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CONTRALORA GENERAL DE LA REPUBLICA
UNIDAD DE POTENCIAL HUMANO

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PLAN PLURIANUAL DE CAPACITACIN INTERNA, 2010-2012

Escrito por: UNIDAD POTENCIAL HUMANO
Aprobado por: Versin: 1

Plan Plurianual de Capacitacin Interna 2010-2012

Tabla de Contenidos

Antecedentes
Objetivos
Enfoque del Desarrollo de Competencias
Plan de Aprendizaje Institucional
Programa de los Planes de Aprendizaje Institucional
Mtodos y Herramientas para el desarrollo de competencias

Antecedentes

La Contralora General de la Repblica, para cumplir con su razn de ser, se apoya en diversos
elementos donde destaca el potencial humano y tecnolgico, as como una slida y estructurada
planificacin alineada con su estrategia.
La ejecucin de sus planes descansa en todo un conjunto de procesos que se documentan en el
Manual General de Fiscalizacin (MAGEFI), en el que se define el Macroproceso de Gestin del
Conocimiento que pretende aprovechar el conocimiento organizacional para mejorar los productos y
servicios de los procesos de fiscalizacin integral. Dentro de este Macroproceso se encuentra el Proceso
de Gestin de Potencial Humano cuyo objetivo principal es desarrollar y fortalecer las competencias de
los funcionarios y funcionarias de la Contralora General de la Repblica para mejorar el desempeo del
potencial humano.
Actualmente, la Planificacin estratgica institucional 2008-2012 puntualiza como uno de los
factores de xito para el cumplimiento de sus objetivos, el Desarrollo de las competencias de los
funcionarios ajustadas a los requerimientos de la Contralora General de la Repblica para enfrentar el
entorno. Como estrategia para desarrollar este factor de xito se incorpora el modelo de competencias
como una propuesta de alinear las competencias individuales con el plan estratgico de la Contralora
General y orientar as, la gestin de la Unidad de Potencial Humano y con ello generar consistencia en
todos los procesos de la institucin para cumplir la estrategia definida.


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El modelo de competencias integra el Plan Estratgico y los valores institucionales, es a partir de
dicha construccin que se definen las competencias institucionales y las competencias especializadas.
Situacin Actual

La Gestin del Potencial Humano se ejecuta por medio de diferentes procedimientos, entre ellos
el Desarrollo de Competencias, el cual contempla la planificacin, ejecucin, seguimiento y evaluacin
del aprendizaje.
Propiamente en el proceso de Aprendizaje, es importante sealar que tradicionalmente el
enfoque estaba basado en un anlisis de necesidades de las diferentes unidades de la Institucin. Dicho
enfoque consta de tres pilares: orientacin hacia el aprendizaje, la andragoga (aprendizaje para adultos)
como mtodo y el aprendizaje fundamentado en la experiencia.
La modificacin que se pretende realizar en el proceso de Aprendizaje es desarrollar el Plan de
Aprendizaje Continuo para los funcionarios de la Contralora General de la Repblica basada en la
gestin por competencias, la cual pretende ser una gua o marco orientador del aprendizaje, segn sea la
etapa laboral en que se encuentra el funcionario.
Es importante sealar que la Unidad de Gestin del Potencial Humano inici la implementacin
de la gestin por competencias desde el ao 2010 estableciendo el Manual de Competencias, tanto
institucionales como especializadas y aplicando una herramienta de diagnstico de competencias a nivel
institucional. Cuyos resultados fueron el insumo con el cual se establece en el ao 2011, el inicio de la
capacitacin para el desarrollo por competencias de cada uno de los funcionarios de la institucin,
integrando as las reas de aprendizaje y dotacin, para posteriormente alinear los procesos de
evaluacin del desempeo, compensacin y beneficios.

Objetivos

Objetivo General
Orientar el aprendizaje por competencias para desarrollar, actualizar y especializar a los
funcionarios para el logro de sus objetivos institucionales.

Objetivos Especficos
Definir el enfoque del desarrollo de las competencias acorde con la etapa de madurez laboral en
que se encuentre el funcionario.


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Establecer la Metodologa de Aprendizaje Continuo requerida para el desarrollo de las
competencias.

Disear el Plan de Aprendizaje Institucional dirigido al desarrollo de las competencias definas a
nivel individual y colectivo.

Enfoque del Desarrollo de Competencias

Base del Modelo de Competencias

Las competencias se definen como la capacidad personal para desarrollar la carrera profesional
de manera exitosa, es una combinacin de tres elementos: conocimiento, habilidad y actitud.
El modelo de competencias integra el Plan Estratgico y los valores institucionales, es a partir de
dicha construccin que se definen las competencias institucionales y las competencias especializadas.

Las competencias tanto institucionales como especializadas estn clasificadas de acuerdo a
diferentes niveles de dominio los cuales se detallan en la siguiente grfica. Los niveles de dominio estn
descritos para cada puesto y es lo que requiere la institucin para alcanzar los objetivos del plan
estratgico.

Cinco Valores
Competencias
Institucionales
Competencias
Especializadas


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Con base a lo anterior, el aprendizaje continuo se enfoca en perseguir que cada funcionario de la
Contralora General de la Repblica se ubique en el nivel requerido por la institucin, para ello disea los
planes de capacitacin individual con el fin de disminuir la posible brecha existente entre lo que la
organizacin necesita versus la realidad de cada profesional. Para evaluar las competencias entre los
funcionarios y a la vez identificar las posibles brechas se utiliza las siguientes categoras de evaluacin:


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El Programa de aprendizaje continuo utiliza el perfil de competencias establecido para cada
puesto y lo relaciona con las competencias actuales del funcionario. De este anlisis se deriva una
brecha, que ser la base para definir y priorizar los planes de aprendizaje.

Propuesta de aplicacin del Modelo de Competencias al aprendizaje continuo.

De acuerdo con la etapa de desarrollo en que se encuentre el funcionario, se determinar el
enfoque de la actividad de aprendizaje a utilizar. Al respecto se pueden identificar los siguientes
escenarios:
Los funcionarios nuevos; aquellos que por primera vez se enfrentan a un determinado puesto; y
los que no alcanzan el nivel establecido de la competencia o se encuentra en desarrollo.

Los funcionarios que ya han adquirido un mayor conocimiento y experiencia en el puesto y se
hace necesario mantenerse actualizado para continuar desarrollndose y perfeccionando el
desempeo.

Aquellos funcionarios que exceden el nivel esperado de la competencia y son capaces
participar de un aprendizaje especializado que les permita orientar los procesos vitales para la
estrategia de la Institucin.

Como estrategia a los escenarios mencionados, se determinan tres etapas para el modelo de aprendizaje
detallados a continuacin:

Induccin: Corresponde a las actividades de aprendizaje que se realizarn para los funcionarios
de recin ingreso, aquellos que han cambiado de puesto recientemente (de un puesto de nivel
administrativo a uno tcnico) y para algunos funcionarios que requieren de una re induccin al
puesto, segn el criterio de su respectiva jefatura o gerencia.

Actualizacin: Corresponde a las actividades de aprendizaje que se realizarn para los
funcionarios de la Institucin, que por la importancia y transcendencia de las labores que


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realizan, requieren actualizarse o bien recibir nuevos conocimientos o desarrollar habilidades o
actitudes.

Especializacin: Corresponde a las actividades de aprendizaje que se realizarn para
funcionarios de reconocida experiencia y con competencias muy desarrolladas que les
permitirn especializarse en campos particulares que requiere la Institucin para alcanzar la
estrategia.

Plan de Aprendizaje Institucional

El aprendizaje Institucional es un proceso continuo y permanente, por lo que para cada etapa de
aprendizaje se establece el plan de aprendizaje propuesto, la forma de evaluacin y el tiempo que se
estima para que la persona acceda y desarrolle el plan propuesto.

En la siguiente grfica se detalla el plan de aprendizaje Institucional.


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Programas de los Planes de Aprendizaje Institucional

El Aprendizaje Institucional como refiere la grfica anterior tiene tres etapas, para cada una
de ellas se establece la siguiente base de programas la cual debe ser adaptada para cada divisin
de la Institucin, de acuerdo con el modelo de competencias definido. A continuacin se detallan
los programas de Induccin, Actualizacin y Especializacin.

Programa de Induccin

Objetivo:
Incorporar al personal de nuevo ingreso en el ambiente de trabajo.

Definicin:
Consiste en la orientacin, ubicacin y supervisin del funcionario de reciente ingreso
durante el periodo de desempeo inicial con la Institucin.

Poblacin meta:
Funcionarios de nuevo ingreso a la CGR, cambio de puesto dentro de la misma rea y
cambio de puesto respecto al lugar de trabajo (de nivel administrativo a un puesto de nivel tcnico)
y para algunos funcionarios que requieren de una re induccin al puesto, segn el criterio de su
respectiva jefatura o gerencia.

Areas temticas:
Los funcionarios llevaran los temas que correspondan a la competencia de Visin
Estratgica. De acuerdo a la divisin a la que pertenezcan los temas previstos para la induccin
son extrados de las competencias especializadas de cada divisin.


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Evaluacin del programa de induccin

Dada la importancia de este programa en la formacin de los nuevos funcionarios y
tambin de los funcionarios que forman parte de la institucin pero que han ingresado a un nuevo
puesto (el paso de un puesto administrativo a un puesto tcnico se realizarn evaluaciones para
determinar si el funcionario asimilo los contenidos del programa. El resultado de esta evaluacin
ser un aspecto a considerar para aprobar el perodo de prueba.
Tambin se aplicar este programa a aquellos funcionarios en propiedad en la Institucin a
quien se considere necesario refrescar o reafirmar los contenidos del programa de induccin,
proceso que se valorara a solicitud de su respectivo gerente, a efecto de cerrar algunas brechas
con el perfil de competencias respectivo.

Los programas de induccin se desarrollaran de acuerdo con las competencias definidas para
cada divisin. ( anexo # 1)


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Programa de Actualizacin

Objetivo:
Desarrollar y mantener las competencias de los funcionarios ajustadas a los requerimientos
de la CGR para enfrentar el entorno.

Definicin:
Consiste en el plan de desarrollo de los funcionarios con base en el perfil de competencias
de su puesto y la naturaleza de su trabajo. Por lo tanto hay que considerar los siguientes
elementos:
Perfil de competencias de su puesto (nivel)
Naturaleza del negocio de la Unidad / Divisin a la que pertenece.

Poblacin meta:
Funcionarios a los que se les identifique brechas entre perfiles de puestos y sus competencias
individuales.

reas temticas:
Las competencias Institucionales y Especializadas establecidas por la Institucin, reflejan
el nivel deseable de competencia que deben mostrar los funcionarios.

La informacin del nivel actual de competencias se obtiene de las siguientes fuentes:
Del insumo proporcionado del diagnstico de competencias individuales el cual se
realiza mediante un instrumento que evala las competencias institucionales o
especializadas.
Del insumo proporcionado por la actividad de Dotacin en caso de los funcionarios
que ingresen posterior a la realizacin del diagnstico.
De los resultados de la evaluacin del desempeo de cada funcionario.

Esta informacin obtenida de las evaluaciones individuales, son cotejadas con el perfil
establecido para Unidad / Divisin, con el fin de identificar los niveles diferentes de competencias y
determinar las brechas que deben tomarse en cuenta para desarrollarlas en el nivel requerido por


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la Institucin. Con esta informacin se disea el plan de cierre de brechas individual para reducir la
diferencia mediante los planes de aprendizaje.

Al funcionario se le brinda retroalimentacin acerca de la situacin actual del nivel de sus
competencias, este contacto es vital para que la persona tome conciencia en asumir
responsabilidad por su desarrollo profesional en tanto que la Institucin le brinda las herramientas
para la mejora.

En la siguiente grfica se muestra un ejemplo del perfil deseado, versus el perfil real el cual
debe enfocarse en las competencias para cerrar las brechas.

Programas de actualizacin:

A continuacin se enlistan los temas generales que se deben desarrollar en la parte de
actualizacin. Los tres componentes que integran el programa de actualizacin se detallan
posteriormente.


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PROGRAMA DE ACTUALIZACIN

Competencias
Componente Contenidos Mnimos
Competencias
Institucionales
Nivel Gerencial
Desarrollo de Gerentes
Desarrollo de Asistentes Tcnicos
Desarrollo de Habilidades Gerenciales:
Interpersonales, Trabajo en equipo, etc.
Nivel Profesional, Tcnico y
Administrativo
Relaciones Interpersonales
Trabajo en Equipo
Administracin de Recursos
Autocontrol
Comunicacin
Innovacin
Liderazgo
Logro
Pensamiento Sistmico
Visin Estratgica
Competencias
Especializadas
Despacho Contralor
Aplicacin de Tecnologa
Gestin de Calidad y Riesgos
Proyeccin Externa
Procesos Institucionales
Hacienda Pblica
Gobierno Corporativo
Hacienda Pblica
Auditora Interna
Desarrollo de los servicios de Auditoria
Divisin de Fiscalizacin Operativa
y Evaluativa
Procesos de Fiscalizacin
Hacienda Pblica
Divisin Jurdica
Normativa
Contratacin Administrativa
Normativa
Divisin de Apoyo
Calidad


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Detalle del Programa de Desarrollo Gerencial

El Desarrollo Gerencial tiene como propsito preparar (mediante la imparticin de
conocimientos, cambio de actitudes o mejoramiento de habilidades) a los gerentes y jefaturas de la
Institucin, teniendo como premisa el ajuste de las competencias individuales a las competencias
establecidas por la Institucin. Con estos programas se pretende desarrollar e incrementar las
destrezas y habilidades gerenciales de nuestros gerentes y jefes de unidad, de tal manera que
stos puedan mejorar y aumentar sus aportes al logro de los objetivos institucionales, en el rea
que cada uno se desenvuelve.
El primer esfuerzo en este campo se materializ mediante un programa para los gerentes
de la Divisin de Fiscalizacin Operativa y Evaluativa (DFOE) en el ao 2007 y 2008. Se continu
durante el 2008 y 2009 con los gerentes de la Divisin Jurdica y se cerrar este primer ciclo en el
2009 y 2010 con los gerentes, jefes de unidad de la Divisin de Gestin de Apoyo y los asistentes
tcnicos de la DFOE.
As mismo en el ao 2010 se inicia el Curso Gerencia con Liderazgo, INCAE, cuyo
objetivo es Fortalecer el liderazgo, para conducir estratgicamente a los equipos de trabajo en el
logro de los objetivos y resultados esperados.
El cual est dirigido a Gerentes de Divisin, Gerentes de rea y Jefes de Unidad, en donde
al cierre de este ao lo habrn recibido 24 funcionarios, quedando para el 2012 los 9 restantes.

Detalle del Programa de actividades de aprendizaje para el Desarrollo de las
Competencias Institucionales

En este programa se asigna y distribuye presupuesto para apoyar la contratacin de
actividades de aprendizaje de carcter especfico que se requieran para desarrollar las diferentes
competencias de los funcionarios de la Contralora General de la Repblica. Pueden ser
contratados en forma masiva o utilizando recursos no tradicionales como lo es capacitacin e-
learning, materiales, pasantas y otros.


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Para el ao 2011, se contrata la elaboracin de tres cursos virtuales dirigidos al desarrollo
por competencias, especficamente de Autocontrol, Logro y Comunicacin. Para el 2012 se
definirn otras competencias que sern reforzadas mediante diferentes herramientas de desarrollo.

Detalle del Programa de actividades de aprendizaje para el Desarrollo de las Competencias
Especializadas

Se incluyen todas aquellas actividades de aprendizaje para apoyar principalmente las
necesidades de los funcionarios para desarrollar y mejorar los procesos de cada Unidad / Divisin,
identificadas especialmente en los planes tcticos-operativos y en los proyectos y Macroproyectos,
dirigidos a apoyar los conocimientos generales y especficos que los funcionarios deben manejar
para aplicar en sus labores.

Programa de Especializacin

Objetivo:
Elevar y especializar el grado de habilidad y experticia en temas considerados como
esenciales para la Institucin.

Definicin:
Consiste en el plan de desarrollo de los funcionarios que poseen un grado superior en
cuanto a las competencias de su puesto y que por la naturaleza de su trabajo se requiere
desarrollarlos en temas especficos para que puedan potenciarlos en el quehacer de la
Institucin. Por ello, el nivel de las actividades de aprendizaje son de tipo formal,
certificaciones tcnicas y profesionales, especializaciones, estudios de postgrado
(maestras, doctorados). Tambin se consideran dentro de este tipo de actividades, las
pasantas y otras oportunidades de especializacin.

Poblacin meta:
Funcionarios en propiedad a los que poseen un grado superior en cuanto a las
competencias de su puesto y que estn liderando o apoyando procesos o proyectos de
vital importancia para la Institucin.


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Programas de especializacin.

A continuacin se enlistan las propuestas de especializacin segn corresponde a cada
Unidad / Divisin, tomando en cuenta la estructura de las Competencias Especializadas, en la que
se citan algunas actividades que se han realizado en los ltimos aos.

PROGRAMA DE ESPECIALIZACIN

Competencias
Componente Contenidos Mnimos Herramienta
Competencias
Especializadas
Despacho Contralor
Postgrados
Proyeccin Externa
Hacienda Pblica
Gobierno Corporativo
Postgrados
Hacienda Pblica
Auditora Interna
Postgrados
Desarrollo de los servicios de
Auditoria
Divisin de Fiscalizacin
Operativa y Evaluativa
Certificaciones
y Postgrados
Procesos de Fiscalizacin
Hacienda Pblica
Divisin Jurdica
Postgrados Gestin de Calidad y Riesgos
Normativa
Contratacin Administrativa
Postgrados


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Normativa
Divisin de Apoyo
Postgrados Procesos Institucionales
Calidad

Detalle Programa de Certificacin Profesional

El objetivo es de apoyar la labor de fiscalizacin mediante la obtencin de conocimientos
respaldados en certificaciones extendidas por entidades relacionadas con el campo de la Auditora
y Fiscalizacin, de nivel Internacional. Esto le brindar a la Institucin funcionarios capacitados y
respaldados por una certificacin reconocida internacionalmente, la cual garantiza la calidad de la
formacin y la actualizacin de nuestros profesionales.
Dada la importancia de este tema, cada proceso de certificacin ser analizada con el fin de
establecer si es necesaria la existencia de un contrato entre la CGR y el funcionario. En el cual
se detalla los beneficios y compromisos que tendr el funcionario con la institucin, siendo uno de
los puntos ms sensibles la aprobacin del examen de certificacin, en donde se proceder de la
siguiente manera:

En caso de no aprobar el examen en la primera oportunidad, el cual es costeado
por la Institucin en un 100%, el candidato deber presentarlo en la siguiente
convocatoria a la prueba, en esa oportunidad la Contralora General de la
Repblica asumir el 75% del costo, de no aprobarlo en esta segunda
oportunidad, se le pagar el 25% del examen para que el funcionario pueda
realizar un tercer intento. De no lograr certificarse deber pagar a la Institucin el
monto que est ha cancelado, en todo el proceso de certificacin (curso,
materiales, exmenes y cualquier otro rubro relacionado con la certificacin) o en
su efecto presentar la prueba, costeando la totalidad de la misma y aprobarla en
un lapso no mayor a un ao despus del ltimo examen,.

As como, el tema del mantenimiento, que se tratar de la siguiente manera:
En el caso de que la certificacin requiera del pago de mantenimiento, la
Contralora General de la Repblica aportar anualmente el 50% del monto,


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siendo responsabilidad del funcionario la cancelacin del otro 50%, as como,
cualquier otro requisito necesario para mantener vigente la certificacin respectiva.

Detalle Estudios Formales de Postgrado

Se apoya la labor de fiscalizacin mediante la obtencin de estudios de postgrado
avalados por instituciones de educacin superior, en temas importantes como lo son las Finanzas
Pblicas, Tecnologas de Informacin y Comunicacin, Derecho Pblico, Auditora Financiera
Forense, Auditora en tecnologas de informacin. Esto le brindar a la Institucin, funcionarios
capacitados y respaldados por una Entidad de Educacin Superior debidamente reconocida en el
mbito Nacional, la cual garantiza la calidad de la formacin y actualizacin de nuestros
profesionales.
Estos postgrados (Especializaciones, Maestras, Doctorados) se financiarn en forma
compartida, mediante becas que facilite la Institucin, las universidades o bien algn ente pblico
facultado para ello y aportes directos de los funcionarios participantes. Para lo cual se emitir un
contrato con base en lo establecido en el reglamento de becas.

Mtodos y herramientas para el desarrollo de competencias

Existen diversos mtodos, tcnicas y herramientas para aplicar el desarrollo de
competencias, cada una de estas con sus caractersticas o variables que los identifican y los hacen
ms adecuados para determinadas situaciones o estilos de aprendizaje.
Para nuestros efectos y con el fin de alinear el trabajo a realizar con una metodologa
reconocida, se adoptado la clasificacin de mtodos para el desarrollo de competencias de la
autora Martha Alles, consultora internacional en Gestin por Competencias y experta en el
desarrollo de personas.

En donde, el desarrollo de las competencias se puede trabajar mediante:
1. Mtodos de desarrollo dentro del trabajo
2. Mtodos de desarrollo fuera del trabajo


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3. Mtodos de Autodesarrollo
Los cuales se detallan en el anexo # 2, documento en donde tambin se encuentra
herramientas metodolgicas que pueden ser utilizadas en dicho desarrollo, tomando como base la
informacin que proporciona la INTOSAI.


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ANEXO # 1
PROGRAMAS DE INDUCCIN DE CADA DIVISIN / UNIDAD


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Componentes Contenidos mnimos
Ideas rectoras -Valores Institucionales-
Cdigo de Conducta
Marco tico
Antecedentes histricos
Polticas de Buen Gobierno
Mandato constitucional y legal
Sistema de Fiscalizacin y Control Superiores de la
Hacienda Pblica
Plan Estratgico Institucional
Plan Tctico Institucional
Polticas de gestin de Pontencial Humano
Reglamento Orgnico de la CGR
Curso Virtual de Control Interno
Utilizacin de sistemas institucionales: SIPP y SIAC
Registro de horas y procesos (MTD-SYGYD)
Maletn electrnico
Clases documentales CGR
Gestin de Calidad y Riesgos Confidencialidad de la informacin
Relacin con la Asamblea Legislativa
Relacin con el cliente externo
Procesos Institucionales Marco jurdico y tcnico
Conceptualizacin de la Hacienda Pblica: definicin,
caractersticas y organizacin
Organizacin del Estado costarricense
Estructura de financiamiento
Personeras jurdicas
Constitucin Poltica
Ley Orgnica de la CGR
Ley General de Administracin Pblica
Ley de Administracin Financiera de la Repblica y
Presupuestos Pblicos
Ley General de Control Interno
Ley de Contratacin Administrativa
Ley de Corrupcin de Enriquecimiento Ilcito de la Funcin
Pblica
Proyeccin Externa
Hacienda Pblica
PROGRAMA DE INDUCCIN DESPACHO CONTRALOR
Visin Estratgica


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Cdigo de Conducta
Marco tico
Hacienda Pblica
Polticas de gestin de Pontencial Humano
Maletn electrnico
Procesos Institucionales Marco jurdico y tcnico
Procesos generales de Hacienda Pblica
Marco jurdico y tcnico (ligado a procesos Institucionales)
PROGRAMA DE INDUCCIN GOBIERNO CORPORATIVO
Visin Estratgica
Normativa Gobierno
Corporativo


Pgina: 23



Cdigo de Conducta
Marco tico
Hacienda Pblica
Polticas de gestin de Potencial Humano
Maletn electrnico
PROGRAMA DE INDUCCIN AUDITORIA INTERNA
Visin Estratgica
Estrategias para la busqueda de la informacin
Desarrollo de los servicios de
Auditora


Pgina: 24



Cdigo de Conducta
Marco tico
Hacienda Pblica
Maletn electrnico
Normativa Marco jurdico y tcnico
CONTRATACIN ADMINISTRATIVA
PROGRAMA DE INDUCCIN DIVISIN
Visin Estratgica


Pgina: 25



Cdigo de Conducta
Marco tico
Hacienda Pblica
Maletn electrnico
Procedimientos Administrativos
Procedimientos Judiciales
Normativa
PROGRAMA DE INDUCCIN DIVISIN JURDICA
Visin Estratgica


Pgina: 26



Cdigo de Conducta
Marco tico
Hacienda Pblica
Maletn electrnico
Informe de ficalizacin posterior
Emisin de criterios vinculantes
Oficio de Aprobacin Presupuestaria
Presentacin de resultados a la administracin, Manual
General de Fiscalizacin (MAGEFI)
Gestin de Auditoria
Aprobacin Presupuestaria
Conceptualizacin de la Hacienda Pblica: definicin,
caractersticas y organizacin
Organizacin del Estado costarricense
Estructura de financiamiento
Personeras jurdicas
Constitucin Poltica
Ley Orgnica de la CGR
Ley General de Administracin Pblica
Ley de Administracin Financiera de la Repblica y
Presupuestos Pblicos
Ley General de Control Interno
Ley de Contratacin Administrativa
Ley de Corrupcin de Enriquecimiento Ilcito de la funcin
Pblica
PROGRAMA DE INDUCCIN DIVISIN FOE
Procesos de fiscalizacin
Hacienda Pblica
Visin Estratgica


Pgina: 27



Cdigo de Conducta
Marco tico
Hacienda Pblica
Maletn electrnico
Procesos Institucionales Marco jurdico y tcnico de los procesos institucionales
Orientacin de Servicio al cliente interno y externo
Habilidad para trabajar en equipo
Polticas y los procedimientos del control de calidad
Visin Estratgica
PROGRAMA DE INDUCCIN GESTIN DE APOYO
Calidad


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ANEXO # 2
MTODOS Y HERAMIENTAS PARA EL
DESARROLLO POR COMPETENCIAS


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1. Mtodos de desarrollo dentro del trabajo

2. Mtodos de Autodesarrollo

NOMBRE DESCRIPCIN
NIVEL DE
APLICACIN
MODALIDAD
Coaching
Entrenamiento gerencial - individual o grupal - caracterizado por un
entrenamiento en la tarea (on the job), acompaado por una evaluacin
continua y apoyo y consejos personales. El coaching hace referencia a
entrenamientos intensivos a una o varias personas por otra cuyas
capacidades son indiscutibles
Avanzado Presencial
Mentoring
Relacin formal o informal que existe entre los empleados novatos y los ms
experimentados con el fin de apoyar el aprendizaje y el desarrollo,
proporciona ayuda, asesora y orientacin profesional continua a una persona
por un determinado tiempo
General Presencial
Jefe Entrenador
Es una persona que al mismo tiempo que cumple su rol de jefe lleva adelante
otra funcin: ser gua y consejero de sus empleados, esto permite que los
empleados adquieran las herramientas, retroalimentacin apoyo e
informacin necesarias para sus labores.
General Mixta
Rotacin de Puestos
Se trata de asignaciones temporarias de las personas a otros puestos que
no son los propios - incluso pueden ser de otras reas - con el propsito de
mejorar las capacidades de los integrantes de la organizacin.
General Presencial
Asignacin a comits/
nuevos proyectos
Son asignaciones de grupos de personas o comits, que tienen siempre un
propsito especfico (por temas o proyectos son las ms frecuentes). Los
comits suelen tener como objetivo la solucin de problemas, dando lugar
generalmente a nuevos proyectos.
General Presencial
Asistente de Posiciones
de direccin
Consiste en asignar a una persona como asistente de un ejecutivo de mayor
nivel, se trata de ocupar a una posicin Staff ubicada inmediatamente debajo
de la de un gerente relevante dentro de una organizacin
Avanzado Presencial
Paneles de gerentes
para entrenamiento
Se trata de grupos de trabajo con un propsito especfico por ejemplo, el
desarrollo de una o varias competencias en particular.
General Presencial
Deportes
Los deportes ya sea que se desarrollen de manera individual o grupal, se
obtiene con la prctica el desarrollo de ciertas competencias tales como
trabajo en equipo, iniciativa, orientacin a resultados, etc.
General Mixta
Hobbies/Activ.
Extracurriculares
En las actividades citadas el desarrollo de las competencias se realiza a
travs de la actuacin directa de la misma. Estas actividades estn dirigidas
a la transmisin de conocimientos como al desarrollo de habilidades.
General Mixta
Lecturas /cursos /
pelculas
El propsto de estas actividades va enfocado en la conciencia real y profunda
que cada persona le de a estas actividades, y adems de esto el diseo de
un plan para poner en prctica los conceptos aprendidos.
General Mixta


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3. Mtodos de desarrollo fuera del trabajo

Cursos de capacitacin
Proceso estructurado, dirigido por un instructor, con un contenido a transmitir
para facilitar un cambio en las actitudes y conductas, mediante la
adquisicin de conocimientos y habilidades. Pueden ser desde los clsicos
cursos de capacitacin empresarial hasta posgrados direccionados, elegidos
por la organizacin y pagados por ella
General Mixta
Estudios en
universidades
Estos estudios son muy tiles para la formacin gerencial integral pero no
estn, en general, enfocados al desarrollo de compentencias en particular
Intermedio Mixta
Cursos on line
Estas actividades de aprendizaje se basan en la utilizacin de soporte
tecnolgico y tiene ventajas sobre los mtodos tradicionales de enseanza,
al permitir el entrenamiento de personas sin requerir su desplazamiento fsico
y se puede elegir el horario en que se capacitarn.
General Virtual
Juegos gerenciales
Tiene un propsito de simulacin, es decir poner en juego al participante en
situaciones simuladas para su formacin, este requiere que los participantes
analicen situaciones y decidan el mejor curso de accin basados en la
informacin disponible. Las actividades tienen que ser dirigidas por un
instructor experimentado.
General Mixta
Role playing
Entrenamiento a travs de la simulacin, requiere de una persona entrenada
en esta prctica para asumir el rol especfico deseado, se utiliza
especialmente para el desarrollo de competencias.
General Mixta
Estudio de caso
Son asignaciones de caso para resolver fuera del entorno laboral, lo ms
frecuente es que los mismos no tengan una nica solucin, por lo cual son
muy adecuados para su anlisis grupal.
General Mixta
Seminarios/ talleres
Estas actividades tienen el propsito de formalizar espacios institucionales
de intercambio, discusin y anlisis de diferentes temticas, para adquirir
conocimientos generales, al igual que sucede con los juegos gerenciales,
hay muchas opciones en el mercado.
General Mixta
Actividades fuera de la
oficina
Estas actividades de aprendizaje se focalizan en el trabajo en equipo y en
actividades de esfuerzo individual o grupal, muchas de ellas llegan a ser
pruebas de supervivencia
Experto Presencial
Codesarrollo (con
proveedor)
Son las acciones que de manera conjunta realiza el sujeto que asiste a una
actividad de formacin guiado por su instructor para el desarrollo de sus
compentencias. Estas actividades para que sean efectivas tienen que brindar
un valor agregado.
General Presencial

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