1

MDULO RECURSOS HUMANOS

2
LA ESTRUCTURA ORGANIZATIVA ES:
El conjunto de niveles jerrquicos y
de interrelaciones entre los diferentes
grupos de personas que integran la
empresa, en el desarrollo de su
actividad profesional.
3
ESTRUCTURA FORMAL E INFORMAL
La estructura formal corresponde a la distribucin de funciones comunicada y
establecida por la direccin entre las diferentes unidades y personas que
componen la empresa.
La estructura informal corresponde a las tareas y relaciones que se
desarrollan y mantienen sin estar definidas por la direccin de la empresa.
4
LOS ORGANIGRAMAS
El organigrama es la representacin grfica de la
estructura formal que ha adoptado una organizacin.
5
ANLISIS Y DESCRIPCIN DE PUESTOS DE TRABAJO
Estudio de los puestos que necesita la organizacin para cumplir sus objetivos
empresariales
ANLISIS: Recogida de informacin para comprender el puesto de trabajo
DESCRIPCIN: Documento formal del contenido del puesto de trabajo
6
UTILIDADES DEL ANLISIS Y DESCRIPCIN DE LOS PUESTOS DE TRABAJO
A.D.
P
RACIONALIZA LA ASIGNACIN DE
PERSONA A PUESTO
SELECCIN DE
PERSONAL
BASE PARA EL SISTEMA
DE
EVALUACIN DEL DESEMPEO
MEJORA LA PLANIFICACIN
DE LA
FORMACIN
ORIENTA
A LOS
TRABAJADORES
BASE DE LA
PLANIFICACIN
DE CARRERAS
7
LOS PUESTOS DE TRABAJO SE COMPONEN DE:
FUNCIONES: Conjunto de tareas ejercidas de forma sistemtica.
TAREAS: Actividades encaminadas a conseguir una finalidad concreta.
RESPONSABILIDADES: Obligaciones implcitas en la tarea para que sta se
realice adecuadamente.
ATRIBUCIONES: Es el poder asignado al puesto.
8
PUESTO: ENCARGADO/A DE TIENDA
FUNCION:
Asegurar aprovisionamiento en tienda.
TAREAS: .
Realizar los pedidos de prendas agotadas a las empresas proveedoras
seleccionadas por telfono, fax o correo electrnico.
Firmar hojas de pedido.
RESPONSABILIDADES:
Asegurar que las prendas agotadas sean repuestas en un plazo mximo de 3 das.
ATRIBUCIONES:
Exigir el cumplimiento de plazos a las empresas proveedoras.
Sugerir cambios de proveedores o de prendas poco demandadas.
9
Anlisis de puestos. (A realizar por el trabajado/a)
Nombre del puesto
Departamento al que pertenece
Dependencia jerrquica: Nombre y Cargo
Tiene personal a su cargo Cuantos Qu cargos ocupan

Funciones de puesto
Defina la funcin principal de su puesto de trabajo y describa de la forma ms detallada posible las tareas que
realiza en su puesto de trabajo, desde la ms bsica a la ms compleja, marcando la periodicidad de las mismas:
- Diarias: todos, o casi todos los das
- Peridicas: tareas mensuales o cada X meses
- Ocasionales: tareas que se realizan en ocasiones pero si una periodicidad determinada

Tareas Periodicidad
Diarias Peridicas Ocasionales




Qu herramientas necesita para realizar su trabajo?
Qu conocimientos se necesitan para el desempeo de su puesto de trabajo?
Qu responsabilidades tiene? Econmicas, materiales, sobre personas, etc.
Con qu departamentos internos necesita relacionarse en su puesto de trabajo
Qu relaciones externas tiene su puesto de trabajo? Clientes, proveedores, organismos oficiales, competencia,
etc.
Especifique con quien, para qu y con qu frecuencia
Dnde desarrolla su puesto de trabajo? Describa el lugar donde trabaja.
10
DESCRIPCI DESCRIPCI N DE LOS PUESTOS DE TRABAJO N DE LOS PUESTOS DE TRABAJO
IDENTIFICACIN DEL PUESTO
MISIN DEL PUESTO (FINALIDAD DEL PUESTO)
FUNCIONES Y TAREAS
RESPONSABILIDADES Y ATRIBUCIONES
CONDICIONES DE TRABAJO
Esfuerzos fsico
Condiciones ambientales
Riesgos /Accidentes
Herramientas
RELACIONES CON OTROS PUESTOS
11
ALTERNATIVAS A LA SELECCIN DE PERSONAL
Distribucin de las tareas entre el personal existente
Mejorar la capacidad del personal a travs de la formacin
Reubicar a personas que en su actual puesto son poco tiles
Adquirir equipos tecnolgicos que reduzcan el trabajo rutinario
12
PERFIL PROFESIONAL PERFIL PROFESIONAL
FICHA GRAFICA QUE RESUME COMPETENCIAS PARA EL PUESTO
DATOS ESENCIALES DEL PERFIL:
Formacin bsica y complementaria
Idiomas
Experiencias de trabajo: Grado, tipo y alcance de la experiencia
Aptitudes y cualidades
Datos anexos:
Condiciones fsicas (si el puesto lo requiere)
Disponibilidad para viajar
Permiso de conducir
etc...
13
RECLUTAMIENTO
RECLUTAMIENTO
FUENTES DE RECLUTAMIENTO:
OFICINAS DE EMPLEO
CENTROS DE FORMACIN PBLICOS Y PRIVADOS
BOLSAS DE EMPLEO DE ESCUELAS
BASE DE DATOS PROPIA
ANUNCIO EN PRENSA
INTERNET
EMPLEADOS COMO FUENTE DE RECLUTAMIENTO
CONSULTORAS DE SELECCIN
14
FUENTE DE
RECLUTAMIENTO
VENTAJAS INCONVENIENTES
OFICINA DE EMPLEO Poseen una gran base de datos
Bajo coste
Tramites burocrticos excesivos
Lentitud
CENTROS DE
FORMACIN PUBLICOS
Y PRIVADOS
Bajo coste
Seguridad de que la persona candidata
cumple el requisito de formacin exigido
No todos tienen bolsa de trabajo
BOLSAS DE EMPLEO DE
ESCUELAS
Garantiza profesionales con experiencia
Bajo coste
No todos tienen bolsa de trabajo

BASE DE DATOS
PROPIA
La persona candidata conoce la empresa Poca actualizacin
Necesita mantenimiento constante

ANUNCIO EN PRENSA
Asegura un elevado nmero de
candidatos/as
Permite a la empresa darse a conocer a los
profesionales del sector
Sirve tambin como estrategia de marketing
Coste elevado
BOLSAS DE TRABAJO
EN INTERNET
Bajo coste
Rapidez en la recepcin del curriculum
Vitae

No todos las personas candidatas tiene acceso a Internet
Se tiene que realizar la oferta en varias direcciones, ya que
no todas obtienen buenos resultados.
EMPLEADOS COMO
AGENTES DE
RECLUTAMIENTO
La persona candidata tiene referencias de la
empresa
Rapidez
Bajo coste
Pueden surgir conflictos con el trabajador/a que propone una
candidatura si su candidato no es aceptado
CONSULTORAS DE
SELECCIN
Garanta de acierto en los requisitos del
candidato/a
Captacin de profesionales de la
competencia
Los candidatos/as desconocen la empresa
que oferta el puesto.
Coste elevado

15
PRUEBAS EN EL PROCESO DE SELECCIN
TEST PSICOTCNICOS
TEST DE PERSONALIDAD
TEST PROYECTIVOS
PRUEBAS SITUACIONALES
DINMICAS DE GRUPO
16
LAS DINMICAS DE GRUPO
Los roles que juega cada persona candidata: lder informal,
conciliadora, sumisa, crtica, pesimista, impulsadora, etc.
La expresin verbal de cada uno de los componentes.
La influencia o el impacto sobre las dems personas.
La capacidad de persuasin.
El comportamiento bajo presin.
La capacidad para trabajar en equipo.
17
LA ENTREVISTA.
LA ENTREVISTA. FASES.
PREPARACIN
Organizar informacin
Analizar el c.v.
Redaccin guin de entrevista
Eleccin y preparacin lugar entrevista
DESARROLLO
Recibir/Acoger al candidato/a
Iniciar entrevista
Dirigir la entrevista
Cierre
18
LA ENTREVISTA.
LA ENTREVISTA. FASES :
EVALUACIN
Capacidad de comunicacin verbal y no verbal
Describir su nivel de motivacin
Entender la coherencia del CV
Analizar aptitudes y rasgos de personalidad
Predecir adaptacin al puesto
19
SABER PREGUNTAR
SABER PREGUNTAR
Reglas para preguntar en la entrevista:
No ms de una pregunta a la vez
Utilice los silencios
No incluir la respuesta en la pregunta
No conformarse con una respuesta
Realizar preguntas abiertas
Reformular
20
SESGOS DE LA ENTREVISTA
SESGOS DE LA ENTREVISTA
EFECTO PRIMERA IMPRESIN
EFECTO HALO
ESTEREOTIPOS Y GENERALIZACIONES
EFECTO HORN
EFECTO PROYECCIN
EFECTO CONTRASTE
21
LA ACOGIDA DEL NUEVO EMPLEADO/A
ESPERA:
Que se le reciba.
Que se le presente.
Que se le ubique.
Conocer las normas de la empresa.
22
Ejemplo de carta de bienvenida


Quito a 7 de Octubre de 2005

Estimada MARTA:

Queremos trasmitirte nuestra felicitacin por tu prxima incorporacin a DERMATEL.
Durante los diez aos que llevamos constituidos como empresa nuestra meta siempre ha sido distinguirnos por nuestros productos de alta calidad
en el mercado. Calidad que conseguimos gracias a nuestro gran equipo humano
Estamos convencidos de que tu experiencia profesional, tu formacin y tus cualidades personales aportarn un gran valor a nuestra empresa, y
queremos agradecerte tu confianza en nosotros al decidirte por nuestro proyecto empresarial.
Esperamos tu incorporacin el martes, 17 de Octubre a las 10.30 en la Avda Carrasco s/n.
Jacinto Parra, Tecnico de Recursos Humanos tendr mucho gusto en recibirte en la empresa y presentarte a tus compaeros de trabajo.

Adjuntamos planing del da:

10.30- 11.00 Recibimiento en la empresa por Jacinto Parra y asistencia a una breve charla de introduccin a la empresa en la sala de formacin
11.00-11.30 Recibimiento y reunin con Francisca Toledo, Jefa del departamento comercial y tu responsable directa
11.30- 12.30 Recorrido por las instalaciones de la empresa con Jacinto Parra y presentacin de tus nuevos compaeros
12.30- 14.00 Incorporacin al trabajo
14-00-16.00 Comida en cantina de la empresa
16.00- 18.00 Continuacin de la jornada laboral


Atentamente te saluda
Direccin de Recursos Humanos
23
LA EVALUACIN DEL DESEMPEO DEL PERSONAL
La evaluacin del desempeo es un proceso
planificado, sistemtico y peridico cuyo objetivo es
la medicin de la eficacia del trabajo del personal de
la organizacin
24
UTILIDADES DE LA EVALUACIN DEL DESEMPEO
PARA LA EMPRESA:
Involucrar a las personas con los objetivos de la organizacin
Crear un sistema de comunicacin jefe-colaborador
Favorecer la utilizacin de un estilo de direccin participativo
PARA EL TRABAJADOR/A:
Recibir informacin de vuelta sobre los resultados de su trabajo
Reconocer el trabajo realizado
Mejorar la ejecucin en su puesto de trabajo
25
APLICACIONES DE LA EVALUACIN DEL DESEMPEO
FORMACIN
PROMOCIONES
PLANES DE CARRERA
POLTICA SALARIAL
ADECUACIN DE LA PERSONA AL PUESTO
26
DISEO DEL SISTEMA DE EVALUACIN
EN EL DISEO DEL SISTEMA DE EVALUACIN HAY QUE DEFINIR LOS
SIGUIENTES ELEMENTOS:
Criterios: LO QUE SE VA A EVALUAR
Destinatarios: A QUIEN SE EVALA?
Mtodos: ELECCIN DEL MTODO
27
EJEMPLO DEFINICIN DEL FACTOR COLABORACIN

Definicin del factor:
Capacidad para participar con otros compaeros y compaeras en la consecucin de una meta comn
incluso cuando sta no est relacionada con un inters propio


Nivel I Nivel II Nivel III
Mnimo Medio Mximo

Nivel I En el trabajo se rene con los compaeros/as si todos los dems lo hacen, a veces busca
excusas para decir no a un trabajo en equipo o a una propuesta de los dems. Si le piden algo lo hace
aunque no pone buena cara y nunca se presta voluntariamente para ayudar al resto.
Nivel II Siempre que sus compaeros/as le piden ayudan, la presta con una sonrisa y una buena
disposicin, pero si no se la piden no se presta voluntariamente. Sus compaeros/as saben que pueden
contar con l/ ella siempre que se lo pidan.
Nivel III Sin pedrselo, de forma espontnea ayuda a los dems y colabora con ellos.
28
Fijacin del objetivo
Evaluado
y
Evaluador
Definir mtodo de consecucin objetivo
Establecer plazos de control
Se va por buen camino?
No Si
Buscar Causas
y Corregir
Se consiguieron los resultados?
No Si
Analizar el proceso. Se puede
mejorar?
ESQUEMA DE FIJACIN DE OBJETIVOS
29
MOTIVACIN
30
La motivacin est constituida por todos los factores capaces de provocar,
mantener y dirigir la conducta hacia un objetivo
Tambin es el impulso que conduce a una persona a elegir y realizar una
accin entre aquellas alternativas que se le presentan
Es a la vez objetivo y accin
31
AUTORREALIZACIN
RECONOCIMIENTO
PERTENENCIA
FISIOLGICAS
SEGURIDAD
MODELO DE MASLOW
MODELO DE MASLOW
32
FACTORES QUE CAUSAN
INSATISFACCIN
FACTORES QUE CAUSAN
SATISFACCIN
HIGINICOS
MOTIVADORES
31% 81%
69% 19%
TEOR
TEOR

A DE HERZBERG
A DE HERZBERG
33
ENFOQUE PARTICIPATIVO
ENFOQUE PARTICIPATIVO
MASLOW- HERZBERG- MC. GREGOR
PARTEN DE LA CONFIANZA EN LA PERSONA Y SU CAPACIDAD A TRAVS DE SU
IMPLICACIN EN EL TRABAJO.
SE HABLA DE VALORES Y CONCEPTOS NUEVOS: AUTOESTIMA, RECONOCIMIENTO,
AUTOCONTROL, EQUIPO,ETC...
LA PERSONA PUEDE, SABE Y QUIERE REALIZARSE A TRAVS DEL TRABAJO.
OBJETIVO DOBLE:
FINES NO SLO ECONMICOS SINO TAMBIN SOCIALES
34

QU
QU

QUIEREN LAS PERSONAS?

QUIEREN LAS PERSONAS?
Saber ms sobre lo que est pasando en la empresa
Comprender por qu los lderes han tomado las decisiones.
Contribuir a travs de sus propias ideas y capacidades en la
elaboracin de la visin o programacin del cambio.
Sentirse importante y desarrollar un papel significativo en la
organizacin.
35
EVOLUCI EVOLUCI N HIST N HIST RICA: TEOR RICA: TEOR AS SOBRE MOTIVACI AS SOBRE MOTIVACI N N
Soluciones a
medida
Modelos de
soluciones segn
casos
Soluciones
idnticas para
todos
SE LE OFRECE
Cada persona es
particular
Se puede clasificar
en grandes
categoras
Todo el mundo es
parecido
LA PERSONA SE
PERCIBE
36
OTRAS NECESIDADES IMPORTANTES OTRAS NECESIDADES IMPORTANTES
LA NECESIDAD
DE AFILIACIN:
Necesidad de
establecer,
mantener o
renovar una
relacin afectiva
con otra/s
persona/s.
LA
NECESIDAD
DE PODER:
Deseo de las
personas de
obtener o
mantener el
control de los
medios que les
permitan dirigir,
dominar o influir
en el
comportamiento
de los dems.
LA NECESIDAD
DE
AUTORREALIZA-
CION:
La tendencia de las
personas a ser lo
que pueden ser, a
utilizar y aprovechar
plenamente su
capacidad, su
potencial.
LA
NECESIDAD
DE LOGRO:
El deseo de
hacer las cosas
bien, de tener
xito en sus
actuaciones y
de alcanzar la
excelencia.
37
LA RETRIBUCIN
38
POLITICAS Y PRCTICAS RETRIBUTIVAS
Herramienta de gestin para atraer, retener, motivar, comunicar objetivos, orientaciones
estratgicas y valores corporativos.
Incrementar la satisfaccin de los trabajadores/as dando cobertura a sus necesidades de
seguridad, ego y estatus.
La plena satisfaccin con la remuneracin raras veces se produce:
Unos cuantos ganan demasiado, pero nadie gana lo suficiente.
OBJETIVOS de la poltica retributiva
EQUIDAD INTERNA
EQUIDAD EXTERNA
Subsistema basado en el puesto
Anlisis y descripcin de puestos
Valoracin de puestos
Subsistema basado en las contribuciones del empleado
Evaluacin del desempeo
Estudio del Mercado Laboral
(encuesta salarial)
CRITERIOS RETRIBUTIVOS
39
POLITICAS Y PRCTICAS RETRIBUTIVAS
CONCEPTOS RETRIBUTIVOS BSICOS
SALARIO DIRECTO: contraprestacin del servicio
SALARIO INDIRECTO: clusulas convenio + servicios+beneficios sociales
REMUNERACIN
INCENTIVOS:
1. PARA LOS EMPLEADOS/AS DE PRODUCCIN
Planes de trabajo a destajo: tarifa por pieza
Plan de produccin por hora
2. POR EQUIPO O GRUPO
3. PARA GERENTES Y EJECUTIVOS
4. DE CORTO PLAZO: EL BONO ANUAL
5. DE LARGO PLAZO
Opciones de acciones
Derechos de apreciacin de valores
Planes de logro y desempeo
Planes de acciones restringidos
Planes de acciones fantasma
Planes de valor en libros
+
6. PARA EL EQUIPO COMERCIAL
7. PARA OTROS PROFESIONALES
Pago por mrito como incentivo
8. PLANES DE INCENTIVOS PARA TODA
LA ORGANIZACIN
Plan de reparto de utilidades
Plan de propiedad de acciones
para los trabajadores/as
Plan SCANLON: Cooperacin,
identidad, capacidad.
Plan de reparto de ganancias