Unidad No.

3 La tica en las Instituciones y

Organizaciones
3.1 Proceder tico en las instituciones y
organizaciones.
Las instituciones son mecanismos de orden social y cooperacin que
procuran normalizar el comportamiento de un grupo de individuos (que puede
ser reducido o coincidir con una sociedad entera). Las instituciones en dicho
sentido trascienden las voluntades individuales al identificarse con la
imposicin de un propsito en teora considerado como un bien social, es decir:
normal para se grupo. Su mecanismo de funcionamiento vara ampliamente
en cada caso, aunque se destaca la elaboracin de numerosas reglas o
normas que suelen ser poco flexibles.
El trmino institucin se aplica por lo general a las normas de conducta y
costumbres consideradas importantes para una sociedad, como las particulares
organizaciones formales de gobierno y servicio pblico. Como estructuras y
mecanismos de orden social en la especie humana, las instituciones son uno
de los principales objetos de estudio en las ciencias sociales, como la
antropologa, la sociologa, la ciencia poltica, la economa y la Administracin
entre otras. Las instituciones son tambin un tema de estudio central para el
derecho, el rgimen formal para la elaboracin e implantacin de reglas. La
creacin y evolucin de las instituciones es un asunto, desde luego, que ha
jugado un papel preponderante en la historia de las sociedades, existiendo
incluso una historia de las instituciones dedicada a su estudio. El
institucionalismo es un enfoque particular o tendencia de algunas corrientes
dentro de estas ciencias sociales.
Derivado del origen etimolgico de institutio (en latn educacin), una
institucin es un establecimiento u organismo que realiza una labor social de
tipo educativo y cultural, como los institutos de enseanza o investigacin o los
museos. Del mismo origen vienen instruccin, instructor e institutriz.
El trmino institucin no tiene por qu ser un lugar fsico. Una institucin es,
por ejemplo, el conducir un automvil por la derecha en ciertos pases.
Tambin puede ampliarse el concepto para designar a una persona de especial
consideracin, veneracin y respeto: por ejemplo Miguel Delibes es una
institucin en la cultura espaola, o Chavela Vargas es una institucin en la
cancin latina. Hay muchos grados de instituciones, formales e informales. El
estudio de estas instituciones es de gran valor para entender muchos
comportamientos sociales, polticos, econmicos, etc.

Definicin de Organizacin
Las organizaciones son sistemas sociales diseados para lograr metas y
objetivos por medio de los recursos humanos o de la gestin del talento
humano y de otro tipo. Tambin se definen como un convenio sistemtico entre
personas para lograr algn propsito especfico. Las Organizaciones son el
objeto de estudio de la Ciencia de la Administracin, y a su vez de algunas
reas de estudio de otras disciplinas como la Sociologa, la Economa y la
Psicologa
Una Organizacin es un grupo social que est compuesto por personas
adecuadas a la naturaleza de cada individuo el cual tiene por funcin
organizarse o administrarse tareas, que forman una estructura sistemtica de
relaciones de interaccin, tendientes a producir bienes o servicios para
satisfacer las necesidades de una comunidad dentro de un entorno y as poder
satisfacer su propsito distintivo que es su misin.
Organizacin: Es un sistema de actividades coordinadas formado por dos o
ms personas; la cooperacin entre ellas es esencial para la existencia de la
organizacin. Una organizacin solo existe cuando hay personas capaces de
comunicarse y que estn dispuestas a actuar conjuntamente para obtener un
objetivo comn. Es un conjunto de cargos con reglas y normas de
comportamiento que han de respetar todos sus miembros, y as generar el
medio que permite la accin de una empresa. La organizacin es el acto de
disponer y coordinar los recursos disponibles (materiales, humanos y
financieros). Funciona mediante normas y bases de datos que han sido
dispuestas para estos propsitos.
Ejemplos: Gua telefnica por el orden alfabtico, que es una base de datos.
En la organizacin es preciso primero establecer sus leyes o al menos
principios tericos para as continuar elaborando una teora sobre ellos.
En la Ecologa humana, la estructura de la comunidad es una organizacin de
funciones .estructurales de los sistemas sociales: 1. La interdependencia es
necesaria. 2. Cada una de las unidades de la poblacin tiene que tener acceso
al medio. 3. Cada unidad tiende a conservar y expandir su vida al mximo. 4.
Las limitaciones sobre la capacidad adaptativa de una unidad de poblacin son
indeterminadas 5. Toda unidad se encuentra sometida al aspecto temporal.
Tpicamente, la organizacin est en todas partes.

Caractersticas
1. Caso particular de grupo

Reglas explcitas
Grado de formalizacin
La organizacin se da en un espacio, tiempo y cultura determinada

Presenta conductas recurrentes

La organizacin es bsicamente orden

2.- Se orientan a una finalidad

Generan consecuencias en el ambiente.-

1. Creados en un punto temporal: Inicio de actividad.

2. Orden jerrquico establecido, normas y reglas que cumplir.
3. Producen o venden bienes y servicios (empresa).
4. Dan y generan trabajo (empresa).
5. En la organizacin se da cierta cultura.
6. Generan, transmiten y poseen poder.
7. Crean, imgenes, smbolos, prestigios, etc.
8. Son indicadores de la sociedad actual.
9. Producen y transmiten tecnologa.
10. Son medios para crear, conservar, y transmitir conocimientos.

Clasificacin
Finalidad:

con fin de lucro.

Sin fin de lucro.

Actividad:

Comercial.
Industrial.
De servicio.

Estructura:

formales.
Informales.

Tamao:

grande.
Mediana.
Pequea.
Micro emprendimiento

Localizacin:

Multinacional internacional.
Nacional.
Local o regional.

Produccin:

Bienes.
Servicios.

Propiedad:

Publica.
Privada.
Mixta.

Grado de integracin:

Totalmente integrada.
Parcialmente integrada.

Actitud frente a los cambios:

Rgido.
Flexible.

Recursos de las Organizaciones

Son los necesarios para desarrollar sus actividades al llevar a cabo su fin,
difieren segn sus actividades.
Recursos materiales:

Dinero para adquirir los recursos.

Materias primas o insumos que se transforman en un proceso y se
convierte en productos denominados bienes o servicios.
Inmuebles, instalaciones y rodados necesarios para llevar a cabo el
proceso productivo y las actividades.
Maquinaria y herramientas utilizadas en el proceso productivo.
Recursos humanos es el elemento activo (dueos, accionistas, socios,
trabajadores).
Recursos naturales, tierra, agua, aire, gas, y energa en todas sus
formas (electricidad, solar, hdrica, combustible).
Recursos tecnolgicos, medios para lograr un objetivo, son los modos
de obrar, hacer o producir (mtodos, tcnicas y procedimientos
utilizados en la organizacin).
Recursos cognitivos, ideas conocimientos, informacin originadas en el
intelecto humano y en el avance tecnolgico y cientfico.
Recursos intangibles, marcas, nombres y prestigio, para acceder y
posicionarse en el mercado.

Formas Organizacionales
Aplicar la administracin ms adecuada a la realidad y a las necesidades
especficas de cada organizacin es funcin bsica de todo administrador. Se
presentan 3 criterios bsicos:

Actividad o giro. Industriales, comerciales, servicios.

Origen del Capital. Pblicas, privadas.
Magnitud de la empresa. Grandes, medianas, micro o pequeas
empresas.

Actualmente se destacan nuevas Formas Organizacionales como:

El modelo matricial o de red. Surgen como respuesta a los cambios,

sirven para resolver consecuencias disfuncionales de la organizacin
tradicional en base jerrquica y al mismo tiempo menos burocrtica,
cooperativas, laterales y basadas en el trabajo en equipo.

Ambientes Organizacionales
Estn moldeados por los componentes de su ambiente, no se pueden ni deben
ignorar, adems, deben de reconocer y responder en forma rentable ante las
necesidades y tendencias que demande.

Ambiente Externo. Son instituciones o fuerzas fuera de la organizacin,

relevantes para sus operaciones, afectando su rendimiento. Toman
Insumos (materias primas, dinero, mano de obra y energa), los
transforman, despus los regresan en forma de Productos o Servicios
para la sociedad a la que atienden.

Son de dos tipos:

Elementos de accin Indirecta (Macroentorno), afectan al clima en

el que se desarrolla la actividad organizacional. No tienen una
influencia directa pero si potencial para convertirse en elementos
de accin directa.
Elementos de accin Directa (Microentorno), (Grupos de Inters
Externo). Ejercen influencia directa en las actividades de la
organizacin. Son afectados, directa o indirectamente, por la
forma en que la organizacin busca lograr sus objetivos.

Ambiente Interno, llamado Clima Organizacional. Grupos o Elementos

de Inters Interno, que ejercen influencia directa en las actividades de la
organizacin, y caen dentro del mbito y responsabilidad de un director
o sus gerentes. Adems esto hace ms amena la influencia del orden y
organizacin.

3.1.1
Cdigo de tica de las instituciones y
organizaciones.

Un cdigo de tica es un conjunto de directrices que tienen por objeto

establecer las conductas aceptables para los miembros de un grupo en
particular, asociacin, o profesin. Muchas organizaciones se gobiernan a s
mismos con un cdigo de tica, sobre todo cuando se manejan temas
sensibles como las inversiones, la asistencia sanitaria, o interacciones con
otras culturas. Adems de establecer un nivel profesional, un cdigo de tica
tambin puede aumentar la confianza en una organizacin, mostrando desde
fuera que los miembros de la organizacin se comprometen a seguir las
normas ticas bsicas en el transcurso al realizar su trabajo.
El formato de un cdigo de tica puede variar ampliamente. A diferencia de
directrices ms sencillo de los empleados y los cdigos, un cdigo de tica por
lo general comienza con una seccin que establece el propsito, las
aspiraciones y objetivos de la organizacin matriz. Por ejemplo, el cdigo 2002
de la tica de la American Psychological Association (APA) comienza as: "Los
psiclogos se han comprometido a aumentar el conocimiento cientfico y
profesional de la conducta y la comprensin de la gente de ellos mismos y los
dems y con el uso de esos conocimientos para mejorar la condicin de las
personas, las organizaciones y la sociedad. "
Tras una introduccin general a la funcin y los objetivos de una organizacin
es una seccin dedicada a establecer normas especficas de comportamiento
para los miembros. En esta seccin se suele cubrir posibles problemas ticos
tales como la confidencialidad, el partidismo, o mal uso de la informacin.
Adems de abordar terica campos de minas tico, un cdigo de tica a
menudo contiene una seccin que describe los procedimientos para el manejo
de quejas, tanto fuera como dentro de la organizacin.
Un cdigo bien escrito y claro de la tica ser fcil de seguir, con secciones
que la gente puede sealar el fin de ilustrar cuestiones concretas. En el sentido
de organizaciones como la APA, los miembros estn de acuerdo en apoyar el
cdigo de tica porque es una buena prctica y porque promueve su
organizacin. Un cdigo de tica generalmente tambin est detrs de la
experimentacin cientfica, asegurando que los resultados sean vlidos y que la
prueba se llev a cabo de forma tica.
Muchas personas viven tambin con un cdigo de tica personal. A pesar de
que sus cdigos de tica no puedan ser claramente escritos, es posible que
algunas creencias fuertes personales sobre diversos temas contribuyan a
orientar sus opciones en la vida. Algunas personas creen que tener un fuerte
cdigo de tica personal y su posterior cumplimiento ser una herramienta muy
importante para mantener la integridad de ellos mismos.
Otra definicin de cdigo de tica.Un cdigo es una combinacin de signos, que tiene un determinado valor
dentro de un sistema establecido. En el derecho se conoce al cdigo, como el
conjunto de normas que regulan una materia determinada.

Un cdigo de tica, por lo tanto, fija normas que regulan los comportamientos
de las personas dentro de la empresa u organizacin. Aunque la tica es no
coactiva (no impone castigos legales), el cdigo de tica supone una normativa
interna de cumplimiento obligatorio.
No divulgar informacin confidencial, no discriminar a los clientes o a los
compaeros de trabajo por raza, nacionalidad o religin y no aceptar sobornos,
por ejemplo, son algunos de los postulados que suelen estar incluidos en los
cdigos de tica.
Las normas mencionadas en los cdigos de tica pueden estar vinculadas con
las normas legales (por ejemplo, discriminar es un delito penado por la ley). El
principal objetivo de estos cdigos es mantener una lnea de comportamiento
uniforme entre todos los integrantes de una empresa. Al incluir instrucciones
por escrito, no resulta necesario que un directivo explique a cada momento
cules son las obligaciones que tiene un empleado.
Por otra parte aquellas personas que redactan el cdigo de tica se
encuentran en una posicin jerrquica sobre el resto, ya que estn en
condiciones de estipular cules son las conductas correctas desde un punto de
vista moral.
La importancia de los cdigos de tica en las organizaciones.
Por qu establecerlo?

Fortalece una cultura tica y de servicio

Permite un dilogo reflexivo y solidario entre los miembros de una
organizacin.
Ayuda a priorizar principios y valores que se dirijan a la humanizacin de
los recursos existentes.
Para que la funcin de los servidores se rijan por las normas de derecho
a travs de sus acciones que, a su vez, reflejen las diferentes emociones
que dan un sentido a su vida.
Influyen en la planificacin y gestin de operaciones y en los procesos
de mejoramiento institucional, conservando el marco legal que la rige.

Objetivos.

Atiende a los requerimientos del cliente.

Integra la visin y misin de la empresa.
Fortalece a la organizacin con su entorno.
Gua a los elementos de la empresa en sus tareas diarias.
Es un elemento indispensable en la capacitacin de personal.

El cdigo de ticas y sus caractersticas

1. Regular la conducta por las normas contenidas en este, as
como las legales y morales.
2. Controla las relaciones con el pblico en general.

3. Realza la responsabilidad sobre la toma de decisiones y las

acciones.
4. Promueve la honestidad para resolver problemas.
5. Mejora las relaciones laborales.
6. Desarrollo de los individuos por medio de la capacitacin.
7. Compromiso ante la sociedad.
8. Se pueden crear lineamientos a dicho cdigo que relacionen
las actividades diarias con el compromiso social de la
empresa.
La importancia del cdigo de tica en las organizaciones

Herramienta vital para moldear y limitar las actitudes

del personal de la empresa
Forma de cambiar la visin de la sociedad y los
profesionistas.

Cdigo de ticas del administrador de Instituciones

1. Respeto al capital humano, dentro de la misma rama laboral y de otras
profesiones.
2. Compromiso con la sociedad, para respetar los valores e ideologas con
las que cuenta.
3. Compromiso para proveer un servicio de calidad.
4. Precios justos para los servicios ofrecidos.
5. La tica para la solucin de problemas laborales.
6. Proyectos enfocados al desarrollo del medio ambiente.

3.1.2
Casos concretos del proceder tico en las
instituciones y organizaciones

Ejemplo de Cdigo de tica de la Empresa SACI

Falabella

Falabella (S.A.C.I. Falabella) es un holding Chileno, comercializador de

productos que opera bajo los conceptos de tiendas por departamentos,
mejoramiento del hogar homecenters, supermercados e hipermercados, con
presencia en Chile, Argentina, Per y Colombia. Sociedad Annima cerrada
hasta 1996 cuando abre sus transacciones en la Bolsa de Comercio de
Santiago.
Historia
Su origen se remonta al ao 1889, cuando nace como la primera gran sastrera
en Chile bajo el mando de Salvatore Falabella. Posteriormente se incorpora
Alberto Solari, quien le da un gran impulso a la tienda incorporando nuevos
productos y locales de venta. Su primer local fuera de Santiago de Chile se
construye en Concepcin en 1962. Crea su tarjeta de crdito, CMR, en 1980.
Producto de su expansin, tambin han entrado a otros negocios a travs de
sus filiales:

Negocio de servicios financieros a travs de Banco Fala bella en Chile y

Per.
Supermercados (Tottus en Chile y Per, y San Francisco en Chile).
Tiendas para el equipamiento y mejoramiento del hogar (Sodimac,
Sodimac Constructor y Homocentro Sodoma, con presencia en Chile,
Per, Colombia y Argentina).
Fabricacin de vestuario e inversiones inmobiliarias en centros
comerciales (50% de Mall Plaza, 45% en Plaza Vespucio, ambos en
Chile y 100% de Malls del Per en Per).

En 1997 Fala bella abre su primera Agencia de Turismo, Viajes Fala

bella. Actualmente la empresa cuenta con ms de 37 sucursales a lo
largo de Chile y sucursales en Per, Colombia y Argentina.

Adicionalmente en 1999 adquiere el 20% de Farmacias Ahumada (que tiene

presencia en Chile, Per y Mxico). En Chile compite con otras grandes tiendas
como Ripley Corp. S.A. y Paris (esta ltima de su principal rival).
Su expansin hacia al exterior se inicia en Argentina con una filial en Mendoza
(1993). En 1995 ingresa al mercado Peruano con la adquisicin de la cadena
Saga. Falabella tiene actualmente treinta y tres tiendas en Chile, siete tiendas
en Argentina (Mendoza, Rosario, Crdoba, San Juan, Buenos Aires y dos en la
Ciudad Autnoma de Buenos Aires peatonal florida) y quince en Per (Lima,
Arequipa, Trujillo, Chiclayo, Piura, Cajamarca e Ica). Adems, en Noviembre
del 2006 inaugur su primer local en Colombia en el Centro Comercial Santaf
en Bogot; a mediados de Mayo (2007) abri sus puertas al noroccidente de la
capital Colombiana, en el centro comercial Plaza Imperial (SUBA), donde en un
rea de 10.000 mts2 atiende sus clientes, Los planes de expansin de la
cadena contemplan la apertura de ocho tiendas ms en los prximos cinco
aos, Medelln abierta al pblico el 9 de noviembre del 2007 en el centro
comercial San Diego y otra en la misma ciudad abrir sus puertas en el 2008.
Para el 2009 se abren las puertas de otros locales en la capital colombiana
ubicados en el barrio Modelia en el centro comercial Hayuelos hacia el
noroccidente de la ciudad, en el Centro Comercial Unicentro, en el centro
comercial Bina, en el centro comercial Galeras en la localidad de Chapinero y
el primero en el sur de la ciudad en el nuevo Centro Comercial Centro Mayor ,
Inaugurado el 26 de marzo de 2010 .
La compaa es controlada por las familias Solari, Cneo y Del Ro, todas ellas
chilenas.
Muy conocidas son sus campaas publicitarias, entre las que destacan "
Belleza, 100% actitud " protagonizada por una renovada Cecilia Bolocco, ex
Miss Universo chilena, 7 Das Fantsticos (Desde el 2006 se le saco el lmite
de los 7 das dejndolo solo en Das Fantsticos), las OfertAhorros, rebajas
sobre rebajas, Pascua Feliz para Todos, entre otros.
Adems, cuenta con un programa de fidelizacin de clientes llamado CMR
Puntos, que depende de CMR, su administradora de crditos.
El 17 de mayo del 2007, Fala bella acuerda su fusin con D&S, para formar la
compaa de retail ms grande de Chile, pero un fallo1 del Tribunal de Defensa
de la Libre Competencia del 31 de enero del 2008 rechaz la operacin, dando
como argumentos fundamentales el que de concretarse, la fusin producira un
enorme cambio en la estructura de mercado, crendose una empresa que sera
el actor dominante en el retail integrado y todos sus segmentos y una
disminucin sustancial y duradera en las condiciones de competencia del
mercado que ira en perjuicio de los consumidores.

CDIGO DE TICA
SACI Falabella, Empresas Filiales y Empresas
Prestadoras Enero de 2006
INDICE DE CONTENIDOS
Pgina
Introduccin
Normas Generales de Conducta y Responsabilidad
Manejo y Uso de la Informacin
Relaciones con las Autoridades
Relaciones con Clientes
Relaciones con Proveedores y Terceros
Relaciones entre los Miembros de la Empresa
Ejercicio de la Autoridad
Manejo de Bienes y Dineros
Conflictos de Inters
Finanzas e Inversiones Personales
Conducta Personal
Alcohol y Drogas
Administracin, Vigencia e Infracciones

3
3
4
6
6
7
8
8
9
11
12
13
13
14

INTRODUCCION
Nuestra Visin de Empresa nos seala el ideal de Contribuir al Mejoramiento de
la calidad de vida de nuestros Clientes en cada una de las comunidades en las que
nos insertemos.
Nuestra Misin, por otra parte, nos seala la tarea u objetivo de Satisfacer y
superar las expectativas de nuestros Clientes, a travs de una experiencia de
compra que combine de manera ptima productos, servicios, entorno y
conveniencia, logrando as su reiterada preferencia.
En la bsqueda de este ideal y objetivo comn, nuestras acciones y decisiones
deben sujetarse a los Valores que los inspiran. Son fundamentos de nuestra
Visin y Misin, principalmente, la honestidad, el servicio, la iniciativa, el compromiso
y el trabajo en equipo. Implcitos en stos se encuentran, naturalmente, el respeto y
la responsabilidad.
Este Cdigo establece principios generales tendientes a conducir las actividades
desarrolladas por SACI Falabella, Empresas Filiales y Empresas Prestadoras,
y
por
cada
una
de
las
personas
que
laboran
en
ellas.
Constituye un instrumento orientador y facilitador de nuestro actuar, que entrega un
marco referencial vinculado tanto a los Valores promulgados por la Compaa, como
a su Visin y Misin.
El Cdigo rene un conjunto de normas que debemos aplicar en el trabajo,
otorgndole sello y estilo propios a nuestra forma de relacionarnos y de concebir
y hacer negocios. Por ello, estas normas se aplicarn a todos los que formamos
parte de la Empresa, sin excepcin alguna.
Efectuaremos negocios y nos relacionaremos con terceros basados siempre
en el cumplimiento de las leyes y de las normas ticas. Recurriendo a las

orientaciones que tiene este Cdigo y aplicndolo en toda circunstancia, tendremos

el mejor fundamento para construir una organizacin cada vez ms respetuosa de
los derechos de cada uno, quienes conscientes de nuestros deberes, seremos
efectivos y otorgaremos armona y satisfaccin a nuestro equipo.

NORMAS GENERALES DE CONDUCTA Y RESPONSABILIDAD

Todo miembro de esta Empresa es responsable individualmente por sus acciones.
Acatamos la legislacin, la normativa emanada de las autoridades reguladoras
legtimas y competentes, los manuales de procedimientos, los reglamentos,
instrucciones, normas escritas y dems disposiciones internas de la Empresa y que
deben
ser
conocidas
por
todos
sus
integrantes.
Aplicaremos con buena fe la letra y el espritu de la legislacin, reglamentos y
normativas.

Cuando enfrentemos una situacin no claramente regulada o descrita, consultaremos

a nuestro superior sobre la forma de actuar. En toda circunstancia aplicaremos el
recto proceder, responsabilidad y apego a la moral, costumbres y cultura de
nuestra Empresa.
Nunca ser aceptable actuar incorrectamente argumentando que ello
constituye una prctica comn entre otros miembros de la Compaa, o de
nuestros competidores.
En toda operacin comercial o de otra naturaleza que implique riesgos, stos sern
asumidos en primer lugar por quien la realiza, y tomados siempre dentro del marco
que le sealan sus atribuciones. Esta responsabilidad no se elude por el hecho de
realizarse con personas vinculadas a la Empresa, o por recomendacin de alguna
de ellas. En tal situacin, deber comunicarse la identidad de esa persona a la
Gerencia respectiva, as como la naturaleza comercial, familiar o social de la relacin
que existiere.
Actuaremos siempre respetando las normas de prevencin de riesgos, sin poner en
peligro nuestra propia integridad fsica, ni la de nuestros compaeros de trabajo,
clientes, proveedores, ni los bienes e instalaciones de la Empresa.
En toda operacin, ya se trate de celebracin de contratos, adquisiciones, servicios,
proveedores, asuntos pblicos u otros que supongan uso de los recursos de nuestra
Empresa, actuaremos con honestidad, veracidad, transparencia y eficiencia,
favoreciendo siempre el beneficio de ella por encima de toda otra preferencia o
contacto personal.
Las recomendaciones que realicen personas vinculadas a la Empresa, ya sea por
propiedad, gestin o negocios, para la contratacin de Trabajadores seguir el
conducto regular y sern consideradas como una buena referencia. Los
recomendados no sern objeto de trato preferencial alguno en su ingreso,
condiciones de contratacin ni desempeo de sus cargos.
Nuestra Empresa no debe realizar negocios ni mantener relaciones comerciales con
personas ni Empresas que se aparten de las normas de legitimidad tica o que
participen de negocios ilcitos. En caso de duda, sta debe ser consultada a la
Gerencia respectiva.

MANEJO Y USO DE LA INFORMACIN

Informacin confidencial es aquella que se nos entrega en razn de la confianza
depositada en nosotros como Trabajadores de la Empresa y que, por ello, no
debemos revelar a otras personas ni exponer a que pueda ser utilizada por terceros

Quien tenga acceso a informacin confidencial en el desempeo de sus funciones,

especialmente referida a los clientes, proveedores, accionistas u otros Trabajadores,
tales como remuneraciones, bonos o beneficios, as como antecedentes personales
de stos, o sobre decisiones comerciales, deber guardar absoluta discrecin en
su utilizacin. Slo podr revelarla a otras personas que en razn de sus funciones
institucionales deban conocerla. Toda duda sobre esta materia ser motivo de
consulta
a
la
Gerencia
respectiva. En particular, constituye informacin confidencial, la informacin
estratgica
y
la
informacin privilegiada.

* INFORMACIN ESTRATGICA
Nuestra Empresa requiere guardar estricta reserva de la informacin estratgica,
es decir, aquella sobre la que otorga ventajas competitivas, o de aquella que an
no es oportuno revelar al mercado. Tal informacin es reservada y no nos est
permitido
darla
a
conocer
a
terceros,
bajo
circunstancia
alguna.
Idntica norma es vlida para productos, servicios, procedimientos, y cualquiera otra
materia que lleguemos a conocer como resultado o con motivo de nuestro trabajo,
cuyo conocimiento por terceros ajenos a la Empresa pudiere perjudicar su
competitividad o mermar su patrimonio.
Los Trabajadores informarn oportunamente a la Gerencia respectiva sobre toda
situacin que pueda perjudicar la confianza, el buen nombre o la credibilidad de
nuestra Empresa.
Debemos especial cuidado de discrecin con la informacin contenida en los
archivos fsicos y electrnicos, y en los documentos a cargo en razn del desempeo
de nuestras funciones, y tendremos cuidadosa preocupacin por su adecuada
custodia. Tendremos presente que el mal uso de informacin no slo falta a la tica,
sino adems origina responsabilidades legales para la Empresa y para quien incurre
en esto, pudiendo incluso constituir un delito.
* INFORMACIN PRIVILEGIADA
Informacin privilegiada es aquella que se refiere a nuestra Empresa, a sus
negocios, Empresas filiales o relacionadas, o a los valores emitidos por la Compaa,
no divulgada al mercado, y cuyo conocimiento puede influir en la cotizacin de los
valores emitidos. Tambin es informacin privilegiada la referida a operaciones de
adquisicin o enajenacin a realizar por la Empresa en el mercado de valores,
inmobiliario o cualquier otro, antes que ellas sean dadas a conocer al mercado.
Debemos guardar estricta reserva de la informacin privilegiada que lleguemos a
conocer en razn de nuestra situacin en la Empresa. No podemos obtener
ventajas, ganancias ni evitar prdidas personales mediante su utilizacin, ya sea
directa o indirectamente, o para beneficio propio o ajeno.
Como miembros de nuestra Empresa tenemos la facultad de efectuar inversiones de
naturaleza particular, pero no de aprovecharnos de informacin privilegiada en su
realizacin. Tampoco es lcito utilizar tal informacin como base de consejos de
inversin a otras personas

RELACIONES CON LAS AUTORIDADES

Otorgaremos un trato respetuoso a las autoridades pblicas y privadas, en razn
de sus investiduras y de la cuidadosa proyeccin de nuestra imagen institucional.

Seremos razonablemente hospitalarios con ellas, manteniendo siempre un trato

cordial y de buena educacin, dentro de los lmites del sentido comn.
Daremos oportuna respuesta a las solicitudes legtimas de informacin de las
autoridades reguladoras y gubernamentales, respetando el conducto regular y el
nivel de atribuciones que se asignan a cada cargo en la Empresa.
Toda peticin de antecedentes efectuada por las autoridades mencionadas, que
sea distinta de las que habitualmente se formulan en los exmenes e informes
regulares, deber ser previamente encausada hacia el nivel ejecutivo facultado para
entregarla bajo su firma, y una vez hechas las consultas que corresponda a los
asesores legales.
En caso de una citacin a los Tribunales o de una orden judicial, se podr revelar a
terceros informacin de nuestros registros o archivos o de los clientes de la
Empresa, conforme a lo que establecen las leyes. Esta informacin ser manejada
en base a razones de orden legal, por lo que se deber siempre consultar
previamente a los asesores legales acerca de la manera de proceder.

RELACIONES CON LOS CLIENTES

Nuestra Empresa se debe a sus Clientes, y nuestra misin es otorgarles un servicio
de la mayor calidad.
Debemos entregarles servicios con profesionalismo, respeto, honestidad,
oportunidad y amabilidad, cualquiera sea nuestra posicin en la Organizacin.
Las relaciones con los Clientes se enmarcarn dentro de las polticas, manuales
y procedimientos de la Empresa, compatibles con las disposiciones de este
Cdigo, y cautelando un servicio de la ms alta calidad.
En el afn de garantizar en todo la transparencia, la integridad y el profesionalismo,
si alguno de nosotros tiene relaciones personales, de parentesco o de amistad
con Clientes, competidores u otros con quienes debe relacionarse en su condicin
de Trabajador de la Empresa, lo pondr en conocimiento de la Gerencia respectiva,
la que tomar las medidas para asegurar la independencia y neutralidad de las
decisiones
No podrn practicarse descuentos a los Clientes ni cambiarse las condiciones de
comercializacin sin contar con la autorizacin pertinente, debidamente apegada a
la poltica de descuentos de la Empresa. Tampoco podrn aceptarse comisiones,
propinas, otras regalas o favores de parte de ellos.
Se velar siempre por mantener la independencia de juicio en las decisiones de
negocios de la Empresa, y su mejor imagen. No se podr aceptar regalos,
obsequios ni atenciones de Clientes ni de personas vinculadas comercialmente a
la Compaa, salvo si se tratare de gestos simblicos cuyo valor no supere el
equivalente
de
US$
50.
En caso de suscitarse situaciones de esta naturaleza, ser obligacin nuestra
explicar esta norma de conducta al donante, y declinar su obsequio.
De no ser posible esta devolucin, junto con informar a la Gerencia respectiva de
lo ocurrido, se enviar lo recibido al Departamento de Bienestar de la Gerencia de
Recursos
Humanos,
para
que
proceda
a
su
donacin.
Se informar por escrito, junto con el envo del obsequio, sobre todos los hechos
de importancia asociados a la oferta y su aceptacin, la identidad del donante y el
valor aproximado de lo recibido.

RELACIONES CON PROVEEDORES Y TERCEROS

Junto con observar y ser aplicables la totalidad de las normas contenidas en el
apartado anterior, en nuestras relaciones con los proveedores y terceros vinculados a
nuestra Empresa, tendremos presente:
La colocacin de rdenes y la celebracin de contratos y compromisos con
proveedores de bienes y servicios sern de toda imparcialidad, sin favoritismos

de ningn tipo, y privilegiarn siempre el inters comercial y patrimonial de nuestra

Empresa.
Se establecern vnculos con proveedores que sean de confianza para la Empresa,
dispuestos a ceirse a sus normas de calidad y a actuar conforme a los cnones
de seriedad con que actuamos. Toda oferta de proveedores ser sometida
peridicamente a evaluacin y comparacin, de manera de obtener continuamente
mejores condiciones, mayor calidad y mejor servicio.
Los Trabajadores se abstendrn de participar de reuniones, agasajos u otro tipo
de situaciones con proveedores si es que - por el carcter excesivo,
desproporcionado o inadecuado de tales invitaciones - estas pudiesen comprometer
su independencia de juicio as como el deber de decidir libremente, atendiendo
exclusivamente a los intereses de la Empresa. En caso de existir cualquier duda
sobre lo anterior, los Trabajadores debern consultar a sus respectivas jefaturas.
Las invitaciones a evaluar productos formuladas por proveedores, debern ser
informadas a la Gerencia respectiva, de manera de evitar toda posible presin que
comprometa lo indicado en el prrafo anterior

Las decisiones comerciales se basarn en el mrito de las ofertas recibidas, y en

ningn caso podrn verse influidas por favores, regalos, invitaciones, prstamos
o servicios de cualquier naturaleza que efecte alguna persona u organizacin
que realice negocios con nuestra Empresa o sea competidor de ella. La forma de
proceder en caso de suscitarse estas situaciones se ceir a lo indicado
anteriormente, en el acpite relativo a las relaciones con Clientes.
Debe tenerse por evidente que ningn trabajador podr insinuar, solicitar ni pedir
obsequios o beneficios como condicin para establecer relaciones comerciales
con la Empresa.

RELACIONES ENTRE LOS MIEMBROS DE LA EMPRESA

Como Trabajadores de la Empresa se espera que asumamos el compromiso
de comportarnos sin poner en riesgo ni afectar la salud, la seguridad, la dignidad,
la integridad ni la reputacin de las personas que integramos esta Organizacin,
y que nos vinculemos armnicamente con su entorno. Asimismo, es nuestra
responsabilidad aplicar este Cdigo y fomentar la adhesin hacia ste entre las
personas con quienes nos relacionamos.
La sinceridad debe impregnar las relaciones entre las personas y los estamentos
al interior de la Empresa, y con las entidades y personas externas.
Se considerar faltar a las normas ticas el ejercer presiones indebidas sobre
nuestros compaeros de trabajo, sean stas practicadas individual o grupalmente.
Tambin incurrirn en falta quienes no respeten la confidencialidad, empleen
el rumor o utilicen la crtica velada y el desprestigio personal de los dems.
Nunca se justificar una conducta reida con la tica, ni se podr esgrimir el haber
recibido instrucciones de un superior para realizarla. De enfrentar una orden as,
nos asiste la obligacin de dar cuenta de ello a la Gerencia respectiva, la que
informar de ello a la Gerencia de Recursos Humanos, en donde se velar por
tomar las medidas que eviten eventuales represalias.
Conductas especialmente vedadas por atentar a la dignidad de las personas son
el abuso de autoridad, el acoso sexual, el hostigamiento psicolgico, el trato
despectivo o humillante, as como cualquier accin que menoscabe la honra o el
respeto hacia los dems.

EJERCICIO DE LA AUTORIDAD
En la organizacin de nuestra Empresa existe una jerarqua de cargos, la cual
entrega mayor autoridad y responsabilidad a la persona que ejerce un cargo superior.
Su desempeo origina al mismo tiempo la obligacin correlativa de ejercer dicha
Autoridad responsable y ticamente. Toda desviacin en estas materias le hace
perder sustento, siendo censurable todo abuso de autoridad as como su
9
desempeo negligente.
El ejercicio de la autoridad tiene importantes repercusiones sobre el clima en el cual
se desenvuelve nuestro trabajo, en la calidad del servicio que otorgamos a nuestros
clientes externos, en la cooperacin requerida con nuestros compaeros de trabajo
y en las relaciones que mantenemos con otras entidades de inters para nuestra
Organizacin.
Ser preocupacin prioritaria ejercer la autoridad siempre al servicio de estos
procesos clave, generando relaciones abiertas y de confianza entre jefes y
subalternos, procurando de esta manera prevenir y resolver roces, conflictos e
insatisfacciones, teniendo siempre en mente la mejor atencin de los Clientes.
Las atribuciones entregadas a cada cargo se deben a un mejor funcionamiento de
las operaciones y a un manejo ms eficiente de los negocios. Deben someterse
por lo tanto a las normativas que las regulan, y no exceder su respectivo mbito de
atribuciones. Entre otras se mencionan los poderes de firma, de manejo de dinero,
uso
de
claves,
manejo
de
llaves,
etc.
Nadie en consecuencia podr firmar documentos, representar a la Empresa, ejercer
autoridad, ni exceder sus atribuciones si no ha sido expresamente facultado para
ello.
Las instrucciones impartidas por alguien investido de autoridad se basarn en el
buen criterio, la prudencia y la honestidad. Respetarn siempre la normativa vigente,
y no podrn contradecirla.
MANEJO DE BIENES Y DINEROS

* DE LOS BIENES
En nuestra Empresa, todos debemos velar por la conservacin de su patrimonio.
Debemos en consecuencia proteger la propiedad de los bienes, es decir, todos
sus activos, informacin, productos y servicios.
No puede hacerse mal uso de ellos ni retirarlos de los recintos de la Empresa,
salvo autorizacin expresa para ello. Esto alcanza tambin a la propiedad
intelectual de la Compaa, como son las nminas de clientes, archivos, informes,
software computacionales, sistemas de procesamiento de informacin, programas
computacionales, bases de datos, secretos comerciales, entre otros.
Son propiedad de la Empresa sus productos y servicios, as como toda
contribucin que sus Trabajadores presten para su desarrollo e implementacin,
condicin que se mantiene inalterable cuando el trabajador deja de pertenecer
a ella.
La papelera con membrete de la Empresa, los timbres y toda representacin de
la Organizacin deben usarse slo y nicamente en asuntos oficiales y propios
del trabajo. Ello impide emplearlas en comunicaciones personales, las que
tampoco deben ser firmadas como miembro de la Empresa, dando la impresin

10

de ser comunicaciones oficiales de ella, sin serlo.

La mercadera, tiles, enseres, maquinarias, y materiales de la Empresa debern

cuidarse y emplearse slo para los fines previstos en el desempeo del trabajo.
Las muestras entregadas por proveedores, que ya no sean utilizadas por las reas
que las reciban, debern ser entregadas al Departamento de Bienestar de la
Gerencia de Recursos Humanos, el cual proceder a su donacin en base a las
polticas establecidas por dicha Gerencia. En ningn caso dichas muestras podrn
ser consideradas o utilizadas como propiedad personal de los Trabajadores.
Debe procurarse el mayor cuidado para los sistemas de informacin de nuestra
Empresa, previniendo todo dao a la integridad de sus programas y datos. Su
debida proteccin debe evitar todo uso con fines particulares, la desnaturalizacin
de
su
uso
normal
y
los
intentos
de
manipulacin.
En el equipamiento computacional de la Empresa no pueden utilizarse programas
ni otros elementos de uso particular que puedan exponerla a contaminacin por
virus informticos, a otros desperfectos, o a acusaciones por uso no autorizado de
aplicaciones.

* DE LOS DINEROS
En nuestra Empresa seremos siempre extremadamente cuidadosos en el manejo
del dinero de ella, as como con el de los Clientes y otras entidades relacionadas.
Evitaremos toda situacin que pudiera poner en duda nuestra honestidad personal,
observaremos estrictamente los procedimientos establecidos, y documentaremos y
respaldaremos todas las transacciones que realicemos. Toda finalidad distinta a la
definida por la Empresa que se d a su dinero, as como al de las entidades
relacionadas, ser considerada objetable, no se aceptar justificacin alguna a ella,
y constituir una falta grave a nuestras obligaciones como Trabajadores.
En falta igualmente grave incurren quienes compren bienes o servicios en la
Empresa por cuenta de un tercero, favorecindolo con las ventajas especiales que la
Compaa otorgue en forma exclusiva al personal. Tambin quienes compren
a crdito utilizando cuentas corrientes ajenas.
Quien est autorizado para incurrir en gastos de operacin, rendir cuenta exacta
y oportuna de ellos, cindose a las polticas y procedimientos establecidos para
tal efecto. Todos los gastos rendidos debern estar debidamente respaldados por los
documentos que los sustentan.
Los libros, registros y cuentas que reflejen operaciones o transacciones de la
Empresa debern mantenerse completos y fidedignos. Toda omisin o adulteracin
maliciosa de los mismos ser sujeto de drsticas sanciones, lo mismo toda accin
que intencionalmente busque distorsionar la contabilidad de la Empresa, disposicin
de sus bienes, sus sistemas de control, archivos o registros en general. Ello incluye
pero no se limita a rendiciones de gastos personales, antecedentes para postular a
algn beneficio, registro de antecedentes de clientes y otras entidades relacionadas
con la Empresa, u otras similares.
En cumplimiento de las exigencias legales, comerciales y de su propia normativa,
nuestra Empresa ha establecido polticas y procedimientos de control interno,
referidos a la contabilidad, existencias, bienes, dineros, archivos y dems mbitos
de gestin. Como Trabajadores debemos mantener estos sistemas, someternos a
sus controles, y colaborar con las verificaciones que se practiquen sobre su
funcionamiento. A manera de ejemplo, y sin que se mencionen todas ellas, se
comprenden los arqueos de caja, los registros de bolsos y lockers, controles de
consumo de drogas ilcitas, utilizacin de equipos computacionales y del correo
electrnico, entre otras.

Solicitaremos en cada caso las aprobaciones requeridas para realizar una

transaccin y la registraremos con razonable detalle para mantener la contabilidad
conforme a los principios contables generalmente aceptados.

CONFLICTOS DE INTERS
Toda vez que el inters personal, directo o indirecto, de un trabajador pueda afectar
su independencia de juicio en una decisin o actuacin que involucre los intereses
de la Empresa, existe conflicto de inters. Estas situaciones se resuelven mediante la
adhesin personal a altos estndares ticos, la mejor garanta para mantener nuestra
imagen de integridad y honestidad, y salvaguardar los intereses de la Empresa.
Como poltica general debemos evitar toda situacin en que nuestros intereses
personales entren o parezcan entrar en conflicto con los intereses de la Empresa,
los que como Trabajadores de ella debemos, en toda circunstancia, hacer primar.
Su aplicacin ms obvia est referida a dedicar el tiempo de la jornada de trabajo
a los asuntos de la Empresa y no a los particulares.
No se aceptar que, en relaciones laborales de dependencia directa, los
Trabajadores involucrados tengan vnculos de parentesco directo (padres-hijos,
cnyuges, hermanos).
Los Trabajadores que tengan parientes directos (padres, hijos, cnyuges, hermanos)
que trabajen en Empresas de la competencia o de la misma industria, debern
informarlo, por escrito, a la Gerencia respectiva, la que entregar dicha informacin
a la Gerencia de Recursos Humanos.
Ningn trabajador podr actuar a nombre de la Empresa en transacciones en que
estn involucradas personas u organizaciones con quienes el trabajador o su
familia tengan alguna conexin o inters econmico. Toda duda en estas materias
deber ser consultada a la Gerencia respectiva, la que resolver e informar a la
Gerencia de Contralora Corporativa sobre lo actuado
Los Trabajadores informarn a la Gerencia respectiva, y sta a las Gerencias de
Recursos Humanos y Contralora, acerca de las sociedades y dems
personas jurdicas que constituyan con otras personas, con la finalidad de desarrollar
negocios y proyectos de inversin, lo cual permitir cumplir con la ley y normativas
emanadas de la autoridad, cuando corresponda.
El trabajador al que alguna entidad externa, en razn de su cargo en la Empresa, le
solicite participar como relator, panelista, profesor o consultor, sujeto al pago de
honorarios, deber informarlo a su Jefatura, quien resolver sobre su procedencia y
los trminos de tal participacin, si fuera el caso. Se sometern tambin a este
procedimiento las actividades docentes universitarias y de educacin superior.
Las decisiones referidas al personal y a sus asuntos, al igual que las conductas
comerciales, deben basarse en slidos principios ticos y en sanas prcticas de
gestin. Estos obligan a evitar consideraciones especiales de empleo y direccin
que atiendan, exclusivamente, a vnculos familiares, personales o de amistad.
Enfrentados a tales situaciones, debemos favorecer la imparcialidad e informar a
nuestra Jefatura de los vnculos que tenemos con la otra persona o entidad, y si es
el caso, dejar que ella decida por nosotros.

FINANZAS E INVERSIONES PERSONALES

El trabajador que participe en actividades comerciales relacionadas con el giro de la
Empresa deber informarlo, por escrito, a la Gerencia respectiva, la que resolver
sobre su compatibilidad con el desempeo de sus funciones en ella,
comunicndoselo por escrito y enviando copia de los documentos a la Gerencia de
Contralora y a la Gerencia de Recursos Humanos.

Toda actividad comercial privada que realice un trabajador deber ser efectuada fuera de su
horario de trabajo.
Las actividades que se desarrollen fuera de las horas de trabajo, sean ellas con fines
de lucro o no, en ningn caso significarn conflictos de inters con la Empresa ni
menos podrn ocasionarle consecuencias adversas.
El desempeo de responsabilidades de relevancia en instituciones de beneficencia,
gremiales, organizaciones no gubernamentales, colegios, universidades, comits
gubernamentales, y otras de similar naturaleza, deber ser informado oportunamente
a la Gerencia respectiva

13

CONDUCTA PERSONAL
La Empresa llama a adherir a los principios y valores que este Cdigo hace explcitos,
estimando que ellos tambin alcanzan la esfera de la vida privada del trabajador e
involucran
su
conciencia
personal.
Pertenecer a la Empresa no se interrumpe al trmino de la jornada de trabajo, sino se
extiende y funde muchas veces con la vida en sociedad en cuantos ciudadanos,
haciendo imposible una separacin absoluta de ambas condiciones.
Ante esta inevitable superposicin de mbitos, la Empresa exige a sus
Trabajadores observar, si correspondiere, estos conceptos ticos en sus
actuaciones privadas, y declara en todo caso, su propsito de no hacer cuestin
de ello en relacin al contrato de trabajo.
Sin embargo, espera una adhesin constante por parte del personal a los valores
ms trascendentes del ser humano, velando as por el bien de todos sus integrantes,
de la Empresa y de su imagen.
Reconociendo la ms amplia libertad en materias ideolgicas, polticas, religiosas y
filosficas que puedan tener sus miembros, les exige respeto a principios
fundamentales, como son la dignidad de cada uno de los Trabajadores, y el
conducirse en todo honesta y prudentemente.
La adhesin por cada uno de los integrantes de la Empresa a las orientaciones ticas
aqu enunciadas, y la correspondencia entre ellas y las conductas que desarrollen en
la vida privada y social, sern la mejor garanta para el ptimo operar de nuestra
Empresa y el mejor respaldo del prestigio que se ha labrado en la comunidad.

ALCOHOL Y DROGAS
La seguridad de sus Clientes y Trabajadores es una de las principales
responsabilidades de la Empresa y por ello, es objeto de su permanente
preocupacin y dedicacin. Dado que el consumo de drogas ilcitas y el abuso del
alcohol deterioran este nivel de seguridad y, al mismo tiempo, generan indeseables
consecuencias personales, la Empresa aspira a disfrutar de un ambiente de Trabajo
libre de los efectos de dichas dependencias.
La Compaa rechaza el abuso del alcohol y el consumo de drogas ilcitas por
parte de sus Trabajadores.
La Empresa prohbe expresamente la posesin, distribucin, venta y consumo de
drogas ilcitas y la posesin, distribucin y consumo de alcohol en sus dependencias,
bajo cualquiera de sus formas y modalidades. Prohbe, as mismo, la distribucin y
venta de drogas legales en sus recintos, y en los lugares donde los empleados
desempeen
sus
funciones.
Nadie en la Empresa podr presentarse al trabajo o desempearlo bajo los
efectos del alcohol, de drogas ilcitas u otras drogas que deterioren su capacidad
y rendimiento normales de trabajo

14

Es obligacin de todos contribuir a evitar la penetracin y si fuere el caso, a la erradicacin de

estos hbitos.
Ante situaciones emergentes de consumo excesivo y/o dependencias, la
Empresa mantendr vigente una poltica para su administracin, y proceder
conforme a las normas internas establecidas para tales casos.

ADMINISTRACIN, VIGENCIA E INFRACCIONES.

Las disposiciones de este Cdigo son obligatorias para todos los Trabajadores de la
Empresa, independientemente del cargo que ocupen o el nivel de autoridad que se les
haya entregado.
La administracin de estas disposiciones ser responsabilidad de cada Gerente, as
como la de verificar el cumplimiento de las mismas. Su rol ser regulador y
moderador de las prcticas que, de acuerdo a los estndares ticos, no fueren
compatibles
con
los
fines
y
polticas
institucionales.
En caso de generarse situaciones que merezcan sanciones, stas debern ser
previamente consultadas a la Gerencia de Recursos Humanos. Una vez aplicadas,
deber enviarse por escrito un informe de lo obrado a dicha Gerencia y una copia a
la Gerencia de Contralora.
Ser responsabilidad de la Gerencia de Recursos Humanos, con el concurso de la
Gerencia de Contralora, interpretar las disposiciones de este Cdigo,
precisar su correcto sentido y alcances, as como la de actualizar sus contenidos
conforme a la evolucin de la Empresa.
Todo acto contrario a las disposiciones contenidas en este Cdigo deber ser
informado oportunamente a la Jefatura y Gerencia correspondientes, siguiendo el
conducto regular, ya que es responsabilidad de cada uno que ste se practique y
aplique en todos los mbitos a que se refiere. Estos actos se informarn tambin a
la Gerencia de Recursos Humanos.
Las conductas ilcitas, ilegales o fraudulentas ocurridas en la Empresa y de las que
se tome conocimiento deben ser informadas, y quienes lo hagan gozarn del amparo
de la Organizacin, especialmente en lo referente a mantener reserva de las
identidades cuando ello se solicite. El no informarlas ser objeto de sancin.
No son aceptables denuncias annimas, ni las que se formulen de mala fe, falsa o
irresponsablemente, las que sern objeto de sancin
Las disposiciones de este Cdigo entrarn en vigencia despus de 30 das corridos,
contados desde la fecha en que se d a conocer pblicamente a los miembros de la
Empresa.
Toda situacin previa a la publicacin de este Cdigo que contraviniere sus
disposiciones deber ser informada por el trabajador a la Gerencia respectiva, quien
administrar las acciones necesarias para su ms pronta regularizacin.
Toda duda sobre sta u otras materias deber ser formulada a la Gerencia de
Recursos Humanos

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Tratamiento sobre un dilema tico, visto desde la

responsabilidad y/ o culpa
Claudia Hormazbal, Massiel Schalchli, Yasna Silva,
Alexis Rodrguez
Dilema tico
En la sociedad actual y especficamente en el campo del
Trabajo Social, es que nos encontraremos frente a
mltiples problemticas sociales y muchas de ellas ms
que complejas, es debido a esta razn que debemos
encontrarnos preparados para enfrentar la realidad que
nos acecha, teniendo en consideracin nuestra posicin
decidora ante situaciones que requerirn de nuestro
criterio ms profesional y objetivo. No dejando de
considerar que muchas veces los resultados esperados no
se cumplirn siendo inesperados. Debido a esta
complejidad que presenta el campo del Trabajo Social es
que nos relacionaremos constantemente con casos que
estn envueltos en un dilema tico, y es en esta situacin
donde debemos reaccionar como profesionales eficientes
donde debe primar el bienestar, la integralidad y la calidad
de vida de las personas que se ven envueltas en estos
dilemas. Frente a esta problemtica constante que nos
vemos sumergidos como Trabajadores Sociales es que
presentaremos a continuacin un caso que muestra la
grave vulneracin de derechos que sufri un nio al interior
de su ncleo familiar, y las medidas que tomo la institucin

responsable al respecto. Es de esta forma como se da

origen a nuestro dilema tico que explicaremos a
continuacin. En este caso, se cambiarn los verdaderos
nombres, para el resguardo de la identidad de los
involucrados. Andrs un nio aproximadamente de 11 aos
se encuentra padeciendo una grave situacin de
vulneracin de sus derechos por parte de su familia de
origen constituida por su madre Hortensia, el conviviente de
esta, Armando y sus dos hermanos Sebastin de 14 y Luis
de16 aos. El padre biolgico de Andrs, don Juan,
presenta retardo mental, que es un funcionamiento
intelectual general por debajo del promedio y una carencia
de las destrezas necesarias para la vida diaria, (Biblioteca
Nacional de Medicina de EE.UU., 2010) y lo visita con poca
frecuencia. La madre de Andrs, la Sra. Hortensia y su
pareja tienen serios problemas con el consumo de alcohol
y drogas, debido a ello durante toda la semana se estn
generando discusiones y conflictos, los que con frecuencia
terminan en agresiones fsicas entre ellos ( Hortensia y
Armando) y hacia Andrs. Uno de los hijos mayores de la
Sra. Hortensia, Luis, se encuentra inserto en un hogar del
SENAME (Servicio Nacional de Menores) por constantes
actos delictivos (en un centro de justicia juvenil para
infractores de Ley, especficamente en un centro semicerrado). Por otro lado Sebastin est en estos momentos
a cargo de una ta que se hace responsable de l. Mientras
que Andrs, reside con su madre y la pareja de ella, no se
encuentra asistiendo al colegio y pasa la mayor parte del
da en la calle: no recibe atencin mdica y tampoco una
adecuada alimentacin teniendo que trabajar para poder
comer algo. Adems se tienen antecedentes que Andrs
habra sido abusado sexualmente por su padre biolgico.
Por tanto se evidenci el abandono o negligencia y tambin
el maltrato fsico y psicolgico hacia este nio. Andrs
ingres al programa de Familia de Acogida Especializada
(FAE) del hogar de Cristo (atiende a nios, nias y
adolescentes separados de su medio familiar por graves
vulneraciones a sus derechos, otorgando un contexto

protector y afectivo en una familia de acogida

especializada, con el objetivo de potenciar en el nio, nia
y adolescente, y en las familias, el desarrollo de recursos y
destrezas para restituir los derechos que fueron vulnerados
y que originaron el ingreso al programa [Fundacin Opcin,
2010]), tras un dictamen por parte del Tribunal de Familia y
luego de la denuncia de un familiar en donde se daba
cuenta de la situacin de abandono que el nio presentaba.
Debido a esto Andrs fue inmediatamente retirado de su
domicilio y llevado a un hogar del SENAME por proteccin
mientras se dictara una sentencia a su caso. La
intervencin que realiz el programa segn los
antecedentes
presentados
fue
buscar todas
las
posibilidades de que el nio fuera acogido por algn
pariente cercano, que le diera las condiciones bsicas y
necesarias para su normal desarrollo. Cuando esto
sucedi, y una ta paterna acepto el cuidado personal de
Andrs, se comenz a intervenir con esta familia para que
la integracin del nio a la familia pudiera ser lo mejor
posible, no dejando de considerar las problemticas que
tena esta familia antes de acoger a Andrs. Sin embargo
tras un tiempo de intervencin los profesionales
compuestos por una Asistente social y una Psicloga,
comenzaron a notar actitudes extraas en Andrs y un
retroceso en la intervencin. Comenz a presentar
trastornos de Encopresis. La que consiste en que el nio
hace sus deposiciones, repetida e involuntariamente, en
lugares que no son adecuados para ello, a una edad en la
que se espera que haya control al respecto, es decir, ms
all de los 3-4 aos (Psiclogo infantil.com, 2010). Este
trastorno es atribuido a los maltratos y a constantes
abusos. La dupla de profesionales descubri que Andrs
estaba siendo objeto de maltrato fsico y psicolgico, y que
era amenazado por su ta para que este no contara lo que
suceda. Con respecto a esto la ta manifestaba que: el
nio es muy desobediente por eso tengo que pegarle. La
dupla nota adems que la crianza carece de lmites y
preocupaciones por parte de la adulta responsable, y que el

nio pasaba jugando todo el da en la calle con amigos del

barrio. Y lo ms grave es que el nio es visitado algunos
fines de semana por su padre biolgico y son dejados solos
por la adulta a cargo, conociendo la denuncia de abuso que
existe en contra del progenitor del nio. El programa
descubre a travs del relato del nio que este est siendo
abusado por el padre cuando este lo visita. Por todo lo
anteriormente dicho se procedi para proteger al nio,
planteando las siguientes alternativas de intervencin.
1._ Se puede trabajar con la familia extensa, en lo que son
normas, reglas claras y funciones de los adultos
responsables en la crianza de Andrs. Adems de prohibir
las visitas de aquellos que daan al nio, como del padre y
no dejar que el nio visite a su madre.
Ante esta alternativa determinamos que es riesgoso para
el nio, ya que mientras se realiza todo este trabajo de
intervencin con su familia biolgica probablemente siga
siendo vctima de maltrato, negligencia, abandono, o se
siga vulnerando cualquiera de sus derechos como nio y/o
ser humano.
2._ Ir en busca de otra familia de acogida que quiera
aceptar al nio.
Es poco probable que alguna familia quiera adoptar a un
nio a la edad de 11 aos, ya que por lo general prefieren a
nios de menor edad. Esto lo sealamos por experiencia
propia, porque en Casa Nacional del nio (un lugar donde
uno de nosotros desarroll su pasanta), devolvieron a un
nio que era mayor y claramente no segua normas de una
familia nueva. Por lo que fue un proceso fallido. Y si nos
referimos a una familia de acogida dentro de su misma
familia biolgica, ya se intent utilizar este medio, para no
alejarlo de su familia, pero fue un fracaso y ocasion ms
vulneraciones hacia el menor. Lo que es perjudicial para su
salud fsica y psicolgica. Si bien existen pocas
probabilidades de que otra familia lo acoja, es necesario
agotar todas las opciones y buscar dentro de todos los
familiares, alguna posibilidad de integracin para que el
nio tenga o pueda acceder a una familia en todas sus

dimensiones, ya que si bien el SENAME le entrega la

proteccin no le brinda un modelo de familia.
3._Retirar al menor de esta familia y enviarlo a un hogar del
SENAME para que all termine su educacin y sea
intervenido desde ese contexto
.El programa FAE ante estas circunstancias tomo como
primera opcin de intervencin enviar al nio a un hogar del
SENAME. Creemos que es lo ms favorable para el nio,
ya que hay que velar por su bienestar y dentro de su misma
familia ya se sabe que no se encuentra protegido, es ms,
se encuentra vulnerado en muchos de sus derechos. Por
tanto lo primordial es que sea retirado de su familia
biolgica, trasladndolo a un centro de SENAME acorde a
las necesidades que el nio requiere. Como por ejemplo un
centro de atencin residencial. La atencin residencial
corresponde a programas diseados de acuerdo a las
necesidades especficas de nios, nias y adolescentes,
que deban ser separados de su medio familiar, destinados
a proporcionar de forma estable alojamiento, alimentacin,
abrigo, recreacin, estimulacin precoz, apoyo afectivo y
psicolgico, asegurando su acceso a la educacin, a la
salud y a los dems servicios que sean necesarios para su
bienestar y desarrollo. Teniendo en cuenta el inters
superior del nio, la igualdad y no discriminacin, y el
derecho que le asiste a vivir en familia, las residencias
constituyen una modalidad transitoria, en tanto se orientan
a la reinsercin familiar, con un rgimen de participacin y
buen trato. De acuerdo a esta finalidad, las condiciones de
infraestructura, equipamiento y recursos de las residencias
son compatibles con el propsito de asegurar al nio, nia
y adolescente la satisfaccin de sus derechos, otorgando
espacios de privacidad en un ambiente de seguridad fsica
y de trato afectivo de respeto y calidez. (Sename, 2010)El
problema con este tipo de residencias es que buscan la
reinsercin familiar, cosa que a nuestro juicio es bastante
irresponsable ya que creemos que el nio ya no puede
volver a su familia de origen ni tampoco con nadie de su
familia extensa, a pesar de que no tener contacto y no ser

criado por sus padres tambin es vulnerar uno de sus

derechos; el que tiene relacin con que le corresponde a
los padres y es un derecho del nio ser cuidado y criado
por ellos .Probablemente a pesar de lo anteriormente
sealado, las instituciones pblicas y/o privadas guindose
por lineamientos de SENAME que se encarga de todo lo
relacionado con lo que refiere a los nios, nias y
adolescentes, continen realizando intervenciones a la
familia de Andrs, sufriendo las consecuencias de esto el
nio, como ya sealamos, por ejemplo con las visitas que
realiza su padre, conociendo la situacin de abuso. Ya que
si bien pretenden reparar las problemticas que sufre la
familia en su totalidad, y reparar los daos al menor, lo que
finalmente se consigue es daarlo ms, ya que lo seguimos
exponiendo al maltrato y abandono o negligencia por parte
de los integrantes de su familia. Como dice Hannah Arendt
las normas polticas y las normas morales de conducta
entran en conflicto entre s, y en la teora poltica se las
suele tratar en conexin con la doctrina dela razn de
Estado y su llamado doble criterio moral (Arendt, 2003).
Podemos sealar con esto que los profesionales del rea
social estn tan estructurados por los procesos
burocrticos del sistema, que muchas veces olvidan o
pasan por alto sus criterios ticos personales y/o
profesionales, ya que en este caso no se previ las
situaciones de abusos posteriores a la intervencin de
SENAME, probablemente porque el equipo que tom el
caso se encontraba guindose estrictamente por
lineamientos impuestos por el organismo rector de estas
instituciones, y la burocracia en s, olvidando que estamos
hablando e interviniendo la vida de un ser humano
vulnerable como es un nio, y que cualquier decisin mal
tomada traer consecuencias en su futuro. Tal vez si
alguno de los profesionales que forman parte del equipo
hubiera impuesto su criterio moral por sobre los otros, es
probable que no sucediera nuevamente la vulneracin de
los derechos de este nio. Aunque el profesional al hacer
esto estara enfrentndose de alguna manera a sus

compaeros, a la estructura organizacional de los centros

guiados por SENAME, etc. lo que podra eventualmente
haber trado consecuencias en su futuro laboral dentro de
la institucin. Pero como seala Arendt es mejor padecer
la injusticia que cometerla, justificando esto pues es mejor
para m estar enfrentado con el mundo entero que, siendo
uno, estarlo conmigo mismo. (Arendt, 2003)A modo de
conclusin, para esta historia se plantea que las
alternativas ms factibles de llevar a cabo son;
En primer lugar buscar una familia de acogida nueva para
el nio,
En segundo lugar est la opcin de sacarlo de la familia e
insertarlo en un centro de SENAME en donde se le realice
una intervencin reparatoria. Cabe sealar que las dos
soluciones generan dilemas morales, ya que ninguna es
completamente satisfactoria, puesto que en el primer caso
la familia nueva puede no cumplir las necesidades del nio,
y por otro lado el ingreso del nio a un centro de SENAME,
lo privara de estar con su familia, y considerando la edad
del menor sera casi imposible pensar en la adopcin,
aunque existen otras alternativas como el apadrinamiento.
Segn Sarah Banks nos encontraramos frente a un dilema
tico, ya que entre ambas alternativas existen ciertos
riesgos y costos en los que se puede caer. Es
indispensable realizar una eleccin por el bienestar del nio
o bien, dirimir por aquella alternativa que es menos
inadecuada y que le causar menos malestar o menos
perjuicio al nio, considerando las consecuencias que
tendrn cada una de nuestras elecciones, en caso de no
presentarse otra opcin ms propicia. En caso de tomar
una decisin y esta no tuviera los resultados esperados,
Sarah Banks nos seala que no debiramos sentir
sentimientos de culpa, ya que realizamos lo que
considerbamos moralmente correcto y agotamos todas
las posibilidades para brindarle un mejor ambiente al nio.
Ya que la naturaleza de cualquier dilema o de la decisin
que se hubiera tomado siempre habr algn resultado
inesperado. Solo si no hubiramos realizado nada a favor

del menor, deberamos sentir culpa. Adems hay que tener

presente que por lo general trabajamos en equipos, en este
caso es una dupla psicosocial la que est a cargo del
caso, y por tanto no podemos hablar de culpa ya que no
recae solo en la figura del trabajador social sino la culpa de
cualquier decisin/accin ser de ambos convirtindose en
responsabilidad.

3.2 La Responsabilidad social de las Instituciones y

organizaciones
Qu es la Responsabilidad Social?
Todos los documentos publicados y presentaciones en
eventos pblicos acadmicos o empresariales dicen lo
mismo: NO ES FILANTROPIA. Tanta insistencia merece
nuestra atencin. Por qu sera tan importante distinguir la
Responsabilidad Social de la benevolencia filantrpica, si
las dos se reclaman de las actitudes ticas? Acaso
filantropa (literalmente el amor a los humanos) se habra
vuelto una mala palabra, algo que ya no deberamos
buscar practicar? No. Lo que hay que entender detrs de
esta distincin es que la Responsabilidad Social se refiere
a un modo de comprender la tica diferente del habitual.
La tica de la Responsabilidad Social:
1. La tica que le corresponde a la Responsabilidad Social
no es una tica de la intencin (soy bueno si tengo buenas
intenciones) sino una tica de la accin y de la
responsabilidad por las consecuencias inmediatas y a
futuro de la accin
(soy bueno si mis acciones tienen buenos efectos, sin
importar mis intenciones
personales, mis motivos para realizarlas).
2. La tica que le corresponde a la Responsabilidad Social
no se refiere meramente a la relacin causa-efecto
unidireccional (ser buena una accin cuya meta

Tendr en vista un efecto directo y preciso bueno, y

cumplir con realizarlo eficazmente) es decir que no se
limita al binomio medio-fines, sino que abarca al campo de
todos los efectos colaterales y retroacciones posibles
generados por la accin, que sta tenga como propsito
explcito producir estos efectos, o que los descubra
casualmente una vez realizada (ser buena una accin
cuyos efectos en su determinado campo producir
retroacciones positivas para el campo).
3.- Por eso, la tica que le corresponde a la
Responsabilidad Social no es una tica en sentido
tradicional, como en el caso de la filantropa, que slo se
preocupa por la buena voluntad del agente y su capacidad
de emplear los medios adecuados para lograr un fin bueno
en s mismo, tal como lo haba previsto el agente. La
Responsabilidad Social parte de una visin sistmica y
holstica del entorno del agente. La intencionalidad unvoca
del agente voluntario se diluye ah en un sistema complejo
de retroacciones mltiples, de impactos en cadena, que se
trata de gestionar ms que de querer realizar o controlar.
Es la nocin de ecologa de la accin de Edgar Morin8,
que se enuncia as: ECOLOGA DE LA ACCIN:
Toda accin escapa cada vez ms a la voluntad de su
autor a medida que entra en el juego de las inter-retroacciones del medio en el cual interviene. De esto se
desprenden dos principios:
a. Los efectos de la accin dependen no slo de las
intenciones del autor, sino tambin de las condiciones
propias del medio en el cual se desarrollan dichos efectos.
b. Se puede considerar o suputar los efectos a corto plazo
de una accin, pero sus efectos a largo plazo son
impredecibles.
4. La tica que le corresponde a la Responsabilidad Social
no es una tica solitaria en la que yo decido en mi fuero
interno qu debo hacer y cmo, sino que se trata de una
tica organizacional dialgica, basada en el trabajo en
equipo, la escucha del otro, la negociacin, la discrepancia,
la voluntad de consenso, la bsqueda comn de soluciones

a travs de la expresin de los mejores argumentos, etc.

Porque slo a travs del campo del dilogo interpersonal
Generalizado podremos hacernos responsables del campo
ecolgico de nuestras acciones colectivas comunes.
Las consecuencias de este desplazamiento de atencin,
desde el sujeto voluntario y sus fines, hacia el campo
objetivo de los impactos de la accin, son considerables:
En buena cuenta, siguiendo el paradigma tico tradicional,
yo slo podra ser responsable, es decir imputable, de las
acciones intencionales que haya generado, as como de
sus efectos inmediatos directamente relacionados con los
Resultados inmediatos de m actuar.
Dentro de la lgica sistmica compleja de la tica de la
Responsabilidad Social, ya no es as: quizs una empresa
no est jurdicamente imputable (luego sancionable) de, por
ejemplo, asociar sistemticamente en sus comerciales
Televisivos mujeres en bikini al consumo de alcohol. Pero
debe ser considerada como socialmente responsable
(luego ticamente condenable) de promover el machismo y
la ideologa de la mujer-objeto con su marketing
irresponsable, al mantener estos clichs en el campo
simblico e iconogrfico de una determinada sociedad por
lo cual podra legtimamente ser castigada con un boicot de
sus productos por parte de movimientos de consumidores
conscientes. Y los egresados de nuestras Facultades de
Comunicacin y Escuelas de Marketing deberan tener
cursos de deontologa donde se les explique lo que es la
violencia
simblica
(Bourdieu).
Y
si
nuestras
Universidades no lo hacen, ni lo piensan, ni lo investigan,
deben ser consideradas ellas tambin como socialmente
responsables, y ticamente condenables.
Este pequeo ejemplo demuestra toda la complejidad del
tema. Por lo menos nos hace entender por qu la
Responsabilidad Social tiene muy poco que ver con la
filantropa, no tanto en las iniciativas que debe generar
(porque amar a los humanos y tratar de hacer el bien
ayudando a los que lo necesitan sigue siendo un deber

moral universal ineludible) sino en la manera de pensarse

en el entorno y pensar en la gestin de la organizacin.
En efecto, la tica que se desprende de la Responsabilidad
Social, por las caractersticas que hemos visto, conduce a
poner en la agenda de la organizacin nuevos temas como
Son:
- La consideracin de su Responsabilidad Social en
trminos de Gestin de Impactos (y no de iniciativas
buenas) porque se trata de analizar permanentemente el
campo de inter-retro-acciones donde opera la organizacin
Y minimizar los impactos negativos diagnosticados. Para lo
cual es imprescindible:
- Realizar reportes diagnsticos regulares de la
organizacin con determinados indicadores para detectar
los efectos no deseables de sta en la trama compleja
De la ecologa de sus acciones. Aqu nace la famosa
nocin de Reporte de Sostenibilidad y sus instrumentos de
gestin (Balance social, huella ecolgica,
etc.). Lo que nos conduce a:
- Asociar todas las partes afectadas por la accin de la
organizacin en el levantamiento del diagnstico y,
obviamente, interesarlas en la solucin de los problemas.
Aqu nace la famosa nocin de los stakeholders, o grupos
de inters, o partes interesadas.
- Asociarse tambin con otras organizaciones teniendo los
mismos impactos en el campo social, para ayudarse
mutuamente en el (siempre difcil, por ser complejo)
diagnstico de impactos, la elaboracin de los buenos
indicadores, y tener mayor impacto al momento de intentar
solucionar problemas o revertir tendencias. Esto
desemboca lgicamente en:
- Definir normas y estndares de gran difusin para
ponerse de acuerdo correctamente entre todos, poder
comparar una situacin con otra con instrumentos de
anlisis similares, lograr definir expectativas de
Comportamiento organizacional validado por todas parte:
-la buena ciudadana corporativa global.

- Estos estndares comunes permiten finalmente el

reconocimiento y la difusin universal de los deberes de las
organizaciones en el gran pblico, as como la
Comunicacin rpida de sus faltas ticas, a fin de informar
y educar a los usuarios en su necesaria tarea de vigilancia
ciudadana.
- El resultado final de toda la estrategia de la
Responsabilidad Social siendo la constitucin, en nuestro
mundo globalizado complejo de acciones y retroacciones
entramadas difciles de prever y controlar, de una trama
global inteligente y consciente de ciudadanos e
instituciones atentos y responsables de la sustentabilidad
de la misma trama, que es nuestro mundo, nuestra casa
Comn, la nica morada que tenemos.
El siguiente cambio que debemos considerar en la teora
de la Responsabilidad Social es acerca de la nocin misma
de Responsabilidad.
La Responsabilidad de las organizaciones:
La Responsabilidad de la que se trata en una tica
sistmica y holstica, que toma en cuenta la ecologa de la
accin y parte de una visin compleja de la realidad
humana, ya no corresponde exactamente a la nocin
intuitiva clsica que tenemos de ella.
Responsabilidad ya no se refiere a una especie de
imputacin reactiva del agente (como cuando digo que soy
responsable de mi perro) sino a un compromiso proactivo
Del agente que la invita a asumir toda una serie de actos a
favor de una causa (como cuando digo que trato de ser
responsable por mis hijos). Pasamos de ser responsable de
(Sin hacer nada) a ser responsable por (reivindicando
nuestra responsabilidad a travs de determinadas
iniciativas). De qu compromisos estamos hablando en la
Responsabilidad Social de las Organizaciones?
Segn el Estndar de Aseguramiento AA10009, uno de los
estndares de Responsabilidad Social ms reconocidos
actualmente en el mundo, la responsabilidad

de una organizacin significa asumir la rendicin de

cuentas (accountability) de una serie de hechos
institucionales, desde una determinacin actitud tica.
La Responsabilidad Social, desde una perspectiva
organizacional, es:
Un Compromiso para identificar y comprender los efectos
de sus acciones en el mundo, considerar los impactos
social, ambiental y econmico, y los puntos de vista
de las partes interesadas y asociadas a estos temas
(stakeholders).
Un Compromiso para considerar, concertar y responder
de manera coherente (sea negativa o positivamente) a las
aspiraciones, preocupaciones y necesidades de todas
las partes interesadas.
Un Compromiso para rendir cuentas de sus decisiones,
acciones e impactos a las partes interesadas, con
transparencia.
Un Compromiso para dar respuesta a los problemas que
se presentan y cumplir con lo declarado y pactado en la
Misin y Visin y los acuerdos firmados de la
organizacin (ser confiable).
Es en base a esta definicin precisa y exigente del trmino
Responsabilidad, apoyada en una gestin transparente y
participativa, o mejor an dialgica, de la organizacin,
que se podr constituir el tejido de confianza que
necesitamos para superar las legtimas sospechas acerca
de la moda de la Responsabilidad Social como fachada
cosmtica.
Esto implica que las organizaciones sepan responder por
sus acciones (deseadas y planificadas) y los impactos de
estas (muchas veces no deseados ni planificados) y sepan
responder a las partes interesadas directamente vinculadas
con ellas (sus empleados, clientes y proveedores directos,
accionistas, etc.) Y, ms all, a todos los grupos que
pueden estar afectados por los impactos de sus acciones,
que estos grupos se constituyan en interlocutores
vinculados con las organizaciones (como asociaciones de

consumidores, instituciones pblicas, ONGs

medioambientales, etc.) O queden al estado de
interlocutores potenciales (como los televidentes, los nios
residentes de una cuenca, o las generaciones futuras...).

NORMA ISO 26000:2010

El 1 de Noviembre de 2010 ISO public en los idiomas
oficiales y en espaol la Norma ISO 26000:2010 "Gua de
Responsabilidad Social".
ISO 26000 es una Norma Internacional que da orientacin
sobre Responsabilidad Social (RS) para todo tipo de
organizaciones en los sectores pblicos y privados, en los
pases desarrollados y en desarrollo.
La ISO 26000 es una norma voluntaria que ofrece
orientaciones sobre definiciones, principios y materias
fundamentales de RS. No es una norma certificable puesto
que no establece requisitos.
La orientacin que proporciona la ISO 26000 se basa en
las mejores prcticas desarrolladas por las actuales
iniciativas de RS del sector pblico y privado. Se destaca
tambin por ser coherente y complementaria a las
declaraciones y convenciones pertinentes de las Naciones
Unidas y sus integrantes, en particular con la Organizacin
Internacional del Trabajo (OIT), con quien el organismo
internacional ha establecido un Memorando de
Entendimiento para asegurar la coherencia con las normas
laborales de la OIT.

El desarrollo de la norma ISO 26000 se inici en el 2005. El

proyecto se llev a cabo por un Grupo de Trabajo de ISO
sobre Responsabilidad Social (ISO/WG SR), que abarcaba

mltiples partes interesadas (consumidores; gobierno;

industria; trabajadores; organizaciones no gubernamentales
y servicios, apoyo, investigacin, academia y otros).
El documento final es fruto del consenso mundial
alcanzado en el ISO/WG SR el cual estaba constituido por
expertos de 99 pases miembros de ISO, de los cuales 69
son pases en desarrollo, y por 42 organizaciones del
sector pblico y privado. En total participaron unas 450
expertos y 210 observadores, convirtindose este grupo de
trabajo en el ms grande de la historia de ISO.

PARATICIPACIN DE UNIT EN LA ELABORACIN DE LA

ISO 26000
UNIT en su carcter de Organismo Nacional de
Normalizacin y representante de Uruguay ante ISO y en el
marco del programa UNIT-FOMIN/BID-AMN denominado
"Acceso a los Mercados y a la Integracin a Travs de la
Normalizacin Tcnica" form un Comit Especializado
Nacional para participar activamente en el estudio de la
citada norma.
El comit especializado nacional tuvo una participacin
activa en el proceso de elaboracin de la Norma
Internacional ISO 26000. En el mbito del comit se
estudiaron todos los documentos de trabajo elaborados a
nivel internacional y en todos los casos se enviaron
comentarios al ISO/WG RS, asimismo representantes del
comit UNIT de RS estuvieron presenten en las 8
reuniones plenarias internacionales del ISO/WG RS.
Finalmente el 19 de noviembre de 2010, el comit
especializado de RS de UNIT consider apropiado adoptar
la Norma Internacional ISO 26000:2010 como norma
nacional UNIT-ISO 26000:2010.

PRESENTACIN DE LA EDICIN ESPECIAL DE LA

NORMA UNIT-ISO 26000 - GUA SOBRE
RESPONSABILIDAD SOCIAL
El prximo 30 de marzo ser presentada oficialmente en
acto pblico la tan esperada norma UNIT-ISO 26000:2010
"Gua de Responsabilidad Social".
La misma ser editada en formato de Edicin Especial, es
decir un libro en colores de aproximadamente 250 pginas
con una introduccin con los temas ms relevantes
relacionados con la Normalizacin y la Responsabilidad
Social, y con un tiraje de 8.000 ejemplares, parte de los
cuales se har llegar en forma gratuita a Autoridades
Nacionales, Departamentales y Universitarias, Empresas
pblicas en sus diversos sectores y escalas jerrquicas,
Socios de UNIT, ONGs, etc.
Responsabilidad social
Una reflexin a las personas que trabajan en las
Organizaciones:
A travs de esta web la red difunde una reflexin para los
profesionales, funcionarios y docentes que a diario
construyen con su accionar distintas realidades en las
organizaciones, este mensaje dice: Si nosotros -las
personas que trabajamos en las organizaciones- no damos
el ejemplo con la accin, si no aplicamos en nuestros
proyectos las mejores prcticas profesionales, si no
trabajamos en nosotros para que la Responsabilidad Social
y la tica Profesional no slo sean parte de nuestros
discursos, libros y artculos y comiencen a visualizarse en
nuestras actividades, tareas y actitudes. Si no mejoran las
personas siendo responsables y ticas nuestras
instituciones por s mismas no mejoraran, no sern ni ms
justas, ni ms ticas, ni ms inclusivas, ni ms
responsables. Somos las personas con nuestro accionar

las que construimos, mantenemos y transformamos las

organizaciones.

Estamos viviendo un tiempo complejo donde la

Responsabilidad Social y la tica Profesional estn muy
presentes en los discursos pero no tan presente en la
prctica profesional. Gran parte de las causas que han
desatado la Crisis Mundial del 2008 la encontramos en la
irresponsabilidad y falta de tica profesional de destacados
profesionales y funcionarios.
El contexto actual muestra ms proyectos de innovacin
organizacional que fracasan que proyectos que se realizan
Ante este estado de situacin lejos de visualizar soluciones
se siguen aplicando modelos ortodoxos que centran su eje
en el cambio de las organizaciones para cambiar las
personas. La Red Pensar de Nuevo.org con sumo respeto
de este enfoque plantea otra mirada: El cambio de las
personas que transforman las organizaciones. Este
proceso debe darse en Red, de forma Interactiva, con
solidaridad, y practicando la Responsabilidad Social y la
tica Profesional.

Esta Red plantea reflexionar y entender cada una de

nuestras responsabilidades que como profesionales
estamos llamados a respetar. La Responsabilidad Social se
convierte en Accin cuando cumplimos con tica nuestra:
Responsabilidad ante La Ley,
Responsabilidad ante Los Derechos Humanos,
Responsabilidad ante El Medio Ambiente,
Responsabilidad ante las Generaciones Futuras,
Responsabilidad ante La organizacin en la que se trabaja.
Responsabilidad ante La Profesin.

3.2.1
social.

Desarrollo del concepto de Responsabilidad

La responsabilidad social corporativa (RSC), tambin

llamada responsabilidad social empresarial (RSE), puede
definirse como la contribucin activa y voluntaria al
mejoramiento social, econmico y ambiental por parte de
las empresas, generalmente con el objetivo de mejorar su
situacin competitiva y valorativa y su valor aadido. El
sistema de evaluacin de desempeo conjunto de la
organizacin en estas reas es conocido como el triple
resultado.
La responsabilidad social corporativa va ms all del
cumplimiento de las leyes y las normas, dando por
supuesto su respeto y su estricto cumplimiento. En este
sentido, la legislacin laboral y las normativas relacionadas
con el medio ambiente son el punto de partida con la
responsabilidad ambiental. El cumplimiento de estas
normativas bsicas no se corresponde con la
Responsabilidad Social, sino con las obligaciones que
cualquier empresa debe cumplir simplemente por el hecho
de realizar su actividad. Sera difcilmente comprensible
que una empresa alegara actividades de RSE si no ha
cumplido o no cumple con la legislacin de referencia para
su actividad.
Bajo este concepto de administracin y de management se
engloban un conjunto de prcticas, estrategias y sistemas
de gestin empresariales que persiguen un nuevo equilibrio
entre las dimensiones econmica, social y ambiental. Los
antecedentes de la RSE se remontan al siglo XIX en el
marco del Cooperativismo y el Asociacionismo que
buscaban conciliar eficacia empresarial con principios
sociales de democracia, autoayuda, apoyo a la comunidad

y justicia distributiva. Sus mximos exponentes en la

actualidad son las empresas de Economa social, por
definicin Empresas Socialmente Responsables. (Tomas,
2003, red).
Concepto.- La responsabilidad social de la empresa (RSE)
pretende buscar la excelencia en el seno de la empresa,
atendiendo con especial atencin a las personas y sus
condiciones de trabajo, as como a la calidad de sus
procesos productivos.
Para la Organizacin Internacional del Trabajo (OIT) la
responsabilidad social de la empresa es el conjunto de
acciones que toman en consideracin las empresas para
que sus actividades tengan repercusiones positivas sobre
la sociedad y que afirman los principios y valores por los
que se rigen, tanto en sus propios mtodos y procesos
internos como en su relacin con los dems actores. La
RSE es una iniciativa de carcter voluntario.
Para el Centro Mexicano para la Filantropa (Cemefi) la
Responsabilidad Social Empresarial es el compromiso
consciente y congruente de cumplir integralmente con la
finalidad de la empresa tanto en lo interno, como en lo
externo, considerando las expectativas de todos sus
participantes en lo econmico, social o humano y
ambiental, demostrando el respeto por los valores ticos, la
gente, las comunidades y el medio ambiente y para la
construccin del bien comn.
La gestin responsable de la empresa implica que esta
acte conciliando (punto de equilibrio) entre los intereses
del negocio y las expectativas que de ella tiene la
comunidad (particularmente sus grupos de inters stakeholders-) (Cajiga, Felipe 2006 Cemefi/Miembro de
AliaRSE y Forum Empresa)

Las principales responsabilidades ticas de la empresa con

los trabajadores y la comunidad son:
Servir a la sociedad con productos tiles y en condiciones
justas.
Crear riqueza de la manera ms eficaz posible.
Respetar los derechos humanos con unas condiciones de
trabajo dignas que favorezcan la seguridad y salud laboral
y el desarrollo humano y profesional de los trabajadores.
Procurar la continuidad de la empresa y, si es posible,
lograr un crecimiento razonable.
Respetar el medio ambiente evitando en lo posible
cualquier tipo de contaminacin minimizando la generacin
de residuos y racionalizando el uso de los recursos
naturales y energticos.
Cumplir con rigor las leyes, reglamentos, normas y
costumbres, respetando los legtimos contratos y
compromisos adquiridos.
Beneficios e implicaciones de la RSE para las empresas La
escala y el carcter de los beneficios que puede otorgar la
aplicacin de responsabilidad social en una empresa es
relativo a la naturaleza de la misma y es difcil de
cuantificar. Algunos autores (Orlitzky, Schmidt, and Rynes)
encuentran que hay una relacin directa entre el
desempeo social/ambiental y el financiero. Sin embargo,
aquellas empresas que aplican RSE no buscan un rdito
financiero en el corto plazo. Si bien la definicin usada para
explicar el impacto en los accionistas refiere generalmente
a esfuerzos solidarios y voluntariado, la gestin de RSE
puede estar operarse desde en departamentos internos a la
compaa como recursos humanos, desarrollo del negocio
o relaciones institucionales, o bien puede formar parte de
una unidad independiente que reporta al director o en
algunos casos a la junta de directivos. Aunque algunas
compaas implementan acciones con valores similares sin
necesariamente definir un equipo o un programa
estratgico.

Dentro de una empresa es probable que el programa de

RSE se relegue sobre alguno o varios de los siguientes
argumentos:
Recursos Humanos Un programa de RSE puede apuntar
al reclutamiento y retencin de talentos, especialmente
considerando el alto grado de competitividad del mercado.
As mismo un programa de RSE ayuda a mejorar y
promover una buena imagen de la compaa en el personal
interno, especialmente en casos donde los empleados
resultan directamente involucrados a travs de actividades
generadas por el programa.
La Responsabilidad Social Empresarial y las PYME
Aunque el rea de la RSE es particular respecto al resto
porque se trata de un esfuerzo ms amplio que llega a
abarcar mltiples facetas para mejorar los resultados de las
empresas. Es por ello que el FOMIN propone tratar de una
forma ms sistemtica la demanda regional de asistencia
tcnica y formacin para la adaptacin y la puesta en
marcha de la competitividad a travs de la Responsabilidad
Social Empresarial (RSE). El objetivo de este Clster
consiste en fomentar y facilitar la utilizacin de la RSE
como un instrumento por parte de las empresas de toda la
regin. Desde la perspectiva del desarrollo econmico esta
es una de las formas que se ha mostrado ms efectiva para
el desarrollo del sector privado, por lo que una gran parte
de este grupo de proyectos busca ayudar a las empresas
de menor tamao a mejorar su competitividad a travs de
la misma.
De la filantropa desinteresada a la filantropa corporativa
estratgica Las empresas han comenzado a adoptar la
RSC no slo como resultado de presiones de los
consumidores, los proveedores, la comunidad, las
organizaciones de activistas, los inversionistas, etc.
(tambin llamados en conjunto stakeholders); la RSC es

tambin una actividad

competencia comercial.

estratgica

adicional

en

la

La empresa desempea un papel muy importante en la

vida de las personas no slo como generadora de empleo y
de riqueza, sino como agente de desarrollo en las
comunidades en la que estn insertas. Las grandes
empresas son conscientes de ello y aprovechan las
expectativas que genera la RSC para obtener ventajas
competitivas (ayudan ayudndose). La filantropa
corporativa ha dejado de ser una actividad autnoma
confiada a una fundacin y cada vez ms forma parte de
las estrategias que contribuyen a realizar el objeto social de
la empresa.
Ciudadana corporativa Las empresas como miembros de
una comunidad deben comportarse como buenos
ciudadanos corporativos, ajustados a la tica y respeto por
las personas y el medio ambiente. En otras palabras, las
empresas no slo tienen una funcin econmica, sino una
funcin social y ambiental.
Por qu hablamos de RSE o RSC? Hay una sutil
diferencia en el significado de la responsabilidad social
corporativa (RSC) y de la responsabilidad social
empresarial (RSE), en la medida en que distinguen entre la
empresa y la corporacin, entendiendo que sta ltima
incorpora a todas las organizaciones, empresariales o no e
independiente de su tamao, aunque para muchos ambas
expresiones significan lo mismo.
S es unnime la diferencia entre RSE o RSC y
responsabilidad social (RS). La responsabilidad social se
entiende como el compromiso que tienen todos los
ciudadanos, las instituciones -pblicas y privadas- y las
organizaciones sociales, en general, para contribuir al
aumento del bienestar de la sociedad local y global.

Es necesario decir que con frecuencia, se abrevian

indistintamente las tres para referirse a la responsabilidad
social corporativa. En todo caso la RS se aplica no slo a
las compaas privadas. La Responsabilidad Social
Corporativa (RSC), se ha ampliado para incorporar a las
agencias gubernamentales y a otras organizaciones, que
tengan un claro inters en mostrar cmo realizan su
trabajo.
El dilema de Goodpaster y Mathews La RSC ha
trascendido los crculos expertos ms reducidos para
instalarse en el debate pblico, como consecuencia del
papel que desempean y del impacto que suponen hoy por
hoy las empresas en las sociedades en que operan.
Kenneth E. Goodpaster y John B. Mathews, Jr., entre otros,
han formulado el siguiente dilema: las empresas
multinacionales son tan poderosas que es peligroso que se
inmiscuyan en temas sociales y polticos, pero tambin lo
es que solamente se dediquen a maximizar sus ganancias.
En consecuencia, si entrando en temas sociales y polticos,
tienen posibilidades ciertas de aumentar sus ganancias,
simplemente lo harn.
Historia.- En el siglo XIX algunos empresarios industriales
en Europa y en los EE.UU. se preocuparon por la vivienda,
el bienestar y la caridad de sus empleados. Junto con la
aparicin de movimientos contrarios a grupos que
consideraban poco ticos al lucrarse con productos
perjudiciales para la sociedad, como venta de tabaco,
alcohol, etc. Con el siglo XX y con el desarrollo del Estado
de Bienestar, el sentimiento filantrpico se volc en
relaciones formales integrales dentro de las instituciones;
cuando hasta entonces el nico objetivo empresarial haba
sido aumentar la productividad y los beneficios
econmicos. Aunque la expresin surge entre los 50-60 en
EE.UU., no llega a desarrollarse en Europa hasta los 90,
cuando la Comisin Europea para implicar a los
empresarios en una estrategia de empleo que generase

mayor cohesin social, utiliz el concepto. Pues en la

sociedad europea haba cada vez ms problemas en torno
al desempleo de larga duracin y la exclusin social que
eso supona. Ms tarde en 1999 el secretario general de la
ONU durante el Foro Econmico y Mundial de Davos pidi
que se adoptasen valores con rostro humano al mercado
mundial. Lo cierto es que desde los aos noventa este
concepto ha ido cobrando fuerza y evolucionado
constantemente, tras el advenimiento de la globalizacin, el
aceleramiento de la actividad econmica, la conciencia
ecolgica y el desarrollo de nuevas tecnologas.
Hay ciertos organismos de carcter internacional que se
encargan de delimitar en lo posible el concepto terico de
la RSC, cuyas directrices sirven como orientacin para las
empresas que se deciden a transitar por este camino.
Dentro de los ms destacados se podra citar a los
siguientes:
Global Compact (Pacto Mundial) de Naciones Unidas
Global Reporting Initiative (Iniciativa para la Rendicin de
Cuentas Global)
Adems, existen otras entidades e iniciativas nacionales
con una especializacin en el tema de la RSC, que estn
contribuyendo de forma determinante a la creacin y
difusin de una cultura responsable entre las
organizaciones que forman el tejido empresarial de cada
pas.
Segn la ONG Accountability en un ranking de los 108
pases cuyas empresas tienen un mayor grado de
desarrollo de la Responsabilidad Social Empresarial, los
lderes son Suecia, Dinamarca, Finlandia, Islandia, Reino
Unido, Noruega y Nueva Zelanda.
Existen varias definiciones acerca de la Responsabilidad
Social Corporativa, RSC, y todas coinciden en hacer
referencia a ella como un todo en las empresas, formada
por sus acciones comprometidas con lo legal y lo tico, as

como
con
sus
medioambientales.

efectos

sociales,

laborales

Hoy, son cada vez ms las empresas mexicanas que

valoran a la RSC debido, por una parte, a presiones de la
sociedad
para
que
empleen
actividades
ms
comprometidas hacia el interior de las mismas y en favor
del entorno, pero tambin a que se le ha reconocido como
una forma de obtener ventajas competitivas.
La RSC lleg a Mxico a travs de empresas pioneras en
la materia como SC Johnson & Son Incorporated, empresa
que cuenta con un historial de ms de cien aos en la
materia y la cual en Mxico ha colaborado en la
construccin de casas para familias de escasos recursos y
que ha proporcionado becas para jvenes que estudian y
trabajan, as como el apoyo a CARITAS Mxico en el
auxilio a comunidades en casos de desastres naturales.
Posteriormente, esta prctica se ha ido extendiendo hasta
convertirse en un lenguaje comn en el mundo de los
negocios mexicanos; sin embargo, todava hay un trecho
entre la teora y la accin, ya que actualmente existen 174
empresas con RSC, las que representan una tercera parte
del total del pas.
Esto hace necesario crear mayor conciencia al respecto y
las mejores impulsoras son esas mismas compaas que
ya estn comprometidas con Mxico en el bienestar de la
sociedad y el medio ambiente, como lo comenta Jorge
Villalobos, Presidente Ejecutivo del Centro Mexicano para
la Filantropa, Cemefi.
Otro aspecto a tomar en cuenta para impulsar esta cultura
empresarial en el pas es el ndice de Competitividad
Responsable, que compara la competitividad de un pas
con la RSC, y en el cual Chile es el pas latinoamericano
que ocupa el primer lugar por sus mejores indicadores de

compromiso en materia ambiental, social y econmica. En

tal ndice Mxico no tiene un lugar establecido an.
A la par del desarrollo de la Responsabilidad Social
Corporativa en Mxico, han surgido agrupaciones para
reconocer y organizar estas acciones, tales como el
Cemefi, AliaRSE y el Comit de la Responsabilidad Social.
Esta forma de organizacin contribuye a impulsar la
prctica como una cultura coherente y autntica en las
empresas y a no perseguir nicamente objetivos de
posicionamiento de marca, como se le ha llegado a
sealar.
Pero lo anterior sucede cuando no se ven acciones
transparentes y concretas, obteniendo por ello resultados
contraproducentes como la especulacin y desconfianza,
por eso, es necesario de inicio un buen planteamiento de la
estrategia contemplando en todo momento una
comunicacin eficaz hacia el pblico como sostn de su
credibilidad.
Porque si bien es una de las mejores maneras de lograr
una buena imagen pblica tambin es cierto que cuando se
logra un buen eco en los trabajadores de determinada
compaa o consumidores de un producto y se les
convence de que colaboran con sus acciones respectivas
en beneficio de algo, la Responsabilidad Social se vuelve
una de las formas ms solidarias y efectivas de ayudar
donde ms se necesita.

3.2.2

Contexto actual de la responsabilidad social.

Cul es el alcance actual de la responsabilidad social?

El concepto actual de responsabilidad social, va ms all
del lmite de las industria y su entorno, ya no se habla solo

de Responsabilidad Social de las empresas, si no de la

Responsabilidad Social de la Sociedad Civil, la cual est en
el deber de identificar y aportar soluciones a problemas de
inters pblico a travs de estrategias e iniciativas
ciudadanas que estn inspiradas en la transparencia, la
pluralidad, la sustentabilidad y la tica cvica.
La responsabilidad Social abarca temas inimaginables
como es el compromiso de cumplir con las
responsabilidades tributarias, con el respeto hacia la
sociedad a travs de los medios de comunicacin, con el
respeto a los derechos humanos, con mejores condiciones
de vida para los obreros de una empresa, con su
capacitacin y desarrollo profesional, con facilidades para
los discapacitados que les permita integrarse en una forma
activa a las actividades del ciudadano comn, dndole
facilidades de transporte, facilidades de acceso a locales
comerciales
y
edificaciones.
Ser socialmente responsable no significa solamente cumplir
plenamente las obligaciones jurdicas, sino tambin ir ms
all de su cumplimiento invirtiendo ms en el capital
humano, el entorno y las relaciones con los interlocutores.
La

responsabilidad

social

el

consumidor

Uno de los aspectos ms relevantes de la responsabilidad

social es el rol del consumidor, de hecho muchas de las
iniciativas mundiales han sido producto de presiones de los
consumidores
y
ONGs.
En este punto es importante hacer una reflexin sobre algo
que nunca tomamos en cuenta a la hora de seleccionar
nuestros productos y creo que es uno de los temas donde
ms conciencia deberamos tener y surgieron estas
preguntas: Comprara usted un producto de una empresa
que:

No
pague
impuestos?
Contrate
menores
de
edad?
Ofrezca comisiones a sus compradores del gobierno?
Contamine
el
ambiente?
Viole los derechos humanos de sus trabajadores?
Sea discriminatoria en cuanto a sexo o raza?
Exista
acoso
sexual?
Una

buena

reflexinque

nos

deja

que

pensar...

Las 10 mejores empresas en RSE de Mxico

HSM y Hay Group dieron a conocer su quinto estudio
referente a Las Empresas Lderes en Mxico; su objetivo:
determinar, en la realidad empresarial mexicana, cules
son las prcticas organizacionales y de recursos humanos
que distinguen a las empresas lderes del pas.
La metodologa utilizada permiti obtener datos de ms de
1,000 ejecutivos de alto nivel en Mxico. Las empresas
evaluadas forman parte de la comunidad ejecutiva que
integra HSM: Expomanagement, Intermanagers, la
revista Gestin de Negocios y clientes de HayGroup.
El trabajo tuvo tres etapas: Seleccin de las empresas
lderes, calificacin de estas empresas en siete tpicos de
negocios y estudio comparativo de las prcticas
predominantes para la implantacin de estrategias de
negocio en las empresas lderes y las que no lo son.
En esta edicin del estudio, las empresas fueron evaluadas
en siete rubros: Imagen, Recursos Humanos, Finanzas,
Productos y Servicios, Operaciones, Atencin a Clientes y
Responsabilidad Social. ste ltimo rubro da origen a
nuestra grfica.
Aqu, los diez primeros lugares del rubro de RS:

1 Nissan
2 Coca-Cola Company
3 Coca-Cola FEMSA
4 Sony
5 Comex
6 Jugos del Valle
7 Ford Motor
8 Volkswagen
9 Cervecera Cuauhtmoc Moctezuma
10 Toyota

3.3 Derechos humanos laborales.

Los derechos humanos laborales en

Mxico: un desastre

Representantes de la Asociacin de Comerciantes del Centro Histrico de

Guadalajara dieron a conocer en rueda de prensa su inconformidad por el
retraso de las obras de remodelacin en el primer cuadro de la ciudad Foto:
INCONFORMES CON EL RETRASO DE OBRAS / HECTOR JESUS
HERNANDEZ
Uno de los temas que pas desapercibido durante el puente-cuarentena fue el
asunto de los derechos laborales. A pesar de que varias voces se pronunciaron
por que estuviramos atentos a otros serios problemas de nuestro pas, la
omnipresencia de la influenza nos gan, y a pesar de que por fin Emilio
Gonzlez Mrquez acept que hay casos confirmados de esta enfermedad en
la entidad, es menester abordar otros asuntos de enorme trascendencia. Uno
de ellos es el tema del empleo y los derechos humanos que se derivan del
mismo.
A propsito del primero de mayo, el Centro de Reflexin y Accin Laboral
(Cereal) present su XII Informe de violaciones a los derechos humanos
laborales en Mxico durante 2008. Este valioso documento, que recoge lo
acontecido en 2008 y los primeros tres meses de 2009, cuenta con tres
grandes captulos, el primero referido a la crisis financiera global, su origen y
repercusiones en el mundo y en nuestro pas. En el segundo apartado el
propsito es realizar un exhaustivo anlisis sobre las llamadas reformas
estructurales, a saber: la reforma educativa, la energtica y las modificaciones
legales a la seguridad social. Tambin en este mismo captulo se documentan
casos donde se hace patente la lucha por los derechos humanos laborales
como Pasta de Conchos, el acoso que sufre el sector minero y la ausencia de
democracia sindical en el Sindicato nico de Trabajadores Electricistas de la
Repblica Mexicana (SUTERM). En el tercer y ltimo captulo, titulado La
fuerte voz de los invisibles, se habla de experiencias de trabajadores en
empleos donde sufren vejaciones a sus derechos, pero que hasta ahora no han
tenido la visibilidad suficiente. Se documentan los casos de empresas en
Ciudad Jurez que dan cuenta de la impunidad en materia de justicia laboral,
las condiciones de trabajo de los llamados cerillos y empleados de Wal Mart,
de la situacin de precariedad de los actores y las actrices, y de la ausencia de
derechos laborales de los periodistas que se contratan bajo el modelo de
freelances.

Invitando a la cuidadosa lectura de este magnfico material, hay varios asuntos

que quiero resaltar del informe presentado por el Cereal y de lo que reportan en
su boletn de prensa fechado el 5 de mayo pasado.
Una de las tendencias ms claras que se visualizan a travs de este informe es
que ante los justos reclamos de los trabajadores por contar con mejores
condiciones laborales y un empleo que posibilite tener una vida digna, las
instancias gubernamentales han tomado una preocupante actitud de
criminalizar y reprimir las acciones encaminadas a luchar y defender la vigencia
de los derechos humanos laborales. Adems, en los procesos de conflicto
obrero-patronales han renunciado a su labor de mediacin y han optado
claramente por defender los intereses del capital y las empresas.
Una segunda pista que nos proporciona el Cereal es que las luchas de los
trabajadores se estn convirtiendo en un frente cada vez ms amplio y
profundo de resistencia social ante este modelo de capitalismo global, cada vez
ms excluyente y empobrecedor. Incluso esta dinmica est generando que se
visibilicen otras luchas y resistencias que empiezan a aparecer en sectores que
no hubiramos imaginado hasta ahora. El conflicto social alrededor de los
derechos humanos laborales se est convirtiendo en un escenario donde con
toda claridad se muestra la inviabilidad del sistema socioeconmico vigente y
sus puntos de mayor contradiccin.
Siguiendo con mayor detalle estas nuevas formas de explotacin laboral que salen a la
luz pblica, el Cereal denuncia que en Wal Mart se dan prcticas como encadenar el
salario a la compra de los productos del mismo patrn, repitiendo con ello la
tradicin de las tiendas de raya porfirianas. Adems, documenta las violaciones
a los derechos humanos laborales en contra de los nios que colaboran como
cerillos, a los cuales, a pesar de que su labor es de carcter voluntario,
trabajan bajo condiciones de empleados regulares, pero negndoles las
garantas y prestaciones legales correspondientes. Se les exige llevar
uniforme y llegar a tiempo para sus turnos, y si no, son castigados con horas
extras, trabajo en horas inconvenientes o hasta la prdida de sus puestos, dice
esta ONG.
En lo referente a las condiciones laborales de las actrices y actores existe una
total ausencia de garantas de seguridad social, atencin mdica y estabilidad
en el empleo. Incluso se expone que se recurre a la represin cuando se
intenta hacer valer hasta las garantas ms sencillas de derecho laboral. Norma
Anglica, la nica actriz mexicana contratada en el Cirque du Soleil, afirm al
presentar el informe del Cereal, que insistir en estos derechos para el gremio
actoral me ha creado desempleo o discriminacin por no quedarme callada.
En el citado informe se expone que la utilizacin de formas de contratacin que
desaparecen todo derecho laboral, por ejemplo el modelo de freelances que
algunas empresas de los medios informativos mantienen actualmente. En el
boletn del Cereal se lee: el escenario es desalentador si se consideraque
el freelance en Mxico tiene un ingreso promedio de 5 mil pesos al mes,
aunque en Guerrero y Veracruz es normal que reciban entre mil y 2 mil 500
pesos mensuales. Es decir, no es real el mito de que quitando las prestaciones

laborales las personas reciben ms ingreso, ms bien aumenta la precariedad

del empleo.
El documento presentado por el Cereal nos muestra una radiografa de los
derechos humanos laborales en nuestro pas. La gran conclusin es que la
precariedad es la caracterstica ms sobresaliente del trabajo en Mxico y que
sin duda es necesaria y fundamental para el mantenimiento del capitalismo
global. Mientras esta situacin contine, Mxico y Jalisco sern vulnerables no
slo a la influenza, sino a muchos problemas ms y el desastre social se
mantendr como un signo de los tiempos.

3.3.1

Conceptos generales.

Derechos Humanos Laborales

Desde que en 1998 la Organizacin Internacional del Trabajo (OIT) adopt la
Declaracin relativa a los Principios y Derechos Fundamentales en el Trabajo,
se marc un nuevo compromiso para los Estados miembros de respetar,
promover y realizar principios tales como la libertad de asociacin, el derecho a
la negociacin colectiva, la eliminacin del trabajo forzoso, la abolicin del
trabajo infantil y la eliminacin de la discriminacin en materia de empleo y
ocupacin. Sin embargo, la regulacin internacional contina siendo un
instrumento dbil en la lucha por los derechos laborales globales ya que
muchos pases no la aplican, incluso aquellos que han ratificado dicha
declaracin.
Para ProDESC el respeto y la lucha por la justicia de los derechos humanos
laborales representa una de las herramientas ms importantes para lograr una
incidencia concreta en las condiciones de injusticia que viven actualmente
miles de trabajadores y trabajadoras y que se reproducen de manera alarmante
en otros pases. Consideramos que la organizacin colectiva y la capacitacin
de los trabajadores en sus derechos es la alternativa para exigir su derecho a
acceder y proporcionar a sus familias condiciones de una vida digna.

DERECHOS LABORALES

La elaboracin de un balance o evaluacin de la situacin que guardan los

derechos humanos laborales en Mxico, constituye una pieza esencial en la
determinacin del estado que guardan otros derechos, tales como el derecho a
la alimentacin, la salud, la educacin y la vivienda, puesto que stos son
impactados en la medida en que la poblacin econmicamente activa tiene
acceso al ejercicio libre y pleno de sus derechos humanos laborales; mismos
que se expresan, principalmente, en la posibilidad de tener acceso a un trabajo
digno y un salario suficiente capaces de satisfacer las necesidades normales
de un jefe o jefa de familia

En la realizacin de los derechos humanos laborales se encuentra la

realizacin de la justicia social. Las luchas histricas de los trabajadores
representan las demandas esenciales de los ciudadanos, siendo los
trabajadores y trabajadoras quienes representantes de un sector importante de
la sociedad. De aqu la importancia de tratar el tema de los derechos humanos
laborales, su vigencia, justiciabilidad y exigibilidad ante el Estado.
En el anlisis sobre la situacin que guardan los derechos humanos laborales
es importante no perder de vista que stos son directamente afectados por las
polticas econmicas internacionales, ante las cuales los pases en vas de
desarrollo como Mxico compiten en condiciones de desventaja, negociando
los derechos de los trabajadores y trabajadoras, aumentando las ganancias de
las empresas mientras que las condiciones de vida de los y las trabajadoras
disminuyen progresivamente. La flexibilizacin de las normas que regulan los
derechos humanos laborales, tal cual como se plantea en la conocida ley
Abascal, responde a las recomendaciones-condiciones del mercado
internacional.
La poltica pblica aplicada en materia de trabajo, en especfico para la
atencin del desempleo, ha resultado ineficaz, en virtud de su incompatibilidad
con la poltica econmica nacional. Segn las cifras oficiales dadas a conocer
por el Instituto Nacional de Estadstica Geografa e Informtica (INEGI), del
mes diciembre de 2000 al primer semestre de 2005, el nmero de mexicanos
desocupados pas de 612 mil 209 a un milln 840 mil. Lo que representa un
aumento en el desempleo de casi 200 por ciento, en tan slo cinco aos de la
gestin realizada por el presidente, Vicente Fox.
La oferta de trabajos eventuales y la subcontratacin de personal constituyen
una estrategia de las empresas para deslindarse de sus obligaciones en
materia laboral, como lo son: otorgar seguridad social y dar prestaciones de
ley. Segn un estudio realizado por el Centro de Investigaciones Estratgicas
para Mxico (Ciex), ms de 70 por ciento de la poblacin econmicamente
activa, es decir, ms de 30 millones de personas, no cuenta con seguridad
social. Adems de que 11 millones 763 mil trabajadores asalariados laboran sin
tener ningn contrato y, por tanto, ninguna prestacin de ley. Debido a ello 44.5
por ciento de la poblacin asalariada se encuentra en esta situacin, la cual es
asumida ante la falta de empleos y la necesidad de tener un ingreso mnimo,
aunque represente una flagrante violacin de los derechos humanos laborales.
La OIT ha sealado que: La mayora de los mexicanos estn empleados en
trabajos mal pagados, tanto en la economa formal, como en la informal, y esta
tendencia parece no mejorar. Segn el informe titulado Empleo en el mundo,
elaborado por la propia organizacin, el mercado laboral de Mxico se
caracteriza por los salarios bajos, escasa seguridad en el empleo, inadecuada
proteccin social y poca educacin para el trabajo.
Los salarios constitucionales continan sin recuperar el poder adquisitivo
necesario, frente a las necesidades bsicas de la familia. En Mxico, de 1977 a
la fecha el ingreso de los trabajadores ha registrado un deterioro del 74 por
ciento respecto de su poder adquisitivo. Los salarios de los trabajadores han

variado conforme la poltica econmica aplicada por los gobiernos; de aqu que
la determinacin del salario mnimo constituya una actividad discrecional,
realizada por la Comisin Nacional de Salarios Mnimos (CNSM), cuyo
nacimiento data de 1962.
Segn datos aportados por el INEGI, 35.8 por ciento de los hombres y 47.6 por
ciento de las mujeres, reciben hasta dos salarios mnimos, es decir, un
promedio de 87 pesos diarios. En Mxico el trabajo precario se caracteriza no
slo por el no otorgamiento de seguridad social y prestaciones de ley a los
trabajadores sino que tambin el pago los salarios inconstitucionales repercute
gravemente en la precarizacin del empleo.
Finalmente debemos decir que la precarizacin del empleo conspira en contra
del ejercicio de los derechos humanos laborales. Actualmente los trabajadores
se han visto orillados a aceptar salarios y jornadas de trabajo
inconstitucionales, ante el desempleo existente en el pas. Con tal de no perder
lo poco que obtienen al emplearse dentro del sector formal, dejan de ejercer su
derecho a defender sus prerrogativas laborales. El agravamiento de la situacin
que guardan los derechos humanos laborales se agudiza ante el no ejercicio de
los mismos.

La violacin de los derechos humanos laborales en el

Distrito Federal. Poblacin indgena
Anglica Gay Arellano y Salom Almara z*
* Investigadoras del Centro de Derechos Humanos Fray Francisco de Vitoria O. P., A. C.
Nmero 08 - Agosto 2010 7

Con el advenimiento de la crisis financiera de 2008 se puso en jaque el ritmo

del crecimiento econmico. Los efectos han sido devastadores para todas
aquellas personas ya de por s en situacin de pobreza. La gravedad de la
situacin se expresa en los ltimos datos de la Encuesta Nacional de
Ocupacin y Empleo (enoe), que sealan que en el Distrito Federal la tasa de
desocupacin aument entre 2009 y 2010, de 5.6 a 6.3%. En el mismo periodo,
la tasa de subocupacin aument de 6 a 7.5% y la tasa de ocupacin en el
sector informal se increment de 26.8 a 28.2% (pese a la dificultad que implica
su medicin).1
Tales cifras enuncian claras violaciones a los derechos laborales, ya que no se
garantiza ni el acceso a un empleo ni mucho menos seguridad social ni un
ingreso suficiente para vivir con dignidad. La Organizacin para la Cooperacin
y el Desarrollo Econmico (ocde) menciona como uno de los impactos de la
crisis el efecto desnimo, 2 es decir, aquellas personas que perdieron su
empleo se han retirado del mercado laboral ante la imposibilidad de conseguir
otro.
Por ello, hay que dimensionar los impactos de la crisis del empleo. No slo se
reflejan negativamente en los bolsillos de las familias, sino que los daos
psicolgicos y emocionales, individuales y colectivos, ponen en riesgo el
desarrollo de las futuras generaciones. Adems, en el presente los diversos
grupos de poblacin que componen la sociedad, entre ellos las personas

Indgenas, son excluidos y discriminados. Los gobiernos han planteado

resolver el problema en instancias de coordinacin internacional.
La Organizacin Internacional del Trabajo (oit) plante contrarrestar las
repercusiones de la crisis en el mbito social colocando el concepto de trabajo
decente3 en el centro de las polticas pblicas. Sin embargo, stas no han
podido solucionar el problema principal: la generacin de empleos; y resultan
asistencialistas, sobre todo para aquellos grupos en riesgo de perder contacto
con el mercado de trabajo.
La ciudad de Mxico es particularmente diversa si hablamos de grupos
sociales. Al recorrer su enormidad, a partir del empleo, nos encontramos con:
mujeres trabajadoras, nias y nios explotados laboralmente, jvenes sin
oportunidades, adultos mayores empleados precariamente, trabajadores y trabajadoras
sexuales sin seguridad social ni sanitaria, y migrantes indgenas lo hacen en el sector
informal, entre muchas otras situaciones.
Toda esta poblacin convive en situacin de desventaja. Si algo caracteriza al Distrito
Federal, desafortunadamente es la desigualdad y la discriminacin en razn de la
actividad. Entonces, el gobierno est obligado a atender estos casos de manera especial
para garantizar su acceso a un empleo y revertir su particular situacin de marginacin.

Segn datos de la enoe, en el d. f. la tasa de

Desocupacin aument entre 2009 y 2010 de
5.6 a 6.3%; la tasa de subocupacin aument
De 6 a 7.5% y la tasa de ocupacin en el sector
Derechos humanos laborales
Los derechos humanos laborales se encuentran dentro del conjunto de
derechos econmicos, sociales y culturales (desc). Su reconocimiento
comienza con las demandas obreras y las ideas socialistas del siglo xix
derivadas de la Revolucin industrial, de la misma manera en que influyeron las
luchas sociales de la primera mitad del siglo xx como la Revolucin mexicana
(1910) y la Revolucin rusa (1917). Como resultado de estos movimientos, los
derechos sociales fueron reconocidos por primera vez en un texto
constitucional (Constitucin Poltica de los Estados Unidos Mexicanos de
1917), as como en los textos de la Declaracin Rusa de Derechos del Pueblo
Trabajador y la Constitucin de la Repblica de los Soviets de 1918. El
surgimiento de la oit y los convenios sobre las horas de trabajo y el desempleo
en 1919, marcan el inicio del reconocimiento a nivel internacional de estos
derechos.
Los derechos humanos laborales son entendidos como todos aquellos
derechos que corresponden a mujeres y hombres y que dependen de su
trabajo, garantizndoles la posibilidad de desarrollarlo en condiciones dignas,
justas y equitativas.
Para la oit los derechos humanos laborales son el conjunto de derechos
vinculados al trabajo y, por ende, a las y los trabajadores.
Los 11 derechos que son fundamentales en toda relacin laboral son los
siguientes:
Empleo estable

 Salario suficiente
Condiciones satisfactorias de trabajo
Seguridad social
Derechos de equidad de gnero
Derechos de los menores trabajadores
Libertad sindical
Contratacin colectiva
Huelga
Irrenunciabilidad de derechos adquiridos
Justicia laboral