Cambiar es la transicin de una

situacin a otra, implica transformacin,

alteracin, interrupcin y ruptura.


En las organizaciones los cambios
ocurren a cada instante, tanto en su
exterior como en su interior
De nada sirve tratar de hacer cambios
organizacionales o culturales sin antes
preparar a las personas para que los
apliquen en su conducta diaria.


Para modificar la organizacin el primer
paso es cambiar la mentalidad de las
personas y prepararlas.
Estamos viviendo en una era de
discontinuidad y de ruptura.





La continuidad de las relaciones causa-
efecto que caracteriz a la era industrial ya
no existe en la era del conocimiento
Desde inicios de la dcada de 1970, las
crisis econmicas empezaron a
provocar cambios continuos en la
organizaciones que no se han detenido.

Vivimos en una poca imprevisible de
inestabilidad.

la tecnologa est modificando el trabajo
en las empresas.

Recorte de los
niveles jerrquicos

Organizaciones
agiles y flexibles

Reorganizacin continua del trabajo con
equipos de tarea.
La competencia tambin est
cambiando
Una economa globalizada, provoca que
las organizaciones exitosas sean
aquellas que cambien para responder
con rapidez a la competencia.

En un entorno caracterizado por la
inestabilidad, el cambio se convierte en
una cuestin de vida o muerte para las
empresas.
Es cuestin de habilidad, capacidad de
adaptacin y modificaciones continuas, y
de ajustarse rpidamente al ambiente lo
que consigue que las organizaciones
sobrevivan y crezcan.


Lo importante es el cambio como una
actividad deliberada y planeada.

Las organizaciones nacen, crecen,
envejecen y a la larga mueren.


Segn el modelo de Adizes, las
organizaciones pasan por tres etapas.

Crecimiento
Madurez
Envejecimiento

Cada etapa requiere
ciertas modificaciones
para enfrentarlas
debidamente

El modelo de Greiner es ms completo
e implica cuatro fases, en las que es
una crisis la que las hace avanzar a la
siguiente.
1. Etapa emprendedora. Crisis:
necesidad de liderazgo

2. Etapa de colectividad. Crisis:
necesidad de delegar.
3. Etapa de formalizacin. Crisis:
exceso de formalidad
4. Etapa de elaboracin. Crisis:
necesidad de revitalizacin
Kurt Lewin dice que los cambios ocurren
en tres etapas:
1. Descongelacin. Significa que las
buenas ideas y prcticas son destruidas
para ser sustituidas por nuevas que
deben ser aprendidas.

2. Cambio. Es la fase en las que se
aprenden las nuevas ideas y prcticas,
y las personas empiezan a pensar y
trabajar de otra manera.

3. Recongelacin. Es la incorporacin
de una nueva pauta de comportamiento,
aquello que fue aprendido se integra a
las prcticas normales y se convierte en
la nueva forma que las personas
aprendern para hacer su trabajo.

El cambio es resultado de la lucha entre
las fuerzas impulsoras y restrictivas.
Para aplicar el cambio es necesario
eliminar o neutralizar las fuerzas que
oponen resistencia e incentivar las que ll
favorecen.

En toda organizacin existe un equilibrio
dinmico entre las fuerzas que apoyan
el cambio y las que lo restringen. Este
equilibrio relativo se rompe cada vez
que surge un intento de cambio.

Para administrar el cambio, el principal
problema al que se enfrentan los
gerentes y administradores, es que
estn ms acostumbrados a
concentrarse en aspectos fsicos, en el
manejo de cosas reales y palpables,
pero tienen grandes dificultades para
tratar a la personas.

Cada persona tiene un umbral de
sensibilidad al cambio, dentro de cierto
rango el cambio es un hecho cotidiano y
comn en los ambientes
organizacionales y casi siempre pasa
inadvertido.

Cuando el cambio se hace ms fuerte o
sobrepasa cierto umbral, llama la
atencin y produce preocupacin,
afliccin y ansiedad, principalmente
cuando las personas desconocen la
naturaleza y consecuencias del cambio
El concepto actual de xito es
totalmente diferente y los factores que lo
propician no son los mismos que antes.
Las fronteras organizaciones tambin
han cambiado; adems de buscar una
nueva relacin con clientes es preciso
crear una red de alianzas y sociedades
e incluso modificar el aprovechamiento
del tiempo y espacio; hace falta tambin
redefinir la relacin con los asociados
internos.

Entre los factores de xito que
predominaron en el siglo XX, se
encuentran: el tamao de la
organizacin; la claridad de la funcin;
la especializacin y el control.

Los factores de xito que predominan al
inicio del silgo XXI son: velocidad, la
flexibilidad, la integracin y la
innovacin.

Para asegurar estos factores las
empresas deben saber reconfigurar
cuatro tipos de fronteras
organizacionales

Fronteras verticales
Fronteras horizontales
Fronteras externas
Fronteras geogrficas
Cuanto ms permeable y flexible una
organizacin, ms slido y estable ser
su desempeo global.

Todo esto implica tambin un cambio en
la forma en que los lideres trabajan en
las organizaciones El concepto de
liderazgo organizacional se basa en
cuatro factores:

1. Autoridad.
2. Informacin.
3. Recompensa.
4. Competencia.

Agentes de cambio
Los responsables de administrar las
actividades de transformacin en las
organizaciones se llaman agentes de
cambio. Actan como catalizadores y
administran los procesos de cambio. En
general los altos ejecutivos son vistos
como agentes de cambio naturales.

Las actividades de cambio
organizacional casi siempre topan con
alguna resistencia, no slo de los
empleados, sino de muchos gerentes e
incluso directivos.

Las personas pueden reaccionar de
manera positiva, con una postura de
aceptacin o incluso asumir una actitud
proactiva para que el cambio ocurra.
O de forma negativa, aceptando las
cosas de mala gana, obligadas o
coaccionadas; o pueden adoptar una
actitud defensiva del statu quo, tratando
de evitar el cambio de forma implcita o
explcita.

Esta resistencia puede deberse a
factores: Lgicos, psicolgicos o
sociolgicos.

Kotter y Schlesinger aconsejan seis
estrategias para superar la resistencia al
cambio.
1. Comunicacin y educacin.

2. Participacin e involucramiento.

3. Facilidades y apoyo.

4. Negociacin y acuerdo
5. Manipulacin y cooptacin.

6. Coaccin.