
Gestin del compromiso de los empleados

DIVERSIDAD, CONCILIACIN E IGUALDAD

Polticas de conciliacin

EFICIENCIA Y MODIFICACIONES ORGANIZATIVAS

Eficiencia procesos
Redimensionamiento de reas / Compaa
Rediseo de estructuras organizativas
Reduccin de costes
Reestructuracin de plantilla

FORMACIN, DESARROLLO, DESEMPEO Y TALENTO

Evaluacin del desempeo
Formacin
Planes de carrera y sucesin
GESTIN DE LA INFORMACIN Y DEL CONOCIMIENTO
Implantacin de herramientas corporativas / sistemas de informacin RR.HH.

GESTIN INTERNACIONAL DE RR.HH.

Polticas de gestin de RR.HH corporativas

RESPONSABILIDAD SOCIAL CORPORATIVA

Elaboracin o actualizacin Plan de Responsabilidad Social Corporativa
Promocin interna de proyectos de voluntariado

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Empresa local
espaola

Filial espaola
Grupo
multinacional

Sede corporativa /
Matriz Grupo
multinacional

COMPENSACIN Y BENEFICIOS
Benchmarks retributivos / Actualizacin retributiva
Diseo de estructuras retributivas
Diseo de planes de reconocimiento
Incentivos a medio / largo plazo
Retribucin variable a corto plazo / Incentivos

COMUNICACIN Y CULTURA CORPORATIVA

Clima laboral
Comunicacin interna
Gestin del compromiso de los empleados

EFICIENCIA Y MODIFICACIONES ORGANIZATIVAS

Eficiencia procesos
Rediseo de estructuras organizativas
Reduccin de costes

GESTIN DE LA INFORMACIN Y DEL CONOCIMIENTO

Implantacin de herramientas corporativas / sistemas de informacin RR.HH.

GESTIN INTERNACIONAL DE RR.HH.

Polticas de gestin de RR.HH corporativas

FORMACIN, DESARROLLO, DESEMPEO Y TALENTO

Evaluacin del desempeo
Formacin
Gestin del rendimiento y productividad

RESPONSABILIDAD SOCIAL CORPORATIVA

Elaboracin o actualizacin Plan de Responsabilidad Social Corporativa
Promocin interna de proyectos de voluntariado

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5.9 Iniciativas presentadas al consejo de administracin

han sido presentados para su aprobacin o informacin al

consejo de administracin.

A continuacin se exponen los asuntos ms representativos

de RR.HH. que, de las materias tratadas con anterioridad,

6. Gestin de la crisis
6.1 Medidas adoptadas frente a la crisis

De este 75%, el 23% de las medidas no han afectado al

salario o tiempo de trabajo de los trabajadores.

De acuerdo a los resultados del estudio, el 75% de las

medidas adoptadas han estado vinculadas al recorte de
costes, sin implicaciones traumticas sobre el empleo.

El 25% de las medidas adoptadas por las compaas ha

implicado la desvinculacin de trabajadores de manera
individual o colectiva.

Figura 21: Medidas adoptadas frente a la crisis desde el ao 2012.

20

6.2 Respeto al cdigo tico y valores corporativos

tomar decisiones para gestionar la crisis. No obstante, se

observan ciertas excepciones que indican la falta de
seguimiento de los mismos.

Las compaas han sido mayoritariamente consecuentes

con su cdigo tico y valores corporativos a la hora de

Figura 22: Decisiones respecto a los valores corporativos.

21

Contacto
Salvador Espinosa de los Monteros
Socio responsable de Human Capital Services
salvador.espinosa.de.los.monteros@garrigues.com
Enrique Macarrn
Asociado senior de Human Capital Services
enrique.macarron@garrigues.com
Imanol Njera
Consultor de Human Capital Services
imanol.najera@garrigues.com

Si est interesado en un informe ms detallado respecto al sector de actividad

de su compaa, o al tipo de empresa de acuerdo a su tamao, posicin dentro
de la estructura corporativa o volumen de facturacin, a fin de disponer
de un anlisis ajustado con el que compararse, por favor, no dude en contactarnos.

Garrigues cuenta con un equipo de ms de 25 abogados, economistas

y consultores que asesoran en compensacin, organizacin, planificacin
y desarrollo de los recursos humanos de las empresas.
Nuestro departamento de Human Capital Services (HCS), frente a los
tradicionales servicios de consultora en materia de remuneracin, organizacin
y desarrollo, presta un servicio global que no slo cubre las implicaciones
estratgicas y de diseo, sino que, adems, incluye un asesoramiento especfico
en materia legal y fiscal en relacin con los recursos humanos empresariales.

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