Documentos de Académico
Documentos de Profesional
Documentos de Cultura
Servir
Servir
Qu es SERVIR?
La Autoridad Nacional del Servicio Civil SERVIR es una entidad pblica* adscrita a
la Presidencia del Consejo de Ministros que tiene como finalidad la gestin de las
personas al servicio del Estado. Se podra decir que es la gerencia de recursos humanos
de la administracin pblica.
SERVIR naci en junio del 2008 para modernizar la funcin pblica. Busca un servicio
civil meritocrtico, flexible y con altos niveles de eficiencia que sirva mejor a todos los
peruanos. Para ello debe implementar la Reforma del Servicio Civil.
Por qu necesitamos una reforma del Servicio Civil?
Porque el Estado peruano necesita modernizar sus instituciones pblicas (sean del
Gobierno Nacional, de los gobiernos regionales o de las municipalidades), profesionalizar
la funcin pblica y fortalecer las oficinas de recursos humanos para pasar de una
administracin de planilla a la gestin de personas, as como desarrollar una mayor
capacidad gerencial.
En ese sentido, los principios de la reforma que lidera SERVIR buscan que el Estado
cuente con personas (Servicio Civil) con una clara orientacin de servicio al ciudadano,
que se rigen por principios de mrito, que su ingreso se da mediante procesos
transparentes, que son evaluadas por el logro de objetivos concretos y que reciben
incentivos en base al rendimiento.
El rol de SERVIR consiste, entonces, en formular las polticas nacionales, emitir opinin
tcnica vinculante, dictar normas, supervisar su cumplimiento y resolver conflictos sobre
los recursos humanos del Estado. Esta reforma, cuyos resultados estn planificados para
el mediano y largo plazo, encuentra sus cimientos en las Polticas de Estado suscritas en
el Acuerdo Nacional, especficamente las referidas a contar con un Estado Eficiente,
Transparente y Descentralizado.
SERVIR es un organismo tcnico especializado, es decir, cuenta con independencia
funcional para ejercer su labor a nivel multisectorial e intergubernamental respecto de la
gestin las personas al servicio del Estado. Cabe sealar que no todas las entidades
pblicas estn bajo la competencia de SERVIR. Para conocer las excepciones y ms
revise el Decreto Legislativo 1023.
Misin
Mejorar el servicio civil de manera integral y continua para servir al ciudadano
Visin
SERVIR lidera procesos de reforma del servicio civil, es reconocida por los actores clave,
en especial por los ciudadanos a partir de sus resultados y forma parte del ncleo
estratgico de decisin del Estado.
Objetivo General al 2015
Posicionar la reforma del Servicio Civil y a la Autoridad como ente rector del Sistema
Administrativo de Gestin de Recursos Humanos.
Funciones
Fortalecer y capacitar a las ORH.
Disear y desarrollar procedimientos y herramientas de gestin RH.
Desarrollar y mantener actualizados los sistemas de informacin.
Administrar el RNPSC y el RNSDD.
Desarrollar un sistema de acreditacin de capacidades de ORH.
Supervisar el funcionamiento de las ORH.
Revisar (fiscalizacin ex-post) cumplimiento de polticas y normas.
Reponer a PE las sanciones que correspondan a la potestad sancionadora de la entidad.
Beneficios
Fortalecer y capacitar a las ORH.
Mejora la comunicacin entre los gestores de la red
Permite optimizar los recursos en cada Gobierno Regional
Difunde las polticas y lineamientos emitidos por SERVIR
Jerarquiza a las Oficinas de Recursos Humanos
Posiciones a los Gobiernos Regionales en el marco de la descentralizacin
Establece canales fluidos de comunicacin entre SERVIR y los gestores de los
organismos desconcentrados y descentralizados.
Ley Marco del Empleo Pblico
LEY N 28175
Objetivos
La presente Ley tiene los siguientes objetivos:
1. Consolidar el pleno desarrollo de los organismos pblicos y del personal que en ellos
trabajan.
2. Determinar los principios que rigen al empleo pblico.
3. Crear las condiciones para que las entidades pblicas sean organizaciones eficientes,
eficaces, participativas, transparentes, honestas y competitivas en el cumplimiento de sus
responsabilidades de gobierno y en los servicios que prestan a la sociedad.
4. Normar las relaciones de trabajo en el empleo pblico y la gestin del desempeo
laboral para brindar servicios de calidad a los usuarios, sobre la base de las polticas de
gestin por resultados.
Principios1
Son principios que rigen el empleo pblico:
1. Principio de legalidad.- Los derechos y obligaciones que generan el empleo pblico se
enmarcan dentro de lo establecido en la Constitucin Poltica, leyes y reglamentos.
El empleado pblico en el ejercicio de su funcin acta respetando el orden legal y las
potestades que la ley le seala.
2. Principio de modernidad.- Procura el cambio orientndolo hacia la consecucin
efectiva de los objetivos de la administracin pblica.
3. Principio de imparcialidad.- La funcin pblica y la prestacin de servicios pblicos se
ejerce sin discriminar a las personas y sin realizar diferencias. La implementacin de
polticas afirmativas respecto a personas con discapacidad o sectores vulnerables no
constituyen discriminacin en los trminos de esta Ley.
4. Principio de transparencia y rendicin de cuentas.- Busca que la informacin de los
procedimientos que lo conforman sea confiable, accesible y oportuna y que las personas
encargadas del manejo econmico rindan cuentas peridicas de los gastos que ejecutan.
5. Principio de eficiencia.- El empleado pblico ejerce sus actividades empleando los
medios estrictamente necesarios, teniendo en cuenta los escasos recursos con que
cuenta el Estado.
6. Principio de probidad y tica pblica.- El empleado pblico actuar de acuerdo a los
principios y valores ticos establecidos en la Constitucin y las leyes, que requiera la
funcin pblica.
7. Principio de mrito y capacidad.- El ingreso, la permanencia y las mejoras
remunerativas de condiciones de trabajo y ascensos en el empleo pblico se
fundamentan en el mrito y capacidad de los postulantes y del personal de la
administracin pblica. Para los ascensos se considera adems el tiempo de servicio.
8. Principios de Derecho Laboral.- Rigen en las relaciones individuales y colectivas del
empleo pblico, los principios de igualdad de oportunidades sin discriminacin, el carcter
irrenunciable de los derechos reconocidos por la Constitucin e interpretacin ms
favorable al trabajador en caso de duda. En la colisin entre principios laborales que
protegen intereses individuales y los que protegen intereses generales, se debe procurar
soluciones de consenso y equilibrio.
9. Principio de preservacin de la continuidad de polticas del Estado.- La especializacin
del empleo pblico preserva la continuidad de las polticas del Estado.
10. Principio de provisin presupuestaria.- Todo acto relativo al empleo pblico que
tenga incidencia presupuestaria debe estar debidamente autorizado y presupuestado.
La Ley del Servicio Civil contiene las nuevas reglas de juego para un servicio civil
meritocrtico. Establece los derechos y deberes de los servidores pblicos, la
regulacin para las capacitaciones, evaluaciones, compensaciones, rgimen
disciplinario, entre otros.
Se apunta a tener una sola carrera pblica en el Estado. Hoy en da, seis de cada
diez servidores (sin contar las carreras especiales) no tienen carrera en el Estado.
Ofrece una carrera real para el servidor pblico. Permitir que los servidores CAS,
y todos aquellos que ingresen al nuevo rgimen, cuenten con estabilidad laboral y
con un mejor horizonte laboral.
Habr concursos pblicos para el acceso a cualquier puesto del Estado.
Las evaluaciones de desempeo permitirn capacitar a aquellos trabajadores que
salgan mal y mejorar los ingresos y lograr ascensos de aquellos que salgan bien
evaluados.
Mejora el sistema de remuneraciones. El trabajo en puesto y condiciones
similares, le corresponder similar compensacin, reduciendo inequidades al
interior del sector pblico.
Se incrementa los ingresos de los servidores, va dos gratificaciones al ao
(navidad y 28
de julio) y una CTS de un sueldo anual. Este beneficio se aplica a los servidores
pblicos de del D.Leg. 276 y los trabajadores CAS, que representan ms de 400
mil servidores.
El objeto del presente anlisis de la Ley Marco del Empleo Pblico, Ley N 28175,
importante herramienta de gestin, desde la perspectiva de una gestin estratgica de los
recursos humanos aplicado al sector pblico y en la bsqueda de un punto de partida de
reflexiones posteriores. 3
La dacin de esta norma fue el producto de las diversas presiones surgidas de la propia
colectividad nacional preocupada por introducir mejoras en el sistema del empleo pblico,
conscientes de la situacin presente. Al respecto, segn el diagnstico realizado a travs
del informe elaborado por la Comisin Multisectorial Encargada de Estudiar la Situacin
del Personal de la Administracin Pblica Central, emitido el 15.JUL.2001, el sistema de
gestin del empleo pblico, adolece de graves deficiencias en diversos rdenes, siendo
una de las principales la ausencia de un sistema institucionalizado de ordenacin de los
recursos humanos del Estado, que permita un desempeo ptimo y eficiente de la
Administracin en beneficio de la ciudadana.
En tal sentido, la Ley Marco del Empleo Pblico, en adelante LMEP, inicia un proceso de
reforma del empleo pblico, y en esa medida es valiosa en tanto supone el punto inicial de
un proceso largo y costoso, en el entendido que ningn modelo es perfecto, que se trata
de ir mejorando en forma continua y permanente a travs de la gestin del modelo, reto
que asume el gobernante de turno al dictar una norma cuyos frutos se vern en el futuro y
que no necesariamente redita votos en el presente.
La norma desde el Titulo Preliminar enuncia que su finalidad es establecer los
lineamientos generales para promover, consolidar y mantener una administracin pblica
3
La Ley N 28175 fue publicada el 19.FEB.2004 en el Diario Oficial El Peruano y entra en vigencia el
01.ENE.2005, con excepcin de lo dispuesto en el segundo prrafo del artculo 3, referido a la percepcin de
dietas, que entrar en vigencia a los treinta (30) das de la publicacin de la Ley y de lo dispuesto en la
segunda y cuarta disposiciones transitorias que entrarn en vigencia al da siguiente de la publicacin de la
norma de conformidad con la Primera Disposicin Transitoria, Complementaria y Final de la misma
RAMIO, Carls y SALVADOR, Miquel. Servicio Civil en Amrica Latina: Reflexiones y Propuestas Tentativas.
PEIRO, J.M. Psicologa de la Organizacin. Vol. 1, UNED, citado por GOMEZ RIVAS, J.V. La gestin de los
recursos humanos
5
servidores ejecutivos o especialistas salvo que cumplan las normas de acceso reguladas
en la presente Ley.
b) Ejecutivo.- El que desarrolla funciones administrativas, esto es el ejercicio de autoridad,
de atribuciones resolutivas, las de fe pblica, asesora legal preceptiva, supervisin,
fiscalizacin, auditora y, en general, aquellas que requieren la garanta de actuacin
administrativa objetiva, imparcial e independiente a las personas.
Conforman un grupo ocupacional.
c) Especialista.- El que desempea labores de ejecucin de servicios pblicos. No ejerce
funcin administrativa. Conforman un grupo ocupacional.
d) De apoyo.- El que desarrolla labores auxiliares de apoyo y/o complemento. Conforman
un grupo ocupacional.
En doctrina, existen dos sistemas de servicio civil, el sistema cerrado y el sistema abierto.
El sistema cerrado segn Carls Rami y Miquel Salvador, parte de considerar que el
empleado pblico o funcionario va a estar vinculado de pro vida a la Administracin,
donde prestar sus servicios en diferentes puestos de trabajo, configurndose de esta
manera, su carrera profesional. Este modelo se basa en la polivalencia de los funcionarios
para ocupar diferentes puestos, y en una vinculacin vitalicia con la Administracin. Este
planteamiento conduce a la elaboracin de procesos de seleccin con carcter colectivo,
que dan acceso no a un puesto de trabajo concreto sino a un cuerpo o una categora, a
partir de la cual desarrollar cierto tipo de funciones. La seleccin usualmente se apoya en
el Plan de Acogida que facilita la adecuacin de los empleados seleccionados a las
distintas unidades de la organizacin.6
El sistema abierto de servicio civil se basa en la diferenciacin de los diferentes puestos
de trabajo de la Administracin Pblica, lo que significa hacer un estudio detallado de
cada uno de los puestos de trabajo con el objetivo de reclutar a las personas ms idneas
para cada uno de dichos puestos, por lo que tiene como elemento clave la correcta
relacin de puestos de trabajo o Cuadros Analticos de Personal (CAP), partir de los
cuales se establecen las necesidades de personal y de determinan los cargos a cubrir. En
este modelo, las incorporaciones provienen del exterior de la organizacin y la vinculacin
termina con el cese en el puesto de trabajo.
Como se observa, la LMEP establece grupos ocupacionales, adoptando un modelo
denominado sistema mixto en tanto combina elementos del sistema cerrado de servicio
civil con el sistema abierto, porque el acceso al sistema civil se realiza a travs de grupos
ocupacionales pero se permite la progresin a la largo de la carrera administrativa, que
implica la asuncin de funciones y responsabilidades de dificultad o complejidad mayor a
las del nivel de procedencia y porque entre los requisitos para postular al empleo pblico,
indica que el postulante debe reunir los requisitos y/o atributos propios de la plaza
vacante, es decir asumiendo que cada plaza vacante debe estar descrita. El modelo
peruano resulta un sistema mixto, en el que el acceso se realiza a grupos ocupacionales,
a partir de los cuales se ocuparn diversos puestos de trabajo a lo largo de la carrera
administrativa. Por lo tanto, se ha perfilado una dicotoma entre un acceso a travs de
cuerpos (modelo cerrado) y una carrera administrativa a travs de puesto de trabajo
6
(modelo abierto), que tiene como consecuencia que se genera un equilibrio inestable en el
que se supone que los conocimientos y aptitudes que se exigen para el ingreso al grupo
ocupacional no son especficos para la ocupacin de un puesto concreto, por lo que se
llega a una peligrosa discrecionalidad en el sistema de ingreso, justamente lo que la
propia norma pretende sino eliminar por lo menos disminuir, en aplicacin del principio de
mrito y capacidad recogido en el numeral 7) del Artculo IV de la LMEP.
De otro lado, el eje sistema abierto/ sistema cerrado, se puede agregar la dimensin de
politizacin/ profesionalizacin, que hace referencia a la predominancia de la lgica que
priorice la confianza poltica o los mritos profesionales en el reclutamiento y seleccin de
los diferentes grupos de empleados pblicos. La LMEP reconoce que existe personal de
confianza que ocupan puestos en los altos cargos de las organizaciones pblicas, que
suelen ser ocupados por polticos o personas seleccionadas bajo criterios de confianza
poltica, con una vinculacin temporal con la Administracin. En esa lnea de anlisis, la
norma regula al empleado de confianza, denominado as porque desempea un cargo de
confianza tcnico o poltico, distinto al de funcionario pblico, encontrndose en el entorno
de quien lo designa y pudiendo ser removido libremente, pero con la limitante que no
puede ser mayor al 5% de los servidores pblicos existentes en cada Entidad.
4.- Modelo Retributivo en la Ley Marco del Empleo Pblico y los Principios de las Polticas
Salariales
Las polticas salariales o retributivas del Sector Pblico es un elemento esencial que
contribuye a definir el sistema de servicio pblico que rige en un pas en razn a que el
conjunto de compensaciones que efecta la organizacin y que percibe el empleado
pblico por el desarrollo de su actividad profesional puede variar segn los factores que
determinan la cuanta, el sistema de compensacin o la modalidad de pago, por lo que
son un determinante para definir la cultura organizativa que se pretende promover.
As, la poltica retributiva persigue tres objetivos bsicos: atraer a los funcionarios o
servidores estatales, retenerlos y motivarlos. Sin embargo, el nivel de autonoma para la
utilizacin de las retribuciones como instrumento para desarrollar una poltica de
retribuciones est determinado por el modelo de servicio civil. En consecuencia, es
habitual que un modelo mixto de carrera pblica incorpore conceptos retributivos
vinculados tanto al modelo cerrado, como podran ser las retribuciones bsicas o sueldo
bsico, como conceptos retributivos vinculados al modelo abierto como podran ser la
retribuciones complementarias. Para Rami y Salvador, la importancia cuantitativa que se
preste a cada uno de estos conceptos retributivos fijar el predominio de uno de los dos
modelos (abierto/cerrado). Otro elemento esencial para analizar el papel de las
retribuciones es el carcter fijo o variable de los distintos conceptos, por lo que si
predominan los conceptos fijos, el sistema retributivo promover la estabilidad pero
tambin la rigidez. Con ello se deja en un segundo plano principios como la
individualizacin o competitividad externa, dificultando que se pueda cumplir con los tres
objetivos bsicos de la poltica retributiva: atraer, retener y motivar. Por el contrario se
consolidan principios como la homogeneidad y la continuidad, la equidad interna y la
persistencia.
En esa lnea de anlisis, el artculo 13 de la LMEP establece que el desempeo del
empleo pblico se retribuye de acuerdo a un sistema de evaluacin con equidad y justicia
teniendo en cuenta como mnimo los siguientes criterios: Universalidad, Base Tcnica y
Competencia Laboral, en concordancia con el principio de mrito y capacidad
contemplado con el inciso 7) del Artculo IV de la misma norma que seala que las
CONCLUSIONES
La Ley N 28175, Ley Marco del Empleo Pblico (LMEP) es un punto de partida para
desarrollos legislativos posteriores, dentro de la bsqueda de revisin y repotenciamiento
del Sector Pblico Peruano, y que tiene sus inicios en la dcada de los ochenta, por la
toma de conciencia que se requiere una respuesta frente al reclamo de las demandas de
los ciudadanos y sus preferencias, en la concepcin de clientes y usuarios del sistema,
superando posiciones que consideran a stos como administrados.
El modelo de acceso al servicio civil que ha recogido la LMEP est definido en el artculo
5, que establece que el acceso al empleo pblico se realiza mediante concurso pblico y
abierto, por grupo ocupacional, en base a los mritos y capacidad de las personas, en un
rgimen de igualdad de oportunidades, en concordancia con el principio de mrito y
capacidad. Tiende a establecer un servicio estable de carrera considerando que todos los
pases desarrollados tienen un servicio civil considerado como una institucin del pas en
la cual se juega el futuro del pas por lo que debe ser producto de un pacto de todos los
partidos polticos de un pas.
En cuanto al Plan de Acogida o Induccin nuestra LMEP dispone en el artculo 10 que
el incorporado al empleo tiene derecho a que se le proporcione la induccin inicial
necesaria, que se le oriente sobre la poltica institucional, e indique sus derechos,
obligaciones y funciones. Agrega la norma que, esta capacitacin constituye requisito
bsico para el inicio de la prestacin del servicio.
La LMEP establece grupos ocupacionales, adoptando un modelo denominado sistema
mixto en tanto combina elementos del sistema cerrado de servicio civil con el sistema
abierto, porque el acceso al sistema civil se realiza a travs de grupos ocupacionales pero
se permite la progresin a la largo de la carrera administrativa, que implica la asuncin de
funciones y responsabilidades de dificultad o complejidad mayor a las del nivel de
procedencia y porque entre los requisitos para postular al empleo pblico, indica que el
postulante debe reunir los requisitos y/o atributos propios de la plaza vacante, es decir
asumiendo que cada plaza vacante debe estar descrita. El modelo peruano resulta un
sistema mixto, en el que el acceso se realiza a grupos ocupacionales, a partir de los
cuales se ocuparn diversos puestos de trabajo a lo largo de la carrera administrativa. Por
lo tanto, se ha perfilado una dicotoma entre un acceso a travs de cuerpos (modelo
cerrado) y una carrera administrativa a travs de puesto de trabajo (modelo abierto), que
tiene como consecuencia que se genera un equilibrio inestable en el que se supone que
los conocimientos y aptitudes que se exigen para el ingreso al grupo ocupacional no son
especficos para la ocupacin de un puesto concreto, por lo que se llega a una peligrosa
discrecionalidad en el sistema de ingreso, justamente lo que la propia norma pretende
sino eliminar por lo menos disminuir, en aplicacin del principio de mrito y capacidad
recogido en el numeral 7) del Artculo IV de la LMEP.
El artculo 13 de la LMEP establece que el desempeo del empleo pblico se retribuye
de acuerdo a un sistema de evaluacin con equidad y justicia teniendo en cuenta como
mnimo los siguientes criterios: Universalidad, Base Tcnica y Competencia Laboral, en
concordancia con el principio de mrito y capacidad. Se advierte que en el modelo
asumido por la LMEP se privilegia la igualdad como uniformidad y no se incorporan
principios como la individualizacin o competitividad externa, lo cual conllevara que no se
logre con el objetivo de brindar un empleo adecuadamente remunerado.
Identificacin
del
impugnante,
debiendo
consignar
su
nombre
y
apellidos completos,
domicilio
y
nmero
de
DNI
o
carn
de
extranjera. En caso de actuacin mediante representante, se acompaar el pode
r respectivo.
El petitorio, que comprende la determinacin clara y concreta de la pretensin.
Los fundamentos de hecho y de derecho que sustentan su petitorio.
Las pruebas instrumentales, enumerndolas correlativamente.
Copia del documento que contenga el acto administrativo que se impugna y de la
documentacin complementaria en la que se verifique su notificacin.
La firma del impugnante o de su representante.
La firma de abogado habilitado por el correspondiente colegio profesionaal momen
to de ejercer la defensa, debiendo consignarse su registro.
11. Tengo que contratar necesariamente un abogado para que me represente?
La
autorizacin
por
abogado
habilitado
por
el
respectivo
colegio
profesional constituye un requisito de admisibilidad de los recursos de apelacin
que se presentan por el TSC que, como tal, debe ser cumplido.
12. Luego de presentar mi caso me mud deb notificar mi nueva direccin?
En efecto, cualquier cambio de domicilio producido durante la tramitacin
del procedimiento debe ser
comunicada
inmediatamente al TSC
con
la finalidad que ste pueda cursar debidamente las notificaciones a los interesados.
13.Cunto se demoran en revisar el expediente? Hay alguna norma que indique los pla
zos de atencin y el proceso que sigue el expediente?
Los recursos de apelacin presentados ante el TSC se cien a los plazos y trminos previ
stos en el Reglamento del TSC, aprobado por Decreto Supremo N 0082010PCM, qu
e establece un procedimiento especial al que slo en forma supletoria son aplicables las
reglas
establecidas
en
la
Ley
N
27444,
Ley
del
Procedimiento Administrativo General.
En todo caso, el TSC deber emitir la resolucin del caso dentro de los cinco
das posteriores a la comunicacin de que el expediente est listo para resolverse.
Empleado de confianza.
La Ley 28175 considera empleado de confianza, a la persona que desempea cargo de
confianza tcnico o poltico, distinto al del funcionario. Son cargos designados por los
funcionarios gobernantes (cargos polticos). Tienen como base la confianza de quien
ejerce la facultad para poder designarlos, por tal razn la permanencia en estos cargos
esta supeditada justamente a la confianza. Este grupo de trabajadores del Estado estn
considerado en el Decreto Legislativo 276, como funcionarios en cargos de confianza.
Estos cargos pueden ser desempeados por personal que no es de carrera, no
adquiriendo estabilidad cuando concluye la confianza; o por personal de carrera
(temporalmente designados en dichos cargos) guardando su condicin de carrera al
concluir la designacin.
Jos Rodrguez, Anlisis de los Regmenes Laborales en el Per. BLACK COLOR Gestin
Pblica. Marzo de 2008.
TIPOS DE CONTRATACIN
El marco legal vigente sobre la contratacin laboral en nuestro pas es el Texto nico
Ordenado del Decreto Legislativo N 728 Ley de Productividad y Competitividad Laboral
(D.S. 003-97-TR). Aqu se prevn dos formas de celebracin del Contrato de Trabajo
como son la indeterminada o la sujeta a modalidad. La sujeta a modalidad es aquella
forma de contratacin laboral por la cual se cie a una determinada condicin o
circunstancia por la cual la empresa requiere de trabajadores que se anen a su masa
laboral. La legislacin laboral vigente proporciona la posibilidad de suscribir diversos tipos
de contratos de trabajo sujetos a modalidad, los que dependern de las necesidades de
las empresas y del tiempo que disponen los trabajadores para prestar sus servicios.
Corresponde entonces a las partes elegir la forma contractual ms conveniente segn sus
intereses y al Ministerio de Trabajo y Promocin del Empleo (MTPE) supervisar el
cumplimiento de las normas laborales que regulan la modalidad contractual seleccionada.
Los contratos de trabajo sujetos a modalidad pueden celebrarse cuando as lo requieran
las necesidades del mercado o la mayor produccin de una empresa. Igualmente, si lo
exigiera la naturaleza temporal o accidental del servicio que se va a prestar o la obra que
se va a ejecutar, excepto los contratos intermitentes o de temporada que por su
naturaleza pueden ser permanentes, precisa el artculo 53 del Texto nico Ordenado
(TUO) del Decreto Legislativo N 728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral.
En consecuencia, los contratos sujetos a modalidad se clasifican segn su naturaleza
en:
Temporales,
Accidentales y
De obra o de servicio.
Los primeros se celebran por inicio o lanzamiento de una nueva actividad, por
necesidades del mercado y por reconversin empresarial.
Luego, aquellos de naturaleza accidental responden al carcter ocasional, suplencia y de
emergencia.
Mientras que la tercera clasificacin responde a aquellos de obra o de servicio que son
especficos, intermitentes y de temporada.
Artculo 54
Artculo 55
Artculo 56
Contratos de
naturaleza temporal:
Contratos de
de naturaleza accidental:
Contratos de
obra o servicio:
a) El contrato por
inicio
o lanzamiento de
una
nueva actividad;
a) El contrato ocasional;
a) El contrato
especfico;
b) El contrato por
necesidades del
mercado;
b) El contrato de
suplencia;
b) El contrato
intermitente;
c) El contrato por
reconversin
empresarial.
c) El contrato de
emergencia.
c) El contrato de
temporada.
Puede procederse de ese modo en las licitaciones en las que estn predeterminadas de
manera absoluta todas las condiciones del suministro, obra o servicio requerido,
limitndose los proponentes a fijar el precio. Pero cuando, como es frecuente, esto no
ocurre y deben establecerse en las propuestas algunas condiciones del negocio, como
ser: caractersticas tcnicas del producto a suministrar, plazas de entrega, forma de pago,
etc., la adjudicacin no puede hacerse de inmediato por cuento se requiere un minucioso
estudio de todas las ofertas, lo que se traduce en una etapa preliminar de
preadjudicacin.
Del estudio que hacen los organismos tcnicos, se llega a la conclusin que tal o cual
propuesta es la ms ventajosa. Si esta no merece observaciones y se halla en un todo de
acuerdo con lo estipulado en el pliego de condiciones es aceptada a travs de la
adjudicacin.
Posteriormente se perfecciona la voluntad contractual y el contrato mismo con la
notificacin de la adjudicacin, aprobacin, homologacin, formalizacin escrita, etc. de
acuerdo con las particularidades de cada ordenamiento jurdico.
Principios jurdicos
Libre concurrencia
Publicidad
Transparencia
REQUISITOS
Es un acontecimiento ajeno a la Administracin que no ha podido preverse en el momento
de celebrar el contrato, y que si bien no hace imposible la ejecucin del mismo, acrece en
gran proporcin las cargas del contratista y afecta profundamente la economa del
contrato.
La imprevisin es, en definitiva, un dispositivo jurdico que permite al contratista obtener
un reajuste obligacional y/o la resolucin del contrato, como remedios tendientes a reducir
su onerosidad a los lmites previstos por los contratantes en el momento de la celebracin
del acto, en el caso de revisin o reajuste del contrato, o la liberacin de la obligacin
directamente, en el caso de resolucin del mismo.
La circunstancia que causa el desequilibrio econmico es ajena a la voluntad de las
partes. Puede ser, incluso, una circunstancia administrativa, pero de otra autoridad
pblica, por ejemplo medidas adoptadas por la Nacin que afectan a un contrato de una
provincia. El acontecimiento causante no debe serle imputable al Estado, pues si lo fuera,
tendra vigencia el hecho del prncipe.
(salvo, en estrictu sensu, el ltimo); ya que en el acpite II. del presente Informe, veremos
que no necesariamente fue as.
Por otro lado, tenemos que los objetivos que persigue el CAS, segn la Exposicin de
Motivos del Decreto Legislativo N 1057, son: i) permitir el acceso a la seguridad social,
tanto en materia asistencial como pensionaria. Con ello se tendr no solo proteccin en
materia de enfermedad, accidentes, etc., si no derecho a licencias y, en el largo plazo,
prestaciones por invalidez, vejez y sobrevivientes, ii) reconocer derechos fundamentales
contemplados en la Constitucin Poltica y en los instrumentos internacionales
pertinentes; y iii) dotar de una normativa apropiada a las formas contractuales que hasta
la fecha no haban sido reguladas por norma alguna.
Sin embargo, es preciso sealar que con anterioridad de la dacin del referido Decreto
Legislativo, coexistan tres regmenes aplicables al personal al servicio del Estado: i) el
rgimen general pblico o estatutario (Decreto Legislativo N 276), dentro del cual existen
una serie de regmenes de carrera especiales como el fiscal, judicial, etc., ii) el rgimen
laboral privado (Decreto Legislativo N 728); y iii) los Servicios No Personales SNP
(Cdigo Civil); ahora con el CAS se estara reemplazando a los SNP, subsistiendo en la
actualidad tres regmenes, cada uno regulado por principios, procedimientos y criterios
diferentes.
La paradoja de su aplicacin
En ese orden de ideas, tenemos que si bien es cierto que el CAS se constituy
aparentemente en un avance en la bsqueda de la equidad en el reconocimiento de
derechos del personal al servicio del Estado, si se compara con el hoy inexistente SNP,
pero resulta un retroceso, en tanto que se busca propiciar la igualdad de trato, la
uniformidad y ordenamiento de la normativa del servicio civil, adems, en medio de estos
regmenes, tambin se busca, sin desparpajo alguno, excluir a los trabajadores pblicos
de la normas laborales y encubrirlos en el marco del Derecho Administrativo, pero no
dentro de un rgimen estatutario, meritocrtico, de igualdad de oportunidades, de
ascenso, es decir, del desarrollo de una carrera pblica, si no en un contrato especial, que
genera ms dispersin, el establecimiento de algunos o diversos niveles o porcentajes de
derechos laborales y que sigue generando a su vez la contingencia de mayor nmero de
fallos jurisdiccionales que reconozcan la existencia de un contrato de trabajo pleno en el
marco de la regulacin de la regulacin laboral privada, con la connotacin econmica y
social que ello importa. Ergo, conforme a lo afirmado se puede colegir que la dacin del
CAS no se constituye realmente en avance alguno.
En tal sentido, afirmamos que el CAS proviene de una fuente ilcita, ya que es producto de
un fraude o simulacin ya que los servidores que fueron SNP se les impuso el CAS como
contratacin (a efectos de su regularizacin laboral), en lugar de mantener sus derechos
laborales o en su caso incrementarse, en realidad se les oblig a renunciar a todo lo que
ya haban logrado en trminos legales, sometiendo felnicamente el reconocimiento de
dichos derechos a absurdas variables aleatorias, relacionadas con las necesidades de la
dependencia pblica y su disponibilidad presupuestaria.
En consecuencia, tenemos que la naturaleza o situacin jurdica sui generis de los CAS
resulta realmente un ejemplo de lo que en doctrina se denomina: labor excluda o no
laborizada, ya que pese a ser una prestacin personal, subordinada y remunerada (y que
contrariamente a ello, encierra sin lugar a dudas la existencia de una relacin laboral); es
injustamente excluda por mandato legal (y no legtimo) del mbito de aplicacin del
Derecho Laboral.
Por otro lado, se advierte que en la tratativa del CAS se ha actuado a espaldas de la
ineficaz Ley Marco del Empleo Pblico, he ah el orgen de la negacin de todas las
garantas y derechos implcitos al contratado (alquilado), va CAS, bajo la naturaleza del
mbito del Derecho Administrativo y no desde su nsita como innegable correspondencia
a los predios del Derecho laboral.
La contratacin CAS, sirve entonces para gestar de manera clandestina el recorte o
disminucin de los derechos laborales al personal contratado bajo dicha modalidad, a
travs de la sola y pura decisin de la Administracin, inmotivada, por cierto, an cuando
se lesione el derecho fundamental al trabajo y contrariamente al ms que nunca
emergente derecho procesal contemporneo: el debido proceso. Sin embargo, se puede
afirmar que el contratado va CAS, una vez que ve agotado su contrato y en caso
considere que sus derecho fundamentales han sido vulnerados, tiene expedito su derecho
de acudir por proceso de amparo incluso sin agotar la va previa establecida en la misma
normativa del CAS.
Es as que con acierto TOYAMA MIYAGUSUKU, explica: estamos ante personas
contratadas sin patria laboral, pues, la normativa que disea el CAS tiene una
preocupacin constante por alejarlos de la laboridad.
Sin embargo, vemos que la judicatura ordinaria viene reconociendo recientemente la
existencia de una relacin laboral de los CAS.
En efecto, tenemos que las Cortes Superiores de Cajamarca y San Martn han
establecido que dicha figura (el CAS) entraa la existencia de una relacin laboral (al
margen que su propia regulacin lo niegue- establecindola como una modalidad
contractual administrativa y privativa del Estado, alejada del Derecho del Trabajo-);
ordenando la reposicin de los demandantes en sus puestos de trabajo.
As, apreciamos que el primer caso se plasm va la Sentencia N 055-2009-SEC, emitida
en el proceso de amparo N 2008-1703 por la Sala Especializada Civil de la Corte
Superior de Cajamarca. Dicha sentencia fue emitida en un proceso donde una persona
contratada mediante CAS demand al Instituto Nacional de Cultura de Cajamarca una vez
que su contrato se extingui. La decisin de la referida Sala (ad quem) confirm la del
primer grado (a quo) que declar fundada la demanda de amparo y a su vez orden la
reposicin de la demandante en las labores que, antes de extinguirse el CAS, vena
prestando en la entidad demandada.
El segundo caso se configur a travs de la Sentencia emitida en el Expediente N 20090097 por la Sala Mixta Itinerante de Moyobamba de la Corte Superior de Justicia de San
Martn. La sealada sentencia fue emitida en la segunda instancia de un proceso de
amparo en donde se demand a la Municipalidad Provincial de Rioja. La decisin de la
Sala Mixta confirm la sentencia de primer grado, que declar fundada la demanda de
amparo y nula la carta que daba por extinguido el CAS y, adems, se orden la reposicin
de la demandante en el cargo de obrera de limpieza pblica de la entidad estatal
demandada.
As tambin, tenemos que la tercera Sala laboral de la Corte superior de Justicia de Lima,
en la sentencia correspondiente al Expediente N 6508-2009 IDA (A y S), en el proceso
seguido por Juan Isaac Zavala Chaupin contra el Programa de Desarrollo Productivo
Agrario Rural (Agro Rural), confirm la sentencia de primera instancia que inaplic al caso
del demandante el rgimen CAS por ser contrario a la Constitucin, disponiendo su
reconocimiento como trabajador, as como el pago de los beneficios sociales
peticionados.
En ese orden de ideas, se aprecia que a pesar que este tipo de decisiones (acerca de la
relacin laboral que implica el CAS) no han sido emitidas por el Tribunal Constitucional
peruano (TC) o por la Corte Suprema (CS), no se debe desconocer que ciertamente
constituyen sentencias con calidad de cosa juzgada (aunque de naturaleza ordinaria y
an no constitucional) y que, por tal razn, sientan pronunciamientos que generan
contundentes efectos persuasivos (en los cuales se aprecia el reconocimiento del
principio laboral por excelencia del principio de la primaca de la realidad sobre la formadenominado tambin: fraude a la ley o desnaturalizacin de la laborizacin, que se
constituye en una suerte de intento de elusin del Derecho Laboral utilizando figuras que
son impropias para una relacin autnticamente laboral -), al menos en los distritos
judiciales mencionados.
A propsito del recientemente reconocimiento judicial reseado acerca de la existencia de
una relacin laboral de los CAS, resulta imprescindible precisar que en mrito a la relacin
de marras, son necesarios tres elementos para que la misma (no solo en el caso de los
CAS) se configure, a saber: i) una prestacin personal de servicios de una persona
natural a otra persona natural o jurdica de derecho privado o pblico, ii) encontrarse bajo
una subordinacin, y iii) servicio realizado pasible de ser contraprestado, es decir, que
exista remuneracin de por medio.
As, tenemos que las reflexiones elaboradas por HUAMN ESTRADA resultan
imprescindibles para poder ms profundamente que la normativa del CAS efecta una
diferenciacin que debe ser calificada como discriminacin, en tanto que realizado el
anlisis de proporcionalidad del trato diferenciador de la citada norma, no existe la causa
justificante que valide la diferenciacin; por lo que le CAS es una manifestacin de un
() tratamiento diferenciador de los contratos a travs de este rgimen y los trabajadores
del rgimen laboral privado y pblico. Es un tratamiento diferenciador porque no reconoce
la naturaleza laboral del vnculo jurdico, y, segundo, porque otorga menos beneficios y
derechos laborales que los que titularizan los primeros; adems seala que la
diferenciacin no es proporcional, en tanto no persigue un fin constitucionalmente vlido,
siendo innecesaria al existir otras medidas que permitiran conseguir el mismo fin y que
resultaban menos restrictivas, y por ltimo la normativa del CAS no es una medida
ponderada ya que no existe proporcionalidad entre la restriccin y las ventajas que se
pretenden alcanzar; es decir, segn el autor estamos ante una media desproporcional,
que por tal razn, resulta inconstitucional.
Pretensiones del congreso de la repblica
Sin perjuicio de lo desarrollado en el presente trabajo, consideramos oportuno alertar
acerca de lo que actualmente busca el Legislativo, ya que recientemente (15/04/10) la
Comisin de Trabajo del Parlamento (luego de evaluar varios proyectos de ley que
buscaban reformar e, incluso, derogar la normativa del CAS; esto es: del Decreto
PREGUNTAS FRECUENTES
http://files.servir.gob.pe/WWW/files/Ley%20del%20Servicio%20Civil/FAQ-LEYSERVICIO-CIVIL.pdf