Tesis Relaciones Industriales

REPBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA
INSTITUTO UNIVERSITARIO DE TECNOLOGA

ANTONIO JOS DE SUCRE
EXTENSIN BARCELONA - PUERTO LA CRUZ
RELACIONES INDUSTRIALES
ANLISIS DE LA FUERZA LABORAL PTIMA EN EL

DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS DE LA
EMPRESA PDVSA REFINACIN ORIENTE, UBICADA EN
PUERTO LA CRUZ, ESTADO ANZOTEGUI. AO 2014
Trabajo Especial de Grado presentado como requisito parcial para optar al
Ttulo de Tcnico Superior Universitario en Relaciones Industriales
Autor: Abiezel David Castro Carvajal

Tutor: Prof. Carlos Eduardo Vallenilla
Puerto La Cruz, Junio 2014
REPBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA

EXTENSIN BARCELONA - PUERTO LA CRUZ
RELACIONES INDUSTRIALES

Trabajo Especial de Grado presentado como requisito parcial para optar al
Ttulo de Tcnico Superior Universitario en Relaciones Industriales
Autor: Abiezel David Castro Carvajal

Tutor: Prof. Carlos Eduardo Vallenilla
Puerto La Cruz, Junio 2014
xi
DEDICATORIA
xii
AGRADECIMIENTO
xiii
INDICE GENERAL
Resumen ...................................................................................................... xvi

INTRODUCCION ............................................................................................ 1
CAPITULO I .................................................................................................... 3
El PROBLEMA ................................................................................................ 3
Planteamiento del Problema ................................................................................................ 3
Objetivos de la Investigacin ................................................................................................ 5
Objetivo General ............................................................................................................... 5
Objetivos Especficos ........................................................................................................ 5
Justificacin e Importancia de la Investigacin .................................................................... 6
CAPITULO II ................................................................................................... 7
MARCO TERICO ......................................................................................... 7
Antecedentes de la Investigacin ......................................................................................... 7
Bases Tericas ....................................................................................................................... 9
Fuerza de trabajo .............................................................................................................. 9
Valor de la fuerza de trabajo ............................................................................................ 9
Importancia de la distincin entre fuerza de trabajo y trabajo ...................................... 10
La planeacin de la fuerza laboral .................................................................................. 11
Definir roles de empleo y responsabilidades.................................................................. 11
Identificar los niveles del equipo .................................................................................... 12
Incremento de la eficiencia en los recursos humanos.................................................... 12
Mejorar la asignacin de recursos .................................................................................. 13
Sistema Westinghouse.................................................................................................... 13
Tolerancias ...................................................................................................................... 16
Tipos de tolerancias ........................................................................................................ 17
Propsito de las tolerancias ............................................................................................ 18
Tolerancias por necesidades personales ........................................................................ 18
Tolerancias por fatiga ..................................................................................................... 19
xiv
Demoras inevitables ....................................................................................................... 20

OPERACIONALIZACIN DE VARIABLE ................................................................................. 22
Bases Legales ...................................................................................................................... 23
Definicin de Trminos Bsicos .......................................................................................... 24
Resea Institucional ............................................................................................................ 26
CAPITULO III ................................................................................................ 31

MARCO METODOLOGICO .......................................................................... 31
Diseo y Tipo de Investigacin ........................................................................................... 31
Investigacin descriptiva ......................................................................................... 32
Poblacin y Muestra ........................................................................................................... 32
Tcnicas e Instrumentos de Recoleccin de Datos ............................................................. 33
Tcnicas de anlisis de datos ....................................................................... 35

Cuadro 2 .............................................................................................................................. 36
OPERACIONALIZACIN DE OBJETIVOS................................................................................ 36
Estudio de la fuerza laboral optima en el departamento de Recursos Humanos de PDVSA
Refinacin Oriente, mediante el clculo de los tiempos y carga de trabajo. ..................... 45
CAPITULO V................................................................................................. 56
CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES ................................................ 56
Conclusiones ....................................................................................................................... 56
Recomendaciones ............................................................................................................... 57
REFERENCIAS ............................................................................................ 58
Bibliogrficas ................................................................................................................... 58
Electrnicas ..................................................................................................................... 58
ANEXOS ....................................................................................................... 59
xv
REPUBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA

EXTENSIN BARCELONA PUERTO LA CRUZ
Escuela De Relaciones Industriales
Propuesta de Trabajo de Grado
Lnea de Investigacin:
Autor: Castro Abiezel
Tutor: Prof.
Mes, Ao: Julio, 2014
Resumen
La presente Investigacin se trata de un anlisis de la fuerza laboral
ptima en el Departamento de Recursos Humanos de la empresa PDVSA
Refinacin Oriente, ubicada en Puerto la Cruz, Estado Anzotegui. Con la
finalidad de determinar si cuenta con el personal necesario para cumplir con
las funciones del departamento. Para ello se emple una investigacin de
campo con apoyo documental de nivel descriptivo. La poblacin estar
conformada por xx personas que laboran en el Departamento de Recursos
Humanos. Las tcnicas de recoleccin de datos utilizadas son la observacin
directa y la entrevista; apoyado con los siguientes instrumentos gua de
observacin y gua de entrevista. Mediante la aplicacin del anlisis
cualitativo y cuantitativo se concluye que la empresa cuenta con el personal
requerido, sin embargo existe desequilibrio en la distribucin de la carga de
trabajo por cuanto se requiere realizar un evaluacin de funcin y dividir el
trabajo de forma equitativa.
Descriptores: Fuerza laboral, carga laboral, recursos humanos, PDVSA
Refinacin Oriente.
xvi
INTRODUCCION
Recursos Humanos representa claramente la unidad ms importante
en cualquier empresa, ya que por regla general cumple con la funcin de
llevar a cabo la seleccin, contratacin, formacin y el empleo de las
personas necesarias para cumplir con las funciones y objetivos laborales
dentro de la organizacin. Por lo tanto, el profesional de la administracin de
recursos humanos enfrenta en este campo uno de los retos ms
significativos de su actividad.
Las organizaciones cuentan con diversos tipos de recursos que le
permite funcionar y alcanzar las metas. Empleados, trabajadores y
colaboradores son quienes conforman lo que se conoce como recursos
humanos, es por ello que las organizaciones requieren de las personas para
alcanzar sus objetivos organizacionales.
Sin embargo, es importante para cualquier empresa disponer del
recurso humano necesario, para el cumplimiento de las funciones, metas y
objetivos de cada de cada departamento. Es fundamental disponer del
recurso necesario para evitar exceso de carga de trabajo o bien ocio, que
incurre en gastos innecesario para la empresa por concepto de personal.
La Empresa petrleos de Venezuela, S.A es una empresa estatal
venezolana dedicada a la explotacin, produccin y refinacin de petrleo. Y
con amplia trayectoria en materia de recurso humano calificado y con firme
conviccin al logro de los objetivos, colaborando y manteniendo una
responsabilidad constante en la ejecucin de grandes proyecto los cuales
son ejecutados con la finalidad de ofrecer un ptimo desarrollo para nuestro
pas, ya que sus actividades son a nivel nacional e internacional logrando de
esta manera un alto desarrollo econmico para el beneficio de todos los
venezolanos.
La meta principal de toda empresa es crecer e incrementar sus
utilidades, a travs del aumento de la productividad y disminucin de
los costos que esto implica. Para ello es imprescindible realizar e
implementar un plan de produccin que cumpla con los requerimientos y

especificaciones del trabajo, mantener la calidad del producto y ofrecerlo en
el momento oportuno al menor costo posible. Una manera de lograr esta
meta es mediante la garanta de poder contar con la adecuada fuerza
laboral, de all que los Estndares de Fuerza Laboral sean requerimientos de
ejecucin necesarios dentro de cualquier organizacin productiva.
Por esta razn es importante llevar a cabo un anlisis de la fuerza
laboral optima en el departamento de RRHH de la empresa PDVSA, en el
edificio sede Guaraguao, con el objetivo de determinar si cumple con los
estndares. Para ello se lleva a cabo un estudio de investigacin de campo,
documental, de nivel descriptivo. Para la recoleccin de datos se emplearon
las tcnicas de la observacin directa y entrevista, como instrumentos la gua
de observacin y guin de entrevista, que permiten analizar una poblacin de
8 trabajadores.
El proyecto est estructurado en varios captulos, tal como se seala a
continuacin: CAPTULO I: El problema. Contiene toda la informacin sobre
el planteamiento del problema, los objetivos generales y especficos, la
justificacin e importancia de la investigacin. CAPTULO II: Marco
referencial. Haciendo referencia a los antecedentes de la investigacin,
bases tericas, operacionalizacin de las variables, bases legales y
definicin de trminos bsicos y resea Institucional. CAPTULO III: Marco
metodolgico. Este captulo se fundamenta en diseo y tipo de investigacin,
la poblacin y muestra, las tcnicas e instrumentos de recoleccin de datos,
las tcnicas e instrumentos de anlisis de datos y operacionalizacion de
objetivos. CAPITULO IV: que contiene los Resultados. Donde se definen los
resultados en base a los objetivos especficos de la investigacin.
CAPTULO V: Integrado por las Conclusiones y Recomendaciones.
Finalmente las Referencias Bibliogrficas y los anexos.
CAPITULO I
El PROBLEMA
Planteamiento del Problema
Para toda empresa es necesario mantener una buena gestin del
recurso humano, que garantice la mayor calidad en la relacin laboral,
haciendo de esta un modelo satisfactorio tanto para el empleado como para
el patrono. Una manera de lograrlo es mediante el empleo adecuado de los
requerimientos de la fuerza laboral.
La nocin de fuerza laboral est asociada a la habilidad tanto fsica
como mental propia de cada individuo para desarrollar una cierta labor (Karl
Max).
Hoy ms que nunca, contar con una estrategia para administrar a la
fuerza laboral es crtico. Con tantas iniciativas para que el departamento de
Recursos Humanos sea un rea tctica, es bsico asegurar a las
organizaciones que la gestin de los recursos es ptima y crecer al mismo
ritmo de la empresa.
Para PDVSA Refinacin Oriente, cada da se hace ms necesario en
forma detallada los efectos que tiene la fuerza laboral ya que se ha
convertido en un factor de mayor costo variable que posee la industria, por lo
que es fundamental estimar su productividad para el clculo del numero
ptimo de trabajadores que deben existir en un departamento a disposicin
en aquellos momentos y lugares en que ms se justifican.
El personal de Recursos Humanos son los encargados de llevar a cabo

todas las actividades relacionadas con los ajustes laborales propicios, al
utilizar una serie de herramientas para presupuestos, planeacin, anlisis y/o
aplicaciones que cruzan informacin de disponibilidad, destrezas y
elegibilidad del personal. Por esta razn es necesario que en industrias como
PDVSA, puedan contar con el personal necesario para desarrollar todas
estas actividades.
El estudio de la fuerza laboral es necesario realizarlo en PDVSA, porque
esta empresa, no dispone de herramientas para calcular posibles prdidas
debido a una mala administracin de la fuerza de trabajo, sin contar adems
que mantener una fuerza laboral optima contribuye con la disminucin en los
costos laborales, productividad elevada, mejora en la satisfaccin y
compromiso con el empleado.
La proyeccin laboral y la distribucin ptima ayuda a la empresa a
determinar dnde, cundo y a quines requiere desplegar para atender
cualquier asignacin, trabajo, proyecto, tarea, entre otras, basada en
necesidades histricas. De igual manera ayudan a monitorear el impacto
laboral, productividad, eficiencia, y costos en tiempo real as como a
proyectar los planes de largo plazo que tenga la organizacin con respecto
de administrar el talento ya sea para futuras adquisiciones, desarrollos y
retener a la fuerza de trabajo.
De acuerdo con lo antes expuesto surge la necesidad de desarrollar el
presente estudio de investigacin con el objetivo de analizar la fuerza laboral
ptima en el Departamento de Recursos Humanos de la empresa PDVSA
Refinacin Oriente. Por cuanto se plantean algunas interrogantes de estudio
como son: Cul es la situacin actual de la fuerza laboral del Departamento
de Recursos Humanos, en cuanto al personal y las actividades realizadas?.
Cmo es el procedimiento metodolgico para estudio de fuerza laboral
ptima?, Cmo se puede determinar la fuerza laboral optima mediante el
clculo de los tiempos y carga de trabajo?
Objetivos de la Investigacin
Objetivo General
Analizar la fuerza laboral ptima en el departamento de Recursos Humanos
de la Empresa PDVSA Refinacin Oriente, ubicada en Puerto la Cruz,
Estado Anzotegui. Ao 2014
Objetivos Especficos
Diagnosticar la situacin actual de la fuerza laboral del Departamento

de Recursos Humanos, en cuanto al personal y las actividades
realizadas.
Descripcin del procedimiento metodolgico para estudio de fuerza

laboral ptima.
Realizar el estudio de la fuerza laboral optima en el departamento de

Recursos Humanos de PDVSA Refinacin Oriente, mediante el clculo
de los tiempos y carga de trabajo.
Justificacin e Importancia de la Investigacin

El propsito fundamental de esta investigacin es determinar la fuerza
laboral requerida para el departamento de Recursos Humanos, y de esta
manera lograr la efectividad de dicho departamento y garantizar una gestin
eficiente en tan importante unidad funcional dentro de la estructura
organizacional de la empresa.
La importancia del presente estudio se fundamenta en el incremento
de la eficiencia de las labores que lleva a cabo el Departamento de Recursos
Humanos de la Empresa PDVSA Refinacin Oriente, ubicada en Puerto La
Cruz, para ello se analizan los factores relacionados con la fuerza laboral
mediante el empleo de teoras preexistentes.
Este estudio posee especial relevancia social, porque mediante la
investigacin se ofrecen algunas estrategias para garantizar que este
departamento cuente con una fuerza laboral ptima de acuerdo con un
pronstico de base cero.
Esto beneficia tanto a la empresa como empleados, al favorecer un
relacin laboral satisfactoria, con la distribucin justa de las actividades
laborales acordes al cargo, sin excesos que afecten al trabajador, ni
insuficiencias que perjudiquen la productividad de la empresa.
CAPITULO II
MARCO TERICO
Antecedentes de la Investigacin
Salazar, M (2010). Realiz un trabajo Especial de grado titulado
Optimizacin de la fuerza laboral estratgica en la Gerencia de
Seguridad Patrimonial en C.V.G. Bauxilum, C.A., con el objeto de
determinar el nmero de personal optimo y plantear una estrategia de
contratacin. El estudio estuvo enmarcado en una investigacin documental
de tipo comparativa y evaluativa, bajo un nivel descriptivo. En la cual se
analiz una poblacin de 10 individuos tomando como muestra 5. La
recoleccin de datos se llev a cabo a travs de entrevistas y una revisin
documental. Una vez analizada toda la informacin y acorde con los
resultados se concluy que: se observa una falta en los puestos de trabajo
del personal, lo que trae como consecuencia el incumplimiento de las
funciones de la gerencia respecto a la empresa, por lo tanto se propone
aumentar la fuerza laboral en algunos cargos para suministrar a los
diferentes puestos de trabajo.
Montenido M. (2011). Realiz un trabajo Especial de grado titulado

Importancia del valor de la fuerza de trabajo y la Racionalidad productiva
para el desarrollo empresarial. Un estudio documental de nivel descriptivo,
fundamentado en una matriz de anlisis, con la cual el autor concluyo que la
fuerza de trabajo se define como las capacidades fsicas, intelectuales y
espirituales que residen en la corporeidad del ser humano, cuyas
capacidades se desgastan y se restituyen cuando recibe una remuneracin.
En la gestin del desarrollo de las necesidades de la fuerza laboral estas

deben llenarse para que exista una capacidad normal, sin depredar de modo
irracional el ambiente laboral.
Los trabajos antes citados son un importante aporte para el desarrollo
de la presente investigacin, porque permiten obtener informacin acerca del
empleo de diferentes mtodos de clculo para determinacin de la fuerza
laboral en cualquier empresa.
Guardan semejanzas con el presente estudio porque se fundamentan
en la valoracin de la fuerza laboral y la importancia que tiene para la
empresa disponer del personal necesario para la ejecucin de las actividades
laborales. En cuanto a las diferencia radican las reas en las cuales ha sido
aplicado.
Bases Tericas
Fuerza de trabajo
Fuerza de trabajo es un trmino acuado por Karl Marx y desarrollado
en profundidad en su obra cumbre, El Capital, cuya primer edicin data
de 1867. Hace referencia a la capacidad fsica y mental, inherente a todo ser
humano, de realizar un trabajo.
La fuerza laboral es la fuerza de trabajo, es decir, la cantidad de
recurso humano que tiene una empresa de cualquier tipo para cumplir sus
objetivos y metas. La fuerza laboral est medida en horas/hombre. Esto
quiere decir que si tienes 5 empleados trabajando 8 horas diarias, tienes un
total de 40 horas/hombre.
Pero para efectos administrativos, es necesario clasificar las
horas/hombre en las siguientes items:
-
horas/hombre administracin
horas/hombre produccin
horas/hombre ventas
De esta manera puedes hacer una clasificacin del gasto en recurso

humano para saber los valores relativos que se utilizan para cada rubro
de gasto. Los gastos administrativos generalmente son clasificados como
gastos fijos, por lo que el recurso humano en administracin es un
COSTO FIJO. Los gastos de recurso humano en produccin y ventas,
generalmente son clasificados como COSTOS VARIABLES
Valor de la fuerza de trabajo

Segn la teora del valor-trabajo de Marx, el valor de la fuerza de
trabajo, como el de cualquier otra mercanca, est determinado por el tiempo
de trabajo socialmente necesario para producirla. En este caso por ser una
9
mercanca especial su valor se determina por el tiempo de trabajo

socialmente necesario para producir los medios de existencia y reproduccin
del trabajador, es decir los suyos y los de su descendencia.
El valor de la fuerza de trabajo es el valor de la masa de mercancas
que constituyen la canasta promedio de consumo de la clase trabajadora. El
valor de la fuerza de trabajo incluye un carcter social, histrico y cultural. En
una poca y sociedad dada podemos considerar que el valor de la fuerza de
trabajo es conocido.
Importancia de la distincin entre fuerza de trabajo y trabajo

Segn
la
teora
marxista,
los
conceptos
de "fuerza
de
trabajo" y "trabajo" no son sinnimos. Este ltimo es la materializacin, la

concrecin del potencial representado por la primera. El trabajo es el
resultado de emplear la fuerza de trabajo.
Engels destaca la importancia de esta distincin en la Economa
Poltica, y para la crtica que de ella hace Marx, pues es crucial para explicar
la plusvala y las distintas formas en que ella se concreta como la ganancia.
Dice Engels que ste es uno de los puntos en que la teora del valor
de Marx se desliga de la de David Ricardo y la profundiza. Hasta antes de
que Marx introdujera esta distincin, en la Economa se trataba al trabajo
mismo como una mercanca, esto conduca a una contradiccin tautolgica,
pues no se poda determinar el valor del trabajo (una hora de trabajo es igual
a una hora de trabajo) y a otra serie de paradojas y errores tericos.
En cambio, al introducir la distincin entre trabajo y fuerza de trabajo,
se da cuenta Marx que la solucin a las paradojas y contradicciones al
respecto estriba en determinar el valor de la fuerza de trabajo y aquello lo
que los economistas denominaban coste del trabajo o costo de produccin
del trabajo, en realidad era el costo de produccin de la fuerza de trabajo en
tanto mercanca. O sea, no el costo de produccin del trabajo, sino el costo
de producir esa fuerza de trabajo o sea de producir al propio obrero viviente.
10
Lo que el obrero vende al capitalista no es su trabajo sino su fuerza de

trabajo, o sea que el obrero se compromete mediante un contrato a realizar
un trabajo a cambio de un salario equivalente al valor de la fuerza de trabajo
o sea al valor del conjunto de bienes necesarios para su existencia. El
proceso de trabajo no es lo mismo que el proceso de valorizacin, es decir,
la cantidad de trabajo que realiza el obrero en la jornada laboral para
producir la mercanca es superior a la cantidad de trabajo necesario para
reproducir el valor de su fuerza de trabajo. Esto permite explicar cmo se
produce la plusvala y el plusproducto.
La planeacin de la fuerza laboral

La planeacin de la fuerza laboral es una herramienta que los dueos
de negocios pueden utilizar para planificar la dotacin de personal de la
empresa de manera eficaz y dentro del presupuesto. La planificacin calcula
el nmero correcto de empleados de la empresa, as como la habilidad
apropiada de los conjuntos para alcanzar los objetivos de la empresa. La
planificacin de la fuerza laboral es un proceso continuo que asegura a un
negocio tener los niveles apropiados del personal en todo momento.
Definir roles de empleo y responsabilidades

La planificacin de la plantilla debe identificar y definir los roles de
trabajo en todos los departamentos de la empresa. La definicin de los roles
de trabajo es un paso hacia la identificacin de las necesidades de personal
de cada departamento de la organizacin.
Para identificar las funciones de los puestos o cargos en la empresa,
los profesionales de recursos humanos deben vincular los objetivos de
negocio de la empresa para la reserva de talento dentro de la organizacin e
identificar las reas que requieren ms empleados con experiencia. Por
ejemplo, si un objetivo de la empresa es ampliar la investigacin y el
desarrollo, los profesionales de recursos humanos pueden identificar la
11
necesidad de una nueva posicin para gestionar el departamento de

investigacin y desarrollo, o la necesidad de aumentar el personal de
ingeniera.
Identificar los niveles del equipo

Uno de los objetivos de una estrategia de planificacin de la plantilla
es identificar los niveles adecuados del personal para todos los
departamentos de una empresa durante todos los turnos. Esto requiere que
el dueo del negocio determine los niveles para las ventas actuales o carga
de trabajo, as como para prepararse para aumentar la actividad empresarial
y de ventas.
La planificacin de la plantilla busca anticiparse a las necesidades
futuras de personal en base a las previsiones de ventas para prevenir las
necesidades de personal de la empresa.
Los trabajadores de recursos humanos deben tener un plan de
reclutamiento y contratacin en lugar de satisfacer las necesidades de la
empresa. Esta preparacin se asegura de que la empresa est dispuesta a
aumentar los niveles de personal cuando aumente la produccin. Una
estrategia de planificacin del personal asegura que siempre se tenga el
nivel adecuado de empleados, independientemente de las condiciones
econmicas.
Incremento de la eficiencia en los recursos humanos

Una estrategia eficaz de planificacin debe tambin planear el utilizar
eficazmente a los trabajadores en la empresa. La estrategia puede incluir la
capacitacin de trabajadores para moverse a puestos ms altos y la
promocin dentro de la empresa.
El uso efectivo de personal actual asegura que la compaa puede
operar con un menor nmero de trabajadores durante tiempos econmicos
difciles. Algunas empresas optan por el entrenamiento cruzado de los
12
empleados para mantener una fuerza de trabajo flexible que pueda realizarse
en mltiples roles cuando sea necesario.
Mejorar la asignacin de recursos

Cuando una empresa determina los niveles de dotacin de personal y
las habilidades necesarias para los departamentos especficos de la
empresa, el empresario podr asignar los recursos en el presupuesto para
financiar el reclutamiento, la contratacin y los costos de la capacitacin, as
como los salarios de financiacin para los nuevos empleados.
El anlisis de la plantilla de planificacin tambin puede determinar
que los niveles actuales de personal son adecuados, pero los empleados
existentes requieren capacitacin adicional para mantenerse al da con los
cambios tecnolgicos. En este caso, el propietario del negocio puede
transferir los fondos del reclutamiento y contratacin a la formacin y
educacin de los empleados actuales. La fuerza laboral permite a la empresa
determinar las necesidades futuras de la organizacin y la asignacin de
recursos a estas necesidades.
Sistema Westinghouse
Uno de los sistemas de calificacin ms antiguos y con mayor
aplicacin fue desarrollado por la Westinghouse Electric Corporacin.
Habilidad: Lowry define la habilidad como "El nivel de competencia para

seguir un mtodo dado", y la relaciona con la experiencia demostrada por la
coordinacin adecuada de la mente y las manos. La habilidad de un operario
es el resultado de las experiencias y las aptitudes inherentes de coordinacin
natural y ritmo. La prctica desarrolla y contribuye la habilidad pero no
compensa todas las deficiencias en la aptitud natural.
13
La habilidad de una persona en una actividad dada aumenta con el

tiempo, debido a que al familiarizarse con el trabajo, tendr ms rapidez,
movimientos ms suaves y mayor libertad en
cuanto
titubeos y
movimientos falsos.
Una disminucin en la habilidad suele ser el resultado de algn
impedimento en sus aptitudes debido a factores fsicos y psicolgicos, como
la vista que falla, menores reflejos y la prdida de la fuerza o coordinacin
muscular. Por lo tanto, la habilidad de una persona puede variar de un
trabajo a otro e incluso de una operacin a otra dentro del mismo trabajo.
El sistema de calificacin de Westinghouse seis grados o clases de
habilidades que representan un grado de competencia aceptable para
la evaluacin: deficiente, aceptable, regular, bueno, excelente y extrema. El
observador evala la habilidad desplegada por el operario y la clasifica en
una de las clases; esta calificacin va de +15% para la habilidad extrema y 22% para la deficiente.
Esfuerzo: Se define como una "Demostracin de la voluntad para trabajar

con efectividad". El esfuerzo es representativo de la velocidad con la que se
aplica la habilidad y el operario puede controlarla en un grado alto. Al evaluar
el esfuerzo del operario, el observador debe tomar en cuanta slo el esfuerzo
"efectivo". Para explicar esto, en ocasiones el operario aplica un esfuerzo
rpido mal dirigido para aumentar el tiempo de ciclo del estudio y al mismo
conservar un factor de calificacin alto.
Las seis clases de esfuerzo para asignar calificaciones son: deficiente,
aceptable, regular, bueno, excelente y excesivo. El esfuerzo excesivo tiene
un valor de +13% y el deficiente un -17%
Condiciones: Las condiciones a las que se refiere este procedimiento de

calificacin afectan al operario y no a la operacin. Los analistas califican las
condiciones como normal o promedio en la mayora de los casos, ya que las
14
condiciones se evalan como una comparacin con la forma que es usual

encontrarlas en la estacin de trabajo. Los elementos que afectan la
condicin de trabajo incluyen temperatura, ventilacin, luz y ruido. Por tano si
la temperatura en una estacin de trabajo dada es 60F, pero es costumbre
mantenerla entre 68F y 74F las condiciones se califican ms bajo de lo
normal.
Los factores que afectan la operacin, como herramientas o
materiales en malas condiciones no se toman en cuenta al aplicar el factor
de calificacin para las condiciones de trabajo.
Las seis clases generales de condiciones de trabajo con valores que
van de +6% a -7% son: deficientes, aceptables, regulares, buenas,
excelentes e ideales
Consistencia: El ltimo de los cuatro factores que influyen en la calificacin

de la velocidad es la consistencia del operario. A menos que el analista use
el mtodo de regresos a cero o realice o registre las restas sucesivas durante
el estudio, la consistencia del operario debe evaluarse mientras est
trabajando.
Los
valores
de
tiempos
elementales
que
se
repiten
constantemente tendrn una consistencia perfecta. Esta situacin ocurre rara

vez, pues siempre tiende a haber una dispersin debido a muchas variables,
como la dureza de los materiales, el filo de la herramienta de corte, los
lubricantes, la habilidad y esfuerzo del operario, las equivocaciones en las
lecturas del cronmetro y los elementos extraos. Los elementos que tienen
un control mecnico tambin tendrn una consistencia casi perfecta, pero
esos elementos no se califican.
Las seis clases de consistencia son: deficiente, aceptable, regular,
buena, excelente y perfecta. La consistencia perfecta se califica con +4% y la
deficiente con -4%, los valores de las otras clases estn entre estos dos.
15
No se puede citar una regla fija para calificar la consistencia.

Algunas operaciones de corta duracin no requieren de manipulaciones
delicadas de posicionamiento y dan resultados bastante consistentes de un
ciclo a otro. Estas operaciones exigirn una consistencia promedio mayor
respecto a los trabajos de larga duracin que involucran elementos de gran
habilidad en su posicionamiento, sujecin y alineacin. Los conocimientos
del analista de estudio de tiempos sobre el trabajo determinan, en alto grado,
el intervalo de variacin justificado para una operacin en particular.
Algunos operarios son consistentes en un mal desempeo porque se
esfuerzan en engaar a los observadores. Es sencillo que lo logren s
cuentan en voz baja y establecen un paso que se puede seguir con
precisin. Los operarios familiarizados con el procedimiento de calificacin de
velocidad, en ocasiones funcionan con un paso consistente que est por
debajo de la curva de calificacin del esfuerzo. En otras palabras, pueden
tener un desempeo a un paso peor que el que se califica como malo. En
esos casos, debe calificarse al operario, el estudio debe detenerse y llamar
la atencin del operario, del supervisor o de ambos, respecto a la situacin.
Tolerancias
Despus de haber calculado el tiempo normal, es necesario hacer
otros clculos para llegar al verdadero tiempo estndar, esta consiste en la
adicin de un suplemento o margen al tener en cuenta las numerosas
interrupciones, retrasos y movimientos lentos producidos por la fatiga
inherente a todo trabajo. Los analistas deben proporcionar una tolerancia si
el estndar obtenido ha de ser justo y fcil de cumplir por un trabajador
promedio a un paso normal y constante.
16
El tiempo normal de una operacin no contiene ninguna tolerancia, es

solamente el tiempo que tardara un operario calificado en ejecutar la tarea si
trabajara a marcha normal; sin embargo, una persona necesita de cierto
tiempo para atender necesidades personales, para reponer la fatiga, adems
existen otros factores que estn fuera de su control que tambin consumen
tiempo.
En general las tolerancias se aplican para cubrir tres reas generales:
-
Necesidades personales.
Fatigas.
Demoras inevitables.
Las tolerancias deben calcularse en forma tan precisa como sea

posible, o de otra manera se anular por completo el esfuerzo puesto
al hacer el estudio, las tolerancias se aplican al estudio de acuerdo a
tres categoras:
Tolerancias aplicables al tiempo total del ciclo.
Tolerancias que deben considerarse slo en el tiempo de maquinado.
Tolerancias aplicables slo al tiempo de esfuerzo.
Tipos de tolerancias
-
Almuerzo.
Merienda.
Necesidades Personales.
Retrasos evitables / inevitables.
Adicionales / extras.
Orden y limpieza.
Tiempo total del ciclo.
Fatiga.
17
Propsito de las tolerancias

Agregar un tiempo suficiente al Tiempo de Produccin Normal que
permita al operario de tipo medio cumplir con el estndar a ritmo normal. Se
expresa como un multiplicador, de modo que el tiempo normal, que consiste
en elementos de trabajo productivo, se pueda ajustar fcilmente al tiempo de
margen.
Si las tolerancias son demasiadas altas los Costos de Produccin se
incrementan indebidamente y si los mrgenes fueran bajos, resultarn
estndares muy estrechos que causarn difciles relaciones laborales y el
fracaso eventual del sistema.
Tolerancias por necesidades personales

En este rengln debern situarse todas aquellas interrupciones en el
trabajo necesarias para la comodidad o bienestar del empleado; esto
comprender las idas a tomar agua y a los sanitarios.
Las condiciones generales en que se trabaja y la clase de trabajo que
se desempea influirn en el tiempo correspondiente a retrasos personales.
De ah que condiciones de trabajo que implican gran esfuerzo en ambientes
de alta temperatura, como las que se tienen en la seccin de prensado de un
departamento de moldeo de caucho, o en un taller de forja en caliente,
requerirn necesariamente mayores tolerancias por necesidades personales,
que otros trabajos ligeros llevados a cabo en reas de temperatura
moderada.
Estudios detallados de produccin han demostrado que un margen o
tolerancia de 5% por necesidades personales, o sea, aproximadamente de
24 minutos en ocho horas, es apropiado para las condiciones de trabajo
tpicas de taller. El tiempo por necesidades personales depender
naturalmente de la clase de persona y de la clase de trabajo.
18
Tolerancias por fatiga

La fatiga se considera como una disminucin en la capacidad de
realizar el trabajo. La fatiga es el resultado de una acumulacin
de productos de desechos en los msculos, y en el torrente sanguneo, lo
cual reduce la capacidad de los msculos para actuar. La fatiga puede ser
tambin mental. Una persona debe ser colocada de ser posible en el trabajo
que ms le agrade.
Estrechamente ligada a la tolerancia por necesidades personales, est
el margen por fatiga, aunque ste generalmente se aplica slo a las partes
del estudio relativas a esfuerzo. En las tolerancias por fatiga no se est en
condiciones de calificarlas con base en teoras racionales y slidas. En
consecuencia, despus de la calificacin de la velocidad el margen o
tolerancia por fatiga es el menos defendible y el ms expuesto a
controversia, de todos los factores que componen un tiempo estndar. La
fatiga no es homognea en ningn aspecto; va desde el cansancio
puramente fsico hasta la fatiga puramente psicolgica, e incluye una
combinacin de ambas. Tiene marcada influencia en ciertas personas, y
aparentemente poco o ningn efecto en otras.
Ya sea que la fatiga sea fsica o mental, los resultados son similares:
existe una disminucin en la voluntad para trabajar. Los factores ms
importantes que afectan la fatiga son bien conocidos y se han establecido
claramente.
1. Condiciones de trabajo.
a) Temperatura.
b) Condiciones ambientales.
c) Humedad.
d) Nivel de ruido.
e) Iluminacin
19
2. Repetitividad y esfuerzo aplicado.

a) Duracin del trabajo.
b) Repeticin del ciclo.
c) Esfuerzo fsico.
d) Esfuerzo mental o visual.
3. Posicin del trabajo.

a) Parado, sentado, movindose, altura de trabajo.
Es evidente que la fatiga puede reducirse pero no eliminarse; debido a
esto se deben fijar tolerancias adecuadas a las condiciones de trabajo y a la
repetitividad de ste que influyen en el grado en que se produce aquella. A
continuacin se presentan algunos factores por los que se produce la fatiga:
-
Constitucin del individuo.
Tipo de trabajo.
Condiciones de trabajo.
Monotona y tedio.
Ausencia de descansos apropiados.
Alimentacin del individuo.
Esfuerzo fsico y mental requeridos.
Condiciones climatricas.
Tiempo trabajando.
Demoras inevitables
Esta clase de demoras se aplica a elementos de esfuerzo y
comprende
conceptos
como
interrupciones
por
el
supervisor,
el
despachador, el analista de tiempos y de otras personas; irregularidades en

los materiales, dificultad en mantener tolerancias y especificaciones y
demoras por interferencia, en donde se realizan asignaciones en
mltiples mquinas.
20
Como es de esperar, todo operario tendr numerosas interrupciones

en el curso de un da de trabajo, que pueden deberse a un gran nmero de
motivos. El supervisor o jefe de cuadrilla puede interrumpir al operario para
darle instrucciones o aclarar cierta informacin escrita. Tambin un inspector
puede interrumpir para indicar las causas de un trabajo defectuoso que pas
por la estacin del operario. Frecuentes interrupciones pueden ocurrir por
parte de planificadores, expedidores, compaeros, personal de produccin,
analistas de tiempos y otros.
Las demoras inevitables suelen ser resultado de irregularidades en los
materiales. Por ejemplo, el material puede estar en un sitio equivocado, o
estar saliendo sin la debida suavidad o dureza. Asimismo, puede no tener las
dimensiones adecuadas o tener sobrantes excesivos, como en el caso de
troquelados. Cuando el material se apara notablemente de especificaciones
estndares, puede ser necesario estudiar de nuevo el trabajo, y establecer
mrgenes de tiempo para los elementos adicionales introducidos por las
irregularidades en el material, a medida que resultan inadecuadas las
tolerancias usuales por demoras inevitables.
21
Cuadro 1
OPERACIONALIZACIN DE VARIABLE
VARIABLE
DEFINICIN NOMINAL
DEFINICIN REAL
DEFINICIN OPERACIONAL
(Conceptual)
(Dimensiones)
(Indicadores)
Cargos
Se refiere al clculo de la
Fuerza Laboral
Optima
cantidad
de
personal
- Nro de personas
- Funciones
- Actividades realizadas
necesario para cumplir con las

funciones y actividades de Metodologa
produccin de una empresa
Estudio de fuerza laboral
Fuente: El Autor (2013)
22
- Procedimiento
- Formulas
- Elementos evaluados
- Calculo de tiempo promedio de
trabajo
- Calculo de Carga laboral
Bases Legales
CONSTITUCIN DE LA REPBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA
TTULO III
DE LOS DEBERES, DERECHOS HUMANOS Y GARANTAS
CAPTULO IV
Artculo 87. Toda persona tiene derecho al trabajo y el deber de trabajar. El

Estado garantizar la adopcin de las medidas necesarias a los fines de que
toda persona puede obtener ocupacin productiva, que le proporcione una
existencia digna y decorosa y le garantice el pleno ejercicio de este derecho.
Es fin del Estado fomentar el empleo. La ley adoptar medidas tendentes a
garantizar el ejercicio de los derechos laborales de los trabajadores y
trabajadoras no dependientes. La libertad de trabajo no ser sometida a
otras restricciones que las que la ley establezca.
Todo patrono o patrona garantizar a sus trabajadores y trabajadoras
condiciones de seguridad, higiene y ambiente de trabajo adecuados. El
Estado adoptar medidas y crear instituciones que permitan el control y la
promocin de estas condiciones.
23
Definicin de Trminos Bsicos
Fuerza laboral: Es la fuerza de trabajo, es decir, la cantidad de recurso

humano que tiene una empresa de cualquier tipo para cumplir sus objetivos y
metas. La fuerza laboral est medida en horas/hombre. Esto quiere decir que
si tienes 5 empleados trabajando 8 horas diarias, tienes un total de 40
horas/hombre. (www.mailxmail.com, 2013).
Planeacin: En el sentido ms universal, implica tener uno o varios objetivos

a realizar junto con las acciones requeridas para concluirse exitosamente. La
accin de planear en la gestin se refiere a planes y proyectos en sus
diferentes mbitos, niveles y actitudes. (www.es.wikipedia, 2013).
Procedimiento: Es el modo de ejecutar determinadas acciones que suelen

realizarse de la misma forma, con una serie comn de pasos claramente
definidos, que permiten realizar una ocupacin, trabajo, investigacin, o
estudio, se puede aplicar a cualquier empresa. (www.wikilearning.com,
2013).
Procesos: Un proceso es un conjunto de actividades o eventos (coordinados

u organizados) que se realizan o suceden (alternativa o simultneamente)
bajo ciertas circunstancias con un fin determinado. (www.mailxmail.com,
2013).
Pronstico: En general, a lo que es probable que ocurra en el futuro,

basndose en anlisis y en consideraciones de juicio. (www.es.wikipedia.org,
2013)
24
Proyeccin Base cero: Utiliza el nivel actual de empleo de la organizacin

como punto de partida para determinar las futuras necesidades de personal.
Es una tcnica que permite analizar de forma profunda las necesidades de
los recursos humanos. (www.monografias.com, 2013).
Puesto: Lugar o espacio que ocupa o que le corresponde a una persona o

cosa. (www.monografias.com, 2013).
Recursos Humanos: Para la Ciencia de la administracin de empresas, se

denomina recursos humanos (RRHH) al trabajo que aporta el conjunto de los
empleados o colaboradores de esa organizacin. Pero lo ms frecuente es
llamar as a la funcin que se ocupa de seleccionar, contratar, formar,
emplear y retener a los colaboradores de la organizacin. Estas tareas las
puede desempear una persona o departamento en concreto (los
profesionales en Recursos Humanos) junto a los directivos de la
organizacin. (www.mailxmail.com, 2013).
Tarea:
Deberes,
especialmente
en
(www.monografias.com, 2013).
25
el
sentido
de trabajo.
Resea Institucional
Petrleos de Venezuela, S.A. y sus filiales (PDVSA) es una corporacin
propiedad de la Repblica Bolivariana de Venezuela, creada por el Estado
venezolano en el ao 1975, en cumplimiento de la Ley Orgnica que
Reserva al Estado, la Industria y el Comercio de Hidrocarburos (Ley de
Nacionalizacin). Sus operaciones son supervisadas y controladas por el
Ministerio del Poder Popular para la Energa y Petrleo (MENPET).
La Constitucin Bolivariana aprobada mediante referndum popular en

diciembre de 1999, y la aprobacin del Decreto N 1.510 con Rango y Fuerza
de Ley Orgnica de Hidrocarburos, de fecha 2 de noviembre del ao 2001,
configur un nuevo marco jurdico que revirti el proceso de privatizacin
gradual a la cual se le expuso en los aos noventa y permiti retomar el
control de sus recursos energticos para beneficiar al pueblo venezolano.
La refinera Puerto La Cruz es uno de los centros de procesamientos de

crudo ms importantes de PDVSA e integra un circuito de manufactura del
petrleo extrado en los campos de los estados Monagas y Anzotegui.
Geogrficamente, esta planta abarca tres reas operacionales: Puerto La

Cruz, El Chaure y San Roque, ubicadas en el norte y centro del estado de
Anzotegui , con una capacidad total de procesamiento de crudos de 200 mil
barriles por da, de los cuales se obtienen 73 mil barriles de gasolina y nafta,
12 mil barriles de kerosene-jet, 43 mil barriles de gasoil y 73 mil barriles de
residual,
insumos
requeridos
para
la
mezcla
de
combustibles
comercializados en los mercados interno y de exportacin.
El manejo de estos ingentes volmenes de produccin requiere de 129

tanques de almacenamiento con capacidad para 13,5 millones de barriles de
26
crudo y productos, que son despachados a otras partes del pas y al

extranjero por la Terminal Marino de Guaraguao, el cual admite en sus siete
muelles un promedio de 55 buques mensuales, que pueden transportar 20,2
millones de barriles mensuales.
Para la distribucin de combustibles al circuito de estaciones de servicio de

los estados de Nueva Esparta, Sucre, Monagas, Delta Amacuro, Bolvar,
Gurico y Anzotegui, la refinera portea cuenta con el Sistema de
Suministro de Oriente (SISOR).
1948: La empresa Vengref comienza la construccin de la refinera, cuando

an la escasa poblacin de la poca conviva en una aldea de pescadores.
1950: Se inicia el funcionamiento de la planta con la unidad de destilacin

atmosfrica nmero uno (DA-1) para procesar 44 mil barriles diarios (MBD).
1957: Se instala la unidad de destilacin atmosfrica nmero dos (DA-2), con

capacidad para procesar 65 MBD, y la unidad de destilacin y desintegracin
cataltica con capacidad de 9 mil barriles da.
1962: Se modifica el patrn de refinacin a un 40% de productos blancos y

un 60% de combustible residual, con la puesta en funcionamiento de la
Unidad de Alquilacin (2,4 MBD)
1960: La unidad DA-2 comienza a procesa 90 mil barriles diarios.
1964: La capacidad de la unidad de desintegracin cataltica pasa de 9 a 11

MBD. Se instala la unidad de tratamiento de aminas de la planta de
alquilacin.
27
1969: Aumenta la capacidad de procesamiento de la DA-1 (60 MDB)
1985: Se inicia la construccin de las plantas de control ambiental, la unidad

despojadora de aguas agrias, el sistema de tratamiento de gases, la unidad
de neutralizacin de afluentes cidos y la unidad recuperadora de azufre.
1986: Se activan varias estaciones para el monitoreo de localidad del aire

dentro de las zonas de influencia de la planta industrial.
1988: Entre en servicio el sistema de tratamiento de gases (STG) para

remover los gases combustibles y los compuestos sulfurosos para
convertirlos en azufre lquido elemental.
1993: inicia operaciones el sistema de tratamiento de efluentes de procesos

(planta STEP) con capacidad de procesar diariamente 7 mil metros cbicos
de aguas industriales.
1995: Se crea la Gerencia de Seguridad de los Procesos (STP), para lograr

identificacin, entendimiento y control oportuno de los riesgos en los
procesos y evitar la ocurrencia e accidentes.
1999: Se incorpora el programa de seguridad basado en la deteccin y

correccin de conductas riesgosas a travs de la observacin del
desempeo del trabajador en el ejecucin de tareas.
2000: La capacidad instalada de procesamiento de crudo es de 200 mil

barriles diarios.
2001: Se inicia la construccin del proyecto de Valorizacin de Corrientes

(Valcor)
28
2004: Entran en operacin las unidades de produccin y reformado y diesel

hidrotratado de bajo azufre (Proyecto Valcor)
Misin
Proveer la infraestructura industrial y no industrial requerida por las
actividades operacionales de la corporacin, optimizar la confiabilidad y
mantenibilidad de sus instalaciones y equipos, as como proveer la asistencia
y evaluaciones tcnicas en ingeniera, proyectos y en mantenimiento. Estas
actividades sern ejecutadas oportunamente,
aplicando
las mejores
prcticas, innovacin y estndares de ingeniera, seguridad y preservacin

del ambiente; obteniendo la mejor relacin costo- beneficio.
Visin
Ser la organizacin lder, de clase mundial, en el desarrollo y
optimizacin de infraestructura, reconocida por sus competencias en el
manejo de recursos tcnicos y financieros, as como por su equipo de
profesionales creativos y motivados al logro, integrada al negocio, para
agregar el mximo valor a la corporacin.
29
ORGANIGRAMA DE LA EMPRESA
Fuente: La Empresa (2014)
30
CAPITULO III
MARCO METODOLOGICO
Diseo y Tipo de Investigacin
Investigacin de Campo
La investigacin de campo segn Mario Tamayo y Tamayo (1994),
Es aquella a travs de la cual se estudian los fenmenos sociales

en su ambiente natural que permite obtener conocimiento de la
realidad donde se estudia el problema. Los datos de inters son
obtenidos en forma directa de realidad, en este sentido se trata de
investigaciones a partir de datos censales, muestreos, mediciones
directas.
Por lo tanto el presente estudio se define como investigacin de
campo, porque los datos necesarios se obtienen de froma directa en las
instalaciones de PDVSA, especficamente el Departamento de Recursos
Humanos.
Investigacin Documental
De acuerdo con Leopoldo de la Fuente Silva (1987), este tipo de
investigacin es la que se realiza, como su nombre lo indica, apoyndose en
fuente de carcter documental, esto es, en documentos de cualquier
especie (p. 39). En esta investigacin se realiz revisin bibliogrfica
relacionada con el tema en estudio, consulta de libros, y
electrnicos.
31
artculos
Investigacin descriptiva
Segn, Hernndez, (2003), define la investigacin descriptiva como el
tipo de investigacin que busca especificar propiedades, caractersticas y
rasgos importantes de cualquier fenmeno que se analice, (p.119).
En el presente estudio se lleva a cabo la descripcin del procedimiento
empleados para el clculo de la determinacin de la fuerza laboral ptima en
el departamento de recursos humanos de la empresa PDVSA, Refinacin
Oriente.
Poblacin y Muestra
Poblacin
De acuerdo con Hernndez (1992), "La poblacin podra definirse
como la totalidad del fenmeno a estudiar en donde las unidades de
poblacin poseen una caracterstica comn de investigacin". (p.56).
En este estudio la poblacin queda constituida por el personal que
labora en el Departamento de Recursos Humanos, por cuanto la conforman
6 personas que laboran en dicha rea. Dada su magnitud y manejabilidad se
considera como poblacin finita.
Muestra
Sabino (1992),
define la muestra como la "parte del todo que
llamamos universo y que sirve para representarlo". (p. 71).

Cuando la poblacin es pequea, la muestra puede ser igual a la
poblacin, por lo tanto en esta investigacin poblacin y muestra son iguales.
la conforman 6 personas que laboran en el Departamento de Recursos
Humanos.
32
Tcnicas e Instrumentos de Recoleccin de Datos

Observacin Directa
Tamayo y Tamayo (1998) en cuanto a la observacin directa nos dice:
es en la cual el investigador puede observar y recoger datos mediante su
propia observacin. (p.122).
En el presente estudio se recopil informacin directamente mediante
observaciones realizadas en el departamento de Recursos Humanos para
conocer las actividades desarrolladas por el personal del rea.
Instrumento: Guin de Observacin
Entrevistas
Las entrevistas se utilizan para recabar informacin en forma verbal,
a travs de preguntas que propone el analista. En una investigacin, la
entrevista es la tcnica ms significativa y productiva de que dispone el
analista para recabar datos, (Avilez, 1998).
Las entrevistas se emplearon al personal para conocer su opinin con
relacin a las actividades desarrolladas dentro del cargo en ejercicio de sus
funciones laborales.
Instrumento: Guin de entrevista
Revisin Documental: Arias (2.006) la define Como un proceso basado

en la bsqueda, recuperacin, anlisis, critica e interpretacin de datos
secundarios, es decir, los obtenidos y registrados por otros investigadores en
fuetes documentales (23).
33
El presente estudio se sustenta en tesis de grado, teoras y

documentos electrnicos publicados, mediante el cual se logr identificar los
procesos requeridos para el anlisis de la fuerza laboral.
Instrumento: Material bibliogrfico.
34
Tcnicas de anlisis de datos

Anlisis Cualitativo
Para Dora Ral (1998),
El anlisis cualitativo es el que toma en
cuenta las caractersticas y origen de las circunstancias favorables y

desfavorables y las organiza segn su importancia. (p. 41).
En el presente estudio se aplica el anlisis cualitativo por cuanto se
procede con el estudio y descripcin de las cualidades del proceso de
desarrollo de las actividades laborales que ocurren dentro del departamento
de Recursos Humanos, para llevar a cabo la evaluacin correspondiente en
cuanto a las necesidades de personal que pueda tener el mencionado
departamento.
Anlisis Cuantitativo
Carlos Sabino (1992). Son aquellos anlisis que se efectan
naturalmente con toda la informacin numrica resultante de la investigacin
mediante escalas numricas de medicin presentadas en cuadros, tablas y
medidas a las cuales se han calculado sus porcentajes y representados.
(p.23).
Este tipo de anlisis se ponen de manifiesto para llevar a cabo los
clculos necesarios para la determinacin de la fuerza laboral ptima, dado
que es necesario realizar algunos clculos mediante el empleo de frmulas,
que facilitan los procedimiento del estudio de la fuerza laboral.
35
Cuadro 2
OPERACIONALIZACIN DE OBJETIVOS
OBJETIVOS
ESPECFICOS
Definicin Real
(CATEGORAS)
Diagnosticar la situacin Cargos
actual de la fuerza laboral

del Departamento de
Recursos Humanos, en
cuanto al personal y las
actividades realizadas.
Descripcin
del Metodologa
procedimiento
metodolgico
para
estudio de fuerza laboral
ptima.
Definicin Operacional
(INDICADORES)
- Nro de personas
- Funciones
- Actividades realizadas
- Procedimiento
- Formulas
- Elementos evaluados
TCNICAS
Observacin
Directa
Guion de Observacin
Entrevista
Guion de entrevista
Tcnicas
revisin
documental
Realizar el estudio de la Estudio de fuerza - Calculo de tiempo

promedio de trabajo
Tcnicas
fuerza laboral optima en laboral
el
departamento
de
- Calculo
de
Carga revisin
Recursos Humanos de
laboral
documental
PDVSA
Refinacin
Oriente,
mediante
el
clculo de los tiempo y
carga de trabajo
Fuente: El Autor (2014)
36
INSTRUMENTOS
de Material bibliogrfico y
electrnico consultado
de Material bibliogrfico y
electrnico consultado
CAPITULO IV
RESULTADOS
Diagnosticar la situacin actual de la fuerza laboral del
Departamento de Recursos Humanos, en cuanto al personal y
las actividades realizadas.
Para diagnosticar la situacin actual de la fuerza laboral se llev a cabo una
serie de entrevistas al personal que labora en el departamento de recursos
humanos, lo que permiti conocer cmo est estructurado, los cargos que
estn presentes, las personas que lo ocupan y las actividades que
frecuentemente realizan.
As se logr adquirir informacin relevante acerca de los requerimientos del

departamento y el desarrollo de actividades, lo cual es necesario para
evaluar el desempeo ptimo de la fuerza laboral como parte del proyecto,
que es esencial para la empresa, ya que esto repercute en la calidad de los
procesos productivos y manejo del personal. A continuacin se presenta una
descripcin detallada de los cargos y sus correspondientes actividades:
Lder de planificacin de RRHH y servicios organizacionales

Administrar polticas, programas y procedimientos de personal para proveer a la
direccin ejecutiva de exploracin de una estructura organizativa eficiente, que
conlleve a impulsar la transformacin continua de la corporacin.
37
Formulacin y definicin de polticas de rrhh, mediante la planificacin, direccin

y control de estudios para evaluar y proponer nuevos esquemas de
compensacin y polticas de personal de la empresa, adecundolos a los
requerimientos especficos de exploracin, de acuerdo con los planes
corporativos y dentro de los lineamientos generales de la direccin ejecutiva de
rrhh.
Desarrollar, consolidar, mantener y optimizar una lnea de asesoramiento,
servicio, calidad y soluciones innovadoras en todos los aspectos concernientes al
recurso humano: desarrollo, compensacin, planes y beneficios, mediante la
planificacin, control y clara delimitacin de las responsabilidades y atribuciones
inherentes a la funcin, a fin de lograr una efectiva coordinacin de carcter
asesor/consultivo con cada una de las organizaciones de esta direccin.
Analizar las condiciones salariales fijas y variables, y adecuarlas mediante la
aplicacin de las normas de mrito, promocin, ajustes especiales y programa
corporativo de incentivo al valor (pciv), y lineamientos emanados por
compensacin corporativa.
Asesorar a los trabajadores de las diferentes nminas sobre los planes y
beneficios vigentes, a travs de las diferentes modalidades (servicios en lnea, cait
y con la tecnologa disponible en la corporacin)
Coordinar los procesos de desarrollo de personal, mediante dnf, la medicin de
desempeo, planes de carrera e identificacin de competencias claves del
trabajador en funcin del plan de negocios de la corporacin.
Apoyar y asesorar a las gerencias en lo relacionado al proceso de captacin
seleccin y empleo del recurso humano propio, contratado, pasantes y
aprendices requeridos por la organizacin para asumir retos y oportunidades que
aseguren la viabilidad futura del negocio, de conformidad con las polticas y
normativa interna de la empresa y de la corporacin.
38
Planificar y controlar la fuerza laboral requerida, mediante la formulacin del

pronstico a corto y mediano plazo, as como el seguimiento mensual de los
ingresos, egresos y transferencias del personal propio y contratado.
Apoyar en la planificacin, coordinacin y formulacin del presupuesto anual de
la labor de las diferentes organizaciones de las gerencias, as como formular y
controlar el presupuesto anual de inversin y operacin de la gerencia de rrhh.
Analista de atencin al trabajador

Proporcionar la mejor atencin , tomando en consideracin la importancia que
tiene cada trabajador en su planteamiento o su necesidad
Control y seguimiento de los planes de vivienda que son cargados en el sistema
sap
Cargar pagos diversos, como lo son: guardera, plan funerario, gastos
extracurriculares, becas, ayuda de alquiler , tea nomina contractual y no
contractual, gastos de reinstalacin, entre otros), que hagan la interfaz con el
sistema sinp.
Ejecutar y hacer seguimiento a las solicitudes de los prstamos de computadora,
nuevo empleados, y planes de vivienda realizados por los trabajadores y que
estos hagan interfaz con sinp
Cargar los planes de salud en el sistema sap de los trabajadores activos de la
corporacin.
Asegurar el uso adecuado de la normativa vigente de la corporacin, siempre
alerta de las modificaciones que puedan tener
Gestiones pertinentes a: jubilados, liquidaciones de servicios, liberaciones de
hipoteca, pensiones por embargos, retiros de fideicomiso, retiros de fondo de
ahorro entre otras.
39
Analista de planificacin de RRHH

Planificar y controlar la fuerza laboral requerida, mediante la formulacin del
pronstico a corto y mediano plazo, as como el seguimiento mensual de los
ingresos, egresos y transferencias del personal propio y contratado y de esta
manera proveer informacin actualizada de las organizaciones, posiciones y sus
ocupantes.
Consolidar y elaborar informes mensuales de la Gestin de Recursos Humanos
para ser enviados al Corporativo de Planificacin y as formar parte del informe
mensual de gestin de la Direccin Ejecutiva de Exploracin.
Asesorar a las Gerencias en los procesos de asignacin y transferencias de
personal tanto internas como hacia otras organizaciones.
Llevar un oportuno control de las cargas realizadas en el sistema SAP y hacer
seguimiento a cada una de las transacciones a fin de asegurar una buena gestin
de las mismas.
Apoyar y asesorar al personal en la elaboracin de las descripciones de puesto,
con el fin de mantener identificado los perfiles, responsabilidades y deberes
inherentes a cada puesto de la Direccin Ejecutiva de Exploracin.
Apoyar en la planificacin, coordinacin y formulacin del presupuesto anual de
la labor de las diferentes Gerencias, as como formular y controlar el presupuesto
anual de inversin y operacin de la gerencia de RRHH.
Revisar continuamente las estructuras y los organigramas de las Gerencias
adscritas a la Direccin Ejecutiva de Exploracin controlando de esta manera la
ubicacin del personal dentro de las gerencias.
Analista de educacin y desarrollo

Levantar y consolidar
la informacin de la Deteccin de Necesidades de
Formacin (DNF) del personal de la Direccin Ejecutiva de Exploracin para el

adiestramiento nacional e internacional.
40
Planificar y ejecutar por prioridad y por tipo de competencia todo lo relacionado a

la participacin del personal al Adiestramiento, segn los requerimientos del
DNF.
Canalizar la evaluacin y seleccin de las Entidades Didcticas y la contratacin
de las mismas a travs de los respectivos comits tcnicos.
Tramitar la contratacin de las entidades didcticas ante la Gerencia de
Contratacin.
Proveer y propiciar las condiciones para la asistencia del personal al
Adiestramiento.
Realizar y actualizar los Histricos de Adiestramiento del Personal.
Hacer los trmites administrativos para la cancelacin de los adiestramientos a
travs de la Gerencia de Contratacin.( elaboracin cartas compromiso,
justificacin apertura de pedidos, recepcin Hojas de entrada de servicio, otros)
Administrar los contratos suscritos para el adiestramiento del personal.
Mantener el control estadstico de las horas hombre de adiestramiento ejecutado,
tanto del personal como de las Entidades Didcticas.
Elaborar las presentaciones e informes con las actividades y datos relacionados
con las acciones de formacin planificadas y ejecutadas.
Levantar, consolidar y dar seguimiento a la programacin mensual por gerencia
de los adiestramientos a ejecutarse en el exterior.
Programar la formacin de idiomas para el personal.
Apoyar la tramitacin para la asignacin de Becas aplicando pruebas
psicotcnicas, presentaciones al comit, preparacin de la terna, recaudacin y
elaboracin de expedientes.
Analista de captacin y empleo

Organizacin, realizacin y resultados de entrevistas para la captacin del
personal ms idneo dado l requerimiento, perfil y posicin a ocupar, por las
distintas gerencias contratantes.
41
Elaboracin de expedientes y seguimiento de solicitud de exmenes mdicos,

verificaciones, PCP, apertura de cuenta bancaria, solicitud de tarjeta de
identificacin los cuales son requisitos fundamentales para el ingreso efectivo del
personal propio y de pasantes y tesistas.
Iniciar, ingreso en el sistema SAP-RRHH mdulo de reclutamiento y seleccin
pasantes y tesistas, temporal permanente - conversiones re ingreso - extensin
de contrato culminaciones de pasantes y tesistas.
Realiza seguimiento a los procesos de carga en sistema de informacin de
nmina de pagos (SINP), con el fin de garantizar el pago y cumplir con el
bienestar del trabajador
como lo estipula la convencin colectiva y la ley
orgnica del trabajo.
Descripcin del procedimiento metodolgico para clculo de

requerimiento de fuerza laboral
Para llevar a cabo elclculo de la fuerza laboral ptima, es necesario conocer
las actividades realizadas por el personal, as como tambin los tiempos
empleados para el desarrollado de las mismas, cuyos datos permiten, a
travs del empleo de frmulas, obtener el requerimiento de personal en un
puesto determinados. Para ello se debi seguir una serie de actividades y
clculos segn se explica a continuacin:
1.
Tiempo promedio (TP): se realiz el clculo del tiempo promedio
empleado en cada actividad analizada, fundamentado en la consulta a los

trabajadores, observacin y medicin con cronometro de algunas de estas.
2.
Tiempo normal de trabajo (TN): se aplic la metodologa de
Whenstinghouse para calcular el factor de velocidad C, considerando 4
42
aspectos fundamentales como son: habilidad, esfuerzo, concesiones y

consistencia. En referencia a esto se calcula:
C = Habilidad + Esfuerzo + Condiciones + Concesiones

Y luego
Cv = 1+C
Nota: Los clculos efectuados para los cargos en estudio se pueden
observar en el apndice A.
Por lo que, finalmente se determina el valor del tiempo normal para cada
actividad, el cual esta dado por
TN = TP x Cv
3.
Jornada Efectiva de trabajo y tolerancia: se procedi a determinar
la Jornada Efectiva de Trabajo (JET) y las tolerancias (TOL), las cuales estn
compuestas por las concesiones de fatiga personal y necesidades
personales aunado adems al tiempo de demora inevitables, constituido por
la hora para el almuerzo (1 hr = 60 min) entonces se obtiene:
Jornada de Trabajo = 8 Hrs x
= 480 min
JET = 480 min 60 min = 420 min
Tolerancia (TOL)
Donde:
TOL: Tolerancia (min)
TN: Tiempo Normal (min)
JET: Jornada Efectiva de Trabajo (min)
CF: Concesiones por Fatiga
43
El clculo de las concesiones por fatiga son realizados a travs del

uso de la tabla para calificacin de concesiones por fatiga. Se elabor un
formulario de evaluacin y se procedi a determinar los valores
correspondientes a las CF en cada puesto de trabajo. Los Resultados
Obtenidos estn en el Apndice B
4.
Tiempo Estndar (TE): el tiempo estndar de clculo mediante la
formula
TE = TN + TOL
5.
Requerimiento de Personal: con los datos obtenidos se procedi a
calcular el requerimiento del personal para lo que fue necesario conocer los
elementos que conforman la siguiente ecuacin:
Req=
Donde:
T.T.T.A: Tiempo Total de Trabajo y Atencin
T.T.T: Tiempo Total de Turno (480 min /Da x 22 das/ mes = 10560 min)
T.T.I: Tiempo Total Inactivo
44
Estudio de la fuerza laboral optima en el departamento de

Recursos Humanos de PDVSA Refinacin Oriente, mediante
el clculo de los tiempos y carga de trabajo.
Calculo de los tiempos promedios de las actividades del

personal de Recursos Humanos
Para facilitar el procedimiento de clculo y ahorrar tiempo, se procedi
a incluir en un formulario en Excel las actividades realizadas por cada
personal con el propsito de establecer algunos parmetros necesarios para
determinar la fuerza laboral base 0 en este cargo.
El formulario amerita datos como la frecuencia que se realiza la
actividad, el tiempo promedio en cada actividad, a partir del cual se calculan
el
tiempo
normal
tiempo
estndar.
Se
introducen
los
valores
correspondientes a la frecuencia de ejecucin para un perodo mensual, para

finalmente obtener el valor calculado del tiempo total de atencin que amerita
cada actividad.
Estos datos fueron recopilados producto de la observacin de la
ejecucin de las actividades, as como tambin se cont con la informacin
aportada por el personal lo que permiti obtener los resultados que se
muestran a continuacin:
45
Cuadro Nro 3. Calculo de los tiempos promedios de las actividades del
Cargo: Lder de planificacin de RRHH y servicios organizacionales

T TOTAL DE
T. PROMEDIO
T NORMAL
TOLERANCIA
T ESTANDAR
FRECUENCIA
TRABAJO Y
ACTIVIDAD
TPS
TN
TOL
TE
FE
TTTA
Administrar polticas, programas y procedimientos de personal para

proveer a la direccin ejecutiva de exploracin de una estructura
organizativa eficiente, que conlleve a impulsar la transformacin
continua de la corporacin.
60
70,20
11,70
81,90
327,61
60
70,20
11,70
81,90
163,80
60
70,20
11,70
81,90
163,80
Analizar las condiciones salariales fijas y variables, y adecuarlas

mediante la aplicacin de las normas de mrito, promocin, ajustes
especiales y programa corporativo de incentivo al valor (pciv), y
lineamientos emanados por compensacin corporativa.
120
140,40
23,40
163,80
163,80
Asesorar a los trabajadores de las diferentes nminas sobre los planes

y beneficios vigentes, a travs de las diferentes modalidades (servicios
en lnea, cait y con la tecnologa disponible en la corporacin)
60
70,20
11,70
81,90
327,61
ATENCIN
Formulacin y definicin de polticas de rrhh, mediante la planificacin,

direccin y control de estudios para evaluar y proponer nuevos
esquemas de compensacin y polticas de personal de la empresa,
adecundolos a los requerimientos especficos de exploracin, de
acuerdo con los planes corporativos y dentro de los lineamientos
generales de la direccin ejecutiva de rrhh.
Desarrollar, consolidar, mantener y optimizar una lnea de
asesoramiento, servicio, calidad y soluciones innovadoras en todos los
aspectos concernientes al recurso humano: desarrollo, compensacin,
planes y beneficios, mediante la planificacin, control y clara
delimitacin de las responsabilidades y atribuciones inherentes a la
funcin, a fin de lograr una efectiva coordinacin de carcter
asesor/consultivo con cada una de las organizaciones de esta
direccin.
46
Cargo: Lder de planificacin de RRHH y servicios organizacionales

T TOTAL DE
T. PROMEDIO
T NORMAL
TOLERANCIA
T ESTANDAR
FRECUENCIA
TRABAJO Y
ATENCIN
ACTIVIDAD
TPS
TN
TOL
TE
FE
TTTA
Coordinar los procesos de desarrollo de personal, mediante dnf, la

medicin de desempeo, planes de carrera e identificacin de
competencias claves del trabajador en funcin del plan de negocios de
la corporacin.
60
70,20
11,70
81,90
327,61
Apoyar y asesorar a las gerencias en lo relacionado al proceso de

captacin seleccin y empleo del recurso humano propio, contratado,
pasantes y aprendices requeridos por la organizacin para asumir
retos y oportunidades que aseguren la viabilidad futura del negocio, de
conformidad con las polticas y normativa interna de la empresa y de la
corporacin.
60
70,20
11,70
81,90
327,61
Planificar y controlar la fuerza laboral requerida, mediante la

formulacin del pronstico a corto y mediano plazo, as como el
seguimiento mensual de los ingresos, egresos y transferencias del
personal propio y contratado.
60
70,20
11,70
81,90
81,90
60
70,20
11,70
81,90
81,90
Total
1965,66
Apoyar en la planificacin, coordinacin y formulacin del presupuesto

anual de la labor de las diferentes organizaciones de las gerencias, as
como formular y controlar el presupuesto anual de inversin y
operacin de la gerencia de rrhh.
Coeficiente de Velocidad (Whenstinghouse)

1,17
Factor de Tolerancia
0,1667
min
47
Cargo: Analista de atencin al trabajador

T TOTAL DE
T. PROMEDIO
T NORMAL
TOLERANCIA
T ESTANDAR
FRECUENCIA
TRABAJO Y
ATENCIN
ACTIVIDAD
TPS
TN
TOL
TE
FE
TTTA
Proporcionar la mejor atencin , tomando en consideracin la

importancia que tiene cada trabajador en su planteamiento o su
necesidad
180
214,20
35,71
249,91
1999,26
Control y seguimiento de los planes de vivienda que son

cargados en el sistema sap
60
71,40
11,90
83,30
20
1666,05
Cargar pagos diversos, como lo son: guardera, plan funerario,

gastos extracurriculares, becas, ayuda de alquiler , tea nomina
contractual y no contractual, gastos de reinstalacin, entre otros),
que hagan la interfaz con el sistema sinp.
120
142,80
23,80
166,60
166,60
Ejecutar y hacer seguimiento a las solicitudes de los prstamos

de computadora, nuevo empleados, y planes de vivienda
realizados por los trabajadores y que estos hagan interfaz con
sinp
30
35,70
5,95
41,65
166,60
Cargar
los planes de salud en el sistema sap de los
trabajadores activos de la corporacin.
60
71,40
11,90
83,30
333,21
48
Cargo: Analista de atencin al trabajador

T TOTAL DE
T. PROMEDIO
T NORMAL
TOLERANCIA
T ESTANDAR
FRECUENCIA
TRABAJO Y
ATENCIN
ACTIVIDAD
TPS
TN
TOL
TE
FE
TTTA
Asegurar el uso adecuado de la normativa vigente de la

corporacin, siempre alerta de las modificaciones que puedan
tener
60
71,40
11,90
83,30
333,21
120
142,80
23,80
166,60
1332,84
Total
5997,77
Gestiones pertinentes a: jubilados, liquidaciones de servicios,

liberaciones de hipoteca, pensiones por embargos, retiros de
fideicomiso, retiros de fondo de ahorro entre otras

1,19
0,1667
min
49
Cargo: Analista de Planificacin de Recursos Humanos

T TOTAL DE
T. PROMEDIO
T NORMAL
TOLERANCIA
T ESTANDAR
FRECUENCIA
TRABAJO Y
ACTIVIDAD
TPS
TN
TOL
TE
FE
TTTA
Planificar y controlar la fuerza laboral requerida, mediante la

formulacin del pronstico a corto y mediano plazo, as como el
seguimiento mensual de los ingresos, egresos y transferencias
del personal propio y contratado y de esta manera proveer
informacin actualizada de las organizaciones, posiciones y sus
ocupantes.
120
145,20
24,20
169,40
169,40
Consolidar y elaborar informes mensuales de la Gestin de

Recursos Humanos para ser enviados al Corporativo de
Planificacin y as formar parte del informe mensual de gestin
de la Direccin Ejecutiva de Exploracin.
180
217,80
36,31
254,11
254,11
Asesorar a las Gerencias en los procesos de asignacin y

transferencias de personal tanto internas como hacia otras
organizaciones.
30
36,30
6,05
42,35
169,40
Llevar un oportuno control de las cargas realizadas en el sistema

SAP y hacer seguimiento a cada una de las transacciones a fin
de asegurar una buena gestin de las mismas.
180
217,80
36,31
254,11
2032,86
ATENCIN
50
Cargo: Analista de Planificacin de Recursos Humanos

T TOTAL DE
T. PROMEDIO
T NORMAL
TOLERANCIA
T ESTANDAR
FRECUENCIA
TRABAJO Y
ATENCIN
ACTIVIDAD
TPS
TN
TOL
TE
FE
TTTA
Apoyar y asesorar al personal en la elaboracin de las

descripciones de puesto, con el fin de mantener identificado los
perfiles, responsabilidades y deberes inherentes a cada puesto
de la Direccin Ejecutiva de Exploracin.
180
217,80
36,31
254,11
1016,43
Apoyar en la planificacin, coordinacin y formulacin del

presupuesto anual de la labor de las diferentes Gerencias, as
como formular y controlar el presupuesto anual de inversin y
operacin de la gerencia de RRHH.
120
145,20
24,20
169,40
677,62
60
72,60
12,10
84,70
677,62
Total
4997,44
Revisar continuamente las estructuras y los organigramas de las

Gerencias adscritas a la Direccin Ejecutiva de Exploracin
controlando de esta manera la ubicacin del personal dentro de
las gerencias

1,21
0,1667
min
51
Cargo: Analista de captacin y empleo

T TOTAL DE
T. PROMEDIO
T NORMAL
TOLERANCIA
T ESTANDAR
FRECUENCIA
TRABAJO Y
ACTIVIDAD
TPS
TN
TOL
TE
FE
TTTA
Organizacin, realizacin y resultados de entrevistas para la

captacin del personal ms idneo dado l requerimiento, perfil y
posicin a ocupar, por las distintas gerencias contratantes.
240
290,40
48,41
338,81
12
4065,72
Elaboracin de expedientes y seguimiento de solicitud de

exmenes mdicos, verificaciones, PCP, apertura de cuenta
bancaria, solicitud de tarjeta de identificacin los cuales son
requisitos fundamentales para el ingreso efectivo del personal
propio y de pasantes y tesistas.
180
217,80
36,31
254,11
12
3049,29
Iniciar, ingreso en el sistema SAP-RRHH mdulo de

reclutamiento y seleccin pasantes y tesistas, temporal
permanente - conversiones re ingreso - extensin de contrato
culminaciones de pasantes y tesistas.
120
145,20
24,20
169,40
12
2032,86
60
72,60
12,10
84,70
12
1016,43
Total
10164,29
ATENCIN
Realiza seguimiento a los procesos de carga en sistema de

informacin de nmina de pagos (SINP), con el fin de garantizar
el pago y cumplir con el bienestar del trabajador como lo
estipula la convencin colectiva y la ley orgnica del trabajo.

1,21
0,1667
min
52
Cargo: Analista de educacin y desarrollo

T TOTAL DE
T. PROMEDIO
T NORMAL
TOLERANCIA
T ESTANDAR
FRECUENCIA
TRABAJO Y
ACTIVIDAD
TPS
TN
TOL
TE
FE
TTTA
Levantar y consolidar la informacin de la Deteccin de

Necesidades de Formacin (DNF) del personal de la Direccin
Ejecutiva de Exploracin para el adiestramiento nacional e
internacional.
120
132,00
22,00
154,00
616,02
Planificar y ejecutar por prioridad y por tipo de competencia todo

lo relacionado a la participacin del personal al Adiestramiento,
segn los requerimientos del DNF.
120
132,00
22,00
154,00
616,02
Canalizar la evaluacin y seleccin de las Entidades Didcticas

y la contratacin de las mismas a travs de los respectivos
comits tcnicos.
60
66,00
11,00
77,00
154,00
Tramitar la contratacin de las entidades didcticas ante la

Gerencia de Contratacin.
180
198,00
33,01
231,01
231,01
Proveer y propiciar las condiciones para la asistencia del

personal al Adiestramiento.
60
66,00
11,00
77,00
308,01
Realizar y actualizar los Histricos de Adiestramiento del

Personal.
60
66,00
11,00
77,00
308,01
Hacer los trmites administrativos para la cancelacin de los

adiestramientos a travs de la Gerencia de Contratacin.(
elaboracin cartas compromiso, justificacin apertura de
pedidos, recepcin Hojas de entrada de servicio, otros)
120
132,00
22,00
154,00
1232,04
ATENCIN
53
Cargo: Analista de educacin y desarrollo

T TOTAL DE
T. PROMEDIO
T NORMAL
TOLERANCIA
T ESTANDAR
FRECUENCIA
TRABAJO Y
ATENCIN
ACTIVIDAD
TPS
TN
TOL
TE
FE
TTTA
Administrar los contratos suscritos para el adiestramiento del

personal.
60
66,00
11,00
77,00
308,01
Mantener el control estadstico de las horas hombre de

adiestramiento ejecutado, tanto del personal como de las
Entidades Didcticas.
60
66,00
11,00
77,00
308,01
Elaborar las presentaciones e informes con las actividades y

datos relacionados con las acciones de formacin planificadas y
ejecutadas.
120
132,00
22,00
154,00
1232,04
Levantar, consolidar y dar seguimiento a la programacin

mensual por gerencia de los adiestramientos a ejecutarse en el
exterior.
60
66,00
11,00
77,00
308,01
Programar la formacin de idiomas para el personal.
60
66,00
11,00
77,00
308,01
120
132,00
22,00
154,00
1232,04
Total
7161,20
Apoyar la tramitacin para la asignacin de Becas aplicando

pruebas psicotcnicas, presentaciones al comit, preparacin de
la terna, recaudacin y elaboracin de expedientes

1,10
0,1667
min
54
Calculo del Requerimiento de Personal

Se procede a calcular con la siguiente formula
Req=
Ejemplo de clculo para el Lder de planificacin de RRHH y

servicios organizacionales
,
10560 2640
,
7920
0 25
Resultado para todos los cargos

Cargo
Lider
atencin al trabajador
planificacin de RRHH
educacin y desarrollo
captacin y empleo
TTTA
1965,66
5997,77
4997,44
7161,2
10164,29
Req
0,25
1,24
1,03
1,48
2,10
Personal
Requerido
1
2
1
2
3
En el cuadro anterior se observa el personal que se requiere para cada cargo, y la empresa
mantiene 1 persona en cada puesto estudiado, por lo que se puede apreciar la deficiencia en
los cargos de: Analista de Atencin al trabajador, Educacin y Desarrollo y Captacin y
Empleo, quien requiere de dos personas ms debido al alto volumen de trabajo.
55
CAPITULO V
CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES
Conclusiones
De acuerdo con los resultados obtenidos durante el proceso de investigacin
se concluye que:
El estudio de la fuerza laboral implica la aplicacin de tcnicas de
medicin administrativas, las cuales permiten optimizar los recursos y

minimizar los tiempos de ejecucin de las actividades laborales.
Los resultados obtenidos mediante el estudio de la fuerza laboral
permite a la organizacin tener cuantificado los parmetros requeridos para

realizar un proceso de contratacin adecuada a las necesidades de la
empresa evitando costos adicionales e innecesarios por concepto de
recursos humanos.
-
El estudio de la carga de trabajo permiti medir los tiempos de trabajo
y determinar la cantidad de personal necesario para una eficiente realizacin

de las tareas derivados de las funciones del personal de recursos humanos
asegurado con un ptimo tiempo de ejecucin de las mismas. De igual forma
se puedo conocer que hay cargos que tiene una fuerza adecuada, mientras
que otros requieren de personal.
56
Recomendaciones
Aplicar el estudio de fuerza laboral ptima a las dems dependencias
a fin de evaluar la capacidad de gestin de los Recursos Humanos.
Implementar la ejecucin exhaustiva del estudio de fuerza laboral
mediante el cronometraje de las actividades, para obtener resultados

precisos, objetivos y confiables.
-
Realizar un proceso de anlisis de cargos basado en la necesidad del
departamento, segn los resultados obtenidos en el Estudio de la fuerza

laboral ptimo.
57
REFERENCIAS
Bibliogrficas
Arias, F. (1999). El proyecto de investigacin. (5ta. Ed.). Caracas: Episteme.
Balestrini, M. (2006). Cmo se elabora el Proyecto de Investigacin. (7ma.
Ed.). Caracas: BL. Consultores Asociados.
Chvez (1994) Metodologa: Diseo del proceso de investigacin (3 ed.)
Bogot: McGraw-Hill
Constitucin De La Repblica Bolivariana De Venezuela, (2000) Gaceta
Oficial de la Repblica Bolivariana de Venezuela 5.453 (Extraordinaria),
Marzo 24, 1999.
Sabino, C. (1995). EL proceso de investigacin. Caracas: Panapo.
Weiss, C. H. (1975). Metodologa de la investigacin:
anteproyecto y proyecto. Bogot: Ecoe Ediciones.
propuesta,
Electrnicas
http://www.monografias.com/trabajos93/tiempo-estandar-proceso-cargamercancia/tiempo-estandar-proceso-carga-mercancia2. Shtml
58
ANEXOS
Apndice A
Calculo del Coeficiente de Velocidad
60
Sistema Whestinghouse (Calificacin de Velocidad)
61
Aplicacin del Sistema Whestinghouse

(Calificacin de Velocidad),
a los cargos del Departamento de Recursos Humanos
Factores
Cargo
Lder
de
planificacin
organizacionales
Habilidad Esfuerzo Condiciones Consistencia

de
RRHH
servicios
Cv=1+C
0,08
0,02
0,04
0,03 0,17
1,17
Analista de atencin al trabajador
0,06
0,08
0,04
0,01 0,19
1,19
Analista de planificacin de RRHH
0,06
0,12
0,02
0,01 0,21
1,21
Analista de educacin y desarrollo
0,06
0,02
0,02
0 0,10
1,10
Analista de captacin y empleo
0,06
0,13
0,04
-0,02 0,21
1,21
62
Apndice B
Calculo de las Concesiones por Fatiga
63
CARGO: Lder de planificacin de RRHH y servicios organizacionales:
1.
2.
3.
4.
5.
Factores de fatiga
Temperatura
Condiciones Ambientales
Humedad
Nivel de Ruido
Iluminacin
Sub-Total
Total
Repetitividad y Esfuerzo Aplicado

6. Duracin del trabajo
7. Repeticin del ciclo
8. Esfuerzo Fsico
9. Esfuerzo Mental o Visual
Sub-Total
Total
Posicin de trabajo
10. Parado, sentado, movindose,
altura de trabajo
Sub-Total
Total
1er
5
5
5
5
5
2do
10
10
10
10
10
1er
20
20
20
10
2do
40
40
40
20
1er
10
2do
20
Tiempo personal
Demoras inevitables
Total concesiones
4to
40
30
20
30
20
3er
60
60
60
30
Total puntos
Concesiones por fatiga (minutos)
Otras Concesiones (minutos)
3er
15
20
15
20
15
4to
80
80
80
50
3er
30
_________
__________
30
60
_______
4to
40
CARGO: Analistas
Factores de fatiga
Temperatura
Condiciones Ambientales
Humedad
Nivel de Ruido
Iluminacin
Sub-Total
Total
1er
5
5
5
5
5
2do
10
10
10
10
10
3er
15
20
15
20
15
4to
40
30
20
30
20
Repetitividad y Esfuerzo Aplicado

15. Duracin del trabajo
16. Repeticin del ciclo
17. Esfuerzo Fsico
18. Esfuerzo Mental o Visual
Sub-Total
Total
1er
20
20
20
10
2do
40
40
40
20
3er
60
60
60
30
4to
80
80
80
50
Posicin de trabajo
11. Parado, sentado, movindose,
altura de trabajo
Sub-Total
Total
1er
10
10.
11.
12.
13.
14.
2do
20
Total puntos
Concesiones por fatiga (minutos)
Otras Concesiones (minutos)
Tiempo personal
Demoras inevitables
Total concesiones
3er
30
_________
__________
30
60
_______
4to
40
Calculo de Tolerancias
Tolerancias (TOL) para el Lder de planificacin de RRHH y servicios
organizacionales:
Tolerancia (TOL)
420
60
360
Tolerancia (TOL)
Tolerancia (TOL)
30 30
30 30
0 1667
Tolerancias (TOL) para los Analista:

Tolerancia (TOL)
420
Tolerancia (TOL)
Tolerancia (TOL)
30 30
30 30
60
360
0 1667
Calculo del Tiempo Total Inactivo

Tiempo total Inactivo (T.T.I) para el Lder de planificacin de RRHH y
servicios organizacionales:
Almuerzo
60 min.
Necesidades personales
30 min.
Concesiones por fatiga
30 min.
120 min/ das x 22 das/mes
T.T.I.: 2640 min/mes
Tiempo total Inactivo (T.T.I) para los Analista:

Almuerzo
120 min.
Necesidades personales
80 min.
Concesiones por fatiga
60 min.
260 min/ das x 22 das/mes
T.T.I.: 5720 min/mes

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REPBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA

INSTITUTO UNIVERSITARIO DE TECNOLOGA

ANLISIS DE LA FUERZA LABORAL PTIMA EN EL

Autor: Abiezel David Castro Carvajal

Puerto La Cruz, Junio 2014

REPBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA

ANLISIS DE LA FUERZA LABORAL PTIMA EN EL

Autor: Abiezel David Castro Carvajal

Puerto La Cruz, Junio 2014

Resumen ...................................................................................................... xvi

Demoras inevitables ....................................................................................................... 20

CAPITULO III ................................................................................................ 31

Tcnicas de anlisis de datos ....................................................................... 35

REPUBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA

implementar un plan de produccin que cumpla con los requerimientos y

El personal de Recursos Humanos son los encargados de llevar a cabo

Diagnosticar la situacin actual de la fuerza laboral del Departamento

Descripcin del procedimiento metodolgico para estudio de fuerza

Realizar el estudio de la fuerza laboral optima en el departamento de

Justificacin e Importancia de la Investigacin

Montenido M. (2011). Realiz un trabajo Especial de grado titulado

En la gestin del desarrollo de las necesidades de la fuerza laboral estas

De esta manera puedes hacer una clasificacin del gasto en recurso

Valor de la fuerza de trabajo

mercanca especial su valor se determina por el tiempo de trabajo

Importancia de la distincin entre fuerza de trabajo y trabajo

trabajo" y "trabajo" no son sinnimos. Este ltimo es la materializacin, la

Lo que el obrero vende al capitalista no es su trabajo sino su fuerza de

La planeacin de la fuerza laboral

Definir roles de empleo y responsabilidades

necesidad de una nueva posicin para gestionar el departamento de

Identificar los niveles del equipo

Incremento de la eficiencia en los recursos humanos

Mejorar la asignacin de recursos

Habilidad: Lowry define la habilidad como "El nivel de competencia para

La habilidad de una persona en una actividad dada aumenta con el

Esfuerzo: Se define como una "Demostracin de la voluntad para trabajar

Condiciones: Las condiciones a las que se refiere este procedimiento de

condiciones se evalan como una comparacin con la forma que es usual

Consistencia: El ltimo de los cuatro factores que influyen en la calificacin

constantemente tendrn una consistencia perfecta. Esta situacin ocurre rara

No se puede citar una regla fija para calificar la consistencia.

El tiempo normal de una operacin no contiene ninguna tolerancia, es

Las tolerancias deben calcularse en forma tan precisa como sea

Tolerancias aplicables al tiempo total del ciclo.

Tolerancias que deben considerarse slo en el tiempo de maquinado.

Tolerancias aplicables slo al tiempo de esfuerzo.

Retrasos evitables / inevitables.

Tiempo total del ciclo.

Propsito de las tolerancias

Tolerancias por necesidades personales

Tolerancias por fatiga

2. Repetitividad y esfuerzo aplicado.

3. Posicin del trabajo.

Constitucin del individuo.

Ausencia de descansos apropiados.

Alimentacin del individuo.

Esfuerzo fsico y mental requeridos.

despachador, el analista de tiempos y de otras personas; irregularidades en

Como es de esperar, todo operario tendr numerosas interrupciones

necesario para cumplir con las

Estudio de fuerza laboral

Fuente: El Autor (2013)

Artculo 87. Toda persona tiene derecho al trabajo y el deber de trabajar. El