ANLISIS LEGAL

ANLISIS LABORAL / AGOSTO 2011 25

casustica
laboral
Actos de Hostilidad
1. CULES SON LOS SUPUESTOS DE ACTOS DE HOSTILIDAD
CONTEMPLADOS POR LA NORMA LABORAL?
El artculo 30 de la LPCL establece como actos de hostilidad
equiparables al despido los siguientes:
a) La falta de pago de la remuneracin en la oportunidad co-
rrespondiente, salvo razones de fuerza mayor o caso fortui-
to debidamente comprobados por el empleador.
b) La reduccin inmotivada de remuneraciones o de la cate-
gora.
c) El traslado del trabajador a lugar distinto de aquel en el
que preste habitualmente servicio, con el propsito de oca-
sionarle un perjuicio.
d) La inobservancia de medidas de higiene y seguridad que pue-
da afectar o poner en riesgo la vida y la salud del trabajador.
e) El acto de violencia o el faltamiento grave de palabra en
agravio del trabajador o de su familia.
f) Los actos de discriminacin por sexo, raza, religin, opinin
o idioma.
g) Los actos contra la moral y todos aquellos que afecten la
dignidad del trabajador.
Tambin es un acto de hostilidad equiparable al despido la ne-
gativa injustificada del empleador a otorgar la licencia corres-
pondiente por adopcin, de acuerdo al Art. 7 de la Ley N
27409 de 24.01.2001.
2. CMO DEBE PROCEDER EL TRABAJADOR ANTE EL ACTO DE
HOSTILIDAD?
De acuerdo a lo establecido en el ltimo prrafo del artculo
30 de la LPCL el trabajador deber, en primer lugar, emplazar
por escrito a su empleador imputndole el acto de hostilidad
correspondiente, otorgndole un plazo razonable no menor de
seis das naturales para que efecte su descargo o enmiende su
conducta. Luego podr optar, excluyentemente, por lo siguiente:
a) Accionar judicialmente para que cese la hostilidad y se le
imponga una multa al empleador.
b) Solicitar la terminacin del contrato de trabajo y demandar
el pago de la indemnizacin considerada para el despido
arbitrario, adems de los beneficios legales que pudieran
corresponderle y la aplicacin de la multa consiguiente.
3. CUNDO SE CONFIGURA EL HECHO O ACTO DE HOSTILIDAD?
En la prctica resulta innegable que el acto de hostilidad se
produce en el momento en que el empleador, con un determi-
nado accionar, ocasiona al trabajador algn perjuicio previsto
en la norma pertinente. Sin embargo, teniendo en cuenta el cm-
puto del plazo de caducidad, el acto de hostilidad no se confi-
gura con la conducta del empleador tipificada en la norma, sino
con su negativa a enmendar dicha conducta despus del reque-
rimiento cursado por el trabajador. Solo despus de esto la ley
otorga al trabajador un plazo para accionar judicialmente.
4. CUL ES EL PLAZO CON QUE CUENTA EL TRABAJADOR PARA
ACCIONAR JUDICIALMENTE FRENTE AL ACTO DE HOSTILIDAD?
El artculo 57 del Reglamento del Texto nico Ordenado de la
Ley de Fomento del Empleo, aprobado por D.S. N 001-96-TR,
dispone que el plazo para accionar por hostilidad es de treinta
(30) das naturales; se computa desde el da siguiente de ven-
cido el plazo otorgado al empleador para que efecte su des-
cargo o enmiende su conducta, segn sea el caso.
5. TODA REBAJA DE CATEGORA ES CONSIDERADA UN ACTO DE
HOSTILIDAD?
No. En principio, para que la reduccin de categora sea consi-
derada un acto de hostilidad, debe ser inmotivada y causar un
perjuicio al trabajador.
Debe tenerse en cuenta que no siempre es factible determinar
con claridad los casos de afectacin de la categora, sobre todo
cuando sta no est suficientemente definida en el centro de
trabajo, es decir cuando no existe una estructura organizacional
que clasifique tcnicamente los diversos puestos de trabajo
dentro de una empresa.
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6. QU DEBE ENTENDERSE POR TRASLADO A LUGAR DISTINTO
DE AQUL QUE PRESTE HABITUALMENTE SERVICIOS?
Debe ser entendido como el simple cambio de local de trabajo
dentro de un mismo pueblo, distrito, ciudad, como tambin la
variacin del mbito geogrfico con mayores alcances. Es impor-
tante tomar esto en cuenta porque de alguna u otra forma se
podr apreciar con mayor o menor grado el acto de hostilidad,
teniendo presente la implicancia de elementos negativos en el
trabajador afectado.
7. QU CONSIDERACIONES DEBEMOS TENER EN CUENTA PARA QUE
SE CONFIGURE EL ACTO HOSTIL POR TRASLADO DEL TRABAJADOR
QUE CONTEMPLA EL INC. C) DEL ART. 30 DE LA LPCL?
Para que el acto pueda ser considerado como hostil debe tener-
se en cuenta el aspecto subjetivo, es decir el propsito de oca-
sionar perjuicio con el traslado por parte del empleador hacia el
trabajador. Sin embargo, la norma debi tambin considerar el
aspecto objetivo, tal como que la orden establecida por el em-
pleador irrogue algn perjuicio demostrable o dimensionable,
respecto al trabajador afectado.
Sobre los perjuicios, la norma tampoco especifica a qu tipos
de perjuicio se refiere, por lo que se podra comprender mlti-
ples posibilidades, como de ndole familiar, econmica, ambien-
tal, entre otras.
8. QU NORMAS SE DEBEN CONSIDERAR PARA CALIFICAR
COMO ACTO DE HOSTILIDAD LA INOBSERVANCIA DE MEDIDAS
DE HIGIENE Y SEGURIDAD QUE PUEDAN AFECTAR O PONER EN
RIESGO LA VIDA Y LA SALUD DEL TRABAJADOR SEGN EL INC.
D) DEL ART. 30 DE LA LPCL?
Bsicamente estn referidas al incumplimiento de las normas
de seguridad e higiene ocupacional que en nuestra legislacin
actual se denominan normas sobre Seguridad y Salud en el Tra-
bajo y aquellos dispositivos que tienen aplicacin ms restringi-
da por corresponder a aspectos ms concretos tales como:
- El Reglamento de Seguridad Industrial.
- El Reglamento de Seguridad e Higiene Minera.
- Ley General de Salud.
- Seguro Complementario de Trabajo de Riesgo.
- Reglamento sobre Vigilancia y Control Sanitario de Alimen-
tos y Bebidas.
- Reglamento Tcnico para la elaboracin de los Reglamen-
tos Internos de las Entidades Prestadoras que explotan in-
fraestructura Portuaria de Uso Pblico.
- Reglamento Sanitario para las actividades de saneamiento
ambiental en viviendas y establecimientos comerciales, in-
dustriales y de servicios.
9. CULES SON LOS ALCANCES DEL ACTO DE HOSTILIDAD SOBRE
VIOLENCIA Y FALTAMIENTO DE PALABRA CONTRA EL TRABAJA-
DOR QUE PRESCRIBE EL INC. E) DEL ART. 30 DE LA LPCL?
Este acto de hostilidad puede revestir la modalidad fsica que
consiste en la aplicacin ilcita de medios de fuerza material
traducidos en actos de agresin efectuados contra el trabaja-
dor, as como, podra darse la violencia moral o intimidacin
donde se opta por utilizar elementos de ndole psicolgica o
moral tratando de influenciar o doblegar la voluntad del traba-
jador aprovechando sus debilidades. Para la acreditacin debe
contarse con medios probatorios que permitan generar convic-
cin en el juez de que se est frente a este tipo de violencia.
10. CMO DEBE SER RESARCIDO EL TRABAJADOR POR LA FALTA
DE PAGO OPORTUNA DE SU REMUNERACIN?
Producido el incumplimiento por parte del empleador, la regula-
rizacin que posteriormente efecte ste, conlleva necesaria-
mente la consideracin de los intereses legales dispuestos por
el Decreto Ley N 25920, del 28.11.1992 que se hubieren de-
vengado desde el da siguiente de aquel en que se produjo la
omisin de pago, hasta el da de su abono efectivo.
11. RESULTA POSIBLE DENTRO DE NUESTRA LEGISLACIN
REDUCIR LA REMUNERACIN DE UN TRABAJADOR?
S es posible, siempre y cuando la reduccin sea producto del
acuerdo entre el empleador y trabajador y dicha reduccin est
dentro del parmetro que no afecte el bienestar mnimo recono-
cido en la Constitucin, ni signifique abuso del derecho.
La Ley N 9463 del 17.12.1941 permite la reduccin de remu-
neracin siempre que exista acuerdo de partes. Esta Ley no es-
tablece la formalidad que debe revestir el convenio, es decir que
podra celebrarse de forma verbal o escrita, sin embargo por
seguridad jurdica ste debe ser celebrado por escrito.
Dentro de ese contexto, toda reduccin de la remuneracin rea-
lizada unilateralmente por parte del empleador que no se en-
cuentre objetiva y legalmente justificada, es decir, que no cuen-
te con un sustento valedero y suficiente, respaldado con hechos
o situaciones reales que afecten la estructura de la empresa y
que conlleven a la necesidad de tomar esta medida, ser un
acto de hostilidad equiparable al despido y sancionable por la
normativa laboral.